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创建有效激励机制打造优质的校长教师团队

——《区域教育均衡发展中校长教师队伍建设现状调查与对策

研究》专题研究报告

温家宝同志今年7月13日在全教会上讲话中指出：“只有办一流的教育，出一流人才，才能建设一流国家”。这就告诉我们，建设一流的国家需要一流的人才，一流的人才需要一流的教育来培养，而一流教育就必须要有一支一流的校长和教师队伍。因此，切实加强校长教师队伍建设，努力打造一支优质的校长教师队伍，真正实现“教育家办教育”，是我们所面临的一项光荣而艰巨的战略任务。校长教师队伍建设涉及方方面面，本报告试图在课题组前段时间工作的基础上，就如何创建有效激励机制这个“人力资源管理的核心问题”提出若干建议，不妥之处还请领导和同志们批评指正。

激励是指激发人的行为动机的心理过程，也就是说用各种有效的方法去调动人们的积极性和创造性，使其努力去完成组织任务，实现组织目标。激励机制是指一个组织为某种激励目标所采取的系统和制度。在组织行为中，激励具有导向作用、动力作用、优化作用、提升作用、稳定作用、约束作用和凝聚作用。有效的激励机制会点燃人们的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生越来越超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为组织的远

景目标奉献自己的热情。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，如果没有激励，仅能让员工发挥20%—30%的积极性，如果充分激励员工的话，员工的能力可发挥到80%—90%。因此，现代管理者越来与重视组织人员的激励和激励机制的创新。

一，创建有效激励机制是打造优质校长教师团队的必然要求

（一），践行科学发展观的要求。科学发展观的核心是坚持以人为本。“以人为本”，就是以人为“根本”。所谓“根本”就是最后的根据，最高的出发点和最终落脚点。目前，理论界的共识是：“以人为本”是“以人为中心”的管理理念，是与“以物为中心”管理思想相对应的概念。把“以人为本”的理念运用到学校管理中是一个多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程，而在建立健全有效的教师激励机制过程中充分体现“以人为本”的理念是其重要组成部分。这就要求我们从传统的人事管理向人力资源的管理和开发转变，要求我们努力创新激励机制。

2，实施新课程改革的要求。新课改在课程的目标、内容结构、评价、管理等方面都有了重大的改革。这一系列改革要求教师改变多年来习以为常的教学方式、教学行为，确立一种崭新的教育观念。要求教师由讲授者向研究者、终身学习者转变。为适应这种要求，学校对教师的评价标准和方法，对教师的激励也必须相应地改革创新。

3，实际工作要求。课题组在前段时间调研中了解到，近些年以来，洪山区委、区政府、区教育局以及涉教的相关部门，为激励校长

和教师队伍做了大量工作。比如倡导全社会尊师重教的风气，认真落实了学校教职员工工资、奖金、绩效津贴的政策规定，加强了经常性的思想政治教育，除实行了经常性的表彰奖励之外，区政府还设立了每年100万元教育奖励资金用于奖励优秀校长和教师，从2007年开始开展了评选名校长和名教师的活动，2009年建立了“三名”（名校长、名教师、名班主任）工作室，这一系列工作对于调动校长、教师积极性，促进他们的专业发展都起到了积极作用。同时我们应该看到，囿于传统的人事管理的影响，部分领导对理解人、尊重人、依靠人、发展人的理念还没有完全确立，在实际工作中，还不同程度地存在着重物质激励，轻精神激励；重共性，轻个性；重结果，轻过程；重短期效应轻长远谋划的现象。虽然这多年来我们的校长教师队伍的整体水平有了明显的提高。但是，从横向比较的角度来看，无论是同全国同类城市先进地区比较，还是同武汉市中心城区比较，应该说洪山区校长教师的整体水平还不够高；优质教师资源相对匮乏且分布不均；特别是与中央提出的建设一支“数量充足、结构合理、师德高尚、业务精湛、充满活力”的校长教师队伍的要求，还有相当差距。为了建设好这样一支优质校长教师团队，我们的重要工作之一就是要切实加大力度，努力创建有效的激励机制。

同时，健全、创新激励机制也是教师的普遍要求，调查显示，问卷调查中，在回答“哪些管理机制还需要健全”时，回答最多的是“激励机制”（71.1%），其后才分别是“考核机制”（53.4%）、“选拔机制”（41%）、“培训机制”（35.6%）和“流动机制”（22.2%）。

综上所述，创建有效的激励机制既是形势发展和现代管理的要求，也是实际工作和教师发展的实际需要。

二，创建激励机制的主要原则

（一）物质激励与精神激励相结合原则

物质激励是目前许多学校内部使用的一种主要激励形式。物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励教师工作。有些学校领导以为只有教师福利提高了、教师奖金发足了就能调动教师的积极性，但在实践中往往物质耗费不少而预期目的并未达到或者说不能持久，教师的积极性、创造性并没有得到提高。这是因为人不但有物质上的需要更有精神方面的需要，学校单用物质激励已经不能满足新一轮基础教育课程改革对教师提出的新要求。当今教师对精神的需求显得更为突出，并有很强的自我意识。教师的竞争意识，不断加强自我发展、终身学习的需求明显提高。为此应从教师的需求、特点出发制定新的、合理的、有效的激励方案。那种单纯的物质刺激或只讲精神，忽视教师物质需求的极端做法，只会导致“拜金主义”和“精神万能论”，回顾历史这种形而上学的思维方式和工作方式给我们的教训是深刻的。因此，我们应该坚持物质激励与精神激励相结合的激励机制，一方面要满足教师的物质需要，并在经济水平提高的基础上，逐步提高其物质待遇；另一方面要注意多给教师一些发挥积极性、主动性、创造性的空间。应尽力创设条件，满足教师合理的需求，创设和谐、民主、舒适、积极向上的工作氛围，使不同的教师在最适合他的岗位上充分发挥自己的主动性、积极性与创造性。两者不可偏颇。

（二）目标激励和个体的需求与学校组织目标的统一的原则

这里有两层含义。其一是管理者要善于用组织目标来激励员工；其二是指管理者在实施激励过程中要善于把个体的需求和利益与组织目标统一起来。

其一，一个美好又切合实际的学校组织目标，不仅可以统一师生的思想和行动，具有导向和调控作用，还可以使师生树立信心，增强斗志，从而推动目标的实现。这就要求学校领导要根据设臵各方面的要求和条件并为广大教师认同的发展学校目标发展目标同时还要注意把学校的远期目标近期目标结合起来。

其二，在学校实际工作中，教师的需求（或者说教师个体的目标）和学校总体利益和目标之间既有一致性，也存在着诸多差异。当二者发生矛盾时，个人目标往往会干扰学校目标的实现。因此，学校为达成目标，要注重教师个人目标与学校组织目标相结合。进行激励时，应以教师合理的个人利益和需要的满足为基本作用力，同时要引导教师将个人目标统一于学校的整体目标，促进个人目标与组织目标的共同实现。

（三）正激励与负激励相结合原则

在学校管理工作中，应该将正激励与负激励相结合，实行所谓“奖惩结合”、“奖罚分明”、“批评与教育结合”的制度。因此，对于教师工好的工作成绩和行为要及时给予表扬、鼓励，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去，并影响整个集体。对于有破坏性倾向的不良行为，必须严格按依法依规进行查处，起到警示作用，避免再次发生或蔓延。在运用负激励的过程中，应该慎重，要弄清情况，允许申辩。特别要

考虑知识分子的特点，要根据其年龄、性别、个性特点、地位、心理需要和承受能力分别对待，执行纪律是一视同仁的，问题是要精心设计方法，讲究领导艺术。须知负激励的运用其目的还是为了激励人，而不能伤害人，要使人心悦诚服。同时还要将惩罚和二者结合起来。当教师有所改进时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。总之，只有从正负两个相反的角度同时对教师的工作和行为进行评价和反馈，才能使他们不断提高自己。

（四），内激励与外激励相结合原则

传统的激励办法是以各种物质激励和精神激励为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会，以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些都属于外在激励的范畴。赫兹伯格提出的双因素论认为，这些物质和精神上的激励都属于“外在激励”，它对人的激励作用是有限的，这一切都只是让员工产生了对学校的满足感，而不是对工作本身的满足感。而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用，这就是内在激励。

组织行为学认为，人们从心底把工作当成一种享受，从中体验到生命的价值和意义，是一种非常高的激励境界。麦克利兰的成就需要理论指出，人有追求成就的需要，如果工作本身能让人们发挥其技能和潜力，那么这种工作就可以使人感到满足，对于教师来说，就能真正实现“享受教育”。因此，我们应该将外激励与内激励有机地结合起来。

（五），按需激励原则

根据美国心理学家马斯洛需要层次理论，人的需要是有差异的。在学校，教师的需要也是有差别的。同一个人，由于时间和位臵的变化，各方面的需要也在变化。这一原则要求我们要建立满足教师的个体需求差异的激励机制。不同年龄、不同学历、不同水平、不同经历层次甚至不同性别的教师，都会有不同的个体需求差异。例如在年龄方面的差异——一般20～30岁之间的教师自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，而31～45岁之间的教师则因为家庭等原因，比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面的差异——有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面和精神方面的满足，例如工作环境、工作形式、工作条件等。这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足；而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面的差异——管理人员和一线教师之间的需求也有不同，因此激励机制不应千篇一律，而应根据个体差异制定多途径多方法的激励机制，满足教师的个体需求差异，从而最大限度地激发教师个体的积极性。比如，对于刚刚参加工作的教师在满足他们的生存需要的同时，要帮助他们尽快进入教师角色，完成角色的转变；对于教师有成就需要的，鼓励他们为自己设臵高标准的目标、并给其富有挑战性的工作。

（六），公平的原则

公平是激励的基本原则，公平的要求是人们普遍存在的心理需要，对人的行为具有重要的影响和制约作用。教师的工作动机不仅受所得到绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心其所得的绝对值（自己的绝对所得），而且还关注自己所得的相对值（自己的所得与他人的所得的比较；自己现在的所得与过去的所得

相比较）。若比较后认为是公平合理的，就会激发工作动力，发挥积极性；否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。

根据这一原则，首先,学校管理者必须意识到影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值。其次,激励时应力求公平,对所有教师一视同仁。再次,在激励过程中应注意对教师公平心理的引导,帮助教师找准“参照物”,树立正确的公平观。新课程改革后,同样内容的一节课,不同的教师在备课、上课时所作的努力是不一样的,教学的效果也是有差异的,教师要求按照个人投入与产出的比率得到公平报酬的心理是可以理解的。因此,按照教师工作努力的程度,在支付报酬的过程中体现公平原则,对于保证激励机制的功效具有十分重要的意义。

三，对创建有效激励机制的建议

根据上述原则和洪山中小学的实际，课题组对如何建立区域有效激励机制提出如下建议。

（一）工作激励。对教师实施能力开发，让每个人都有展示自己才华的平台

日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”用工作本身来激励员工是最基本的一种激励方式。如果我们能让教职员工干其最喜欢的工作，发挥各自的特长就会产生这种激励。这样的工作安排，工作效率就会大大的提高。1，学校领导要了解每一位教师。每个人都有自己的长处和短处。因此，校长乃至于学校领导班子要对学校全体教师经常地进行分析比

较，要用积极的、发展的眼光来看待每一位教师，了解教师的兴趣、爱好、特长，了解教师的自我发展目标和需求，分析研究每一位教师的潜力所在，真正做到尊重人，了解人。

2，对教工工作的安排，总的原则应该是用其长，避其短。根据教师的特点，在安排工作时，尽量把每一位教师安排在最能发挥他的专长的岗位；有些老师虽然特长不突出，但是有其倾向性的爱好和兴趣，在不影响学校总体目标的情况下，尽量考虑老师的兴趣爱好；对特长、兴趣、爱好均不突出的教工，在不影响大局的前提下，可征求其个人意见，只要是合理的要求，应尽量满足。真正做到人尽其用，用其所长。

3，在具体教育教学和行政管理工作中，教师遇到困难，应有计划地给予满腔热情的鼓励、引导、和有效的帮助。

（二），职业发展激励。实施教师职业生涯管理，让每个人明确自己的发展方向

职业发展作为内在激励因素有助于教师自身发展，成就事业追求，实现自我价值。这种激励会使教师的行动更自觉，其作用也更持久，应引起高度重视。

1，要从人力资源开发的角度对教师实施职业生涯管理，重视教师的个体成长和职业生涯设计以及专业追求。建议各校在要求每一位教师在重新认识自我，正确定位的前提下，学校领导帮助老师拟定自己的专业发展规划。保证规划的科学、具体、可行，并引导教师让其专业发展目标与学校组织发展的总目标保持一致。

2，采用多种形式激发教师教学潜能。为了调动教师尝试、创造新的教学方法的积极性,应当保持对教师经验和专业兴趣的敏感。开展组织交流、讲坛、辩论等形式的活动,激发教师思想的火花,及时总结、肯定、推介优秀教师的成果鼓励教师，特别是要注意把尚未意识到的经验知识发掘出来,并给予肯定和支持。这些活动能帮助教师发现自己的教学潜能,赢得了群体的肯定,有利于进一步激发他们继续探究的积极性，真正实现享受教育。

（三）培训激励。对教师实施培训开发，让每个人发展成最好的自我有人说，培训是最好的福利，这话是有一定的道理的。培训是人力资源开发的重要途径，也是一种很重要激励方法。新课程要求的专业化使教师有迫切的学习欲望和被培养的渴望。学校领导要善于发现和利用这种机遇和由危机感焕发而来的热情，提高人力资源的整体实力、提高专业化之路的速度。通过培训，提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。所以，教育行政部门和学校应该积极联系组织各种培训，拓宽培训渠道，鼓励教师参加学习，使教师感受到成长的需求。

关于校长教师的培训问题，本课题组已进行了专题研究，并有相应的研究报告，此处不再赘述。

（四），参与激励。积极引导教师参与学校的管理，让每个人感觉到自己是学校主人。

比起高薪、优厚的福利、提拔晋升等，组织员工参与管理可能是

最经济、成本最低的激励方式。教工参与管理不仅是激励的需要，而且也是民主管理的基本要求

1，中小学校领导要牢固树立全心全意依靠教师办学的思想，要尊重教师、信任教师，发挥教师的积极性、创造性，吸收教师参与学校管理，依靠教师办学。

2，学校中长期发展目标以及学年度、学期工作计划的制定和各项规章制度的出台都应该有教师的直接参与，充分征求和尊重教师的意见，做到自上而下和自下而上相结合，这样贯彻起来才更加畅通、高效，真正起到激励作用。

3，在教育工作本身，要通过教育和教学咨询座谈会的形式，让教师参与教育、教学计划的制订，了解教育管理、工作目标和包括聘任制在内的各项制度的制订依据、原则和程度。教职工的考评、职称评定、绩效工资的发放、要有教师参与，这既体现了民主管理的原则，也能激发教师的积极性和对结果的认同，还能增加教师心理满足感,有利于团结，统一行动,在学校工作起到事半功倍的效果

4，在管理中，要充分发挥工会、教职工代表会的作用。教职工代表大会，教师代表应成为主体，以发挥教师在学校决策中的作用。创造各种条件，号召教职工加入相关协会，成立业余组织，满足权力和管理需求。鼓励成立和组织有益教师身心健康、专业发展的协会和业余组织。

（五），构建校园文化，实施环境激励。让每个人心情舒畅，积极

向上，热爱学校，忠诚组织。

学校文化激励机制在一定程度上就是用一定的文化塑造人，是人力资源管理中的一个重要机制。一般来说，校园文化包括精神文化、制度文化和物质文化。共同的价值观、科学严格的规章制度、美好的校园环境都对人具有激励作用。

1，落实学校精神文化建设，创建良好的文化环境

建立一个所有教工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合学校实际，摸索建立起一套适合本校教师队伍的学校文化，以此激励教师工作的积极性和主动性，增强其的主人翁精神、团队协作精神和学校的凝聚力，使每一位员工的潜能得到最大限度的挖掘，学校领导要结合新的历史时期教师的特点，有针对性地开展有成效的思想政治工作，包括帮助教师树立正确的世界观、人生观、价值观以及开展事业心、责任感、职业理想、专业发展的自觉性、职业道德等教育，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种教育教学资源得到最佳配臵、效用得到最好发挥。通过潜移默化真正发挥学校文化强大的激励功能。

2，各级领导特别是学校领导要努力制造一种宽松和谐的环境氛围：①，使人有公平感；②，在资源和机会的争夺等造成冲突时，努力转向建设性一面，使冲突双方意见一致，对双方都有激励作用且能促进创新-；③，领导方式由“权威式”转向“共识式”，由命令式转化成商讨式，把领导建立在上下相互影响的基础上；④，加深相互了解，减少隔阂冲突的信息沟通；⑤，加强人际亲和力和感情投资；⑥，及

时帮助教师消除心理挫折；⑦，用群体规范和群体压力来影响、指导约束多数人的行为；⑧，领导以身作则，严于自律。

3，制度文化的建设及激励。制度是用来规范人们行为的规则。学校制度文化是处于核心精神文化和浅层物质文化之间的中间层文化，是学校文化建设的关键一环，我们一定要高度重视学校制度文化建设。一方面要按照以人为本，开放民主、与时俱进的原则制定好各种规章制度；另一方面要努力保证制度的公正、规范、高效的执行，同时，在执行中注意把刚性执行与柔性执行相结合，约束与激励相结合，执行与教育相结合，以提升执行实效，提高教工自我执行、自我管理的水平。只有这样，才能更好的促进学校精神文化的渗透和内化。

在制度层面上，从激励的角度出发，当前一个重要的工作就是落实真正意义上的聘用制。这里的一个关键是教师退出机制的建立和落实。另外健全和完善奖惩制度也是十分必要的、区政府、区教育局和学校要在总结历年来对校长教师所实施的奖励制度的基础上，结合当前实际，特别是在实行了绩效工资后的实际，拟定新的奖惩制度。以发挥这些制度的正激励和负激励的作用。

4，营造好的校园环境，实施物质文化激励。这里我们所讲的组织物质文化从其构成来看是指组织环境，主要是指学校硬件建设，它包括校园建筑设计、校园景观、绿化美化这种物化形态的内容。学校要根据自己的办学理念、特色、以及多年的文化积淀，营造具有本校特色的校园环境。良好的校园环境一方面会让教工工作时有安全感和舒适感，产生对组织的向往心里；另一方面以物质文化为基础形成的校园形象，同样有激励功能，即形象激励。良好的学校形象意味

着的信誉可靠，组织在社会上被认可，意味着组织成员社会地位高和社会声誉好使他们在社会交往过程中受到尊重。从而激励教工的成就感，自豪感。激励他们对组织的忠诚，自觉接受组织行为的规范，维护组织良好的形象和声誉，使学校的凝聚力更强。

（五）发挥绩效工资的激励作用，努力做到公平、公正、公开，让每个人各得其所。

对教师推行绩效工资体现了国家对教师的关心，拉开一定的发放的距离，这是对长期以来人们适应了的那种多干少干一个样，干好干坏一个样的平均主义的冲击，对教师具有直接的激励作用。

1，激励工资发放是否能起到预定的作用，关键在于对教师考评的是否客观、公正。考评的办法是否合理、科学。因此首先要制定一个科学的、合理的，被绝大多数教师认可的教师工作评估标准。标准的制定要听取广大教师的意见，并提交教代会讨论通过。使其具有权威性。

2，标准的制定中要注意定量评估与定性评估的相结合，工作过程的评估与工作结果的评估相结合结果，工作的实效与学校的实际（如学校的起点，学生的基础、内外部环境等）相结合，防止仅用学生成绩作为唯一标准的简单评估。

3，对教师考评的全过程应有相当比例的教师参加，广泛征求意见（教师、学生、家长），防止少数领导说了算。

4，考评的结果要及时公示。真心诚意地听取教师的意见，特别是当事人的意见。当意见不能统一时允许人家声辩，总之让人说话，体现民主、公正、公开。

5，学校党团组织、工会在绩效考评中。要协助学校行政领导做好思想工作。由于长期“大锅饭”，教师对此机制有一个适应过程。

总之。在制定绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法时,要充分发扬民主,保证教师的知情权、参与权和决策权,增强了广大教师的主人翁意识,调动了教师的工作积极性，把好事办好。

（六）关于校长的激励和被激励

“一个好校长可以成就一所好学校”。在学校管理活动中，中小学校长作为管理的主体，也是采取各种激励措施的主体。调动教职工的积极性，以提高学校管理的效能，这是学校管理工作题中应有之义；同时，中小学校长又是管理的客体，其积极性由谁去激励、如何激励，这个校长被激励的问题，应引起区委、政府和教育行政部门的进一步的重视。

我们上面所述的各项激励原则和方法同样适用于对校长的激励。除此以外，根据校长工作的特点再提出如下建议

1，校长应该具备教育管理知识和能力的专门人才，是具有正确教育思想和教育理论修养的教育专家。一个教育家型的校长要花大气力，切实做好学校教师的激励工作，把办好一所学校，培养一支好的教师队伍，教育高素质的学生作为自己的价值取向。

2，政府和教育行政部门要探索包括精神激励、物质激励在内的一套

完整的有区域特色的校长激励机制，满足中小学校长在荣誉、地位、发展、成就等方面的需要，使人们感到当好一个校长比提拔到行政部门“当官”更有意义，更有利于实现自己的价值，努力成为教育家校长。比如，对优秀校长的激励变一次性激励为渐进式激励；对那些身体健康、工作优秀的校长，可以适当延长其退休年限；对那些长期担任校长且成效卓著的可任命为“终身校长”或“名誉校长”。

3，真正实行校长负责制，使校长全面负责、领导管理学校工作。切实把学校管理权下放给校长，做到有职、有权、有责，克服长期存在的责权分离现象。据课题组对部分校长的调查，目前校长存在“无权”的苦恼：自己学校要的人要不到，不需要的推不出；要办的事，手中无钱办不到。因此，按照现代学校制度的要求，要扩大中小学校长的办学自主权，使其在自己的职责范围内，有决策权、指挥权、人事权、财经权，尤其是人事权，这不仅能增强中小学校长的责任感，激发工作热情，而且可使他们获得更多的自尊满足，调动其工作积极性，提高学校管理效能。

4，提供机会让校长培训。培训要根据校长的特点和需要，方法灵活、形式多样、注重实效。如举办读书班、开展专题研讨，以及异地挂职、对外交流等形式。

5，努力营造更加宽松的环境，让学校有更多的优秀人才脱颖而出。注意年轻干部的选拔和培养，给他们提供学习和发展的机会，如青年干部挂职任用不受学校干部职数的限制；干部轮岗交流不受待遇限制等。

（七），为了促进观念和职能的转变，建议在组织上，将现在的教育局人事科改为人力资源管理科。这不仅是形式上的名称改变，而更重要的是要在管理的方法、理念、任务与过程都要发生根本的变化，以适应打造优质校长教师队伍的需要。

（八），创建有洪山区域特色的校长教师奖励制度

1，绩效工资并没有保证教师收入不低于甚至高于公务员的收入（请注意，这里使用的是“收入”这个概念，没用工资）公务员一年最对能拿18—29个月的工资，教师呢？因此建议设臵教师（校长）奖励资金，以上年度公务员实际平均收入为参照确定，这笔钱按一定的比例政府、教育局、学校分别掌握发放。

2，在区管专家的基础上，设臵区管教育专家（含校长教师以及行管人员），将此作为区域内最高荣誉，并制定相应的奖励办法。三年一评，渐进式奖励。连评连任，达到几届终身受益。

2010年12月

加强师资队伍建设,打造优秀教师团队.

加强专业师资队伍建设，打造优秀教学团队系部以学院发展的“十二五”规划方案为基础，以自身发展为目标，量身订做了适合系部发展的十二五规划方案，方案中多次提到如何加强师资队伍的建设，发展目标中明确指出要“加强专业师资队伍建设，打造优秀教学团队”。“具体来说酒店管理系未来三年内，教师中高级职称人数达到 20%。40岁以下专任教师硕士学位以上人数达 60 %以上，专业教师中双师素质教师达到70%。各专业以1:1的数量聘请有名望的行业兼职教师充实到教学中来。计划两年内引进 3- 5 名专业课优秀教师，充实教师队伍，增强活力，加大在职教师培养力度，选送骨干教师到高校和企业培训提高。建立一支稳定的行业一线大师名师为专业教学服务的技师队伍”。目标明确，如何实施着实应该认真研究一下，真正在三年内打造出酒店管理系优质教学团队，实现系部“十二五”规划的前期师资建设目标。一、在集体探讨中达成共识从老中专转变成高招大专，在教学模式、培养方案、教师教学方式、系部管理等具体教学工作方面都和以前大相径庭。所以只有在系部所有老师集体智慧的融合下，才能制定出较完善的教学实施方案。例如成立教学研讨委员会，专业教师及辅导员均纳入到委员中，适当比例加入企业人员，使企业动态实时与教学行动紧密连接，及时讨论教学中的限制性因素，解决教学盲区，使集体精神成为师生共同追求的动力。二、在教学行动中苦练基功建立优质团队落实到每一名老师，首当其冲应该是教学基本功。以酒店教研室为例，80后青年教师比例为87.5%，教师队伍偏年轻化，普遍缺乏教学行为基本功。如何提升教师教学能力、建设高质高效课堂，顺利实现系部“十二五”规划教师建设目标应该做到 1实行导师制，开设教师第二课堂

骨干教师激励机制

骨干教师激励机制内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

骨干教师的激励机制为了让我校的骨干教师充分发挥模范带头作用，我校特制定骨干教师激励机制如下：一、以学习型团队为载体，加强学习意识，提高教师学习能力。 1、以校为本，以教研组为基本单位开展学习。内容包括每学期一本教育教学专着，每两周一次全校性的集中业务学习，每天阅读，随时随地的自主学习。要求学习有记录，有心得体会。 2、每周开展主题式校本研修。每月由学校给出大主题，各教研组根据大主题研究制定每周的小课题，每周二为我校的“校本研修日”，用科研的方法实践，开展研讨。 3、用“走出去，请进来”的形式开展对外学习。二．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓"有重要影响"是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广。大教师模仿 (1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教育就能一劳永逸了，而是需要不断学习，取人之长，补己之

深入探索有效的激励机制-提高教师工作积极性学习资料

深入探索有效的激励机制，提高教师工作积极性激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。采取科学的激励机制，能有效地发挥人的主观能动性，使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋姿态，从而有效地完成工作目标。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善有效的激励机制，正是挖掘教师潜能，充分调动教师工作积极性的有效途径和方法。结合我校管理工作的实际，我个人认为，以下几种激励机制的建立和完善，有利于更好地调动教师的工作积极性。一、人本管理激励曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基深有感触地指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，老师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，对学校工作的方向、业绩起到了怎样的决定性作用。脱离了教师的支持或教师的积极性调动不起来的学校，其工作的结果是不堪设想的。所以，校长首先要从管理思想上牢固树立以教师为本的意识，在管理过程中，充分相信老师，依靠老师，走好群众路线。关心老师，自学为老师排忧解难，满足教师的正当需要，将尊重老师落实到实际工作的方式方法中，从根本上激发教师的工作积极性。记得十年

前，我校坐落在一个偏僻的高山脚下，条件十分艰苦，老师住的破旧房，吃的是村中老妇提来卖给学生吃的蔬菜、干菜之类，行的是自行车或一辆破三马车，玩的只有乒乓球。但领导能与老师打成一片，同甘共苦，身先士卒，关心老师，想方设法为老师排忧解难，领导与老师、老师与老师之间真诚团结，营造一种团结、轻松、和谐的工作氛围，在这种氛围中，教师唯恐自己的工作效果不理想而对不起校长。教师都是以这样心态对待工作，何愁工作积极性的发挥？所以，连续几年学校教育教学都取得了骄人的成绩，多次被评为全县教育先进单位。二、优劳优酬激励人活在世上，首先是物质上的需求，物质是基础，吃饱肚子、穿暖身子、住上房子，教育培养好儿女，可以说是人生的重要内容，同时也是激励人们努力工作的一个很现实的因素。作为一名事业单位的教师，一天到晚困在学校，生活来源只能靠工资和福利，所以，在学校管理中，物质激励也是促进教师为了能过上相对舒适生活而努力工作的重要手段。更何况当今物价高涨，微薄的工资仅能维持中下游水平的生活，工新阶层早已成特类，君不见商场的广告牌不是将价廉的东西，美其名曰“适合工薪阶层购买”吗？在这样的经济背景下，学校如果能在力所能及的前提下，给予教师一定的物质上的需求，比如教学质量奖、出勤奖、课时津贴等，对于提高教师的工作积极

教师团队建设策略

教师团队建设策略教师团队建设详案一教师教学能力建设 1 9月常规培训：培训时间教研组长培训时间：每周1-4的中午12：00-13：30 时间安排：周一中午12：00-13：30托小中班教研组长和部分教师周二12：00-13：30中班教研组长和部分教师周三12：00-13：30大班教研组长和部分教师周三晚上：全体培训——讲座周四12：00-13：30所有段教研组长和参加培训老师培训方法（1）讨论（2）角色扮演（3）现场示范（4）视屏总结（5）书面讲解培训结果考核（1）班级备课与教学抽查（2）班级教学过程录像（3）教研组长每周报告（4）优质课评比培训内容（1）教学教案设计和管理（2）教师一日活动细化（3）故事与戏剧教学（4）如何与孩子沟通（5）教师团队沟通模式（上下沟通、平行沟通）（6）教师如何与家长沟通（掌握孩子日常行为的指导意见）（7）教师服务意识（8）环境设计区域角国际案例分享（9）教师如何驾驭教材的能力、（10）教师如何创造型使用教材的能力、（11）教师如何使数学活动生活化、情境化、趣味化（12）教师如何使教学活动游戏化

（13）教师在活动中给幼儿哪些支持、（14）教师如何激发幼儿主动学习、（15）幼儿如何学习、（16）教师和幼儿如何在课堂中互动、（17）教师如何拼音教学（18）教师如何学能教学（19）教师如何进行注意力因素教学（20）教师如何理解学前儿童思维特征（21）教师如何观察和评价儿童（22）教师教育者心态设置 2 教师优质课评比常规化每周段内评比一次：教研组长申报园长办公室：评比日期、评比课程、参评人员、听课人员；教研组长组织听课人员，以及课程时间、授课人员；教研组长最终解释；每月跨段评比一次园长办公室组织：评比日期、评比课程、参评人员、听课人员；院长办办公室确定评比课园长办公室组织：评比日期、评比课程、参评人员、听课人员；院长办办公室确定评比课程；园长办公室最终解释； 3 教师备课笔记、教案、教学记录的评比与电子归档编号 1 所有教案和备课笔记按照：姓名——段级——班级——日期——科目，电子录入；每周三上交到园长办公室； 2教学记录 3教学电子档案 4 （优质）教学视频分享园长办公室每个月分段分园分科目，随机选择一位教师进行教学录像。录像资料在教研会议的时候，组织教师分析和讨论。会议记录人：记录授课改进方案。 5 优秀教师教案和经验分享 1）园长办公室定期组织各段优秀教师现场分享系列教学经验中的一个，并解答教师提问。2）园长办公室定期邀请本省或外省小学优秀一年级教师、幼儿园教师分享定向主题经验。

打造优秀教师团队

这里我讲一个真实的感动：我校的章老师在教坛新秀评选期间正好怀孕，不巧的是身体出却现了异常现象，医生建议她卧床休息。但借班上课的时间越来越近，她急得流泪。这时，同年级组的老师先在电话里跟她讨论教案，定下教案时又去听她说课。上课需要做课件，她自己又不敢起床来学校，而且课件制作过程中有些技术问题还需要别人帮助。当徐老师知道这个情况后，主动与章老师取得联系，帮助完成课件制作，又连夜冒雨把课件送到她家。章老师流下了感动的眼泪，两次流泪，开始是着急得流泪，后来是感动得流泪。在大家的共同努力下，章老师在卧床休息的第七天起床来到上课学校，通过了借班上课这一关。后来当她知道自己评上教坛新秀的喜讯后，又一次流泪了，那是幸福的泪！她激动地说：“我们能在靖江一小工作真的很幸运！” 二、优化团队功能增强办学活力我们过去经常讲“人多力量大”，但事实也未必，只有当教师融入到一个个具体的团队里并释放着自己的智慧时，这样的团队力量才更大。我们根据形式多样、合理组合和有序交叉的原则组建了不同的团队，这不仅给教师们增加了参与学校管理的机会，而且还给这样的团队管理赋予了团队建设的内涵。现我们学校有一半以上的教师都是带“长”的，一个教师有可能是多个团队的组员，一些带“长”的老师也可能是相互交叉领导的，这样使得教师不会产生等级差别的感觉，也能使各团队之间的关系更为紧密，更好地体现团队的融洽、合作、创新和进取的精神。 1、管理型团队。为了降低管理重心，我们设立了年级组长，实行了学校行政领导下的年级组管理，并给予一定的管理职能和活动经费。年级组长由学校行政根据教师学科岗位变动情况实施每学年竞聘1次，这样使得一些在组织能力、协调能力、教学能力等方面较为出色的教师得到锻炼和提高。为了加强年级组团队建设，我们按年级定期召开座谈会，谈工作也谈生活；在庆祝某些节日时，我们把给教师的一些平均性福利变为年级组的团队福利，由年级组自主搞活动；为鼓励组内教师合作，我们也设立了一些以年级组为单位的集体奖励，虽然奖金不多，但组长们往往会把这些奖金积存起来，到了节假日或期末，大家一起去茶室喝茶或饭店吃一餐。虽然算不上是丰盛的聚会，但其意义却不同，每当这个时候也是同事之间关系最融洽的时候，平时即使心里有点小疙瘩，也都随之消化了。今年上半年，六年级有个语文教师病假两周。当教导主任去六

优秀教师团队建设的上位思考与实践叩问

优秀教师团队建设的上位思考与实践叩问教师专业发展走入今日之状态或阶段，我们早该或必须思考如何实现“1+1>2”的团队建设问题了，因为现实对教育的呼唤不是靠几个人来实现的，而必须依靠团队。何谓团队？团队是由员工和管理层组成的共同体，它合理利用每个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同目标，关键词是协同工作、共同目标。由此可见，团队不是团体，更不是团伙，它以共同目标为方向，注重协同工作与集体努力，绩效评估以团队整体表现为依据，具有精神与灵魂；团体则以个人目标为主，注重个人努力，绩效评估以个人表现为依据，只是简单组合或形式上的组织。反观现实的教师团队建设，很大程度上还处于团体建设阶段：重个人目标考核轻团队目标评估、重典型塑造轻团队协作、重一枝独秀轻百花齐放、重自上而下的行政管理轻自下而上的自主管理；在促进教师专业发展过程中忽略队伍整体提高，造成过分的参差不齐。凡此种种，要求我们不得不重新审视优秀教师团队建设，并进行上位思考和实践叩问。一、优秀教师团队的三大特质从一般意义讲，优秀教师团队具有团队精神、理念先进、师德高

尚、团结和谐、业务精湛、积极创新等表征，但稍加思索就会发现，这些表征是每种团队都应有的特征，而非教师优秀团队的根源性特质。建设优秀教师团队，应立足团队工作特性和时代特性来认识优秀教师团队的根源性特质。一是愿景的共同向上性。只有形成了共同愿景，团队成员才会心往一处想、劲往一处使，才会产生为团队目标而努力的动力源泉。然而教师团队愿景的方向性怎么样？愿景的品质如何？是否积极向上？这直接关系到团队的优秀与否，以及学校教育的质量与成败。优秀教师团队一定具有愿景的共同向上性，没有共同愿景的集体只能叫团体，愿景缺乏积极向上性的集体只能叫团伙。愿景的共同向上性与团队目标、团队理念、团队精神密切相关，团队目标是共同愿景的具体体现，团队理念是实现共同愿景的认知基础，团队精神是奔向共同愿景的团队核心动力。培养优秀教师团队应以人为本，围绕团队目标建设、理念形成、精神塑造等形成共同向上的团队愿景。二是研究的全面深刻性。培育研究型教师是教师专业发展的重要内容，一个优秀教师团队必定是人人参与研究、事事以研究的视角来实践，并拥有浓郁研究氛围的组织环境，优秀教师团队必定是研究型团队。研究型团队同时具有研究的全面性和深刻性，前者即指人员和内容的全面，后者则是养成研究的习惯与形成研究的品质，并具有科学丰厚的研究成果。三是张力的不可抗拒性。在物理学中张力是指物体受到拉力后物

传递正能量打造优秀教师团队

传递正能量打造优秀教师团队门村中心幼儿园 2014年11月

传递正能量打造优秀教师团队思想政治工作是幼儿园教师队伍建设的首要任务,近几年来，门村中心幼儿园积极探索适应辖区幼儿园教职员工思想政治工作的新方法、新途径，使思想政治工作为幼儿园的发展与稳定提供思想保证和精神动力。在具体工作中,我们结合师德建设教育月开展“传递正能量，大家共分享”活动，打造优秀的教师团队，有效推动了辖区幼儿园工作的科学、和谐发展。【案例背景】由于门村辖区幼儿园地理位置南北狭长，幼儿园之间比较分散，集中到一起活动比较困难，因此，我们把幼儿园分成门村、唐田两大片，虽然平时统一内容分片活动，大事集中活动，但要掌握全体教师的思想政治状况并不容易。【案例分析】幼儿教师以女性为主，她们心思缜密、感性丰富。为使全体教师统一思想，增强教师队伍的向心力和凝聚力，门村中心幼儿园以“弘扬师德，铸就师魂”为抓手，开展了“传递正能量，大家共分享”活动，积极打造“团结奉献，务实争先”的优秀团队。【具体做法】一、以制度化管理激发正能量，强化团队意识打造一支优秀的教师团队，首先要有完备而适用的的管理制度，用制度去约束、规范教师的行为，从而激发教师团队的正能量，强化教师的团队意识。 1、建章立制，领导先行。我们立足实际，建立健全师德制度、学习培训、教育研究、财务管理、安全管理、后勤管理等制度，并打印成册，人手一份。在落实执行制度的过程中，园长通过自身的一言一行，模范执行各项规章制度，逐步建立起领导的威信，从而保证了管理中组织、指挥的

有效性。在领导的带动下，教师们自觉按照行为规范要求自己，形成了团队良好的风气。 2、建立考核奖惩机制，达到奖优罚劣,奖勤罚懒的目的，满足教师的成就感和荣誉感。例如设立出勤奖、岗位超量奖、安全奖、荣誉奖、和谐奖等。即对年满勤、安全无事故、积极参加上级主管部门组织的各种比赛活动、工作中团结协作的均有相应的奖励。有效激发了教师比优争先的竞争意识，促进了教师团队的快速成长。 3、完善岗位目标责任制。把总体目标，层层分解到每一个岗位，使每一个人明确自己在岗位上干什么，在完成总目标上担负什么责任，目标是什么，怎样干，干到什么水平，让每个老师为自己制定的目标而努力。 4、设立优秀班组奖、优秀年级奖。让教师体验到团队中每一个个体只有互相协作，精诚团结才会取得优异成绩。科学化的制度管理，有效激发了教师队伍的正能量。教师们恪尽职守，爱岗敬业，积极进取，有力增强了教师的团队意识。二、以师德建设教育月为契机强化正能量，增强团队凝聚力要打造一支具有凝聚力和战斗力的优秀团队，在管理“制度化”的同时，我们结合师德建设教育月系列活动，进一步强化教师团队的正能量。（一）认真学习，提高认识。我们充分利用每周六上午的政治业务学习时间，组织全体教职工认真学习党的十八大、十八届三中全会及习近平总书记系列讲话精神及?教育部关于印发?中小学教师违反职业道德行为处理办法?的通知?（教师…2014?1号）、?教师法?、?教育法?、?山东省学前教育规定?、?未成年人保护法?、?中小学教师职业道德规范?等法律法规，引导广大教师深刻理解相关法律法规的基本要求，大力弘扬广大教师爱岗敬业、教书育人的高尚师德。

浅析高校教师激励机制

浅析高校教师激励机制论文关键词：高校教师激励理论激励机制论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。激励是高校教师管理工作的核心。在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。一、高等学校构建激励机制的重要意义 (一)优化师资结构，稳定教师队伍有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。 (二)调动教师积极性，提高工作效率高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较

高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。 (三)优化组织环境，吸引优秀人才有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。二、高校教师激励理论分析激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合

加强教师团队建设的有效途径

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/0316218170.html, 加强教师团队建设的有效途径作者：侯武忠来源：《教师·上》2017年第03期摘要：学校的发展需要团队的力量，建设优秀的团队需要增加团队意识、提升团队品质、凝聚团队精神；树立教师命运共同体发展理念，关心教师专业成长与生活，构建民主团结的管理环境，重视领导与名师的团队引领作用，这样学校的教育教学质量才能稳定发展。关键词：教师团队；建设；途径俗话说：“人心齐，泰山移。”一所学校的教育教学质量，单凭某个教师、某个学科、某个方面的成功，是不足以支撑的。一所学校的长远发展，必须靠一支结构合理并能协同合作的教师团队。具体到一个年级组、一个教研组，甚至一个备课组，这一个个小团队的合作程度、协同工作水平，往往就决定了整所学校的教育教学质量。下面，我根据自身的工作实际，就如何强团队建设，凝聚教学合力，从而提升教学质量的实际，谈以下几点做法。一、增强团队意识：培养教师命运共同感教师必须有三种意识——忧患意识、质量意识、团队意识。湖南省石门县第五中学（以下简称“我校”）是一所农村高中，没有地理优势，没有生源优势，没有硬件优势，没有师资优势，如果出不了成绩，就吸引不了学生，学校没有明天，教师就没有明天。我们必须团结一心、齐心协力、时刻不懈怠，以优异的办学成绩赢得老百姓的口碑，打造出自己的优势。因此我们响亮提出：要让我们的学生“学习在五中，成才在五中”；我们的教师要“工作在五中，创业在五中”！为此，我们确立了明确的学校发展目标。我们的长远目标是：争创名优，打造湖南省农村一流示范特色高中；我们的近期目标是：学考、高考居全市同类学校前五名；我校的发展愿景是建设“三个五中”——美丽五中、品牌五中、幸福五中。命运共同感和学校发展目标能激发教师的集体荣誉感和工作责任感，转化成教师敬业奉献的精神。在我们学校，没有教师办公室，我们也从未对教师的坐班进行硬性要求，但我们的教师却以办公室为家，即使中午休息时间，很多教师都能自觉地到教室旁给学生进行辅导，老师们的敬业奉献已经到了一种自觉的境界。二、提升团队品质：广泛搭建教师成长平台（1）三大工程，铺设校本平台。一是实施“三塑”工程，即以“塑言”“塑行”“塑魂”为内容的师德师风建设工程，促进教师师德提升；二是实施“青蓝工程”，认真开展青年教师上岗培训活动，促进青年教师快速成长；三是“名师工程”，给优秀教师更高平台，让他们实现人生超越。

打造一个优秀的教师团队

打造一个优秀的教师团队 ——读《学校管理者的五堂必修课》有感学校管理者要过一种研究的生活:研究自己，体悟生命的自觉；研究教师，打造一个高素质和谐的教师团队；研究学生，老老实实“把学生当学生”；研究教学，“常听课”、“会评课”；研究管理，“把正确的事做正确”。教师的成长与发展直接决定着教育的质量，决定着学生全面、健康、和谐的发展，教师是教育事业的第一资源。汤丰林《挖掘教师工作中激动人心的力量》一文谈到凯普的“自驱力”思想，也就是立足于教师的自尊和自我实现等心理需求，旨在帮助教师将自身的潜能发挥出来，并以巨大的热情主动投入到工作中，甚至不计报酬地寻求创造性的任务解决方案。顾秋红认为要“以问题研究促专业成长”。曹进在《如何把握教师培养中的度》一文中认为既要把握教师培养的“量度”，也要把握教师培养的“梯度”，还要把握教师培养的“效度”。这些教育思想是从教师主体思想，专业化成长角度和教师反思角度关注教师的成长，是从“人”的角度和“发展”的角度关注教师的成长。我们应该思考的是我们的管理和举措是否适应了“人性”的发展和要求？应该研究教师，打造出一个优秀的教师团队。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出：“严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”如何打造一

个优秀的教师团队呢？一、建立学校管理的和谐机制，实现教师生命价值和职业价值的高度和谐教师是职业倦怠的高发人群，表现为激情减退和成就感降低。我们认为，要打造一支高素质和谐型教师团队，更重要的是让教师建构新的职业价值观，追求一种高位的自我价值的实现，并且在这个过程中体会和享受职业内在无法替代的尊严、幸福和价值。只有如此，才能让每一位教师在学习和发展的进程中显示出自己的生命活力和创新品质，变得自信、自强且富有效能感。我们从转变教师队伍的管理观念入手，实现管理方式的与时俱进。在使制度管理进一步科学化、民主化、规范化的同时，我们特别注重人性化的观念管理、情感管理。少一点指责，多一份交流; 少一点强制，多一份共识; 少一点疑虑，多一份理解; 少一点限制，多一份包容，让老师们感同身受阳光般温暖的人文关怀。不断劝勉教师挑战自我，挖掘潜能，成就事业的成功和人生的价值。学校领导要经常深入新老教师中间，敞开心扉与老师们促膝长谈，谈理想，谈事业，谈家庭，谈人生。使得教书对老师们而言，不仅仅是一种谋生的需要，更是一种对生命的追求，是一种超越物质生活层面的高层次的精神需要。二、建立取长补短的学习机制，实现教师个人成长与社会发展的高度和谐首先是提高教师的学力，也就是学习能力。未来的时代

小学教师奖励制度

小学教师奖励制度Revised on November 25, 2020

×××学校教师奖励制度为了更好地激发广大教职工的工作积极性，发挥教师的特长，培养教师的创造力，学校实行教师奖励制度，具体如下：一、奖励采用精神奖励和物质奖励相结合，并以精神奖励为主的方法。二、学校每学年的教师奖励工资（315元）按等级发放,一等比例占全体教师的20%,二等比例占全体教师的30%,三等比例占全体教师的50%。具体考评方法如下：（一）实行各项工作记分制，学年末按分数确定等级。（二）具体评分办法： 1、学生管理：班主任考评项目及分数计算：定期对学生课间纪律；教室、清洁区、个人卫生；课间操；课外活动等情况进行抽查记分，一等10分、二等8分、三等6分。科任教师考评项目及分数计算：定期对组织课堂教学、课间操锻炼、按时上下课、协助班主任管理学生等方面检查评比并记录等级，一等10分、二等8分、三等6分。 2、常规教学：考评项目及分数计算：

（1）备课：每学期检查三次备课并记录等级。一等10分、二等8分、三等6分。（2）上课：每次随堂听课记录等级。一等10分、二等8分、三等6分。（3）批改作业：每学期检查三次学生作业并记录等级。一等10分、二等8分、三等6分。（4）平时测试：（包括试卷测试、写字、口语、朗读、口算等）按平均分计算第一名10分、第二名8分、第三名6分、第四名4分。（5）期末检测：按平均分、优秀率、进步幅度计算，第一名10分、第二名8分，第三名6分，第四名4分。 3、履行职责：（1）因工作不负责任造成学生伤害事故或给学校造成不良影响的酌情减分或取消奖励工资。（2）每学年对全勤的教师给予20分的奖励。三、对教师指导学生参加教育行政部门举办的各种学注：同项奖取最高级别，不重复计。

{团队建设}打造优秀教师团队

（团队建设）打造优秀教师团队

打造优秀教师团队提升学校核心竞争力靖江壹小邵亚华尊敬的各位领导、各位师长、各位同行：大家上午好！非常荣幸也非常感谢能有这样的机会能够向大家汇报工作，交流思想。前些天，局领导要我于今天的会议上就学校管理方面发个言，我虽鼓起勇气接受了这任务，但心里仍是切切实实感到了壹种压力，因为我们也只做了壹些很平常又很平凡的工作，但要说有什么先进经验也就谈不上了。所以今天我的发言重于抛砖引玉，真诚希望得到领导、师长和同行们的指导和指正！今天我想和大家汇报交流的内容是教师的团队建设，主题是“打造优秀教师团队，提升学校核心竞争力”。前些天我于杭州聆听了教育家李镇西老师关于“做最好的老师”的方案，李老师以自己的成长经历和动人的教育故事演绎着做壹名“最好的教师”的幸福和快乐，激励着有事业追求和教育理想的年轻教师立志、立德、立业，“做最好的自己”，“做最好的老师”。确实，如今的教师于学习、工作、生活等方面的条件好了，因而作为实现自我价值为核心的成就需要便成了教师的迫切需要，教师渴望进步，渴望自己能成为壹名受学生欢迎的老师，成为“最好的老师”。因此，作为学校领导，应尽可能地为教师的专业成长搭建舞台，营造环境，提供帮助，满足教师的这种成就需要。然而，作为学校教师队伍的建设是否只要注重了教师个体的专业成长就能把队伍建设好呢？是否只要拥有了壹批“最好的教师”就是教师队伍建设的理想状态呢？我们认为，优秀的教师团队才是学校发展的核心竞争力，于壹个教师团队中，只有每位教师均最大限度地发挥自己的潜力，且于团队目标协调壹致的基础上团结合作，共同进取，才能降低内耗，激活团队中的每壹个人，发挥团队的整体力量，才能更好地促进每个教师的专业成长，

打造优秀教师团队

打造优秀教师团队提升学校核心竞争力靖江一小邵亚华尊敬的各位领导、各位师长、各位同行：大家上午好！非常荣幸也非常感谢能有这样的机会可以向大家汇报工作，交流思想。前些天，局领导要我在今天的会议上就学校管理方面发个言，我虽鼓起勇气接受了这任务，但心里还是切切实实感到了一种压力，因为我们也只做了一些很平常又很平凡的工作，但要说有什么先进经验也就谈不上了。所以今天我的发言重在抛砖引玉，真诚希望得到领导、师长和同行们的指导与指正！今天我想与大家汇报交流的内容是教师的团队建设，主题是“打造优秀教师团队，提升学校核心竞争力”。前些天我在杭州聆听了教育家李镇西老师关于“做最好的老师”的报告，李老师以自己的成长经历和动人的教育故事演绎着做一名“最好的教师”的幸福与快乐，激励着有事业追求和教育理想的年轻教师立志、立德、立业，“做最好的自己”，“做最好的老师”。确实，如今的教师在学习、工作、生活等方面的条件好了，因而作为实现自我价值为核心的成就需要便成了教师的迫切需要，教师渴望进步，渴望自己能成为一名受学生欢迎的老师，成为“最好的老师”。因此，作为学校领导，应尽可能地为教师的专业成长搭建舞台，营造环境，提供帮助，满足教师的这种成就需要。然而，作为学校教师队伍的建设是否只要注重了教师个体的专业成长就能把队伍建设好呢？是否只要拥有了一批“最好的教师”就是教师队伍建设的理想状态呢？我们认为，优秀的教师团队才是学校发展的核心竞争力，在一个教师团队中，只有每位教师都最大限度地发挥自己的潜力，并在团队目标协调一致的基础上团结合作，共同进取，才能降低内耗，激活团队中的每一个人，发挥团队的整体力量，才能更好地促进每个教师的专业成长，才能产生1+1》2的团队协同效应。因此，我想在社会分工不断细化、课程改革全面推进、教育竞争日趋激烈的今天，我们不能仅仅关注教师个体的专业成长，培养几个名教师，而更应关注每一位教师的生存状态，关注教师团队精神的培养和团队力量的凝聚，努力打造具有团队意识、合作能力、进取精神的教师团队。这些年来，我们主要是从以下三个层面来努力推进教师的团队建设：一、确立团队意识形成办学合力我们认为，由于文人相侵的传统文化、注重结果的管理文化、不同教师的地域文化等都会深

全国职业院校教师教学创新团队建设方案(最新)

全国职业院校教师教学创新团队建设方案（最新）为深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，全面贯彻落实全国教育大会精神，根据《国家职业教育改革实施方案》决策部署，打造一批高水平职业院校教师教学创新团队，示范引领高素质“双师型”教师队伍建设，深化职业院校教师、教材、教法“三教”改革，特制定本方案。一、目标任务总体目标：2019—2021年，服务职业教育高质量发展和“学历证书+若干职业技能等级证书”（简称1+X证书）制度试点需要，突出示范引领、建优扶强、协同创新、促进改革，按照“择优遴选、培育建设一批，优中选优、考核认定一批”的总体思路，面向中等职业学校、高等职业学校和应用型本科高校，聚焦战略性重点产业领域和民生紧缺领域专业，分年度、分批次、分专业遴选建设国家级职业院校教师教学创新团队，示范引领各地各校因地制宜做好省级、校级团队整体规划和建设布局，按计划、分步骤建成一批覆盖骨干专业（群）、引领教育教学模式改革创新、推进人才培养质量持续提升的教师教学创新团队。

具体建设目标：经过3年左右的培育和建设，打造360个满足职业教育教学和培训实际需要的高水平、结构化的国家级团队，通过高水平学校领衔、高层次团队示范，教师按照国家职业标准和教学标准开展教学、培训和评价的能力全面提升，教师分工协作进行模块化教学的模式全面实施，辐射带动全国职业院校加强高素质“双师型”教师队伍建设，为全面提高复合型技术技能人才培养质量提供强有力的师资支撑。二、基本原则（一）国家示范,分级创建。教育部支持建设国家级团队，探索建设模式，集聚优质资源，发挥辐射带动作用，示范引领地方政府、职业院校建设省级、校级教师教学创新团队，以点带面推动职业教育教学模式和人才培养模式改革。（二）校企合作,专兼结合。深化产教融合、校企合作，推动学校与行业企业合作共建、共享人才、共用资源，形成命运共同体，支持企业深度参与教师能力建设和资源配置，建立学校优秀教师与产业导师相结合的“双师”结构团队。（三）择优培育,严把质量。服务经济社会发展、产业转型升级和企业岗位（群）对技术技能人才需求，加强顶层设计，布局团队建设。规范遴选流程，竞争择优，严

骨干教师激励机制

骨干教师激励机制标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

中等职业学校专业教师队伍的团队建设

中等职业学校专业教师队伍的团队建设前言：中等职业学校作为我国职业教育的主力军和规模最大的组成部分对我国的职业教育发展起着至关重要的影响，中等职业教育的水平和成效直接关系着我国职业教育的发展水平和效果。中等职业学校要上水平、有成效、大发展，就离不开一支业务精、技能强、理念创新、师德崇高的高效专业师资队伍。本文结合本校的教师队伍实际情况和我国中等职业教育的师资现状，围绕如何建设一支专业理论扎实、实践技能突出、善于合作、甘于奉献的专业师资队伍展开研究。关键字：中等职业教育专业教师团队建设双师型正文：职业教育作为一种有别于普通学历教育，同时带有明显的职业特色的教育教学体制在我国解放后尤其是近二十年得到了很大的发展，在我国各级政府和职能部门的大力支持下，职业教育的师资，尤其是作为职业教育主力军的中等职业教育的师资水平得到了极大的提升。但是我们的中等职业教育的发展与我国快速发展的科技经济水平还有很多不相适应的地方，为了进一步提高我国职业教育整体水平，打造一只高效的专业教师队伍已成为当前职业教育发展的首要问题，下面就这一问题展开研究：一、中等职业学校师资特点我国的职业教育在近年有了很大的发展，但是由于我国职业教育自身起步晚、结构不合理、东西部地区发展不平衡等原因使得我国的中等

职业教育水平还没有达到一个比较理想的状态。这与我国经济社会的快速发展形成了较大的反差，我国中等职业教育师资在整体水平稳步提高的大趋势下还存在着许多其自身的特点和问题。归纳总结有以下几个方面： 1、中等职业学校的专业师资总体数量严重短缺我国2010 年全国中等职业学校（包括职业高中、中专、技校）计划招收学生规模将达到800万人，而如果按照1：20 的比例计算我们的专业教师至少缺额15 万人以上。师资的严重缺乏是我们中等职业教育的短板。 2、中等职业学校的专业师资结构不尽合理我国作为一个发展中国家历史上就存在着区域经济发展不平衡的问题，而职业教育本身又具有投入大、周期慢、需要长期持续的投入和与本地区经济发展密切相关等特点。这对于中、西部经济相对落后地区的职业教育发展不能不说是一种极大的挑战，在我国现在呈现出东南沿海地区的职业教育师资力量雄厚，专业教师业务能力强、授课水平高、人员数量相对较多，而中西部地区的职业学校专业教师则呈现出数量严重不足、专业能力和理论水平普遍偏低、专业教师的专业教学技巧和理念相对陈旧等问题。总体来说我国中等职业学校的师资在基本结构上分布不尽合理。 3、教师素质不够理想我国的职业教育由于起步晚导致中等职业教育的师资培养还没有普通职业教育的师资培养制度和体系那样健全和完善，我国中等职业学校的专业教师很多都是从普通基础教育中数学、物理等学科转行过来的，也有一些是非师范类院校毕业的也就是没有师范教育的学习经历，同时还有一些是中等职业学校的留校生，同时由于近年来教师数量的补充使得教师的梯队不够合理年轻教师比例大等等。总的来说由于中等职业学校师资的准入制度还不很严格，使得我们的中等职业教

加强师资队伍建设,打造优秀教师团队

加强专业师资队伍建设，打造优秀教学团队系部以学院发展的“十二五”规划方案为基础，以自身发展为目标，量身订做了适合系部发展的十二五规划方案，方案中多次提到如何加强师资队伍的建设，发展目标中明确指出要“加强专业师资队伍建设，打造优秀教学团队”。“具体来说酒店管理系未来三年内，教师中高级职称人数达到20%。40岁以下专任教师硕士学位以上人数达60 %以上，专业教师中双师素质教师达到70%。各专业以1:1的数量聘请有名望的行业兼职教师充实到教学中来。计划两年内引进 3- 5 名专业课优秀教师，充实教师队伍，增强活力，加大在职教师培养力度，选送骨干教师到高校和企业培训提高。建立一支稳定的行业一线大师名师为专业教学服务的技师队伍”。目标明确，如何实施着实应该认真研究一下，真正在三年内打造出酒店管理系优质教学团队，实现系部“十二五”规划的前期师资建设目标。一、在集体探讨中达成共识从老中专转变成高招大专，在教学模式、培养方案、教师教学方式、系部管理等具体教学工作方面都和以前大相径庭。所以只有在系部所有老师集体智慧的融合下，才能制定出较完善的教学实施方案。例如成立教学研讨委员会，专业教师及辅导员均纳入到委员中，适当比例加入企业人员，使

企业动态实时与教学行动紧密连接，及时讨论教学中的限制性因素，解决教学盲区，使集体精神成为师生共同追求的动力。二、在教学行动中苦练基功建立优质团队落实到每一名老师，首当其冲应该是教学基本功。以酒店教研室为例，80后青年教师比例为87.5%，教师队伍偏年轻化，普遍缺乏教学行为基本功。如何提升教师教学能力、建设高质高效课堂，顺利实现系部“十二五”规划教师建设目标应该做到 1实行导师制，开设教师第二课堂专业教师应实行“实践导师制”。尤其是专业主干课授课教师，系部应根据教师的资历、经验和经历为每一位新教师配备专门实践技能指导教师，使他们能够在课程多、任务重、无暇走进企业的时候，迅速的提升实践技能。另外，专业教师应该根据专业发展动态，掌握多门实践技能，制定第二课堂学习计划，由校内外专业技术人员对老师开设第二课堂，使老师除掌握必备操作技能的同时，又能了解和熟悉相关技能，如（茶艺、调酒）。 2. 设立课题研究小组。成立课题研究小组，（优秀学生也可参与其中）。根据学科发展动态，拟定专业研究课题，定期进行调查研究、资料整理、发表论文，提升团队教师的整体科研水平。三、在实践培训中加强修炼由于专业上的特色，实

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