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武汉理工大学网络教育 人力资源管理 网上作业习题答案100分

武汉理工大学网络教育 人力资源管理 网上作业习题答案100分
武汉理工大学网络教育 人力资源管理 网上作业习题答案100分

武汉理工大学网络教育人力资源管理网上作业习题答案100分

单选题

1. 绩效考核的最后一步,是员工和管理人员一起(D)

(A) 缓解矛盾

(B) 增进感情?

(C) 进行改选????

(D) 回顾和讨论考评的结果

难度:较易分值:2.0

2. 关于企业薪酬分配原则,下列说法不正确的是(A)

(A) 分配结果均等???

(B) 对外有竞争力

(C) 对内分配公平?

(D) 适当拉开薪酬差距

难度:较易分值:2.0

3. 市场经济的主体不包括(C)

(A) 国家

(B) 市场

(C) 管理

(D) 企业和个人

难度:较易分值:2.0

4. 期前激励就是在工作开始之前,公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于

(B)

(A) 工作周期长,任务不易明确的项目

(B) 工作周期长,任务比较明确的项目

(C) 工作周期短,任务很明确的项目??

(D) 工作周期短,任务不明确的项目

难度:较易分值:2.0

5. 在人力资源的招聘中,内部获取的方式具有许多的优点,下面哪一项不包括在内(D )

(A) 能够对组织员工产生激励作用

(B) 所获得人员的素质比较可靠

(C) 可节约费用

(D) 可为组织增强活力,弥补组织的不足

难度:较易分值:2.0

6. 制定人力资源规划时应考虑的最基础因素是(B)

(A) 组织策略与开发项目

(B) 经营宗旨与企业战略

(C) 项目计划与安排

(D) 监督与控制

难度:较易分值:2.0

7. 关于薪酬的级差和薪酬结构,表述错误的是(B)

(A) 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些

(B) 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些

(C) 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些

(D) 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度

难度:较易分值:2.0

8. 仲裁的后置程序是(C )

(A) 协调

(B) 调解

(C) 诉讼

(D) 审查

难度:较易分值:2.0

9. 通过启发诱导的方式,激发人的主动精神,使其工作热情建立在高度自觉的基础上,发

挥出内在潜力。这种激励形式称为(C)

(A) 正激励??

(B) 负激励?

(C) 内激励???

(D) 外激励

难度:较易分值:2.0

10. 下面哪一项不是人本管理的基本要素(D )

(A) 企业人

(B) 环境

(C) 文化

(D) 产品

难度:较易分值:2.0

11. 在现代人力资源开发与管理活动中,管理主体由多方面的人员组成。下面哪一项不包括在内(A)

(A) 经销商

(B) 直线经理

(C) 人力资源部门人员

(D) 高层领导者

难度:较易分值:2.0

12. 下列哪种情况,企业不得随意与员工解除劳动合同(A )

(A) 从业者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的

(B) 劳动合同当事人双方协商一致,同意解除劳动合同的

(C) 从业者在试用期间被证明不符合录用条件的

(D) 用人单位在因濒临破产法定整顿期间或者因生产经营状况发生严重困难,确需裁减较多人员的

难度:较易分值:2.0

13. 人力资源开发与管理操作系统不包括(C )

(A) 招聘与任职体系

(B) 培训发展体系

(C) 人力成本核算体系

(D) 薪酬分配体系

难度:较易分值:2.0

14. 工作的五核心因素不包括下面哪项(D)

(A) 技巧的多样性

(B) 任务的完整性

(C) 任务的重要性

(D) 任务的主体性

难度:较易分值:2.0

15. 在分析培训需求、选择培训对象时,要注重(D )

(A) 员工的个人需要

(B) 组织需要

(C) 员工的个人需要与组织需要的有机结合

(D) 企业发展需要

难度:较易分值:2.0

16. 劳动争议的范围不包括(C)

(A) 因企业开除除名,辞退职工和职工辞职,自动离职发生的争议

(B) 因执行国家有关工资保险福利培训劳动保护的规定发生的争议

(C) 因老板殴打员工、雇员伤害雇主而引起的争议

(D) 因发行劳动合同发生的争议

难度:较易分值:2.0

17. 劳动合同与劳动关系之间的联系体现在(D)

(A) 建立劳动关系可以不订立劳动合同

(B) 只有先有劳动合同,才能产生劳动关系

(C) 产生劳动关系的双方,在签订劳动合同时可以自行商定双方权利与义务

(D) 劳动合同是对签约双方行为进行约束的准绳,是双方劳动关系得以建立的标志

难度:较易分值:2.0

18. 员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是(B)

(A) 以绩效为导向的薪酬结构?

(B) 以工作为导向的薪酬结构

(C) ?以能力为导向薪酬结构???

(D) 薪酬调整

难度:较易分值:2.0

19. ( A)是指收集评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息的?过程,是对员工工作中的优缺点的一种系统描述

(A) 绩效考核??

(B) 工作分析

(C) 职业管理

(D) 质量管理

难度:较易分值:2.0

20. 关于人力资源数量与质量之间的关系,描述不正确的是(B)

(A) 高质量的人力资源可以创造出多倍于同等人数低质量者的财富,其经济价值非常大

(B) 高质量的人力资源的获取与生产成本的付出成反比例关系

(C) 低质量的人力资源操作技能差,不能完成高质量者的工作,对高质量者根本没有替代性

(D) 高质量的人力资源具有较高的工作能力,对低质量者替代性强

难度:较易分值:2.0

21. 霍兰德提出的六种人职匹配类型不包括(C)

(A) 现实型和调研型

(B) 艺术型和社会型

(C) 经济型和实用型

(D) 企业型和常规型

难度:较易分值:2.0

22. 下面关于“需要”论述,不正确的是(B)

(A) 需要是人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态

(B) 成就需要理论认为人的基本需要有三种:成就需要、生理需要和安全需要

(C) 马斯洛需要层次理论认为,当某一层次的需要满足以后,下一层次的需要就会产生

(D) 双因素理论认为,影响人的工作积极性的因素可以分为保健因素和激励因素两种

难度:较易分值:2.0

23. 下面哪一项对于人力资源开发的描述不准确(B)

(A) 人力资源开发的思想是在人力资源价值没有被人们充分认识和利用,而是被埋没、被浪费的情况下产生的

(B) 人力资源开发就是对人的能力的开发

(C) 人力资源是对人力资源给予发掘和给予培育和强化,还起本来的财富价值

(D) 人力资源开发能使人力资源对经济管理产生巨大的效益

难度:较易分值:2.0

24. 关于新员工引导对于企业的重要意义,下面哪一项描述不准确( D)

(A) 有助于减少新员工焦虑感

(B) 有助于促进新员工的组织化

(C) 有助于增进新员工的企业认同感

(D) 有助于迅速提高企业的管理水平

难度:较易分值:2.0

25. 组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源,综合运用这些信息来源的方法被?称为

(A )

(A) 360度反馈???

(B) 270度反馈?

(C) 180度反馈

(D) 90度反馈

难度:较易分值:2.0

26. “冰山理论“是指(A )

(A) 人的能力被认识的只是冰山一角,大部分能力处于潜在状态

(B) 每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同,因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法

(C) 个人都有自己独特的人格特性与能力模式,这种特性和模式与社会某种职业的实际工作内容及其对人的要求,有较大的相关度

(D) 人格可以划分为若干种特性,每一特性都是人所共有的,但不同人在同一特性方面的强度或水平数值是不同的

难度:较易分值:2.0

27. 具有不同能力的人,应摆在组织内部不同的职位上,给予不同的权力和责任,实行能力与职位的对应和适应,这是( D)原理的主要思想

(A) 同素异构

(B) 互补增值

(C) 主观能动?

(D) 能级层序

难度:较易分值:2.0

28. 下面哪一项对人力资源与经济发展的关系的描述不正确(B )

(A) 人力资源是社会经济管理活动的前提

(B) 人力资源在经济运动中处于客体地位

(C) 人力资源是具有推动作用的特殊资源

(D) 人力资源是经济增长的主要动力

难度:较易分值:2.0

29. “以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心,列出需要收集和分析的工作信息类别,以进行职务分析”,这是职务分析方法中的(A )

(A) 功能性职务分析法

(B) 职位分析问卷法

(C) 工作日志法

(D) 工作描述系统

难度:较易分值:2.0

30. 关于人力资源的配置,不正确的是(D )

(A) 人力资源配置,指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位,使之与物质资源结合,形成现实的经济运动

(B) 人力资源的配置,包括宏观配置、微观配置和个人配置三个层次

(C) 人力资源的科学配置,是人力资源经济运动的核心

(D) 知识在人力资源配置中的地位日渐下降

难度:较易分值:2.0

31. 下面对职务分析的意义的描述,不正确的是(B)

(A) 职务分析有利于人力资源科学管理

(B) 职务分析是人力资源规划的直接基础

(C) 职务分析使组织招聘目标明确

(D) 职务分析有利于薪酬公平合理

难度:较易分值:2.0

32. 根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法(A)

(A) 自行设计法

(B) 专家预测法

(C) 评价中心法

(D) 生命计划

难度:较易分值:2.0

33. 人力资源甄选的原则包括:因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则和(C)

(A) 充分利用原则

(B) 良性结构原则

(C) 德才兼备原则

(D) 用人唯亲原则

难度:较易分值:2.0

34. 下面哪项不是现代组织结构变化的方向(B)

(A) 扁平化

(B) 硬性化

(C) 虚拟化

(D) 灵活性

难度:较易分值:2.0

35. 人力资源管理与人事管理的区别不包括(D)

(A) 人事管理侧重于任务、局部性、具体的工作,人力资源管理则是对组织观念、企业战略具有重要意义的整体性工作

(B) 人事管理强调以事务、职责为工作中心,人力资源管理强调以人为本

(C) 人事管理在管理的实践性上基本上是短期的,而人力资源管理则是长期着眼、短期着手、中期关注

(D) 人事管理是主动、系统的管理,而人力资源管理是被动、分割的管理

难度:较易分值:2.0

36. 不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异,这是人力资源的资源特征中的(A )

(A) 个体差异性

(B) 时效性

(C) 智能性

(D) 自我选择性

难度:较易分值:2.0

37. 在管理平台中,要对职位、工作、人员三方面进行管理。其中,工作管理的目的是(A )

(A) 设计和制定出职位说明书

(B) 形成岗位存在价值衡量的认定标准

(C) 提出员工的任职资格与选拔要求

(D) 制定人力资源规划

难度:较易分值:2.0

38. 心理契约是指(B )。

(A) 美国管理学家薛恩提出

(B) 员工个用人单位双方对彼此权利与义务的主观认同和承诺

(C) 心理契约是正式的、有形的,体现为文本

(D) 一旦形成就不能被改变

难度:较易分值:2.0

39. “人力资源”的概念最早是由20世纪50年代的哪一位管理大师提出(C )

(A) 威廉·配第(B) 亚当·斯密(C) 彼特·德鲁克(D) 彼得·圣吉

难度:较易分值:2.0

40. 下面哪项不是劳动合同订立的原则(B)

(A) 平等自愿原则

(B) 公平合理原则

(C) 协商一致原则

(D) 依法订立原则

难度:较易分值:2.0

41. 在人力资源的“就业人口”构成中,不包括下面哪一项(C )

(A) 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口,即“适龄就业人口”

(B) 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口,即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”

(C) 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口,即“求业人口”

(D) 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口,即老年就业人口”

难度:较易分值:2.0

42. 绩绩效考核制度的核心是__B__。

(A) 由同事来进行评价???

(B) 由主管人员来进行评价

(C) 自我评价

(D) 下级评价

难度:较易分值:2.0

43. 内部公平主要是指(D)

(A) 员工薪酬与市场水平大体相当

(B) 员工薪酬在分配程序上的公正合理

(C) 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当??

(D) 与{$$$}岗位相比,员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当

难度:较易分值:2.0

44. 企业进行培训的最终目的是(B)。

(A) 员工的技能的提高

(B) 企业绩效的提高

(C) 员工行为的改变

(D) 企业文化的形成

难度:较易分值:2.0

45. 人力资源需求预测法包括:趋势分析法、比率分析法、回归分析法和(A )

(A) 德尔菲调查法

(B) 访谈法

(C) 问卷调查法

(D) 关键事件法

难度:较易分值:2.0

46. 在传统的四种气质类型中,下面的描述符合胆汁质气质类型的是(A )

(A) 精力旺盛、不易疲倦,但易冲动、自制力差、性情急躁、办事粗心

(B) 活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣和情感易变换

(C) 态度持重,交际适度,不作空泛的清谈,情感上不易激动,不易发脾气,也不易流露情感,能自治,也不常常显露自己的才能

(D) 行为孤僻、不太合群、观察细致、非常敏感、表情腼腆、多愁善感、行动迟缓、优柔寡断,具有明显的内倾性

难度:较易分值:2.0

47. 某种组织结构,其是由职能部门系列和项目小组系列纵横两个管理系列交叉构成,形成双道命令系统,这是何种组织结构(C )

(A) 直线职能制

(B) 事业部制组织

(C) 矩阵制组织

(D) 集团公司组织

难度:较易分值:2.0

48. (C)面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问,逐渐深入,详细而彻底,直至被试者无话可答。

(A) 陪审团式面试

(B) 结构式面试

(C) 压力面试

(D) 系列式面试

难度:较易分值:2.0

49. 人力资源的主体特点不包括(B )

(A) 动力性

(B) 社会性

(C) 自我选择性

(D) 非经济性

难度:较易分值:2.0

50. 下面哪一项不属于人的能力要素的内容(D )

(A) 技能要素

(B) 智力要素

(C) 知识要素

(D) 心理要素

难度:较易分值:2.0

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展,在实践中必然是外部途径与内部途径的统一,即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握;另一方面,又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力,只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司:核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合,它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时,核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。(洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等) 国内的李悠诚等人的观点:核心能力就是无形资产,核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征: 第一、价值性。(价值=收益/成本) 第二、独特性。(决定了企业之间的异质性和效率的差异性,是解释一个企业竞争优势的重要原因) 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本,是指一个公司两种无产自产的经济价值,组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的,能够为组织创造价值的资本形式,它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本,是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。(从内涵与外在特征把握其特征) 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素(企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者) b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。(企业的生存与发展主要取决于两方面的因素,一是企业生存与发展的理念基础,即企业的使命、追求和核心价值观;二是企业生存与发展的客观基础,即企业的市场与客户) c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性,主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

人力资源管理师基础知识练习题(带答案)

国家人力资源管理师考试练习题 第一部分基础知识部分 第一章劳动经济学 一、选择题 1、劳动经济学是研究市场经济制度中的(AC)的科学。 A、劳动力市场现象 B、商品市场现象 C、劳动力市场运行规律 D、商品市 场运行规律 2、下列有关“劳动资源的稀缺性”哪一个说法是对的(ABC) A、相对于社会和个人的无限需要和愿望而言 B、具有绝对的属性 C、其本质表现为消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 D、具有相对 的属性 3、效用最大化的观点是说(CD) A、任何一个市场主体的每一种经济选择都达到效用最大化 B、任何一个市场主体的每一种经济决策行为都达到效用最大化 C、主体行为可以用效用最大化的观点加以分析 D、主体行为可以用效用最大化的观点加以预测 4、劳动经济学的作用在于(ABCD) A、理解并揭示工资对劳动力资源配置的作用原理 B、理解并揭示就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理 C、理解并揭示劳动力供给和需求的关系 D、认识劳动力市场的种种复杂现象 5、劳动力市场主体实现互惠交换的主要障碍包括(ACD) A、市场缺陷 B、资源缺陷 C、体制障碍 D、信息障碍 6、女性劳参率呈上升趋势的主要原因在于(ABCD) A、科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响 B、人口出生率下降对家务劳动的全面影响 C、制度劳动时间缩短,灵活工时制度普遍推行 D、女性教育水平普遍提高,于此相对应的工资普遍提高 7、二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系:失业率上升,二级劳动力参与 率提高。这是下列哪一种劳动力假说的观点(B)

A、主体性劳动力假说 B、附加性劳动力假说 C、乐观性劳动力假说 D、悲观性劳动力假说 8、Ed=0代表什么(D) A、需求缺乏弹性 B、需求富有弹性 C、单位需求弹性 D、需求无弹性 9、下列哪一种均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L?瓦尔拉(A) A、一般均衡分析法 B、局部均衡分析法 C、静态均衡分析法 D、动态 均衡分析法 10、劳动力市场均衡的意义在于(BCD) A、企业效率提高 B、充分就业 C、劳动力资源的最优配置 D、同质的劳动力获得同样的工资 11、影响劳动力供给的人口因素包括(ABD) A、人口规模 B、人口城乡结构 C、人口出生率 D、人口年龄结构 12、农村劳动力向非农业的转移,使劳动力供给弹性趋向(B) A、减少 B、增大 C、不变 D、先增大后减少 13、如果资本存量增长率高于人口的增长率,其结果会是(D) A、均衡工资率下降,就业减少 B、均衡工资率下降,就业扩大 C、均衡工资率提高,就业减少 D、均衡工资率提高,就业扩大 14、工资的决定是以劳动力价值为基础,最终取决于(ABC) A、劳动的负效用 B、劳动力再生产费用 C、劳动的边际生产率 D、劳动积 极性 15、提供土地、劳动、资本和企业家才能等生产要素服务,其各自的报酬分别 对应为(B) A、利润、工资、利息、地租 B、地租、工资、利息、利润 C、工资、利息、利润、地租 D、利息、利润、地租、工资 16、在以工资率为计量标准的条件下,工人基本工资所得在正常情况下(C) A、均低于工资率乘以时间单位数 B、均等于工资率乘以时间单位数 C、均高于工资率乘以时间单位数 D、不一定 17、货币工资是指工人单位时间的货币所得。它主要受哪些因素的影响(ABC) A、相关的工资制度安排 B、工作时间长短 C、货币工资率 D、工作 效率的高低

人力资源管理练习题参考答案

人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题: 1.人力资源管理的最终目标是( D ) A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中( A )是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中,如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时,应尊重( B ) A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中,完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是(A )。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是(C ) A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是(D ) A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为(D ) A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括( B ) A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题: 1.企业进行薪酬管理的目的是(ABCE ) A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有( ABCD )。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释: 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源,并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM,是指有效的运用人力资源,以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序;开发与选择人力资源管理的方法;监控与评价人力资源管理活动;向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击;在空缺岗位内定的情况下,还要与所有申请人面试,浪费时间;可 能引起妒忌、攀比的心理,或引发拉帮结派等派生问题;被提升的人面临艰难的角色转换;近亲繁殖,被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气,防止人才外流;企业对员工有很好的了解;员工对企业的情况较熟悉,容易进入工作状态,需要培训较少;员工对企业的目标有认同感并且不易辞职;节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现,降低员工的缺勤率和流动率;使员工掌握新技术,提高企业的生产力和竞争力;改善员

2018年人力资源管理概论-题库答案整理

1.人力资源:人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、 具有劳动能力的人口总和。 2.人力资本:人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动(包括体力劳动和脑力劳动) 价值总和; 3.人力资源管理:人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的 人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 4.3K综合考评法:即KPI+KO+KSA,KO,即Key Objectives,关键任务考核或行为量表法, 或对重要任务列出计划书,据实现情况打分;KSA,即使Knowledge, Skill and Ability,对人的素质和能力进行测评,3K考核是一种综合考核方式,要包括A部分即KPI,B部分关键任务,C部分技能素质改进计划的考核 5.360度测评:360度测评就是针对被评价者的行为表现,从被评价者的上级、同级和下 级三个方面进行全方位的评价。它是行为比较法的拓展应用,评价者更多,不仅仅局限于被评价者的上级。目前我们对党政领导干部进行的评议就是最典型的360度评价。6.平衡记分卡:平衡计分卡是从财务、客户、部运营、学习与成长四个角度,将组织的战 略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系 7.职位评价:职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献,对企业中 的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的大小,从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。 8.无固定期限劳动合同:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时 间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间,是指劳动合同没有一个确切的终止时间,劳动合同的期限长短不能确定,但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件,双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形,无固定期限劳动合同也同样能够解除。 9.薪酬外部竞争性:是指薪酬管理要达到人才竞争的目的,要能留住、吸引人才,企业的 薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力,要支付高于或相当于劳动力市场上的一般薪酬水平,确保企业的薪酬水平与类似行业,类似企业的薪酬水平相当。 10.薪酬部公平性:支付薪酬是必须考虑员工对企业的价值和贡献的大小,薪酬设定对岗不 对人,岗位价值高则收入高,同等岗位则收入相同,只有这样才能调动员工的积极性,提高企业的核心竞争力。 11.部招聘:部招聘是指在单位出现职务空缺后,从单位部选择合适的人选来填补这个位置。 所谓部招聘可以分为广义和狭义上的:广义上的部招聘是指公司部员工自荐或推荐亲朋好友及子女到公司工作;狭义上的部招聘是指招聘围仅限于公司部在岗员工,相当于人员部调动,任何方式必要岗位必须及时补充以免缺失 12.企业法定福利:法定福利是政府强制要求企业为雇员提供的一系列保障计划,由企业和 雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障,当前主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险以及住房公积金,其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性,保障他们的被赡养人的生活,以及维持退休人员的收入水平 13.企业年金:企业年金是对国家基本养老保险的重要补充,是我国正在完善的城镇职工养 老保险体系(由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成)的“第二支柱”。在实行现代社会保险制度的国家中,企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金计划,又称为"企业退休金计划"或"职业养老金计划",是雇主为员工建立的养

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后,美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念:舒尔茨,体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本,是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性:随着知识,经验的增长而增值④社会性:社会政治文化不同,人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量(人力资源在经济增长中的作用;人力资源对企业生存和发展的作用;人力资源是制约企业管理效率的关键因素;人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。)③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义:指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能:①人力资源规划:对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测,根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型:职位分析(对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定,给出确定的任职资格)。胜任素质模型(完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合)③员工招聘:招募、甄选、录用④绩效管理:对员工工作作出评价,发现问题提出建议。⑤薪酬管理:确定薪酬的结构和水平,实施职位评价,确定福利待遇⑥培训与开发:建立培训体系,实施,反馈⑦职业生涯规划和管理:对自身情况客观分析,确立自己的职业目标,获取职业信息,选择能实现该目标的职业,并制定行动计划和方案⑧员工关系:各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 (一)X理论:对人性的传统假设: ①大多数人生性懒惰,逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心,不愿负责任,宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智,不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬,畏惧强者,安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱,满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己,原理承担责任 (二)Y理论: ①并不是天性不喜欢工作,工作可能是满足也可能是处罚,执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下,不仅会接受职责,还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性,每个人的思维都有独特的合理性 (三)X理论-Y理论:

人力资源管理师(四级)习题答案

第一章人力资源规划 二、简答题 1.答: 第一阶段,调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研,确定调研的主题内容和范围。 (1)初步情况分析。 (2)非正式调研。 (3)确定调研目标。 第二阶段,正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。 (1)决定采集资料信息的来源和方法 (2)设计调查问卷和抽样方法 (3)实地调查,又称现场调查。 2.答: 工作岗位写实分为三个阶段。 第一阶段,岗位写实前的准备工作。 (1)根据岗位写实的目的,确定写实对象。 (2)进行初步岗位调查。 (3)制定出写实工作计划,规定好具体的写实程序何步骤,设计出写实调查表,做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作,明确规定划分工作事项的标准,以及各类工时 消耗的代号、编码,以便于登记记录数据资料。 (4)培训写实人员,使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。 (5)写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚,以便取得他们的积极配合。 第二阶段,实地观察记录。 从上班开始,一直到下班结束,将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来,以保证写实的完整性。 第三阶段,写实资料的整理汇总。 (1)计算各活动事项消耗的时间。 (2)对所有观察事项进行分类,通过汇总计算出每一类工时的合计数。 (3)编制岗位写实汇总表,在分析、研究各类工时消耗的基础上,分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。 (4)分析岗位工作的内外环境和条件,掌握关联工作活动的各种信息。 (5)根据写实结果,写出岗位综合分析报告。 3.答: (1)为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。

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人力资源管理复习题及参考答案1 复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1.人力资源管理将人看作成本中心。() 2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。() 3.人力资源管理是所有管理者的职责。() 4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。() 5.在聘用评估中,录用比与应聘人数之间存在正比例关系。() 6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。() 7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。() 8.一般来说,一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。() 9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。() 10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。() 11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。()

12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。() 13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。() 14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。() 15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。() 16.从广义上说,舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。() 17.在员工职业生涯管理中,直线主管的作用非常重要。() 18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。() 19.当公司经营困难时,法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。()20.在社会化的磨合阶段,个人形成对企业的初步印象。() 21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。() 22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中,而非供需平衡。() 23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。() 24.绩效考评的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提高。() 25.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。()26.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。()

人力资源管理概论练习题B 2

人力资源管理概论练习题B 一、名词解释 1.薪酬: 2.员工福利制度 3.绩效 4.行为锚定等级考核法 5.激励 二、单选题 1.关于结构化面试,表述错误的是()。 A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性 2.外部招募具有的优势有() A、准确性高 B、员工容易适应新的工作 C、激励员工积极工作 D、有利于吸收新观点 3.面试中的“晕轮效应”表现为()。 A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 C、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 4、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其() A 、工作表现 B、工作成果 C、工作成绩 D、工作效果 5、()是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 A 、能力考核 B、态度考核 C 、业绩考核 D、绩效考核 6、行为主导型的考评内容以考评员工的()为主,效果主导型着眼于干出了 什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。 A.、工作效果 B、工作态度 C、工作业绩 D、工作行为 6、实现薪酬内在公平的关键一步是() 7、工作分析 B.工作评价 C.薪酬调查 D.工资结构设计 8、关于人力资源特性说法错误的是() A.人力资源属于人类自身所特有,具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中,是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 9、能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是( ) A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 10、关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是() A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分,共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区,例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”,认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成,以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度,也就是说,测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据,它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中,高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中,若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”,这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想,主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆,对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

人力资源管理师-基础知识习题答案

一基础知识部分 一、单选题(每题有四个选项,其中只有一个是正确的,多 选、少选、选错都不得分。) 200705-200905 考题整理汇总 1、劳动力市场的基本功能是()P3 (A )调节资源的配置 (B)决定就业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的问题 2、在劳动经济学的研究方法中,()是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。P3 (A)观察研究方法(B)实证研究方法 (C)对比研究方法(D)规范研究方法 3、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。 P6 (A)劳动力需求量(B)劳动力需求增长量 (C)劳动力供给量(D)劳动力供给增长量 4、()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 P7 A. 经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 5、实际工资计算公式是()p16 (A)货币工资/价格 (B)货币工资/价格指数 (C)货币工资X价格(D )货币工资X价格指数 6、()是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 (A)总需求(B)总需求价格(C)总供给(D)总供给价格7、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。 P20 (A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业 8、()是造成非正常失业的主要原因。 P21 (A)劳动生产率提高(B)气候的变化(C)市场经济的动态性(D)总需求不足 9、关于平均失业持续期表述错误的是() (A)无论时间长短都属于非正常失业 (B)它的长度是反映失业严重程度的重要指标 (C)平均失业持续期相对较短,反映了经济的动态性 (D)平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业 者 10、()是政府通过调节利率来调节总需求水平. 以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策.P25 (A)财政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)货币政策11、收入差距的衡量指标是()。P26 (A)国民收入(B)基尼系数(C)人均GDP (D)需求弹性12、以下不属于劳动法基本原则特点的是()P29 (A)指导性(B)权威性(C)稳定性(D)唯一性 13、劳动法的首要原则是()P30 (A)保障报酬权(B)保障物质帮助权 (C)保障劳动者的劳动权( D )保障休息休假权 14、()是劳动权的核心。P30 (A)择业权和劳动报酬权(B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培 训 权 15、劳动法的立法宗旨在于()

人力资源管理复习题及参考答案

复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1.人力资源管理将人看作成本中心。() 2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。() 3.人力资源管理是所有管理者的职责。() 4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。() 5.在聘用评估中,录用比与应聘人数之间存在正比例关系。() 6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。() 7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。() 8.一般来说,一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。() 9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。() 10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。() 11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。() 12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。() 13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。() 14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。() 15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。() 16.从广义上说,舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。() 17.在员工职业生涯管理中,直线主管的作用非常重要。() 18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。() 19.当公司经营困难时,法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。()20.在社会化的磨合阶段,个人形成对企业的初步印象。() 21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。() 22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中,而非供需平衡。() 23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。() 24.绩效考评的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提高。() 25.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。()26.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。() 27.平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。() 28.员工一旦被企业招用,就属于被完全支配的资源。() 29.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。() 30.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励,一般采用股票或股权的方式。() 二、单项选择题 1.将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征?() A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2.员工招聘活动是一次组织的公关活功,对组织的()形成重大影响。

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人力资源管理概论习题及答案1 《人力资源管理概论》习题及答案 1.什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但与现在的意义不同。 1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念,指出人力资源是一种特殊的资源,必须通过有效的激励机制才能开发利用。 从定义上讲分为两大类 第一类是从能力的角度来解释;第二类是从人的角度来解释。 人力资源,指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 或者人力资源是一种以人为载体的资源,是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。 2、这一能力要对迅的创造起贡献作用,成为财富形成来源。 3、这一能力还要能够被组织所利用。 2.什么是人力资源管理?人力资源管理与传统人事管理的区别?

人力资源管理就是现代的人事管理,它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标。人力资源管理和人事管理的区别 3.组织中人力资源管理的目标是什么? 最终目标是要有助于实现企业的整体目标,人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标 1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境; 3、保证员工价值评价的准确有效。 4、实现员工价值分配的公平合理。 价值链与目标密切相关,价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现;价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现;价值分配借助薪酬管理来实现;价值评价要借助于绩效管理来实现。 4.人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么? 一、工业革命的影响 工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系;需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象,一是劳动专业化的提高;二是工人生产能力的提高。

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#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念: ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。(选择题) ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下,通过一系列的管理活动,使人力资源的投入与 产出比最大化,从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理:是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质:招人—六人—育人—用人(核心)P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。(分为所有者产权,归人力资本载体所有;以及经营产权,归企业或使用单位所有。) ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点(多选题):①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能: ①人力资源管理发展阶段:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。(多选) ②基本功能:获取、整合、保持、评价、发展。(多选) 4、人力资源管理的主要任务:以人为中心,以人力资源投资为主线,研究人与人、人与组织、人与事的相互关系,掌握其基本理念和管理的内在规律,为充分开发、利用人力资源,不断提高和改善职业生活质量,充分调动人的主动性和创造性,促使管理效益的提高和管理目标的实现。(简答) 5、人力资源管理与人事管理(传统与现代人事管理)的区别: (1)传统人事管理将事作为重心,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (2)传统人事管理将人视为组织的财产,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (3)传统人事管理的主体是行政部门,现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体;

人力资源管理师考试模拟习题

人力资源管理师技能模拟考试 (B卷) (时间90分钟,全卷100分) 一、项目策划题(3选2,共60分) 1、背景综述: 背景综述: 金点子电脑公司是一家成立于1999年的专业化网络公司。公司开发的系列无盘软件,已被全国各地一千余家电脑公司采用广泛使用在网吧、学校、酒店、证劵交易所等场所,公司的方针是:努力采用最新的技术,使用户能够以最低的成本,最简单的施工,得到最可靠,易维护的网络。 金点子公司领导层一直强调必须拥有一支技术实力极强的研发队伍,掌握先进的技术,具有超前的意识,能够不断的推陈出新,开发出更新、更好的产品。同时还须拥有一个完善的售后服务体系,一支精湛的服务队伍。 同时,公司管理层一直认为,有活力的公司应给予员工有行业竞争力的薪酬,既体现薪酬的基本保障职能,又能在制度上最大限度的发掘薪酬的激励职能。 设计内容及要求: 设想你为金点子电脑公司的人力资源管理师,试在薪酬一般构成的基础上分析年薪制的各组成部分。(15分) 进一步设想某员工希望了解公司应发工资中法定扣除的情况,请对此作一简要说明。(5分) 参考答案与评分标准: 1.薪酬一般构成包括工资、津贴与福利。(1分)工资又分计时工资、计件工资等;津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴;奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等;福利分社会保险福利、用人单位集体福利,等等。(以上各项,每项2分)金点子公司的所有全日制员工实行年薪制,年薪由工资、奖励、基本福利三部分组成。 工资:包含基本工资,职务工资,岗位工资等; 奖励:包含季度奖,节日奖,年终奖等; 基本福利:包含副食品补贴、津贴、理浴费、独生子女费、劳防用品费等。(以上

(完整版)人力资源管理课后习题答案

第一章人力资源管理概述 1.对照西方工业化国家现代管理演进的过程,你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律?为什么? (1)我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍,一方面由我国的具体的国情的决定的,我国的企业管理演进由中国的具体国情决定,不同于西方社会的发展历程,另一方面,由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。 (2)西方国家现代管理的演进的过程,我们可以从中汲取有益的东西,结合中国的国情,加以应用。 (3)管理的发展规律是有共性的,同样适用用于中国的企业,中国企业应当抓住管理的发展规律,发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 2.当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里?出路在何方?学完本章,对你有什么启迪? (1)我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置,不在于具体的管理体制,不在于具体的管理方法,不在于对于管理理念的理解,不在于员工的能力,这些我们都可以在相当短的时间内解决。 问题的关键在于两个方面:一是观念问题,二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念,而是这个观念能否成为你的习惯,成为中国企业的习惯。执行的问题并不是代表你不具备这个能力,相反你恰恰具备这种能力,但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度,但是在执行上出了问题。 (2)关于路在何方,主要是解决观念和执行的问题,这两个问题的解决要齐头并进,在观念的指导下推进执行,在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节,观念的关键不在于灌输而在于引导。 第二章人力资源战略与规划 1.人力资源战略与企业战略有什么关系?

#《人力资源管理概论》习题和答案

《人力资源管理概论》习题及答案 1.什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但和现在的意义不同。 1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念,指出人力资源是一种特殊的资源,必须通过有效的激励机制才能开发利用。 从定义上讲分为两大类 第一类是从能力的角度来解释;第二类是从人的角度来解释。 人力资源,指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 或者人力资源是一种以人为载体的资源,是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。 2、这一能力要对迅的创造起贡献作用,成为财富形成来源。 3、这一能力还要能够被组织所利用。 2.什么是人力资源管理?人力资源管理和传统人事管理的区别? 人力资源管理就是现代的人事管理,它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标。 3.组织中人力资源管理的目标是什么? 最终目标是要有助于实现企业的整体目标,人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标 1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境; 3、保证员工价值评价的准确有效。 4、实现员工价值分配的公平

合理。 价值链和目标密切相关,价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现;价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现;价值分配借助薪酬管理来实现;价值评价要借助于绩效管理来实现。 4.人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么? 一、工业革命的影响 工业革命三大特征机械设备的发展人和机器的联系;需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象,一是劳动专业化的提高;二是工人生产能力的提高。 二、集体谈判的出现 1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工; 2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案,规定了工人组织和集会的权利以及和词语进行集体谈判的权利; 三、科学管理运动的推动 泰罗,科学管理之父,将工作分为最基本的机械元素并进行分析,再最有效地加以组合;工人体力和脑力应和其工作要求尽可能地匹配;员工应该由主管人员进行训练,以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确,并不能于于他们健康;只要工人正确地按规定时间完成了工作,就要示意性相当于工资 30-40的奖金,最初的劳动计件奖励制度。 四、早期工业心理学的实践 1913年雨果芒斯特伯格,用工人的智力主情感要求来分析工作;用研制的实验装置来分析工作。方式采用选择性问答的方式做调查,即问卷调查。 五、公务员服务委员会的成立 现在的名称是美国政府人事管理办公室。1883年,美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用,要实行严格的测试制度,从而为公平和安全的雇用和录用提供了措施。 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题,形成现代人力资源管理部门的组织基础。 七、人际关系运动的发展 1、1923年,芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验,照明会不会影响生产效率,结果表明,人们参和的工作中随着某一种条件的改变,不可能有给其他变量带来影响,但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。 2、20世纪30年代初,梅奥继续实验,表明生产率直接和集体合作及协调程度有关,而集体合作和协调程度又和主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关,和缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系,还和为变化过程中的工人提供参和制相联系。 八、行为科学的研究 工业或组织心理学;社会心理学;组织理论;组织行为学;社会学这些学科对行为科学都有很大影响;20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究;组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用,加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求,组织行为的影响因素相互作用对个人的

人力资源管理概论复习提纲

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型:问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理,简单地说就是现代的人事管理,它是指企业通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的,而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标,而具体目标包括: (1)保证价值源泉中人力资源的数量与质量 (2)为价值创造营建良好的人力资源环境 (3)保证员工评价的准确、有效 (4)实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系: P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是: 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部

人力资源管理师(四级)指南习题

第一章人力资源规划 一、简答题 1、简述组织信息采集的程序。 2、简述工作岗位写实的步骤和方法。 3、简述工作时间统计的意义。 4、简述人力资源费用的构成。 二、计算题 1、某企业平均每个工人每天生产30件产品,改造生产线后,平均每个工人每天生产40件产品,求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率。 2、某企业共有员工300人,2006年1月初招进员工30人,3月初辞退员工2人,6月初有5名员工退休,9月初有20名员工离职,12月初新招员工10名,请计算该公司2006年的年平均人数。 三、案例分析 1、某高新技术企业按业务的分类,成立了三个针对不同产品的事业部,各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队,各部门的业务收入和成本都是独立核算的,单需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本。目前,公司共有138人,其中三个事业部104人,后勤部门30人,高层领导4人。由于成立时间不到3年,客户资源还不够稳定,所承接的业务量波动较大。因此,在工作任务繁重时有些员工,尤其是研发和技术人员,会抱怨压力过大,各事业部经理也会抱怨合格人手太少,招聘来的人不能立即适应项目的工作需要,但在工作任务相对较少的时期,经理又会抱怨本部门的人力成本太高,导致利润下降。 请绘制该公司的组织结构图。 2、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分为三个事业部,各自拥有生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外部的竞争者竞争以外,彼此之间也展开了竞争。开始采用这种组织结构时效果相当不错,销售额增长了50%。然而,最近人们发现了一些问题,譬如,在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈,同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施业务部制产生了分歧,公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了,但三个部门的经理坚决支持李总。里=李总认为,如果推动集中管理,肯定会引起三个部门经理的反对,打击他们的积极性,如果坚持分散管理,管理层又可能出现不和。(1)请阐述事业部制的缺点。 (2)李总究竟该怎么办呢? 第二章招聘与配置 一、简答题 1、某国有企业的员工都是“终身制”,大家感觉工作是一个铁饭碗,除非犯了重大的错误, 公司不可能辞退他们。因此,该公司的员工大都抱有“不求有功,只求无过”的态度,对公司的事情不甚关心,对自己的工作也是敷衍了事,遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人,他很希望改变这种局面。 问题:你能否为人力资源经理出出主意? 2、外部招募有哪些具体的来源?

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