人力资源管理网络

HR人力资源管理系统建设方案

人力资源管理系统软件 建设方案

目录 1. 概述 (8) 2. 系统建设目标和设计原则 (8) 2.1. 系统建设目标 (8) 2.2. 系统建设原则 (9) 2.3. 系统设计原则 (10) 3. 系统架构 (13) 3.1. SOA架构模式 (13) 3.1.1. 什么是SOA (14) 3.1.2. SOA标准模型 (16) 3.1.3. 基于SOA的应用系统 (17) 3.1.4. 如何实现SOA (17) 3.2. 开发平台（JutronMAP）介绍 (18) 3.3. 运行环境 (21) 4. 系统功能 (21) 4.1. 系统管理 (23) 4.1.1. 系统日志管理 (23) 4.1.2. 菜单管理 (23) 4.1.3. 角色管理 (23) 4.1.4. 架构管理 (24) 4.1.5. 用户管理 (24) 4.1.6. 操作提示管理 (25) 4.2. 人事管理 (25) 4.2.1. 人员信息台帐 (25) 4.2.2. 人员变动 (27) 4.2.3. 纠纷管理 (30) 4.2.4. 合同管理 (31) 4.3. 咨询管理 (33) 4.3.1. 通知公告管理 (33) 4.3.2. 答疑管理 (33)

4.4. 业务协同 (34) 4.4.1. 工作协同 (34) 4.4.2. 沟通协调会议 (34) 4.5. 知识库 (34) 4.5.1. 规章制度 (34) 4.5.2. 工作标准 (35) 4.5.3. 人力流程 (35) 4.5.4. 工具表单 (35) 4.6. 薪资管理 (36) 4.6.1. 工资分类管理 (38) 4.6.2. 取数逻辑 (38) 4.6.3. 工资项目管理 (38) 4.6.4. 项目系数管理 (38) 4.6.5. 工龄系数管理 (39) 4.6.6. 工龄津贴标准 (39) 4.6.7. 工资方案定义 (39) 4.6.8. 方案项目系数 (39) 4.6.9. 月度取数管理 (39) 4.6.10. 年度取数管理 (39) 4.6.11. 工资发放管理 (39) 4.6.12. 调薪管理 (40) 4.6.13. 工资总额预算审批 (40) 4.6.14. 统计分析 (40) 4.7. 绩效管理 (40) 4.7.1. 考核指标库 (42) 4.7.2. 岗位模板管理 (42) 4.7.3. 考核关系表 (42) 4.7.4. 自定义考核目标 (42)

人力资源管理者应该具备的素质

人力资源管理者应该具备的素质 “未来的竞争是人才的竞争，找到一个好的合格的人力资源高级管理人才是在这场人才竞争战中赢得先机的重要条件。”一句话就足以证明人力资源管理者在企业中的地位。但是，这也使人力资源管理者承担了更加重要的职责和更大的压力，对人力资源管理者的素质要求也越来越高。那么，在企业人力资源管理还尚未规范化的今天，基于中国本土企业发展状况，要成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必备的素质有哪些呢？ 来自[1]“中国人力资源开发网”的一份题为!现今《HR从业人员能力素质状况分析》的报告中尖锐地指出, 中国H R 界从业人员综合表现出以下5 个特征: 1. 专业度不够, 中国企业中85% 的HR 从业人员是非人力资源专业的; 缺乏必要的敬业精神, 缺乏一种积极向上的人生观; 缺乏战略分析能力, 65% 的精力用在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务性工作上, 没有时间去考虑更多战略层面的问题, 缺乏系统的思维; 职业素质不高, 人力资源管理者往往先从个人利益出发, 完全依照老板旨意行事, 根本不考虑是否符合法律、政策的规定; 5. 缺乏创新,被动地处理例行的日常事务, 工作仅限于简单或者稍高层次的模仿。

面对现今HR的现状。改善HR的职业素质是迫在眉睫的事。作为学人力资源专业而又有意图去从事这个行业的我们来说更要了解人力资源管理者的必备素质。并且努力培养自己的职业素质。 一、人力资源管理者要努力提高自己的专业知识。作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。 1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。 2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。 3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。 4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。

人力资源管理-学习指南 西交大考试题库及答案

人力资源管理-学习指南 一、单项选择题（每小题2分） 1.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式（C） A.自我中心式、非理性化家族管理 B. 以人为中心、非理性化家族管理 C. 以人为中心、理性化团队管理 D. 自我中心式、理性化团队管理 2.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D. 开放式的自危表现 3.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?( B ) A. “经济人”假设 B. “社会人”假设 C. “自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设 4.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D ) A. 企业人 B.环境 C. 文化 D.产品 5.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A） A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假设 D.“复杂人”假设 6.马斯洛提出的需要层次理论属于（A）。 A.内容性激励理论 B.过程性激励理论 C.强化性激励理论 D.归因性激励理论 7. “社会人”人性理论假设的基础是（D）。 A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验 8. 管理人员定员的方法是（C）。 A.设备定员法B效率定员法 C.职责定员法 D.利益定员法 9.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）A.绩效评估 B.职务评价 C.人员的选拔与使用 D.人力资源规划的制定 10．在培训结束后，从学员应用知识、技能方面评定培训效果，被称为（A） A、学习标准 B、反映标准 C、工作/行为标准 D、结果标准 11. “人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C） A. 组织结构的设计 B. 人力资源规划的制定 C. 人员的甄选与使用 D. 培训计划的制定 12. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法 13.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）

人力资源管理系统

人力资源管理系统 人力资源管理系统，通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。人力资源综合管理解决方案从人力资源管理的角度出发，用集中的数据将几乎所有与人力资源相关的信息（包括：组织规划、招聘管理、人事在职离职档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、办公用品、医院保险、调动管理、培训管理、绩效管理、考勤管理、计时工资、计件工资、宿舍管理、员工自助、领导审批等）统一管理起来。 中文名 人力资源管理系统 外文名 Human Resources System 内容 薪酬管理、绩效管理、员工关系等 领域 企业管理 目录 .1发展历史 .2功能模块 .?人事档案 .?组织架构 .?合同管理 .?薪酬管理 .?社保管理 .?绩效管理 .?考勤管理 .?培训管理 .?招聘管理 .?招聘门户

.?报表中心 .?预警功能 .?系统管理 .?热门功能 .3应用价值 .?技术 .?企业收益 .?考量因素 .?具体内容 .?整合对策 .?角色定位 .4八大模块 .5实战理念 .?系统目标 .?前提 .?系统构成 .6农村系统 .7制定因素 发展历史 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。 第四代人力资本系统出现于21世纪初，由于人力资源管理系统，并没有解决企业管理中的实际问题，出现员工与岗位适配度低，员工积极性不足，离职率居高不下等问题。为了解决以上问题，例如伯特咨询基于人力资本管理思想产生了人力资本系统。这一代系统的将人作为有能动性的个体，为员工提供明确的晋升通道。并盘活企业内所有员工，为领导决策提供数据支撑。 功能模块

人力资源管理需要具备的能力有哪些

人力资源管理需要具备的能力有哪些？ 一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点 人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。 1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。 2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。 3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，

必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。 5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。 6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。 7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。 8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。

人力资源作业(交大网校)

题目1 工作分析的原则包括系统原则、动态原则、目的原则、经济原则、职位原则、应用原则等。下列属于目的原则的是： d.今天召开工作分析的会议是为了明确各岗位需要什么样的人才能胜任； 题目2 招聘工作中的情景模拟主要有：模拟公文处理，角色扮演、谈话。下列情景模拟中属于角色扮演的是： 正确答案是：某应聘者被公司安排在市场部“挂职锻炼”了一天； 题目3 人力资源规划与人力资源战略既相互联系又相互区别，下列属于二者相互联系的是： 选择一项： 正确答案是：战略是规划的指导纲领，规划是战略的具体体现； 题目4 影响企业人力资源规划的内部因素有：企业目标变化，员工素质变化，组织形式变化，高层领导的观念和态度。下列属于企业目标变化的是： 正确答案是：企业原打算开辟国外市场，对招聘的新员工外语要求很高，后因故只开辟国内市场，对英语几乎不要求了； 题目5 战略性人力资源管理有三个层次：战略层次、战术层次、运作层次。体现运作层次的是：选择一项： 正确答案是：两个同行公司招聘人才一个采用高薪，一个采用高福利； 题目6

人的潜能主要存在于潜意识之中，潜意识通过各种各样的形式，对人的行为产生着潜移默化的影响，潜意识的表现形式有：感知、直觉、情绪、信念等。下列属于直觉的是： 正确答案是：某银行行长不仅穿戴整洁，还修指甲及涂指甲油。一客户在玩牌时见此情景感觉不妙，第二天就从这家银行将自己的所有积蓄取出来，没多久这家银行果然倒闭了； 题目7 面试者本质上就是一个考官，其自身的能力与技巧对招聘工作影响很大，为此，面试者需要有较高技巧包括：面试准备、问题设计和发问技巧、沟通技巧、把握面谈过程的技巧以及结束面谈的技巧。下列属于准备充分的是： 正确答案是：王先生主持招聘喜欢准备六道题和让应聘者对某一问题谈自己认识； 题目8 影响企业人力资源规划的外部因素有：劳动力市场的变化，政府相关政策的变化，行业发展状况的变化，科学技术的发展。下列属于行业变化的是： 选择一项： 正确答案是：我国东北作为老工业基地面临资源枯竭对技术人才的需求越来越少； 题目9 战略管理有三个层次：公司战略、业务战略、职能战略。下列属于职能战略的是： 选择一项： 正确答案是：海尔打算十年内开发和占领农村市场； 题目10 战略管理中有一个SWOT分析，即优势、劣势、机遇、威胁。下列属于劣势的是： 正确答案是：美国篮球国家队平均身高超过中国队5厘米； 题目11

人力资源管理系统介绍

人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示

二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。

在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：

山东大学网络教育人力资源管理

人力资源管理 1 一、单选题 1.下列说法正确的是（ C ） A.当组织效率低时应该对一般员工进行培训 B.当组织效率低时应该对管理人员进行培训 C.当组织效率低时应该对一般员工和管理人员都进行培训 D.当组织效率低时不一定会产生培训需求 2.（A）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 A.职位 B.工作要素 C.职务 D.任务 3.为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的薪酬是（D） A.基本工资 B.绩效工资 C.福利 D.津贴 4.下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。 A.为企业带来不同的价值观和新观点 B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔 D.是一种很有效的信息交流方式 5.绩效考核指标设计过程的第一步为（B）。 A.试用 B.归类合并筛选 C.指标内容设计 D.量化 6.不属于培训效果评估的指标是（D） A.知识 B.行为 C.反应 D.成本费用 7.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。 A.见习法 B.观察法 C.工作日志法 D.访谈法 8.副厂长属于（B）。 A.职位 B.职务 C.责任 D.责任 9.想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。 A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题 B.选择正确的评价工具 C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训 D.以上都对 10.在评价中心法，被测者面对大量报告，备忘录、电话记录、信函以及其他材料，并按要求对每一份材料作适当的处理，这种方式是（C）。 A.角色扮演 B.管理游戏 C.公文处理 D.无领导小组讨论 二、简答题 1.完善的培训系统包括哪几个环节？ 1. 完善的培训系统包括四个环节，具体如下： （1）培训需求分析，具体包括组织分析、任务分析、个人分析，目的是为了确定培训项目。 （2）制定培训计划，包括制定指导性目标、考虑受训者的准备和动力、遵循学习原则和选择培训者四个方面。 （3）实施培训，按照事先确定的培训方式进行培训。 （4）培训项目评估，从学习、反应、行为和结果四个方面评估 2.为什么说工作分析是人力资源管理最基础的环节？ 因为工作分析形成的工作描述和工作说明书是人力资源管理其他环节的基础，若没有工作分析，人力资源管理的其他环节将成为空中楼阁。具体来说它是：

人力资源管理体系的构建

企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团

交大-国际人力资源管理(第-次作业)

交大-国际人力资源管理(第-次作业)

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国际人力资源管理(第二次作业) 开始时间2016年10月14日星期五15:19 状态完成 完成于2016年10月14日星期五15:34 耗时14 分钟50 秒 反馈您已完成答题！具体成绩和答案会在测验截至后公布。 题目1 完成 满分1.00 标记题目 题干 跨国公司在所在国的人员本土化程度会逐渐提高。 选择一项： 对 错 题目2 完成 满分1.00 标记题目 题干

国际人力资源供给的主要来源包括母国公民、东道国公民两种。 选择一项： 对 错 题目3 完成 满分1.00 标记题目 题干 跨国公司情境模拟技术被认为是跨国公司在选聘人员时最广泛使用且最有效的方法。选择一项： 对 错 题目4 完成 满分1.00 标记题目 题干 在人力资源管理中，人们运用文化及其影响的方法主要有“权变理论”和“差异论”两种。选择一项： 对 错

题目5 完成 满分1.00 标记题目 题干 美籍日裔学者威廉?大内提出企业必须建立一种“Z型文化”，从而建立“Z型组织”。选择一项： 对 错 题目6 完成 满分1.00 标记题目 题干 跨国公司人员配备的民族中心法是指公司所有的关键岗位都由母国人员担任。 选择一项： 对 错 题目7 完成 满分1.00

标记题目 题干 中外合资企业实施人才本土化策略的实质是降低成本。 选择一项： 对 错 题目8 完成 满分1.00 标记题目 题干 跨国公司在选聘人员时，首先考虑的标准包括是否具有冒险精神、乐观的态度、扎实的基础教育，是否能适应不同文化和自然环境。 选择一项： 对 错 题目9 完成 满分1.00 标记题目

人力资源管理系统解决方案

人力资源管理系统解决方案 一、公司简介 深圳市人元科技有限公司自1999年以来一直专注于企业人力资源管理和行政事务管理（I D/IC卡一卡通管理、指纹门禁、考勤、消费）为核心业务的管理咨询、管理应用软件开发、系统集成和销售的高科技企业。 公司多年来一直为多家軟件公司和科技公司提供软件产品和技术支持，现已成功实施一卡通和人力资源管理系统项目客户1000多个，积累了丰富的行业经验。公司现已成为华南和华东地区人力资源管理及一卡通管理系统知名供应商。 公司坚持“以人为本，科技创新”的企业宗旨，本着“诚信、专业、创新、共赢”的经营理念，通过专业化、规范化服务为客户提供全面的人力资源管理解决方案及咨询实施服务，帮助客户构筑核心竞争力以支持客户实现持续快速健康发展，同时为推动社会发展和员工进步不懈努力，致力于成长为行业最具影响力的系统集成及信息化服务供应商。 二、JLHR系统特点： 实用 1、组织、部门、岗位、职务、职级、工种、籍贯、民族、学历、婚姻状况等全面的人事信息管理以 及家庭关系、学习经历、工作经历、奖惩记录、培训记录、调职记录、大事记录等全面的人事档案管理。 2、灵活准确的考勤计算：灵活的考勤规则，科学的班制定义，个人、批量、倒班、模糊等多种排班 方法；正班、加班、迟到、早退、旷工、请假、出差、待料等全面的考勤项目。 3、快速准确的薪资计算：自定义计算项目、自定义计算公式、批量调薪、批量录入、自动计算个人 所得税、灵活输出银行代发工资文件、面额统计表、工资明细报表、工资汇总表、工资条等多种自定义报表。 4、宿舍管理、招聘培训管理、保险、合同、证件、办公用品、劳保用品等全面的辅助管理。 5、食堂管理、出入管理、消费管理、图书管理、门禁管理等全面的一卡通解决方案。 6、多帐套管理。 7、简繁体支持。 8、及时的预警功能。可自定义各种提醒预警，不同人员可设置不同提醒预警。时刻提醒，使工作更 主动！ 易用 1、界面友好、结构清晰，操作便捷。 2、用户可自行设置自己的工作界面，轻松拥有个性化的用户界面。 3、多途径操作，方便快捷的完成工作。 4、万能查询、任意项目查找、自定义组合排序。

人力资源经理应具备的能力

人力资源经理应具备的能力在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理；二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。人力资源的管理能力人力资源的管理人力资源管理负责人（经理或主管）肩负着对企业（或组织）人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权（甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业（或组织）生存发展的第一资源）。因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包括哪几个方面呢? 一）公正、忠信、坚定勇敢的意志力。 1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。 2.忠信是指对企业（或组织）以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。二）对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。具备广博的社会科学知识，第一：可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。第二，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别。第三：有利于对内对外的沟通，试想，人力资源经理在工作中要和来自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地区、各国的风土人情是必不可少的。第四：有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。（未完待续) 三）亲和力和优秀的人际关系处理技巧。只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。生产力资源的配置和管理能力这些能力包括： 1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。 2.职位分析和绩效考核管理能力。 3.薪酬与福利管理能力。

人力资源信息管理系统复习答案

人力资源信息管理系统 复习答案 文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。

浅论电力企业人力资源的网络化管理 苏晓明

浅论电力企业人力资源的网络化管理苏晓明 发表时间：2017-07-14T11:12:52.543Z 来源：《基层建设》2017年第8期作者：苏晓明 [导读] 摘要：21世纪是人才竞争的时代，人才的培养和人力资源的管理是电力企业管理的重要环节，不断提高人力资源管理的水平是电力企业生存与发展的重要保证 国网河南南乐县供电公司河南南乐 457400 摘要：21世纪是人才竞争的时代，人才的培养和人力资源的管理是电力企业管理的重要环节，不断提高人力资源管理的水平是电力企业生存与发展的重要保证。21世纪也是网络经济时代，互联网技术的发展与普及，为电力企业提供了一个不受时间和地理边界限制的全球工作视野。电力企业和外部环境可以依赖网络实现产品、人员、技术、信息等在全球范围内的流动。网络化管理是电力企业人力资源管理的趋势。电力企业只有充分认识到人力资源网络化管理与传统人事管理的区别，才能充分发挥其功能，使电力企业在激烈的国际竞争中立于不败之地。 关键词：电力企业；人力资源；网络化；管理 1人力资源管理网络化的背景分析 1.1 全球化的因素 经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。在网络化的时代，人们对“地球村”的感觉更加真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将从物理上消除企业的“国籍”限制，甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业，国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源，这必然使得人力资源进行全球化配制。人力资源的管理的难度、培训的难度、不同的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题，也必然使企业改变人力资源管理的模式。 1.2数字化的因素 当今是数字化的时代，这个世界每时每刻都在变化，如：顾客需求瞬息万变，技术创新频率增加，产品生命周期缩短，市场竞争激烈。人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界，只有人力资源管理方面的创新不易被效仿，成为企业的核心竞争力。 如今，人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式，已经不适应企业的成长和发展，甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆，而是主动地应用信息化技术，促进信息化的人力资源管理的发展。 1.3 城市化的因素 随着城市化进程的不断推进，越来越段的农民从土地中解放出来，加入到从农村到城市化的队伍中，加入到城市建设中来。但是这一现象也导致了一系列的问题产生，比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异，从而引起企业员工素质参差不齐，员工价值观迥异，冲突问题凸现。 根据人力资本学说的阐释，具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同，而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工，正式员工与非正式员工，他们相互之间的各种形式上的不平等现象，将会成为员工关系管理的新问题。 2人力资源管理网络化的内容 网络化背景下，电力企业人才招聘、员工沟通、绩效考核、员工培训等人力资源管理的各个环节都可依赖网络进行。 2.1 人才招聘的网络化 人才市场的逐步建立以及人才的商品化为电力企业网络招聘提供了条件。网络可以覆盖到报纸所不能覆盖的领域，可以拓宽电力企业的招聘领域。利用互联网覆盖面广的优势，电力企业可以找到最合适的人才。网络招聘主要包括网上发布人才需求信息、网上接收电子简历、网上人才测评与分类以及最后达成协议等几个环节。大中型电力企业可以在自己的网站上设立专门的招聘网页，公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，并提供各种电子简历录入、电子应聘表，供求职者自由下载和上传。对于一些小电力企业来说，与中华英才网、智联等人才网站合作，将招聘工作外包，是一种很好的招聘方式。网上发布招聘信息后，电力企业可能会收到大量的电子简历和各种应聘材料。公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选，确定合适的应聘者，然后面试，争取尽快达成协议。对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试，询问比较简单的问题，比如职业倾向、工作经历等，以节省成本。 2.2 员工沟通的网络化 传统的人事管理中，上下级的沟通主要是通过面谈方式。这种沟通方式反馈及时，还可以增进上下级之间的感情交流。但也存在弊端，有时员工碍于面子，甚至担心打击报复，不能提出切实有效的建议，使面谈大都流于形式。互联网给电力企业上下级间的沟通增添了一条新的途径，也避免了面谈的诸多不便。电力企业可以在内部网上开设BBS论坛、公告栏、聊天室，公开电力企业管理层的邮箱，通过这些渠道实现上下级之间的沟通。比如电力企业在公告栏发布电力企业各项规章制度、经营战略、最新发展动态。员工可以在BBS上向公司提出意见、建议，或将其发送到管理层的邮箱。也可以通过聊天室进行交流。网络沟通突破了面谈的局限性，会带来传统人事管理所达不到的效果。 2.3 绩效管理的网络化 绩效管理是电力企业人力资源管理的关键环节。绩效管理网络化使考核方便快捷。设有分支机构的电力企业，网络化考核可以大幅降低绩效数据人工跟踪计算的时间和成本。网络化考核公平，公开，透明，有利于增强员工对绩效考核的认同感。 2.4 薪酬管理的网络化 电力企业可以把薪酬福利管理的网络化，使薪酬福利的计划、统计、计算、更改、发放更加灵活，信息沟通更加方便。比如电力企业可以在内部局域网上公布薪酬、福利制度，发布工资发放通知。电力企业可以在内部局域网发布福利计划，员工在一定期限内也在网上进行福利项目的选择，然后由人力资源部在网上进行信息统计分析，以便做出决策。 2.5 员工培训的网络化 传统的培训是将员工集中起来，在规定的时间和地点进行培训，这将产生巨额的培训费用，包括培训讲师的差旅费、招待费和场地费，以及员工的财务费用和时间花费。网络化时代，电力企业将培训内容发布在电力企业内部网站上，员工可以根据自己的需要，在网站

人力资源管理者必须具备的三种能力和素质

人力资源管理者必须具备的三种能力和素质 人力资源管理者必须具备的三种能力和素质 一、要会用数字说话 套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。 不管我再怎么摆事实讲道理都无法回避一个事实：如果一定要把企业经营管理中各项职能的重要性做一个排序的话，那么排在第一 位的必然是营销。而人力资源管理、流程管理、客户关系管理、IT 等职能永远都是为营销服务的，这就注定了人力资源管理永远都是 支持性的工作而不能直接产生经济效益。但这并不表示人力资源管 理者可以不管业务不管成本，相反，在我看来一个优秀的人力资源 管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账!不仅要会算业绩 的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。 尽管在目前各国的会计准则里人力资源的各项支出，包括工资、奖金、培训费、招聘费等支出都列入管理费用，而不是计入成本科 目中，但实际上如果你把上述各项费用与差旅、办公、公关招待等 费用进行对比的话，你就会发现工资、奖金、培训费、招聘费等支 出与人力资源质量呈正相关关系，并且，这些支出的多寡会在相当 大程度上影响企业的业绩，而差旅、办公、公关招待等消耗性支出(费用)则与人力资源质量与企业业绩几乎没有正相关关系?(贿赂除外)——换言之，这些支出是可以压缩也是应该压缩的。 尽管成本和费用只是会计学上的两个术语，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理 者确是非常重要的——成本是可以产生收益的，而费用却往往不能。 举个最简单的例子：A公司的员工张三业绩很优秀，08年度实现 2千万元的销售业绩，而张三的年度收入总额为20万元，其中包括 10万元的工资+7万元的`业绩奖金+3万元的总经理特别奖励，这是

上海交通大学网院人力资源管理第二次作业(下载见答案)

题目1 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（） 选择一项： a.激励员工、鼓舞士气 b.促进团结、消除矛盾 c.培养员工的忠诚度 d.减少招聘成本 题目2 不属于人力资源规划内容的是（） 选择一项： a.劳动力市场规划 b.补充规划 c.晋升规划 d..配备规划 题目3 在企业大规模投入培训资源之前，可通过（）评价部分受训者所获得的收益选择一项： a.辅助性培训 b.周期性培训 c.阶段性培训 d.实验性培训 题目4 企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（） 选择一项： a.人力资源保障成本 b.人力资源的使用成本 c.人力资源的开发成本 d.人力资源的获得成本 题目5 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（） 选择一项： a.业余自学

b.岗前培训 c.在岗培训 d.离岗培训 题目6 在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（） 选择一项： a.反应评估 b.结果评估 c.学习评估 d.行为评估 题目7 面试中的“晕轮效应”表现为（） 选择一项： a.考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 b.所有的考官都应向应聘者问类似的问题 c.考官没有将有关应聘者的信息整合起来 d.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 题目8 下列不属于情境模拟的方法？（） 选择一项： a.心理测试 b.管理游戏 c.无领导小组讨论 d.公文处理 题目9 某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（） 选择一项： a.对比效应 b.近因效应 c.晕轮效应 d.首因效应

题目10 通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（） 选择一项： a.人员资源盘点 b.人力资源预测 c.行动计划 d.控制与评价 题目11 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） 选择一项： a.供给与需求的平衡 b.制定能满足人力资源需求的政策和措施 c.预测未来的人力资源需求 d.预测未来的人力资源供给 题目12 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（） 选择一项： a.资历审核 b.集体面试 c.文件筐测验 d.无领导小组讨论 题目13 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（） 选择一项： a.笔试 b.面试 c.公文处理模拟法 d.决策模拟竞赛法 题目14 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（） 选择一项：

人力资源管理信息系统_系统分析报告

《人力资源管理信息 系统》 上机实践报告

目录 1．系统分析报告 ------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1系统详细调查 ------------------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.1系统开发背景 ---------------------------------------------------------------------------------- 3 1.1.2信息系统范围 ---------------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.3项目开发方法概述 ---------------------------------------------------------------------------- 4 1.1.4组织结构图-------------------------------------------------------------------------------------- 4 1.2业务流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.1业务流程分析 ---------------------------------------------------------------------------------- 5 1.2.2业务流程图的绘制 ---------------------------------------------------------------------------- 6 1.3数据流程图 ---------------------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.1高层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------- 9 1.3.2底层数据流程图 ------------------------------------------------------------------------------ 11 1.4数据字典 ------------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.1 数据项 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.2 数据流 ------------------------------------------------------------------------------------------ 15 1.4.3 数据处理 --------------------------------------------------------------------------------------- 19 1.4.4 数据存储 --------------------------------------------------------------------------------------- 21 1.4.5 外部实体 --------------------------------------------------------------------------------------- 22 1.5数据库的概念设计和逻辑设计 -------------------------------------------------------------------- 23 1.5.1数据库概念设计 ------------------------------------------------------------------------------ 23 1.5.2数据库逻辑设计 ------------------------------------------------------------------------------ 26