XX乡2011年考核方案

XX乡2011年度年终考核方案

根据XX府发〔2011〕XX号文件“关于印发《中心工作和业务工作考核细则》的通知”的文件精神，现就年终目标管理考核制定如下方案：

一、组织领导

成立XX乡2011年中心工作和业务工作考核领导小组，考核领导小组由乡党委书记XX同志任组长，乡长XX同志、纪委书记XX同志、组织委员XX同志任副组长，由班子成员任成员。组织考核的具体实施。

二、考核原则

1、以区上考核结果为基础；

2、以经济建设为中心，注重工作实绩；

3、实行公开、公平、公正的考核方式，力求立项简明、目标明确、数据量化、操作简便；

4、以单项考核为依据，搞好综合评定。

三、考核内容及涉及部门

考核采用百分制。考核中心工作内容为生猪、烤烟、万元增收工程；综治（安全、稳定、消防、信访）；党建（党建、党风廉政建设）、计生、社保（社会保障、合作医疗）、森林工程等八块工作，牵涉XX个村（居）及乡上干部职工。考核业务工作涉及机关党政办、社会事务办、经济发展办、综治安全办、财政所、农业服务中心、公共文化中心、林业站、社保所等九个办、站、所及其职工。考核机关干部职工个人涉及中心工作、业务工作及民主测评三项内容。

中心工作以《2011年XX乡人民政府中心工作考核细则》逐项进行考核评分，业务工作以《2011年XX乡业务工作及交办任务考核细则》逐项进行考核，领导测评以领导综合测评定分。

四、考核方法及步骤

（一）对各村（居）的考核

1．述职。组成XX个考评小组，分别听取各村（居）委五职干部的述职。

2、考核。各分管领导、相关办、站、所根据考核细则，对各村（居）2011年工作完成情况进行量化考核。将各分块工作考核分值汇总，得出该村2011年综合考核分值。按照分值高低排序，分列出XX个村（居）的排名情况。

（二）对办、站、所及职工的考核

1、述职。各站、办、所负责人根据各单位的工作开展情况和完成情况，结合考核细则进行全面述职。

2、工作考核

（1）中心工作考核。对各村（居）的考核得分作为各驻村干部的中心工作完成情况考核得分。不涉及中心工作的办、站、所的考核分值按各村（居）的考核分值的平均数计算。

（2）业务工作考核

由分管领导对照考核细则对相关办、站、所的业务完成情况予以量化考核。并将考核分值作为该办、站、所职工的业务工作完成情况考核分值。（各办、站、所的最终分值有

取中心工作与业务工作分值的平均数）。

（3）民主测评

对各办、站、所的全体职工按照优秀、称职、基本称职、不称职四个等次进行民主测评。其中，获得1票优秀票按3分计分，获得1票称职票按2分计分，获得1票基本称职票按1分计分，获得1票不称职票不计分。

（四）各项分值汇总计算方法

将职工中心工作、业务工作、民主测评三项得分分值分别乘以40%、40%、20%相加，汇总出每个职工的最终得分分值。

（五）党委认定。召开党委会议，对考核、考评情况进行集体审核认定，确定2011年度优秀公务员及优秀事业单位人员；确定2011年各村（居）考核排名情况；确定2011年度各办、站、所考核排名情况。(2011年度未在职的职工只能按称职确定等次,不能确定为优秀)。

五、结果运用

根据考核考评得分多少进行排名，对排前三名的村（居）依次奖500元、300 元、200元，对排名最后一位的村（居）进行通报；排前三名的办、站、所依次奖500元、300 元、200 元；对排名最后一位的办、站、所进行通报。

对获得优秀公务员和优秀事业单位人员按照500元/人标准给予奖励。

20xx公司年终考核实施方案详细版_1

文件编号：GD/FS-1508 （方案范本系列） 20xx公司年终考核实施 方案详细版 The Common Structure Of The Specific Plan For Daily Work Includes The Expected Objectives, Implementation Steps, Implementation Measures, Specific Requirements And Other Items. 编辑：_________________ 单位：_________________ 日期：_________________

20xx公司年终考核实施方案详细版 提示语：本方案文件适合使用于日常进行工作的具体计划或对某一问题制定规划，常见结构包含预期目标、实施步骤、实施措施、具体要求等项目。文档所展示内容即为所得，可在下载完成后直接进行编辑。 二oXX年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成二oXX年度各项计划工作任务。为切实做好二oXX年度年终考核工作，全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《二oXX年度年终考核实施方案》。具体内容如下： 一、目的意义 通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激

发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。 二、组织领导 在董事会的领导下，学院成立二oXX年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下： 组长：王剑(院长) 副组长：王福有(副院长) 许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长) 李忠江(院长助理) 成员：侯宝生(教务处副处长) 李智乾(团委书记、学生处副处长) 张福香(招生办公室主任) 王海霞(就业指导中心主任)

局属单位2011年度绩效考核考核工作方案

关于印发《局属单位2011 年度绩效考核工作方案》的通知 局属各单位党委（总支、支部）： 现将《局属单位2011年度绩效考核工作方案》印发你们，请认真做好各项准备工作。 中共郑州市城市管理局委员会 二○一一年十二月二十日

局属单位2011年度绩效考核工作方案 根据《郑州市城市管理局局属单位绩效考核工作方案（2011年）》，为切实做好局属单位2011年绩效考核工作，制定本方案。 一、指导思想 以科学发展观和正确政绩观为指导，按照考真、考准、考实的要求，全面、系统、客观地考察各单位2011年度目标、业绩、过错等方面的情况，总结经验，查找不足，激励局属单位履职尽责、争创业绩，全面提升城市管理水平。 二、考核内容和计分标准 此次年度绩效考核的内容，分为目标、业绩、过错三个方面。目标包括：（1）单位年度责任目标；（2）市委市政府为民办理“十大实事”中由我局承担的工作任务；（3）创建全国文明城市、畅通郑州等相关城市管理工作；（4）郑州市城市管理整治提升工作开展情况；（5）重点工程建设项目进展情况等。业绩是指对照业绩的标准，本单位取得的工作成绩；过错是指对照过错的标准，本单位发生的工作失误和不良后果。

绩效考核采取量化考核、分项计分、综合评定的办法确定考核结果。 （1）目标考核采用百分制（行政业务工作目标占目标总分的40%、党务责任目标占总分的20%、党风廉政建设责任目标占总分的10%、平安建设责任目标占总分的10%、局领导综合评价占总分的20%）。以各单位承担的年度目标单项分值为基础，考核时未完成任务部分扣除相应分数，超额完成任务部分加上相应分数。加分比例不超过本项基础分的20%。任务未完成的项目按比例扣分，直至此项基础分扣完。如因客观原因无法完成目标必须事先写出专题报告，报局绩效考核领导小组同意后不予扣分，否则按未完成计分。行政业务工作年度考评计分方法采取平时月检查占10%；年中考评占30%；年底考核占60%。计算得分按四舍五入保留两位小数。 分数计算公式： 以绝对值下达的目标，该项得分=基础分?实际完成数/目标数； 以百分制下达的目标，该项得分=基础分?[1+(实际完成数–目标数)]； 以百分制下达的控制目标，该项得分=基础分?[1+(目标数–实际完成数)]。

公司绩效考核方案制度范本

绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例： 特优等：当月绩效基本津贴×150﹪； 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容

精选绩效考核方案锦集五篇

精选绩效考核方案锦集五篇 精选绩效考核方案锦集五篇 为了确保我们的努力取得实效，我们需要事先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编帮大家整理的绩效考核方案6篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。绩效考核方案篇1 为促进职工工作积极性，工作更充实。在每年销售旺季：3月—11月，特为运输部货车司机每人每月增加500元绩效奖金。按月进行考核，每月按30天计算。根据公司现有车辆6620，905，498，28691分为四组制定考核标准。 1、工作量考核工作量考核占总考核60%，即300元。主要考核两个方面，一是总趟数，二是总吨数，二者各占30%。根据数据统计制定考核标准：车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数（见附表1）每月考核表格如下：（见附表2） 2、节约成本考核节约成本考核占总考核30%，即100元。根据物流经理统计的数据为考核基础。主要考察车队耗油量的控制。耗油量超过预计耗油量，该项奖金为零; 耗油量等于预计耗油量，全额发放该部分奖金; 耗油量低于预计耗油量，全额发放该部分奖金+节约油费的20%，作为奖金。(例如：本月6620型货车耗油量在预计耗油量范围内，且为公司节约200元钱，则本月奖金为：100+200*30%=160元) 具体考核如下：（见附表3） 3、工作技能考核工作技能考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月没有任何交通事故发生。 4、工作态度考核工作态度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：要求填写的表格填写完整，并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。 5、工作积极性考核工作积极性考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月全天出勤，休息假不超过2天。 6、客户满意度考核客户满意度考核占总考核5%，即25元。具体考核内容为：当月没有客户的投诉电话。后勤司机后勤司机全年进行绩效考核。共分为出车趟数、发货吨数、工作职责三大部分，具体考核方法如下：一、出车趟数每天考核趟数4趟，每月均按30天计算，全月完成120趟未达标。按实际完成趟数的比例计算绩效奖金。此部分绩效奖金为100元。二、发货吨

20xx公司年终考核实施方案简易版

The Common Structure Of The Specific Plan For Daily Work Includes The Expected Objectives, Implementation Steps, Implementation Measures, Specific Requirements And Other Items. 编订：XXXXXXXX 20XX年XX月XX日 20xx公司年终考核实施 方案简易版

20xx公司年终考核实施方案简易版 温馨提示：本方案文件应用在日常进行工作的具体计划或对某一问题制定规划，常见结构包含预期目标、实施步骤、实施措施、具体要求等项目。文档下载完成后可以直接编辑，请根据自己的需求进行套用。 一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。 二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织： 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。 四、考评方法： (一)考评前，要求全体人员撰写年度工作

总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。 1、工作业绩考评内容：即《20XX年度目标管理考核办法》。 2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：员工年终考评表)。 3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价

360度绩效考核方案.

绩效考核方案（360度） 一、目的 为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标 1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力； 2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩； 3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍； 4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 三、基本原则 公司实施绩效考核的基本原则是： 公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争； 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法； 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 四、适用范围 本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工： 1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。 3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核内容 2010年年终考核内容重点分三部分： 1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。 2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。 3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。 六、考核等级、分数。 2010年年终考核综合评价等级分四级： A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。（5分） B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。（3分） C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。（1分） D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。（-1） 七、考核流程 2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。 1、“360度”关系测评 ①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。 ②服务对象：与员工本人在工作中存在互相服务关系。各级人数1-5人，各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。 2、考评细则 ①人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同（合同内容：各级考评表、各级被考核人名单）。 ②员工根据日常工作中工作态度、积极性，上下级沟通、协作，

XX研发部门绩效考核制度及方案

华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)

摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。

公司绩效考核方案(完整版)完整篇.doc

公司绩效考核方案(完整版)1 公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX 集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成

现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下： 第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。

xx公司360度年度绩效考核实施计划方案

XX公司360度年度绩效考核实施方案 一、目的： 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同 时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。为 公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用围： 公司各部门人员包括： 等级体系表 工程师、职员、 技术员、 操作人员。 三、考评容及考评分数计算： 一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型，考核围、容和侧重点不同。 1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工 作责任与态度； 2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任； 6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二）、分数计算

360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成： 各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。 备注： 1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工 程师考核者组成进行选择。 2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公司总经理，二级部门经 理主管上级为一级部门负责人。 3、职员或工程师，如本部门同事不足两人，可从其他部门选择人员参与考核。 五、考核者提名： 由被考核者在工作相关部门进行选择，将人员发送给本部门经理，由经理审核的合理性，并将最终的发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选的考核人员

8-2011年京丰公司绩效考核方案

北京京丰制药有限公司2011年度绩效考核方案 第一章总则 第一条目的 为进一步优化公司绩效管理，对公司经营管理进行客观、公正、公平的评价，提高集团整体管理水平，保障集团战略目标和公司年度目标的实现，特制订本办法。 第二条原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、有效管控与灵活经营相结合的原则； 3、日常通报和年终考评相结合的原则。 第三条考核周期 月度监控通报，年中战略执行分析，年末考核兑现。 第四条实施时间 本方案自2011年1月1日起实施。 第二章职责 第五条绩效领导小组 1、负责筛选和确定考核指标； 2、负责审核绩效考评方案； 3、负责审核和调整年度目标； 4、负责指导和监督考评实施； 5、负责受理和处理考评申诉； 6、负责审定其他相关专项考核。 第六条运营管理总部

1、负责组织制定考评指标； 2、负责组织测算年度目标； 3、负责编写考评方案； 4、负责组织考评实施； 5、负责月度通报及年末考核测算、结果考评； 6、负责考核结果兑现； 7、负责保管考评档案。 第七条集团相关总部 1、负责审核相关指标考评方式； 2、负责相关指标年度目标值的初步测算； 3、负责收集和整理相关考核指标日常数据； 4、负责提供和审核年终考核数据。 第八条京丰公司总经办 1、负责相关考核指标和方案的意见反馈； 2、负责相关指标的目标分解； 3、负责推进各项指标的达成。 第九条考核流程

第三章考评细则 第十条考核指标 一、指标、权重及目标 二、指标释义 1、销售额 （1）指标概念：指京丰公司对集团关联公司（其它兄弟公司）全年累计的实际含税调拨额和京丰公司对集团关联公司以外单位的对外含税销售额。 （2）数据范围：包括京丰公司系统内调拨总额和京丰公司系统外含税销售额。（3）统计口径：以时空数据为准，系统内调拨总额需剔除退货和销售返点金额，如：对集团关联公司（其它兄弟公司）的销售返点。 2、新特药销售额 （1）指标概念：指京丰公司对集团关联公司（其它兄弟公司）全年累计的新特药含税调拨额和京丰公司对集团关联公司以外单位的新特药对外含税销售额。（2）数据范围：包括京丰公司新特药系统内调拨总额和系统外含税销售额。（3）统计口径： ①新特药品种包含：羟苯磺酸钙胶囊（达士明）、乳酸菌素颗粒剂、替米沙坦片（赛卡）、头孢克洛分散片、单硝酸异山梨酯片、铝碳酸镁咀嚼片。若有新增或变更的新特药品种，京丰公司须提前上报运营管理总部备案。 ②以时空数据为准，系统内调拨总额需剔除退货和销售返点金额，如：对集团关联公司（其它兄弟公司）的销售返点。 3、净利润 （1）指标概念：指公司年度净利润额，旨在考核公司盈利能力。

碧桂园集团财务部绩效考核管理制

碧桂园集团 财务部绩效考核管理制度

目录 1.总则 (3) 1.1目的 (3) 1.2原则 (3) 1.3适用范围 (3) 1.4考核分工 (3) 2.考核对象及考核内容 (3) 3.考核内容解释 (4) 4.考核方法 (5) 4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核 (5) 4.2对集团财务职能部门员工的考核 (6) 4.3对项目公司财务部及负责人的考核 (7) 4.4对项目公司财务部员工的考核 (7) 5. 考核等级比例控制 (8) 6. 绩效考核程序 (9) 7.考核结果反馈及申诉 (9) 8.考核结果应用 (10) 9 附则 (11)

10.附件 11 1.总则 1.1目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。 1.2原则 1.2.1公开、公平、公正原则 1.2.2客观原则 1.2.3业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 1.3适用范围 1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。 1.3.2试用期员工不参加绩效考核。

1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部 门考核。 1.4考核分工 考核分级进行，由直接上级负责对下属进 行考核。集团财务行政分部负责对上述考核 结果进行审核、汇总与反馈。 2.考核对象及考核内容 对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价，年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估； 对部门负责人（即部门）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估)，年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。 区域化管理的项目公司，区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核，其他财务人员作为部门员工进行考核； 未实行区域化管理的项目公司，会计主管（财务经理）作为项目公司财务负责人进行考核。 具体如下： 2.1集团财务职能分部负责人的考核包括季度工作计划考核、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估； 2.2集团财务职能分部员工的考核包括季度工作计划考核、有效建议评价、年度能力素质评价、360度评估； 2.3项目公司财务负责人的考核包括季度项目公司财务管理工作评估、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估；

绩效考核制度及方案模板

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

【实用】绩效考核方案范文集合8篇

【实用】绩效考核方案范文集合8篇 绩效考核方案范文集合8篇 为了确保事情或工作安全顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案应该怎么制定呢？下面是小编整理的绩效考核方案8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。绩效考核方案篇1 一、总则为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明; 2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则; 3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。 三、被考核人员：物业公司经理和职工。四、考核的基本内容：小区物业公司绩效考不核，分为经理考核和职工考核。 (一)、经理考核内容：经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面; 1、敬业精神考核热爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。 2、工作态度考核有强烈的责任感，以身作则，率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 3、领导能力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。 4、工作业绩考核：物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。 5、遵规守纪考核带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。 6、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。 7、综合素质考核：。全面考察个人修养和综合素质情况。 (二)、职工考核内容：职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质

某公司年员工年度考核实施方案

2017年员工年度考核实施方案（加薪、年终奖）一、年度考核方法与计算公式 二、年终奖金计算方法 三、年度考核分数评定等级与加薪幅度 （1）A、B、C、D职等评定等级与加薪幅度

（2）E职等评定等级与加薪幅度 A职等员工（间接人员）年度考核实施细则 1、年度考核工作组织 考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及相关部门领导主导完成。 时间安排：2016年12月10日前完成综合考评。 2、年度考核方案 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成 年度考核分数计算方法：年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例：

5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 5.3 末位淘汰 年度考核分数排名最后10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 B、C、D职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织 考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及部门领导主导完成。 时间安排：2016年12月10日—20日完成综合考评。 2、年度考核构成 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成

年度考评分数计算方法：年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数*100+30%*年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 月平均考核平衡系数 月平均考核平衡系数 3.3 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例： 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用

薪资制度及绩效考核方案

薪资绩效管理制度 一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。 二、薪酬原则 2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力； 2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效； 3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。 三、适用范围 本制度适用于本公司全体职员。 四、制度内容: 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金 标准工资=基本工资+岗位工资 如下图所示： 1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。 ①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。 ②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。 2）兼职工资

兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是： ①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元； ②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元； ③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元； ④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元； ⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资； 兼职工作结束，兼职工资即行取消。 3）特聘工资 特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。 （1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 （2）特聘工资的决定权为总经理。 4）、年终双薪（年终红利）:是为体现对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前）根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。 5）、工龄工资：员工岗位工龄工资每满一周年上调50元/月；6年为最高上限； 6）、奖金 奖金即月奖金，是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最低职级月薪（标准工资）的20%*绩效考核的分数/100计算。 奖励范围包括： ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班； ②近期工作表现优异； ③对公司工作作出突出贡献； ④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉； ⑤其他需要表彰奖励的行为。 绩效考核评分规定： ①绩效考核得分=（自评分+上级评分+分管领导评分）/3-出勤扣分-处罚扣分+奖励得分。 ②各部门绩效考核中优秀的不能超出5%，良好的不能超出30%，特殊情况超出的需描述说明。 2.职等的划分（根据公司发展需求,公司的工资制使用宽带式工资结构,共分10个职等，每个职等分8个职级）

绩效考核整改措施(多篇)

绩效考核整改措施(精选多篇) xxxx煤业开发有限公司 绩效考核整改方案 xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于xx年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。特制定以下方案： 一、煤业公司本部 1、调整工作思路，修订考核方案 根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。 2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连 由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。 3、加强监督，及时沟通 实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力

与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。 目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。随之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。 二、所属煤矿 1、提高认识，转变思想 基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。 2、加强沟通，积极推广 在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出应有的作用。要全面推广绩效管理理念，离不开单位自上而下的绩效培训与沟通。在培训中，要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要性等问题。建立各部门上下级沟通制，让部门和员工及时了解绩效考核情况，对考核结果进行客观和分析，对存在的问题及时沟通，找出问题，制定措施，让员工参与 到绩效考核中，充分理解与支持绩效考核制度。

2019公司年终考核实施方案

年度考核表里的个人总结，相信有很多人需要写，要怎样实施呢?下面是有20 公司年终考核实施方案，欢迎参阅。 二年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成二年度各项计划工作任务。为切实做好二年度年终考核工作，全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《二年度年终考核实施方案》。具体内容如下： 一、目的意义 通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。 二、组织领导 在董事会的领导下，学院成立二年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下： 组长：王剑(院长) 副组长：王福有(副院长) 许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长) 李忠江(院长助理) 成员：侯宝生(教务处副处长) 李智乾(团委书记、学生处副处长) 张福香(招生办公室主任) 王海霞(就业指导中心主任) 董星春(总务处处长) 唐惠梅(财务处处长) 薛玉(就业指导中心副主任) 考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。 三、考核原则

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。 四、考核办法 (一)处(科)室、系(部)考核。 1.考核范围： (1)行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处 (2)教学系(部)：机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组 (3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科 2.考核程序： 本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行： (1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二年度工作总结》。 (2)每个(科)室、系(部)总结结束后，其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。 (3)推荐产生二年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。 (4)总结评议会后，各处(科)室、系(部)将《二年度工作总结》上报行政办公室存档。 3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。 4.评优依据：《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20 ]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20 ]80号)以及评议意见。 一、宗旨 为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。 二、程序

【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》

如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二： 《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

碧桂园 大运营管理办法

集团大运营激励管理办法 第一章总则 第一条为有效、全面地在集团系统内推行大运营工作，充分发挥区域大运营工作组的主导性，通过对项目重要开发节点的完成情况进行激励和过程管控，确保实现“三完美、一助力”，特制定《集团大运营激励管理办法》（以下简称“本办法”）。 第二章适用范围 第二条本办法适用于集团2015年及以后摘牌且可实现成就共享的项目，含原有项目新地块。 第三章激励办法 第三条权限赋予 各区域大运营工作组拥有以下考核权和任命权： 1、对所属区域的项目总任命有一票否决权； 2、对区域内各业务部门的绩效考核拥有不低于30%的考核权重，具体的考核细则由各区域自行确定。 第四条激励措施 4.1 设立大运营奖金池。以符合上述条件项目实现成就共享奖金

额的5%计算奖金额度，作为额外奖金纳入各区域大运营奖金池，该奖金作为管理费用进入区域成本；集团按照区域大运营奖金池的10%（即项目成就共享奖金的0.5%）计算奖金额度，作为额外奖金纳入集团大运营奖金池。 4.2大运营奖金池内奖金需结合项目重大节点的达成情况分五个阶段计提（详见后文），按季度统计并发放。 第五条奖励细则及要求 区域大运营工作组自行制定《区域大运营激励方案》，该方案须将区域各项目及职能部门纳入考核范围；同时设立五个重大节点：开售、现金流回正、土建移交装修作业面、提早完美交楼、总包结算完成，纳入激励范围。 各重大节点奖励金额如下： 1、开售：项目成就共享金额×1% 2、现金流回正：项目成就共享金额×1% 3、土建移交装修作业面：项目成就共享金额×1% 4、提早完美交楼：按批次面积折算项目成就共享金额×1% 5、总包结算完成：按批次面积折算项目成就共享金额×1% 注：（1）如对应批次为毛坯交楼，则土建移交装修作业面奖励与提早完美交楼合并，即提早完美交楼奖励=按批次面积折算项目成就共享金额×2%。