浅谈A企业招聘存在问题与对策分析

浅谈A企业招聘存在问题与对策分析

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摘要：随着经济的发展，人才储备也愈加成为企业发展过程中的核心要素。本文阐述了A企业在人才招聘过程中所反映出的四大问题，主要有对企业自身的人力资源规划缺乏针对性分析，对招聘渠道的选择不够重视，对面试过程缺乏有效控制，以及对招聘工作缺少后期总结与分析。本文试图通过对人才招聘系统的构建，分析人才招聘存在问题的原因，引导企业提升人力资源管理理念，并对这些问题提出相应解决对策。

关键词：招聘招聘失效策略

一、引言：

人才招聘是企业开拓创新和人才储备的重要手段，也是企业提升创造力的关键环节。有效的招聘工作能合理的进行人力资源配置，为让人才提供合适的岗位，从而实现了人与岗位的完美匹配。但是，在当今的信息时代，人才招聘禀行双向选择，应聘者和用人单位间信息的不对等，使得部分新入职员工在工作中的表现难以达到招聘方的期望。

二、A企业人才招聘存在的问题

（一）对企业人力资源规划缺乏针对性分析

A企业隶属于XX集团公司，该企业未来发展目标是通过集团公司自上而下的方式制订与下达。企业制订发展目标时应紧密结合人力资源配置情况，只是战略性的制订发展目标而不考虑企业自身人力资源的优化配置，那么在这种情况下的盲目招聘，是企业缺乏人力资源规划的主要表现形式。

（二）对招聘渠道的选择不够重视

招聘渠道是人才招聘的根源，A企业在发布招聘公告时，没有充分调研行业部多种行之有效招聘的渠道，仅是将其发布在集团部的上。该集团日均浏览量较低，影响力有限，从而限制了信息的迅速扩散。局限于采用唯一渠道，没有调研其它渠道的特点与优势。一般来讲，选择不同招聘渠道的应聘者能适应公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到较好的招聘效果，也是推动招聘工作取得成功的关键。

（三）面试过程缺乏有效控制

面试工作是一项复杂、完整、连续的程序化操作过程，其过程大致可分为面试的准备阶段（主要包括：制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）、面试的实施阶段（主要包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）、面试的总结阶段（主要包括：综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档）以及面试的评价阶段。

在整个面试过程中，面试考官是否科学的设立很重要。但A企业在面试开始前没有根据应聘者的职业资格与专业背景进行面试考官的甄选工作，并且对简历的筛选过于随意，简历评估体系缺乏科学性。在对候选人的面试和录用过程中仅凭招聘人员的感觉，而不是系统的进行全面测评，导致面试工作缺乏科学的甄选体系。同时，考虑到少数应聘者是由部人员推荐，就未对其就职资格与综合素养进行全面评估。面试过程的随意还体现在招聘人员对整个面试流程不了解。首先，招聘人员对企业所缺岗位人员应具备的能力没有做全面评估，导致其无法客观、公正地判断应聘者能否胜任此项工作；其次，整个面试过程中缺乏完整的考核体系，招聘人员仅是根据个人的喜好，随意地对

应聘者进行提问并决定是否录用。

（四）招聘工作缺少后期总结与分析

人才招聘是企业人力资源投资的有效手段之一。一个完整的招聘工作应包括招聘效果总结这一环节。在招聘工作结束以后，应对此次招聘的效果作一次全面、深入、科学、公正的评估，具体表现在：已招聘人员是否达到要求，招聘渠道是否科学、有效，招聘流程是否完备，招聘时间的安排是否合理，人才测评的方法是否科学有效，所录用人员的实际工作能力如何等，依据上述结论做总结性分析，这将大幅度提高再次招聘的工作效率，同时有效减少招聘成本，最终提高招聘成效。A企业的管理者对招聘的总结工作缺乏重视，同时，企业的人力资源部未建立客观、公正地招聘工作效果的考评机制。

三、招聘中存在问题的相应解决对策

（一）建立企业人力资源规划的针对性分析

人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。

针对A企业的现实情况，补充人员是其亟待解决的人力资源规划实质性工作。具体来说，人员补充计划是企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。一般来讲，人员补充计划是和人员晋升计划相联系的，因为晋升计划会造成组织的职位空缺，并且这种职位空缺会逐级向下移动，最后导致企业对较低层次的人员需求加大。所以，在企业进行招聘录用活动时，必须预测未来的一段时间员工的使用情况。只有这样，才能制订出合理的人员补充计划，保证企业在每一发展阶段都有合适的员工担任各种岗位工作。

企业应从战略角度出发，科学地构建招聘流程,力争做到为实现战略目标而提供可靠的人才保证。A企业应基于现有人员工作的优势与不足，因地制宜地编制企业人力资源需求计划，合理组织招聘工作。具体建议如下：首先确立选才规划。树立科学的选才观念，不盲目追

求高学历人才，而是把人才与岗位的匹配度作为录用与否的第一评判标准。另外，对于人才品行、情绪商数（EQ）、逆境商数（AQ）以及人才与企业间的文化契合度的高度关注，作为企业选才战略体系中的重要容。其次完善过程规划；要想把招聘工作做好，就要变被动为主动，及时掌握各部门的用人计划，主动跟进招聘与录用情况，注重风险控制，避免出现招聘失效的情况。

（二）拓宽招聘渠道

传统的招聘渠道影响面小，信息传播有限，在当今的信息时代，应利用好互联网技术通过多方位、个性化的招聘渠道，能显著提高人才招聘成功的机率。另外，应针对不同类型的人才开展个性化的招聘渠道，应根据实际情况做分析。比如，常见的人才招聘的渠道有：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、纸媒广告招聘、部推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。在企业招聘人员时，不能局限于单一的招聘渠道，而应利用各种渠道的优点而灵活使用，才能在招聘过程中取得较好的招聘效果。

综上，建议A企业做好以下几点：首先招聘渠道具有目的性；企业结合自身特点，如经济状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时分析招聘岗位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。其次招聘渠道的经济性；在市场经济条件下，招聘是劳动者和用人单位进行双向选择的过程，双方的信息不对等、不正当的竞争等都将影响供需双方招聘中的选择，应避免出现此类情况，力争在招聘到合适人员的情况下，做到花费成本最小。

（三）科学、规的组织面试工作

招聘录用的人员必须满足企业的需要，因此仅仅由人力资源部单独进行招聘工作是不科学的。所以设立科学、合理的组织专门负责招聘工作就现得尤为重要，具体如下；首先组织招聘小组。由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。其次应聘人员的选拔。在选拔过程中，招聘人员应本着客观、公平的原则进行此项工作，确保筛选出最适合的人员。常见的选拔方法主要有面试法、笔试法、情境模拟法等。同时注重建立人才储备库的建立，因为在招聘过程中，

企业有时会有遗珠之恨，由于人力资源计划的限制，虽然有些人才符合企业需求，但无法都录用。而企业在今后的发展中，又有可能需要此类人员。所以人力资源部应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到促进作用。

（四）落实招聘工作的评价改进

通过招聘评价改进可以了解招聘过程中所使用方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验，同时修正招聘工作中的不足，从而提高招聘工作质量。基于此，A企业应在招聘工作结束后，对本次工作进行全面评估，并提出整改计划，具体举措有：应责成具体部门或临时组织对招聘过程进行评估，重点考察招聘工作是否按计划实施、所采用的招聘渠道是否行之有效、录用者的标准是否满足岗位职责要求等，并对上述问题进行梳理，促使企业在今后的招聘工作中进一步完善；同时，还应对录用员工数量进行评估，通过分析招聘数量是否满足原定的招聘需求，及时总结经验和找出原因，从而为今后的招聘工作和人力资源规划的修订提供可靠依据；另一方面，通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、实际能力、发展潜力与招聘岗位要求间的契合度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供科学严谨的信息支撑。最后，通过招聘评估中的成本与效益核算，明确招聘人员费用支出情况，剖析其中非应支项目，并在今后招聘工作中予以去除，从而有利于节约招聘工作的支出。

四、总结

A企业应建立符合自身特点，又行之有效的招聘系统，具体体现在：不断提高招聘人员的素质，构建科学合理的招聘管理办法，灵活运用企业的外部资源。从企业自身出发提高工作效率，并对招聘工作予以充分的重视，着力培养高素质的招聘人员，并通过设立招聘专员，同各用人部门保持密切联系，从而明确公司空缺职位的人力需求, 并根据企业人力资源规划，科学严谨的制订的招聘计划。同时，企业自身应加大对人力资源部门招聘工作的支持力度，同人才市场建立良好的合作关系，从而更好的为本企业的人员招聘工作提供平台。

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中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

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四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

各招聘渠道分析

精品文档人员招聘渠道分析 一、招聘渠道、校园招聘1 2、职介所招聘（人才中心招聘会）3、现场招聘（社会招聘会）4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等）、猎头公司招聘5 6、传统媒体广告员工推荐、7 、微信朋友圈招聘8 二、招聘渠道分析校园招聘园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要校方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 . 精品文档：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储优点备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职缺点：不高，有脚踩两只船或几)(业化水平态度、与业技能、行为习惯等只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。职介所招聘（人才中心招聘会）在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到

合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。企业通过 这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘优点：需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用 低廉。如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级缺点：但对于人才的招聘效果不太理想。现场招聘（社会招聘会）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如应届毕业生专场、研究生学历人才专场或IT类人才专场等，通过这种毕业时间，学历 层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节. 精品文档省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。

企业人才招聘现状及趋势研究

学习中心： 分数： 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：年月日

摘要 在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势

企业完整招聘流程图

企业招聘流程 一、业务流程 二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工 作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标， 责； 2、人力资源规划/计 门人力资源现状 1.2拟定用 人需求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《用人需求申请表》，交人 力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.1工作分析 1.2拟定用人需求 2.4审批招聘方案 1.5招聘服务申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘服务申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案 （含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招募 3.甄选 4.录用 5.试用

员工异动后补员及时提出。 1.3审核用人需求人力资源部门负责 人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求表填 写的规范性。 1、人力资源规划、计 2、定岗、定编、工作 3、薪酬福利制度。单位负责人或授权 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需 求。 集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必 要性、报批程序的规范性，并批示。 1、人力资源规划、计 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要 性、报批程序的规范性，并批示。 单位负责人或其授权人单位人力资源部门 招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各单位招聘 职责分工，向集团人力资源部门提交招聘服务申 请。 集团人力资源部门组 的范围： 1、总部员工、各单位 以上负责人； 2、集团内招聘； 3、各单位申请招聘服 集团人力资源部门同意 4、应由集团组织招聘 情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源部门 招聘人员及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合制度规定。 2.招聘2.1储备人 才查找 集团/单位人力资 源部门招聘人员 从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。用人需求申请表 2.2分析招 募渠道与 方式 集团/单位人力资 源部门招聘人员 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或 多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的 调查情况。2、用人需 表。 2.3拟定招 聘方案（含 费用预算） 集团/单位人力资 源部门招聘人员 需发生一次性费用的招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与 2.4审批招 聘方案 集团/单位负责人 或其授权人 审查专场招聘会或费用超年度预算的招聘方案 的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计 2、用人需求或人才储 要性。 集团/单位人力资 源部门负责人 审查非专场招聘会或费用超年度预算的招聘方 案的合理性，并批示。 2.5发布招 聘信息 集团/单位人力资 源部门招聘人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登 记、人才搜 索 集团/单位人力资 源部门招聘人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填 写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通过网 上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。 3.甄选3.1资格审 查、初步筛 选 3.2初试人力资源部门负责 人 用人部门相关人员 1. 2.人力资源部门组织并负责综合素质测评，用人 部门负责专业素质测评 1、 2.用人需求申请表

论文一：企业招聘中的问题及对策研究

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：企业招聘中的问题及对策研究 姓名：张在超 身份证号： 412725************ 准考证号： 161100024253 所在单位：东莞澳迪集团有限公司 报考机构：无

国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 企业人力资源管理师 论文题目：企业招聘中的问题及对策研究编号：

企业招聘中的问题及对策研究 摘要：随着我国经济发展方式从集约型向精细化转型，人力资源也从供方市场转变为需方市场，在此大环境下，对企业人力资源招聘工作提出了更高的要求。如果再不转变人才供给的理念，还单一地僵化地沿用传统招聘手段及方法，很难满足企业的人力资源需求。。 关键词：人力资源规划、人才测评、面试官队伍建设、微招聘 1国内企业招聘现状 “千里马常有，而伯乐不常有”，人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。在现代社会，国外的很多企业都把招聘工作逐步提高到企业战略规划的议事日程上来，并形成了相对正规化、科学化的选聘程序；形成了标准的面试方法、面试技巧；具有专业化的招聘人员和招聘队伍等，使企业整体人力资源管理有了更大的提升，以期最终确立企业在人才保有方面的相对优势。反观现代中国，人力资源管理建设刚刚上路，远未形成一套科学而完善的招聘体制。企业老板，中专文化，在招聘思想方面，具有典型的传统观念和片面观点，如不管什么岗位，总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来，来之即可用的短视目光和功利行为。一些中小企业对人力资源招聘特别是对主管级以下人员的招聘重视程度不够，招聘人员在人才选聘过程中还不同程度的存在着主观随意性，因此而造成的招兵买马的失误亦不在少数。甚至，由于重复招聘、无效招聘，走马灯似的人员流动给企业的可持续发展带来了相当严重的负面影响。 为什么诸多企业都存在此种问题呢？原因是企业在招聘活动中没有保证招聘的质量和有效性。招聘，不再是填一张表那么简单，招聘质量是招聘工作的主题。有效的招聘指企业不仅能及时的招到合适人才，而且能聘进具有高度责任感和忠诚度的员工。关于招聘的有效性，体现在以下四个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致，

企业招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 的要求。 济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 可操作性。 招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解

当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。 招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不

中小企业招聘现状分析及趋势研究

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毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (5) （二）对招聘工作不够重视。 (5) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) （一）员工流动性大 (6) （二）关键岗位人员短缺 (6) （三）人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) （一）建立完善人力资源培训体系 (7) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) （四）选择合适的招聘渠道 (8) （五）建立人才后备简历库 (9) （六）重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性；

人力资源部招聘流程图与分析

招聘流程图 用人部门《部门增员需求表》人员空缺 Y 计划内 N 追加用人计划 管线领导意见 同意 通过 复试 人力资源部 公司人力资源 配置计划草案 选择招聘渠道 广告招聘 员工推荐 校园招聘 现场招聘 网络招聘 委托招聘 发布招聘信息 初步筛选 证件属实 符合任职资格 初试（笔试 / 面试） 行政办公室人力资源总监总裁或执行总裁 审议 通过（生产一线） 确定录用人选通过（后勤服务） 部长谈话 通过 负责人谈话通过 整理谈话记录通过（其他岗位） 部长谈话负责人谈话 通过 通过 管线领导面谈整理谈话记录 录用 确认入职日期 确认试用期限及薪酬知会结果 面谈 通过 必要 面谈面谈 中层 /特殊 同意 审批

招聘流程 1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》 ，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并 列入公司招聘计划。 审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。 2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招 聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。 4、 ＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实 应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。 ＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组 集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。 ＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训 合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填 报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领 导批准后办理有关转正员工的手续。 7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用 通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。 8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。 9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。 在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工 1、新员工起薪的标准 ▲考察以下几个因素： A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度； C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的 老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定： A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等； B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员； C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能 力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历 的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。 2、在对急需岗位的起薪标准问题 某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找 到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能 力相近，但起薪却要求高出 50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？ ▲相应分析：

各种招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓”千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。 所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题； 外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招

聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种 因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源 状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、 人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职 业介绍所、校园招聘、内部推荐、走进来”的方式、人事外 包等。 一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (3) （二）对招聘工作不够重视。 (3) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) （一）员工流动性大 (4) （二）关键岗位人员短缺 (4) （三）人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) （一）建立完善人力资源培训体系 (5) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) （四）选择合适的招聘渠道 (6) （五）建立人才后备简历库 (6) （六）重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业 已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性； 一、中小企业人才招聘的现状 （一）管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。 （二）对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，

公司招聘流程图

公司招聘流程 一、业务流程 1.1工作分析 1.2拟定用人需求工 2.4审批招聘方案 1.5招聘申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案（含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招聘 3.甄选 4.录用 5.试用

二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分析用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、 工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标，部门职 责； 2、人力资源规划/计划，部门 人力资源现状 1.2拟定用人需 求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《用人需求申请表》， 交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2 个月、员工异动后要及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.3审核用人需 求 人力资源部门人员1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求 表填写的规范性。 1、人力资源规划、计划。 2、定岗、定编、工作分析。 人力资源部门负责 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用 人需求。 1.4审批用人需 求 人力资源部门负责 人 审查部门负责人以下员工用人需求的必要 性、报批程序的规范性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、工作分析结果。 总经理或其授权人审查部门及以上负责人用人需求的必要性、 报批程序的规范性，并批示。 1.5招聘申请人力资源部门招聘 人员 人力资源部门根据各部门招聘人员进行分 类，向人力资源部门负责人提交招聘申请。 人力资源部门组织招聘的范 围： 1、员工、各部门及以上负责 人； 1.6审核招聘申 请 人力资源部门负责 人 审查各部门申报的招聘申请是否符合制度 规定。 2.招聘2.1储备人才查 找 人力资源部门招聘 人员 从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人 选。 用人需求申请表 2.2分析招聘渠 道与方式 人力资源部门招聘 人员 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一 个或多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的了解， 调查情况。2、用人需求申请 表。 2.3拟定招聘方 案（含费用预算） 人力资源部门招聘 人员 招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与方式。 2.4审批招聘方 案 人力资源部门负责 人人 审查专场招聘会或费用在预算范围内的招 聘方案的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、用人需求或人才储备的必 要性。 总经理或其授权人审查非专场招聘会或费用超预算的招聘方 案的合理性，并批示。 2.5发布招聘信 息 人力资源部门招聘 人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登记、人 才搜索 人力资源部门招聘 人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现 场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通 过网上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人 才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下： 一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

招聘失败案例分析

招兵买马之误：招聘案例分析 案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。 他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？ 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？口建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。" 于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"。于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。那么，到底是谁的问题呢？

浅谈企业招聘存在的问题及对策

浅谈企业招聘存在的问题及对策 〔摘要〕随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作～它是企业获取高素质人才的主要途径～其成败与企业的命运密切相关。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。本文从本公司的实际情况出发全面分析招聘的全过程,针对招聘中存在的一系列问题,提出有效性建议和对策,探讨企业应当如何进行有效的招聘。 〔关键字〕招聘工作问题对策 招聘是指根据公司自身总体经营发展的需要，通过各种可行的手段及媒介，向公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用所需人力资源的全过程。招聘是企业获得优秀人才的重要途径,只有先获取与培养认可企业文化的人才,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现公司的各项目标。企业在经营管理的各个阶段都必须要有合格的人才作支撑。招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视，其重要性主要体现在以下方面。 (一)招聘是补充获取优秀人才的途径 公司内的人员是处于不断变化中的,主要为:向社会的流动、组织内部的人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等)。同时，公司在经营发展过程中都有自己的发展目标与规划，不同时期对人的需求是不一样的,公司在扩张阶段对人的需求也是一个扩张的过程,这就意味着需要补充人员。因此，通过招聘获取人才是公司补充人员的基本途径。 (二)招聘有助于创造组织的竞争优势 现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。对人才的获取是通过人员招聘这一环

人力资源招聘市场发展现状分析

集团招聘的“星星之火”定在何方 一、现今人力市场现状分析 在2015年步入知识经济时代的情况下，人力资源已经成为企业获取和提升竞争力的首要和关键性资源，人力资源配置和效能优化对企业的生存、发展起着不可忽视的关键作用和重要影响，合理化的人力资源配置能为企业发展提供源源不断的竞争力。人力资源配置涉及到选人、用人、留人以及组织人与人之间、人与岗之间的合理组合、企业效益高低等多方面问题。就目前各行业人力资源配置情况来看，不同企业之间存在较大的差异，大部分企业普遍存在着人未尽其能、未尽其才等问题。 1、生产与营销部门，对人员需求旺盛 从部门人员配置分析表中可看出，产品生产和营销依然是人员配置较多部门，总数超过员工总人数1/2，其中人力资源、行政、财务、内审等占比依然较少，说明企业更多考虑的是这部分职能人员供给满足基本需要，只有在少数企业，这些部门在企业战略中表现得较为强势，占比接近1/2的部门，说明这些部门被赋予了极高的关注度和部门使命，如产品生产部、市场部、销售部。 2、高层招聘周期长，阻碍企业稳定发展

人才的高流失和高空缺率，已经成为中国企业用工的一大常态。近年来，伴随着互联网的发展和社交信息的颠覆性改变，新生代员工难以驾驭、与企业粘性大幅度降低成为众多企业亟待解决的问题，尤其是在招聘板块。根据调研结果，基层、中层和高层管理者的招聘周期中，高层招聘耗时最长，中位值达到78天，主要渠道集中在猎头、熟人引进，说明一段时间的高层职位空缺将严重阻碍企业稳定发展的步伐。 3、应届毕业生“太挑剔”造成求职难 2015届广州生源高校毕业生约有51539人，已就业48091人，就业率为93.31%。与2014年基本持平。根据广州市高校毕业生就业指导中心的《广州市高校大学生就业和创业意向报告（2014）》，广州市大学生在择业的行业选择当中具有比较明显的偏重性，在职业选择当中，商业服务、公共事业单位、学校科研单位、金融和计算机等位居前列。而选择农业、运输服务业、旅游和制造业的偏低。其中希望从事商业服务和金融的选择次数占到了35.7%，想进入学校科研单位和公共事业行业的占到了30.1%。相比之下，想从事农业、制造业和运输服务的仅有11.9%。由于太过于挑剔，也造成了所谓的“求职难”问题。但人才市场负责人始终认为这是个“伪命题”。 对于“求职难”的原因，专科生认为择业最大的阻力来自于工资待遇低，而本科生和研究生认为相较于薪资标准，专业是否对口和有无工作经验才是成功就业的最大阻力。 用人单位在选聘毕业生时主要考量“专业是否对口”，其次考量“所在院校”和“专业技能水平”，在经过2015年初和年中的薪酬上涨之后，大多数用人单位表示导致选聘不到所需人才的主要原因是“毕业生专业素质和技能无法满足工作需要”而非薪资水平低。 4、市场营销专业需求最旺，医药养老行业需求增长快 从需求的专业情况来看，工商管理类需求所占比重最大，市场营销占需求职位榜首。工商管理类专业在企业所需专业中成为首个热门专业类别，占总需求的18.95%。工商管理类专业中需求量最大的是市场营销专业，

浅析企业招聘中存在的问题及对策

浅析企业招聘中存在的问题及对策 摘要 市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词：招聘人力资源管理问题对策 一、引言 （一）招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点： （1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 （2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘 人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等