余世维论如何打造高效团队

余世维论如何打造高效团队

作者: 猛撞南墙发表日期: 2006-06-30 19:55 复制链接

今天探讨的话题是打造高绩效团队。在管理学上，一个热点话题像团队、沟通、企业文化变革、投资等都会单独拿出来研究。其实，团队在国外是很少被当作一门课程放在课堂上讲授的，特别是日本和韩国，他们觉得这是家教，在家里就应该养成的。今天我们在这里提这个话题，一个明显的特征就是我们年龄都大了，但关于团队的思考并不比别人做得好。

我在国外听到外国人称赞最多的是中国人很聪明，然后就会跟上一句“中国人很不团结”。不是有人这样形容中国人吗，“单个人是条龙，合在一起像条虫”，这句话虽过于尖刻，但这就是中国人留给别人的印象，虽然这句话有失偏颇，不过中国人的团队意识只存在五伦（君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友）之内，除此之外很难找到。

现在有一本关于团队的书很盛行，叫《这是你的船》。在舰长迈克·阿伯拉肖夫接管“本福尔德号”之前，整个舰队死气沉沉，士气低糜，但在阿伯拉肖夫的领导下，用了两年时间，把这艘驱逐舰成功地改造成为美国海军公认的典范。有人就问他，迈克，你是如何改变的？迈克·阿伯拉肖夫回答说我就是不断地告诉船员：这是你的船！这句话成了全体船员团结一致的精神理念。

在座的各位，你们有没有告诉你的员工，“这是我们的公司”！坦白地讲，不多！只有你经常灌输一种观念，让员工认同“这是我们的公司”，你的公司才可以打败竞争对手。

这句话讲起来很容易，但做起来会很难。你们公司赚取的利润会拿出几个百分比分给员工吗？如果员工没有拿到奖金，公司领导会不拿薪水吗？公司永远把员工的福利看得比领导的利益重要吗？员工受了伤，公司领导就像老板对待自己的孩子那样，给予足够的保障吗？如果这些都做不到，凭什么让你的员工认为这是他的公司？公司贴在墙上的再美好的愿景目标也不会打动员工，他们会说那是周总的愿景，那是李总的愿景，因为你公司的愿景和员工的利益并没有结合在一起，他凭什么相信这是他的公司？

我在上海的公司就是这样管理的，我们的员工如果没有拿到奖金，高级主管是没有薪水的，我们的员工每隔三个月就会分红，员工受了伤，我们公司统统埋单。五一和春节放假的时候，我们公司每天都有人加班，没有任何人要求他们，都是自动自发的，因为他们觉得这是他的公司。我们公司每赚10元钱，员工就会有3元钱的分红。各位，你说他不会把公司当成自己的吗？所以，你要让员工有这种想法，公司的团队精神也就有了。

成为团队的三个条件

怎样才能称得上是一个团队？作为一个团队它要符合三个条件：自主性、思考性和协作性，如果没有这三个条件，我只能说它是一个群体，一个由男人和女人组成的群体。

自主性。给予员工适当的放权，让他们能自主做事，正常运作。可以这么说，员工找领导的次数越多，就表明团队的自主性就越差，要让员工在日常工作中，形成主动汇报、主动沟通的习惯。

提高自主性，我给出的参考建议是：

1.理清你的授权范围，掌握他的“有效操作空间”。

2.重申他可以自主处理的权限并记录下来。

3.按各项工作的重要性排列先后顺序。

4.和他共同讨论授权范围的扩张和缩减。

5.提醒他没能自动自发的地方，列出档案细化。

思考性。许多企业都存在这样一种现象，即领导下达意见，领导做出决策，都是员工依照领导的指挥做事。长期下去就会导致领导一人思考，一人决策，这就是一个没有思考意识的团队，也容易养成员工的惰性。作为领导者，要经常思考问题的关键点以及对自己的工作定期提出流程改善建议。

关于提高思考性我给出的参考建议是：

1.扩大新知摄取量，通过阅读和整理相关产业信息做成信息通报。

2.要求各个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见。

3.模仿他人＋优化改良＝创新。

4.打破没有必要的习惯和规定（创意思维）。

合作性。如果没有员工、部门之间的合作，再聪明的点子也没有用，这就是协作。要形成同部门、同水平部门之间的相互沟通和配合，这就是成为一个团队的重要特征。一个公司有两种客户，一个是外部客户，这是大家都明显感觉到的；一个是内部客户，这是大家不以为然的。其实各水平部门之间也都是客户关系，服务客户也要服务好同级部门，如果连自己人都服务不好，怎么能一天到晚地说服务客户呢？

我给大家举个例子。北方航空下面的一个子公司的财务人员不是坐在财务室里去报账，而是在飞机降落的时候，财务人员冲到机场一线，一手拿钱，一手拿凭据盖章，先对这些空姐说：“大家辛苦了，来，开始报账了。”而其他公司的财务人员呢？我看到的大多数坐在办公室里像数落小孩一样数落业务人员，这个票不对，这个票不规范，只会一味地批评，没有一点团队协作精神。

一个团队由于各个部分利益不尽相同，所以就不可避免地会发生冲突。对于冲突，我觉得不是一棒子打死，控制在一定范围内的冲突反而会改善绩效。

对此，我的参考建议是：

1.开会前，对敏感问题先个别沟通。

2.不同的想法或意见可以相互发送参考，但需说明事实依据。

3.经理人要培养自己的人格魅力，才可以抑制冲突的激化。

4.凡是可以改善绩效的冲突都应该接受。

那么如果冲突已经发生呢？我的建议是：

1.有争议的问题先搁置；做汽车销售的人都明白，如果刚开始就谈价格往往会失败，一般先从车型、排气量等逐步谈起，最后就会水到渠成地谈到价格。

2.通过让步、剥离、交易解决矛盾冲突。

3.对主要冲突要寻找可以松动的第一步，把握节奏，逐步展开，关键是找到一个切入点。

4.是麦当劳的名言，即“公司决定的，就是对的。”因为世界上没有一个公司是完美的，也没有一个公司每一次决定都是正确的，所以一旦公司决定下来，就要毫不犹豫地贯彻下去。

团队沟通的三个方向

沟通的方向，主要有三种，往上沟通、往下沟通和水平沟通。针对这三个沟通，我觉得存在的障碍是：往上沟通没有胆（识），往下沟通没有心（情），水平沟通没有肺（腑）。

往上沟通。要尽量给上级作选择题，不要做问答题，时间安排要尽量具体。选择任何地点都可以沟通，关键是瞅准机会。另外，不要仅仅只给一个答案，要对每一个答案的优劣对比及可能出现的后果作出分析，作为下属，你不能向上级布设陷阱。

往下沟通。需要了解情况，如果你做销售经理要了解销售员怎么想，这样才能更好地查清问题。另外，你如果要求下属做到你想要的结果，要提供方法，然后还要紧盯过程，防止执行走样。还要接受意见，并给予尝试机会，容忍下属犯错是公司应该支付的成本。所以，要给他不断尝试的机会，给他锻炼的机会，他才会更快地成长。

水平沟通。要求主动加体谅、谦让。比你资历深的员工，你可以尊称他为前辈，这样你会赢得对方的尊重。平时先提供协助，再要求对方配合。水平沟通因为牵涉到不同的部门，

而且级别平等，所以合作起来要考虑双方的利弊，注意双赢的合作结果。

余世维-《打造高绩效团队》心得体会

余世维-《打造高绩效团队》 ——心得体会近日，公司组织观看学习了余世维博士的《打造高绩效团队》系列讲座。课程系统讲授了打造高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。学习之后受益良多，感慨很深，不论对我的工作还是待人接物，都很有启迪，现就此谈几点感想： 首先，打造优秀团队是企业发展之源，立身之本，竞争之基。讲座开始，余博士就开宗明义地提到团队的打造，团队与群体的迥异。关于团队概念团队和群体是两个概念。后者，集群成体，什么人凑在一起都可以称之为“群体”。而前者则不同，它必须具备三个条件：一是自主性。大家一定是在自动自发主动工作；二是思考性。至少70%的意见和建议是来自员工而非管理者；三是协作性。团队成员之间信息对称，有效沟通，密切合作。 一个团队必须有向心力，它不是简单的个体的组合，队员应有共同的目标和自主性，通俗的说，就是工作中员工均能视做好本职为己任，主观能动性好，员工与员工之间，员工与领导之间，部门与部门之间主动进行交流，公司内部规章流程畅通无阻，企业文化和谐健康。因此一个公司在发展过程中，必须有优秀的企业文化占领员工思想文化阵地，通过开设阅览室、组织看书学习、定期举办讲座等方式，持之以恒的灌输，逐步提高员工的综合素质，形成与公司共同发展的价值观，没有共识就没有凝聚力，余博士如是说，此言经典之极。反之，企业有了凝聚力公司的发展牵动着每一名员工的心，他们会为此献计献策，荣辱与共。有这样一群优秀的员

工，企业必然会在激烈的市场竞争中立于不败之地，公司的发展和壮大决不是一句空话。 其次，领导要以身作则，凡事应率先垂范。高绩效的团队讲究每个人的“自动自发”，它强调是一种主动自律、以身作则精神，没有人要求和强迫，自己认识到应该如此，并出色地完成自己的工作。但在实际的工作中，因为需要与他人协作，难免发生误解和冲突，我个人认为，“自律”在自动自发中就更显重要了，它是一个管理自我，控制自我的过程，即自我约束，发自内心地遵守团队的纪律和规范。它更涵盖了自我反思和自我检讨的过程，作为公司的设备管理人员，我拥有的并非是个人权力，而是为公司优化设备结构，提高设备利用率的义务。因此，本着一颗责任心，要求下面员工做到的，自己首先得做好，当因为一些工作布置和落实没有达到预设的效果时，首先要学会换位思考，考虑他人的“难处”，其次要严格检讨工作中自身存在的问题，反思几的不足，然后寻找合理的对策，去妥善地解决问题。因此，“自律”有时更象一面镜子，可整衣冠、纠言行，打铁还需自身硬，否则谈到提高执行力也就是纸上谈兵，至多一句空话而已。 再次，学会激励，彼此共进。学会鼓励,包括说激励,启发,欣赏的话语,让别人产生热情和力量; 发现别人的优点,欣赏别人的才能,抬举别人,表扬别人的成绩,表达对别人的关切，这不仅是对别人工作的肯定，也是对其存在的社会价值的褒奖，能从根本上引发其工作的热诚，有时候，激励的作用也许超过严厉的批评，这就涉及到一个工作方法问题。其实有时候，员工工作中犯错误也不是有意的，身为领导不能一棒子打死，而应该摆事实讲道理，从源头上找原因，肯定成绩的同时，共同探讨解决问题的

余世维讲座_赢在执行力_要点精编版

余世维赢在执行要点： 赢在执行（一） 一、在工作中始终保持紧张感 二、国人执行力四点不足 1.对执行偏差没有感觉，也不觉得重要； 2.个性上，不追求完美； 3.在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题； 4.对“要求标准”不能也不想坚持。 分析： （一）你如何检查部属的执行力 ·谁是总指挥？他是否被授权调度一切？ ·事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？ ·是否人人紧盯过程且随时调整？ ·是否已经养成自动回报的习惯？（反馈） 上司随时紧盯下属，下属即时向上司回报 上司要紧盯下属及时主动回报，养成回报的习惯非常重要 ·是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？ ·是否撤换错误的人选？ 多总结，并且在总结时多找不足、多提问题（诚实总结） 以“麦当劳重回盈利轨道”，讲撤换执行不利者 赢在执行（二） 执行力的三个核心 人员流程、战略流程、运营流程 案例： 华润集团总结宁高宁讲过一句话：战略正确不能保证公司的成功。成功的公司一定是战略方面与战术执行力上都到位。 上海申沃集团： 1.企业目标要变成共识，才能执行。 2.战略可以复制，差别在于能否执行或贯彻。 3.问题要放在桌面上讨论。 4.公司文化：精英团队+执行细节 问题： 三个流程的优先顺序？ 战略正确与运营正确只能由人员来保证 战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深。 人员流程——战略流程——运营流程 分析： 致加西亚的信 别问加西亚是谁，只管把信送给他 我们是否问得太多，做的太少 西点军校名言 合理的要求是训练、不合理的要求是磨练

国内企业家在“人员流程”上的缺失 A不具备挑选人才的能力 B缺乏对人才的信任 C不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉） ·如何挑选人才 对公司用人并且与上级能互补的人。 ·对人才的信任 建立高信任度的社会，从而降低社会的交易成本，应当是一个社会追求的目标 ·不注重也不开发他们的价值没有价值，也不拿掉 引进人才要先研究他的价值 第二年能增加多少价值 这个人的价值增加，是你帮助的还是自己增加的，你或他自己是否为增加价值而有投入（如购买书籍等） 在重点团队，拿掉扯后腿的人。 执行力的重点在于提振员工的士气，士气就是情绪，没有好的工作情绪，不会有好的执行力。 说明： 波特曼丽嘉酒店 ·公司老板关心员工—员工关心客户—客户对公司忠诚。 招聘网： ·选人首先要诚信，没有诚信，执行就会偏离。 如果一个人不诚信，他做任何事情都会打折扣。 执行力有三个方面： 1.明确目标（方向正确） 2.有创造性（会做判断） 充分授权现场人员由自己下最有利的判断，为客户提供真正的服务。（以请麦当劳查对面学校电话为例）。 现场人员一听到客户有任何不满或建议，应立刻回报总部。（三星总部规定回报不准超过第二天） 3.有韧性（求胜欲望） 问题： 1.如何挑选有效执行力的人 欧莱雅的KPI哲学 KPI=Keep Performance Indicators (一切作为表现均按照预先的指令行使) 战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行。光是执行也不够，重点是有没有偏差或出轨（脱钩） 问题：许多国人的解码能力为什么不强？ ·不会自己发现问题——“希望”与“标准”之间的反差？ （以酒店的客户意见调查表为例） ·不会自己思考问题——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么？ （某某同学的数学很好的原因的原因） 经过分析研究找到问题的主要原因在哪里。

余世维有效沟通技巧

余世维有效沟通技巧 有效沟通——沟通概述 沟通就是人与人的接触。 沟通其实不是一种本能，他是一种能力，不是生下来就具备，而是训练出来的，但也有可能我们具备这种能力被压抑住了，可证明沟通是训练出来的，如果我们常常训练我们自己沟通讲话，面向很多人说话，对我们将来会有很大影响。 在年轻时就训练自己如何讲话讲的很得体，表达很肯切，面对人时就会取得别人的好感。 有效沟通——沟通概述 中国的孩子在底下很会讲话，一到了台上就不太会讲话，是中国的父母亲经常压制自己的孩子，不让他发表太多的议见，但是在该发表议见时，他们没有声音，不需要他讲话时他又讲一大堆俏皮话，就是中国的父母没训练孩子什么话该说，什么话不说，什么说话的能力要加强什么不需要加强。 沟通的目的： 1、控制成员的行为，就是让手下知道事情应怎么做，如果他不知道，那你有没有注意？ 有效沟通——沟通概述 2、激励我们的员工，也就是改善我们工作的绩效，做主管不是天天在那里开会，是出去把他们串结起来，他们都是珍珠，而你是那根线。 3、表达一个情感，表达工作情感上的一种满足或失败。黑手党的规定：1、男人不管在外怎么吃喝剽赌，家里的大老婆不可以随便修掉。2、任何时候都不可以透露自己的身份和组织的秘密。3、不杀女人和孩子。 4、流通信息，走的时候会留备忘录，关系也不会断掉，走的时候会一一介绍新人，信息一断链什么东西都是从头来过。 沟通的基本点 沟通的基本问题是心态，基本原理是关心，基本要求是主动。 一个人心态不好，嘴象弹簧一样也没有用，心态有三个问题 1、自私关心只在无论以内人们都说中国人很有人情味，北方人很豪爽，山东人很好做朋友，我承认。但是我在青岛的大街上摊开地图，会不会有人上来问，怎么啦迷路啦，丢啦，要不要帮忙。我想肯定不会，但是如果在欧洲在美国大家可以去试一试会是什么样子。

余世维职业化读后感

余世维职业化读后感 篇一：《余世维-打造职业化团队》读后感 《余世维-打造职业化团队》读后感 余世维博士在“如何打造职业化团队”第一讲中曾讲到“领导人和公司员工是否职业化决定了公司的成败”，一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。 所谓职业化的管理就是靠法治而不是靠人治，即企业内部是法治组织而非人治组织。职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。企业最重要的日常事务应该程序化、规则化，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。而现代社会倡导的“以人为本”的人性化管理就更进一步要求了公司领导及员工的职业化程度。为什么现代的管理制度要更进一步要求公司领导和员工职业化程度不断提高呢？那就是竞争，这种竞争涵盖了员工、行业、企业的竞争。要建立一支训练有素的职业化队伍，首先要树立正确的职业理念，告诉员工什么是正确的，什么是错误的；什么是企业支持的，什么是企业反对的；通过培训和宣传不断强化员工对职业化的正确认识和理解；通过规章和制度来约束。 经过几天的学习我了解到，余世维博士在讲座中讲到职业化就是专职化或者专业化，它分为四个部分。第一个是职业化的工作技能，第二个是职业化的工作形象，第三个是职业化的工作态度，第四个是职业化的工作道德，这四个合起来都是职业化。第一，我们对我们做的事内行不内行，我们的知识丰富不丰富，技

能好不好，这是职业化的工作技能。第二，我们的样子像不像搞这一行的，合乎不合乎这一行的规矩，有没有这一行所要求的基本素质，这是形象，样子一看就可以看出来。第三，我们做这个事情的时候，是不是很认真去做，凡是力求完美将这个事情做好，这是态度。第四，所有公司不是希望只开一天，公司一开就想开很久，我们作为公司的一员应该做到时时、事事树立良好的个人形象，代表并维护着公司的形象。现就余世维博士提出的“职业化的工作技能”，“职业化的工作形象”，“职业化的工作态度”，“职业化的工作道德”这四点，我结合本公司的“专业”“忠诚”“协作”这三点做些阐述或者说是和公司同事们交流一下学习心得： 一、我认为本公司提出的“专业”、“忠诚”、“协作”是余世维博士以上关于打造职业化团队必备四个条件的精简。 首先，“专业”即“职业化的工作技能”、“职业化的工作形象”。 它要求我们在建筑行业能迅速掌握各种信息、知识、技能，并能在工作中利用自己所获得的信息、将自己的知识和技能发挥出来创造一定的业绩，实现自己在公司和社会的价值；同时我们要有严谨的工作态度、不怕吃苦的精神，我一直觉得公司的员工在“职业化的工作形象”这一点上体现得比较到位，比如，没有人看到我们说我们不像做建筑的，而说我们像化妆品或者做公务员的，我们的工地总能够尽可能地做到摆放干净整洁。 想必大家都知道《水浒传》中的武大郎吧，一提到他，我们除了能想到他悲惨的命运以外，就知道他是做烧饼的，甚至称他为“炊饼武大郎”。据说，全世界闻名的意大利PIZZA就是从他那个时期，在意大利得到广泛流传的。如果我们

《赢在执行力》观后感

《赢在执行力》观后感 “玉不琢，不成器，人不学，不知道”，公司特组织与安排了余世维《赢在执行力》的视频培训，全部员工不分职务共同参与此次的培训，黄金有价，学习无价，国内大大小小企业很多，能够像我公司这样重视培训，如此用心的引导与谆谆教诲是可遇不可求的，作为员工倍珍惜公司用心良苦地为我们做好职业发展道路的教育。 通过本次的学习让我深刻地体会到执行力在企业发展的重要性，那些在激烈竞争中能够最终胜出的企业无疑都与其杰出的贯彻执行力有着直接的关系。执行力就是贯彻公司的战略意图，按时按质按量、不折不扣的完成工作，达到预期目标。执行力是否到位既反应了企业的整体素质，也反应了管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。执行力的关键在于透过企业文化影响员工的行为，因此管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。管理者如何培养部署的执行力，是企业总体执行力提升的关键。如果员工每天多花十分钟替企业想想如何改善工作流程，如何将工作做得更好，管理者的策略自然能够彻底的执行。 一、按时按质按量完成自己的工作任务 对执行力的衡量标准应该是按时按质按量完成自己的工作任务，要做到常抓不懈，不能虎头蛇尾；出台管理制度时严谨；需要制度本身存在的合理性、针对性、可行性；执行的过程要简单明了，不囿于条款，懂得变通；要有良好的方法，会把工作分解汇总；要有科学的监督考核机制；做好关键性的培训；使得员

工认可公司的企业文化，而形成强大的凝聚力。 二、人员流程、战略流程、运营流程 执行力的三个核心是人员流程、战略流程、运营流程，从企业运营的角度看，战略等于做正确的事，运营等于把事做正确，人员等于用正确的人。不要出现以下误区：不具备挑选人才的能力，缺乏对人才的信任，不注重也不开发他们的价值。执行力不强的企业，其人员对执行力的态度存在着对执行偏差没有感觉，也不觉得重要；个性上，不追求完美；在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题；对“要求标准”不能也不想坚持。员工不会发现问题、思考问题和解决问题，这些必然导致企业执行力的遗失。 三、注意细节、为人诚信、勇于负责 有执行力的人主要特点是，自动、自发，注意细节，为人诚信、负责，善于分析、判断和应变，乐于学习，具有创意，对工作有韧性，人际关系（团队精神）良好，有强烈的求胜欲望。有执行力的领导，能够做到亲自参与企业的运营，深入了解公司的真实情况和员工的心理，会问一些尖锐或一针见血的话，迫使下属员工思考问题、探索答案，心理应该都明白员工和下属主管常常是否有意地掩盖事实，确保在团队中都把“实事求是”作为基准，集中精力在几个重要目标上，调整自己的视角，为团队拟定几个现实的目标，可以为这些目标寻求一个切入点并附带方法，及时地跟进，赏罚分明，提拔真正有执行力的员工，常把自己的

有效沟通的心得体会范文

有效沟通的心得体会范文 有效沟通的心得体会范文1 在公司广泛开展的“争做优秀部主任”的活动中，我认真观看了余世维博士的《有效沟通》学习光盘，聆听了余博士关于沟通艺术的精彩诠释。有效沟通管理艺术为我们公司管理工作者提供了一个学习提升的机会，这将对以后管理工作有很大的启迪与帮助。 正如余博士所讲的，21世纪是一个充满激烈竞争的世纪，作为一名成功的管理者，不仅要有应对问题、困难和挫折的能力，还要与客户、同事、合作伙伴和供应商建立良好的人际关系，因此，提升个人的沟通艺术，运作好人际关系，就成为事业成功的重要环节。我们公司目前处在发展的关键阶段，如何正确实施公司的发展战略，抓住千载难逢的发展机遇，这就要求我们这些管理人员，切实提高自身素质，利用一切可以学习的机会，丰富提升自己的沟通艺术水平，创造性的完成公司交给的各项工作，有力推动公司的各项事业顺利进行。 余世维博士首先讲述了沟通的目的，一是沟通是为了控制成员的行为，看看员工是否按照你的意思去做，如果不经过沟通是不会知道的。二是激励员工，改善绩效。三是表达情感，分享挫折与满足。四是流通信息，强化你的信息，不让信息断裂。这就要求我们在平时的工作中，加强与员工的交流，切实指引员工的行为，是有利于公司的发展，不断激励员工有效的提高工作效率，与员工共享挫折的教训与成功的喜悦，把握我们的工作持续、良性的发展方向。 沟通的基本问题是心态，这要求我们管理者要端正沟通的态度，从如何提高工作效能出发，加强与员工的交流。沟通的基本原理是关心，这要求我们要时刻关系员工的成长，鼓励员工把实现自身价值与为公司创造价值相结合，在努力工作的工程中实现个人发展与公司壮大的双赢。沟通的基本要求是主动，这要求我们管理者要主动的和员工进行交流，当员工出现困难要主动支援和主动反馈，使整个沟通管理处于积极的畅通的状态。在进行沟通时要注重沟通的方法，考虑沟通对象的态度、知识、社会文化背景，正确使用沟通的艺术，排除各种障碍。沟通还要注意上下左右沟通的问题，与别人沟通的时候，应该是多听少讲，至少是听在前面讲在后面，要掌握倾听的技巧。 我们的企业是从煤矿做起的，发展到以煤炭为主业、跨行业多业并举的集团公司，这既是一个机遇，又是一个挑战。原有的管理方法、观念远远不能满 足蓬勃发展的需求。这就要求我们管理者，以企业发展为己任，不断的学习研究，把所

卓越管理者的辅导与激励技巧

成功经理人的管理艺术：卓越管理者的辅导与激励技巧 第一部分辅导 第一单元人力资源就是人财（Human Capital）不仅仅是“人才” 1.中国三代企业家： ?第一代：技工贸靠技术起家，任正非，柳承志，张效瑞 ?第二代：服务起家：马云等 ?第三代：靠整合资源 2.正确的观念： ?以前是“职务薪”，后来是“绩效薪”，现在是“技能薪”（Skill-based Pay）；日本，欧美拥有技术是受人尊敬的，拥有技术才有职业；而在中国做技术的人员，薪水往往是最低的； ?员工（干部）的技能可分三个部分： 1)本身具备的； 2)公司开始教导的； 3)每一年新增加的； ?有效技能：能够与人竞争的技能才叫做有效技能； ?综上所述，一个公司，员工要不断的学习，不断地提高自己的理论； 3.技能薪的基本要素： ?中国人重视学位，美国人重视论文，德国人重视技术；通常的做法是把技能拆分成不同的技术单位；工作分析内容是“技术单位”（Skill Units）而不是工作职务； ?评鉴技术的熟练度，并给予证照； ?薪酬变动不一定与职务变动挂钩； ?几乎不考虑员工年资； 4.国内实行职务薪的瓶颈 ?公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”； ?很多主管本身技能就可能不足，对下属技能培养，也没有什么贡献； 5.建议做法 ?将技能分为基本（必要）技能—岗位基本要求，扩充技能—可以接项目，深化技能---高级主管； ?对每一个部分的技能尽可能地明确说明； ?量化员工技能与公司要求的技能距离；总经理的脑筋最重要的： 1)第一个是思考公司的战略； 2)第二个是思考公司的干部； 3)第三个是思考市场竞争与自己公司的产品； 4)公司的战略有问题，产品不好，用的干部不对，这就是总经理三个最大的失误；总经 理一般最多用一半的时间用在处理日常事务，另一半时间要关注公司产品，关注公司 的干部，关注市场的变化； 总结：第一个单元是说人是公司的资产或资本，他必须要有价值，而这个价值要体现在他的技能上，一个公司的技能应该拆成不同的单位，然后按照他的单位来核算他的距离，给他相当的工资；一个公司的技能，必须本身能够做成不同的阶段，从基本的必备的一直到深化的部分，中间应该把他做成不同的阶段；员工的差距到底有多少，要有一个量化的指标，让员工能够感觉，让公司能够考核；

打造职业化团队读后感

学习《打造职业化团队》心得体会 郑建华 一、《打造职业化团队》主要内容（提纲） 一、职业化就是专职化或专业化 1、职业化的内涵包括四个方面： 职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德 2、检讨：职业化必须与企业的“核心文化”有关 我们应该从别人的角度去观察自己的“不专业” 3、思考：目前很多公司的经理人与员工都不太职业化，原因是什么？ 日常消费中哪些地方让我们感觉很不专业？ 二、职业化的工作技能就是“像个做事的样子” 企业要有首席知识官，提高企业工作技能的成功流程借鉴（IBM） 卖点→买点卖东西给客户→帮客户买东西 1、检讨：每一个公司的部门或岗位都要有必须具备的“能力（技术）”Marketing不同于Sales，无论程度、范围、立场，我们要做“顾问式销售” 2、思考：客户为什么对卖方总没有安全感？他怕什么？ 有什么办法让客户相信你售后还找得着？ 3、补充：要做别人的“顾问”，自己先要有很好的“创意” 帮客户“买”东西，指的是什么？ 三、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人” 职业化的工作形象包括公司、个人两个层次 公司职业形象要做到统一、简化与标准、精致 个人则包括衣着和谈吐、准备资料完整与精细…… 1、检讨：公司——CIS不只要区隔你与其他竞争者，还要区隔你的专业档次。 个人——你脑中的“乐团指挥”或“海军少将舰长”什么样子？ 2、思考：“医生”、“警察”、“教师”与“出租车司机”哪些方面形象不好？ 我们的企业和员工哪些方面形象不好 四、职业化的工作态度就是“用心把事情做好” 认真做事（finish）≠用心做事（OK） 如何强化“自我管理”“自己是窗口”的概念？ 1、检讨：员工或干部做事不“用心”的表现 口头上要求干部或员工用心，是事半功倍 2、思考：按职业化要求考核干部员工，不达标的如何限期改进？ 五、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”

余世维《如何打造高绩效团队》

余世维《如何打造高绩效团队》 一、团队的构成要素 团队有几个重要的构成要素，总结为5P。 （一）目标(Purpose) 团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值，并且这个目标必须跟组织的目标一致。此外，还可以把大目标分成小目标具体分到各个团队成员身上去，大家合力实现这个共同的目标。同时，目标还应该有效地向大众传播，让团队内外的成员都知道这些目标，有时甚至可以把目标贴在团队成员的办公桌上，会议室里，一次激励所有的人未这个目标去工作。 （二）人(People) 人是构成团队最核心的力量。3个(包含3个)以上的人就可以构成团队。 目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。 （三）团队的定位(Place) 团队的定位包含两层意思： 1.团队的定位：团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属? 2.个体的定位：作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估? （四）权限(Power) 团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。 （五）计划(Plan) 计划的两层面含义： 1.目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序。

执行力读后感800字(精选3篇)

执行力读后感800字（精选3篇） 执行力读后感800字1 读完《执行力》以后，感受颇深，企业文化机构分为几个版块，而执行力就是其中最为关键的一种企业文化，而有效的执行是需要领导者亲历亲为，它是一个系统工程，包括对一项工作的完成？要求，执行者在工作初期，就必须有计划、有组织、指挥控制协调，实施监控来为完成工作达到预期的目标。 大多著名的公司都有一个共同特征，就是他们都有一套核心的价值观，优秀管理的理念，必胜的求存法则，不断丰富与发展，逐渐形成自己的企业文化，而我们只有将执行力融入到企业文化当中，它才能不断创新，保持其先进性。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它将对企业的兴衰发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。21世纪企业之间的竞争，最根本的是企业文化的竞争，谁拥有文化优势谁就拥有竞争优势，效益优势和发展优势，企业文化的作用非同一般，要想使你的公司，部门富于执行力，就必须将其融入你的企业文化当中。执行力作为一种企业文化，将成为21世纪的主流文化，也是企业得以保持，持久不衰的力量保证，只有将其融入企业文化中，甚至成为企业文化的一个组成部分，才能是大家得意理解。 作为一个部门和企业，只有大家都在理解执行力的基础上才能够实践执行，只有这样执行力才能充分发挥它的作

用，因为不管在一个部门，车间或者企业，仅有领导者一个人具有执行力是远远不够的，并且会越执行越偏离实际，部门的成长，工作的业绩或企业的兴衰，需要大批有执行力的管理者，需要全员参与的执行管理理念，只有这样执行力才能真正发挥它强有力的文化内涵。 领导者的任务不仅仅是制定计划，而需要更多的跟踪检查，在开始实施后检查，确认结果，针对同一周期一次合格率、入产出比、机物料消耗、电耗，当出现问题时，要找出原因，并寻求解决的方法，解决问题的思路是完全按PDCA 循环方式予以解决。没有目标或没有跟踪的计划，即使在明确，具体的计划都没有多大现实意义，有执行力的领导在制定目标之后，都会建立一份详细的执行计划并把它捆绑在目标上，将目标转化成为具体的行动及时间表上，即哪些事，哪些人去做，什么时间，如何完成，让这些计划统统制在跟踪计划表上，以此来验证。跟踪是计划完成的重要手段，许多失败的计划都是因为领导者没有对计划跟踪验证而造成，这就需要领导在制定计划时，就对自己制定一份跟踪计划来验证结果，达到预期的目的。 执行力读后感800字 2 执行力是什么？所谓执行力――把目标转化为结果的’能力。指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。随着企业不断的发展，企业对执行力重视越来越高。 这次读到公司群内分享关于《执行力》这篇文章的时候那位退伍军人让我对执行力有了些细致上的认识。故事大体

听余世维《有效沟通》心得体会

听余世维《有效沟通》心得体会 听余世维《有效沟通》心得体会 为了加强公司管理人员的培训，提高管理者的综合素质，开阔思路，增强综合管理能力、创新能力和执行能力，人力资源部特安排5月26日、27日、28日三天进行了余世维博士《有效沟能》讲座培训，以下是培训后的心得体会： 听余世维《有效沟通》心得体会 听过余世维博士的有效沟通讲座，令我感触很深，意识到沟通是一门艺术，也是一门学问。艺术需要技巧，只有在沟通中游刃有余的人才能取得令人瞩目的成就，沟通时时存在，在不同的时间、不同的地点跟不同的人发生着。《有效沟通》中介绍了人们在日常生活工作中所需要掌握的各种沟通技能。这些包括倾听、面谈、电话沟通、会议沟通、演讲与演示，对于个人、团队和企业来说又是一个极其重要的事。一个人和一个企业的成功，这其中的沟通起着非常重要的因素，那么沟通方式不同，则对事物直接影射出不同的结果，所以沟通是一门人生的必修课程。 沟通，另一个层面的意思就是人际关系。现实生活工作中，我们经常要和上级、下属以及同事交流，还要与其他形形色色的人交往，这些都需要建立人际关系，都需要做好沟通与交流。良好的人际关系是人生、事业成功的基石。沟通于行，交流于心，如果生活中没有沟通，就没有快乐；工作中没有沟通，就没有乐趣；事业中没有沟通，就没有成功。因此，重视沟通、学会沟通，是必须的。

社会是一个大舞台，纷繁复杂。人擅长表达自己的方式不一样：有的善谈、有的善听、有的善行。生活在这大环境中难免不会与人产生矛盾，难免不会出现这样或那样不愉快。有了矛盾怎么办？出现了问题怎么处理？这就需要我们去沟通，多交流。人没有了交流，那就意味自闭。沟通是一盏指明灯，可以随时较正我们航行的方向。 沟通不是一种说服，而是一种感染、一种形像展示、一种言行一致的体现。提高沟通协调能力，首先要端正心态，主动沟通与协调，其次要提高理解别人的能力，最后要增加别人理解自己的可能性。 总之，我们在每个工作岗位上都存在一定的工作压力，但我们在不同的工作岗位都要主动的去沟通，主动的站到对方立场上多考虑，主动去挖掘共赢点，主动和各个级别、岗位的同事协调好工作关系，以一种积极、乐观、上进的态度，去面对每一个人，做好每一件事。心得体会》

卓越管理者辅导与激励技巧培训.doc

卓越管理者辅导与激励技巧培训1 卓越管理者辅导与激励技巧培训 首席讲师：谭小芳 讲师助理：137******** 培训时间：2天 培训地点：客户自定 培训对象： 企业高管、管理者、领导者 培训前言： 帮助管理者打造自己的辅导与激励模式，使之成为更优秀、更全面的企业管理人才。很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工，却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。那么，应该怎样去辅导员327怎样掌握辅导员工的技巧？对员工的激励又应该表现在哪些方面？ 培训课程大纲： 第一章人才的价值应该体现在技能上 一、关于技能和技能薪的现代观念 职务薪、绩效薪、技能薪的不同 拥有技能受人尊重

在实践中不断增长技能 二、技能薪的考量 技能薪推行中存在的现实瓶颈 瓶颈一：对员工技能没有评量．说不出“差距”瓶颈二：管理者对下属技能养成没有贡献 三、有关推行技能薪的具体建议 建议一：对公司的技能进行分类拆分 建议二：把对技能的具体要求说清楚 建议三：对员工的技能差距进行量化 第二章通过辅导主动提升员工技能 一、员工技能应在辅导中提高 辅导员工要主动 辅导包括积极的引导和消极的规范 辅导要按“日程表”有计划地进行 辅导要随时、随地、随人、随事地进行 二、技能辅导中存在哪些瓶颈 瓶颈一：管理者常因各种原因不能好好辅导手下 瓶颈二：公司未能对员工技能差距做针对性检讨

提高辅导主动性的具体建议 建议一：建立“辅导员制度”，并对辅导员进行考核建议二：从三方面人手对员工进行辅导 建议三：编制“行为规范”要求员工遵守并内化 第三章技能辅导需要整合系列动作 一、技能辅导中需要整合的动作 辅导需要利用公司组织的整合影响力 通才管理者带领专业部属 辅导是一系列的连续动作 辅导“行动方案”可以分阶段逐次完成 二、整合辅导动作中存在的瓶颈 瓶颈一：公司对员工的辅导缺乏完整架构 瓶颈二：公司未针对实际状况编订辅导教材 对技能辅导进行整合的具体建议 建议一：依据实施主体规模大小做好辅导架构 建议二：辅导中心应编制辅导教材 建议三：辅导手册须注明重点、建议方法及参考资料 第四章技能辅导要灵活使用技巧

职业化团队学习心得

职业化团队学习心得 为了提高管理人员的职业化团队素养，今天为大分享几篇关于职业化团队学习心得，希望大家喜欢! 职业化团队学习心得篇一 看过一篇职业化培训心得体会的文章，文章认为职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。职业化具体包括: 职业化素养(含职业道德、职业意识、职业心态); 职业化行为规范(职业化思想、职业化语言、职业化动作); 职业化技能(职业资质、职业通用管理能力)。 我觉得说的很全面，很赞同。 职业人对企业的认知，职业化培训心得体会中提了一个问题:企业是不是家?因此，对于企业来说，企业不能引导员工把企业当成是自己的家，而应该告诉员工，这里是你发展的平台，或者是你赖以谋生的机会，员工和企业之间是一个交换的关系，很现实的商业关系。当然，在企业里可以有很多自己的朋友，但个人和企业的关系就应该是这样一种彼此可以选择的商业关系。 对于个人来说，更应该认清这种关系，企业应该是个人发展的平台或者是赖以谋生的机会，用自己的努力、贡献或者给公司带来的价值换取个人的提升和公司对个人的回报，一分耕耘一分收获，在家里可以随心所欲，但在企业里不行。如果没有这种意识，那么说明还不

够职业。 职业人对自己的认知，我们在为谁工作?大部分人会认为我们是在为老板或者上司工作，这也是一个误区。很多人了用这种观点来指导自己的工作，甚至来规划自己的职业生涯，因此工作时不积极努力，做一天和尚撞一天钟，反正企业是老板的，岂不知这样是在浪费自己的职业寿命和得到更大提升的机会，是一种非常短视的思想。久而久之，自己的责任心也将大大降低，甚至麻木，当一个人没有责任心的时候，也就是他失业的时候。 我们到底在为谁工作?其实每个人都在为自己工作。自己才是自己的老板，当我们努力工作、努力提升的时候，我们是在经营我们自己。在"鱼"和"渔"面前，大部分人会盯着自己的"鱼"---工资，而看不到自己的"渔"---经验、能力和成长的机会，但自己经验的增长、能力的提升才是最大的财富。身边有太多这样的例子了，为了每月多挣几百元，而放弃了更好的成长条件。 我们是在打工吗? 大部分职业者的回答是肯定的。为别人打工，谁都会不尽自己最大的努力。因此，首先要扭转这种意识，事实上如果你认为自己是在打工的话那么你便是真正在打工，而真正的职业人却是在经营自己。 两者一对比，自我经营的职业人和由别人经营的"打工者"之间差异巨大，很明显二者的发展空间和机遇完全是不一样的，前途孰优孰劣一看便知。 职业化培训心得体会中的一些思考一个互动提问，问大家对职业

余世维讲座执行力1心得体会

余世维讲座执行力1心得体会 原来总不明白明明做了很完美的战略部署，最后却是一个糟糕的结局，甚至有时候自以为自己提出来一个很不错的指令，到最后连30%都没有落实。我一直都没找到问题出在哪儿，我不愿意相信是自己的决策或者大家伙儿指定很完善的计划出了问题，但结果就是没达到预期的。一直到XX年12月9日，我参加李为湖南彩虹企业集团培训的《obe 三效执行力》的课程后，我才意识到是执行出了问题。但执行是一个过程，是一种行为，我们必须拥有足够的确定的能力来保证满足这个过程、这种行为的有效实现，这个足够的确定的能力，就是执行力。 李老师给我们讲了一个小故事，大概就是说：有人到外地去旅游，发现一个人在前面拼命地挖坑，后面一个人拼命地向坑里填土。他感到很奇怪很疑惑，开始以为他们在玩儿一个游戏，后来却听挖坑的人很轻松地说：“我们在种树，是这样的，我的职责是挖坑，另一个的职责是填土，而把树苗放到坑里的那个人今天生病了没来。”不可否认故事中挖坑和填坑的两个人的执行力绝对是强的！他们圆满的完成了该他们执行的工作：挖坑与填土。但很遗憾的是：如此强悍的执行力却没有换来把树种好这一结果。所以这个执行就是无目标的执行，无结果的执行；不增值的执行，非有效的执行；负值的执行，负效的执行。在负值与负效面前，再强的

执行力行为也是一场无用功。这堂课一开始，李老师带我们从360度全面认识执行力，分享了执行力不佳问题背后的答案。 一般企业都存在以下的组织层级：战略层，管理层，执行层，也都会提到执行、执行力。执行不仅仅是执行层的事情，也不仅仅是执行层才需要执行力，执行力也不仅仅是执行过程中的行为体现。类似这样挖坑填土不种树的实例在我们的工作与生活中几乎处处可见。企业作为社会的组成部分，为了保证增值性及有效性，好的执行力必须是全面包含好的目标，好的行为，好的结果。我了解到我原来遇到的问题是执行力没能实现这种无盲区的全覆盖，哪怕很小的一块儿出了差错，即使其余执行力都完成的特别好，也没能收获一个不错的结果。然而要增强这种执行力，我真得好好学一下李老师的金牌管理模型：执行力的o——效力驱动（object），明确的目标维度效力驱动；执行力的b——效力驱动（behavior），正确的行为维度效力驱动；执行力的e——效力驱动（effect），准确的结果维度效力驱动。 这个著名的obe三效执行力驱动模型中可以从目标的明确性、行为的正确性、结果的准确性的三个维度的三种效力来予以全面保证执行力，也称之为“三维三效三确”。李老师用明了的图表资料和各种事例让我们轻松掌握obe三效执行力核心以及其与传统执行力系统的全面区别。

余世维有效沟通心得

余世维有效沟通心得 余世维先生指出有效沟通是做为一个人应具备的能力，这种能力是训练出来的，只不过有时我们自己感觉不到。我们在生活中、工作中会遇到这样那样的问题，我们应该如何处理？就是沟通。 沟通的4个目的：激励、表达情感、流通信息、强化信息防止信息断裂，这些都很重要。对于员工来说他们需要公司对他们的激励、认可，对于员工之间来说他们需要在工作中表达情感好恶、交流生产技术信息，对于公司来说就是要强化信息，防止信息断裂。 沟通的基本问题首先是你的心态，我的理解就是你如果没有聆听和发自内心的尊重，那你就会粗暴打断别人的讲话或者显示自己的不耐烦和言不由衷，那别人就不会跟你继续沟通。和别人沟通应是多听少讲，不要得理不挠人。 其次，沟通的基本原理是关心，你只有发自内心的慰问，别人才能解除对你的戒备之心；才能向你敞开胸怀，才能向你说出他的困难和状况以及他的需求。 最后，沟通的基本要求是主动，你只有主动跟对方说、关心对方的需求，而不是居高临下、盛气凌人的数落和嘲笑对方，沟通才得以持续和谐，而不会演变成吵架、谩骂，甚至是肢体冲突。 我认为有效地沟通首先要保持一个谦虚的心态，排除自私、自我和自大；建立信任，那么沟通的基础也就扎实了。沟通是一门学问，是人跟人的相处。沟通最好的行为是积极的态度，而最重要的就是积极的讲话，直截了当的说出自己的想法和见议，敢于表达自己的观点和对问题的看法。只要讲话的观点有助于公司的发展和公司上下和谐沟通，那么就是好的，就应该被鼓励的。 在沟通的过程中我们要注意沟通的障碍，每个人的表达方式不一样，善于交谈不等于善于有效沟通，沟通是需要有效训练的；我们只有不断的训练自己，告戒自己讲话如何得体，表达如何肯切，面对别人时就能说服对方，取得对方的好感和理解。

卓越管理者的辅导与激励技巧学习心得

心得体会 ——卓越管理者的辅导与激励技巧公司组织学习余世维《卓越管理者的辅导与激励技巧》，视频内容很精彩，语言诙谐幽默，解析鞭辟入理。但信息量较大，仅用了3个课时就完成了，也不可能全部记住并消化。我们常说：“一次培训，哪怕能学到一条可以为我所用的就算有收获”，本着这样的原则，现将学习过程中印象深刻、产生共鸣的心得体会总结如下： 从学习的课题来看：卓越管理者的辅导与激励技巧，所以从两方面进行总结：辅导、激励。 一、辅导 1、“为什么要辅导？”，我从学习中找到了答案：员工是公司的资产和资本。所谓资产，是指能为公司创造效益；所谓资本，就是有与同行业其它公司竞争的本钱。如果从这点出发，严格意义上讲，我们的新员工就不能称之谓“员工”，只有通过学习，掌握了有效技能，能为公司创造效益，能与其它公司竞争，才能成为真正的员工。 2、“怎样辅导员工？”我也从学习中找到了答案：从辅导的方法来说，辅导不是一个动作，而是一个系列。辅导=观察行为+发现差异+与员工谈话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪。在之之前，我总以为我对我们部门员工的辅导比较到位，理论结合实际，凡事都事无巨细。但通过这次的学习，对照我自已的做法，我充其量能做到第5步，还有3步是我没有考虑到的，也是我今后需要完善的。从辅导的内容来说，不管哪个方面，哪个专业，应该做到：“将自已公司犯过的错误汇总起来当做教材”。只有我们最了解自已的公司，而且公司成立时间也不短，也犯过不少错误。从我们设备管理方面来说，全套水泥厂设备检修标准在书店是没得买的，各公司设备选型也不尽相同，因此我们就根据现有设备，用我们检修过程中积累的经验和各种设备相关资料，编制了检修标准。从辅导的推广形式来说，辅导要靠公司去推。我们公司各种培训安排不少，参加人数不可谓不多，但总结时常说的一句话就是：效果不好。为什么会这样呢？因为培训是被动安排的，不是主动要求的。怎样才能让员工主动要求辅导呢？这就需要公司去推，用制度去规范，例如：被辅导的员工根据其能力分为一、二、三等，设技能工资使其收入产生差异，只有这样才能让员工有动力，为了提高收入才能主动要求辅导，这也是我们下面要讲的激励。

余世维讲座全集

余世维讲座全集 余世维讲座全集主要作品 《领袖性格》 《领导有方》 《有效沟通》 《赢在执行》 《正泰讲座》 《领导商数》 《南京邮电成功经理人讲座》 《如何成为一个成功的职业经理人》 《有效提升管理者的执行力现场版》 《核心竞争力、工作标准、权力的基础》 《如何塑造管理者的性格魅力》 《人才的使用与风险规避》 《打造高绩效团队》 《打造职业化团队》 《管理者的情商EQ》 《企业变革与文化》 《突破人才经营的瓶颈》 《突破中小企业发展的瓶颈》 《职业经理人常范的11种错误》 《市场竞争策略分析与最佳策略选择》 余世维简介 余世维：1948年8月31日（阴历七月二十七日）生于上海，血型为A型。余世维余世维近照华人最权威、最资深的实战型培训专家之一；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华；寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中。一年演讲时间在300场次以上，上海贝尔连续3年请余世维博士讲课100多场次！中国柯达仅2002年就请余博士为管理高层讲课20场！余世维是著名管理培训专家，在引进国际企业培训理念和方法、职业经理资格认证、关注改变行为的学习方式上，都对中国管理培训有着重要贡献。研究领域包括领导力，绩效管理，中层管理培训及企业学习及发展咨询。余世维讲座全集

余世维擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案；为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念、解决存在问题的高效处方。余世维其授课“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，风格生动、幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力、感染力和意想不到的后续效果。 余世维讲座全集 余世维业务专长 余世维是一个咨询培训界的奇迹，短短时间红遍全中国、享誉培训界， 受到普遍欢迎的培训专家，2004 年最具影响力的头衔非余世维莫属， 对于深圳咨询业，他的余世维影响是最有价值的，广博的见闻、严谨 的治学、渊博的知识、一流的表达、良好的口碑是余教授的几大法宝， 值得借鉴。咨询业如何做好知我的产品、营销、品牌也是我们要思考 的问题。–李朝曙余世维擅长市场经济环境中的企业经营管理， 从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在 在地为企业提供个性化的解决方案。。余世维博士为企业度身定制的 内训课程，更是企业确立新观念﹑解决存在问题的高效处方。具有国 际演讲大师美誉的余世维博士的授课，”寓观念于谈笑间，蕴哲理于 诙谐中”，风格生动﹑幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供 多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力﹑感 染力和意想不到的后续效果。近年来，他为中外众多著名企业做过企 业咨询及培训，深受企业好评曾服务客户有：日本航空、飞利浦 、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国 电信等国内外著名企业。余世维讲座全集 研究领域余世维讲座全集

余世维执行力读后感

余世维执行力读后感 本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 余世维执行力读后感（一） 余世维博士主要围绕如何提升企业经理人的执行力来阐述企业执行力对一个企业的重要性。主要通过以下几点来进行说明的：一。改造职工的思想，提高企业素质队伍建设才有执行力 余世维博士列举了柳传志、杰克·韦尔奇、迈克尔·戴尔等名人对提高企业素质队伍建设的一些经验和看法，从而提出“按质按量完成自己的任务”就是执行力的观点。并从两方面来阐述核心竞争力：一方面，从顾客的观点应该认为这个产品没有替代品；另一方面，从同行的观点应该认为这个能力没有人能模仿。只有这样才能构成一个企业的核心竞争力。 二、从韩国三星公司的选人标准出发分析一个企业执行力的重要性 在用人的问题上，韩国三星公司就发现了一下几个问题：很多人对执行力的偏差没有感觉，无所谓，在个性上不追求完美，在自己的范围内自己不能负起责任，缺乏紧迫感，对要求的标准不能坚持等，因此三星公司在选人的问题上首先要看他的诚心。其次还要看这个人是不是能自动，自发，是否注意细节，为人是否诚实，是否善于分析、判断和应变，是否乐于学习，求知，是否有创意，对工作是否投入等。 三、分析企业执行力不足的原因

企业的执行力不足表现为决策缓慢，人员的工作主动性不强，过度繁琐的工作流程等等，但这些执行力问题都植根于企业结构的几个基本要素，只是以不同的方式体现出来： 1、管理者没有长抓不懈：如果公司在迅速扩张期，没有畅通的信息和合理的信息配制，管理层对很多新设置的机构就鞭长莫及，无法进行有效的决策和管理，因此，那些经历了长期发展，部门设置精细，流程复杂的公司，出现官僚作风和反应迟钝，也就在情理之中。 2、制度朝令夕改，不合理；一个企业的制度没有一定的稳定性和延续性，将会使企业的员工没有安全感和归属感，将为企业工作看作是一种短期行为来进行，将大大不利于企业长期的稳定发展。 3、缺少良好的方法；提高企业执行力，需要从这些方面有针对性地入手。关键就在于达到个人行为。他人行动和公司利益的三者一致。管理层需要为不同的人划定权责边界，给他们充分的共享信息，企业将表现出消极应对性机构的特点。 4、缺少监督考核；激励体制如果不能很好地使员工行动和公司目标一致，就容易出现员工凭热情做事，结果却是一盘散沙，甚至事与愿违。 5、没有企业文化；一个有好的企业文化的企业，才能产生强大的凝聚力，才能吸引越来越多的有识之士来为企业工作，因此有没有企业文化，或者说企业文化好不好，可以从一定程度上反映出该企业执行力的情况。 四、余世维博士列举了波特曼酒店企业执行力的情况，指出该企