管控风暴培训笔记
管控风暴
企业为什么会死亡？
主因：
1、商业模式
1）谁是你的客户？
2）我们客户的偏好是什么？
3）你能为客户带来什么价值？
4）如何成为客户的首选？（四价合一即能成为首先：核心价值、附加价值、偏好价值、深度价值）
商业模式——决定盈亏
现金流——决定生死
接班团队——决定长短
企业文化——决定身心
2、接班团队
3、管控不力
1）中高层管控（本期重点）
2）信念/价值观管控
3）世界管控
4）质量管控
5）母子管控
6）财务管控（本期重点）
内控=看见、看不见的成本=算清、算不清的净利
7）供应管控
8）渠道管控
9）客户管控——介绍客户比介绍产品更重要、谁用产品比谁生产更重要外控=看见、看不见的价值=有形、无形的升值
学习管控三大价值：
1、避免死亡
2、提升净利
3、企业升值
中高层管控（1-5）
没有优秀中高层如何赚钱？
结论——无法赚钱
赚了钱，没有优秀中高层如何持续？
结论——无法持续
中高层是公司最重要、最危险群体，能够成就我们，也能够毁掉我们
中高层人喜欢用什么人？
结论：喜欢用比自己差的人、跟自己合拍的人、惟命是从的人
造成局势：
1、一代不如一代
2、中高层敢于提条件、叫板
3、公司掌控力度越弱
4、无法引进和复制更多人才
结论：
1、中高层危机感越大，公司安全感越大
2、中高层危机感越小，公司安全感越低
为什么造成这样的局面？
1、过度人才依赖：依赖度=危险度
依赖度越高，对公司掌控性越差
依赖度越低，对公司掌控性越高
2、过度的完美主义
完美主义扼杀了无数英雄和优秀替身
80分>0分，因为完美让我们直接扼杀和放弃了无数团队成长的机会
要想不受制于人，就要出现更多的同类的人
3、人才匮乏，没有储备和培育计划
最能赚钱四种宝：品牌、研发、团队（重点）、渠道
以宇宙定义得失
结论=宁愿储备人才、培育人才、多发工资和培训费，也不能因为替代人员较少，而阻碍公司的扩张和导致对公司的威胁。
4、危险人才没在第一时间开发和开除
（大规模公司）吸人之前，先裁人
新收购的企业：
1）吸引一批
2）晋升一批
3）培训一批
4）裁减一批
5）换岗一批
6）储备一批
5、缺乏吸人、造人、用人、育人、留人体系企业赚钱三个关键
1）战略（方向和重点）
2）人力资源（匹配和支撑）
3）市场营销（品牌和现金）
人力资源指标是企业首要指标和核心指标
吸人？
造人？
用人？
弃人？
留人？
完整的人力资源部：
1）招聘部
2）培训部
3）考核部
4）关怀部——对同仁的狠很严的、对同仁的爱是深的（关怀一次、效忠一生）
留人三板斧：
1）愿景留人：跟你走到最后的高管或核心层，一定是最坚信公司的人。愿景越好，成本越低。
利益承诺：结论—拿远期的财富激励团队创造变现财富，拿市场绩效换取团队动力，拿社会财富分享自我团队。
未来的愿景越清晰可信，现在团队越坚定向往。
愿景功效：最核心、最相信的人
2）制度留人
员工分类：A、B、C类
A：关键核心B：骨干、中坚力量C：后备人才（基本保障型人才）
紧盯A类，推行锁定制度，B类转化，推出锁定政策
1）锁定股份抛售（转让）
2）年限、贡献兑现股金
3）分红年限贡献对等
4）推出系列优待政策
3）文化留人、情感留人（温度决定枯荣）
我感动过多少人？感动到什么程度？
结论：你真正感动过多少人，关键时刻就会有多少人为你留下。
基本用语：谢谢
基本运作：鞠躬
爱：是最恒久的纽带
最难还的：人情债
领导者：你放了多少人情债?
跟随者：你放了多少人情债？
中高层管控的观念：（1-3）
1、优秀人员最优惠，平庸之人最昂贵
用人焦点不是在价钱，而在价值，不是用低价，而是用值高。
人力资本（过去是人靠资本赚钱，现在是资本靠人赚钱）
智力投资——算大账的成为大企业家，算小账的成为小企业家。
高值人才的高价怎么办？
1）要价值
2）数字化
3）对等性
4）分解式
2、总裁、总经理、高管、部门经理（销售部）都是人力资源经理
人是最大的资本、最大的资源
领导者学会：处下：
人才越多，叫板越少
人才越少，叫板越多
3、同仁是人力资源部的客户，开发、培育内部客户比外部客户更重要
设立伯乐奖
1）年薪提成
2）绩效提成
3）超额提成
如果我倒下，我的团队会是怎么情形？
是树倒猢狲散还是更有凝聚力？
是马上内耗还是众志成城？
中高层管控措施：(1-10)
一、中高层推行没有接班人就不能晋升，要想晋升就必须有接班人（甚至可以延伸到全员）资格永远比内容更有分量
让继任者有希望感
让在任者有危机感
1）现任名单表
2）合格继任者名单表（预备）预备力量——进退自如
3）1—2年继任合格名单表
结论：中高层的管控就是复制出更多同类的中高层，保持优秀接班人的连续性，才能保证企业发展持续性。
二、建议吸纳人才的渠道比吸纳人才更重要
1、为什么没有忠诚度？
1）对他恩惠不够
2）本身不够忠诚
他在最低谷时给予恩惠，在最高时才不计成本
结论：吸纳人才是一次性的，建立渠道是持续性的
建议：
1、基本人才要与普通高校建立长久的战略联盟
2、专业人才要与专业机构形成长久的战略联盟
可以采用定向班、预录班、双向班
3、高端人才要与猎头服务类公司形成长久战略联盟。
如何合作：
1）设奖学金
2）设立助学金
3）成为学校校董
4）联合办班
花钱决定赚钱
三、建立培育人才制度比培育人才更重要
要把培育人才形成一套完整的制度，要有对应的考核奖惩方案世华培训体系：
1）入职培训（7天）
2）晋职培训
3）突破培训
4）狼性培训
5）拓展训练
6）开会训练（激励性、教育性、娱乐性）——达到目的——实现结果——注意方式
7）100计划(指的是时间)
①时间：1.3.5每晚2小时
②内容：解决问题，将30%问题转化为培训内容
③老师：书籍（读书会）、光盘，要借用第三者嘴巴教育，专业人士、高管、客户、成功人士（智慧的人）
教育别人的人才会更用心接受教育
④形式：40分钟上课，50分钟训练，30分钟分享（特别是基层员工或专业部门）
⑤考核：笔试、口试、实操、评价
⑥奖惩：一定要奖惩
8）“双一”计划
9）接班人计划：讲师、主持人、销售经理、总监、总经理
10）季度培训、年中培训、年终培训
四、建立个人退、公司进的激励机制(1-3)
1）权力
2）职位
3）股份
4）荣誉
股权激励：1）配股资格
①个人成果②综合贡献③工作年限④现有职位⑤后续价值
2）配股步骤
①固定资产评估：有形、无形、固定、流动（数字化）
②运营状况、营业额、净利润、负债状况
③股份价值与定价标准
④股份价格或转让价格：溢价、原价、半价、附条件赠送、赠送
⑤转让方式：分红股、期权股、注明股
⑥转让周期：一次性、分期性
⑦转让约定：限制性条款
⑧升降方式：目标明确、对等要求、数字量化、对等升降
3）配股放大
①明确标准，提前公告
②举办仪式，隆重
③描绘愿景，如实兑现
结论：对中高层最好的激励就是最好的管控措施
作业
1、在今天课程中，对我有帮助的内容和有价值的内容是哪些？
2、我如何运用这些有价值内容，结合公司实际状况能够有效操作？
3、当我做到这些之后，我的企业会发生怎样的变化？对未来是有什么意义？
没有互动的团队不会强大
没有体验的学习不会深刻
改变才会蜕变
成长才会增长
学习才会出息
“以目标确定流程”
领导：是确定长远方向，联合群众朝这个方向前进，并激励和鼓励他们（以目标、方向为导
向）
1、企业文化——企业圣经
一个伟大企业必定有一套伟大的事业理论
做生意——干事业团伙——团队
2、管理就是管人，管人先管思想
观念左右思想，思想决定行为，行为导致结果
观念要有理念
3、制度的问题就是制度文化问题
1）制度文化有章可循、有章必循
2）企业制度是企业文化的行为要求延伸，这样制度才有执行力（在企业初期，就要塑造企业文化）
被领导者希望领导赏识
领导者都希望被领导者信任
4-9
二、边界管控(1-8)
一、为什么佛教徒比较自律?
佛法六度：①布施度②持戒度③忍辱度④禅定度⑤精进度⑥智慧度
为什么基督教徒比较向善？
1、核心精神：博爱
2、基督十诫：①不可信奉其他上帝②不可拜假神③不可假以上帝的名义④安息日永远神圣---不得在那天工作⑤尊敬父母⑥不可杀戮⑦不可奸淫⑧不可偷窃⑨不可做假证陷害人⑩不可贪恋别人的任何东西.
边界是企业的刑法、高压线、红色标志，有不可逾越性
刑法是减少犯罪率，边界是减少出错率
用将之道，教化为先；用兵之道，警戒为先。
边界管控最大的用处就是：毫无用处
二、如何设立边界
1）在过去企业经历中，发生哪些事情让我们深恶痛绝而且损失惨重？
2）在公司发生哪些恶性事件，是我们一直特别忌讳的？
3）你现在特别担心的事情一旦发生在你的公司会造成极大破坏和损失的是什么？
4）在公司或同行业内部，有哪些大家公认对行业或企业具有破坏力的行为是什么？
边界管控最好是5-6条，最多不超过10条
举例本公司的:
三、如何放大边界管控的价值
1）特指恶性事件
2）条件精炼到位
3）用心优化顺序——①由轻到重②轻重合并③由多到少④多少结合⑤由重到轻⑥由少到多
四、边界管控陈述
五、对应惩罚公示
六、进行思想渗透
七、坚决惩罚公告
八、备忘教育案例
有时候需要牺牲一个优秀的人才，才能更好成全一个管控制度
边界管控共性的处罚：开除
结论：边界管控的条数多，管控范围大；边界管控的条数少，管控的力度大。
三、信念、价值观管控
为什么很多人思想一致？
结论：信念统一
为什么很多人行为不谋而合？
结论：价值观一致——信念价值观可以让团队思想统一、行动一致
信念——信众
定义=结局
删除负面信念比建立正面信念更重要
负面信念是阻力，正面信念是推力
定义—信念—思考—行为—结果—感受—定义
如①：太努力工作对身体不好（负面的）
重新定义：努力工作+注重营养=锻炼身体
如②：我的时间不够用（负面的）
重新定义：我的时间越来越有价值
如③：紧密合作不愉快（负面的）
重新定义：紧密合作更具成长性、巩固性和挑战性，资源价值最大化。如④：其它老师的课程学员不满意（负面的）
重新定义：其它老师课程学员不习惯
如⑤：上海不认可本土老师（负面的）
重新定义：上海是最能证明本土讲师实力的城市，拿下上海就能引爆全国坚定会感召更多人追随；动摇会引发更多人离弃。
人生最暴利的投资：1、学习2、人脉
4-9 下午
核心价值观
员工靠什么最听话
结论：价值观=最重要
追求型价值观=快乐
逃避型价值观=痛苦
价值观是一个人的为人处事的行为准则，它是非制度、非权力，却比制度和权力更有感召力和约束力。
价值观是生命底部的声音，所有行为都是表象，本质是价值观的驱动。
统一团队行为，发出同一个声音，最重要的是贯彻价值观。
企业核心价值观在哪里？
结论：企业创始人（核心）价值的延伸
文化是企业的灵魂，价值观是灵魂中的灵魂
价值观不仅可以吸引人，也可以分离人，还可以留人
如何寻找核心价值观？
1、在过往的生命里，你觉得为人处事最重要的准则是什么？为什么？
反复问：为什么？
2、重复同样的步骤（问），除了上面的准则之外，还有比较重要的准则呢？为什么？
反复问：为什么？
3、至少要问6个以上的答案，把觉得不重要的一个个划掉，把最后一个排到第一位，顺序就自动形成。
4、将语言进行精炼、汇总、易懂、押韵、精准、无负面，有正面推动且适合企业用语、简化到了3—6条，确定为企业核心价值观，重复大量的持续推行。
文化是什么？
制度是温度、文化是湿度，温湿结合，才能沁心怡人
好的企业用文化引领心智，用制度约束行为
文化最大的魅力：可以让不同的人发出同一个声音
企业的绝大部分都会落后，只有文化永不过时，而且生生不息
只要是对的，即使短期受损，也要坚定前行
只要是错的，即使短期受益，也要坚定止步
做企业文化所具备能力：空（实）、大（小）、远（近）、高（低）震撼力的企业文化来自：无我的、崇高的、神圣的、利众的
珍惜精进
人生的改变—就决定于下决定的那一刻
四、财务管控（1-5）
1、预算的理念：
1）预防胜过治疗
2）避免过度乐观
3）绝对专款专用
4）一对一资金链
5）战略在哪里，资金就投在哪里
2、现金控制
现金是战斗的武器、人体的血液，为什么现金流断裂？
1）库存太多（库存是潜在的杀手）——减少库存
2）应付款规划不合理（就付款像美酒，喝得适中美滋滋，喝得过量胃出血）——做好应付款规划
3）应收款太多（应收款像情人，看着像你的，随时不是你的）——应收款控制
4）内部黑油太大（加强审计）
5）成本控制不力（加强成本控制）
6）战略聚集（减少盲目扩张）
2.1现金控制的三个阶段
1）事前控制
2）事中控制
3）事后控制
营业额-成本=毛利毛利≠现金
收入-支出=现金
现金永远比利润更真实、更关键——现金为先，利润为后
2.2现金控制的建议
1）决策人的自控力（决策的控制体系）
2）设计支出流程
3）现金周报表
4）减少库存、增加账期、回收应收款、降低成本、加大审计、战略收缩
3、应收款控制
1）主动放弃一部分客户（A、B、C分类）
A、能要回来的（加大奖励）
B、有难度的（专人负责，设定期限，奖惩挂钩）
C、无赖级（以毒攻毒，先礼后“兵”）
结论：让付款及时的人得到好处，让赖账不还的人得到损失2）紧盯和控制20%，并出台对应措施
①价格体系不一样
②搭配促销不一样
③信用等级不一样
有时需要牺牲一个客户，可以培养一批优秀的客户
④奖励、惩罚不一样
⑤服务方式不一样（差异化、个性化）
结论：客户的支付惯性是我们培养出来的
4-9晚作业
1、重新定义5个信念，把负面转化为正面信念
2、设立公司4-6条边界（要恶性的）
3、明确企业核心价值观（3-6条）
4、财务管控对我们有启发的5条，制定对应措施
4-10
3）消除一线业务人员的欠款偏好，并出台一系列措施
①提成比例不同
②要有对应的责任
③训练谈判能力
四类谈判者：①枭②狐狸③羊④驴
面对艰难谈判对手，寸步不让，除非交换
④权限的比例和责任