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017劳动力(1)

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17劳动力、机械设备和材料投入计划

17.1项目部管理组织机构为直线管理制

本公司项目部管理组织机构为直线管理制,根据这种管理的要求,在项目经理的选用及管理人员的配备上必须严格要求,

17.2项目部班子的配备

综合管理、协调,鉴于该工程十分重要,如果我公司有幸承建该工程,该工程将列为我公司的重点工程项目,由公司直接组成重点工程项目部,选派施工过类似工程,并有丰富施工经验的项目经理担任项目经理,建立由项目经理负责、项目工程师中间控制,质检员基层检查的三级管理系统,形成横向从整体工程到各分项工程,纵向从项目经理到作业班组的质量管理网络,现场项目班子主要成员及技术力量配备如下:

项目经理1人负责项目全面管理,协调工作。

项目副经理2人,其中土建项目副经理负责土建工程现场施工及管理。项目工程师2人,其中土建项目工程师负责工程技术、质量等工作;

施工、质量、安全、材料、预算、财务等各个职能管理小组,按工程岗位要求,配备齐全,建立高效管理的管理部门,严格岗位责任,各司其职,各负其责,保证工程顺利进行。

为规范对该项目各项管理工作,合同管理及质量、进度的总控制,项目经理部将按照颁布的《质量保证手册》,《标准工程汇编》及《文明施工与成品保护管理办法》等程序支持性文件实施管理和控制。

项目部的组成与要求:

本公司早已实行项目法施工,实行公司领导下的项目经理负责制,直接面对项目进行综合协调、管理。鉴于该工程的重要性,本公司有幸承建,将该工程列为本公司重点项目,由公司直接组建重点工程项

目部。

选派具有丰富施工管理经验和综合协调能力的项目经理,担任该工程项目经理、项目副经理。

挑选思想、技术业务过硬的,并参加过大型项目及类似工程施工、经验丰富的技术骨干组建项目部,扎扎实实、兢兢业业、认真负责、出色完成该工程施工任务。

项目部建立高效合理的管理部门,科室齐全,按岗设人,严格岗位责任,各司其职,各负其责,项目部将每天召开工程碰头会以加强内部各方面管理,保证工程顺利进行。

项目经理常驻现场的保证措施:

委派热爱本责工作,有极强工作责任心且具有丰富建筑施工经验的建设部核准的二级资质,并经业主考察确认的项目经理担任该工程的项目经理,并承诺常驻现场。

项目经理代表企业法人在工程质量、工期、安全等方面向业主全面负责,并确保工程总目标的实现。

本工程施工期间,项目经理不再参加其它任何中小型项目的投标工作及不再兼任任何中小项目的项目管理工作,以确保全身心地投入本项目的建设。

项目经理驻现场,因事外出必须向业主、监理例行请假制度,并安排好现场各项工作,一般情况下不得离开工地,且离开工地必须明确行踪,保持通讯联络,擅离工地,或不履行请假制度等愿接受业主的经济处罚。

在工作中,项目经理必须严励自律,同时应加强对项目部施工技术人员的管理与技术学习培训,努力提高项目部的整体素质与管理力度,主动与业主、监理积极配合,确保工程施工的正常运行。

本公司将上述内容作为本公司向业主的承诺,及作为项目经理的工

作纪律,常驻现场的保证,兢兢业业,扎扎实实,认真负责完成本

工程建设。

17.3劳动力安排

劳动力人员要求:

根据施工进度,合理安排各分项施工人员的进出场,优化组合施工人员,避免施工现场出现人员闲置、窝工或少工、断工现象,使整个施工有序有节交叉进行,现场施工人员平均在10人左右,高峰期约20人。

劳动力安排计划:

在我公司范围内,选派具有同类施工经验丰富的施工队伍。他们专业过硬,善于打硬仗打苦仗,能够顾全大局,把业主的利益永远放在第一位。

根据施工方案实施要求及施工进度计划和劳动力配置计划的要求,提前落实组织劳动力进场的准备工作。

在做好上述计划落实工作后,应另外做好施工劳动力安排预备计划,以备在必要时能够随时召集调用,作为确保合同工期的一项必要措施。

根据班组所承担的施工项目要求及其劳动力技术、质量、施工管理协作能力等,以公司内部施工管理目标为依据,与其签订本工程具体的施工协议、施工安全协议书及其它有关承诺和保证文件,明确其工作项目和范围、工作目标施工要求、奖罚措施等事项,以满足本工程项目整体的要求。

充分发挥我公司在施工组织管理方面的优势,将有关施工队、班组由项目经理部及其管理人员按工序、分区域、交叉施工做出详细安排,并将其它专业劳务分包单位一并纳入项目经理部的管理体系,确保工期、质量目标实现。

对施工人员所需的生活后勤条件做出充分的考虑安排,包括通信、饮食、清洁卫生、季节变化适应等方面,以保证他们无后顾之忧,全

力投入施工工作,确保施工进度和管理的需要。

在本工程施工期间,根据工程进度需要,本工程项目经理部及所属施工人员取消节假日、休息日,在必要时采取双班制施工方法,以确保施工工期。

对现场的施工队伍进行严格的资格审查,对审查合格的也必须做好技术安全交底、职业道德教育等方面的工作。

对已进场的队伍实施动态管理,不允许其擅自扩充和随意抽调,以确保施工队伍的素质和人员相对稳定。

未经项目经理部质量、安全培训的操作工人不允许上岗。

加强对施工班组的管理,凡进场的施工班组必须配备一定数量的专职质量、安全的管理人员。

17.4确保劳动力充足的措施

根据施工阶段的不同,参施劳动力所需工种专业各不相同,在不同施工阶段开工之前都要对劳动力的专业、工种进行相应调整,以满足施工要求,保证施工进度。

各种机械操作手和中高级技术工人为我单位自有职工,配合劳务队伍为经注册的常年与我单位合作的、具有丰富施工经验的作业队。

项目部根据施工任务和区域、工期划分,按工种安排专业施工队伍,分别负责本工程的不同单项工程的施工。

17.5劳动力管理

劳动力的管理是企业管理的重要组成部分,也是工程管理的重要组成部分。劳动管理的任务是在工程施工过程中,对有关劳动力进行计划、决策、组织、智慧、监督、和调度,从而协调职工的工作,充分发挥职工的积极性,不断提高其工作效率。

充分挖掘劳动资源,合理安排和节约使用劳动力。

正确执行定额,正确处理国家、集体和劳动者个人的利益关系,充分调动广大职工的积极性。

编制劳动力使用计划,合理、节约、控制使用劳动力,改善劳动

组织,完善劳动的分工和协作,制定劳动力调配管理办法,挖掘劳动潜力。

建立健全劳动定额管理制度,确定合理定额水平,监督劳动定额的使用。

合理执行工资制度,控制工资限额,搞好工资分配,正确掌握奖惩制度。

编制劳动计划,确定计划期内劳动力的需要量,随着施工过程进展合理调整劳动力,保证劳动的协调和合理使用,并保证在春节过后,劳动力的及时补充,避免劳动力不足,影响工程施工的现象。

17.6提高劳动生产率的措施

开展科学研究,促进技术进步。全面开展科学研究工作,促及施工技术的发展。

提高管理水平,科学的组织生产。

改善劳动组织,建立相应的劳动组织,形成有利于个人技术的发挥,以及工种之间的分配和协调的机制,建立岗位责任制,促进劳动生产率的提高。

提高职工的科学技术水平和技术熟练程度。加强职工的文化、技术教育,使职工都能掌握一定的现代化管理知识和有关的新工艺、新技术、新方法。

17.7劳动力供应计划

我公司有自己的劳务公司,拥有一批精干的专业劳务队伍,如果中标,我公司将授予项目经理调动下属各单位的人力、物资、机械的权力,以保证本工程的建设。

我公司把本工程作为重点工程、形象工程,本工程施工过程中,我公司将选派素质高、能吃苦耐劳、创优能力强的技术人员及施工专业队伍来承建本工程,保证不因劳务人员麦、秋农忙季节放假而影响工程进度。在施工过程中,我公司进行统一调度、协调,合理安排施工,保证各工序间合理穿插,确保工程高质量、高速度的完成。

17.7.1劳动力需求计划

施工劳动力是工程施工的直接操作者,也是工程质量、进度、安全和文明施工的直接保证者。因此,劳动力配备是整个工程实施的又一大关键因素。

施工劳动力投入的原则及管理要求:

为确保工程顺利进行施工,在本工程劳动力组织时,将从劳务公司中抽出具有良好的质量和安全意识强的、技术素质高的、身体健康,且有类似工程施工经验的一线操作工人安排进场施工,施工人员进场前统一经过公司劳务技能及质量、安全技术等培训,考核合格后上岗挂牌施工。

施工劳动力的投入按工程施工进度的需要,逐步到位,做好思想动员和采取经济措施使得春节休假期间保证足够劳动力,以确保工程施工进度。

本工程劳动力组织及投入均由劳务公司根据项目月度劳动力计划表,在本公司内部进行合理调配,确保项目部对各种劳动力的需要,确保施工进度计划能够按期完成。

优选施工队伍,严格考查施工队伍的技术能力、人员数量,确保劳动力的总人数不少于劳动力计划。为便于整体协调安排施工,施工队伍选择与我公司长期合作、成建制的专业施工队伍。

劳动力按工程进度安排及时进场,并对进场的施工队组织安全、消防等教育和培训工作。

施工中的各专业性强的施工项目,由我公司水电项目部承担。并根据施工进度计划,及时准备好足够的劳动力配合土建结构、装修同步进行。根据施工段的划分、施工工期要求,以及施工配合所选用的机具模架投入情况,并结合概算定额综合分析,按工种主要劳动力需求安排。

本工程劳动力安排计划,根据各单体工程的实际情况合理安排考

虑,根据实际现场及施工情况合理安排足够的劳动力,满足工程施工需要。

我公司除具备强有力的对项目实施和管理进行服务和控制外,还具有门类齐全、实力强大的专业化公司所形成的施工保障能力,可充分利用各专业化公司的各种优势资源,同时具备整装和组合社会优势资源的经验和能力。

我公司对其施工质量、管理水平、技术力量、劳动力水平等方面均比较熟悉,劳务施工队伍对我公司的管理方式、技术质量要求、工作流程也已熟知,这种默契的配合关系可以保证我公司对工程的所有要求得到及时、迅速的执行。

对于本工程,我公司将在选派丰富施工经验的、整建制管理的劳务施工队伍中,选择最强的队伍以满足本工程的施工需要,这也是本工程施工总体目标得以保证的重要措施之一。

为了确保施工总进度计划目标的实现,达到保障施工进度和施工劳动力投入的需要,劳动力的投入按阶段配备。

施工劳动力组织的要求:

施工组织主要分为人员组织、机械设备组织、材料组织、运输组织、协调组织等五部分,这些组织内容安排是否合理将直接影响整个施工的生产过程能否顺利完成。人员组织阐述相关情况:

人员组织

主要分二大类:施工管理层及施工劳务层二大类。

管理人员配备

我公司在施工管理、协调控制能力上都有很大的优势,且在施工管理层人员组织上更是有广泛的选择,在组建本工程项目管理班子时,我公司将选派曾施工过类似本工程结构形式的具有丰富施工经验的项目管理班子进驻现场直接参与本工程的建设和管理。

我们将配备齐项目班子,根据本工程的规模和特点,项目经理部

拟定采用直线职能式的管理模式。项目经理部设工程施工部、工程技术部、器材供应部、质量安全部和办公室等职能部门。在生产组织上,施工管理部设综合工长和各专业工长,由他们具体组织施工实施。此模式具有职责分明、指令畅通、管理高效的特点。

项目各部门的职能:

工程管理部:测量放线、劳动力管理、施工进度、质量、安全、文明施工具体实施与控制。

工程技术部:编制施工方案、施工技术管理;计划与统计;测量控制定位。

质量安全部:制定各项质量、安全管理制度,实施全过程的质量、安全监控。

器材供应部:材料的采购、保管、发放;机电设备的维修、保养、管理以及操作人员的管理。

综合管理部:工程预决算;劳动工资管理;财务成本管理;工程合同管理。

办公室:对外协调、理顺关系;现场保卫、后勤、卫生。

在项目领导班子的配备上,我公司将选派一级项目经理担任本工程项目经理。

劳务人员的配备

劳动力是工程具体的实施者,因此劳务人员是工程实施的关键。在本工程中,我公司考虑全部采用合同制劳务人员,与我公司长期合作的劳务队伍,素质良好,技术高,并且能按施工进度保证施工人员的数量要求。

目前我公司已经通过招标确定本工程劳务队伍,现在已经作好充分的准备,包括操作人员、操作机具、必要的劳务培训和入场手续,随时准备进入本工程。

劳动力组织的准备:

建立施工项目领导机构

确定施工项目领导机构的人选和名额;遵循合理分工与密切协作、因事设职与因职选人的原则,建立有施工经验、有开拓精神和工作效率高的施工项目领导机构。

建立精干的工作队组

根据采用的施工组织方式,确定合理的劳动组织,建立相应的专业或混合工作队组。

集结施工力量,组织劳动力进场

按照开工日期和劳动力需要量计划,组织工人进场,安排好职工生活,并进行安全、防火和文明施工等教育。

做好职工入场教育工作

为落实施工计划和技术责任制,应按管理系统逐级进行交底。交底内容通常包括:工程施工进度计划和月、旬作业计划;各项安全技术措施降低成本措施和质量保证措施;质量标准和验收规范要求;以及设计变更和技术核定事项等,都应详细交底,必要时进行现场示范;同时健全各项规章制度,加强遵纪守法教育。

施工劳动力组织投入的数量

本工程的施工劳动力按以下三类进行组织:

专业性强的技术工程类

根据工程上岗进度要求,确保工程正常施工,主要包括机械维修、机械操作场电工等工种,这类工种均经培训中心培训、考核合格后,持有相应上岗证。

普通技术工种类

这类工种主要有混凝土工、电工、管道工等,公司将派曾经有类似工程施工经验的劳动力进场。

非技术性普通工种类

这类工种是我公司长期施工的配合长期合同制工人,且具有一定

的技术、质量、安全、文明施工等素质。

根据以上组织原则,本工程计划需要的劳动力根据工程施工进度的不同部位作适当调整。

本工程劳动力动态按各分项工程的工作量和施工延续时间编排。

17.7.2劳动力安排保证措施

17.7.2.1劳务班组的管理措施

项目部建立奖罚管理制度、劳务人员工资结算审批制度、假期管理制度、员工培训制度等,对劳务人员进行有效管理。

项目部设专职的劳务管理人员。

项目部在劳务用工时,严格签证管理,制订零星用工管理办法、材料领用控制措施,加强现场文明施工管理,使各作业层施工做到工完料净。

7.7.2.2劳动力供应保障措施

劳动力储备保障

我公司配属有自己的劳务基地,并且还拥有多支成建制的专业施工队伍,可以在市范围内进行选调。我们具有丰富的施工组织经验,再加上可以在公司范围内调配人力,所以在劳动力方面完全可以满足本工程的施工需要。

劳动力素质保障

进场前,加强对工人的质量、安全、文明施工等方面的教育,对工人进行各种必要的培训,关键的岗位必须持有效的上岗证书才能上岗。

为了保证进场工人做到人尽其才提高劳动生产力,在劳动力管理上,我们采取区域管理与综合管理相结合,岗前、岗中、岗后三位管理相结合的原则。

做好宣传工作,使全体施工人员牢固树立起“百年大计,质量第一”的质量意识,确保工程质量创优目标的实现。

选派优秀的工程管理人员和施工技术人员组成项目管理班子,实施和管理本工程。

建立完善的岗位责任制度,使每位参与本项目施工的人员都明确自己的质量目标和责任,使工作有的放矢。

对施工班组进行优化组合,竞争上岗,使参与施工的所有人员保持高度的责任心和上进心。

认真做好班前交底,让工人了解施工工艺、质量标准、安全注意事项、文明施工要求等。

推行经济承包责任制,使员工的劳动与效益挂钩。建立激励机制,奖罚分明,及时兑现,充分调动工人的积极性。

加强劳动纪律管理,施工过程中如有违纪屡教不改者、工作不称职者将撤职并调离工地,立即组织同等级技工进场,进行人员补充。

制定合理可行的激励机制,充分调动广大职工的积极性、创造性,降低工程成本。

做好职工的后勤保障工作,在大批人员进场之后,责成有关职能部门的相关人员做好后勤工作的安排,主要解决职工的衣、食、住、行等问题。确保职工无后顾之忧,安心现场工作。

17.7.3劳动力的紧急调配保障

本工程施工时,施工前根据施工进度计划、施工阶段的划分、各个专业工种的需要、劳动定额,编制切实可行的劳动力需用量计划,并根据工程实际进展情况和施工进度的需要,由项目经理部对各个施工队进行必要的调节,实行动态管理,使之合理调配,达到最佳劳动效率。一旦出现用工紧急调配情况,我们将采取以下措施:一旦本工程需急调劳动人员的情况发生,将发挥公司的指挥协调能力,在公司范围内进行统一调度,确保工程需要。

项目部制定紧急调配人员预案,对工人来源、管理人员来源、激增人员的后勤保障、资金需投入量预先编制措施并报总经理批准。

外地人员来时,我们通过当地的生产主管领导及时与当地运输机构取得联系,组织购买团体票包车运输到场,确保人员及时到位。

17.8主要机械设备、材料、人员组织及调配周期

接到中标通知书后,本合同段工程施工所需的人员、机械设备及检验、测量、试验仪器分两批动员进场;第一批动员上场主要技术管理人员、检验、测量、试验仪器以及必要的施工设备,动员周期不超过5天;第二批动员上场道路工程、及其他施工队施工人员、设备,动员周期5天。

17.9材料供应计划

17.9.1主要材料、施工物资准备计划

本工程物资准备包含两方面内容,一方面是指建设为正常施工服务的生产和生活设施所需的物资,另一方面是指投入到施工生产的各项材料物资。物资准备工作要针对具体对象,区别对待,真正解决好施工现场的物资供应问题。为此,我们作好准备如下:

对现场临时设施所需的各种材料,如办公室、临时用电配电箱,电线等,根据我们投标施工组织设计中的临建搭设量,拟出一份临建搭设材料进场计划,提交给公司的物资基地,由该基地筹备组织相应材料,保证所需临建材料种类及数量在投标阶段一直处于备用状态。另外,我们在本次投标施工组织设计中选用的主要机械设备,均是由该物资基地提供的企业自有的机械设备中选定的,若我公司一旦有幸中标,我们将根据被批准后的施工组织设计把施工机械及时运至现场并安装好,以保证施工正常运行。

对于工程本身所需的各种工程材料,我们将在公司强大的物资采购平台上结合当地供应情况,首先通过预算部门精准的估算工程材料用量,然后由材料部门汇同技术计划部门一道提出详细的物资采购计划,根据现场进度情况组织各种材料物资进场。

为保证所建工程的质量最终达到用户满意,对项目所使用的材料、

半成品、机械设备按公司ISO9001质量体系要求实行全过程管理和控制。公司将集中采购本工程的各类主要物资设备。

从送样报批、签定供货合同、物资采购、供应至现场到最终在工程上使用的各环节,均实行质量把关,责任落实到人,确保物资及时、准确的用于施工生产。

所有成品或半成品材料及其供应厂商,在采购前坚持样品报批制度,必须经业主和监理批准认可后方可采购。

对于重要材料,并具备出厂合格证。

加强对本工程施工的管理。

对于进场的材料、设备要严格按照现场平面图要求的地点堆放并按照公司有关标准程序进行保存管理。

材料进场是须经专人验收,对材料应会同业主、监理共同进行联合验收,并按规范和规定要求对各种材料进行进场检验。现场仓库及材料堆场由项目负责管理。物资的接受与领取应办理出入库手续,并保存记录。

现场检验制度,施工现场对所用材料进行复检、检测、试验,结果报告严格执行材料物资验收规范标准。物资进场验证:产品合格证、质量证明文件、数量规格、型号、产品标识包装完好情况、外观质量等。施工机具与周转材料管理:项目物资部负责建立项目周转材料台帐,组织项目的日常使用管理,并负责完成周转材料的退场工作。对周转物资使用中出现的损坏和丢失应有项目承担成本损失,经采购负责人与项目核实后,由财务部门进行转帐。

本工程所需材料的质量必须经过采购、进场检验、保证材料的质量要求。产品质量均能达到合格标准,不影响工程质量,满足各项功能的要求。

本工程所有材料供货均在每道工序施工前3天提出分批量进场计划。

17.9.2材料安排保证措施:

我公司保证材料设备及时不影响工程工期。

本工程所需的全部材料设备,除甲供外,均由我公司采购,为确保本工程材料设备采购质量及供应保障,特采取以下几种形式确保材料设备的采购供应及保证材料设备的质量、及时供应到位。

由物资科进行市场调配,选择供货能力强、信誉等级较高的供应。

由项目经理部组成材料设备采购组进行从几家供应商中择优选择工程材料;

对材料设备的供应商,在供货过程中,仍要进行跟踪,如发现供货质量及供货能力有异常及时采取措施。

为了保证本工程的施工质量、材料质量,对材料设备直接在厂方购置,采取运输措施送到施工现场。材料供应工作做到系统性、准确性、及时性和连续性,材料设备供应计划应根据工程的施工进度、现场的堆放条件,按已编制、审批的“材料供应计划”,分批组织进场,以保障工程的顺利进行。尽可能作到减少二次搬运、减少堆放场地、减少材料滞压流动资金。

材料设备供应计划落实与否直接影响到工程的施工进度,对本工程材料设备供应计划,公司将根据工程实际情况编制出完善、可靠的供应计划。

现场应有与工程量相适应的场地、库房,以利主料、附料及加工件的堆放、储备。

现场的设备、材料、加工件派专人负责按生产进度、计划编制进行收、管、发的工作。

库内、场内的各种材料分规格、型号码放整齐,符合上级要求。

充分发挥班组料具员的作用,加强对施工班组料具的管理,防止材料和零部件的丢失,废料下脚料及时回收。

本工程工程量大材料多,为现场文明施工的需要,应配备适当数

量的人员做材料搬运与整理工作及废料回收工作。

1-人力资源规划是什么_人力资源规划包括哪些内容

人力资源规划是什么_人力资源规划包括哪些内容 在大家的理解中,可能人力资源部门的工作任务只是简单的招聘,面试而已。其实人力资源管理包含很多方面,那么人力资源规划是什么呢?本期乔布简历小编告诉大家人力资源规划包括哪些内容。 关键词:人力资源规划是什么,人力资源规划包括哪些内容 人力资源规划的内容 1.总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2.职务编制计划:陈述企业组织结构、植物设置、职务的描述和职务资格要求等方面。 3.人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数目,人员的职务变动,职务人 员空缺数量等等。 4.人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需 求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5.人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、 人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6.教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7.人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步 骤和调整范围等。 每个员工,在企业的日常工作生活中,都参与到了人力资源管理中来。通常企业的人力资源部门会根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利,培训开发,劳动关系协调等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。乔布简历小编的总结看完了吗?相信大家对人力资源规划都了解清楚了吧~ 人力资源规划是什么_人力资源规划包括哪些内容 https://www.sodocs.net/doc/014787107.html,/knowledge/articles/565ea9df0cf299e0a866f5d5

人力资源管理复习选择题

二、单项选择题。 1.具有内耗性特征的资源是( 人力资源)。 2.“社会人”人性理论假设的基础是什么?( 霍桑试验) 3.明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?( 压力机制) 4.招聘中运用评价中心技术频率最高的是( 公文处理)。 5.甄选程序中不包括的是( 职位安排)。甄选程序中不包括的是(寻找候选人) 6.下列方法中不属于考评指标量化的方法是( 标度划分)。 7.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( 岗位工资)。 8.我国的社会保险制度体系主要包括( 养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 9.中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)( 管生产必须管安全)。 10.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元赞用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( 开发成本) 11.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( 产品) 12.管理人员定员的方法是( 职责定员法) 13.在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是( 研讨法) 14.基本工资的计量形式有( 计时工资和计伺:工资) 15.下列奖金哪些属于长期奖金( 员工持股计划) 16.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过( 6个月)。 17.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫,即30件/工日。这是哪种常见的定额形式?( 产量定额) 18.在性质上,人力资本反映的是( 流量与存量问题) 19.“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。“这一概念属于( 过程揭示论) 20.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( 预测未来的人力资源需求) 21.主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想?( “社会人”假设) 22.依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是( 经验排序法) 23.员工考评指标设计分为( 6 )个阶段 24.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( 工龄或技术熟练程度) 25.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( 技术等级工资制) 26.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( 自行设计法) 27.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( 投射测验) 28.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)。 29.人力资源与人力资本在(形式)这一点上有相似之处。 30.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( 观念上)。 31.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理,是在哪种人性假设基础上提出来的? ( 经济人) 32.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( 职工) 33.期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( 过程型激励理论) 34.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? ( 组织内部环境) 35.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( 预测未来的人力资源需求) 36.从现实的应用形态来看;下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( 思想) 37.“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( 资源) 38.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( 以人为中心、理性化团队管理) 39.每个员工都明确企业发展目标,团结协作努力实现企业目标,这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( 开放式的悦纳表现) 40.“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?( “经济人”假设) 41.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?( 培育和发挥团队精神) 42.通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( 控制与评价) 43.在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( 绩效) 44.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( 内容型激励理论) 45.人力资源管理科学化的基础是( 工作分析)。 46.适合于流水作业岗位的任务分析方法是( 决策表)。 47.工作分析中方法分析常用的方法是( 问题分析)。 48.影响招聘的内部因素是( 企事业组织形象)。 49.甑选程序中不包括的是( 寻找候选人)。 50.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做( 岗前培训) 51.岗位培训成本应属于下列哪种成本?( 开发成本) 52.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( 构成技术) 53.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( 信度) 54. 让秘书起草一份文件这是一种( 任务)。 55.为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( 职务评价) 56.“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?( 人员的选拔与使用) 57.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(人力资源的获得成本) 58.通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( 准备阶段) 59.拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?( 宣传与报名阶段) 60.工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( 按细节说明的工作) 61.按照考评范围与内容来分,可分为( 单项考评)。 62.考评对象的基本单位是( 考评要素)。 50.相对比较判断法包括( 成对比较法) 51.基本工资的计量形式有( 计时工资和计件工资)。 52.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?( 产品数量主要取决于机械设备的性能) 53.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?( 同一岗位技能要求差别小) 54.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是( 工龄或技术熟练程度) 55.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( 岗位工资) 56.由若干个工资部分组合而成的工资形式称( 结构工资制)。 58.在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?( 物化劳动;潜在劳动和流动劳动) 59.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法( 劳动价值)。 61.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( 技能等级工资制) 63.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:(强制性原则)、无偿性原则、固定性原则。 66. 人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( 美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。 67.人性化设计的特点主要有:界面友好( 操作简便、程序流畅、一看就懂)。 68.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高(管理效能),保证(管理质量),带动企业管理水平获得全面提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。 69.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( 工伤保险) 70、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处

2014年人力资源管理师二级重点知识点整理复习小抄(最新版本)

第一章人力资源规划 组织结构设计: 是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作. 组织设计的基本原则:1任务与目标原则,2专业分工和协作的原则。3有效管理帐度原则。4集权与分权相结合的原则。5稳定性和适应性相结合的原则。 新型组织结构模式: 1多维立体组织结构(综合考虑了产品、地区与职能参谋机构,它主要应用于跨国公司和规划巨大的跨地区公司)。2模拟分权组织结构(是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业……)。3分公司与总公司。4子公司与母公司。5企业集团。组织结构设计的程序: 1分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式(1企业环境。2企业规划。3企业战略目标。4信息沟通);2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置;4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构;5根据环境的变化不断调整组织结构。 部门结构不同模式的选择: 1以工作和任务为中心来设计部门结构,包括直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式。优点:是具有明确性和高度稳定性。缺点:就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务,很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。2以成果为中心来设计部门结构,通常为事业部制和分权制结构模式.3以关系为中心来设计组织结构,是将其他组织设计原则加以综合应用. 企业组织结构变革的程序: 1组织结构诊断([1]组织结构调查,主要资料有:①工作岗位说明书;②组织体系图;③管理业务流程图.[2]组织结构分析,①内外环境变化引起的企业经营战略目标的改变:需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?②哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位.③分析各种职能的性质及类别.[3]组织决策分析,①决策影响的时间;②决策对各职能的影响面;③决策者所需具备的能力;④决策的性质.[组织关系分析]). 2实施结构变革([1]企业组织结构变革的征兆,①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,员工的旷工率,病假率,离职率增高等.[2]企业组织结构变革的方式:①改良式变革②爆破式变革③计划式变革.[3]排除组织结构变革的阻力,措施:①让员工参加组织变革的调查,诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革组力). 3企业组织结构评价. 企业组织结构的整合:最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革.依据—按照整分合原理.结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求. 企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来: 1各部门间经常出现冲突;2存在过多的委员会;3高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4组织结构本身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调. 企业结构整合的过程:1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段. 狭义人力资源规划:是特指企业人员规划.按照年度编制的计划主要有:1有员配备计划.2人员补充计划.3人员晋升计划. 广义的:除了上述三种人员计划之外还包括:1人员培训开发计划;2员工薪酬激励计划;3员工职业生涯激励计划;4其它计划. 企业人力资源规划的作用: 1满足企业总体战略发展的要求;2促进企业人力资源管理的开展;3协调人力资源管理的各项计划;4提高企业人力资源的利用效率;5使组织和个人发展目标相一致. 企业人力资源规划的环境: (一)外部环境[1经济环境{①经济形势; ②劳动力市场的供求关系}2人口环境3科技环境4文化法律等社会因素];(二)内部环境[1企业的行业特征2企业的发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统] 制定企业人员规划的基本原则: 1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4保持适度流动性的原则. 制定企业人力资源规划的基本程序: 1调查,收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料.3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整,供大于求或求大于供的政策 措施.5人员规划的评价与修正. 企业各类人员计划的编制: 一人员配置计划;二人员需求计划;三人员供给计划;四人 员培训计划;五人力资源费用计划;六人力资源政策调整计 划;七对风险进行评估并提出对策。 人力资源预测: 预测是计划的基础,是对未来状况做出估计的专门技术,其基 本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析,发现 事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。人员预测 包括需求预测与供给预测,以及二者的平衡。 人力资源需求预测——就是估算组织未来需要的员工数量和 能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接 依据是公司发展规划和年度预算。预测的基本原理是根据过去 (经验或经验模型)推测未来,预测的技术主要借鉴社会、行 为科学领域常规的经验研究方法,但任何技术的选择都必须考 虑到具体企业面临的现实环境、能获得的数据、管理风格等。 人力资源需求预测的内容: 1企业人力资源需求预测;2企业人力资源存量与增量预测;3企 业人力资源结构预测;4企业特种人力资源预测. 人力资源预测的作用: 1对组织方面的贡献(①满足组织在生存发展过程中对人力资源 的需求②提高组织的竞争力③人力资源预测是人力资源部门 与其他直线部门进行良好沟通的基础).2对人力资源管理的贡 献(①人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据②有助于 调动员工的积极性).影响人力资源需求预测的一般因素:1顾客 需求的变化(市场需求);2生产需求;3劳动力成本趋势(工 资状况);4劳动生产率的变化趋势;5追加培训的需求。6每 个工种员工的移动情况;7旷工趋向(或出勤率);8政府的方 针政策的影响;9工作小时的变化;10退休年龄的变化;11社 会安全福利保障。 人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求 预测、未来流失人力资源预测分析。其具体程序如下: 一、准备阶段(1构建人力资源需求预测系统;2预测环境与 影响因素分析[常见的环境分析方法如下:①SWOT分析法②竞 争五要素分析法];3岗位分类;4资料采集与初步处理)二、 预测阶段(1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员 配置;2、进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及 是否符号职务资格要求;3、将上述统计结果与部门管理者进 行讨论,修正并得出统计结果[现实的人力资源需求量]4、对预 测---5—6--);三、编制人员需求计划。 人力资源需求预测的原理:它遵循预测学的原理,一般应用以下 原理:1惯性原理;2相关系原理;3相似性原理. 人力资源需求预测的定性方法——可以分为定性预测和定量 预测两大类。 定性预测——主要有1经验法 (经验预测法就是利用现有的情 报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司 的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自 上而下”两种方式。)、2描述法(是指人力资源计划人员可以 通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描 述或假设)3和德尔菲法(又叫专家评估法,一般采用问卷调 查的方式,听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估, 并通过多次重复,最终达成一致意见。一般分四轮进行,1第 一轮:提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征 求专家意见;2第二轮:简明扼要地以调查表方式列出预测问 题(问题一般以25个为宜),交付专家组讨论评价,然后由预 测组织统计整理;3第三轮:修改预测结果,充分考虑有关专 家的意见;4第四轮:进行最后预测,在第三轮统计资料的基 础上,请专家进出最后意见及根据)。 定量方法——1转换比率法、2人员比率法、3趋势外推法、4 回归分析法、5经济计量模型法、6灰色预测模型法、7生产模 型法、8马尔可夫分析法、9定员定额分析法(①工作定额分 析法②岗位定员法③设备看管定额定员法④劳动效率定员法 ⑤比例定员法)、10计算机模拟法人力资源需求预测定量方法 的注意事项: 1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业 务量和员工之间的关系为基础,都适合于预测具有共同特征的 员工的需求。2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关 系不变作为前提,但是,这经常是不符号实际的,因此需要用 管理人员的主观判断进行修正。 一、影响企业专门技能人员需求的参数有:企业战略、组织结 构、销售收入(利润)、产值总量、总资产(净资产)、总成本、 追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、 定额工时、作业率和废品率等。 二、影响专业技术人员需求的参数有:企业战略、组织结构、 销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追 加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科 研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖,以及科技成果 1

1 人力资源规划

安徽弘杨激光技术有限公司 人 力 资 源 规 划

一、企业背景介绍: 弘杨激光经过十多年的发展,企业业绩有了长足的进步,但随着市场竞争的日益加剧,企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定的中长期发展已发生了很大的变化。 为令企业更好地发展,必须有一个较完善的人力资源规划,并在此基础上制订职务编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划,使企业在持续发展中保持较强的竞争力,为企业的发展提供人力资源的保证和服务,为企业的有序运营提供坚实的基础。 二、企业近5年的发展战略目标 1、年销售收入达到__2000__万元; 2、产品市场份额攀升至安徽区域内行业第一,逐年提高_5_个百分比 3、品牌知名度达到_95_分以上,成为顾客首选品牌; 4、划分__五__大销售区域,开设____家分支机构/办事处。 三、企业近5年的人力资源规划 1、继续大力引进优秀人才,大约需要新增人员近____人,争取实现本科学历及以上人才的比例达到___%以上; 2、储备人员的培养; 3、加强员工培训,争取达到每个员工都掌握1-2门专业技术; 4、企业的薪酬福利制度。

四、企业人力资源规划现状分析 1、企业人员数量分布情况 企业目前拥有员工数量人,按人员类别,具体情况如下表所示: 从结构上看,现有的中高层管理人员难以满足企业未来几年的发展,需扩大规模。 2、人员素质构成图 从比例上看,高学历的人才比例不高,因此,需要大力引进本科及以上的中高层管理人员,普通员工的学历水平也应大力提高,以提升企业的整体人员素质。 3、人员年龄结构状态分布图表 从企业人力资源年龄分布图看,企业年龄结构合理,但在企业管理层中,中高层管理人员年龄偏大,因此,企业在未来的一段时间内,必须加强对年

人力资源管理练习题答案

西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1.下面的(B)选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口-非就业人口 D、即国内人力资源+驻外人员+海外留学生2.“现实人力资源”=(A)。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3.中国规定的最低就业年龄是(A ) A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4.人力资源存在于两种不同条件之下, 即为(B ) A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5.人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7.下列属于人力资源管理内部环境的项目是:C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8.关于人力资源管理环境的辨识,变化小且数量大的是:B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9.企业生命周期包括四个阶段,下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10.工作丰富化是指从(B )上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他

11.工种轮换是让员工在(A )相似的工作之间不断调换,以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(A )。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13.在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B )。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14.在培训中,利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是(C )。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15.下面培训方法中不属于在职培训的方法是(D )。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16.对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察,反映了培训评估中对(C )的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17.在培训需求分析中,针对员工进行的分析叫做(A )。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18.在培训需求分析中,针对企业内各个职位所进行的分析是(B) A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19.培训开发的主体是(C) A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20.对受训人员或企业绩效变化的考察,反映了培训评估中对(B)的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21.目标管理法能使员工个人的(A)保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为(C) A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是(A) A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划

HR常用表格资料大全

人员增补申请表 CWBG-37-15.1 №: 申请部门/物业服务中心:申请时间: 本部(处)定编人数人,在编人数人,缺人 序号招聘部门岗位人数编制情况增补原因备注 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 □增编□补员 部门经理/ 服务中心经理 意见 签名/日期: 行政人事部复核 意见 签名/日期: 总经理(助理) 审核 意见 签名/日期: 备注 员工办理离职申请手续单

CWBG-37-15.19 使用部门:№:姓名入职日期岗位 申请辞职原因:劝退/解雇原因: 申请人签名/日期:被劝退/解雇者直接主管签名/日期: 直接主管准签/日期: 签准部门经理/服务中心经理签名/日期:部门经理/服务中心经理签名/日期:总经理签名/日期:总经理签名/日期: 离职手续办理 由 所 在 部 门 服 务 中 心 办 理 部门工作项目/ 资料文件 已交接清楚 保安已办清退房 手续并交回应交 培训服/生活用品 已还领(借)用的 工程工具/ 桌柜钥匙 已还领(借) 用的清洁工具 /桌柜钥匙 部门经理/服务中心经 理核准直接主管签名保安队长签名工程助理签名经理助理签名 签名: 日期:已交回应交 劳保用品 已交回应交办公 用品/钥匙/设备 所在部门/服务中 心财务欠款额 其它损坏赔偿 及物品归还 经理助理签名经理助理签名财务签名经理助理签名 考 勤 出勤起止 实际 出勤 迟 到 旷 工 事 假 病 假 大 夜 加 班 部门人事负责人 签名/日期 由 公 司 行 政 人 事 部 办 理 □已交回各类 识别证件、手册 □已交回应交工 作制服 □损坏赔偿罚金 审查合格 □考勤记录 审查合格 人事专管员 签名/日期:工 资 结 算 工资 标准 保证 金 加班 应补 考勤 应扣 工服 应扣 欠款 应扣 其它 损坏 应扣 实发 工资 行政人事部经理核准/日期:财务部经理核准/日期: 工作交接表 CWBG-37-15.17 №: 部门/服务中心移交人日期 移移交项目名称数量接收人/日期备注

人力资源管理管理小抄.

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1.从微观的角度看,人力资源:就是组织中的全体员工。 2.评价中心:不是一个评价机构,而是一种人才测评的方法。包括面试、笔试、公文处理模拟、 无领导小组讨论、企业决策竞赛等一系列活动,用以测评被测评者在相关方面的表现出的行为。 3.个性:(态度、兴趣、行为倾向)是一个人的全部内在与外在的独特品质的总和,是个人对别 人施加影响与认识自己的独特方式。 4.信度:也叫测评工具的可靠性.是指测评的稳定性和一致性.即用两项类似的测试来衡量同一个 人,得一结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同. 5.效度:也叫测评工具的有效性.可分为准则的有效性和内容的有效性。 6.培训:是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程,目的是改变或调整受训人员 的知识、技能、态度、思维、观念、心理,从而提高其思想水平及行为能力,使其有适当的能力去处理担任的工作,甚至是准备迎接将来工作上的挑战。 7.个人职业管理:是指个人对自己确立职业目标、进行职业规划、通过寻找机会、持续努力取得 职业成本的过程。 8.绩效:是指与组织效率有关的能力、行为和结果。 9.报酬:是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳,包括内在报酬与外在报酬。 10.薪酬:是外在报酬中的主要部分,是因员工为企业所做的贡献而获得的直接和间接的货币收入 人力资源的构成包括:体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。 11.工资结构:是指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。 12.宽带薪酬:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的 薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 13.从广义上看,人力资源战略规划是指根据组织发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测 未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的过程。这一定义强调的是人力资源管理对战略的支持。 14.从狭义上看,人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给作出预测,并据此储备或减少 相应的人力资源。这一定义强调的是人力资源的平衡。 15.人力资源对于企业的作用:通过提供人力资源产品和服务,员工的需要得到满足,员工的生 产率得以提高,员工为顾客提供满意的产品,顾客的需求得到满足,从而企业可以持续发展。 人力资源的双重性是指人力资源具有生产性和消费性。 16.廖建桥认为人力资源管理是P1、P2、P3、P4、P5的函数,P1是指组织结构设计和岗位分析, P2是指招聘和培训,P3是指绩效考核,P4是指薪酬福利,P5是指员工关系、员工激励和企业文化。 17.一般地认为,人力资源的职能主要包括:职位分析,人力资源规划、招聘与甄选、培训管理、 职业管理、绩效考核、薪酬管理和劳动关系管理,其中职位分析是其他所有管理职能的前提和基础。 18.用关键事件法进行岗位分析时,对事件的描述内容包括:导致事例发生的原因和背景;员工 的特别有效或多余的行为;典型事件行为的后果;员工自己能否支配或控制上述后果。 19.职务说明书的主要内容应包括: 职位的基本情况、职位职责的概述(存在的价值和目的)、职 位的主要职责、职位任职人应具备的知识和技能、工作环境。 20.招聘广告设计的原则:吸引注意,激发兴趣,创造愿望,促使行动。 21.面试的问题可分为:行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭性问题。 22.人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的 一系列管理活动。 23.人力资源开发活动贯穿人的一生,人力资源管理只局限在人的从业阶段。 24.培训的方法主要有:讲授法、视听法、研讨法、游戏训练法、工作教练法、角色扮演法、案 例分析法和观察法。 25.绩效考核的技术可分为:主观考绩法和客观考绩法,排序法属于主观考绩法。 26.绩效管理的过程可分为四个步骤(PDSF):计划、实施、考评、反馈。 27.平衡计分卡法是从组织的战略和愿景出发,把绩效考核的内容分为四个方面:财务方面、顾 客方面、内部业务方面和学习成长方面。 28.薪酬设计的五大原则是:公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性。

人力资源规划1

人力资源规划1 实践目标: ?运用定性推测和定量推测方法对企业的人力资源进行推测 ? 技能提高: ?对企业人力资源规划进行推测,并撰写人力资源规划书 相关知识点: ?定性推测与定量推测的方法 课堂实践: 推测对安装工的人力资源需求 一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里,年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行凝视时它注意到当地的环境发生了以下变化: ●许多新职员进入市场领域。 ●人口正在变老;许多人的小孩差不多离开家庭,成为“空巢”夫妇。 这些家庭正在构建他们的家并查找更大、更昂贵的厨房用具。 ●许多家庭差不多有了预算意识同时想有一个与其能承担的价格范畴 相适应的厨房用具。 ●营造成本是稳固的。 厨具分销商的人力资源规划员想要推测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指导以外,安装人员还需要为期8十月的在职培训,因此推测要求准确。首席执行官想要在以后使用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先生,决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来推测人力资源的需求。他接触厂美国各种规模的分销商.同时获得了以下信息:推测对安装工的人力资源需求 一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里,年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行凝视时它注意到当地的环境发生了以下变化: ●许多新职员进入市场领域。 ●人口正在变老;许多人的小孩差不多离开家庭,成为“空巢”夫妇。 这些家庭正在构建他们的家并查找更大、更昂贵的厨房用具。 ●许多家庭差不多有了预算意识同时想有一个与其能承担的价格范畴 相适应的厨房用具。 ●营造成本是稳固的。 厨具分销商的人力资源规划员想要推测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指导以外,安装人员还需要为期8十月的在职培训,因此推测要求准确。首席执行官想要在以后使用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先

2021年人力资源部分选择题答案

(一)单选题和多选题(错选、多选、漏选都不得分) 欧阳光明(2021.03.07) 第一章导论 二、单选题 1、人力资源是( D )。 A 一个国家或地区的人口总和 B 具有特定的知识技能和专长的人才 C 具有现实劳动能力,并参加社会就业的劳动者 D 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 5、人力资源管理的首要目标是( A )。 A 人力资源的合理配置 B 节约用人成本,降低企业的运营费用 C 发挥最大的主观能动性,提高工作效率 D 维持并改进员工队伍的素质 6、如果人力资源得不到及时和适当的利用,个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失,这体现了人力资源的(D )。 A 能动性 B 再生性 C 持续性 D 时效性 7、人力资源不一定越多就越能产生效益,这体现了人力资源的

( A )。A 内耗性 B 时效性 C 持续性 D 再生性9、常言道,一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝,这体现了人力资源具有( C )的特性。 A 资本性 B时效性 C 内耗性 D 能动性 10、“管理者已不是指挥者、调节者或监督者,而是起辅助者的作用,从而给员工以支持和帮助”,这种管理方式所对应的人性假设是(D )。 A“经济人” B“社会人”C“复杂人”D“自我实现人” 11、下列属于需要型激励理论的是(A )。 A ERG理论 B 期望理论 C 公平理论 D 强化理论 12、(C )理论认为,只要自己的才能表现出来,个体才能得到最大的满足。A “经济人” B “社会人” C “自我实现人”D “复杂人” 13、人们的工作动机不只在于经济利益,更重要的是工作中的各种社会关系,这种人性假设理论是( B )。 A“经济人”假设理论 B“社会人”假设理论 C“自我实现人”假设理论 D“复杂人”假设理论 三、多选题 3、下列(ABCDE )属于人力资源管理与传统人事管理的区别。 A 人力资源管理把人看作是一种资源,而传统人事管理则把人看作是工具 B 人力资源管理以人为中心,而传统人事管理的特点则以事为中心 C 人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门,

人力资源各种表格(全套)

盛年不重来,一日难再晨。及时宜自勉,岁月不待人。人力资源各种表格(全套) 1、招聘面试评分表 (89) 2、求职人员登记表 (90) 3、新进人员政审表 (91) 4、员工登记表 (92) 5、招聘人员业务技术考核登记表 (93) 6、特殊工种工作人员登记表 (94) 7、新员工见习(熟练)期转正定级审批表 (95) 8、解除劳动合同审批表 (96) 9、续签劳动合同审批表 (97)

11、解除(终止)劳动合同通知单 (99) 12、员工工资供给关系转移证 (100) 13、员工待退休审批表 (101) 14、请假单 (102) 15、员工探亲登记表 (103) 16、员工结婚申请表 (104) 17、员工加班申请表 (105) 18、职工考勤表 (106) 19、考核考勤月汇总 (108) 20、员工出勤率台帐 (109)

22、人员调动情况表 (112) 23、员工情况登记表 (113) 24、奖励登记表 (114) 25、员工个人工作目标月度管理图 (115) 26、人员培训考核表 (116) 27、岗位资格培训合格证书 (117) 28、岗位提高培训报名表 (118) 29、岗位资格培训证书 (119) 30、员工转岗培训申报表 (120) 31、员工转岗培训通知 (121)

32、员工转岗培训考核评估表 (122) 33、员工离岗培训申报表 (123) 34、员工离岗培训通知 (124) 35、员工离岗培训考核评估表 (125) 36、委托培训实习通知 (126) 37、委托培训实习鉴定表 (127) 38、培训记录表 (128) 39、培训工作绩效评估表 (129) 40、客人投诉日报表 (130) 41、质量检查记录表 (131) 42、服务质量检查周报 (132) 43、每月部门奖罚情况一览表 (133)

人力资源单项选择题

53. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在( B )现金出纳公司设立的劳工部门,它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时 55.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是(D) A. 能力素质 B. 绩效考核 C. 管理知识 D. 道德素质 57. 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是( B )。 A. 俸禄 B. 品秩 C. 致仕 D. 回避 58.《中华人民共和国公务员法》于( B )开始施行。 A. 2006年10月1日 B. 2006年1月1日 C. 2007年10月1日 D. 2007年1月1日 61. 开发人力资源的基础性工作是( D )。 A. 做好人事制度建设 B. 严格绩效考核 C. 进行科学的工作分析 D. 对人力进行教育和培训 62. 我国劳动力市场体系已初步形成,( B )在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。 A. 政府部门 B. 市场机制 C. 第三部门 D. 三资企业 64. 公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于,它是以( D )为导向。 A. 公共目的 B. 公共服务 C. 公共产品 D. 公共利益 65. ( D )基本思想是找出过去人事变动的规律,用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数,以此推测未来的人员变动趋势。 A. 德尔菲法 B. 自下而上预测法 C. 人员继承法 D. 马尔可夫链预测分析方法 67. ( C )是公务员交流最为常见的方式。 A. 调任 B. 聘任 C. 转任 D. 挂职锻炼 69. 在工作分析的各个环节中,( D )是整个工作分 析过程最关键的环节。 A. 工作分析的目的 B. 确定工作分析的执行者 C. 编写工作说明书和职位规范书 D. 工作分析信息的搜集 70. ( B )是一种以工作为中心的工作分析方法,是对 管理工作进行定量化测试的方法,适用于不同组织内管理 层次以上职位的分析。 A. 职位分析问卷 B. 管理职位描述问卷 C. 体能分析问卷 D. 心理分析问卷 71. 职位分析问卷是常用的一种以( D )为中心的工作 分析方法,是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。 A. 职位 B. 工作 C. 工作条件 D. 人 74.对于公共部门人才所要测评的要素来说,( A )是最基 本的测评方式,具有重要的把关作用。 A. 笔试 B. 资质测试 C. 评价中心技术 D. 无领导小组讨论 77. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在( B ) 分析的基础上,才能确定公共职位空缺的数量、结构、任 职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。 A. 劳动力市场的供需状况 B. 内部环境 C. 外部环境 D. 经济环境 79. 我国公共部门人力资源培训的原则,是基于我国自 身的现实并汲取他国的经验而总结出来的,其中最基本的 是( D )。 A. 讲求实效的原则 B. 学用一致的原则 C. 按需施教的原则 D. 理论联系实际的原则 80. ( B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时 所经历的第一种类型的培训。 A. 技能培训 B. 初任培训 C. 专业培训 D. 知识更新培训 83. 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发 现一个人平常表现的能力水平,与经过激发可能达到的能 力水平之间存在着大约( A )左右的差距。 A. 60% B. 50% C. 80% D. 70% 85. 中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说 明了( B )的重大作用。 A. 情感激励 B. 危机激励 C. 荣誉激励 D. 目标激励 86.目前大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于(B) A. 发展型评估 B. 判断型评估 C. 参与型评估 D. 专项型评估 88.实践证明,采用( B )的考核方法,很难区分不同 部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不 太大的公务员工作业绩的高下,也很难根据考核结果客观、 完整地评价一个公务员。 A. 定量分析 B. 定性分析 C. 360度绩效分析 D. 平衡记分卡 89.( A )是绩效管理的重要环节,也是传统的绩效 管理模式与现代模式的本质区别之一。 A. 持续沟通 B. 实施绩效评价 C. 提供绩效反馈 D. 绩效改进指导

人力资源管理概论的小抄

1人力资源:“人力资源有一种其它资源所没有的特性:具有协调、整合、判断和想象的能力。”“作为一种资源,人力能为企业所…使用?,然而作为…人?,惟有这个人本身才能充分自我利用,发挥所长。”——彼得·德鲁克 2人力资本指人们以某种代价获得的并能够为其使用者带来持久性收入来源的各种知识、技能等的集合。涵义:A 人力资本并非指劳动者本身,而是指其所具有的知识、技能以及体力等。B人力资本的获取或存量的增加,必须经由有意识地对人力资本的投资才能形成。C人力资本是一种能够带来持久性收入来源的能力,即人力资本作为资本具有生产性。 3人力资源管理就是组织通过各种政策、制度、技术和管理实践,对人力资源进行合理配置,有效开发和科学管理,从而影响雇员的态度、行为和绩效,以期有效实现组织目标的管理活动。 4人力资源管理职能:①吸引:a、确认企业中的工作要求;b、确定任职者数量及资格;c、对有资格的申请者提供均等的选择机会。②录用:据工作需要定最合适人选的过程。③保持:a、保持员工有效工作的积极性;b、保持安全健康的工作环境。④发展:提高员工KASOS以保持和增强其竞争性。⑤评价:即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定。⑥调整:试图让员工保持所要求达到的绩效而进行的一系列活动。 5彼得·德鲁克:《管理的实践》,1954年,企业的目的:创造顾客。企业的主要功能:营销与创新。管理的职能:管理企业、管理管理者、管理员工和工作。三个经典问题:我们的事业是什么?我们的事业将是什么?我们的事业究竟应该是什么?未来的管理者? 《卓有成效的管理者》,1966年,管理者:泛指知识工作者、经理和专业人员,由于其职位和知识,他们必须在工作中做影响整体绩效和成果的决策。 ——卓有成效管理者的五项修炼:A、掌握自己的时间;B、注意使自己的努力产生成果,重视贡献(以服务对象为中心);C、利用优势作贡献;D、要事优先;E、善于做有效决策。 6企业竞争力:⑴竞争力:是企业长期的、持续的生存能力和盈利能力(张维迎《竞争力与企业成长》)。⑵企业最重要的竞争力:企业内部积累的互补性知识;企业的信誉。⑶基本竞争战略——迈克尔·波特:成本领先、差别化、重点集中。 7企业的核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。如:联想集团。核心能力的特点:价值性、独特性、难模仿性、组织化。来源:企业最重要的核心能力有二:一是企业所拥有的独特资产,尤其是互补性知识资产;二是企业信誉(企业唯一的价值)。 8人力资源管理发展:①科学管理前阶段:亦即工业革命以前的时期。②科学管理阶段:“科学管理之父”——泰罗。③人际关系运动阶段:梅奥:“霍桑实验”。④从人事管理到人力资源管理。新趋势:人口是基础,人力资源是关键,人才资源是核心,人才是结果。关键:激励。 9.职位分析:是一种应用系统方法,收集、分析、确定组织中职务的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。——它是对某特定的工作做出明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识、技能、责任等资格条件的过程。内容:①职位界定。对工作岗位存在的时间、空间范围作出界定;再对岗位活动内容进行系统分析——岗位名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、本岗位与相关岗位之间的关系等。②任职者资格要求。知识、经验、道德、心理、身体等。③成果表述。按规定程序和标准,以文字和图表形式,制定工作说明书、岗位规范等人事文件。职位分析的最终目的:实现人—职匹配;促进人—组织匹配。 10KSAOs:①Knowledge 知识:指对信息,尤其是客观的、程序性的事物本质的理解,这种理解有助于成功地完成工作任务。②Skill 技能:在完成一项具体任务时,表现出的个体的熟练性和资格的级别。③Ability 能力:更通用的概念,表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力,例如完成一项体力的或智力功能的能力。④其它个性特点(other Personalities):包括性格、气质、兴趣、态度、动机。 11职位分析的成果表现:⑴职位说明书:①工作描述(职位描述):规范职位本身的内涵和外延的描述性文件。②工作规范(任职者资格)::与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职资格的最低要求。显性、隐性。⑵职位分析报告:内容泛,主要阐述职位分析过程中所发现的组织管理的问题、矛盾及解决方法。 12职位分析的程序和方法:程序:准备阶段、调查阶段、分析阶段、总结完成阶段、运用修订阶段。方法:①通用方法:访谈法、问卷法、主题专家会议法(SMEs)、文献分析法、工作日志法、观察法;以人为基础的系统性职位分析方法;以工作为基础的系统性职位分析方法;传统方法。 13职位评价:⑴概念::职位评价是在职位分析的基础上,对企业所设岗位的难易程度,责任权限大小等相对价值的多少进行评价。⑵特点:①评价中心是“事”“物”,而不是“人”②对各类岗位的相对价值进行衡量的过程③对同类不同层级岗位相对价值衡量评比⑶原则: 对岗不对人;参与原则;结果公开。⑷基本功能:①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据;②定性分析,定量测评工作岗位的综合特征;③使各岗位在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,显示各岗位地位和作用;④为岗位归级列等奠定基础。⑸职位评价方法:①非解析法(排列法、分类法):整个岗位的内容和其他岗位相比较并以比较的结果来确定该岗位在岗位序列中的位置。②解析法(因素比较法、评分法):把一个工作岗位的内容划分为基本要素,进行要素之间的相互比较。然后汇总把各部分比较结果来排列该岗位的名次。排列法(适合规模小、生产单一、岗位少):简单排列法(序列法),选择排列法(交替排列法),成对比较法(两两配对比较);分类法——排列法的改进(适合岗位差别明显企业)。因素比较法——评分法的改进(适合有薪酬调查企业);评分法——点数法(适合大中型企业)。 14人力资源规划:①广义:根据组织的发展战略、目标及内外部环境的变化,对人力资源管理工作进行筹划和安排的过程。是战略规划和战术计划的统一。②狭义:对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备、调整或减少相应的人力资源。根本目的:寻求人力资源供需动态平衡。 15影响人力资源规划的因素:①内部因素:企业目标的变化;员工素质的变化;组织形式的变化;企业最高领导层的理念。②外部因素:劳动力市场的变化;政府相关政策、法律的变化;行业发展状况变化。 16迈克尔·波特:“钻石体系”。影响宏观竞争优势的五个方面关键要素:生产要素,人为要素比自然条件重要;需求条件(产业冲刺动力),主要国内需求;相关与支持性产业;企业,即企业战略、结构、竞争;政府,致力于干预与放任的平衡,以提升产业的竞争力。 17人力资源规划的内容:①战略规划,是各种人力资源具体计划的核心、关键性规划。②组织规划,整体框架。 ③制度规划,重要保证。④人员规划,是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括HR现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。⑤费用规划,人工成本和人力资源管理费用的整体规划。包括:人力资源费用预算、核算、审核、结算、控制。人力资源规划的内容:人力资源数量规划、人力资源结构规划、人力资源素质规划。具体表现:总规划;人员补充计划;人员分配计划;人员接替和提升计划;教育培训计划;工资激励计划;劳动关系计划;退休解聘计划。 18人力资源规划程序:三阶段:信息收集与处理阶段;总体规划与分析阶段;制订与实施计划阶段。七步骤:①明确战略对HR规划的要求、HR规划对战略的支持;②现有人力资源盘点;③人力资源需求预测;④人力资源供给预测;⑤制订人力资源战略规划;⑥执行并监控人力资源战略规划;⑦评估人力资源战略规划。 19人力资源规划的执行层次:①企业层次(“一把手”亲自参与)::基于经营战略,确定指导方针、政策。②跨部门层次(副总参与):对各部门人力资源规划的执行情况进行协调、监督、效果评估。③部门层次:a.HRM部门:专家、制订者、指导者、销售者;b.其他部门:部门经理应参与规划制定。 20人力资源规划的执行者:专职部门推动执行,各级管理者合作。有三种方式:HR部门负责,其他部门配合;某个具有部分人事职能的部门与人力资源部门协同负责;由各部门选出代表组成跨职能团队。 21HR规划的系统推进:①与招聘的关联性:招聘应在其指导下,形成合理人才梯队。②与绩效评估关联性:完善的评估提供企业各员工平衡发展的信息。评估结果体现在规划上,提高人员配置适应性和规划科学性。③与薪酬管

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