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丰田式管理制度培训课程

維信德企管顧問有限公司

豐田式管理制度

培訓課程

報告人：林志明

2000年7月17日

豐田式管理制度

一、前言

本課程主要在探討豐田式管理系統，對JIT(及時化作業)的發展、JIT 的先決條件，到且到JIT的實施架構等，作一介紹，包括看板系統、自動化、品管圈、少人化等。最後再導入JIT-Ⅱ的觀念，使JIT 像MRP-Ⅱ一樣推展到全公司。二、目的

自1970年代起，豐田式管理系統已在全球製造業掀起了一股風潮，尤其在面臨石油危機發生時，豐田汽車公司的營業成長率不但沒有受到石油危機因素下降，反而逆式成長升高了許多，令許多日本企業及美國企業大為驚訝，紛紛開始研究豐田式管理。迄今實施JIT成功的廠商，不論中外，成功的實在不多，分析其原因均可歸納於欠缺整體性的規劃、管理階層與執行人員觀念的偏差、流程未落實與檢核未全面化與深入化等四項原因，期望課程的說明可使各級管理人員，瞭解豐田管理的技巧與精神所在，更運用適合各企業的管理方法延伸有效管理活動，來達到提升效率、降低成本的目標。

三、豐田生產管理系統

(一)發展過程

豐田生產系統是由豐田汽車公司前副社長----大野耐一先生( Mr.Taiich Ohno ) 歷經30年的時間首創並推廣的一種生產方式。直到1973年第一次石油危機

時，由於豐田汽車公司尚能在此種環境中獲致龐大的利潤，而引起日本工業界的注目。此理論的基礎是集合了自動織機發明之王----豐田佐吉翁(豐田紡織廠) 及豐田汽車創始者豐田喜一郎的思想( Just In Time )，經過大野先生將之推行實施而成的學說。

(二)及時性生產JIT的定義

豐田生產系統的基本理念是彈性地適應需求的變化，也就是在必要的時間，生產必要數量的產品。豐田生產的最終目的是藉著成本的降低以創造利益，為了

達此目標，就要排除浪費，如多餘的庫存、搬運‥等，以降低製造成本。且藉著降庫存而使各種問題顯現，透過解決問題的改善活動及排除浪費的因素實施，而使製造成本降低，達到豐田管理的主要目標。除了主要目標外，還有三個次要目標:

1.能適應每月每日的需要變動，兼顧數量與種類的數量管理。

2.每項工程都能提供後面工程良好的品質保證。

3.為達成降低成本，利用人力資源時，也必須提高對人性的尊重目的。

(三)及時性生產JIT的主要架構

生產線的一貫流程，與對市場的數量及種類的需求變化，是藉著「及時化」及「自動化」來完成。

1.及時化( Just in time ) : 必要的物品，必要的時候，生產必要的份量。

2.自動化: 能自動檢出製程上異常現象的裝備，且自動停止裝置的機械。

這二個可說是豐田生產的二大支柱。

同樣重要的概念還包括了下列兩項:

1.適應需求變化而對作業員人數作理性調整的「少人化」。

2.透過作業員的提案改善活動的「品管圈」。

為了實現這4個概念，豐田公司採用下列幾個方法:

1.使用「看板制度」以達成及時生產。

2.採行生產、平穩化的方法以適應需求變化。

3.縮短整備時間以減少生產前置期。

4.實施「操作標準化」以達成生產線的平衡。

5.注意機器設備之安排及運用「多能工」以期能保有增減作業人數之彈性。

6.藉著進行小組「改善活動」和，提案制度，以削減作業人數和提高作業員

士氣。

7.藉「目視控制」制度以實現「自動化」概念「功能管理制度」以推進全公

司的品質管理。

(四)排除浪費

豐田生產方式可以稱為徹底排除浪費的方式。製造現場通常視浪費為「增加成本負擔之要素」，因此若不重視浪費的問題，將會發生很多不必要的麻煩。

◆常見的浪費有下列七種形式:

1.修改不良品的浪費。

2.生產過剩的浪費，生產過剩將導致增設機器設備、材料預支、多餘操作

員金錢的損失、倉庫擴大等，百害而無一利。

3.加工的浪費，自己認為最好的方式或工作，其實包含了浪費。

4.搬運的浪費。

5.庫存的浪費。

6.動作的浪費: 製造過程中，假如人手、設備、機器之操作而產生找不到

物品，不良品等時，這些都是浪費的主因。

7.等待的浪費:機器還在加工，後面的人沒有工作，空手等待稱為等待的浪

費。

◆改善浪費的順序:

l.表格標準作業: 正確記錄，對於日常作業要求必定按照事實寫出來。

2.發現浪費: 根據步驟1的確實記錄與標準作業做比較找出問題點。

3.改善: 針對浪費的地方找出解決之道

(五) 看板制度(Kanban)

看板制度是對各製程的生產量進行控制的一種資訊系統。這種生產管理，可稱為及時生產，但看板制度並不等於豐田生產體系。

1.看板種類

(1)常用的看板有二種: 取用看板及生產訂購看板，取用看板是記載後製程應

該向前製程領取的零組件種類和數量。生產訂購看板又被稱為生產看板，則記載前製程必須生產或訂購的零組件的種類和數量

(2)供應商看板: 向零件供應商提取零取件。供應商看板則一律使用條碼。

(3)信號看板: 用來載明壓鑄機，或是鍛造工程等批量生產。

2.看板功能

(1)避免生產過剩的浪費。

(2)索取情報、生產指示情報。

(3)目視的管理、道具。

(4)改善的道具一看板太多反而沒有效果。

3.看板的使用技術

(1)後工程的運貨人員，要將必要領取的數量與貨櫃，裝在叉式起重機或台車

上，而搬到前工程的倉庫(零件倉庫) A。

(2)後工程的搬運工，於倉庫A領取零件之後，須拿開裝載貨架內的零件生產

指示看板，放入已領取的地方。

(3)搬運人員，於自己所拿開的每一張生產指示看板後，要再掛上一張領取看

板

(4)在後工程作業一開始時，領取看板放置在收容領取看板的地方。

(5)前工程裏，在一定時間或生產一定數量的零件時，從看板領取處搜集而來

的生產指示看板，須按倉庫拿走的順序，將這些生產指示看板放在其收容處才行。

(6)按照放在收容處的生產指示看板順序，來生產零件。

(7)進行加工零件時，這些零件與其看板，要成對的移動。

(8)在此工程中，每完成零件加工後，其零件的生產指示看板須放置倉庫，讓

後工程的搬運工隨時領走。

4.達成看板的五個原則：

(1)後製程祇有在必要的時候，向前製程領取必要數量的必要零組件。

(2)前製程應該只生產足夠的量，以補充被後製程提取的零件。

(3)不良品決不送往後製程。

(4)看板的使用數目應儘量減少。

(5)應該使用看板以適應小幅度的需求變動。

5.違反看板規則的影響

(1)看板會發生狀況

(2)易產生不良品

(3)增加看板數量

(4)庫存增加

(5)不易發現問題點

(6)不需改善

以上的不良結果產生，對於Just In Time實施上的搬運無法運作，當然對生產現場之活性化沒有幫助。

(六) 自動化

豐田的自動化牽涉到品質管制，因為它使不良品無法通過生產線，並且它也有降低成本，具有因應彈性的生產及對人性更進一層的重要等等的效果。

2.達成自動化的具體技術:

(1)發生異常的時候，停止生產線所使用的特殊設計法。

A.接觸式的安全系統

B.整體式的安全系統

C.行動步驟式的安全系統

(2)使作業員習於「自動化」生產的技術

A.防止盲目操作裝置:關閉型式、警示式

B.防呆裝置

(3)監視生產及當異常發生的時候，加以修正的手段。

A.視覺控制:標準操作表、看板、數字顯示板和貯存處及倉庫的顯示板。

3.自動化前必要的注意事項

(1)定期更換機器的配件

(2)定期檢查品質

(3)定期補給機油

(4)定期除去粉屑等等

(5)防止異常停止再發生。

以上的維護作業，需靠各維修人員定期並加以注意維修，使有好的設備，才能製造優良的產品。

(七)及時生產

「及時化」就是在必要的時間，把必要的東西(產品) 送到需要的地方。要實現及時化，必須完成下列三項準備：

1.生產平準化

2.作業標準化

3.製程設計。

而看板的任務，則是作為情報傳遞的資訊系統。

◆生產平準化

所謂生產平準化就是每一個單位製程時間，不管在數量或種類方面都處於平均化的狀態。平準化生產的優缺點:

1.優點:

(1)零件的使用量會安定化。

(2)各工程以及承包企業的生產負荷量會安定化。

(3)可降低製品或工程進行間半製品的庫存量。

(4)依據小批量的生產與搬運，單位製品的平均生產佔用時間，可以縮減。

2.缺點：

(1)由於各製品的種類大不相同，反而需要有事前的訓練，但實際上其作業的

情形，常有延誤或零件裝置錯誤的現象。

(2)必須具備能適用各種製品作業的夾具和製造系統。如:彈性製造系統

(FMS)、群組技術(GT)。

(3)對於前工程作業，需要以小批量且頻繁的領料，而為要縮短庫存與佔用時

間，有必要縮短調換機件的時間。

(4)當市場需要有大幅度變動時，就會有生產量難以配合的情形。

◆作業標準化

使生產現場有提高生產效率的依據，有管理者管理自己的過程的基礎，便是標準作業。標準作業由下列三個因素所成立。

1.週期時間: 指一件物品必須以多少時間來裝配或製造公式為：

一天必需數量= 一個月的必需數量/ 實際工作日數

週期時間= 實際工作時間/ 一天的必需數量

2.作業順序: 是指作業人員在加工物品時，由材料至製品的次序變化過程。

3.在製品標準存量: 乃指作業過程內最低需要量的半成品，也包括裝在機器上

的在內。

◆製程設計

1.把單功能作業員變成多功能作業員。如: 一人多機、工作輪調、U型生產線

2.縮短特定製品的生產時間。

3.排除各製程間不必要的庫存。

4.多功能作業員觀念，減少所需的作業員人數。

5.參與工廠整體生產體系的籌劃，因而對自己的工作更為滿意。

6.每個作業員能從事團隊合作而彼此互相協助。

(八)品管圈( QCC )

是指為了解決作業現場存在的問題，而由作業員組成的小團體，自發性並且繼續不斷地研讀品質管理的觀念和技術。其最終目標是要增進作業員的責任感，提供作業員達成生產目標的方法，並使得作業員的技能得以提高成長。其研究範圍包括品質管制、成本降低、設備保養、工廠安全、產業公害等。

三、JIT執行步驟

(一)豐田生產方式的特徵

1.和經營直接有關的公司IE活動：

(1)生產計劃予以平準化

(2)生產批量愈小愈佳

(3)徹底做到必需的物料，在必需時才製造必要的數量2.更重視事實的科學態度

(1)反覆的問5 次「why」

(2)使問題一目了然

(3)使解決問題的目的明朗化

(4)即使只有一個不良品，也要想出對策

3.能切身實踐的工數減低活動

(1)從作業的改善設備改善

(2)工數與人數、省力化與省人化

(3)所謂的檢查就是反省

4.「經濟性」為一切的判斷基準

(1)設備的稼動率，視生產需要量而定

(2)有餘力就練習調換機件

(3)生產現場才是主角

(4)重視應變能力

(二) JIT製造的先決條件

1.使生產排程穩定

2.使工廠集中

3.製造中心的生產產能增加

4.改善生產品質

5.培養多能工

6.透過預防保養，以減少設備故障

(三) 改革程序:

1.意識改革一教育訓練

2.現場改善之基礎: 5S

5S---整理、整頓、清掃、清潔、紀律

3.JIT的縱面改革

生產現狀分析--- P、Q分析、標準流程、U型生產線、平準化、標準作業

4.橫面推展，由一個部門，推展到全公司

(四) JIT 成功的七個步驟

l. Educatin and leadership 教育和領導力

2. Company assessment of JIT elements 實行JIT 的評估

3. Implementation plan 執行JIT 的計劃

4.Pilot implementation 政策執行

5. Small group improvement orgamization 小團體的改善組織

6. performance evaluation 績效評估

7. Company wide transition and internalization 小組擴大實施，不斷轉變和

內部化

四、JIT-Ⅱ

JIT-Ⅱ? 什麼是JIT-Ⅱ? 它與JIT 有什麼關係?我們可說JIT 的目的是要降低成本，達到零庫存或減少庫存的生產方法。JIT-Ⅱ是一種涵蓋後勤工程與運輸的及時觀念，它的目標是合併人力資源的專家技術運用到規劃和協調程序上獲得解決的方式。這個想法是使物料規劃和執行結合，藉著獲得可能中斷的早期預告來促進所有的操作。使用JIT-Ⅱ的概念和有關的技術在後勤和運輸提供一些改長方法或創造新的概念，如：新庫存位置的創造。JIT-Ⅱ的好處在工廠內的努力包括

1.同步工程

2.降低成本

3.採購支援到設計工程

舉個例子: 公司要用人，可與學校合作，培養專業人才，等學生畢業後，即可直接到這家公司上班。這不但是培養人才的方法，而且也可降低人力資源的浪費。目前實施JIT-Ⅱ的廠商有GM、GE、IBM、Intel、Whirlpoo1 (惠普)

等，且其成效還不錯。

五、結論

實施JIT要按步就班，且要確實執行，如果缺乏正確的浪費意識，再怎麼測量時間，怎麼研究動作，都無法改革現場。因此豐田生產方式不是紙上談兵，要能在現場找出浪費點，並找尋解決之道，這才是豐田生產方式最重要的手法。不論中外，雖有許多廠商實行JIT，可是成效都不佳，能成功的只有少數幾家;可能的原因有下列幾點:

1.不能徹底實施: 雖然他們是實施JIT，但對一些方法或系統並沒有了解實施情

況或實施前的準備工作不夠，才會導致失敗。

2.沒有全員共識: 要實施一政策或方案，必須讓全體員工了解這種制度，換句

話說就是要加強訓練，進行意識改革的工作。

3.不能半途而廢: 許多公司在實施後的一段期間內，其成效不佳，就草草結束。

半途而廢，這是最常見的情形。

以上的幾點是常見的幾個原因。從本文中我們了解到意識改革的重要，且全員參與，JIT成功的機會較大。JIT-Ⅱ是末來發展趨勢，熟悉此生產系統，對降低成本的目標，愈易達成。

薪酬及业务提成方案

薪酬及业务提成管理方案一、工资待遇执行总则（一）业务人员执行薪酬及业务提成制度，月结月清；（二）员工薪酬部分按公司已经公布及执行的标准执行。二、业务员工资方案：（一）合同期业务员：底薪+岗位补助+业务提成+绩效工资+全勤奖+电话补具体的计算方法： 1、底薪计算方法：试用期业务员底薪为500 元；合同期业务员工龄一年以内底薪为 600 元；工龄二年底薪为800 元；工龄三年底薪为1000 元；其中，被评为金牌业务员的员工，当月底薪在工龄底薪基础上加100 元。附加政策：如有业务员对底薪有异议，提出新数额，那么此业务员每月销售定额按底薪的数值来计算。无法完成定额，则按完成定额的比例发放工资[当月完成销售成交额/（底薪 50倍）*业务员相应的底薪]。 2、岗位补助计算方法：外联部经理岗位补助为？元；外联部主管岗位补助 3、绩效工资计算方法：（当月外联部总销售成交额—当月外联部销售定额）*10% 。分配方案如下（1）（当月外联部总销售成交

额—当月外联部销售定额）x 10% x 20%为部门统一开支，做为外联部员工学习、聚餐等活动经费。（2）（当月外联部总销售成交额—当月外联部销售定额）x 10% 业务员销售成交额/外联部总销售成交额，即为公司提供给业务员的个人绩效工资，不再提供业务招待补助。（3）（当月外联部总销售成交额—当月外联部销售定额）x 10%为负数时， 30%由外联部经理承担，余下的70%从下个月绩效总额里扣除。 4、全勤奖计算方法：每月考勤通过，即可得全勤奖200元 5、电话补助计算方法：？ 6、业务提成计算方法（销售成交额百分比分配和纯利润百分比分配结合起来计算）：（1）销售成交额百分比分配

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：

案例丰田人力资源管理的精髓

【案例】丰田人力资源管理的精髓人事部门是一个极为强势的部门。一提到人事部门，丰田员工不自觉地产生一种敬畏心理。这是我去丰田公司研修过程中体会得最深的一点。丰田人事部门的权威来自于多个方面，一方面源于人事部门是各项人事政策的制定者，员工成长的培养者和规划者。丰田人视人事政策为公司法律，“有法必依”，体现了丰田人极高的法制意识，也使得人事部门成为政策的化身。另一方面源于员工对人事部门的尊敬和信任，人事政策考虑问题全面、细致、长远，涉及到公司各个部门、各个领域，涉及到每个员工的近期、远期切身利益，而这些政策经过多年的宣传、实践，逐渐深入人心。此外，还源于丰田人事部门持续不断地培养并向各个部门输送了大量优秀管理人才。丰田人事部门每年会招聘一批优秀人才，择其优者放到各地销售部门进行锻炼，然后再从中选拔部分有潜力的人才进入人事部门，从基础开始进行培养。这些人才逐步成熟、成长起来，成为人事管理、人才培养、职业规划等领域的专家，再通过岗位轮换派到世界各地丰田事业体的管理部门、营销部门担任要职，成为既懂销售又精通人事的管理者。从人事部门出来的管理者，了解公司战略，熟悉公司文化，是丰田公司各项人事政策有力支持者和执行者，同时，人事

部门的工作经历使他们在人才培养、人才使用、团队建设、成本控制以及沟通交流等方面比其他部门管理者技高一筹。也正是由于这些原因，晋升会优于其它部门员工。丰田（中国）投资公司总经理叽贝匡志、一汽丰田销售公司总经理毛利悟就是比较典型的例子。二、丰田HR“指挥棒”：丰田之路丰田公司的管理理念，即是大家都很熟悉的“丰田之路”，总括起来就是五个词语十四个字“挑战、改善、现地实践、尊重、团队协作”。“丰田之路”作为公司价值观，体现在丰田人经营管理的各个方面，为全球丰田事业体人力资源管理的“指挥棒”。在丰田人力资源管理理念中，丰田公司把遵守规章制度放在第一位。遵守规章制度体现在三个方面：第一，规则、手续明确化；第二，严格并公平的运用规则；第三，规则的指导思想·内容必须向员工彻底贯彻。这对人力资源管理者提出了较高的要求，要让员工遵守规章制度，首先在制定制度时就必须全面考虑，每一个细节都应考虑相应的解决方案，广泛听取多方面意见，并对员工进行宣传说明，让每个员工都能充分理解、接受。只有员工充分理解、接受的规章制度，才能得到员工的尊重并有效执行。这也充分体现了对员工尊重。如此形成的制度，如此的人力资源管理者在员工心目中才能真正具有权威。这一点是许多国内企业人力资源管理者急需

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度一、目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。二、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。三、管理机构 1、薪酬管理小组组长、副组长：尤作洲、林海成员：刘超、杨军、王超 2、薪酬小组职责：

（1）审查人力综合办提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。（2）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组，日常薪酬管理由综合管理办公室负责。四、制定依据本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。五、岗位职级划分 1、公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：董事长、总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：中层级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：组长级；六层级（F）：专员级 2、一层级为四个级差（A1、A2、A 3、A4）、二级层至五级层分别为五个极差（B1、B2、B3、B 4、B5）......六级层为四个极差（F1、F2、F3、F4）具体

丰田公司S管理制度

目录 1.XXXX的基本方针： (2) 2.XXXX企业基础： (2) 3.5S方针的策略重点： (2) 3.1建立使顾客100%满意的质量保证体制 (2) 3.2改进业务流程、削减在库、遵守交期 (2) 3.3强化成本竞争力 (2) 3.4积累与提高生产技术力 (2) 3.5提高新技术的推广速度 (2) 3.6构筑企业基础 (2) 4.5S与环境安全的目标 (2) 5.5S的定义 (2) 6.5S活动的职责 (3) 7.5S活动的要求 (3) 8.5S对应的措施 (3) 9.安全卫生管理 (13) 10.工作场所的安全化 (20) 11.附件 5S管理表格 (22)

1.XXXX的基本方针：提供顾客100%满意的服务，创建员工100%满意的公司。 2.XXXX企业基础：危机管理体制，人才培养，环境安全以及5S的推行 3.5S方针的策略重点： 3.1建立使顾客100%满意的质量保证体制 3.2改进业务流程、削减在库、遵守交期 3.3强化成本竞争力 3.4积累与提高生产技术力 3.5提高新技术的推广速度 3.6构筑企业基础 4.5S与环境安全的目标 4.1提高生产性 4.2提高服务水平和维修产品质量 4.3提高速度 4.4提高人员素质 4.5提高安全性 5.5S的定义 5.1整理：工作现场，区别要与不要的东西，只保留有用的东西，撤除不需要的东西； 5.2整顿：把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理； 5.3清扫：将不需要的东西清除掉，保持工作现场无垃圾，无污秽状态；

5.4清洁：维持以上整理、整顿、清扫后的局面，使工作人员觉得整洁卫生； 5.5修养：通过进行上述4S的活动，让每个员工都自觉遵守各项规章制度，养成良好的工作习惯，做到“以厂为家、以厂为荣”的地步。 6.5S活动的职责 6.1办公室负责组织整个公司的5S及安全卫生的检查 6.2各部门负责按5S管理要求对本部门的5S及安全卫生进行检查 6.3责任部门负责对5S及安全卫生检查中发现的问题进行改进 7.5S活动的要求 7.1良好的仪表及礼仪：统一规范的着装要求，良好的坐姿、站姿，电话礼仪，整洁、明亮、大方、舒适的接待环境 7.2单一整洁的办公室：台面整洁，文具单一化管理，公用设施责任人标识 7.3生产工具管理：单一化管理 7.4现场管理：分区划线，员工工作井然有序，工作环境清洁明亮 7.5工作速度和效率：最佳的速度和零不良率 7.6空间效率：对现场分区划线，对各场地的利用率予于分析，增加有限空间的利用价值 7.7严明的小组督导：上班前经理、班组长对员工进行检查督导，工作过程中，对发现的问题及时开展小组督导，下班前对全天的工作进行总结 7.8工作评估：自我评估与综合考核评价相结合 8.5S对应的措施 8.1整理的措施 8.1.1清除不用物品的措施 a）进行整理，首先要根据情况，分清什么需要，什么不需要。 b）分清使用频度后，按层次规定放置的位置。 c）清除不用物品，按下列程序进行。

(集团)股份有限公司薪酬管理制度

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □? 总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

丰田4s店销售公司薪酬制度

q 丰田4s店销售公司薪酬制度文件编号：页数：15页适用部门：实施日期：编制人：编制时间：审核人：审核时间：复核人：复核时间：批准人：批准时间：

变更记录

目录变更记录 (1) 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (5) 第三章薪酬结构 (5) 第四章考核对于薪酬的影响 (8) 第五章薪酬调整 (8) 第六章结构工资制 (9) 第七章特殊情况处理 (11) 第八章薪酬组织与发放 (13) 第九章附则 (14)

第一章总则第一条原则本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条适用范围凡东营丰田汽车销售有限责任公司各级从业人员，除公司以专案方式另行处理者外，其薪酬均依本管理办法实施。第三条目的本管理办法旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制,充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和工作的绩效给予合理报酬和激励。即： 1薪酬与岗位价值紧密结合； 2使薪酬与员工业绩紧密结合； 3使薪酬与公司发展的短期、中期、长期收益有效结合起来。第四条分配原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。

- 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 - 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 - 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 - 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和岗位价值，并参考东营市社会平均工资水平和行业平均水平。第六条离退休人员的薪酬另行规定。第七条为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，设立发展奖励基金。第八条公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第九条有关劳动合同规定根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同期限为1年和两年；管理干部聘任制度，每年通过业绩考核实行一年一聘，技术设计岗位及部分关键岗位可以两年一聘。第十条岗位工资调整规定在各岗位每年劳动合同到期续签之前，由综合部对其前期考核结果进行汇总，对经过绩效考核证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗，对有突出贡献的一般员工可以越级晋升；对部门经理（含部门经理）以上的管理人员由总经理办公会或董事会根据其表现决定岗位变动。第十一条公司通过总经理办公会，进行每年的岗位定级、月度业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议，以及个别薪酬定级、调整、奖励方案的审议。

推广人员工资和提成方案

推广人员工资和提成方案基本工资上班时间为14：00—20：30, 每周至少工作4天,（按每天80元工资支付）备注：推荐奖励：推荐新兼职人员入职满10天，给现金100元奖励。基本任务：发单200张/天，有效客户信息收集5个。兼职推广人员第一天为实习，如不足3个则没有工资。第二天起如未完成有效单5个/天，底薪扣除20元（即底薪为60元/天），超出部分的有效单按照15元每个给予奖励。连续3天未完成当天任务或者3天总额未完成，将予以除名。提成奖金： 1、发单提成：到访提成（50 元/人）签约提成（100 元/人）超额有效客户名单（15 元/人）

（经查实的提供虚假信息，发现任何弄虚作假，如让认识的人填信息单，非本人意愿填单，抄单等行为，经查实不需经兼职本人同意，一律开除，停发所有的薪水。）有效客户信息定义: 1）姓名,电话真实有效，能联系上填单本人 2）近期有学习的兴趣或打算, 并愿意来学校咨询 3）适龄学生和家长； 4) 两人或两人以上填单，预约同一时间到访则算一张有效单 5) 必须预约到到访时间的发单人群为适龄的学生和家长的目标客户。发单员必须保管好宣传用品，并随时将客户丢弃的推广单拾起，保证发单地点的整洁。如推广主管巡点时发现发单员不在规定地点，或随意丢弃宣传品，则当天工资全部扣除；如第二次发现则予以开除。细则 1、每月30/31日统计当月的推广业绩。如月度指标有调整，当另行通知和签字确认。 2、兼职工资发放时间为每个月15-20号，发放的工资为上月工资，以学校规定的银行卡发放。

3、第一个月期间到访提成当日现金发放；推广人员签字：确认儿童托管中心市场部：本人已阅读和明白以上的全部内容，并将严格遵守有关规定。

xx公司薪酬管理制度(附表)

薪酬管理制度附表一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》

附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准（建议稿）公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点；其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下：对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。表1 技术职称

表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3）表3 职级调整的确定

附表1 年功工资标准一览表（单位：元/月）说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表（单位：元/月）（单位：元/月）（单位：元/月）说明：

丰田公司管理制度

目录 1. XXXX的基本方针： (2) 2. XXXX企业基础： (2) 3. 5S方针的策略重点： (2) 建立使顾客100%满意的质量保证体制2 改进业务流程、削减在库、遵守交期2 强化成本竞争力2 积累与提高生产技术力2 提高新技术的推广速度2 构筑企业基础 2 4. 5S与环境安全的目标 (2) 5. 5S的定义 (2) 6. 5S活动的职责 (3) 7. 5S活动的要求 (3) 8. 5S对应的措施 (3) 9. 安全卫生管理 (13) 10. 工作场所的安全化 (20) 11. 附件5S管理表格 (22)

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

丰田公司6S管理制度新

目录 2.XXXX企业基础： (2) 3.5S方针的策略重点： (2) 建立使顾客100%满意的质量保证体制 (2) 改进业务流程、削减在库、遵守交期 (2) 强化成本竞争力 (2) 积累与提高生产技术力 (2) 提高新技术的推广速度 (2) 构筑企业基础 (2)

4.5S与环境安全的目标 (2) 5.5S的定义 (2) 6.5S活动的职责 (3) 7.5S活动的要求 (3) 8.5S对应的措施 (3) 9.安全卫生管理 (13) 10.工作场所的安全化 (20) 11.附件5S管理表格 (22) 1.XXXX的基本方针：提供顾客100%满意的服务，创建员工100%满意的公司。

2.XXXX企业基础：危机管理体制，人才培养，环境安全以及5S的推行 3.5S方针的策略重点：满意的质量保证体制建立使顾客100%3.1 3.2改进业务流程、削减在库、遵守交期 3.3强化成本竞争力 3.4积累与提高生产技术力 3.5提高新技术的推广速度 3.6构筑企业基础 4.5S与环境安全的目标 4.1提高生产性 4.2提高服务水平和维修产品质量 4.3提高速度 4.4提高人员素质 4.5提高安全性 5.5S的定义 5.1整理：工作现场，区别要与不要的东西，只保留有用的东西，撤除不需要的东西； 5.2整顿：把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理； 5.3清扫：将不需要的东西清除掉，保持工作现场无垃圾，无污秽状态； 5.4清洁：维持以上整理、整顿、清扫后的局面，使工作人员觉得整洁卫生； 5.5修养：通过进行上述4S的活动，让每个员工都自觉遵守各项规章制度，养成良好的工作习惯，做到“以厂为家、以厂为荣”的地步。 6.5S活动的职责 6.1办公室负责组织整个公司的5S及安全卫生的检查 6.2各部门负责按5S管理要求对本部门的5S及安全卫生进行检查 6.3及安全卫生检查中发现的问题进行改进5S责任部门负责对． 7.5S活动的要求 7.1良好的仪表及礼仪：统一规范的着装要求，良好的坐姿、站姿，电话礼仪，整洁、明亮、大方、舒适的接待环境 7.2单一整洁的办公室：台面整洁，文具单一化管理，公用设施责任人标识 7.3生产工具管理：单一化管理 7.4现场管理：分区划线，员工工作井然有序，工作环境清洁明亮 7.5工作速度和效率：最佳的速度和零不良率 7.6空间效率：对现场分区划线，对各场地的利用率予于分析，增加有限空间的利用价值 7.7严明的小组督导：上班前经理、班组长对员工进行检查督导，工作过程中，对发现的问题及时开展小组督导，下班前对全天的工作进行总结 7.8工作评估：自我评估与综合考核评价相结合 8.5S对应的措施

丰田如何设计薪酬福利制度.doc

丰田如何设计薪酬福利制度1 丰田如何设计薪酬福利制度丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。 1、员工的薪酬丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等KPI 指标，员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。 2、丰田的薪酬与福利目标：简单透明

丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站式的儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是12辆车。 3、薪酬管理随意性大

3、薪资制度与提成方案

电商团队的薪酬制度与提成方案一、各岗位薪资设定：所有岗位薪资均采用：底薪+绩效工资+业务提成+奖励店长：3500（底薪）+1500（绩效）+业务提成+奖励推广：3000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励文案：3000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励美工：3000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励摄影：3000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励客服：2000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励二、绩效工资每季度进行一次考核，绩效工资以季度的形式发放，如：第一季度绩效工资会在第二季度的第一个月进行发放。绩效考核由电子商务部和人力资源部共同完成，于每季度最后一个月进行数据统计、考评分数工作。三、业务提成公司每个月提供上一个月销售额毛利部分的20%作为团队的业务提成。店长：业务提成30% 摄影：业务提成10% 推广：业务提成10% 美工：业务提成10% 文案：业务提成10% 客服：业务提成10%

计算方法： 1.销售毛利=销售总额 -产品成本价 -市场推广费用 2.销售纯利=销售毛利-利润提成-售后快递费损失-其他运营成本 3.广告及推广费用：不得超过上月毛利的10%，如有当月特殊情况需要加大推广费用（如当月有双十一、双十二等活动），需向公司提出特别申请，公司批准实施后当月实际投入的广告费用最后不得超过当月毛利的10%。 4.客户投诉：如果当月有客户投诉，店长扣除当月50%绩效工资，相关责任人扣除当月50%绩效工资四、奖励每月业务提成未分成部分作为部门奖励，奖励由经理根据团队实际情况做出分配方案，并报给公司批准，用以鼓励当月团队表现优异或有突出贡献的成员，每位成员当月奖励所得不得超过部门奖励总额的40%。五、薪资发放规定 1、每月10日发放上月薪资。 2、薪资每月以银行代缴的方式支付到员工的银行卡账户上。 3、具体发放标准详见财务部相关制度。

丰田的薪酬福利制度

丰田的薪酬福利制度我为什么要上班？我为什么要那么准时的辛苦地工作?在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？我为什么要帮助别人？所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了之后都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？一：T型人才：纵向横向的人才培养方式尽管在丰田60年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自己的本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培训，通过横向与纵向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中，大受欢迎。T型管理人才横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经验。倒T型管理人才纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。这样做的目的是，拓宽职业

空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工二：员工的薪酬丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划(Individual development plan) ，而享受业绩红包奖励。三个部分。基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。绩效奖金，又称为TIETargeted improvement extra earnings ，表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等KPI指标，员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划(Individual development plan)，而享受业绩红包奖励。三：丰田的薪酬与福利目标：简单透明丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排

薪资管理办法及设计提成办法(最终版)

XXX工程技术有限公司设计院薪酬方案及设计提成管理办法编制：综合部审批：时间： 2017年9月1 日

目录第一章总则第一条目的 (3) 第二条适用范围 (3) 第三条原则 (3) 第四条各部门职责 (3) 第二章薪酬结构第五条薪酬分类 (3) 第六条各类岗位薪酬结构 (4) 一、设计人员薪酬结构 (4) 二、管理人员薪酬结构 (4) 第三章岗位工资第七条各岗位工资表 (5) 第四章管理岗位薪酬系数第八条管理岗位薪酬系数 (6) 第五章各类岗位津贴第九条交通补贴 (6) 第十条通讯费 (6) 第十一条社保 (6) 第六章设计提成工资第十二条设计提成工资的比例及额度 (7) 第七章年终奖第十三条年终奖总额确定 (7) 第十四条年终奖分配系数 (7) 第八章各类休假工资

第十五条全勤天数的确定 (7) 第十六条各种休假工资处理 (7) 第九章薪酬调整第十七条岗位基本工资的调整 (8) 第十八条设计提成工资的调整 (8) 第十章薪酬的绩效考核第十九条薪酬绩效考核分类 (8) 第二十条薪酬考核办法 (8) 第十一章薪酬发放第二十一条发放基本原则 (8) 第十二章其他第二十二条试用期员工薪酬 (9) 附件: 设计项目提成管理办法 (10)

第一章总则第一条目的为规范部门工资管理，奖勤罚懒，激励员工，配合公司经营管理和发展。第二条适用范围适应设计院员工第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以绩效工资激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第四条各部门职责综合部：负责考勤工资的核算，总经理批准后报财部务下发。项目管理部：负责设计院全部员工的绩效考核，指“项目设计提成”。经院长审核和总经理批准后发放。财务部：负责员工月工资的发放和季度与年度的设计提成工资的发放。第二章薪酬结构第五条薪酬分类类别岗位一管理岗位公司领导总经理、副总经理、副总经理兼设计院院长设计院领导总工程师、综合部部长（列入设计院）、项目管理部部长、项目管理部副部长。二设计岗位设计人员工艺设计室副主任、土建设计室主任、公用工程设计室副主任及各室设计人员三设计+ 管理总工程师助理兼工艺设计室主任：设计岗位工资+岗位系数补助仪表设计岗位：设计岗位工资+岗位系数补助

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工 1、薪酬与总经办根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批；第二章薪酬结构