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谈谈对X理论和Y理论的一点认识

谈谈对X理论和Y理论的一点认识
谈谈对X理论和Y理论的一点认识

谈谈对X理论和Y理论的一点认识X理论和Y理论是由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论,X理论认为人们有消极的工作源动力,而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。即:麦格雷戈的人性假设与管理方式理论。

一、X理论与Y理论所包含的主要观点

X理论是对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是:

1. 人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避;绝大多数人没有雄心壮志,怕负责任,宁可被领导骂;

2. 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁,使他们为达到组织目标而努力;

3. 激励只在生理和安全需要层次上起作用;

4. 绝大多数人只有极少的创造力。

因此企业管理的唯一激励办法,就是以经济报酬来激励生产,只要增加金钱奖励,便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要,同时也很重视惩罚,认为惩罚是最有效的管理工具。

Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点,与X理论相对立。Y理论的主要观点是:

1. 一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能;

2. 多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会;

3.能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法;

4.激励在需要的各个层次上都起作用;

5.想象力和创造力是人类广泛具有的。

因此,人是“自动人”。激励的办法是:扩大工作范围;尽可能把职工工作安排得富有意义,并具挑战性;工作之后引起自豪,满足其自尊和自我实现的需要;使职工达到自己激励。只要启发内因,实行自我控制和自我指导,在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

二、X理论与Y理论区别

从X理论Y理论所强调的主要内容上看,它们截然不同,甚至对立。Y理论是建立在排除外在因素对人性干扰的基础上。在Y理论假设下,人类具有自我控制和自我实现的能力。管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,以挖掘员工的潜力,并使员工在为组织目标贡献力量时,也能实现个人目标。此时的管理者已不是指挥者或监督者,而是辅助者,他的职责就是给员工以支持和帮助,使员工实现自己的愿望乃至梦想。

组织在管理制度方面要留给工人更多的自由空间,实行自我控制,同时吸收员工参与有关自身利益的管理决策,以实现真正的分权。激励则主要来自工作本身,通过让员工担当更具有挑战性的工作,担负更多的责任,以激发员工的工作积极性,实现组织的高绩效,同时满足其尊重和自我实现的需要。概括起来,X理论下,组织和管理是导演;Y理论下,组织和管理给员工提供舞台。

三、一点认识

理论是不断进步和完善的,没有什么理论是一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式,必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的关系,灵活地采取相应的管理措施,管理方

式要适合于工作性质、成员素质等。我们应该对X理论和Y理论进行实验分析比较后,提出一种既结合X理论和Y理论,又不同于是X理论和Y理论,要根据实际情况,环境,员工特点来应变的选择最佳的管理模式。将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。

相对于技术含量低,员工素质较低的团体,则X理论相对更为适用。多数人适宜用强制办法乃至惩罚、威胁,使他们为达到组织目标而努力就是以经济报酬来激励生产。通过增加金钱奖励,来取得更高的产量。同时也很重视惩罚,惩罚是很有效的管理工具。

而对于高新技术产业,团队里高素质人才多,企业发展需要不断创新,这样的团队则Y理论更为适用。这里面的员工多数喜欢工作,并渴望发挥其才能;寻求发挥能力的机会;团队管理者应该努力创造一个使人得以发挥才能的工作环境,不断挖掘员工的潜力,并使员工在为团队发展贡献力量时,也能实现个人发展。在管理制度方面要留给工人更多的自由空间,吸收员工参与有关自身利益的管理决策,培养员工的主人翁意识。通过让员工担当重任,来激发员工的工作积极性,满足其尊重和自我实现的需要。

总之,应用什么样的管理理论,最主要要根据实际情况,有选择的去使用。以最大限度的发挥团队潜能,达到目标的最捷径路径为原则,综合去运用X理论与Y理论,并注重创新。

X理论和y理论优缺点

X理论和y理论introduction 在资本主义管理理论中,根据人的行为看法不同划分的两种理论。 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor,1906—1964),美国麻省理工学院教授,于1957年首次提出X理论和Y理论,在1960年发表的“企业的人的方面”一文中,他对两种理论进行了比较。这是关于人性的两种截然不同的观点:一种是基本上消极的X理论;另外是基本上积极的Y理论。通过观察管理处理员工关系的方式,麦格雷戈发现,管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的,而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。 麦格雷戈的X理论观点:人的本性是坏的,一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性;由于人有厌恶工作的特性,因此对大多数人来说,仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向,必须进行强制、监督、指挥、并惩罚进行威胁,才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标;一般人都胸无大志,通常满足于平平稳稳的完成工作,而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。相反地,Y理论是较为传统的X理论的合理替代物。 麦格雷戈的Y理论观点:人并不懒惰,他们对工作的喜欢和憎恶决定于这对工作对他是一种满足还是一种惩罚;在正常情况下人愿意承担责任;人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。 Theory X and theory y the introduction In capitalist management theory, according to the views of the two theories of different division. Douglas Mcgregor (Douglas Mcgregor, 1906-1964), a professor at the Massachusetts institute of technology, for the first time in 1957 proposed the theory X and theory Y, published in 1960, "enterprise of people", he compares the two theories.This is two completely different ideas about human nature: one kind is basically negative theory X;The other is basically positive theory Y.By looking at the way management deals with employee relations, McGregor found that managers view about human nature is based on some assumptions, and managers according to these assumptions of the staff to shape their own behavior. McGregor's theory X view that human nature is bad, generally has the property of indolence, as far as possible to avoid work;Due to the nature of people work with disgust, so for most people, only by reward is not enough to overcome the tendency of its aversion to work, must be forced, command, supervision, and punishment for threats, to make them enough effort to accomplish a given goal;Generally the heart, often meet to smooth finish the work in and don't like to have a "pressure" the difficulty of creative work.On the contrary, theory Y is relatively reasonable alternative to the traditional theory X. McGregor's theory Y view that people are not lazy, their likes and dislikes of work depends on the job to him is a kind of meet or a punishment;In normal human willing to accept responsibility;People are keen to use of their talents and creativity.

X-Y理论 案例

X-Y-Z理论与Fidler的权变观点 X-Y-Z理论与Fidler的权变观点在管理学的课本上面经常见到,一听到这个名词就觉得这是外国人的理论,其实我们的祖先早就有过相关的思想,只是我们没有将其提炼罢了。 X-Y-Z理论 1.X理论——强势管理 X理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋,甚至很讨厌上司给他分派工作,碰到这种下属,就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员工产生约束力,提高企业生产效率。 2.Y理论——参与管理 如果你有这样的下属,他们愿意接受任务,也喜欢发挥自己的潜力,喜欢有挑战性的工作,作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会,让他们参与管理。 【案例】 只管3个人 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官,在诺曼底登陆以前,一次他在英国打高尔夫球,新闻记者采访他:“前线战势紧急,您怎么还有心情在这里打球啊?”艾森豪威尔说:“我不忙,我只管3个人:大西洋有蒙哥马利,太平洋有麦克阿瑟,喏,在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威尔手下有百万大军,诺曼底登陆也是事关重大,是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗?不是。他是懂得让下属参与。 当然,在让下属参与之前,先要启发、教育他们,培养他们的能力,在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。 3.Z理论——综合运用 在企业组织机构中,往往既有逃避责任、愿意工作,不愿思考的人,又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人,这就要求管理者分别应用X和Y两种理论。X部分强调物质、惩罚和制度,Y部分强调精神、激励和人性。 如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人,轻易就说“预算不够”,“小心啊!我叫你下岗”,“人事法令法规就是这样写的”,我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫,而忽视了精神、激励和人性层面。 ◆重视精神 【举例】 大家分享

X理论、Y理论和Z理论

X理论、Y理论和Z理论 X理论 1957年,美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X理论,而将自己提出的理论命名为Y理论。依照麦氏的归纳,X理论对人的本性的假设是: 1.一般人生来就是懒惰的,希望工作越少越好,所以总是设法逃避工作。 2.一般人都缺乏责任心,愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任; 3.人生来就以自我为中心,对组织的要求和目标漠不关心,把个人利益放到一切之上; 4.人习惯于守旧,反对变革,不求进取; 5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力; 6.人是妒乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影响。 麦格雷戈认为,X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念,对美国的企业管理有过重大影响。以X理论为指导思想,管理人员把人和物等同,忽视人的自身特征和多种需要,特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要,只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段,把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。认为权

力、规章制度和严密的监督控制,才能保证组织目标的实现。依照这种理论,工人只是一种会说话的机器,管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。 Y理论 麦格雷戈不同意X理论,因而提出了与之相反的Y理论。Y理论对人的本性的假设是: 1.人并不是生来就懒惰,而要求工作和劳动是人的本能。人从事工作和劳动,正如游戏和休息一样是自然的。人对工作的喜爱或厌恶,主要取决于这项工作对他是一种满足,还是一种惩罚; 2.外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法,人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制,而且会积极参与,参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制; 3.为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数。这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足,它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物; 4.在正常条件下,一般人不但学会接受责任,而且追求责任。逃避责任,缺乏雄心壮志,以及强调安全感通常是经验造成的,并非源于人的本性; 5.不是少数人,而是大多数人在实现组织目标过程中,都有相当高的想象力、创造力; 6.在现代工业生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。

管理中的X理论和Y理论

Theory X and Theory Y In his 1960 book, The Human Side of Enterprise, Douglas McGregor proposed two theories by which to view employee motivation. He avoided descriptive labels and simply called the theories Theory X and Theory Y. Both of these theories begin with the premise that management's role is to assemble the factors of production, including people, for the economic benefit of the firm. Beyond this point, the two theories of management diverge. Theory X Theory X assumes that the average person: Dislikes work and attempts to avoid it. Has no ambition, wants no responsibility, and would rather follow than lead. Is self-centered and therefore does not care about organizational goals. Resists change. Is gullible and not particularly intelligent. Essentially, Theory X assumes that people work only for money and security. Theory X - The Hard Approach and Soft Approach Under Theory X, management approaches can range from a hard approach to a soft approach. The hard approach relies on coercion, implicit threats, close supervision, and tight controls, essentially an environment of command and control. The soft appoach is to be permissive and seek harmony with the hope that in return employees will cooperate when asked to do so. However, neither of these extremes is optimal. The hard approach results in hostility, purposely low-output, and hard-line union demands. The soft approach results in ever-increasing requests for more rewards in exchange for ever-decreasing work output. The optimal management approach under Theory X probably would be somewhere between these extremes. However, McGregor asserts that neither approach is appropriate because the assumptions of Theory X are not correct. The Problem with Theory X Arab British Academy for Higher Education. https://www.sodocs.net/doc/fe17154844.html, Drawing on Maslow's hierarchy, McGregor argues that a satisfied need no longer motivates. Under Theory X the firm relies on money and benefits to satisfy employees' lower needs, and once those needs are satisfied the source of motivation is lost. Theory X management styles in fact hinder the satisfaction of higher-level needs. Consequently, the only way that employees can attempt to satisfy their higher level needs in their work is by seeking more compensation, so it is quite predictable that they will focus on monetary rewards. While money may not be the most effective way to self-fulfillment, in a Theory X environment it may be the only way. Under Theory X, people use work to satisfy their lower needs, and seek to satisfy their higher needs in their leisure time. But it is in satisfying their higher needs that employees can be most productive. McGregor makes the point that a command and control environment is not effective because it relies on lower needs as levers of motivation, but in modern society those needs already are satisfied and thus no longer are motivators. In this situation, one would

X理论和Y理论

X理论和Y理论 (重定向自X理论-Y理论) X理论和Y理论(Theory X and Theory Y) X理论和Y理论(Theory X and Theory Y),管理学中关于人们工作源动力的理论,由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论,X理论认为人们有消极的工作源动力,而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。即:麦格雷戈的人性假设与管理方式理论 [编辑] X理论和Y理论简介 X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是: ?人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避;绝大多数人没有雄心壮志,怕负责任,宁可被领导骂; ?多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁,使他们为达到组织目标而努力; ?激励只在生理和安全需要层次上起作用;

?绝大多数人只有极少的创造力。 因此企业管理的唯一激励办法,就是以经济报酬来激励生产,只要增加金钱奖励,便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要,同时也很重视惩罚,认为惩罚是最有效的管理工具。麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的,指出:传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人,是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法,其后果是导致职工的敌视与反抗。 他针对X理论的错误假设,提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点,与X理论相对立。Y理论的主要观点是: ?一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能; ?多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会; ?能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法; ?激励在需要的各个层次上都起作用; ?想象力和创造力是人类广泛具有的。 因此,人是“自动人”。激励的办法是:扩大工作范围;尽可能把职工工作安排得富有意义,并具挑战性;工作之后

X理论和Y理论

1957年,美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论,而将自己提出的理论命名为Y理论。依照麦氏的归纳,X理论对人的本性的假设是: 1.一般人生来就是懒惰的,希望工作越少越好,所以总是设法逃避工作。 2.一般人都缺乏责任心,愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任; 3.人生来就以自我为中心,对组织的要求和目标漠不关心,把个人利益放到一切之上; 4.人习惯于守旧,反对变革,不求进取; 5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力; 6.人是妒乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影响。 麦格雷戈认为,X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念,对美国的企业管理有过重大影响。以X理论为指导思想,管理人员把人和物等同,忽视人的自身特征和多种需要,特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要,只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段,把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。认为权力、规章制度和严密的监督控制,才能保证组织目标的实现。依照这种理论,工人只是一种会说话的机器,管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。 麦格雷戈认为,“理论X”事实上确是一种理论,在今天的美国产业界,这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。进一步说,许多管理论著中讨论的各项组织的原则,可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。 麦格雷戈又认为,事实上,“理论X”的确多少有其道理,可以解释产业界中的部分人性行为。老实说,如果一点实际证据也没有的话,这项理论早就不存在了。 根据X理论,必然会导致下述的管理思想与措施: (1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。 (2)人必须在强迫与控制之下才肯工作,因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。 (3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”,即透过权威的运用以执行督导与控制。

谈谈对X理论和Y理论的一点认识

谈谈对X理论、Y理论的一点认识 内容摘要:众所周知,管理离不开人,而人又是千差万别的,所以管理是一项十分复杂的工作,其难度在于如何准确地把握人的本性。对人的本性的认识是一个逐步深化的过程,同时要靠管理者在实践中不断地探索和提炼。“X理论”和“Y理论”系人力资源管理、组织行为学和社会心理学中关于工作激励的理论,由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈于1960年提出,这两种理论对于组织管理和决策发挥着重要的作用。 关键词:X理论、Y理论、组织管理、决策 当前组织的管理主要是对人的管理。有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据,可用不同的方式来组织、控制和激励人们。从而达到内部人员的协调合作以及提高工作积极性、工作效率的目的。 一、X理论y理论的主要内容 (1)X理论以下面四种假设为基础: (1) 员工天生不喜欢工作,只要可能,他们就会逃避工作。(2) 由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚办法,迫使他们实现组织目标。(3) 员工只要有可能就会逃避责任,安于现状。(4) 大多数员工喜欢安逸,没有雄心壮志。 (2)“Y理论”是以梅奥的《人群关系理论》为基础的理论,“Y理论”又被称作“人性本善理论”,以下面四种假设为基础:(1) 员工视工作如休息、娱乐一般自然。(2) 如果员工对某些工作作出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任

务。(3) 一般而言,每个人不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任。(4) 绝大多数人都具备作出正确决策的能力,而不仅仅管理者才具备这一能力 二、X理论y理论在组织管理和决策中的运用 1、不同时期不同对待。 新员工对新的工作岗位不熟悉,也不适应,对做好工作信心不足,为使其快速熟悉标准化操作程序,提高此阶段员工的工作效率,这时用X理论管理比较合适。等其慢慢成熟起来,懂得工作的价值和意义就是通过帮助别人来帮助自己,产生自豪感和成就感了,此时适宜用Y理论管理。 2、不同事情不同对待 人们通常喜欢做自已擅长的、感兴趣的工作,人们接受工作时会对工作进行归类,同时产生不同的心理反应,若此项工作员工感兴趣,就会乐意接受,在工作时,就会积极主动、自动自发,这个时候基本上不需要别人监督,适用Y理论;如果他表现冷漠、缺乏完成该工作应有的热情,这个时候就需要有人监督、管理,适合X理论。 3、不同员工不同对待 不是每个人成长速度都是一样的。有些人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理,天天生活在抱怨之中,特别喜欢消极怠工,好像迟到、早退占了企业的便宜,凡事消极悲观,能躲就躲,能推就推,不喜欢学习,对任何事情都不感兴趣。这些人如果在工作中就需要使用X理论,对其进行监督,促其改变或对其处罚;有些人成长速度很快,很迅速理解了生活的意义,凡事积极乐观,

论人性假设的理论和Y理论与现代企业管理

论人性假设的X理论和Y理论与现代企业管理 学号:6 姓名:张峰 摘要:从麦格雷戈总结的人性假设的X理论和Y理论的概念出发,逐步论述人性假设的X理论和Y理论的基本观点,以及X理论和Y理论的管理思想和措施,并且描述了对X理论和Y理论倾向程度的启示,最后,根据X理论和Y 理论的管理思想谈现代企业管理的方法和措施。 关键字:X理论;Y理论;企业;管理 一、人性假设观点的由来 人性假设理论是由美国管理心理学家格拉斯·麦格雷戈提出,1960年,麦格雷戈出版了《管理理论X或Y的抉择-企业的人性面》。麦格雷戈总结了人性假设之后,建议将这一套基本假设理论命名为“X理论”和“Y理论”,所以说,这两种人性假设理论是一定历史时期管理政策和管理实务的高度概括。 二、人性假设的X理论和Y理论的基本观点 1.人性假设的X理论是指领导和控制的传统观点。X理论的基本观点:⑴一般人均对工作有天生的厌恶,因此只要一有机会,他们就会逃避工作。⑵由于人具有不喜欢工作的本性,故对大多数人来讲,必须给予强制、控制、督导,给以威胁的惩罚,才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。 2.而人性假设的Y 理论则是指将个人目标与组织目标相融合的观点。Y理论的基本观点:⑴一般人并非天生厌烦工作,因为工作就是一种满足的来源。⑵外力的控制和惩罚的威胁并非促使人朝向目标而努力的唯一手段或方法。 三、人性假设的X理论和Y理论的管理思想和管理手段 当然有了X、Y理论,自然就有了X、Y理论的管理思想和管理手段。1.根据X理论,必然会依法下述的管理思想与措施:⑴任何一个组织成绩和效率低是因为人的本性所致。⑵人必须在强迫与控制之下才肯工作,因而在管理上要求分权化管理恢复到集权化管理。⑶由X理论推导出来的一项基本工作原则称为“阶梯原则”,即透过权威的运用的来执行督导和控制。⑷强调“组织要求”重于“个人需求”。2.而Y理论则与此相反:⑴任何组织和公司成绩和效率低是由于管理阶层管理方式和组织方法不当,或是管理阶层管理能力不足的缘故。 ⑵人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的,因而在管理上要求分权制代替集权制参与组织与公司管理。⑶由Y理论反推出一个组织的基本原则-“融合原则”,即创造一种环境,以是组织中的成员在此环境下技能达成个人目标又能实现组织的发展。⑷由Y理论出发,强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。 四、对X理论和Y理论的倾向程度的启示 虽然X理论和Y理论有很多不同之处,但是,根据调查显示无论是X理论的倾向者还是Y理论的倾向者,他们又同时在一定数量上倾向于另外一个理论,因此X、Y理论的对立关系是不存在的,两种或管理论在同一个人身上交融与交叉是显而易见的。因此管理阶层在应用X、Y理论时,两者并不存在根本的矛盾,

理论和Y理论

1957年,美国社会心理学家在发表的着作一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X理论,而将自己提出的理论命名为。依照麦氏的归纳,X理论对人的本性的假设是: 1.一般人生来就是懒惰的,希望工作越少越好,所以总是设法逃避工作。 2.一般人都缺乏,愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任; 3.人生来就以自我为中心,对的要求和目标漠不关心,把放到一切之上; 4.人习惯于守旧,反对变革,不求进取; 5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所的想象力和; 6.人是妒乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影响。 认为,X理论曾经是领导人普遍具有的——种传统观念,对美国的有过重大影响。以X理论为指导思想,把人和物等同,忽视人的自身特征和多种需要,特别是社交、友情、受人尊重和的需要,只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段,把惩罚这种强制性手段当作的重点之一。认为权力、和严密的监督控制,才能保证的实现。依照这种理论,工人只是一种会说话的机器,管理人员必须实行“”的政策方能奏效。 麦格雷戈认为,“理论X”事实上确是一种理论,在今天的美国产业界,这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。进一步说,许多管理论着中讨论的各项组织的原则,可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。 麦格雷戈又认为,事实上,“理论X”的确多少有其道理,可以解释产业界中的部分人性行为。老实说,如果一点实际证据也没有的话,这项理论早就不存在了。 根据X理论,必然会导致下述的与措施: (1)任何一个之低落都是由于人的本性所致。 (2)人必须在强迫与控制之下才肯工作,因而在管理上要求由回复到。 (3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”,即透过权威的运用以执行督导与控制。 (4)从X理沦出发,强调“组织要求”重于“个人需要”。 应该客观地指出,麦格雷戈对自己所提出的这项人性假定,既有肯定的一面,同时也有相当的保留态度。麦格雷戈认为,这是一种平凡大众的基本假定,说得如此坦白露骨。事实

X理论和Y理论

X理论和Y理论 X理论和Y理论,是管理学中关于人们工作源动力的理论,由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对基于两种完全相反假设的理论,X理论认为人们有消极的工作源动力,而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。 所谓X理论,反映的是经理人对员工的不信任,主张对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的,完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。属于X理论的经理认为,企业目标和员工个人目标不可能是同一的,企业要求员工刻苦工作,而人天生都是好吃懒做的,因此在公司上班都容易讨厌工作,尤其是逃避艰苦困难的工作。因此,要想企业各项工作得以完成,惟有对员工制订严格的纪律,采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中,俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉,对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法,要求属下对上级的指令一味地服从,否则就要对他们实行责罚。 Y理论跟中国古代认为“人之初,性本善”的观点很是相似,认为人都是有良心和自觉性的,只要条件合适,员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作,不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施,员工不仅能够在工作中约束自己,自觉地完成所分配的工作任务,而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式,通过与员工一起制订目标的方式,促使员工参与管理,从而达到完成工作任务的目的。 X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两者之中可以看出,不管你怎样看待员工,对员工提出目标并进行管理是完全必要的,既要尊重员工,诱导他们自觉地工作,又要制订科学严谨的管理制度,对员工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上,左端是X理论式管理,而右端是Y理论式管理,管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点,善于运用这个杠杆,讲究管理艺术,将员工管理维持在一个高水平上。 其他论述: 20世纪60年代,弗雷德里克?泰勒开始受到人本主义心理学的猛烈抨击。后者指责他的管理方法把工人工具化,管理变成了简单的衡量,人的尊严却受到了践踏。于是,就出现了两种关于人性的基本假设,一种是X理论,一种是Y理论。 X理论认为人性懒惰,所以总是逃避责任。只有少数人才能克服这样的劣根性,成为一个有雄心壮志的人,但绝大多数人必须用“胡萝卜+大棒”进行威逼利诱,使他们为完成

X理论与Y理论的比较

X理論與Y理論的比較 麥格雷戈的人性觀點對於激勵問題的分析具有什麼意義呢?這一問題在馬斯洛需要層次的框架基礎上進行解釋效果最佳:X理論假設較低層次的需要支配著個人的行為;Y理論則假設較高層次的需要支配著個人的行為。 麥格雷戈本人認為,與X理論的假設相比,Y理論更實際有效,因此他建議讓員工參與決策,為員工提供富有挑戰性和責任感的工作,建立良好的群體關係,這都會極大地調動員工的工作積極性。在過去的數十年中,世界許多大公司企業都較為堅定地相通道格拉斯·麥格雷戈的Y理論,他們相信人是願意負責、具有創造性和進取心的,每一位員工應當受到尊重和值得信任。並據此制定了大量的人才招聘、培訓、選拔和激勵制度和方案,結果在實踐中獲得了巨大的成功。麥格雷戈在《企業的人性方面》一書中把Y理論稱為“個人目標與組織目標的結合”,他認為關鍵不在於採用強硬的或溫和的方法,而在於要在管理思想上從X 理論變為Y理論。X理論的假設是靜止地看人,現在已經過時了;Y理論則是以動態的觀點來看人,但這一理論也有很大的局限性。 X理論:獨裁式-監督式,Y理論:參與式-社團式 “什麼也別想,只能按我們所說的去做。”假設:工作者在思考方面受到先天性的限制並且懶惰。因此應對他們施加一些控制,甚至使用威脅和懲罰手段,以達到使他們生產出更多產品的目的。 “我們會照顧到你,但你只能做我們告訴你應該做的事”。同獨裁式相比,這是仁慈的。假設:管理者清楚他的員工最急需什麼?“讓我們一起工作,我們需要你的參與(但是我們還具有否決權)。”假設:正面的自然的激勵(即報酬)和工人自發的願望,促使他(她)自己提高工作效率。“讓我們平等地一起工作……,我們需要你的投入,但絕對不會濫用職權強迫你們。”假設:正面的自然的激勵(即報酬)和工人自發的願望,促使他(她)自己提高工作效率。 有些行為科學家批評了Y理論的一些缺陷。他們指出,Y理論對人的特性的假設有其積極的一面,而這種樂觀主義的看法對爭取職工的協作和熱情支持是必需的。但是,不能說所有的人,在現實生活中有些人確實是天生就是懶惰而不願負責任的,而且堅決不願改變。對於這些人,應用Y理論進行管理,難免會失敗。而且,要發展和實現人的智能潛能,就必須有合適的工作環境,要創造出這樣一種環境來,成本也往往太高。所以,Y理論也並不是普遍適用的。 當然並無證據證實某一種假設更為有效。現實生活中,確實也有採用X理論而卓有成效的管理者案例。例如,豐田公司美國市場運營部副總裁鮑勃·格克雷(Bob Mccurry)就是X 理論的追隨著,他激勵員工拼命工作,並實施“鞭策”式體制,但在競爭激烈的市場中,這種做法使豐田產品的市場占有份額得到了大幅度的提高。但Y理論還是能幫助HR改變管人的方式,改善管人的效果。 麥克雷戈認為若按照Y理論,領導者應發掘員工的潛力,達到“個人與組織目標的一體化”。除了滿足員工的生理需要外,還有他們的精神需要。然而,也有人發現一些雇員並不像Y理論所說的一樣,會珍惜責任和權力。相反,他們視長官為無能之輩,錶面謙恭,背後卻飛揚跋扈,做事得過且過,這就是推行Y理論的措施時存在的問題。 根據分析結果,我們認為不可以純用X或純用Y理論來分析兩間企業的管理方法。X和Y模式的假定都過於片面,並不適用於目前複雜的社會。不同的人有不同的特點,有的人性是善的,而有的人就是惡的。純X和純Y理論最大的缺點乃是忽略了人類的可塑性與多樣性。一個團體中良莠不齊,有的人較積極,有的人較消極,領導者若是先入為主地認同X

X Y理论 案例

X-Y-Z理论与Fidler的权变观点X-Y-Z理论与Fidler的权变观点在管理 学的课本上面经常见到,一听到这个名词就觉得这是外国人的理论,其实我们的祖先早就有过相 关的思想,只是我们没有将其提炼罢了。 X-Y-Z理论 1.X理论——强势管理 X理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋,甚至很讨厌上司给他分派工作, 碰到这种下属,就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员工产生约束力,提高企业生产效率。2.Y理论——参与管理 如果你有这样的下属,他们愿意接受任务,也喜欢发挥自己的潜力,喜欢有挑战性的工作,作为 一名管理者你应该给这样的下属一些机会,让他们参与管理。 【案例】 只管3个人 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指 挥官,在诺曼底登陆以前,一次他在英国打高尔夫球,新闻记者采访他:“前线战势紧急,您怎么还有心情在这里打球啊?”艾森豪威尔说:“我不忙,我只管3个人:大西洋有 蒙哥马利,太平洋有麦克阿瑟,喏,在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威尔手下有百万大军,诺曼底登陆也是事关重大,是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗?不是。他是懂得让下属参与。 当然,在让下属参与之前,先要启发、教育他们,培养他们的能力,在他们有了一定的能力之后 让他们参与管理。 3.Z理论——综合运用

在企业组织机构中,往往既有逃避责任、愿意工作,不愿思考的人,又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人,这就要求管理者分别应用X和Y两种理论。X部分强调物质、惩罚和制度,Y部分强调精神、激励和人性。 如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人,轻易就说“预算不够”,“小心啊!我叫你下岗”,“人事法令法规就是这样写的”,我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫,而忽视了精神、激励和人性层面。 ◆重视精神 【举例】 大家分享 一位成功的商人谈起自己的成功经验,谈到自己年轻时就养成一个习惯,他薪水里面一定有1/10不拿回家。当他赚5000元钱的时候,拿出500元钱帮助他的下属,大家买点吃的喝的;当他赚10000元的时候,就拿出1000元钱来给他们作奖金,让他们出差时能吃好点,住好点;当他赚5万元的时候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件,做自己的小部门的奖金;当他赚100,000元的时候就拿出10,000元给他们添置一些服装。而今天他的得力助手就是这些同舟共济的朋友。 所以一个人不要常常说物质和预算不够,首先要看你是如何看待这些资金,而你自己又动用了自己的多少货币。 ◆强调激励 每个人都需要激励,适当的激励能够激发员工的工作积极性。 【案例】 参观摩托罗拉生产厂房 在上海摩托罗拉的生产厂房参观,副总经理带领我们参观他们的生产线,在走过一个男性中国作业员身边时,看到他正在拧焊作业管线。副总经对他说“Goodboy!”男员工对他笑了一下。参观到检验车间时,一个女作业员正在用放大镜检验产品,“Nicegirl!”女作业员也微笑了

X理论和Y理论(分享借鉴)

X理论的简介 1957年,美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论,而将自己提出的理论命名为Y理论。依照麦氏的归纳,X理论对人的本性的假设是: 1.一般人生来就是懒惰的,希望工作越少越好,所以总是设法逃避工作。 2.一般人都缺乏责任心,愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任; 3.人生来就以自我为中心,对组织的要求和目标漠不关心,把个人利益放到一切之上; 4.人习惯于守旧,反对变革,不求进取; 5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力; 6.人是妒乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影响。 麦格雷戈认为,X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念,对美国的企业管理有过重大影响。以X理论为指导思想,管理人员把人和物等同,忽视人的自身特征和多种需要,特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要,只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段,把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。认为权力、规章制度和严密的监督控制,才能保证组织目标的实现。依照这种理论,工人只是一种会说话的机器,管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。 X理论的证据及管理思想 麦格雷戈认为,“理论X”事实上确是一种理论,在今天的美国产业界,这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。进一步说,许多管理论著中讨论的各项组织的原则,可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。 麦格雷戈又认为,事实上,“理论X”的确多少有其道理,可以解释产业界中的部分人性行为。老实说,如果一点实际证据也没有的话,这项理论早就不存在了。 根据X理论,必然会导致下述的管理思想与措施: (1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。 (2)人必须在强迫与控制之下才肯工作,因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。 (3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”,即透过权威的运用以执行督导与控制。

X理论、Y理论和Z理论(A,J,Z型组织的比较)

X理论 1957年,美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X理论,而将自己提出的理论命名为Y理论。依照麦氏的归纳,X理论对人的本性的假设是:1.一般人生来就是懒惰的,希望工作越少越好,所以总是设法逃避工作。 2.一般人都缺乏责任心,愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任;3.人生来就以自我为中心,对组织的要求和目标漠不关心,把个人利益放到一切之上; 4.人习惯于守旧,反对变革,不求进取; 5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力; 6.人是妒乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影响。麦格雷戈认为,X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念,对美国的企业管理有过重大影响。以X理论为指导思想,管理人员把人和物等同,忽视人的自身特征和多种需要,特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要,只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段,把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。认为权力、规章制度和严密的监督控制,才能保证组织目标的实现。依照这种理论,工人只是一种会说话的机器,管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。 Y理论 麦格雷戈不同意X理论,因而提出了与之相反的Y理论。Y理论对人的本性的假设是:1.人并不是生来就懒惰,而要求工作和劳动是人的本能。人从事工作和劳动,正如游戏和休息一样是自然的。人对工作的喜爱或厌恶,主要取决于这项工作对他是一种满足,还是一种惩罚;2.外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法,人对自己所赞同

的工作目标不但不会消极抵制,而且会积极参与,参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制;3.为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数。这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足,它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物;4.在正常条件下,一般人不但学会接受责任,而且追求责任。逃避责任,缺乏雄心壮志,以及强调安全感通常是经验造成的,并非源于人的本性;5.不是少数人,而是大多数人在实现组织目标过程中,都有相当高的想象力、创造力; 6.在现代工业生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。麦格雷戈把Y理论称为“人员管理工作的新理论”,是“个人目标和组织目标相结合”的理论。他主张,管理者要以这种新理论为指导思想,根据不同的情况,因人而异地采用领导、协助和教育等方法,给工人安排他感到有吸引力和有意义的工作,使个人需要和组织目标尽可能结合在一起,以便把个人的智慧和能力充分发挥出来;要用启发与诱导代替命令与服从;用信任与关怀代替监督与惩罚。他还认为,企业管理的关键问题不是在采用“强硬的方法”或“温和的方法”之间进行选择,而是要在指导思想上变X理论为Y理论。 Z理论 威廉·大内认为,Z理论的核心是信任和微妙性,而它们与生产率又是密切相连的:“信任和微妙性不仅通过有效的协调提高了生产率,而且还不可分割地联系在一起。那些能够做到灵活机动的部门,可以利用重要的然而却是不明显的情报,这是它的一大优点。可是,正是为了这个缘故,这也成为它的一大缺点,即它不能经受外来的评议或审查。……不论是哪种情况,各方的互不信任必然会导致将微妙性、机动性抛诸汪洋大海,而代之以明显的可以申辩的决定和行动。”这显然是一种与社会文化密切相关的组织文化、企业文化。而美国从其社会文化环境超系统到其企业文化系统,都缺乏或压根儿就不存在至关重要的信任和微妙性,因

X理论和y理论优缺点

在资本主义管理理论中,根据人的行为看法不同划分的两种理论。 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor,1906—1964),美国麻省理工学院教授,于1957年首次提出X理论和Y理论,在1960年发表的“企业的人的方面”一文中,他对两种理论进行了比较。这是关于人性的两种截然不同的观点:一种是基本上消极的X理论;另外是基本上积极的Y理论。通过观察管理处理员工关系的方式,麦格雷戈发现,管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的,而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。 麦格雷戈的X理论观点:人的本性是坏的,一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性;由于人有厌恶工作的特性,因此对大多数人来说,仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向,必须进行强制、监督、指挥、并惩罚进行威胁,才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标;一般人都胸无大志,通常满足于平平稳稳的完成工作,而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。相反地,Y理论是较为传统的X理论的合理替代物。 麦格雷戈的Y理论观点:人并不懒惰,他们对工作的喜欢和憎恶决定于这对工作对他是一种满足还是一种惩罚;在正常情况下人愿意承担责任;人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。 Theory X and theory y the introduction In capitalist management theory, according to the views of the two theories of different division. Douglas Mcgregor (Douglas Mcgregor, 1906-1964), a professor at the Massachusetts institute of technology, for the first time in 1957 proposed the theory X and theory Y, published in 1960, "enterprise of people", he compares the two is two completely different ideas about human nature:

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