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2018重庆地区绩效考核经理职位薪酬报告

2018重庆地区绩效考核经理职位薪酬报告
2018重庆地区绩效考核经理职位薪酬报告

薪酬体系和绩效考核办法

薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成: 1)基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他(津贴等) 2)绩效工资:基本工资=40%:60% 2、岗位分类: 1)、业务类:采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位(大区经理、经理)等等 薪酬组成一般为:基本工资+绩效工资+提成+其他 2)、后勤类:仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为:基本工资+奖金+其他 3)、董事长、总经理或其他高级管理职位,实行年薪制 薪酬组成:每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同,进行综合评估打分并排序,按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力,工资级别分为5个等级,分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2:1.1:1:0.9:0.8。 比如:文员的岗位工资一般为1200元,根据1.2:1.1:1:0.9:0.8的比例计算出,文员岗位的五个级别工资分别为1440:1320:1080:960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法,以核算出的岗位一般工资为依据,计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定,随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中,达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1)工作达到1年以上,在年度考评中获得5分,予以工资晋升一级。 2)工作达到3年以上,连续在三年考评中获得5分;在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。 3)工作达到2年以上,在年度评选中考评分都在4分以上着,予以晋升一级。 4)工作达到5年以上,在年度评选中考评分在都在4分以上着,在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。 5)工作1年或以下,在年度考评中获得2分或以下者,视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6)工作满两年,连续在考评中获得2分或以下者,视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数,年度考评得到5分者,晋升者,比例占10%,就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者,比例占20%,就高不就低。 4、根据公司的经营形势,各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公

2018年教育行业分析报告

2018年教育行业分析 报告 2018年11月

目录 一、市场空间:三至五线人口红利及教育支出有待挖掘 (6) 1、人口红利:适龄人口持续向一二线集中,三至五线仍占比80%,用户红利 有待挖掘 (6) (1)出生人口伴随二胎政策有所回暖,结构向一二线城市倾斜 (6) (2)未来五年,适龄人口预计继续向一二线城市集中 (7) (3)小学阶段适龄人口占比50%,未来五年小初阶段人口略有提升 (7) 2、消费水平:教育支出下沉慢于整体消费,三至五线空间广阔 (8) (1)可支配收入越高,消费支出占比越高 (8) (2)教育支出/整体消费支出占比,一二线高于三至五线城市 (9) 二、K12课外培训:二线市场空间广阔,龙头集中度持续提升 (10) 1、整体竞争格局分散,CR4仅5% (10) 2、监管趋严,门槛提高,龙头份额望提升 (10) 三、国际学校:扩张速度与经济发展匹配,准一线及二线城市为首选赛道 (14) 1、国际学校作为K12学校的升级品,更能反映消费升级在渠道下沉过程中的 渗透速度 (14) 2、一线城市规模及品牌效应渐起,准一线及二线城市潜力巨大 (15) 3、扩张速度与经济发展匹配,二线城市为首选赛道 (16) 4、竞争格局来看,龙头品牌份额优势较为明显,整体格局分散 (17) 四、STEAM教育:发展初期集中于一线城市,下沉空间广阔有待市场培育 (18) 1、广义的素质教育,主要指艺术类、体育类、思维素养、研学/游学/营地类

细分赛道 (18) 2、少儿编程行业为较大细分赛道,市场规模约为30-40亿元,用户规模约1550万 (19) 3、渠道分布来看,集中于一线/准一线核心城市,二线及以下空间巨大 (20)

2018年互联网广告行业深度研究报告

2018年互联网广告行业深度研究报告

目录 1.国内广告行业:唯有变化方是不变 (5) 1.1变化中的广告行业 (5) 1.2BAT引领广告移动化、内容化 (7) 2.百度:巨头转舵,开启新征程 (9) 2.1百度发展史 (10) 2.2百度产品体系梳理 (11) 2.3“All in AI”,创造未来 (13) 3.从用户数和ARPU值看百度 (14) 3.1搜索系——企稳回升,“信息流”助力再发展 (15) 3.2爱奇艺——会员付费&广告业务齐升 (17) 4.从财务情况看百度的商业模式 (20) 4.1 搜索业务——持续现金牛 (20) 4.2视频业务——“内容战”持续,现金流承压 (22) 投资建议 (24) 风险提示 (24)

图表目录 图1:广告行业是经济的晴雨表 (5) 图2:2016年美国广告市场分布 (6) 图3:2016年中国广告市场分布 (6) 图4:美国媒体消耗时长占比 (6) 图5:中国媒体消耗时长占比 (6) 图6:中国各媒体广告市场(单位:十亿) (7) 图7:中国互联网广告市场拆分 (7) 图8:2010年市值前十的互联网公司广告收入占48% (8) 图9:2016年市值前十互联网公司广告收入占39% (8) 图10:BAT成为全球互联网广告第二梯队 (8) 图11:PC端广告BAT占比 (9) 图12:移动端广告BAT占比 (9) 图13:中国移动广告市场预测 (9) 图14:中国信息流广告市场预测 (9) 图15:百度近10年营收复合增速达到44%以上 (10) 图16:百度历史沿革 (10) 图17:百度产品组合分类 (11) 表1:公司产品线情况梳理 (12) 图18:中国搜索广告市场规模及增速(单位:十亿) (13) 图19:中国视频网站市场规模(单位:十亿) (13) 图20:基于百度大脑和智能云的人工智能ABC布局 (13) 图21:全球互联网巨头研发费用及占比(单位:亿美元) (14) 图22:百度研发费用投入及占比(单位:亿人民币) (14) 图23:国内互联网TOP 100 APP产品月活情况 (14) 图24:百度活跃广告主数量及增速 (15) 图25:单个广告主投放ARPU值及增速 (15) 表2:百度前5大类型客户(按照收入) (15) 图26:百度系APP月活用户数变化 (16) 图27:百度系APP日使用时长(月总时长/日活数/30天) (16) 图28:百度9.0重新定义“搜索”和内容分发 (17) 图29:百度9.0频道涵盖百度产品系 (17) 图30:爱奇艺业务构成(单位:百万人民币) (17) 图31:爱奇艺品牌广告主数 (18) 图32:平均单个广告主收入(单位:千元) (18)

2018-2019民办教育行业薪酬增长率报告

2018-2019年 民办教育行业 薪酬增长率调查报告
版权所有:薪酬网-数据部 https://www.sodocs.net/doc/0117955437.html,

序言
薪酬网(https://www.sodocs.net/doc/0117955437.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的 跟踪调研,全面调研了中国地区的一线,二线,三线城市,薪酬网人力资源 数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方 面的专业指导建议,提供切实可行的人力资源管理方案,帮助企业战略地规 划人员架构,建立适合其发展的管理机制,自成立以来已赢得数万企业的认 可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说,由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为 企业的负担;企业薪酬水平过低,又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用,进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降,从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持,同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围,项目等信息,提高了企业自身的运行效率; 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况;了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲,企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天,企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平,借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部

目录
一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网

2018年新能源汽车电子行业分析报告

2018年新能源汽车电子行业分析报告 2018年9月

目录 一、新能源汽车重塑汽车产业链,汽车电子迎来发展契机 (4) (一)新能源汽车产业链发生巨大变化 (5) (二)汽车电子是新能源汽车未来发展核心 (8) (三)新能源汽车长期成长逻辑通顺 (12) 二、看好薄膜电容和高压直流继电器两个细分领域 (15) (一)新能源汽车放量打开薄膜电容成长空间 (15) (二)新能源汽车引爆高压直流继电器 (18) 三、重点企业简况 (22) (一)薄膜电容:法拉电子 (22) (二)高压直流继电器:宏发股份 (25)

新能源汽车重塑汽车产业链和价值链。当新能源汽车跟传统汽车演变为两种不同技术路径时,技术路线的差异使产业链发生截然不同的变化,产业链的变化又使得价值链发生潜移默化的转移。新能源汽车在传统汽车的基础上进行延伸,增加了电池、电机、电控三大核心 部件,当“三电”为代表的动力系统逐渐代替传统汽车动力系统后,汽 车的产业价值链开始朝着“三电”转移。同时,动力系统引起的变革也将带动其它部件朝着电动化方向发展。 汽车电子是新能源汽车的发展核心。新能源汽车功能逐渐的完善的过程,也是汽车电子的使用量呈现大幅增加的过程。作为技术创新的载体,汽车电子承载着新能源汽车核心技术发展的使命。汽车电子作为新能源汽车未来的发展核心,蕴含着巨大的发展契机。以功率半导体、继电器、电容、电感、整流、整车控制、电池管理等为代表的 汽车电子使用场景将逐渐增加,单车价值量逐步提升。 看好以薄膜电容和继电器为代表的核心汽车电子。在新能源汽车领域,薄膜电容是电源管理控制、电源逆变以及直交流变换等系统必不可少的器件之一。目前新能源主要运用DC 滤波、DC-Link、IGBT 吸收和AC 滤波四种电容,薄膜电容凭借耐高压、耐高温、抗冲击性强、可靠性高等成为新能源领域的最佳选择。此外,由于新能源汽车 的主电路电压一般都大于200V,除需要传统汽车所需的低压继电器 以外,还需要配备特殊的高压直流继电器。新能源汽车快速发展引爆薄膜电容和高压直流继电器市场,为薄膜电容和继电器提供大量新增需求。

2018年院线广告行业分析报告

2018年院线广告行业 分析报告 2018年4月

目录 一、现状:院线两极分化明显但集中度不高,资产联结与加盟并行 5 1、48家院线存量竞争,两级分化严重 (5) (1)“院线制”影片发行放映 (5) (2)院线组建的审批 (6) (3)院线组建的条件 (6) (4)外资组建院线 (7) (5)院线两极分化严重,但集中度较低 (7) (6)院线数量长期稳定 (8) 2、国内院线资产联结与加盟并行 (8) (1)资产联结型院线优势大 (9) 二、营收分析:收入规模看放映收入,广告及卖品毛利润高 (10) 1、放映收入:与自有影院票房息息相关,一二线城市院线经营效率高 (12) (1)放映收入与自有影院票房息息相关 (13) (2)A股上市院线公司放映收入 (14) (3)影院票房经营效率 (15) 2、院线发行收入:影院的加盟费率持续下滑 (16) 3、非票收入:广告收入快速增长,卖品收入“待观察” (17) (1)广告收入 (17) (2)卖品收入 (21) 三、院线成本分析:放映成本占比超九成,新建影院增加相对固定成本 (23) 1、放映业务的成本分析 (23) 2、变动成本 (24) 3、相对固定成本 (24) (1)职工薪酬 (24) (2)房屋租金成本 (25)

(3)折旧与摊销 (25) (4)其他费用 (26)

行业两极分化:48条院线(城市院线)存量竞争,每个省市最多可组建三条院线,全国顶格院线数量为93条,行业存在政策天花板。国内院线现阶段资产联结型和加盟型共存,仅有万达是纯资产联结型,大多数都是混合型院线,横店影视、大地、金逸影视的资产联结型影院数量较多,自有影院数量多的院线对旗下影院统一管理、排片,可控性较强,渠道价值凸显。 院线营收端:放映收入是营收的大头,这部分收入由自有影院票房确认而来,规模大,但是毛利率不高,存在明显的经营杠杆;院线发行收入(加盟费)是加盟影院上缴的固定比例的票房分成,现阶段院线对加盟影院的“争夺”激烈,分成比例持续下降,规模较小,但是属于纯毛利业务;广告收入主要是映前广告,与自有影院数量、影院城市布局及选址有关,一二线城市的影院映前广告收入相对较高,从映前广告占总票房比例来看,国内映前广告市场规模增长有限,发展集中于近几年影院的快速扩张;卖品收入受在线票务平台的影响较大,用户在店时间缩短影响业务收入,未来需通过改善营销模式来提高。 成本端:放映业务成本占总成本的比例超九成,是影响院线公司业绩的最大成本因素,其中变动成本(票房分成)比例相对稳定,可控成本为相对固定成本,主要是租金、折旧摊销、职工薪酬等,这部分成本与新建影院的数量有关。广告业务及院线发行业务属于纯毛利业务,卖品业务的毛利率较高,成本较小。 从行业发展现状来看,院线的发展尚未成熟,市场的集中度相对较低,规模效益尚不明显,未来市场整合的可能性较大;与自有影院

薪酬绩效考核设计方案

薪酬绩效考核设计方案 有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,以下是薪酬绩效考核设计方案,欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟

2018-2019建筑工程行业薪酬增长率报告

2018-2019年 建筑工程行业 薪酬增长率调查报告
版权所有:薪酬网-数据部 https://www.sodocs.net/doc/0117955437.html,

序言
薪酬网(https://www.sodocs.net/doc/0117955437.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的 跟踪调研,全面调研了中国地区的一线,二线,三线城市,薪酬网人力资源 数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方 面的专业指导建议,提供切实可行的人力资源管理方案,帮助企业战略地规 划人员架构,建立适合其发展的管理机制,自成立以来已赢得数万企业的认 可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说,由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况:企业薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为 企业的负担;企业薪酬水平过低,又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用,进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降,从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持,同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围,项目等信息,提高了企业自身的运行效率; 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况;了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲,企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天,企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平,借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部

目录
一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网

2018年电子制造服务EMS行业分析报告

2018年电子制造服务EMS行业分析报告 2018年8月

目录 一、行业管理 (4) 1、行业主管部门 (4) (1)国家工业和信息化部 (4) (2)中国印制电路行业协会 (4) 2、行业主要法律法规及产业政策 (5) 二、行业概况及其发展趋势 (6) 1、电子制造服务业的定义 (6) 2、行业产生的背景 (7) 3、行业发展现状 (8) 4、行业发展趋势 (10) (1)品牌商和EMS厂商之间的供应链协作不断巩固深化,进入协同发展阶段 (10) (2)“EMS/ODM”渗透率仍有继续提高的趋势 (11) (3)EMS服务行业领域呈现多元化,“小批量、多品种”渐成趋势 (11) 三、行业市场容量 (11) 1、消费电子类产品市场 (12) 2、网络通讯类产品市场 (13) 3、汽车电子类产品市场 (14) 四、行业竞争格局 (15) 1、苏州易德龙科技股份有限公司 (16) 2、江苏新安电器有限公司 (17) 3、挪拉通科技(苏州)有限公司 (17) 五、进入本行业的主要障碍 (17)

1、资质壁垒 (17) 2、技术壁垒 (18) 3、人才壁垒 (18) 4、资金壁垒 (18) 六、行业风险特征 (19) 1、外部经济环境风险 (19) 2、原材料和产品价格波动的风险 (19) 3、技术替代的风险 (20)

一、行业管理 1、行业主管部门 (1)国家工业和信息化部 通信行业主管部门为国家工业和信息化部。其主要职责包括制定并组织实施工业、通信业的行业规划、计划和产业政策,提出优化产业布局、结构的政策建议,起草相关法律法规草案,制定规章,拟订行业技术规范和标准并组织实施,指导行业质量管理工作。国家工业和信息化部下属的电子信息司承担电子信息产品制造的行业管理工作;组织协调重大系统装备、微电子等基础产品的开发与生产,组织协调国家有关重大工程项目所需配套装备、元器件、仪器和材料的国产化;促进电子信息技术推广应用。 (2)中国印制电路行业协会 中国印制电路行业协会(CPCA)成立于1990年,是行业自律组织,是隶属中国工业和信息化部业务主管领导、经民政部批准成立的国家一级行业协会。中国印制电路行业协会业务范围包括积极向政府部门反映行业、会员发展状况及诉求,协助政府部门对印制电路行业进行行业管理;积极向政府部门提出行业发展和立法等方面的建议,参与制修订行业发展规划的前期调研和中期评估及行业标准制订;围绕规范市场秩序,大力推进行业诚信建设,规范会员行为,协调会员关系,维护公平竞争的市场环境;根据授权进行行业统计;掌握国内外行业

2019电子通信薪酬趋势报告

2019 电子/ 通讯行业 第一季度薪酬报告 目录 一、宏观经济............................................................................................................................................................................... 1 ... 1.1全国城市居民消费价格指数(CPI) 增长率、工业品出厂价格指数(PPI)增长率 ........................................... 1. 1.2采购经理人指数(PMI) 增长率.................................................................................................................................... 2 ... 二、薪酬增长率.......................................................................................................................................................................... 3 ... 2.1电子/通信季度平均薪酬同比增长率 ...................................................................................................................... 3 ... 2.2电子/通信月度平均薪酬环比增长率 ...................................................................................................................... 4 ... 三、电子/ 通信行业薪酬增长率 ........................................................................................................................................... 5 ... 3.1不同城市及城市等级..................................................................................................................................................... 5 ... 3.2不同企业规模 .................................................................................................................................................................. 6 ... 3.3不同企业性质 .................................................................................................................................................................. 7 ... 四、薪酬水平............................................................................................................................................................................... 8 ... 4.1城市之间薪酬水平差异................................................................................................................................................ 8 ... 五、附录企业样本分布........................................................................................................................................................... 9 ...

2018年互联网广告行业分析报告

2018年互联网广告行业分析报告 2018年5月

目录 一、互联网流量变现规模巨大,流量高度集中于ATB (5) 1、2017年互联网广告市场规模超整体广告市场半壁江山,并仍维持高速增长 (5) 2、头部APP持续霸榜,流量和广告市场份额向龙头集中 (6) 3、电商广告占据最大市场份额,ABT稳定位列互联网广告收入前三 (7) 4、信息流驱动移动广告进一步增长,主要公司纷纷布局迎接红利期 (10) 二、阿里:电商广告绝对王者 (10) 1、电商广告一家独大,广告是电商收入主要组成部分 (10) 2、广告形式:信息流新形式、内容生态的构建强化APP流量生态 (12) 3、未来发展:广告库存丰富,多款产品广告潜力大 (15) (1)大幅增加广告库存 (16) (2)广告主投放热情强烈,广告价格稳步提升 (16) 三、腾讯:信息流广告大放异彩,收入规模快速提升 (17) 1、广告收入占比较小但潜力大 (17) 2、广告形式:媒体广告+社交广告 (20) (1)腾讯信息流广告具有很大开发潜力 (21) (2)重要广告位用直采方式售卖,次要广告位采用程序化交易形式售卖 (21) 3、未来发展:广告克制,但潜力巨大 (24) 四、百度:纯搜索广告一时停滞,信息流广告打出新疆山 (24) 1、广告收入市场份额第二,信息流重燃增长潜力 (24) 2、百度广告形式:核心搜索相关+爱奇艺 (27) (1)百度核心搜索相关广告 (27)

①信息流广告成为百度广告收入新增长点 (29) ②手机百度DAU超1亿,移动端信息流广告将成为百度未来主要增长点 (30) (2)爱奇艺视频广告 (31) 3、未来发展:核心搜索流量开发较充分,信息流和视频广告具空间 (33) 五、微博:信息流助加成,第二媒体阵营崛起 (34) 1、广告收入迅猛增长,市场份额第七 (34) (1)微博用户流量与广告收入全面增长 (34) (2)中小广告主和视频广告成为广告收入增长的主要推动力 (35) 2、广告形式:微博天然适合信息流广告 (36) 3、未来发展:广告库存具增长空间 (36) 六、今日头条:未站队的第二媒体阵营龙头 (37) 1、广告收入近年大幅增长,绝大部分来自于游戏行业 (37) 2、广告类型:信息流广告撑起数百亿广告盘子 (39) 3、未来发展:广告主行业拓展下,APP矩阵变现潜力巨大 (40) 七、结语 (41)

薪酬绩效考核方案

薪酬绩效考核方案 绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。下面是关于薪酬绩效考核方案的内容,欢迎阅读! 薪酬绩效考核方案1 一、指导思想 根据绩效工资的有关文件精神和学校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘任制和岗位管理为重点,维护教职工利益,构建科学合理、公平、公正的激励机制,规范学校内部分配,探索建立科学规范的分配机制,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,拉开分配差距,体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动完成各项工作任务,推动教育教学工作又好又快发展。 二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。 三、分配原则 1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬,兼顾公平”的原则,津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据,适当拉开分配距离,向一线教师,骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与奖励性绩效。 2、根据岗位职责科学分配,实行相应职称就近分配。 3、坚持“公正、公平、公开”的原则,实行阳光操作,分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等,每月进行一次考核,考核分德、能、勤、绩四部分,总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示,确保教职工有知情权,参与权和监督权。 4、实行全乡统筹,兼顾各校实际的原则,统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。 四、考评程序 1、每月结束,由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组,按考评,对照过程进行检查评估,综合考评,实行量化积分,然后将考评结果进行公示,无异议后累计分配一学期绩效工资。

2018年薪资收入问卷调查

2018年薪资收入问卷调查 IT行业仍是年薪老大 调查显示,2018年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十X大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。其中,9.1%的人年薪在5000元以下;13.7%的人年薪在5000~10000元;19.4%的人年薪在1万~2万元;15.3%的人年薪在2万~3万元;13.6%的人年薪在3万~4万;7.4%的人年薪在4万~5万;8.2%的人年薪在5万~6万;3%的人年薪在7万~9万;0.8%的人年薪在9万~10万;3.1%的人年薪在10万以上。 由以上数据可以看出,低收入者的比例远远大于高收入者,两端人数均较少,而大部分人收入基本在中间档次,从1万~5万元的收入者占55.7%。 薪资收入排名前10位的行业中,IT业年薪排在第一,其值为29948元。2018年是IT业寒冷的冬天,其行业排名却是第一,可见冬天来了,春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业,其平均年薪是28239元,后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险(28218元)、商业/贸易(25840元)、咨询/法律(24404元)、建筑/房地产(23049元)、医药/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、机械/仪表(19379元)、其他类行业(19041元)、政府/公用事业(19023元)、石油/化工(18945元)、矿产/冶金(13931元)、餐饮/旅游(11613元)、纺织/服装(11181元)、交通/运输(9250元)。 经营管理者收入最多 调查显示,从事经营和管理类的职业年薪为最高,其平均值为 - 1 -

2019年度职位薪酬调查

由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、10余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”,历时一年,终于完成,课题研究成果已上报国务院。这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。 高管年薪均值13万元左右 上海荣正咨询有限公司日前发布“2018年度中国上市公司高管年薪调查报告”。调查者通过对2018年度上市公司年报数据的采集分析得出结论,全国上市公司高管年薪平均值处于12万元至13万元,比前年年薪8万多元平均值大幅提高约50%。其中,按公司排名,高管个人最高年薪排行前3名是ST科龙、福耀玻璃和用友软件,年薪分别为700余万元、127万元和123万元。另据ST科龙2018年年报显示,该公司高管(含董事)的年薪,还有一位超过600万元、一位超过500万元、两位超过300万元,因此该公司高管薪酬稳居全国上市公司第一。 调查报告指出,2018年度上市公司高管年薪之所以大幅提高,薪酬水平的内在提高是原因之一。更重要的是,中国证监会对于信息披露质量的要求,使年报披露高管薪酬的真实性大大提高。但报告同时认为,总体而言,上市公司高管年薪平均值仍显偏低。 企业高层管理者薪酬到底该拿多少上市公司高管薪酬比拼 据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述》显示,上市公司高管薪酬差距颇大,较低的只有12万,而最高的超过700万。 该报告透露,从行业分布看,高管高薪主要集中在信息技术业和家电以及其他一些制造业。而且,从上市公司高管年薪与业绩的相关性来看,关联度似乎相当微弱。2018年沪市业绩排行榜前十名的公司,这次均没有出现在高管年薪前20名名单上,深市业绩排行榜前十名的公司,也只有中集集团、中兴通讯、新兴铸管三家入榜。相反,去年经营业绩下滑的公司甚至亏损的公司,却纷纷入榜。这也表明单纯的年薪制对上市公司高管的激励作用已弱化。 用友副董事长:薪酬标准参照同行 用友副董事长郭新平 用友的薪酬体系共分为十六级,每一级又分为三个档次,除了级别之间的差异外,档次之间的差别小到几百元,大到几千元。薪酬标准是比较同行业水平之后划定的。 最近,用友500万年薪聘请总经理的消息被炒得沸沸扬扬。对此,郭新平澄清说,这个数字并不准确,何经华的年薪到底是多少,公司将正式发公告。用友花如此高的代价聘请职业经理人,郭新平认为,首先要看职业经理人的价值,拿何经华来说,尽管看起来用友给他的年薪很高,但他会带来宝贵的行业经验和管理思想。其次,既然企业花了高代价,那么聘请的职业经理人也必须为企业创造财富,其薪酬会与业绩挂钩。与何总之前的薪酬比起来,

2018年座舱电子行业分析报告

2018年座舱电子行业 分析报告 2018年7月

目录 一、座舱电子是汽车下一个核心变革点 (4) (一)座舱电子驱动因素 (5) (二)座舱电子发展趋势 (7) 1、多屏融合 (8) 2、智能控制 (11) (三)从座舱电子到智能驾驶 (14) 二、座舱电子进入大众化普及期 (16) (一)车型向下渗透趋势明显 (16) (二)市场空间巨大 (18) 三、从座舱电子发展趋势看德赛西威未来成长 (20) (一)未来核心竞争力体现 (20) (二)积极布局座舱电子,未来将深度受益 (22) (三)智能驾驶布局 (25)

座舱电子是汽车下一个核心变革点。在电动化、智能化、网联化的发展背景下,座舱电子有望重新定义人机交互,成为未来人机交互的主要入口。同时,座舱电子从现在的单一中控交互,发展到未来“中控+液晶仪表+HUD+后座娱乐”的多屏融合体验,有效改善了人们的驾乘体验,提高驾驶员的行车效率,是汽车未来发展方向。 四大因素推动座舱电子快速向前发展。座舱电子的快速发展有着背后的必然性,主要推动力来源于需求端、供给端、成本端和消费端四个因素。其中需求端主要来源于新能源汽车和智能汽车带来信息交互的提升;供给端来源于整车厂商、零部件厂商及互联网企业的参与;成本端来源于技术进步和规模效应带来的成本下降;消费端来源于科技炫酷的产品影响消费者的购买决定。 座舱电子的发展趋势。由于传统汽车座舱复杂的操作环境和碎片化的功能布局难以将行车信息有效的传递给驾驶员,科技与时尚的数字化座舱成为未来座舱电子发展趋势。从安全性和交互体验上来看,具备多屏融合、语音控制、触摸控制、手势控制的智能化终端是未来座舱电子主要发展方向。 从座舱电子到智能驾驶。在座舱电子经历由传统中控平台向集成化的座舱电子发展之后,更多主动安全和智能驾驶功能将成为座舱电子下一阶段发展重点。伴随着智能化需求的增加,座舱电子和智能驾驶功能融合的趋势变得越来越强烈。当智能驾驶占据座舱电子核心地位,座舱电子的核心竞争力逐渐向智能驾驶转移。 座舱电子将进入大众化普及期。座舱电子最初主要运用在奔驰、

2018年信息流广告行业市场分析报告

[Table_MainInfo] [Table_PicQuote] 2018年信息流广告行业市场分析报告 [Table_Market]

目录 1.信息流广告的前世今生 (5) 1.1.什么是信息流广告 (5) 1.2.大放异彩:移动端最具潜力的广告形态 (6) 2.信息流广告全面解析 (8) 2.1.产业链分析:参与者、价值分布、收入公式 (8) 2.2.内容端:打造丰富的“流”生态 (9) 2.3.技术端:数据和算法实现精准推送 (10) 2.4.竞争格局分析 (11) 3.他山之石:Facebook的启示 (12) 3.1.移动信息流广告拉动公司收入高速增长 (12) 3.2.紧跟用户偏好,内容生态不断演变 (13) 3.3.广告投放体系:形式丰富、定向精准 (14) 4.今日头条:引爆国内信息流广告市场 (16) 4.1.头条模式:内容分发+算法推荐 (16) 4.2.内容生态:从图文资讯到短视频 (17) 4.3.广告体系:产品丰富、定向精准、投放智能 (19) 5.投资标的 (20) 5.1.腾讯控股:网络广告是下一个增长引擎 (20) 5.1.1.优势分析 (20) 5.1.2.盈利预测 (23) 5.2.百度:靠信息流广告打响自卫反击战 (23) 5.2.1.优势分析 (23) 5.2.2.盈利预测 (26) 5.3.微博:强媒体平台价值不断提升 (26) 5.3.1.优势分析 (26) 5.3.2.盈利预测 (29) 6.风险提示 (30) 6.1.监管及政策风险 (30) 6.2.技术升级风险 (30)

图1:信息流广告图示 (5) 图2:信息流广告发展历程 (5) 图3:我国信息流广告规模及预测(亿元) (6) 图4:2012-2019年我国网络广告市场结构及预测 (6) 图5:网络用户对信息流广告互动频繁 (7) 图6:信息流广告产业链分析 (8) 图7:移动营销行业的价值链分布情况 (8) 图8:信息流广告收入公式 (9) 图9:信息流广告竞争要点“做大流量+做好体验” (9) 图10:各类信息流产品用户规模及同比增速对比 (12) 图11:各类信息流产品用户月度平均使用时长(分钟)对比 (12) 图12:Facebook广告位臵与基本广告构成元素 (13) 图13:Facebook收入结构变化趋势分析 (13) 图14:Facebook信息流产品形态变化趋势 (14) 图15:Facebook活跃用户数据 (14) 图16:Facebook的广告体系 (16) 图17:今日头条智能推荐引擎运作模式 (17) 图18:今日头条媒体合作资源 (18) 图19:今日头条媒体实验室运作机制 (18) 图20:今日头条广告投放案例 (20) 图21:2012-2016年腾讯各项业务收入(亿元) (21) 图22:2012-2016年腾讯毛利率分析 (21) 图23:2012-2016年腾讯各项业务收入占比 (21) 图24:2012-2016年腾讯各项业务收入增速 (21) 图25:2014-2016年腾讯网络广告业务收入(亿元) (22) 图26:2014-1Q17腾讯网络广告业务收入结构 (22) 图27:腾讯系产品占据50%+移动互联网用户使用时长 (22) 图28:百度各项业务营收(亿元)及增速 (24) 图29:百度移动端收入占比不断提升 (24) 图30:百度搜索广告业务营收(亿元)及增速 (24) 图31:百度活跃网络营销客户数(万)及增速 (24) 图32:百度信息流广告示例 (25) 图33:微博各项业务营收(百万美元)及增速 (27) 图34:2016年微博营收结构 (27) 图35:微博活跃用户数不断增长 (27) 图36:微博单用户月均使用时长(分钟) (27) 图37:2016年微博用户年龄分布 (28) 图38:2016年微博用户城市分布 (28) 图39:微博信息流广告示例 (29)

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司(以下简称“公司”)员工薪酬与绩效管理,提高公司管理水平和工作效率,特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司(办)字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括:基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资,是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资,是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资,是指员工完成考核任务和指标,经绩效考核所获得的相应薪酬,包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金,公司员工专项奖金由两部分组成:一是员工在年度内做出特殊贡献,受公司表彰获得的专项奖金;二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资,员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%,绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级,匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估,根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况,包括:(一)重点工作任务完成情况;(二)日常工作完成情况;(三)遵纪守法合规情况。 (一)员工重点工作任务:员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等,结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务,包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出,然后报主管领导审核,最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 (二)日常工作任务主要包括三个方面:1.常规性工作;2.与团队团结协作; 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 (三)遵纪守法合规考核主要包括三个方面:1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况;2.遵守公司规章制度情况;3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制,重点任务考核权重为90分;日常工作完成考核权重为10分;遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法,并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会,考核委员会对部门主管进行考评,部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 (一)部门主管及员工每月就工作完成情况,填报:《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》(附件1)。 (二)员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级,对应的绩效考核系数

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