搜档网
当前位置:搜档网 › 项目部薪酬管理办法

项目部薪酬管理办法

项目部薪酬管理办法
项目部薪酬管理办法

一、引言

工程项目管理是建筑施工企业的管理核心,是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键。亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点,围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此,如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制,激发项目部的活力,调动项目部的积极性,是公司持续健康稳定发展的重要保证。

实践证明,项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩,特别是利润挂钩,否则项目部就会缺少竞争动力,公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。

二、项目部薪酬管理现状及分析

(一)项目部薪酬管理现状

目前,公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心,项目部是建筑公司经营管理基本核算单位,建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别,按各级管理人员岗位确定工资标准,所有项目部之间的项目经理及其他管理人员,工资在同一标准下基本相同,没有差别。

(二)项目部薪酬管理存在的问题

1.现有的薪酬制度,没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念,没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制,在这方面的工作没有改革创新;

2.在现有的薪酬体制下,项目部之间缺少公平竞争,没有积极性、主动性,等、靠、要思想极其严重;

3.在现有的薪酬体制下,薪酬分配没有和利润挂钩,项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下,没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识,没有生存空间,长此以往不利于公司长期稳步向前发展。

(三)项目部薪酬管理存在问题分析

建筑公司项目部承建的工程项目,由于规模不同,产值不同,产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高,往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变,这种工资无差异化,使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同,透过现象分析其本质,薪酬分配不公平是其主要原因,这种薪酬分配不公是现代企业管理中,典型的平均主义。由于现有分配体制,体现不出高风险、高回报,会使项目部里的个别管理人员心理不平衡,造成在管理上不思进取,不克尽职守,管理积极性不高,管理松懈,甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度,特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大,也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合,那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作,应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价,制定切实可行的薪酬分配方案,充分体现按劳分配,多劳多得,充分调动人的主观能动性、积极性,挖掘人的潜力,充分调动项目部的竞争意识。

解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制,创造一个公平的竞争环境,是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题,是评价我们管理科学与否的具体体现。

三、项目部薪酬管理体系的建立

(一)项目部薪酬管理体系建立的原则

1.不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资,效益工资、奖金分配同管理目标挂钩,既体现以人为本的管理理念,又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争,

减少人为的分配不公现象发生;

2.不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件,采取不同的经济技术指标进行目标管理,在目标的确定上,要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准,制定合理的目标,应避免“不费力,无风险,稳收入”的目标管理,要做到客观、公正;

3.不搞“形式”。在项目管理中,要重视过程控制,重视量化管理,对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低,应及时调整目标,使每个项目承包管理者既感到风险压力,又能充满信念,公司的经济利益又能得到保证。

(二)项目部管理人员薪酬标准

公司依据上述原则,按集团公司以“职位(岗位)工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法,管理思想,对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度,依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准;依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准;根据产值、利润等指标的完成情况,确定奖金分配。内容包括以下几方面:

1.职位(岗位)工资确定标准

一级项目经理每月工资2700元;二级项目经理2600元;三级项目经理2500元;高级工程师2100元;工程师1900元;技术员1500元,有学历的保管员、材料员450元;没有学历的材料员、保管400元;对于项目经理,工程师一年内,在公司及建筑市场没有竞争到工程,岗位工资按相应的管理人员重新确定,多发放的工资在下年度工资中扣回,连续两年没有工程项目,撤销其岗位。

2.效益工资确定的标准

项目部在没有施工项目期间,项目部各级管理人员的效益工资为0,只有职位(岗位)工资,跨年工程,年末停工期间及工程竣工后结算时除外;

工程造价或产值300万元以下,项目经理每月效益工资1500元,工程师每月工资1300元,技术员每月工资1000元,保管员、材料员每月工资500元;

工程造价或产值在300-500万元之间,项目经理每月效益工资2000元,工程师每月工资1500元,技术员每月工资1200元,保管员、材料员每月工资600元;

工程造价或产值在500-800万元,项目经理每月效益工资2500元,工程师每月工资1700元,技术员每月工资1400元,保管员、材料员每月工资700元;

工程造价或产值在800万元以上,项目经理每月效益工资3000元,工程师每月工资1900元,技术员每月工资1600元,保管员、材料员每月工资800元;

工人、清包班组工资制定标准。工程项目各工种的劳动力工资标准,严格按公司制订的人工费定额标准执行。能够招标的施工班组由公司参与组织公开招标,选择、落实施工班组,项目部同班组签订清包合同后执行。月及总工资额由项目部提报,公司审核控制。

3.项目部奖金分配标准

公司为了激励项目部科学管理,项目部超额完成产值、利润等各项指标时,对项目部各级管理人员要进行奖励,对超额利润部分,公司提取超额利润部分的15%作为奖金奖励给项目部,分配方案上报公司审核同意并兑现;

由项目部自己得到市场信息,并通过投标中标得到的工程,项目部有权优先权获得施工任务,公司并按工程税后利润的10%比例给予项目部奖励,这样会激励项目部全体员工加强自身素质建设,加强竞争力,提高参与市场竞争的意识,利于公司发展。未完成产值、利润、质量、安全等主要指标,公司、项目部要分析原因,审计部门要进行审计,并按项目部绩效考核标准,扣罚相应责任人效益工资。

奖金分配标准:

(1)公司获得市场信息投标中标工程:奖金数额=超额利润×15%

(2)项目部获得市场信息投标中标工程:奖金数额=税后利润×10%+超额利润×15%对项目部承建工程项目的各项指标进行考核,薪酬分配兑现时,公司要做到按制度执行,严格考核,做到公开公正,做到奖罚分明,这样,才能使激励机制落到实处,才能有效地发挥激励机制的作用。

(三)项目部竞争评定原则、标准、办法

公司对薪酬制度进行的创新改革,必然会引起项目部积极参与工程项目竞争,为了使竞争公开、公平、公正,并利于公司目标管理的规范实施,应制定相应的竞争机制和竞争评定标准来规范竞争,公司根据竞争评定标准评定项目部,确定项目部。

1.竞争评定原则:(1)竞争评定标准应根据项目经理级别、职称等情况,进行素质能力竞争评定;(2)根据项目部竣工工程的施工业绩,进行管理能力、工作业绩评定;(3)结合项目部提出的管理目标、实施方案,特别是利润目标与公司的计划目标相符程度,进行核心竞争力评定。

2.竞争评定标准:

(1)项目经理评定:一级项目经理3分,二级项目经理2分,三级项目经理1分;

(2)工作业绩评价;项目部或项目经理过去承建的工程质量、进度、安全等管理业绩,优秀4分,良好3分,一般1分;

(3)管理目标评定:项目部竞争的管理目标与公司提出的管理目标,符合5分,基本符合3分,不符合0分。

3.竞争办法:

公司班子成员及职能部门负责人,依据竞争评定标准给竞争者打分,确定各项目部竞争权重,根据竞争权重确定排名顺序,确定项目经理和项目部。

(四)项目部绩效考核标准

1.效益工资考核兑现办法

建筑公司对项目部经营的考核,应围绕工程利润、工程质量、安全管理、成本费用利润率、回款率等指标进行量化考核。

利润指标考核权重:50%

工程质量考核权重:20%

安全管理考核权重:20%

成本费用利用率考核权5%

回款率考核权重:5%

效益工资兑现办法:项目完工后效益工资=标准效益工资×各指标完成权重累计之和;

效益工资兑现条件:

1)工程竣工后,方具备兑现效益工资的条件,施工管理中质量、安全两项指标为否定指标,完成权重为30%,未完成为0,安全管理有重大安全伤亡事故,安全权重指标为0;其他指标按比例计算权重。利润指标、质量指标、安全指标有一项指标未完成只能分配效益工资,没有奖金。

(2)对于跨年工程,年末越冬工程盘点时,绩效考核不能完全兑现,只有工程竣工完成后方能进行指标兑现。工程跨年越冬盘点盈利,只兑现50%效益工资,不兑现奖金;盘点亏损,不兑现效益工资,并分析原因,因管理不善造成亏损,视情节程度采取相应措施,如扣罚下年度效益工资、奖金以弥补损失,亏损严重的,且后期目标预计难以实现,撤换项目经理、项目部。

2.奖金兑现分配办法:各项指标全部完成,超额完成利润,公司提取超额部分的15%作为奖金奖励给项目部,各级管理人员分配标准按其岗位工资、效益工资之和占项目部所有管理人员的岗位工资、效益工资总额的权重对奖金进行分配。

项目部管理人员奖金=超额利润×15%×工资权重。

(五)项目部目标管理

1.项目目标确定

工程项目在中标后,开工实施前,公司要确定项目目标管理中的产值、利润、质量、安全等各项管理目标,目标确定后,项目部竞争上岗,公司与之签订经营管理责任书,责任书中要明确绩效考核中的重要考核指标及兑现条件。

2.项目管理目标的控制

公司的管理机构、职能部门对工程项目施工管理过程中的工程质量、施工进度、材料、安全、现场管理等进行有效控制,每月要进行产值分析、利润分析、风险分析,实行阶段红牌制度,以达到过程控制,目标管理。

3.项目管理目标审核、兑现

工程竣工后,目标管理机构、职能部门对项目的整体完成情况进行审核分析,特别是对利润等绩效需考核的目标完成情况进行审核分析,并依据效绩考核办法,制定分配方案,审定实施。

项目部作为建筑公司基本核算单位,应体现其独立性。因此,项目部的各项指标兑现时,不应受建筑公司各项指标完成与否的制约,指标的兑现应充分体现其独立性、严肃性,完成的坚决鼓励,未完成的坚决处罚。在制定管理目标和实施时,特别是利润目标管理与实施时,应避免“包而不实”、“以包代管”或“死包系数”等现象发生,应做到计划准确,控制严格,奖罚分明。

通过薪酬制度和竞争机制,一定会解决现有薪酬管理模式难于解决的等靠要思想问题,一定会使项目部产生危机感,产生忧患意识,项目部也一定会积极主动参与市场竞争,主动提高参与市场竞争意识。通过竞争机制也一定会提高我们的管理意识和管理水平,提高公司创造利润能力。

四、结束语

亚泰建筑公司应以“计划为依据、审计为主、调研为辅”的管理模式,对项目部绩效考核中的各项指标,进行缜密地计划、严格地控制、科学地评定,对薪酬管理体系进行认真贯彻执行。实施时应做到“指标突出、责任明确、利益直接、考核严格、全员负责、管理民主、利于竞争”。

我深信建立一套科学、有效的薪酬管理体系,建筑公司的管理水平一定会上一个新台阶,一定会在建筑公司的项目部、管理人员之间形成“比、学、赶、超”的新局面。薪酬管理体系的贯彻与实施是建筑公司的综合管理工作,应该在实践中认真研究总结、完善,做到不断发展、创新,并持续改进。

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长(主持工作副部长)、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总 经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下:董事长、总经理、副 总经理、总经理助理、部门经理(主持工作副经理)、部门副经理、 主管、值班经理、领班(组长)、职员、临时职员。总部委派的主办 会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司,横店集团加油站,岗位级别参 照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 一)员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 二)岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则,确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质,在相应的岗位工资标准范围内,确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 (三)各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理(含)以上领导,经考核评估领导小组组织考核后,报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管(含)以下员工,由所在部门负责人组织进行考核,根据员工的年度考核情况,经行政综合部审 核后,报公司总经理确定。 第五条薪资的发放

集团公司薪酬管理办法范例(正式稿)

集团人力资源管理薪酬管理制度 目录 第一章总则----------------------------------------------------------- 3第二章各子公司工资总额核定及考核管理 ----------------------------------5第三章子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资 ------------------------------10第四章子公司员工绩效工资考核指导意见 ---------------------------------12第五章放假、试用期、转岗等工资规定 -----------------------------------13第六章工资核算规定 ---------------------------------------------------15第七章福利与津贴 -----------------------------------------------------16第八章附则 ----------------------------------------------------------17附表 .各级员工岗位工资薪点表 -------------------------------------------19

集团公司2006年度薪酬管理办法 为充分体现“以效益为核心,以绩效为基础,强化激励作用,加强动态管理”的经营管理理念,建立适应市场竞争、具有良好激励的薪酬分配机制,促进集团及各公司的经营管理,特制订本办法。 第一章总则

二、薪酬分配原则 集团公司薪酬分配按以下原则进行管理: (一)薪酬总额管理原则:公司根据各子公司业绩情况核定工资总额,上不封顶,完不成公司保底目标,相应扣减工资总额。 (二)薪酬调整原则:根据子公司效益(关键业绩指标)、员工岗位变化、业绩评估进行调整。 (三)效率优先原则:拉开差距,向关键岗位、业绩突出的部门和个人倾斜。 (四)逐级管理原则:实行逐级考核,根据考核结果核发业绩工资。 (五)与效益挂钩原则:薪酬的增长不高于企业效益增长幅度。 (六)薪酬向榨季生产倾斜的原则。 (七)各子公司年度内增人不增资,减员不减资。 三、薪酬结构 员工月度薪酬 = 基本工资 + 绩效工资+津贴。 员工年度薪酬 = 月度基本工资+月度绩效工资 + 津贴 + 年度绩效奖金 岗位工资:即该岗位员工付出正常劳动后公司支付给的基本报酬,体现岗位价值与员工的岗位胜任程度。 厂龄工资:主要体现员工的经验积累和和对企业的贡献积累,岗位变动不受影响。 绩效工资:即员工按照集团的发展要求,完成其岗位业绩目标及其完成工作的态度能力表现应得到的奖励。 津贴:是为鼓励员工不断提高自身素质,以及考虑部分岗位工作的特殊性,各公司根据自己的实际情况,为符合条件的人员设置的补助。 年度绩效奖金:当公司各项关键业绩指标超额完成时,集团总部按本方案予以的工 薪 酬 基本工资 绩效工资 特殊岗位津贴技术津贴 岗位工资 厂龄工资 月度绩效工资 年度绩效奖金

薪酬管理制度修订

薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理工作,建立科学、合理的薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,依据国家法律法规并结合公司实际情况,特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条遵循原则 1.合法性:符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性:外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬具有竞争力。 4.激励性:职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性:薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条管理组织 薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责 (1)负责薪酬管理制度及相关规定的审议; (2)负责薪酬调整方案的审议; (3)负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责 (1)负责薪酬管理的整体工作,包括工资管理、福利管理和考勤管理; (2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释; (3)负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解; (4)负责薪酬总额、人力成本预算的制定; (5)负责公司年度调薪方案的制定; (6)负责薪酬核算及工资发放; (7)负责薪酬档案的建立和保管工作;

(8)其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责 (1)负责薪酬管理制度、方案的审批; (2)负责公司年度调薪方案的审批; (3)负责薪酬总额、人力成本预算的审批; (4)负责工资发放的审批。 第二章薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括:舒适、便利的工作环境;优秀的企业文化;具有挑战性和成就感的工作;有良好的发展空间;公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分,即包括工资、福利和奖励。 第五条工资 工资主要包括四部分:固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资:根据各岗位不同,职级不同,每月固定发放的工资。 2.绩效工资:依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资,根据绩效评价结果进行调整、发放。 3.司龄工资:按照员工在本公司服务年限长短来确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 4.加班工资:公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。第六条福利 1.法定福利:按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

某公司年薪制薪酬管理制度

年薪制薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了规范xx公司(以下简称集团)年薪制员工的薪酬管理,合理确定员工薪资待遇,体现公司薪资的激励作用,建立吸引人才和留住人才的薪酬机制,促进集团的持续健康发展,依据国家政策法令及集团的实际情况,特制定本管理制度。 第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员,包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人,以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。 第三条本制度由集团人力资源部负责修订,经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施,董事会负责监督执行。 第二章年薪制员工的薪酬结构 第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下: 方案一、 薪酬总额=岗位年薪(底薪+绩效年薪)+年终效益奖金+项目利润提成 (1)岗位年薪。其中底薪占60%,按月平均发放;绩效年薪占40%,年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 (2)年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标,对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励,具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 (3)项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目,待项目完成后,根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。 方案二、 薪酬总额=岗位年薪(底薪+绩效年薪)+年终效益奖金 (1)岗位年薪。其中底薪占60%,按月平均发放;绩效年薪占40%,年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 (2)年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标,对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励,具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。

集团公司薪酬管理办法

***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系,充分发挥薪酬的保障和激励作用,切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定,结合集团公司实际,特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 (一)激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法,充分体现效率、效益优先。 (二)公平性原则。建立完善合理的价值评价体系,通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 (三)经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度,保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为:岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应,并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标,制定年度薪酬总额预算,并报经总经理会议审定,实施总量管控。

公司定期进行薪酬分析,以加强对薪酬执行情况的过程控制,并通过分析查找问题,提出措施,持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配 第五条薪酬分配管控 (一)公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制;二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 (二)人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善;负责工资总额的预算,工资的审批和支付,以及对整个工资管理过程的监控和指导;负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 (三)各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配;负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据;负责本单位工资总额的管控。 (四)实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法,在公司人力资源部门的指导下,结合本单位实际,在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理,可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资:以岗位价值确定岗位的工资标准,以绩效评价核发员工工资。

薪酬管理制度 修改

杭州普利斐特汽车零部件有限公司 薪酬管理制度 2014年12月

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬结构及定义 ............................ 错误!未定义书签。第三章薪酬的确定与调整 (5) 第四章津补贴 (7) 第五章福利 (7) 第六章薪酬的支付 (8) 第七章附则 (9)

第一章总则 第一条薪酬管理的基本目标 1、通过建立对外具有竞争力,对内相对公平的薪酬体系,吸引和留住人才,从而保证企业稳步发展; 2、通过建立合理的薪酬结构,激发员工的工作积极性,提升工作业绩; 3、通过采取市场跟随策略和成本导向策略,合理控制人力成本。 第二条薪酬管理的基本原则 1、公平性原则:体现职责、风险和业绩与收入相匹配; 2、竞争性原则:在相关的人才市场上,核心人才和关键人才保持一定的竞争力; 3、激励性原则:充分鼓励并认可员工不断提高工作效率、能力和业绩;; 4、发展性原则:对表现好的员工,留有薪酬上升的空间; 5、经济性原则:确保公司整体薪酬成本控制在合理水平上,合理降低公司用工成本。 第三条适用对象 本制度适用于杭州普利斐特汽车零部件有限公司所有员工。 第四条薪酬管理的职责 1、总经理 (1)负责对公司的薪酬管理体系进行审核并批准实施; (2)负责对员工薪酬的异动进行审核和批准。 2、行政人事部 (1)负责制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则; (2)负责薪酬调整工作的组织、建议、审核工作; (3)商议并确定新进员工的薪酬; (4)负责薪酬管理制度的宣贯及培训。 3、财务部 (1)按照行政人事部提交的薪酬表完成薪酬核算并支付; (2)按照国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险个人缴纳部分。 4、各部门 (1)与行政人事部共同评定新进员工薪酬,提出员工薪酬调整建议; (2)客观公正地评价下属的工作绩效,为发放绩效奖金和调整员工薪酬提供依据。

某某有限公司薪酬管理办法

××公司薪酬管理办法 为适应建立现代企业制度的要求,逐步形成“集团统一的工资模式、公司灵活的分配方式、职工收入水平与市场相结合”分配制度,更好地发挥工资分配的激励作用,充分调动工作员工的积极性,根据《关于印发中国航天科技集团公司岗位系数工资方案的通知》(天科人[2000]0194号文件)要求,结合××集团实际,特制定本办法。 一、基本原则 1、坚持效率优先、按劳分配、兼顾公平的原则。 2、坚持简便、规范、科学、合理的原则。 3、坚持逐步加大活工资考核发放的原则。 4、坚持以岗取酬、易岗易薪的原则。 5、坚持向关键岗位及骨干员工倾斜的原则。 二、适用范围 本实施办法适用于××公司在岗员工(董事会考核人员除外)。 三、岗位系数工资制工资结构 职工工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基础工资+岗位工资+年功工资+特殊工资 (一)基础工资:按当地(成都龙泉)最低工资标准作为基础工资。 (二)岗位工资 岗位工资=岗位工资基数×岗位系数

1、岗位工资基数按当地(成都龙泉)最低工资标准确定。 2、岗位系数的确定 (1)岗位等级的确定:根据公司各岗位的性质和经营管理实际情况,将公司各职位划分为1~6岗,岗位系数范围为1.2~5.6。(见附表:岗位工资系数表) ①员工岗位系数确定办法: 根据员工“本岗位工作年限”、“工龄年限”、“学历”、“职称”等情况考虑,按就高不就低原则对应档次确定本人岗位系数。 其中,“本岗位工作年限”指在公司相同岗位等级工作的年限。 新进员工按一档对应本人岗位系数,其余员工按二档对应本人岗位系数;若符合以下条件者,按三档对应本人岗位系数:ⅰ)本岗位工作年限:满三年以上者; ⅱ)工作年限:满十年以上或 研究生及以上毕业工作满1年或 本科生毕业满三年或 ⅳ)职称:获高级职称或 获中级职称后工作满三年 各岗位系数一般不突破本等级第三档,四、五、六档仅作为优秀员工晋升奖励时享受。 岗位系数一经确定,以后不再随员工本岗位工作年限或工龄年限变化而变化,只随员工年度考核情况或岗位等级变化而变化。 ②实施岗位绩效工资制后新聘用员工岗位系数确定办法

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为,建立合理的激励约束机制,调动员工工作积极性,增强筹建处凝聚力和竞争力,促进企业经济效益提高,按照筹建处经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度,特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则: ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则,突出薪酬的公平性、竞争性、激励性,突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用,合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则,实行工资分配动态管理,建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据,主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调,并结合筹建处具体特点,从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则,考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工: 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付,并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬,根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行,与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系,具体方案由总经理办公会议提议,报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象:筹建处生产经营活动中有突出贡献,提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

集团薪酬管理办法.doc

XX集团薪酬管理办法1 汇仁集团 员工薪酬管理制度 九略管理顾问公司 二〇一九年十月二十九日 此报告仅供客户内部使用。未经九略管理顾问公司书面许可,其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。 1.总则 1.1依据 本制度依据集团人事管理规章制订,旨在规范员工薪酬管理。 1.2定位 劳动报酬是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报,理想的报酬制度不仅有助于吸引人才,留住人才,而且能在合理控制人力成本的基础上激励职工取得良好的绩效,同时使企业获得更大的效益。 1.3薪酬发放依据 汇仁集团薪酬支付的主要依据是职位评估与绩效考核,其它因素如工龄、年龄、学历等不作为薪酬支付的主要依据。 汇仁集团的职位评估体系主要从(职位所需的)知识经验、职位影响、监

督管理、工作责任、解决问题难度、人际交往、以及工作环境七个方面对各个岗位的价值进行评价,确定岗位的薪资等级。 汇仁集团的绩效考核体系见《汇仁集团绩效考核规程》。 1.4责任者 汇仁集团薪酬管理制度由人力资源部负责制订和调整。人力资源部依据市场薪酬水平调研及对集团内各工作岗位研究的结果,制订和调整薪酬管理制度,报总裁办公会审批通过后,由集团统一下发执行。 人力资源部负责进行工资总额管理及职工工资、奖金的审核;审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴;核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金;核转职工调动工资和各种统筹基金。 财务管理部负责执行薪酬的发放和部分部门薪酬的审核。 1.5适用范围 本制度适用于集团所有部门。 本制度适用于除一线生产工人和一线销售人员之外的所有员工(以下所指员工均为此含义)。 一线生产工人的工资,参见制造事业部相关规定执行。 一线销售人员的工资,参见OTC营销部和处方药营销部的相关规定执行。 2 薪酬的结构 汇仁集团员工薪酬主要由工资、奖金、津贴、福利和股份期权几个部分构成。

薪酬管理办法(职代会)

薪酬管理办法 各位领导、各位代表: 受公司委托,现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。 一、目的 为有效传递公司内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,激励员工绩效贡献,牵引员工个人素质能力提升,支持公司的运营和发展,特制定本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司在册员工,子公司可参照执行。 三、薪酬框架 (一)宽带薪酬框架 公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系,薪酬框架与岗位族及职级挂钩,不同职级间薪酬水平有所重合。 宽带薪酬体系纵向由薪级构成,横向由薪点构成。 薪级:薪级与职级对应,共划分A-J级10个薪级。 薪点:体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异,同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。 (二)薪酬模式及结构 根据分类管理思想,不同岗位族人员的工作特性不同,适用不同的薪酬模式和薪酬结构。经营管理族,实行年薪制的方

式,薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成;技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式,薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。 (三)薪资结构比例 根据不同岗位族人员激励策略不同,薪资结构比例进行切分,经营管理族职级工资45%,年度绩效奖金55%;技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%,季度绩效奖金30%,年度绩效奖金25%。 四、薪酬动态管理 (一)员工定薪 1.当前人员定薪 在个人薪资总额水平基本不变情况下,充分尊重历史,薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系,保障新旧体系的平稳衔接。 2.新员工定薪 根据新员工人员属性不同,定级定薪方式有所不同: (1)应届毕业生/无相关工作经验社会人员(3年及以内),岗位在操作运行族的,定为A级,原则上归入所在层级的最低薪点;硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。 (2)有相关工作经验社会人员(3年以上),根据最低岗位任职资格要求,结合面试情况,综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级,操作运行族定B级及以上;职能支持

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 (试行) □总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围: 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 3.10根据公司政策,工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时,公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成: 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额 3.5 支付方式: 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职: 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

集团工资管理实施办法

集团工资管理实施办法 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

某集团有限公司 工资管理实施办法 目录 第一章总则............................................. 第二章标准工资......................................... 第三章工资计发办法..................................... 第四章工资发放......................................... 第五章附则............................................. 第一章总则 第一条为有效地运用工资杠杆,建立合理的报酬制度, 使集团公司从业人员的工资管理规范化、系统化,达到吸 纳人才、促进公司发展的目的,特制订本办法。 第二条集团公司员工工资计算、发放,依本办法规定执行。 第三条集团公司员工的工资,依照职务(工作岗位)、学历、技能、责任等综合因素确定工资等级标准核发。 第四条集团工资采用标准工资制。

第五条集团公司的顾问、特约人员、临时人员工资,参照本办法执行或视实际情况另行核定。 第六条各子公司计件员工工资标准及计件方法另行规定,不包括在本办法内。 第二章标准工资 第七条标准工资制是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各 岗位的标准工资,目的是体现岗位价值。 第八条每一岗位的标准工资均有多个等级,根据员工的学历、能力、绩效考核结果等因素确定该员工的标 准工资等级。标准工资等级与职业发展序列等级相 同。 (职业发展序列等级见《岗位职级对应表》,岗 位标准工资见《岗位标准工资等级表》) 第九条标准工资按月发放,分为固定部分与浮动部分,其中浮动部分与考核结果挂钩。不同岗位的标准 工资固定部分与浮动部分比例不同,具体为: 管理岗位(指在职业发展序列中管理序列的员工)的固定部分与浮动部分的比例为5:5;

薪酬管理办法(修订)

薪酬管理办法(初稿) 总则 适用范围 NB公司(以下简称NB公司)所有在职员工。领导班子成员参照NB投资有限公司(以下简称NB公司)相关制度执行。 目的 吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源,提高公司的竞争力。同时,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,支持公司战略目标的实现。 原则依据 公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。 市场均衡性原则。参照NB市行政事业单位相关职位的工资标准、交通系统薪酬水平、NB市其他企业,合理确定薪酬水平,提高公司薪酬的市场竞争力,保留和吸引所需要的人才。 激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣,合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点,合理确定固定收入与浮动收入的比例关系,激发员工的工作积极性。 合法性原则。严格遵守国家法律法规和政府企业主管部门有关薪酬制度的政策规定 薪酬体系 根据不同岗位工作特点和价值创造方式,实行岗位绩效工资制、协议工资制。薪酬职系分为管理职系、专业职系、工勤职系等三大职系。 第一节薪酬总额 第一条薪酬总额 指公司在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额,包括岗位工资总额、岗位(技能)绩效工资总额、附加工资总额、福

利津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。 第二条薪酬预算 按照《NB集团公司薪酬总额管理暂行办法》的有关要求编制薪酬总额(领导班子成员除外)预算。薪酬总额预算方案提交公司执行董事审议后,报送NB公司董事会审批。 每年一月份,公司办公室与财务部应根据公司工效挂钩方案、财务预算、本年度的投资计划,提出公司员工的岗位工资调整系数(详见第十条),报薪酬与考核委员会审核和公司董事会审批。预计本年度各岗位薪酬变化情况,做出公司年度各项薪酬预算(参照附表一《NB公司年度薪酬预算表》)。 第三条应提薪酬总额的清算 应提薪酬总额的清算根据国家工效挂钩文件的有关规定执行,由公司财务部、办公室计算清算方案报有关部门审批。 第四条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,公司办公室与财务部应于每月初,将上月公司实际薪酬发放情况汇总报公司领导,并报薪酬与考核委员会存档。 第二节薪酬构成 第五条薪酬构成 员工薪酬由岗位工资、绩效工资、附加工资、专项奖金和福利津贴五部分构成。其中,岗位工资、附加工资、福利津贴为固定收入;绩效工资为浮动收入,根据员工所在职系不同区分,绩效工资以岗位工资为基础,根据岗位职系对应岗位绩效系数及绩效考核结果核定,分月支付其中75%以下,其余的绩效工资在每年年终根据公司年度经营业绩考核结果后发放。 (一)岗位工资:通过岗位评价确定的、用于体现岗位相对价值而设定的工资单元,是员工薪酬构成中相对固定的一部分。(二)绩效工资:是依据公司整体绩效、各业务单位建设目标完成情况和员工的工作业绩确定的工资单元,包括:岗位绩效工资、年终绩效工资和其它特殊奖金。是员工薪酬构成中相对浮动的一部分。 (三)附加工资:依据员工个人情况确定的工资单元,包括年功工资、学历/职称工资。

XXX控股集团公司薪酬管理办法

XXX控股集团公司薪酬管理办法 错误!未找到引用源。 二〇一九年六月

目录 第一章总则 0 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬总额 (4) 第四章具体实施办法 (5) 第五章薪酬调整 (7) 第六章其他规定 (9) 第七章附则 (11) 附件一:基本工资标准表 (12) 附件二:一般性福利标准表 (13) 附件三:岗位工资标准表 (14) 附录四:岗位级别对应表 (16) 附件五:岗位工资固定与浮动比例关系表 (17) 附件六:薪酬预算示意表 (18)

第一章总则 第一条为提高中国诚通控股公司(以下简称“公司”)基础管理水平,建立科学的现代管理制度及利益共享机制,保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作用,以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进集团整体发展战略的实现,根据公司目前的实际情况,特制定本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用对象为除集团高层以外的公司各部门人员。集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩,按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的贡献计付薪酬。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。 (一)竞争性原则:集团公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则:建立多通道薪酬体系,保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发展。同时,在保有一定刚性的基础上,增强薪酬弹性,通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、集团公司整体业绩紧密结合,激发员工利益共享、风险共担的积极性; (三)经济性原则:薪酬水平与集团公司的整体经营业绩紧密联系,保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调,确保集团的可持续发展。 (四)公平性原则:确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和北京平均工资水平为参考依据,同时体现外部公平、内部公平和个人公平; (五)适应性原则:员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。

XXX公司薪酬管理办法

XXXXXXXX有限公司 薪酬管理办法 第一章总则 第一条为充分调动广大员工的积极性,建立健全企业收入分配机制,促进XXXX公司(以下简称“公司”)持续快速健康发展,根据《集团员工薪酬管理暂行办法》、《XXXX公司子公司薪酬管理办法》,结合各公司实际情况,特制定本办法。 第二条薪酬管理坚持以下基本原则: (一)工资集体协商原则; (二)注重业绩、兼顾公平原则; (三)收入能增能减原则; (四)激励与约束相结合原则。 第三条本办法适用于各公司在编人员,公司领导班子成员的薪酬管理按集团有关规定执行。 劳务派遣人员薪酬根据岗位参照此办法执行。 公司工资总额由XXXX公司审核批复。 第二章岗位职级体系 第四条岗位职级共设十二岗,其中一至五岗为管理岗序列,六至十二岗为员工岗序列。 (一)管理职级序列 一岗:子公司领导班子正职 二岗:子公司领导班子副职 三岗:总监 四岗:公司中层正职 五岗:公司中层副职

(二)员工职级序列 五岗:一级员工、经理助理 六岗:二级员工、主管、 七岗:三级员工、班组长 八岗:四级员工 九岗:五级员工 十岗:六级员工 十一岗:七级员工 十二岗:实习生 第五条工勤岗职级序列 工勤岗为工人岗,按岗位级别确定工资标准。工资由岗位工资+公里补+车补构成。 工勤岗岗位级别分别为:高级工、中级工、初级工、普通工共四级。以技术职务确定岗位工资。 第三章薪酬结构及调整 第六条为统一薪酬管理,公司薪酬结构要依据公司薪酬结构制定。 (一)薪酬构成 1. 薪酬=基薪+绩效薪 1.1 基薪=岗位职级工资+技术津贴 1.1.1岗位职级工资=岗位工资+岗位津贴+工龄补+补贴。 岗位职级工资标准作为保险缴费基数。 1.1.2技术津贴作为奖励项列支在工资中,职称与资质应与所在岗位工作职能相匹配,此项津贴补助需进行审批通过后兑现,技术津贴补只享受一次,就高不就低。 1.2 绩效薪为年度考核后兑现的薪酬,依据年度目标考核结果及行业系数进行核定,年度绩效实行

公司薪酬管理制度含图(范本)

某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

苏泊尔集团薪酬福利管理办法(1)

苏泊尔集团薪酬福利管理办法 1 总则 1.1 制度适用的范围 1.1.1 本制度规定了苏泊尔集团除董事会成员以外的全体员工的薪酬福利管理工作。1.2 制度适用的时间 本制度自2004年4 月1 日起生效并实施。 1.3 制度适用的原则 1.3.1 薪酬市场化原则:根据国内外同行和本地人才竞争的实际状况以及企业的效益和承受能力,公司员工薪酬应在人才市场具有一定竞争性,力求高于本地区、本行业水平。 1.3.2 绩效管理原则:坚持以岗定薪、按“销售、技术、管理”的岗位重要度序列,实行薪酬水平的倾斜;坚持绩效考评,按“淡化基本工资,强化绩效工资,量化业务提成和岗位激励”的原则进行薪酬管理。 1.3.3 福利管理原则:体现员工保障人性化原则,倡导苏泊尔集团企业文化,强化员工的福利保障,强化福利适用性和广泛性。 2 岗位序列及薪酬结构 2.1 公司范围内除董事会成员外,所有岗位根据工作性质划分为销售型、技术型、管理型三大类;各类又根据本类各岗位承担的工作职责和任职资格要求分决策、策划、组织、实施划分四种岗位性质,每类分十二个职级,每职级按履行岗位职务能力分五个等级。

岗位序列表

2.2薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、岗位激励、福利构成:

4 薪酬评定和发放 4.1基本工资和技能工资4.1.1 月工资等级明细表

4.1.2 基本工资和技能工资为参加社会保险和缴纳公积金的基数工资,两项之和不足1000元的按1000元定缴费基数 4.2 岗位工资 4.2.1 岗位工资为岗位级别所对应的工资 4.2.2 基本工资、技能工资、岗位工资、电话费、误餐费组成月度薪资 4.3 工资发放 4.3.1工资实行后发工资制,于下月12日由行政部依据考勤情况核算后统一发放;若遇休假日,则于休假日前发放。 4.3.2 工资的计算期间为前一月实际出勤天数。 4.3.3 工资的核算原则:应发数—缺勤工资+加班津贴=实发基本工资。缺勤工资计算基数为日基本工资。 4.3.4 各类假期工资详见《员工考勤管理规定》 4.3.4 新进员工试用期为3-6个月,试用期薪资原则上为所定工资的60%-80%;录正式用工资经考核合格后确定。 4.4 绩效工资 4.4.1绩效工资按月考核、年度发放 4.4.2 绩效工资评定方法(略)

薪酬管理办法(修订)

薪酬管理办法(初稿) 总则 适用范围 NB公司(以下简称NB公司)所有在职员工.领导班子成员参照NB投资有限公司(以下简称NB公司)相关制度执行。 目得 吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源,提高公司得竞争力。同时,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来得收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,支持公司战略目标得实现。 原则依据 公平性原则.薪酬水平应与员工承担得岗位责任以及工作业绩相匹配. 市场均衡性原则。参照NB市行政事业单位相关职位得工资标准、交通系统薪酬水平、NB市其她企业,合理确定薪酬水平,提高公司薪酬得市场竞争力,保留与吸引所需要得人才。 激励性原则。根据岗位责任大小与业绩优劣,合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点,合理确定固定收入与浮动收入得比例关系,激发员工得工作积极性。 合法性原则.严格遵守国家法律法规与政府企业主管部门有关薪酬制度得政策规定 薪酬体系 根据不同岗位工作特点与价值创造方式,实行岗位绩效工资制、协议工资制.薪酬职系分为管理职系、专业职系、工勤职系等三大职系。

第一节薪酬总额 第一条薪酬总额 指公司在一定时期内直接支付给全体员工得劳动报酬总额,包括岗位工资总额、岗位(技能)绩效工资总额、附加工资总额、福利津贴总额以及其她薪酬支出总额得合计. 第二条薪酬预算 按照《NB集团公司薪酬总额管理暂行办法》得有关要求编制薪酬总额(领导班子成员除外)预算。薪酬总额预算方案提交公司执行董事审议后,报送NB公司董事会审批。 每年一月份,公司办公室与财务部应根据公司工效挂钩方案、财务预算、本年度得投资计划,提出公司员工得岗位工资调整系数(详见第十条),报薪酬与考核委员会审核与公司董事会审批。预计本年度各岗位薪酬变化情况,做出公司年度各项薪酬预算(参照附表一《NB公司年度薪酬预算表》). 第三条应提薪酬总额得清算 应提薪酬总额得清算根据国家工效挂钩文件得有关规定执行,由公司财务部、办公室计算清算方案报有关部门审批。 第四条为了加强对薪酬预算执行情况得过程控制,公司办公室与财务部应于每月初,将上月公司实际薪酬发放情况汇总报公司领导,并报薪酬与考核委员会存档. 第二节薪酬构成 第五条薪酬构成 员工薪酬由岗位工资、绩效工资、附加工资、专项奖金与福利津贴五部分构成。其中,岗位工资、附加工资、福利津贴为固定收入;绩效工资为浮动收入,根据员工所在职系不同区分,绩效

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表)

相关主题