生产车间绩效考核及薪资制度

生产车间绩效考核及薪资管理制度深圳市XX科技公司版本1.0生产车间绩效考核及薪资管理制度2012年09月颁布部门：执行部门：执行日期：第1章总则第1条适用范围本制度适用于生产部门（包括品管部、工程部及生产车间）的全体员工。第2条考核目的通过考核激励员工围绕月度和年度经营计划积极努力开展工作，为员工月度工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。第3条考核原则 1．务实、适用原则。2．效益导向与职责导向相结合原则。3．科学合理原则。4．多角考核原则。第4条考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月度的5日开始、10日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第二个月的前15日。第5条考核的组织生产部门（包括品管、工程部）员工考核由物控部（PPC）组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司管理（人力资源）部负责完成。审核后的考核资料交由管理（人力资源）部存档保存。第6条考核程序 1．考核前3天，管理（人力资源）部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。 2．各考核者于考核日对被考核者进行考核，填写考核表并将考核表送交管理（人力资源）部。 3．管理（人力资源）部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。 4．管理（人力资源）部将考核结果反馈给被考核者，被考核者如有异议，可向高层委员提出申诉。

5．管理（人力资源）部汇总最终考核结果并据此计算月度绩效奖金或年终奖金。第7条考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚

可以直接到管理（人力资源）部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由，由管理（人力资源）部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内作出裁决。第8条考核的基本依据主要考核依据为物控部（PPC）的月度计划和员工的岗位职责。第2章月度考核第9条考核要素月度考核要素为物控部（PPC）月度计划完成情况、员工岗位职责。不同的职位对应不同的考核权重，员工具体的权重分配参见《员工月度考核要素权重表》。员工月度考核要素权重表职别计划完成情况品质指标岗位职责工作态度 0.4 0.2 0.2 0.2 主管 0.3 0.2 0.3 0.2 班组长 0.2 0.2 0.2 0.4 普通员工第10条考核指标、权重和标准1．计划完成情况（1）考核指标：每月28日前由物控部（PPC）根据每月生产计划确定下月度的关键考核指标，考核指标应可量化，例如生产效益、准时出货率、废品率、客诉率等，并由此组成生产部月度计划完成考核表。月度计划完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值 0.3 K1 生产效益………… W1×K1 0.3 K2 准时出货率………… W2×K2 0.2 K3 废品率………… W3×K3 0.2 K4 客诉率………… W4×K4 1.0 合计（2）生产效益：由物控部（PPC）制定标准工时产值，生产效益=标准加工产值÷实际加工产值。（3）指标权重：月度考核由各部门经理根据各项指标的重要程度和月度工作重点确定各项指标的权重。

2. 品质指标（1）考核指标：以岗位发生的品质事故次数转化为考核指标。（2）指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度而定。3．岗位职责（1）考核指标：将每一岗位职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。（2）指标权重：由直接

上级根据每一岗位职责的重要程度而定。 4工作态度（1）考核指标：由

积极性、协作性、责任心、纪律性4个方面组成。（2）指标权重：不同

的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。第11条考

核标准计划完成情况以月度计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中

的工作标准为依据，工作态度标准见附表。定性指标标准又分为A、B、C、D 4个级别，如下表所示。定性指标标准等级表等级 A B C D 标准

超出目标达到目标接近目标远低于目标得分 101～120 81～100 51～80 0～50 第12条考核主体和权重岗位职责由直接上级考核，工作态度由

直接上级和同级根据员工考核表进行考核，具体内容如下表所示。生产

部员工月度考核表考核要素考核指标和权重指标评判计划完成（%）

指标权重标准实际完成考核评分考核分值 W1 K1 指标1 W1×K1 W2 K2 岗位职责（%）定量指标（%）指标2 W2×K2 W3 K3 指标3 W3×K3

1.0 合计 A B C D 指标权重考核分值 W1 指标1 W1×K1 W2 指标2 W2×K2 定性指标（ %） W3 指标3 W3×K3 1.0 合计 A B C D 考核指标权重考核分值 0.3 积极性 0.3×K1 0.2 协作性 0.2×K2 工作态度（ %） 0.3 责任心 0.3×K3 0.2 纪律性 0.2×K4 1.0 合计

说明：生产部计划完成情况根据月度计划完成考核表结果直接填入。第13条考核分值和综合考核系数的计算方法 1．岗位职责、工作配合的计算。岗位职责考核由直接上级评分，工作态度考核为直接上级和同级评

分的加权平均值，直接上级的评分和同级评分各占50%。 2．个人考核系数计算公式个人考核分值=（月度工作分值×权重+岗位职责分值×权重+工

作态度分值×权重）/100 将月度考核分值从高到底进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分为3个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀：1.2，合格：1，不合格：0.8。第14条考核结果的应用 1．考核结果用于月度绩效奖金的计发，计算公式为：绩效奖金=绩效奖金基数×个人考核分值2．作为员工晋级的依据：将月度考核系数从高到底进行排序，对连续两次被评为不合格的员工提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。第

3章薪资制度

第15条薪资构成 1. 月薪=基本工资+绩效奖金+岗位津贴+全勤奖+加班工资 2. 基本工资根据公司效益每年做相应调整。 3. 加班工资计算：普通员工加班费，周六和平时加班按基本工资1.5倍计算，周日和节假日按2倍工资计算。职别基本工资绩效奖金岗位津贴全勤奖 2500~3500 0~500 0 100 主管 2000~2500 0~300 50~100 100 班组长 1600~1800 0~200 50~100 100 普通员工第4章年度考核第16条考核要素和权重年度考核要素包括工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，具体可参见生产部门（包括品管、工程部）员工年度考核要素权重表。员工年度考核要素权重表职别工作能力工作态度0.8 0.2 主管0.5 0.5 班组长 0.3 0.7 普通员工第17条考核指标、权重和标准 1．工作能力（1）考核指标：车间主管的工作能力指标包括人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。（2）指标权重：每年初可由经理根据生

产部门的需要确定指标的权重。2．工作态度（1）考核指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。（2）指标权重：由经理确定各岗位各项指标的权重。第18条考核标准

工作能力和工作态度的考核标准分别参照《工作能力考核标准表》和《工作态度考核标准表》，每项指标标准分为A、B、C、D4个级别（参考前表《指标标准等级表》）。工作能力考核标准表指标超出目标A 达到目标B 接近目标C 远低于目标D 人际交人际关系很好，善于人际关系好，能够团人际关系一般，大多人际关系很差，不能往能力团结合作和化解矛盾结合作和化解矛盾情况下能团结合作团结合作和化解矛盾统筹兼顾，工作安排各项工作能够有条不大多数工作能够有条经常出现工作不能顺利组织协恰到好处，与其他部紊地开展，与其他部不紊地开展，能够配开展的状况，不能调动调能力门工作配合积极高效门工作配合比较顺畅合其他部门工作其他部门配合工作思路清晰，语言和书思路基本清晰，语言思路不太明晰，语言思路不明晰，语言和沟通能面表达能力都很强，和书面表达能力比较和书面基本能够表达书面经常不能表达自力倾听时能迅速理解对强，倾听时能够理解自己的意思，倾听时己的意思，倾听时经方对方基本能理解对方常不能理解对方计划能计划能力很强，工作计划能力较强，工作工作有计划，但经常工作计划性较差，随力能够按计划顺利开展大多能按计划开展不能按计划顺利实施意性较大专业技精通专业知识，解决对专业精通，能够解熟悉专业，能够解决对专业不熟悉，常不能实际问题能力很强决实际问题大部分实际问题能解决实际问题工作态度考核标准表指标超出目标A 达到目标B 接近目标C

远低于目标D 积极性长期坚持学习业务知主动学习业务知偶尔主动学习业务知基本上不主动学识；对于额外任务能主识；主动承担一般识；有时主动完成一般习业务知识；很少动请求并且能高质量完的额外任务；工作额外任务；能提出个别主动请求承担额成；工作中善于发现问中有时能够提出的新思路和建议外任务；不能提出题，并经常提出新思路新的思路和建议新思路和建议和建议协作性主动协助同事出色地完能够与同事保持根据同事的请求能够提不能积极响应同成工作良好的合作关系，供一般协助事的请求或者协协助其完成工作作任务的完成质量较差责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作能够遵守工作的基本能够遵守工作规定不能遵守工作规规定与标准，有非常强规定和标准，有较和标准，基本能够遵守定和标准，经常发的自觉性和纪律性强的自觉性和纪纪律，但有时出现自我生违规情况，自觉律性要求不严的情况性和纪律性差第19条考核主体、权重不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核《车间主任年终考核表》和《班组长和普通员工年终考核表》）进行考核，考核的权重也因关联度的大小而不同，详见下表“生产部员工年终考核主体和权重表”。主管年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判 A B C D 考核指标权重考核分值 0.1 人际交往能力 0.1×K1 0.3 组织协调能力 0.3×K2 工作能力 0.1 沟通能力 0.1×K3 （权重） 0.2 计划能力 0.2×K4 0.3 专业技能 0.3×K5 1.0 合计 A B C D 考核指标权重考核分值 0.2 积极性0.2×K 1 0.3 协作性 0.3×K 2 工作态度（20%） 0.3 责任心 0.3×K 3

0.2 纪律性 0.2×K 4 1.0 合计班组长和普通员工年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判考核指标权重 A B C D 考核分值工作能力人际交往能力 0.3 0.3×K1 （权重）沟通能力 0.1 0.1×K3

专业技能 0.6 0.6×K5 1.0 合计考核指标权重 A B C D 考核分值积极性0.1 0.1×K1 协作性0.2 0.2×K2 工作态度（20%）责任心0.4 0.4×K3 纪律性 0.3 0.3×K4 1.0 合计生产部员工年终考核主体和权重表

车间主任生产部班组长普通员工能力态度能力态度能力态度 0.7 0.5 0.6 0.6 0.6 0.6 上级 0.2 0.4 0.3 0.3 0.3 0.3 同级 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 0.1 个人第20条指标计算方法 1．工作能力、工作态度的计算考核得分=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重2．年终综合考核系数的计算年终综合考核系数=（工作能力×权重+工作态度×权重）/100 第21条员工个人年度综合考核系数的计算员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数×0.3+月度平均综合考核系数×0.7 第22条考核结果的应用 1．年度工作情况的检查和总结可作为员工年度评奖、职位调整的依据。2．年度工作情况的检查和总结可作为年终奖金的发放依据。年度实度实现年度奖金=基本奖金××个人年度综合考核系数。年度计度计划基本奖金由高层委员会根据本年的效益情况确定。修修订标记修订处数修订日期审批签字订记录

企业薪酬管理制度-绩效考核方案

文化传媒公司2016年绩效和业绩管理方案 提成按实际到帐广告款金额(扣除客户制作费)一定比例提取，定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成，待该笔款项转为广告款时，方予以计算业绩及提取提成。具体提取规则如下：（订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。） 1、基本提成：7%（不考核）。 2、个人考核提成 3 %的考核方法： 1）划分给个人的行业内客户奖1%。（包括划入本人的已签客户或保护期内的客户算在内，医疗客户除外） 2）新客户奖1%；（医疗客户除外） 3）回款时间奖：刊前回款（按刊前回款金额部分算，按刊播前回款时间界定）奖励1%。 3、跨区客户奖3%（指在总站投放广告的客户）：

注：1）投总部的广告需扣除给总部的成本和客户的制作费后的毛利再算提出点数和 奖励点数。 2）活动收入提成要扣除成本后再算提成。 4、完成率奖励2%： 1）当月累计完成2万（含）以上奖励0.5% 2）当月累计完成5万（含）以上奖励1% 3）当月累计完成10万（含）以上奖励1.5% 4）当月累计完成20万（含）以上奖励2% 注：1）累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费部分和 总部的成本后再算业绩。 2）活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 3）客户的制作费和宴请的费用，将试客户的性质和实际情况而定，由销售人员 申请总经理批准经办方可执行。 5、编辑、运营、企划、后勤等岗位绩效考核办法： 1）编辑、运营团队：负责行业或板块回款的2%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月1%的点数不考核，另外1%的考核办法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活跃注册用户的考核方案。半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. 2）市场策划团队：总回款的1%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月0.5%的点数不考核，另外0.5%的考核办法 {1}分半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. {2}按年度活动计划的制定和执行情况进行考核。

生产车间量化绩效考核

第1章总则 第1条考核目的 为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为员工工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。 第2条考核原则 1．公开、公正、透明原则 2．定量考核与定性考核相结合原则 3．全面考核原则 第3条适用范围 本制度适用于生产车间的考核。

第2章绩效考核组织与实施 第4条考核周期 考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的____日至____日，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度1月份的____日前。不定期考核为不定期抽查，每月至少一次，得分按照____%的比例计入月度考核。 第5条考核程序 1．人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部经理、车间主管、车间副主管、质检员组成）。 2．生产部经理审核考核结果。 3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。 第6条考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后____个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由人力资源部进行处理。 第3章考核内容 第7条考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核（20%）、生产质量考核（30%）、生产现场5S考核（20%）、安全生产考核（15%）及组织纪律考核（15%）。 第8条生产任务考核 1．考核指标 （1）生产产量。完成生产部门下达的生产任务。 （2）生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。 2．考核内容 （1）根据生产部门下达的生产计划，编制车间作业计划。 （2）做好生产进度统计管理，保证生产任务的完成。 第9条生产质量考核 生产质量考核指标如下。 （1）合格品率。 （2）优质品率。 （3）废品率。 （4）产品返工率。 生产质量考核实施细则详见生产车间绩效考核表。 第10条生产现场5S考核 生产现场5S考核内容包括整理（Seiri）考核、整顿（Seiton）考核、清扫（Seiso）考核、清洁（Seiketsu）考核和素养（Shitsuke）考核。 第11条安全生产考核

绩效考核工资办法

青岛加州风情酒店绩效考核管理规定 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终奖构成。（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整） 月薪=标准工资+绩效考核工资 标准工资=基本工资+岗位工资 标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。作为核算员工发放加班费的依据。 岗位工资：不同职位，岗位工资不同。 2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。 1、年终奖发放依据： 1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。 2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。 3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。 4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。 2、发放方式 1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。 2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。 3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。 4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。

薪酬体系和绩效考核办法

薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公

企业薪酬和绩效考核管理制度

******有限公司2015年薪酬和绩效考核管理制度 本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略，制定出切实可行的工资分配规则，实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式，收入与产量、质量等挂起钩来，并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配，体现“六个不一样”（干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样）的工资分配原则，形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用，切实调动广大职工的生产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工

作模式转变为“我要干”的积极主动模式，实现全年的生产工作目标，职工薪酬有所增长，各量化指标和经济责任制实施方案如下：一、2015年主要考核生产指标及数据矿山生产基地额定人数：46人，现实际人数19人，尚缺27人。采矿年计划任务： 80万吨二、工资管理考核方案： 1、工资= 岗位工资+司龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。 2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%；试用期结束，履行转正手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期，薪资分段发放。 释义：（1）司龄工资：入公司满一年后方可发放，自入司之日起连续工作12个月，第13个月享有司龄工资待遇，第14个月开始计算发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×50 元/月，10（含）年之后，每年6000元不再变动。（2）旷工扣款，旷工扣款=（岗位工资+绩效工资）/月制度计薪日*旷工天数*3。（3）社保类扣款，主要包括：养

绩效考核与薪酬管理制度设计

绩效管理 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 (1.)制定工作计划:1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定； 2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 (2.)执行工作任务 (3.)进行绩效考核:1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）； 2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5） 3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件6）； 4、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 最终考核分数等级 98分以上A 86-97分 B 60-85分 C 60分以下D 图表2 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

生产车间量化绩效考核终审稿)

生产车间量化绩效考核
MG129]
文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

第
1
章
总
则
第 1 条 考核目的 为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和 年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为员工工作改进和工作重点指明方 向，特制定本制度。 第 2 条 考核原则 1．公开、公正、透明原则 2．定量考核与定性考核相结合原则 3．全面考核原则 第 3 条 适用范围 本制度适用于生产车间的考核。

第 2 章 绩效考核组织与实施 第 4 条 考核周期 考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月 度考核时间为下月的____日至____日，年度考核周期与会计核算周期一致，考 核时间为下一年度 1 月份的____日前。不定期考核为不定期抽查，每月至少一 次，得分按照____%的比例计入月度考核。 第 5 条 考核程序 1．人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由 生产部经理、车间主管、车间副主管、质检员组成）。 2． 生产部经理审核考核结果。 3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车 间。 第 6 条 考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部进行询 问，若仍有异议，可在考核结果公示后____个工作日内提出书面申诉，申诉内 容应包括申诉事项和理由，由人力资源部进行处理。
第 3 章 考核内容 第 7 条 考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核（20%）、生产质量考核（30%）、 生产现场 5S 考核（20%）、安全生产考核（15%）及组织纪律考核（15%）。 第 8 条 生产任务考核 1．考核指标 （1）生产产量。完成生产部门下达的生产任务。 （2）生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。 2．考核内容 （1）根据生产部门下达的生产计划，编制车间作业计划。 （2）做好生产进度统计管理，保证生产任务的完成。

工资及绩效考核制度

工资及绩效考核办法 根据《XXXXXXXXXXXXXXX》，结合公司目前实际情况，采用打分制对员工进行绩效考核，员工每月绩效满分为100分，公司将从纪律、工作效率及成果质量、品德三个方面对员工的日常行为、表现进行考核，根据规定的具体考核项增加或扣减相应的绩效分数，每月最后绩效考核综合得分将作为员工当月工资总额的发放比例。 一、工资的组成 （基本工资+绩效工资）×绩效考核得分%-应扣=实发工资 其中，基本工资部分作为员工每月的固定工资部分定额发放；绩效工资部分为员工在日常工作中具体从事的工作所得的报酬，多劳多得；绩效考核得分为绩效满分扣除考核不合格项对应分数，加上奖励考核分数，最后的综合得分；应扣项主要是指保险缴费等。 外包、临时聘用人员不实行绩效考核。 二、绩效考核的内容 (1)纪律考核（包括：上、下班迟到、早退，旷工，出勤，请假，续假等情况） 30分 (2)工作效率及成果质量考核(包括：项目时间的遵守情况及成果质量情况) 60分 (3)品德考核（包括：团队意识、责任心、工作积极性、成本意识等） 10分 三、绩效考核的具体内容

纪律考核： (1)迟到：每月迟到5-10分钟的次数不得超过2次，2次（含2次）以下的不扣绩效分，超过2次每次扣绩效分1分，每月迟到10-30分钟1次扣减绩效分4分，迟到30分钟以上每次扣减绩效分6分。 (2)早退：每天早退1-15分钟的每次扣减绩效分1分，早退15-30分钟的每次扣减绩效分4分，早退30分钟以上的每次扣减绩效分6分。 不迟到、不早退不扣减绩效分，确因实际情况不能参与迟到、早退绩效考核的特殊个例，可提出书面申请，提出可信的理由报公司领导审核，再经三分之二的员工讨论同意，可以免除迟到、早退的考核。 (3)旷工：不请假不上班者视为旷工，每旷工一次扣绩效分6分。 (4)请假：请假必须有真实可信的理由，不得影响工作进度，同时具备相应的请假条，每月正当请假不得超过2次，每次最长时间不超过1天，超出请假时间不续假的，每超出0.5天扣减绩效分2分。当月请假超过2天，每天扣减绩效分2分。 工作中临时请假必须具备请假条，载明请假时间段，报组长签字认可，送办公室考勤人员处留底。请假时间原则上不超过2小时，根据实际情况确需延长请假时间的，须口头续假。临时请假时间超出0.5天，累积计入正当请假天数，扣除相应的绩效分。 (5)续假：因请假时间届满不能按时回归的，必须打电话向办公室考勤人员申请续假（超过2天须报总经理批准），续假时间累积计入正当请假天数，扣除相应的绩效分。

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

生产车间工人绩效考核方案42608

生产车间员工绩效考核方案（试行） 一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1．了解员工对组织的贡献。 2．为员工的薪酬决策提供依据。 3．提高员工对企业管理制度的满意度。 4．激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5．为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 二、绩效考核对象 1．已经转正的正式员工（计件员工除外）。 2．实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核小组成员 1．绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。 2．董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 3．绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 五、考核时间安排 考核每月开展一次，考核时间为每月的20日~次月4日进行。 六、考核实施 1．收集数据：每月20日~21日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

2．考核实施：每月22日~24日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3．业绩考核沟通：每月25日~27日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 4．提交考核表格：每月28日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。 5．整理考核资料：每月29日~30日，办公室指定专人将考核结果整理归类。 6．核算薪酬：次月1日~4日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部 操作工绩效考核标准 本标准共计19项，考核人每月抽取10~15项进行考评，考核总计10分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过4分。被考核人当月考评低于5分，当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。 具体考核项目：

绩效考核与薪酬制度(全)

绩效考核与薪酬制度 第一章总则 第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度； 第二条本制度适用公司全体员工。 第二章考核原则 第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。 第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。 第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。 第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。 第三章考核方法 第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制

定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见附表2）。 2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年 年度工作计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节假日提前执行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年 1月初召开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条日常考核办法 1、月度考核 （1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经理（详见附表2）。 （2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日

某公司薪酬绩效考核制度

精品文档 XX公司薪酬绩效考核制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本条例，公司薪酬设定分三块，即管理人员、生产人员、客服人员，具体细则如下： 一、管理人员薪酬设定 公式：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 +绩效工资+全勤奖+餐补 1、基本工资和岗位工资 基本工资和岗位工资如表一所示： 表一：

. 精品文档 工龄工资2、年不再增加工龄5满年，5年为限，工龄工资为30元/ 工资，工龄工资从第二年开始计算。绩效工资3、 所有岗位绩效工资总额÷人数平均绩效工资= 倍高层是平均绩效工资的1.5 倍中层是平均绩效工资的1.3 倍基层是平均绩效工资的1.1全勤奖、4 50管理人员的全勤奖为每月元； 5、餐补 /天；管理人员餐补标准为3元生产人员薪酬设定二、月，工龄工资、全勤/生产人员基本工资统一为450元具体到员工如下；奖、餐补按照管理人员标准执行， 、生产部部长（一） +全勤奖+基本工资岗位工资+工龄工资公式：工资= 餐补绩效工资++/月：、岗位工资500元1绩效工资：2、㎡为标准，超出部分按照生产部以公司每月保底6600. 精品文档 业绩平均工资1.5倍计提。 具体考核办法如下： （1）、当月出现事故一次，扣1分、同时扣款20元。

（2）、当月出现事故累计3次，扣业绩提成的100元。（3）、当月出现事故累计5次，扣业绩提成的50%。（4）、当月出现事故累计7次及以上，扣业绩提成的80%。（二）、调色组 Ⅰ、调色组长 公式：调色组长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+ 全勤奖+绩效工资+餐补 1、岗位工资：300元/月 2、绩效工资： 每月必须完成基本任务650平方米，超出部分按0.35元/㎡计提；另按当月调色组员工总平方数的0.1元/㎡计提组长管理奖；具体考核办法如下： （1）、组长自己出错，按照组员处罚标准进行。 （2）、组员废片率超出规定基数，按照5元/㎡扣款。（3）、组员出现压单、拒单误件一次，按当次误件费两倍承担责任。 （4）、当月无废片可奖励300元。 Ⅱ、调色员 公式：调色员工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+ . 精品文档 绩效工资+等级工资+餐补 1、绩效工资

生产车间量化绩效考核范文

精心打造
第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开 展工作，同时为员工工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。 第 2 条 考核原则 1．公开、公正、透明原则 2．定量考核与定性考核相结合原则 3．全面考核原则 第 3 条 适用范围 本制度适用于生产车间的考核。
未来1

第 4 条 考核周期
第 2 章 绩效考核组织与实施
精心打造
考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的____日
至____日，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度 1 月份的____日前。不定期考核为不
定期抽查，每月至少一次，得分按照____%的比例计入月度考核。
第 5 条 考核程序
1．人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部经理、车间主管、车间
副主管、质检员组成）。
2． 生产部经理审核考核结果。
3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。
第 6 条 考核申诉
被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部进行询问，若仍有异议，可在考核
结果公示后____个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由人力资源部进行处理。
第 3 章 考核内容
第 7 条 考核内容及权重
车间绩效考核的内容包括生产任务考核（20%）、生产质量考核（30%）、生产现场 5S 考核（20%）、安
全生产考核（15%）及组织纪律考核（15%）。
第 8 条 生产任务考核
1．考核指标
（1）生产产量。完成生产部门下达的生产任务。
（2）生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。
2．考核内容
（1）根据生产部门下达的生产计划，编制车间作业计划。
（2）做好生产进度统计管理，保证生产任务的完成。
第 9 条 生产质量考核
生产质量考核指标如下。
（1）合格品率。
（2）优质品率。
（3）废品率。
（4）产品返工率。
生产质量考核实施细则详见生产车间绩效考核表。
第 10 条 生产现场 5S 考核
生产现场 5S 考核内容包括整理（Seiri）考核、整未来顿2（Seiton）考核、清扫（Seiso）考核、清洁（Seiketsu）
考核和素养（Shitsuke）考核。
第 11 条 安全生产考核

员工薪酬和绩效考核制度(全)

XXX 员工薪酬和绩效考核制度 第一章总则 第一条根据行业特征和公司组织结构，以公司目标为价值导向，实行 岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。 第二条本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员工。 第三条薪酬原则： （一）员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。（二）员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩；薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整。 第二章薪酬结构 第四条公司薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。 具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。 （一）高级管理人员薪酬体系： 高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标准由董事会决定，遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。

（二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构： 1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为： 年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资 其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。 2、定义 基本工资： 占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。 绩效工资： 个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。 浮动系数： 浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。具体评价标准和指标根据各岗位确定（附表一到表九）。具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。 （三）薪酬组成结构表

生产车间量化绩效考核管理制度.doc

生产车间量化绩效考核管理制度1 生产车间量化绩效考核 管理制度 对于生产车间的绩效考核管理，本制度主要根据生产车间的工作内容进行设计，包括工作任务完成、生产质量、生产现场6s考核、生产安全考核和组织纪律共五个方面的内容。 一、解决问题： 1、规范车间绩效考核过程，使考核过程透明化、清晰化。 2、控制员工的无效行为，提高工作效率。 二、编制要求： 1、考核定量化与定性化相结合。 2、使被考核人清晰了解考核工作的全过程。 三、应用范围： 适用于车间绩效奖惩的评定 四、修改与完善： 本制度每半年修改一次 第一章总则

第一条考核目的 为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度业绩积极努力地展开工作，同时为员工工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。 第二条考核原则 1、公开、公正、透明原则 2、定量考核与定性考核相结合原则 3、科学合理原则 4、全面考核原则 第三条适用范围 本制度适用于生产车间的考核 第二章绩效考核组织与实施 第四条考核周期 考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的＿日至＿日，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度1月份的＿日前。不定期考核为不定期抽查，每月至少一次，得分按照＿%的比例计入月度考核。 第五条考核程序

1、人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评 价（考核小组由生产厂长、车间主任、生产班长、安环员组成）。 2、生产厂长审核考核结果。 3、人力资源部对汇总整理考核结果，将考核结果进行实 施，并反馈至各车间及岗位。 第六条考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清除，可以直接到人力资源部进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后＿10个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由人力资源不进行处理。 第三章考核内容 第七条考核内容及权重 车间各班绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（20%）、生产现场6S考核（20%）、安全生产考核（15%）及组织记录考核（15%）。 第八条生产任务考核 1、考核指标 （1）生产产量。完成生产部门下达的生产任务。 （2）生产质量。完成车间生产产量目标责任的要求。

薪资制度及绩效考核方案

薪资绩效管理制度 一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。 二、薪酬原则 2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力； 2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效； 3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。 三、适用范围 本制度适用于本公司全体职员。 四、制度内容: 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金 标准工资=基本工资+岗位工资 如下图所示： 1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。 ①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。 ②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。 2）兼职工资

兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是： ①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元； ②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元； ③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元； ④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元； ⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资； 兼职工作结束，兼职工资即行取消。 3）特聘工资 特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。 （1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 （2）特聘工资的决定权为总经理。 4）、年终双薪（年终红利）:是为体现对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前）根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。 5）、工龄工资：员工岗位工龄工资每满一周年上调50元/月；6年为最高上限； 6）、奖金 奖金即月奖金，是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最低职级月薪（标准工资）的20%*绩效考核的分数/100计算。 奖励范围包括： ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班； ②近期工作表现优异； ③对公司工作作出突出贡献； ④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉； ⑤其他需要表彰奖励的行为。 绩效考核评分规定： ①绩效考核得分=（自评分+上级评分+分管领导评分）/3-出勤扣分-处罚扣分+奖励得分。 ②各部门绩效考核中优秀的不能超出5%，良好的不能超出30%，特殊情况超出的需描述说明。 2.职等的划分（根据公司发展需求,公司的工资制使用宽带式工资结构,共分10个职等，每个职等分8个职级）

生产车间量化绩效考核

生产部门绩效考核
第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开 展工作，同时为员工工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。 第 2 条 考核原则 1．公开、公正、透明原则 2．定量考核与定性考核相结合原则 3．全面考核原则 第 3 条 适用范围 本制度适用于生产车间的考核。
.1

第 4 条 考核周期
第 2 章 绩效考核组织与实施
生产部门绩效考核
考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的____日至
____日，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度 1 月份的____日前。不定期考核为不定期
抽查，每月至少一次，得分按照____%的比例计入月度考核。
第 5 条 考核程序
1．人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部经理、车间主管、车间
副主管、质检员组成）。
2． 生产部经理审核考核结果。
3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。
第 6 条 考核申诉
被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部进行询问，若仍有异议，可在考核
结果公示后____个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由人力资源部进行处理。
第 3 章 考核内容
第 7 条 考核内容及权重
车间绩效考核的内容包括生产任务考核（20%）、生产质量考核（30%）、生产现场 5S 考核（20%）、安
全生产考核（15%）及组织纪律考核（15%）。
第 8 条 生产任务考核
1．考核指标
（1）生产产量。完成生产部门下达的生产任务。
（2）生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。
2．考核内容
（1）根据生产部门下达的生产计划，编制车间作业计划。
（2）做好生产进度统计管理，保证生产任务的完成。
第 9 条 生产质量考核
生产质量考核指标如下。
（1）合格品率。
（2）优质品率。
（3）废品率。
.2
（4）产品返工率。
生产质量考核实施细则详见生产车间绩效考核表。

薪酬与绩效考核管理办法(新编版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。

第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。

生产车间员工绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案（试行） 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年1月份。 本考核方案分为6部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为、自我评价。 以扣分考核和自我评价为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩，每月汇总评比一次。 一、考核原则： 1.客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成 果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2.公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观公正，不应 该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应 及时地反馈给被考核者。 二、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次；

2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）； 3. 串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6. 不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7. 对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9. 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 三、工作技能（扣分共20分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣6分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次； 7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 四、执行制度（扣分共10分、奖励共10分）