人力资源管理专业实习报告1000字

人力资源管理专业实习报告1000字

一,实习目的

进入21世纪后, 在深刻认识到人在社会经济活动中的地位,作用的基础上,人力资源在企业发展中的作用越来越凸显.通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理,更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理,体会如何在管理过程中把〝人〞的因素作为管理的核心,实现以人为中心的管理.为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础.

二,实习内容

第一阶段:首先了解__集团的企业文化,以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合.

第二阶段:制作公司本部及六个二级单位员工档案,从最原始最基本的信息了解人力资源.

第三阶段:和指导老师及领导交流,结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念,部分实际战略实施.

第四阶段:收集相关资料,结合公司实际,通过实习调查,了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题,结合所学的理论知识,和指导老师进行请教和探讨.

第五阶段:实习总结与思考,撰写实习报告.

三,实习心得

在书本上所谓人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与物力相结合的人力进行合理的培训,组织和调配,使人力,物力经常保持比例,同时对人的思想,心理和行为进行恰当的引导,控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.这在我看来一直是个十分抽象的概念,直到这次有幸到人力资源部实习,在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用.而人力资源部主要负责人力资源开发和实施,中层领导班子的建设与管理,劳动,人事,工资,保险,专业技术职称,职业技能鉴定,员工教育培训,人事档案,劳动保护,离退休管理等方面的工作. 我曾满心满目的期望,也曾以为人力资源的工作原来很简单,但我很坚定,无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理,我都要认认真真的去做,这一点让

我在整个实习过程中获益良多.也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠,我很苦恼,坐在办公电脑面前时间长了(基本一坐就是半天,出去工作餐短暂的一个小时左右),脖子酸了,眼睛花了,重复单调繁琐的档案管理工作,让我厌倦,甚至想放弃,但当我看到整齐的文件盒和有序的资料,看到自己做的表被拿去做数据处理底稿我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉,那是喜悦.也就是在这样无声无息的作业中,我对人力资源的认识开始着无声的变化.同时我的毅力也得到了无声的锻炼.

当然,这个过程中我也曾遇到过很多困难,我前所未有的深刻的体会到了能力的重要性,这里所指的能力不仅指自身已具备的能力,更重要的是自学,应急的能力,工作中的事情不是每一件我们都做过,都会做,很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的,那时候便是体现一个人自学能力的时候了,如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急.同时,具备良好的心理素质也是非常重要的,也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎.遇事沉稳,不骄不躁,要一步一步脚踏实地的走.

四,实习总结

为时一个月的实习期,我做的工作内容变化不大,但我将自己这期间的经历化为了五个阶段,每个阶段我都有不同的感受不同的收获,归为一句就是认识上有进步.一个月下来,我心里默许着这次实习的任务总算基本完成了.带着实习将尽未尽的余热回到校园,我顿然对大三的学习有了更高的激情.这次实习,是我第一次如此〝亲近〞社会的实习,除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外,对我适应社会也是大有裨益的.当今社会,科学,信息技术的日新月异,我们只有在不断的学习中才能进步.对了,它还教会了我方方正正做人,实实在在的做事.

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人力资源管理系统介绍

人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示

二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。

在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：

人力资源专业词汇汇总--(中英文)超全

目录 导论：人力资源环境与策略2第一篇设计：工作分析与人力规划5第二篇招聘：人力资源选拔与预测8第三篇开发：人力资源培训与评价12第四篇报酬：薪资方案与福利计划18第五篇影响：员工健康与劳资关系22

导论：人力资源环境与策略 第一章人力资源策略 1.人力资源政策与哲学 。人力资源管理(human resource management ,HRM) 。人力资源管理目标objectives of HRM 。人力资源管理职责duties of HRM 。人力资源管理任务tasks of HRM 。战略性人力资源管理strategic HRM 。人力资源政策human resource policy 。人力资源哲学human resource philosophy 。精神契约psychological contract 。企业认同感organization commitment 2.组织：行为与文化 。正式组织formal organization 。非正式组织informal organization 。组织文化organization culture

。亚文化subculture 。跨文化cross-national culture 。价值观values 。态度attitudes 。角色行为role behavior 。个人主义—集体主义individualism-collectivism 。不确定性规避uncertainty avoidance 。权力距离power distance 。直线和职能职权line and staff authority 3.激励与组织绩效 。激励motivation 。需要层次理论hierarchy of needs theory 。X理论与Y理论theory X & theory Y 。组织体系Ⅰ与组织体系Ⅳsystem Ⅰ& system Ⅳ 。激励-保健理论motivation-hygiene theory 。ERG理论ERG theory 。麦克莱兰德需要理mc-clelland’s theory of needs 。期望理论expectency theory 。公平理论equity theory 。强化理论reinforcement theory 。波特-劳勒期望机率理论borter-lawler’s theory of expectency 第二章人力资源环境

(完整版)人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、

英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求

英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，

人力资源管理专业词汇

人力资源管理常用词汇 Marketing and Sales(市场与销售部分) Vice-President of Sales 销售副总裁 Senior Customer Manager 高级客户经理 Sales Manager 销售经理 Regional Sales Manager 地区销售经理Merchandising Manager 采购经理 Sales Assistant 销售助理 Wholesale Buyer 批发采购员 Tele-Interviewer 电话调查员 Real Estate Appraiser 房地产评估师 Marketing Consultant 市场顾问 Marketing and Sales Director 市场与销售总监Market Research Analyst 市场调查分析员Manufacturer\'s Representative 厂家代表 Director of Subsidiary Rights 分公司权利总监Sales Representative 销售代表 Assistant Customer Executive 客户管理助理Marketing Intern 市场实习 Marketing Director 市场总监 Insurance Agent 保险代理人 Customer Manager 客户经理 Vice-President of Marketing 市场副总裁 Regional Customer Manager 地区客户经理 Sales Administrator 销售主管 Telemarketing Director 电话销售总监 Advertising Manager 广告经理 Travel Agent 旅行代办员 Salesperson 销售员 Telemarketer 电话销售员 Sales Executive 销售执行者 Marketing Assistant 市场助理 Retail Buyer 零售采购员 Real Estate Manager 房地产经理 Real Estate Broker 房地产经纪人 Purchasing Agent 采购代理 Product Developer 产品开发 Marketing Manager 市场经理 Advertising Coordinator 广告协调员 Advertising Assistant 广告助理 Ad Copywriter(Direct Mail) 广告文撰写人 Customer Representative 客户代表 Computers and Mathematics(计算机部分) Manager of Network Administration 网络管理经理MIS Manager 电脑部经理 Project Manager 项目经理

人力资源管理六大模块基本知识

人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一）人力资源规划 □ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法

人力资源简介

人力资源简介 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 六大特征 人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。 能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。 两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

最新人力资源管理专业学生的自我介绍(精选多篇)

人力资源管理专业学生的自我介绍(精选多篇) 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：人力资源管理自我介绍第二篇：2020人力资源管理专业自我介绍第三篇：人力资源管理自我介绍第四篇：人力资源专业学生的英文自我介绍第五篇：人力资源管理专业自我介绍模板更多相关范文 正文第一篇：人力资源管理自我介绍self-introduction my name is xxx, it is really a great honor to have this opportunity to introduce myself briefly, i am ** years old,born in xx ,xx province . as a undergraduate,i have the chance to learn knoy dream.in xx i major in human resources management,so i have acquired basic knoan resources management both in theory and in practice and i have passed cet4 yselfe and i also have some my o)n essay .besides,i am a problem solver，people person ，team player，i can share my happieness y friends and i am audient you can tell something happieness or sadness.i an ,but have some shortcoming,i have a long gthingabout myselfe ,thangkyou ! 自我介绍

人力资源管理专业词汇(DOC 29页)

人力资源管理专业词汇(DOC 29页)

Appendix A Glossary of Human Resource Management Terms absentees Absentees are employees who are scheduled to be at work but are not present. Accident and sickness policies Accident and sickness policies usually provide a minimum-care stipend for several weeks up to six months to help employees defray the loss of income while they are sick or recovering from an accident. accreditation Accreditation is a process of certifying the competence of a person in an area of capability. The Society for Human Resource Management operates an accreditation program for personnel professionals. active listening Active listening requires the listener to stop talking, to remove distractions, to be patient, and to empathize with the talker. adverse selection Adverse selection occurs when an insurance company has a disproportionately high percentage of insureds who will make claims in the future. Adverse selection often results when people are given a chance to buy insurance without prescreening, which often means that a higher than normal proportion have a condition that is likely to cause them to be frequent claimants. affirmative action programs Affirmative action programs are detailed plans developed by employers to undo the results of past employment discrimination, or to ensure equal opportunity in the future. Age Discrimination in Employment Act of 1967 (as amended) This act prohibits discrimination on employment because of age against those who are 40 and older. American Federation of Labor and Congress of Industrial Organization(AFL-CIO) The AFL-CIO is a federation of most national unions. It exists to provide a unified focal point for the labor movement, to assist national unions, and to influence government policies that affect members and working people. applied research Applied research is a study of practical problems, the solutions of which will lead to improved performance. arbitration Arbitration is the submission of a dispute to a neutral third party. assessment centers Assessment centers are a standardized form of employee appraisal that relies on multiple types of evaluation and multiple raters.

人力资源管理六大模块基本知识 归纳

人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理? 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

□人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人

人力资源管理专业的就业形势

人力资源管理专业毕业生就业情况分析与对策 系科：经济法政系 班级：09人力资源管理 姓名：王惠榕 学号：16

人力资源管理专业的就业形势 目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。 人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。 据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。 目前我国大部分企业中的人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理技能的从业人员却很稀缺，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。 人力资源管理专业就业SWOT分析 SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合 运用SWOT分析法对人力资源管理专业就业情况分析如下： （一）优势（strength） 1.在人才招聘和选拔中的优势。如可以运用心理学中人才测评技术和相关工具 （心理测验）从事人事工作，做到职员与岗位的匹配（岗位胜任），以达到“最适合的人”从事“最适合的工作”取得“最佳结果”这一理想目标。 2.在培训开发方面的优势。如在培训中可以了解员工的心理需求与发展愿望， 并予以针对性满足，从而更好地发挥人的潜能． 3.在员工激励方面的优势．能较好的运用心理学中更多样化的激励理论，如需 要理论、动机理论、奖惩理论、过程激励理论等为员工设计激励和考核手段，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。 （二）劣势（weakness） 1．学校的培养方向和企业需求不相匹配，上手慢。课本上的知识与企业的现状存在较大差距，毕业生没有接触企业的机会就难以适应巨大的反差。在实际操作过程中感到困难重重。 2．对企业的构架及各岗位的了解不足。对市场了解、掌控不足。

人力资源管理专业词汇

人力资源管理常用词 汇 Marketing and Sales（市场与销售部分） Vice-Preside nt of Sales 销售副总裁 Senior Customer Ma nager 高级客户经理 Sales Manager销售经理 Regio nal Sales Man ager 地区销售经理 Mercha ndisi ng Ma nager 采购经理 Sales Assista nt 销售助理 Wholesale Buyer批发采购员 Tele-I nterviewer 电话调查员 Real Estate Appraiser 房地产评估师 Marketi ng Co nsulta nt 市场顾问 Marketi ng and Sales Director 市场与销售总监Market Research An alyst 市场调查分析员 Manu facturer\'s Represe ntative 厂家代表Director of Subsidiary Rights 分公司权利总监Sales Represe ntative 销售代表 Assista nt Customer Executive 客户管理助理Marketi ng In tern 市场实习 Market ing Director 市场总监 In sura nee Age nt 保险代理人

Customer Manager 客户经理 Vice-Preside nt of Marketi ng 市场副总裁 Regio nal Customer Ma nager 地区客户经理 Sales Admi nistrator 销售主管 Telemarket ing Director 电话销售总监 Advertisi ng Man ager 广告经理 Travel Age nt 旅行代办员 Salesperson 销售员 Telemarketer 电话销售员 Sales Executive 销售执行者 Marketi ng Assista nt 市场助理 Retail Buyer 零售采购员 Real Estate Man ager 房地产经理 Real Estate Broker 房地产经纪人 Purchasi ng Age nt 采购代理 Product Developer 产品开发 Market ing Ma nager 市场经理 Advertisi ng Coordin ator 广告协调员 Advertis ing Assista nt 广告助理 Ad Copywriter(Direct Mail) 广告文撰写人 Customer Represe ntative 客户代表 Computers and Mathematics(计算机部分) Man ager of Network Admi nistratio n 网络管理经理

人力资源管理的基本知识

人力资源管理的基本知识 ---- 【阅读字号:缩小放大】 了解人力资源管理的基本概念和内容，以及在现代企业管理中的重要性。 1(人力资源管理的基本概念和内容 2(人力资源管理的最新理念 3(人力资源管理的核心理论 4(摩托罗拉公司人力资源管理实例 人力资源管理的基本知识 一、人力资源管理内容: “人力资源”一词，已是当今社会的一个热门话题。何谓人力资源,人力资源可分为广义和狭义两个概念。广义的概念是指智力正常的人;狭义的人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。从狭义的人力资源这个解释来看，首先，人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力;其次，这一能力要对财富的创造起贡献作用，能够推动国民经济和社会的发展。 好的人力资源管理模式，必须符合企业的实际，在规划时，找出组织在人力资源环节出现的问题，然后有针对性的解决问题，满足员工不断变化的需求，实行以人为本的人性化管理，在运作过程中不断建立人力资源晋升开发机制，激励员工，搭建一支高效、精干、忠诚为企业服务的人才梯队，形成一种具有激励作用的管理模式。在整个人力资源管理的流程中包括这样几个环节: 1、招聘:

企业在招聘、录用员工时，目的是为了满足实现，搭建一支合理的人才梯队。招聘、录用员工本人认为应重视内部培养和外部引进相结合。外来新鲜血液的注入可以使团队更有活力，同时对老员工无形中形成了一种压力，这就是所谓的“鲇鱼效应”;而老员工的工作经验和和业务技能又可以帮助新人迅速成长。 2、员工关系管理: 员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。员工关系管理的主要内容有: (1)劳动关系管理: 简单的说就是员工和企业之间的关系问题，如劳动合同的订立、劳动争议的处理等问题。 (2)员工组织的活动和协调: 就是团队建设和管理的问题。 (3)建立和推广企业文化和民主管理: 是企业文化的价值观怎样约束员工的思想和行为。 (4)加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻: 是横向沟通与协作的管理。 (5)及时接待、处理员工申诉: (6)为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 (7)及时处理各种意外事件 (9)员工离职面谈及手续办理 (10)各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织 (11)员工关系诊断和企业管理审计 (5)—(11)涉及的是对员工人性化管理的具体内容，内容非常广泛。

HR三支柱模型介绍

HR三支柱模型介绍（COE&SSC&BP）(2012-08-09 18:21:57) 标签：人力资源 关键词：组织结构职能分工hr #HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。 转一篇介绍三支柱模型的文章。 杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。 Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。 重新定位人力资源部门 HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不

人力资源管理专业词汇(中英文对照)

人力资源管理专业词汇( 中英文对照) 人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM) 人力资源经理:( human resource manager) 高级管理人员:(executive) 职业:(profession) 道德标准:(ethics) 操作工:(operative employees) 专家:(specialist) 人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute ，HRCI) 外部环境:(external environment) 内部环境:(internal environment) 政策:(policy) 企业文化:(corporate culture) 目标/使命:(mission) 股东:(shareholders/stakeholder) 非正式组织:(informal organization) 跨国公司:(multinational corporation ，MNC) 管理多样性:(managing diversity) 、工作:(job) 职位:(posting) 工作分析:(job analysis) 工作说明:(job description) 工作规范:(job specification) 工作分析计划表:(job analysis schedule ，JAS) 职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire ，MPDQ) 行政秘书:(executive secretary) 地区服务经理助理:(assistant district service manager) 、人力资源计划:(Human Resource Planning ，HRP) 战略规划:(strategic planning) 长期趋势:(long term trend) 要求预测:(requirement forecast) 供给预测:(availability forecast) 管理人力储备:(management inventory) 裁减:(downsizing) 人力资源信息系统:(Human Resource Information System ，HRIS) 四、招聘:(recruitment) 员工申请表:(employee requisition) 招聘方法:(recruitment methods) 内部提升:(Promotion From Within ,PFW) 工作公告:(job posting) 广告:(advertising) 职业介绍所:(employment agency) 特殊事件:(special events) 实习:(internship) 五、选择：(selection) 选择率:(selection rate)

人力资源管理基础知识知识点 (2)

《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。

10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基

人力资源系统功能介绍

人力资源系统功能介绍 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

附件1： 人力资源管理系统 功能概述 1 系统应用范围 系统主要功能模块 机构管理、岗位管理、人员管理、劳动合同管理、工资管理、考勤管理、绩效管理、统计报表 本次计划推广范围： 2 系统功能简介 机构管理 ?支持集煤矿企业非常复杂的多类型的组织机构设置；用户可以维护无限层次的组织结构和岗位结构。 ?系统内嵌组织结构图工具，可自动生成组织结构图；并可根据不同管理层次查看组织机构图； ?可以完成组织机构的成立、撤销、合并、划转等操作； ?支持对虚拟组织的管理（如临时性的项目组织）的管理，包括对虚拟组织人员、工资等业务处理； ?可以根据人员信息情况，自动生成公司、部门的汇总数据，并且考虑到调岗因素，既可统计部门编制人数，也可统计部门在岗人数； 岗位管理

?能够对岗位基本信息进行管理，根据用户需求可以简便的自定义岗位属性指标； ?可维护企业的岗位体系（职位体系），包括设置岗位与部门的隶属关系、岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级别等； ?可设置各单位岗位（职位）的岗位描述、能力要求、任职资格、素质指标要求等。建有岗位说明书（包括工作描述、职责、工作分析等）； 人员管理（员工信息管理） ?可根据煤矿企业人员类型多样的复杂性，进行人员的分类管理：如可对在职员工、解聘员工、离退休员工、其他各类人员的分类维护与管理； ?人员信息（包括文字、照片等电子及多媒体信息）储存、调用方便、快捷； ?提供对员工全方面的资讯信息与档案管理功能。如提供对员工从入职在企业里面发展的全程记录，包括工作简历、职位变动、奖惩情况、学习经历、培 训经历等。 ?人员信息可以自定义形式输出员工花名册，并可以输出未WORD,EXCEL等格式文件。 ?提供灵活的人员信息的录入、修改、删除的批量、半批量处理功能；方便用户的实施与日常维护； ?系统提供了数据导入的工具，人事数据和履历信息可以通过EXCEL批量导入； ?可实现离退休人员管理，包括离退休人员的到期提醒、查询等。 ?可以动态查询、分析权限内下级单位的人员信息数据；