招聘面试管理管理制度

面试评价表（附件一）

公司人事招聘面试管理制度方法

招聘面试方法 面试考官面试方法自我评价表 是否1．进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解□□2．是否已与其他考官商量好了？□□3．引入提问时是否努力形成融洽关系？□□4．展开的提问是否能让应试者充分发言？□□5．是否给与了充足的思考时间？□□6．是否注意问题简洁，让应试者多谈？□□7．有没有采用已暗示了答案的问题？□□8．提问有没有使得应试者紧张过度？□□9．是否围绕兴趣来提问？□□10．有没有避开触及应试者基本人权的问题？□□11．是否很好地抓住线索，深刻追究应试者的形像？□□12．话题数量是否适量？□□13．措词是否恰？□□14．记笔记的方法是否恰当？□□15．与其他考官合作是否圆满？□□ 面试考官评定方法自我评价表 是否1．对于评定项目的内容，事前是否已经充分了解？□□2．观察应试者是否依据评定项目的全效内容做到不偏向？□□3．有没有凭借最开始的几分钟就对应试者作出某种判断？□□4．作评定时不仅针对应试者的应答内容，而且也针对他的应答方式与□□与态度进行很好地观察再下判断。 5．从应试者处获得的住处后再下结论。□□6．是否与将录用的职务联系起来进行评定？□□7．评定时是否注意不以个人的好恶习来判断？□□8．在评定应试者时有没有和自己作比较？□□9．有没有注意到不将评定集中到中心？□□10．有没有注意不作过分苛刻的评定？□□11．有没有注意不作过分严格要求的评定？□□12．不受光轮效应影响，按评定项目进行独立评定。□□13．能不受先入为主观念与偏见的影响进行评定吗？□□14．在下结论时不受其他考官意见的影响而独立进行评定？□□15．是否注意在继续面谈时不让评定基准发生变动？□□

人力资源面试常见问题以及回答

1、人力资源六大模块 1、人力资源规划 人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置 招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 2、绩效考核的方法有哪些？ （1）相对比较法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩

招聘面试管理制度

第一章总则 第一条目的 1、为满足公司对人才的需要，规范招募、选拔和录用员工的工作程序，提高工作效率，健全人才选用机制特制定本制度； 2、人事行政部负责各部门人员的招聘和甄选工作。 第二条适用范围山西三石创联信息技术有限公司全体员工。 第二章招聘原则及招聘周期 第三条招聘原则 （一）客观公正原则 用人部门面试官和人事行政部招聘人员在招聘甄选过程中，不得以个人好恶的态度去甄选人才，严格按照职位需求及胜任力要素考察候选人，做到不偏不倚、客观公正。 （二）德才兼备原则 招聘甄选过程中必须注重候选人的品德修养，在此基础上再考察候选人的专业技能，做到以德为先、德才兼备。 （三）先内后外原则 在需求计划分析时，首先盘点公司内部人才，在此基础上再开展外部招聘，从而充分整合公司现有人力资源。 第四条招聘周期 1、总监级以上高级管理者岗位招聘周期为90天； 2、经理级管理岗位、特殊专业技术人员的招聘周期为60天； 3、专员级岗位招聘周期为30天；

4、其他特殊岗位的招聘周期经用人部门与人事行政部协商后，可视具体情况适当延长或缩短。 第三章招聘需求及审批权限 第五条招聘需求 （一）年度需求计划 1、各部门依据公司的《人力资源发展规划》、部门编制情况、结合实际工作需求，于每年的12月15日之前，制订下一年度的部门人员招聘需求计划，递交人事行政部审核、汇总，报总经理审批； 2、人事行政部根据总经理审批的下一年度招聘需求计划，开展人员招聘工作。 （二）月度招聘需求 1、各部门根据本部门的编制设置岗位及人员配置情况，统一于每月26号向人事行政部申报下月用人需求，防止出现人员断档； 2、人事行政部对用人需求中的招聘要求及任职资格进行审核，新增人员需总经理审批。自审批之日起进入招募环节。 第六条招聘申请审批权限 1、需配置人员属编内缺岗时，由缺岗部门负责人通过钉钉系统向人事行政部发出招聘需求，经人事行政部负责人审核批准后执行； 2、需配置人员属新增编制时，由增编部门负责人填写《用人需求申请表》，明晰增编原因，报请人事行政部负责人审核、总经理批准后执行。 第四章招聘要求 第七条遵循公开招聘、科学选拔、能力为先，择优录用、竞争上岗、

HR招聘面试管理制度

招聘面试管理制度文件编号: 编写: 审核: 批准: 生效日期: 有效期限:

1目得 为满足公司持续、快速发展得需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本办法。2适用范围 本办法适用于**集团及各子、分公司所有职位得招聘管理。 3职责 3、1人力资源部职责 3.1.1核定公司年度人力需求,确定人员编制,制定年度招聘计划; 3.1.2分析员工岗位职责及任职资格,制订并完善职位说明书; 3.1.3分析、选择获取候选人得形式与渠道,组织人员面试评估; 3.1.4拟录用人选《录用通知》得发送及录用手续得办理; 3、1、4制定、完善公司招聘管理办法,规范招聘流程。 3、2、用人部门职责 1、编制部门年度人力需求计划及日常人力需求申请,明确招聘岗位需求; 2、协助人力资源部做好对岗位职责与任职资格得调查与分析; 3、负责候选人专业技术水平测评与甄选; 4.向人力资源部推荐招聘得目标企业,积极动员部门内部员工推荐人选。 4管理程序 4、1人力需求 4.1.1用人部门于OA系统填报《人力资源需求申请表》,报总经理/董事长批准; 4.1.2人力资源部接到《人力资源需求申请表》后,方可实施内部/外部招聘招聘流程。 4、2甄选 4.2.1 人力资源部与用人部门根据拟招聘职位得任职资格与工作职责进行初步得简历筛选; 4、2、2用人部门作为第一负责人对候选人进行初试甄选,并将符合岗位要求得人员推荐至分 管领导/总经理处复试; 4、2、3总经理与人力资源部作为第二负责人对候选人进行甄选,并将符合要求得人员推荐至 董事长处终试。 4、3面试 4.3.1面试程序:

外部面试: 确定初试内容(面试或笔试)→确定初试时间→通知候选人→用人部门负责人初试→用人部门 分管领导复试/总经理复试→董事长终试→确定就是否录用。 内部面试/调动: 用人部门提供笔试内容(专业技能知识、企业文化)→通知内部调动者/竞聘者笔试→人力资 源部、用人部门初试→用人部门分管领导复试/总经理复试→员工/部门填写《人事变动申请表》→本部门及用人部门经理审批并报人事部备案→人事部报分管领导、董事长批准→发文《员工岗位变动通知书》。 4.3.2面试权限 注: 1、“◎”表示初试,“☆”表示复试,“■”表示终试。终试即确认拟录用人选。 2、主管级以下员工由人力资源部初试,用人部门负责人复试。 3、主管级员工由人力资源部初试,用人部门负责人复试,分管领导终试。 4、经理级(含副经理级)由分管领导及总经理初试,董事长终试。 5、总监级以上由总经理初试,董事长终试。 6、销售人员与财务人员由人力资源部/用人部门负责人初试,分管领导/总经理复试,董事长终 试。 4、3、3面试标准 1、各面试官在与候选人面谈前,须检查仪容仪表,确保着装符合《工作服管理办法》; 2、初试须向候选人详细介绍公司企业文化、制度、员工行为准则以及行业前景与公司发展规 划;

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么？——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职原因是？——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求？——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力

的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。 技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。 技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。 技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，抗挫能力较差。 技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。 技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。 技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。 技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。 技巧十一：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。

XX企业面试管理制度

XX企业面试管理制度 第1章总则 第1条目的 为了规范面试管理工作，提高面试效率，为公司招聘到合适的人才，能够更好地发展，特制定本制度。 第2条适用范围 本制度适用于公司所有面试管理工作。 第3条面试管理职责 1.人力资源部负责面试的组织、实施工作，并有效解决面试过程中出现的问题。 2.用人部门负责对通过初试的人员进行复试，并将复试结果通知人力资源部，同时做好与人力资源部的配合、沟通工作。 第2章面试的准备 第4条面试官安排 第5条面试考官应具备的条件 1.本公司人力资源部工作人员为面试官，需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试官在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。 2.面试官必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。 3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。 4.面试官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。 5.面试官必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。 第6条从面试中应获得的资料 1.观察应聘者的稳定性，应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。 2.研究应聘者以往的成就，研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。 3.应付困难的能力，应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。 4.应聘者自主能力，应聘者的依赖心是否极强？如应聘者刚从学校毕业，则可观察他/她在读书时是否一直喜欢依赖父母。 5.对事业的忠心，从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度。 6.与同事相处的能力，应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。 7.应聘者的领导能力，当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。 第7条面试的地点及记录 1.面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰。

hr需要掌握的面试方法及技巧

hr需要掌握的面试方法及技巧 通过面试中的交谈,hr可以将一个人的内在潜力和能力体现 出来,下面是由小编分享的hr需要掌握的面试方法及技巧，希望对你有用。 hr需要掌握的面试方法及技巧：深度沟通接触 描述企业现状有些企业在面试时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。hr 专家建议，在面试时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业，其实是要靠企 业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。 hr需要掌握的面试方法及技巧：把握企业需求，做好角色定位 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。 因此面试之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根

本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动 公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。 hr需要掌握的面试方法及技巧：两步背景调查 避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受 经济损失的事例并不鲜见。背景调查可分两步进行：一方面是面试 前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调 查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。 正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱 点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯 定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解， 只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大， 还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。 招聘是开启企业大门的钥匙，关系着企业的生存和发展， 因此对于招聘管理者来说必须采取种种措施来有效解决招聘过程中 存在的问题和难题，以求能够促进企业快速发展，提高招聘面试能 力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。所以，HR在 对求职者进行面试时，一定不可草草了事。因为你的面试，影响到的不单单只是一个求职者。

公司应聘面试管理制度

公司应聘面试管理制度 第一条总则。 （1）本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度。 （2）有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。 第二条面试考官应具备的条件。 （1）本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。 （2）面谈人员必须具有公正、客观的态度，能理智地判断事物，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。 （3）面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深入了解，要能随时应对应聘者提出的问题。 （4）面试人员必须彻底了解招聘职位的工作职责和任职者必须具备的学历、经历、品德与才能。 第三条从面试中应获得的资料。 （1）应聘者的稳定性。应聘者是否常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加了哪些社团，稳定性与出勤率如何。

（2）应聘者以往的成就。了解应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。 （3）应聘者应付困难的能力。应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。 （4）应聘者的自主能力。应聘者的依赖性是否极强?如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。 （5）应聘者对事业的忠诚度。听应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业，可判断出应聘者对事业的忠诚度。 （6）应聘者与同事相处的能力。注意应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他社团。 （7）应聘者的领导能力。当公司需要招聘管理者时，特别要注意判断应聘者的领导能力。 第四条面试的内容。 （1）个人的特性。面试人员要观察应聘者的个人形象、健康状况、言谈举止，应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向。 （2）家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。 （3）学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。 （4）工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从谈话中观

笔试面试管理制度及流程

招聘笔试管理制度 第1章总则 第1条目的 为了规范本公司笔试考核工作，使公司的笔试管理更科学化、制度化，确保招聘到适合公司发展的优秀人才，特制定本制度。 第2条适用范围 有关应聘者笔试与甄选的事项均按照本制度相关规定处理。 第2章笔试实施管理规定 第3条笔试出题人的选择要根据笔试考察内容的不同而有所区别。具体内容如下图所示。 笔试出题人选择 第4条笔试试卷的设计要坚持贯彻选拔人才的目标，并充分重视知识的实际运用能力，尽量多用案例形式进行考察。 第5条笔试内容安排应科学、全面，既要包括一般性智力测验，也要包括专业知识水平、能力素质等方面的测验，以保证综合评定应聘者工作所需的各种能力。 第6条笔试方法的选择应多样化，可采取选择题、简答题、论述题、判断题、案例分析题等形式对应聘者进行综合考察。 第7条笔试地点应尽量选择在安静、整洁、采光好的房间。 第8条笔试实施流程 1．人力资源部及其他相关部门根据收集到的资料和招聘岗位特征编制笔试实

施方案，经人力资源部经理批准后实施。 2．设计笔试试题并明确评分标准和规则。 3．确定笔试时间、监考人员，并提前通知参加笔试的应聘者。 4．预订、布置笔试考场，并准备好笔试所需试卷、备用文具等材料。 5．笔试开始前考官要宣读考试纪律和注意事项，笔试结束后考官要回收考试试卷，提交人力资源部进行评判。 6．公布笔试成绩，并确定进入下一轮考核的人员名单。 第3章笔试的注意事项 第9条回避原则 招聘考试工作小组成员在招聘监考中若发现与自己有亲属关系的应聘者应当回避，不得担任笔试考试的监考人员。 第10条试题保管 要公开招聘考试的命题原理，加强笔试试题的安全保密措施，严禁泄题、漏题等舞弊行为的发生。 第11条违纪处理 对于违反招聘纪律的工作人员，视情节轻重给予相应处分；对于违反笔试纪律的应聘人员，取消考试资格或聘用资格。 第4章附则 第12条本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报总经理审批通过后执行。 第13条本制度的最终解释权归属公司人力资源部。 面试实施管理细则 第1章总则 第1条目的 为规范本公司的面试录用工作，广纳贤才，特制定此面试实施管理细则。 第2条原则

公司员工招聘流程与管理制度

公司员工招聘流程与管理制度 1.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等的原则，一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、专业证书（如需要）、个人简历等相关文 件或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以欺瞒公 司；一经发现，公司会根据其严重程度给予处罚或辞退； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、专业证书（如提供）等有效证件原件； 2.1人员招聘流程 2.2.1招聘流程图：

2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政 人事部需要积极配合，尽量在有限的周期内招聘到符合公司要求的 人才； 2.2.3人员招聘 1)信息收集：行政部应每天查看已发布的人员招聘信息，如有反馈并 符合公司要求的人员应聘时，应及时取得与对方的联系；如已发布 的信息没有任何回应时，需积极开拓更有效的途径来发布招聘信息， 以便按时按量的做好人员招聘的工作； 2)预约面试：行政部人员将符合公司要求的应聘人员信息整理后，应 及时与其取得联系，并预约到访时间，并将其面试时间转告于公司 申请招聘的部门负责人，由部门负责人主持面试； 3)到访面试：行政部应在当天提前向求职人员确认其面试时间，如有

招聘管理制度及流程

招聘管理制度及流程

第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。 第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。 第二章招聘计划的制订 第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。 第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘

①各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。 第三章招聘工作的实施 第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。 第九条初步筛选 行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。 第十条面试流程 1．行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。 具体操作流程如下： ①中高层管理人员 面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。 ③其他部门 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 三茅人力资源网https://www.sodocs.net/doc/f111045310.html,提供 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。 技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审

招聘及面试管理制度

1目的及适用范围 1.1有效的规范公司招聘管理，保证公司招聘需求的及时满足。 1.2有效的规范公司面试程序，保证公司招聘质量。 2职责 2.1 人力资源部 ?人力资源部负责建设有效的招聘渠道。 ?人力资源部负责不断完善和建设公司招聘工具（试题、技巧培训等），提高面试质量。 ?人力资源部对招聘工作的组织负责。 ?人力资源部对人员及时到位率负责。 ?协调用人部门之间在招聘工作中出现冲突。 ?负责公司面试资格人的管理。 ?人力资源部应该在招聘过程中，及时反馈应聘情况，展现公司的企业文化。 2.2面试资格人 ?以对公司负责任的态度认真考核，公正评价。 ?不断提高面试技巧，对招聘质量负责。 ?以良好的面貌和状态出现在应聘者的面前，展现公司形象及企业文化。 2.3业务部门负责人 ?有效的规划部门人员，及时提供准确的人员需求计划。 ?在人力资源部的组织下，组织编写提供面试题库。 2.4招聘主管 ?负责接待、迎送应聘者，协助面试安排及资料传递。 ?行为举止有礼，展现公司形象及企业文化。

3人员需求管理 3.1原则：业务计划是人员需求的依据，在人员需求实行严格审批原则。 3.2人员需求分为两个部分：年度计划需求、紧急需求。 3.3年度计划需求（在年度计划中提出）经过年度审核，在每个季度初进行由公司计划 会议审批后（该审批程序可以进行人员需求数量的调整），由人力资源部组织招聘。 3.4紧急需求：由部门经理提出需求，由过主管领导(副总)/董事长审批（原则上，紧急 需求不超过3－5个人。） 3.5在需求描述，要求需要招聘人员的级别或者级别范围。以《侏罗纪人才结构描述》 中的级别对应为准填写。 4招聘渠道与招募活动的管理 4.1招聘渠道包括： ?员工推荐 ?网络（各部门可以自行收集网络简历，但必须提交人力资源部统一处理） ?应届生招募/高校招募 ?广告收集 ?猎头机构 4.2由于侏罗纪的石油行业性质，对有经验的人员招聘渠道来源主要是油田、相关企业。 人力资源部应该采取通过市场部、参加行业会议等活动收集信息，建立有效的招聘 渠道。 4.3公司鼓励员工推荐。对员工推荐录用人员，在到公司报到后，给予300-500元的“推 荐伯乐奖”，并在公司公告栏中进行公布。 4.4招募活动由人力资源部统一组织。任何部门和人员没有自行招聘的权利。该招聘人 员无效，并且给予相关人员及部门相应的处分。

(完整版)人力资源岗位常见面试题及解答

人力资源岗位面试题及解答 一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分） 六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系 二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分）（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）： 一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。 （2）分析问题：学历不等于能力（3分）： 当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 （3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分） 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。 三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分）

（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。 （2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。 （3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。 （4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。 （5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 0 战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司组织 架构应考虑哪些因素？ 作用：流程依据；定员定岗；组织目标达成的合理职能配置。组织架构清晰的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系。 目的：流程管理，最少投入获取最大产出。 要考虑的因素：组织现状，行业现状，组织愿景。对外考虑组织的发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学。 企业文化在组织运营中如何体现？通过形式体现的企业文 化在落地时为何不受员工认可？ 通过系统的管理体系（规则，流程，制度等）来体现。 无法还原或落地的“企业文化”只是企业的跟风或口号，员工自然不能接受。企业文化是企业运营的愿景、一种经营或管理理念，是企业管理的核心指导。体现在管理活动的每个环节。只是形式上的企业文化不体现在管理的活动中，就不能让员工有认同。

【人力资源】公司招聘面试管理管理办法

公司招聘面试管理制度 第一条总则 1.为适应国际化竞争，广纳贤才，本公司特制定此招聘面试管理规定。 2.有关应聘员工面试事项，均依本规定处理。 第二条面试考官的确定 1.本公司人力资源部门工作人员为面试考官，面试考官必须给人以正直、公正和良好修养的印象， 3. 4.薪资 5. 1. 2. 3. 4. 5.就 6. 7.应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。 第四条面试的种类根据本公司状况，面试可分为下列两种： 1.初试： 初试通常在人力资源部门实施，初试的作用在于淘汰那些学历、经历和资格条件不符合的应聘人员，通常初试的时间约15～30分钟。 2.评定式面试： 经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管作最后一次评定式面试。 这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘 欢迎共阅

者有充分发挥的机会，这类面试通常时间约30～60分钟。 第五条面试的地点及记录 1.面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试对受到电话的干扰。 2.面试的时候，必须准备好面试表格。通常初试表格是采用打对号方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者谈话的内容当时记录下来。 第六条面试的技巧 1.提问的技巧。面试考官必须擅于发问，问题必须恰当合理。 2. 3. 你就1. 2. 件等。 3. 4. 5.个人的抱负。 包含应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。 6.与人相处的特性。 从应聘者的社交来了解其与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好，喜欢的运动，参加的社团 以及所结交的朋友。 欢迎共阅

员工招聘面试管理制度[1]

员工招聘面试管理制度 1 目的: 为使员工招聘面试工作规范、有序进行，明确招聘面试过程中各部门职责，满足公司持续、快速发展对人员的需求。 2 原则: 员工招聘坚持公开招聘、平等竞争、选择最适合的人、先内后外的原则。 3 员工招聘面试工作人员: 人员构成:人力资源部、人员需求部门、面试小组、总经理。面试小组人员构成:人员需求部门分管副总经理、部门负责人、招聘岗位直接上级主管、人力资源部，应聘岗位相关专业资深员工、公司高管。 4 职责: 人力资源部职责 4. 拓展招聘渠道，公司内、外部招聘信息发布，组织内、 外部招聘。 4. 应聘简历收集、筛选。 4. 应聘者基本资格审查。 4. 提供初筛合格应聘简历。 4. 组织应聘人员来公司笔试、面试。 4. 外地来公司面试人员的住宿、就餐、接站安排、往返票据报销登记。 4. 负责面试记录。 4. 面试结果报批、面试结果通知、发送录用通知书。 各人员需求部门职责

. 1提供审批后的用人需求表。 . 2 提供需求岗位工作职责和工作范围。 . 3 提供应聘人员任职条件及优先考虑条件。 对初选合格应聘人员进行专业、技能测试进行复筛选，并及时将测试结果反馈人力资源部，提出是否参加面试建议。 . 5 提供笔试试卷、负责安排人员进行笔试试卷阅卷。 4. 3 面试小组成员职责 4. 了解应聘职位的职责和工作范围、应聘人员所应掌握的知识、技能和能力、任职条件和优先考虑因素。 4. 提前研读面试者简历，并设计有效问题进行提问。 4. 运用各种技巧对面试者的能力进行评估，确定是否录用。 4. 让应聘人员更加了解应聘岗位。 4. 3. 5 认真、完整的填写面试评审表，并签名。 4. 3. 6 按要求参加面试。 4. 3. 7 参加校园招聘。 4. 4 总经理职责 4. 4. 1 面试结果审批。 5 面试要求 5. 1 面试小组成员需按通知要求准时参加面试，如因故不能准时参加面试，需提前通知人力资源部并推荐参加面试人选。

人力资源招聘面试技巧

人力资源招聘面试技巧 聘请面谈技巧 一、面谈提咨询技巧 1、提咨询的方式 （1）终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解那个职位？”、“你是不是喜爱做×××（某个职位）？”。这种咨询话方式明快简洁，然而少用为妙，因为如此的提咨询方式没有鼓舞应聘者开口讲话。 （2）开放式 开放式提咨询迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。 开放式提咨询是最正确、应用最多的咨询话方式。 （3）引导式 咨询话的目的在于引导应聘者回答你所期望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是专门好吧？” 这种咨询法一样来讲最好幸免，除非你心中有数。 （4）假想式

采纳“如果”的咨询题方式，如“如果你与客户谈判，你会如何样安排呢？”。若是用的得当，专门可能让你了解应聘者的方法和能力。 （5）单选式 咨询话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？依旧认为自己太自负？"这种咨询法未免过分，应该幸免。 （6）多项式 同时连续提出好几个咨询题。如“你往常的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种咨询法专门难得到完善的答案。 2、主持人的“自咨询”预备 面试之前，主试人最好进行以下“自咨询”预备，让自己“内心有数”，从而提升成功录用机会： （1）该申请人需要具备如何样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？ （2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？ （3）该申请人往常在有关职位上工作了多久？ （4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？ （5）如果有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面

招聘及面试管理制度

发文部门：人力资源部版次：A 1 第 1 页共12 页

一、总则 (一)本制度实施目的 为及时满足公司人力资源需求，明确员工录用标准，规范招聘录用流程，确保招聘质量，规避招聘风险，控制招聘成本，特制定本制度。 (二)适用范围 本制度适用于公司员工的内外部招聘工作。 (三)管理职责与分工 1.人事行政部全面负责公司员工招聘工作，其主要职责有以下6点： 1)明确公司招聘需求，制订招聘计划，经公司领导审批后执行； 2)进行工作分析，梳理岗位职责，汇总各部门上交的岗位任职要求，编制岗 位说明书； 3)确定招聘渠道和方式，收集应聘材料； 4)实施人员测评； 5)参与面试、背景调查，为用人部门的录用提供建议； 6)办理录用人员入职登记、劳动合同签订等各项手续。 2.用人部门职责： 1)协助人事行政部确定拟招聘岗位的岗位说明书； 2)编写部门岗位专业测试题，对候选人进行测评及面试，最终汇总出部门面 试意见报相关领导审批； 3)按照流程确定录用人选。 (四)招聘原则 1.内部优先原则 1)对公司内部符合招聘岗位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔晋 升，其次再考虑面向社会公开招聘。 2.合法原则 1)符合国家相关法律法规规定。 二、招聘需求分析 (一)招聘需求来源 1.计划在编的员工离职造成缺员，需要补充； 2.扩充岗位，或同岗位人员数量因工作需要增加； 3.为适应公司经营发展，进行管理和技术的储备； 4.引进特殊（专业技术型）、高级人才； 5.其他经公司总经理特批的人员需求。 (二)部门招聘需求评估

当人力需求产生后，公司管理层、人事行政部门和需求部门需进行深入的评估，确定是否需要增补人力，具体评估内容如下所述： 1.是否可以通过对本部门人员整合或知识技能的训练来满足人力需求； 2.是否可以通过对本部门内部岗位职能的整合来满足人力的需求； 3.是否可以通过对技术革新、流程改造、工作方法的改进来满足人力的需求； 4.确定需求部门的人力是否充分发挥其应有的效能； 5.确定招聘需求是否符合人员、岗位编制或公司发展的需要； 6.公司人力资源预算是否允许支付新增人员的费用； 7.是否可以通过公司内部招聘来满足人力需求。 当通过以上七项评估仍不能满足人力需求时，用人部门即可向人事行政部提出人力增补申请，报公司进行审批。 (三)年度人员规划需求申请流程 1.每年底，各部门须根据实际情况，认真填写《部门年度补充人员申请表》【附 件1】，经本部门负责人审批后，提交至人事行政部； 2.人事行政部根据公司的发展方向、人员规划，制定公司年度人员招聘计划，报 总经理审批后，按计划实施招聘。 (四)日常人员需求申请流程 1.日常工作中各部门人员的需求申请，须填写《招聘申请表》，填写完毕由部门 负责人、人事行政部审批同意后交至总经理进行审批； 1)计划内补充的人员需求须经部门负责人、人事行政部审批； 2)计划增补外的人员需求，须报总经理特批后方可实施。 (五)招聘需求审批权限 公司招聘需求审批权限如下表所示： 公司招聘需求审批权限一览表 三、 (一)招聘渠道选择 人事行政部根据人员需求情况，选择合适的招聘渠道和方式进行招聘工作。公司一般采用的招聘渠道如下表所示：