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论人力资源的“多元化管理”_0

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论人力资源的“多元化管理”

内容摘要:多元化管理指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺(Thomas)。本文试图对多元化的问题做进一步的思考,譬如与人力资源管理的整合,与组织文化的关系,以及多元化在各国的应用,尤其在中国的体现等。随着世界经济一体化的加剧,尤其是我国加入WTO之后,企业必须面对全球化的各种文化背景的人力资源的流动。作为公平就业新时期的体现与要求,多元化管理为企业管理,特别是人力资源提供了一种全新的视角,而对我国企业的管理有所贡献。

关键词:多元化管理公平就业人力资源管理组织文化

多元化管理(Thomas)指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺。根据这个概念,组织内群体和个体间的一切差异应被认可,并受到尊重才是。应该说最早的多元化研究应该始于美国学者Johnston和Parker (1987)发表的著名的《2000名劳动力》的报告,很多组织以此为线索开始了劳动力多元化的活动。然而,西方众多学者的研究并无一个比较统一的观点,也许社会科学的一些问题一般是没有定论的,没有绝对的对与错,不像自然教科书上的一个问题总有“唯一解”或是“最适解”。也许正因为这样,才为我们提供了一个广阔的思考的空间,可以适当为其培植一定的环境和生存的土壤,而得出相应的结果。这一点似乎也说明了为什么基于案例的多元化管理只能在特定的经济环境中才是有效的。

对定义的疑问与解释

单看这个定义不免让人产生几个疑问:

如果是不论背景的招聘和留用,这与过去的公平就业岂不是换汤不换药?如果不一样,那么多元化管理又是怎样的?

组织为什么要招聘有着各种背景的雇员,而且还作出系统的有计划的承诺。如果是由于有利可图,为什么通过公平就业立法没有得到更好的实施?

Catherine Cassell在对各路研究的阐述中,交代了多元化产生的背景。其中两个重要的因素便是:人口变化的趋势和公平就业的状况。从多元化管理的字面上也不难理解它与人口变化的趋势有关,正因为人口发生了变化,才使得多元化管理有意义。例如,妇女和少数民族日益进入劳动力市场,构成劳动力储备的来

人力资源工作及重要性

如今,越来越多的企业开始重视人力资源管理部门。很多传统企业将过去的人事部牌子换掉,挂起了崭新的“人力资源部”的牌子,有些本来只有10来个人的小公司,也弄个“人力资源总监”的职位,只不过在这种公司的“人力资源总监”,往往还附带履行“行政”和“前台”的职责。 和人力资源部门受到普遍的重视不同的是,在绝大多数企业中,人力资源部门的人却往往无事可做,这个部门的员工很轻松,很自由。他们一般仅负责在企业招聘过程中,负责招聘,和对应聘者进行初期的考核,另外一个很重要的工作就是为员工提供培训计划,而这种培训,往往还附带着很高的隐性收入,很多讲师都明白,和人力资源经理打成一片,往往比设计开发精品的课程更加重要,这就是我们多“重视”的人力资源部门吗? 人力资源部门到底要为企业完成哪些工作,才能够真正体现人力资源部门的业绩呢?事实上,人力资源,是企业发展的重要源泉之一,特别是在那些第三产业的企业中,因为不直接依赖对“不可再生资源”的控制,因此,人力资源和知识资源便成了企业竞争中非常重要的砝码。而人力资源部便更是企业人才竞争力的“勘探队”和“挖掘机”。 一般来说,人力资源部门有四项日常工作,才能保障企业在人才储备和培养方面获得竞争优势。 第一项工作:洗脑。 人力资源部门负责对企业员工进行培训与教育,事实上就是一种洗脑。让员工认同,并深深的理解、贯彻企业的文化。而使员工对这文化的接受与自觉地认同的过程,就是人力资源部门的一项最重要的工作。 如今很多企业都有这样的培训项目:员工入模训练,就是让员工在最短的时间内产生与员工的认同感,但是作为人力资源部门应该非常清楚,这并不是洗脑,而是一种强迫。洗脑是自觉行为,入模是被动行为,两者的差别如同天壤,同时,所谓的入模培训,还会导致员工创造力的丧失,并在为后来员工流动加大种下阴影。 因此有价值的人力资源部门的员工培训工作,是一个技巧性、方向性、针对性、阶段性都非常明显的有规划的长期工作。这样的人力资源部门,可以保证企业拥有较低的员工离职率和较快的员工能力的增长。 第二项工作:人尽其才,人走才留 有效的人力资源部门,要经常与企业其它部门进行接洽,对各个部门的对人才的需求有明确的了解,对于各个部门重要岗位的员工能力和成长有明确的了解,和数据上的管理。通过对与员工进行广泛的接触和交流,使得各个部门的重要职位上,每一个员工都能人尽其才,而不是人浮于事。 同时,人力资源管理部门的一项重要的工作是建立并规范企业的知识产权维护与制度的执行,能够使得即是员工离任,企业的知识产权不会被窃取。还有做得更好的企业,不但员工离职不会带走企业的知识产权,甚至还在很长的一段时期内,离职的员工仍旧为企业创造价值、创造知识。麦肯锡可能是世界上在这个方面做得最好的企业。 第三项工作:别人养兵千日,自己用在一时 养兵,并不是指企业自己对员工的培训,而是指人力资源部门要了解企业的中长期人才需求,随时了解企业的人才缺口,并通过自身的工作,找到自己需要的人才在什么地方,在什么公司,现在任什么职位,有什么需求,要求什么待遇。这样才能够做到让别的企业养兵千日,自己用在一时。 优秀的人力资源部门,能够做到对优秀的人才“召之即来”,而一般的人力资源部门则通过猎头公司获取自己的人才猎物,不称职的人力资源部门,到各个招聘媒体上,一抓一大把,这样的企业,是那里的常客,经常有N多的职位“虚位以待”。 第四项工作:成为员工成长的源动力

从战略性的角度,如何看待人力资源管理

标题:从战略性的角度,如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征,通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础,人力资源的专业化建设内容包括:组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格;根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准;组织系统的岗位评价,作为制定薪酬序列的重要依据;根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统,要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系,包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息,开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大,任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后,能否按照拟定的方向运行,最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此,构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键,也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一,通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,强调人力资源与组织战略的匹配,强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性,强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标,战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位,就是系统地将人与组织联系起来,建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

战略性人力资源管理的含义

从事人力资源管理咨询工作多年,经常碰到有人问到:到底什么是战略性人力资源管理?以“战略性人力资源管理”为关键字在google上搜索了一下,可以得到729000项查询结果,但却没有发现很好的答案。要么就是把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎,让很多企业都觉得和自己没什么关系,要么就是偷梁换柱,还是传统的那一套做法仅仅换了一个时髦的概念。 我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源管理的内涵,一是战略性人力资源管理和公司战略的关系,二是战略性人力资源体系的具体内容,三是战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别。 基点:基于公司战略的人力资源战略 比尔?盖茨曾经就这么说过:如果把我们最优秀的20名员工拿走,微软将变成一个无足轻重的公司。 在现代社会,人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现,是每一个领导者都必须认真考虑的问题,这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分,包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面,如图1所示。 图1:公司战略和人力资源战略的关系 一方面,企业战略的关键在于确定好自己的客户,经营好自己的客户,实现客户满意和忠诚,从而实现企业的可持续发展,但是如何让客户满意?需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值,能够带来利益;而高质量的产品和服务,需要企业员工的努力。所以,人力资源是企业获取竞争优势的首要资源,而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面,企业要获取战略上的成功的各种要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等,最终都要落实到人力资源,因此,在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。

人力资源管理的必要性和重要性

企业人力资源管理的重要性和必要性 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说:“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题: 1.对人力资源规划的重要性认识不足:人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为,人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲,怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点,在具体制定和实施人力资源规

划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中,没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事,跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确:人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感,不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴,如一些新开拓的项目,定岗定编工作也不象传统业务那么成熟,在人力资源管理方面大多是走一步,看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整:信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快,企业对市场变化的反映比较快,企业战略在调整,但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 4.缺乏人力资源管理的专门人才:现实中,许多中小企业没有设立人力资源部,大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业,在行使人力资源管理职能的时候,也普遍存在一些问题。主要表现在:第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够;第二、缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不

某公司人力资源战略

xx公司人力资源发展战略 人力资源管理是一种人的运作,是一个企业综合管理水平的体现,也是一个企业能否适应市场生存,能否在市场中游刃有余的关键。因此,人力资源管理的最终目标和任务就是:搭建统一的人力资源管理平台;研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案;为各下属分公司提供方向性技术指导。各下属分公司在集团公司的统一领导下,结合本公司的实际情况,贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。 xx实业经过十余年的发展,经营范围逐步扩大,企业实力逐渐增强,由此带来的管理压力也成为制约企业发展的“瓶颈”。 就其人力资源管理状况来看,主要存在以下几方面的问题: 1、人力资源情况分析 伴随着公司的高速发展,公司员工队伍不断壮大,已拥有百余名的员工队伍,但其结构严重不合理。其中,管理人员中具备一定管理经验和较高管理水平的不足40%,基层员工中知识水平和专业技术水均达到要求的不足60%。由此看出,公司急需在人力资源配置方面进行调整。 2、人事基础制度不完善 人事管理的基础制度和考核、激励制度还停留在“人制”的基础上,尚未形成一套完整的制度,导致管理中出现“执行依据不足、人为因素过多”,难以对员工的工作做出公正的评价,产生“人浮于事”的现状,因此,在公司人事管理和考核、激励方面形成公开、透明的规范化管理。 3、对人力资源管理的要求与公司的日前的发展状况不符 公司目前发展状况离规范性的企业运作还有一段距离,从企业战略到营利水平,从企业文化建设到组织机构建设,远远达不到规范性企业管理的要求。因此,对人力资源管理的要求就必须适应企业的发展要求。在现阶段,人力资源管理的主要任务就是在做好人事管理的基础上保障人力资源的供给、合理公正的评价员工的工作业绩。 由于我公司目前的三项业务,广告业务属于劳动密集型产业,环保业务属于技术密集型产业,房地产则属于管理型产业,对人员素质的要求各不一样,要想培训这样一批优秀人员,所花费的精力和资金将是很大的,不符合我公司的现状,为此,从经济原则来看,在未来一段时间,我们在保障人力资源供给方面应主要采取阶段性用人方式,以招聘外部人员的方式为主。员工的流动率不宜太低,全年流动率维持在40%――50%左右,利用一至两年的时间给企业选择一批优秀的管理人员和技术人员。同时,制定出关键人员的培养计划,一旦确定为关键人员应从待遇、职位、未来发展计划、培训等各方面予以关注,确保人员的稳定性。 当公司形成一定规模后,经济实力大幅提升,经营战略目标将对人力资源管理提出更高要求,如何留住人才?培养人才?使用人才?激励人才?开发人才?将成为企业管理中的第一矛盾,为此,以不同的阶段的经营战略目标为依据,以专业的人力资源管理软件为工具,以各级管理部门的配合为支持,进行集团化的人力资源规划,搭建科学、合理、制度化的人力资源构架,将是人力资源管理的主要目标和任务。 人力资源管理整体战略 一、不同战略阶段的目标 第一阶段: 基本消除目前弊端,搭建人力资源整体架构,夯实基础管理。(短期计划:2003年),应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标,结合各下属企业实际状况的人力资源政策和管理体系;夯实人力资源基础工作,初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来,努力形成以“集团管理为平台,下属企业实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式;并集中现有资源,有针对性地开展当前紧迫的工作,解开瓶颈环节; 第二阶段: 系统规划,实现管理的分步提升,使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。(中期计划:2003年---2004年),全面推动人力资源管理体系的运作,对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理,引进各种方法和手段,推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。在集团与下属企业间充分形成互动,提升人力资源管理体系的整体运作效果,提升管理水平,使一大批管理人员快速成长,推动集团国际化进程及经营战略目标的实现。 第三阶段: 完善升级,实施前瞻性管理,发挥战略牵引作用。(长期计划:2004年--),全面夯实人力资源各项工作,根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护;在此基础上,前瞻性地开展人力资源战略管理,使得人力资源管理

人力资源管理的重要性

人力资源管理的重要性 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理有何重要?下面是爱汇小编给大家整理的人力资源管理具有的重要性,供大家阅读! 人力资源管理的重要性 在企业人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性,而且具有战略性,所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说:假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题: 1.对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为,人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培

训、发工资前考核三部曲,怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划人力资源规划人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点,在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中,没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事,跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感,不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴,如一些新开拓的项目,定岗定编工作也不象传统业务那么成熟,在人力资源管理方面大多是走一步,看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整 信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快,企业对市场变化的反映比较快,企业战略在调整,但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 4.缺乏人力资源管理的专门人才 现实中,许多中小企业没有设立人力资源部,大多由办公室履行人力资源管理

建立战略性人力资源管理

建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来,不管企业家或经济、管理学家(学者)均在运用和研究战略管理,为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段,以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理,特别是人力资源管理。在现代社会里,人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现,是每一个领导者都必须认真考虑的问题,这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大,任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向,是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后,能否按照拟定的方向运行,最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此,构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键,也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面,企业战略的关键在于确定好自己的客户,经营好自己的客户,实现客户满意和忠诚,从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意?需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值,能够带来利益;而高质量的产品和服务,需要企业员工的努力。所以,人力资源是企业获取竞争优势的首要资源,而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面,企业要获取战略上的成功要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等,最终都要落实到人力资源上。因此,在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,强调人力资源与组织战略的匹配,强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性,强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标,战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地

(人力资源战略)现代企业的人力资源战略管理

(人力资源战略)现代企业的人力资源战略管理

现代企业的人力资源战略管理 壹,人力资源战略管理于现代企业管理中的价值 21 世纪的管理,是壹个从过程管理到战略管理过渡的时期,企业于此期间的竞争也是日益的激烈。因为现代的企业面临着较以往更加复杂多变的的内外发展环境,例如:信息的大爆炸,知识管理的增值,创新的泛滥,高新科技产品的不断问世等等均为现代的企业管理提 ft了新的挑战。企业的管理要从组织的长期目标ft发,使日常的管理业务活动均围绕着它进行,也就是要求管理者树立长远的组织战略目标于心中,进行人力资源,财务,生产,销售等基础活动的管理。 首先,作为社会第壹资源的人力资源的管理来说,也要符合这壹个战略管理的要求。人力资源的战略管理是指企业为实现其战略目标所进行和采取的壹系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和管理。从定义中能够见ft,只有对人力资源实施战略的管理才能够充分发挥这壹个特殊资源的价值,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事的其人,人事相宜, 进而不断增强企业的竞争力和竞争优势,使企业得以健康持续快速发展且壮大。 另外,人力资源的战略管理对于企业的其他各项管理活动来说起到的是壹种战略的指导作用,战略思想是人的各种观念的汇总,支配着人对其他各种管理活动的指挥。因为人是各项活动的管理主体,也是各项管理活动的执行者和监督者,只有把人分配到了最合适的位置上,才能够发挥人的最大才能,也就能够使得各项活动得以最佳的完成效果。只有于人的内心树立了壹个长远的目标,他才能够指导着人的各种操作指令发ft,且且使得各项指令活动均服务于管理者心中的那壹战略目标。所以说,人力资源的管理是各项管理活动的前提,也是各项业务活动的指导。 最后,人力资源仍能够实现自身的不断增值,从而为企业创造ft不断增加的利润,增强企业的竞争力。人力资源壹词最早是由战略管理大师彼得。德鲁克(peter.drnck)于1954 年于《管理的实践》壹书中提ft来的,认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即协调能力,融合能力,判断能力,想象能力。这是人力资源区别于其他社会资源的最有价值的特征,也是企业财富增加的贡献者。总之,人力资源的战略管理不但具有着传统的人力资源管理的各项行政活动和业务活动的职能,而切仍具有了战略思想活动的职能。 二,人力资源战略管理过程分析 著名管理大师亨利。明兹伯格曾经提ft战略五个P 的观点:他认为,战略是壹种计划;战略是壹种计谋;战略是壹种模式;战略是壹种定;,战略是壹种观念。这壹观点的提ft较为全面的揭示ft了战略的内涵和外延,也为企业人力资源战略管理提供了思考的视角。企业的战略管理最早是由管理大师安索夫于1976 年于其《战略计划走向战略管理》壹书中提ft 来得,他认为,企业战略管理是指将企业的日常业务活动决策同长期的计划决策相结合而形成的壹系列运营管理业务,而人力资源的战略管理就是企业战略管理中的壹个重要的管理环节。 从战略管理的过程分析,壹般包括三个步骤: (壹),战略环境条件的分析,包括内部条件环境条件和外部环境条件的各自分析,以及内外部条件互动作用的分析,仍有突发性事件的预测分析。 (二),战略的制定和选择。 (三),战略的实施和控制。首先要制定和协调各种职能战略,于各职能战略中,推进步骤,措施,项目以及大体的时间安排;其次,根据战略的实施要求对组织的结构进行变更为战略实施提供组织的保障;最后,仍要对企业的文化进行调整,以适应战略的实施。 三,人力资源战略管理模型的构建 (壹),人力资源战略管理概念解释

战略人力资源管理的3种方法

战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家! 东北财经大学人力资源管理专业 课程:直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到,战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态,它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能,促进对战略人力资源的本质性认识,建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言,在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然,多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性,但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定,仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中,“战略”的定义多种多样,一些学者认为战略就是一种关系,即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为,战略就是适应性,即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略,大多数学者和他们的文献,都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是,他们关于战略的分类,通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类,未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性,形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后,总结发现大致形成三种基本的研究方法体系: (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度,该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中,第一种方法为多数学者所接受,包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为,战略人力资源管理能够深度影响组织绩效,因此,组织必须确定人力资源管理的实践范围,并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中,实践活动必须和组织的战略需求紧密相连,同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路,伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作:内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点:一般性、权变性和配置观,分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理,但不应忽视配置。实际上,人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业

人力资源管理的重要性和必要性

人力资源管理的重要性和必要性 在企业人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性,而且具有战略性,所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说:“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题: 1.对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为,人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲,怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点,在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中,没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事,跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感,不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴,如一些新开拓的项目,定岗定编工作也不象传统业务那么成熟,在人力资源管理方面大多是走一步,看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整

人力资源管理具有的重要性

人力资源管理具有的重要性 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理有何重要?人力资源管理的必要性又是指什么?一起来看看吧! 人力资源管理具有的重要性人力资源,是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强,关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。所以,我们要学习成功管理的经验,明确人才管理对于企业的重要性,严抓人才的管理,最终促进企业的可持续发展和科学发展。 一、人力资源管理概述 人力资源管理是企业管理中最重要的工作,也是企业管理中最复杂的工作,因为人才管理的对象是人,所以涉及的学科和知识的范围非常广,包括的内容也十分的多,这就要求企业人才的管理负责人要有相关的专业知识。 1)人力资源管理的涵义 人力资源管理是为了保障企业的生产活动的顺利进行,保障企业的各个部门的工作的良好运转,保障员工在工作中的良好的工作态度和工作效率的一种管理行为,它的最终目的是服务于企业的生产和发展。

2)人力资源管理的基本任务 人力资源管理工作目标和任务是将员工的工作进行有序的规划和调整,调动员工的积极性,使各个员工以及各个部门的工作能够有效的配合起来,达到一个高效的工作状态和一个严谨和谐的工作氛围。 3)人力资源管理的特征 人力资源管理因为管理对象和管理的目的与企业的其他管理不同,所以在特点上也具有自己的独特性,首先,人力资源更注重对于员工的情感关怀,这是其他的管理所不具备的,也是人力资源管理的最显著的特点之一,其次,人力资源的管理更加注重动态性,即不似其他管理的硬性的规章制度的遵守,更注重的是人才在活动中的各种各样的问题和行为上的管理。 二、加强企业人力资源管理的重要性 随着现代企业对于人才的需求的标准的不断提高,企业应该配有相应的先进的管理机制来管理这些高素质专业化的人才,否则传统的管理形式和管理观念将制约企业对于人才的利用,从而最终制约企业的发展。 1)人力资源管理对企业管理人员的要求 人力资源既然是一种针对于人的管理行为,所以管理过程中就存在着对于人的各种制定的一系列要求,一般有这样几种表现形式: 一要根据人才的专业和特长来决定人才的配置,要使人才能够发挥自己的专长和特点,更好的为企业服务。 二是营造一个轻松愉快,和谐的工作氛围,使员工的相处融

论人力资源管理的战略重要性

湖南商学院北津学院课程论文 题目论人力资源管理战略的重要性学生姓名 学号 学院北津学院 专业班级人管1021 指导教师刘智勇 职称副教授 2013年6月12日

论人力资源管理战略的重要性 摘要:随着知识经济时代的到来, 人力资源管理的重要性日益增强并被提到了战略的高度, 本文主要从战略人力资源管理的历史演变出发,现代企业的战略人力资源理论基础和实践角度进行研究,以此来说明人力资源管理战略在企业中的重要作用。 关键词:人力资源管理战略研究重要性 一、战略人力资源管理的理论基础 战略人力资源管理是人力资源实践活动与企业战略相结合的过程。主要包括以下3个部分的内容: 一是战略人力资源管理实践系统,包括员工队伍建设、培训、报酬、评价、工作设计等内容;二是人力资本存量, 包括组织战略要求的知识、技能和能力等;三是组织成员关系的行为,包括心理契约、工作所需要的行为、自觉行为、组织公民身份等。战略人力资源管理理论基础包括资源基础理论、角色行为理论、战略管理过程理论人力资本理论、制度理论、控制理论、一般系统理论以及交易和代理理论等等, 而资源基础理论成为战略人力资源管理的基础性理论。下面主要对资源基础理论进行阐述。资源基础理论强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。这些资源必须具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性四个特性。这四个特性成为后来判断企业核心资源的基准。20世纪 90年代中期开始,资源基础理论与战略人力资源管理研究相结合,为战略人力资源管理的研究和发展提供了重要的理论支持。基于资源基础理论的战略人力资源管理系统最具特色的观点是将人力资

战略性人力资源管理SWOT 分析

战略性人力资源管理: 1、人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现。如图1所示。 2、在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。企业要获取战略上的成功的各种要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等,最终都要落实到人力资源。 3、一个核心理念:以人为本 战略性人力资源管理理念视人力为资源,认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的.

强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上,明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足,清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制,并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系,从而形成一个完整的人力资源战略系统。 4、四大核心职能:打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能,从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制,如图3所示。 图3:战略性人力资源管理的核心职能 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源,根据定员标准来对人力资源进行动态调整,引进满足战略要求的人力资源,对现有人员进行职

位调整和职位优化,建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员,通过人力资 源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养,从素质 和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训,并通过制定领导者 继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价, 一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合,另一方面为公司对员工激励和 职业发展提供可靠的决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励,通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能,在为公司创造价值的 基础上实现自己的价值。 下图为一公司SWOT分析图

有关人力资源战略管理论文

有关人力资源战略管理论文 范文一:试论战略人力资源管理 论文关键词:战略;战略管理;人力资源 论文摘要:本文首先介绍了战略人力资源管理的基本概念、主要内容,并提出进行战略人力资源管理的几个步骤,对企业的人力资源管理作出了深入的探讨,提出战略人力资源管理重在目标的制定,战略的分解、实施,最后对战略进行了评估。 1 战略人力资源管理的概念 战略人力资源管理,是指从企业经营的战略性目标出发,从事人力资源管理活动和改进人力资源部门的工作方式, 发展组织文化,以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。有时候,经常会有人力资源战略或人力资源管理战略等类似的词语,与战略人力资源管理相比,他们更侧重于人力资源管理自身。而战略性人力资源管理是一种统一性和适应性相结合的人力资源管理,它强调组织的人力资源管理和组织的总体战略完全统一,通过人力资源管理工作的整体结构发挥作用。 2 战略人力资源的主要内容

(1)战略人力资源目标。战略人力资源管理的目标是根据企业战略总目标、人力资源现状及员工的期望综合确定的目标。战略人力资源目标是企业人才观念的集中体现,反映了企业如何从根本上评价员工的价值,并根据这样的价值观来确定管理的方向。 (2)战略人力资源原则。对员工付出所给予的报酬主要考虑的是经营成本,通过控制和约束机制进行管理,以达到成本领先的优势,其实战略人力资源管理必须要考虑员工的期望,必须要与对员工的职业生涯规划相结合。为员工的素质提高进行投资是企业的一种战略眼光,这种人力资本投资可以带来巨大的经济效益。对员工的投入是与员工共享成功的一部分,员工利益的增长能够带来企业利益的持续增长,企业不应该追求利润最大化,而应该追求利润合理化。 (3)战略人力资源过程。战略人力资源管理必须在实践中展开,表现为一个根据实际情况进行协调、变革的过程。首先是根据企业战略对内外环境进行分析,确定人力资源战略,根据企业战略和相应的人力资源战略确定人力管理政策,通过对企业战略目标的分解,形成关键绩效指标,并通过绩效指标分解获得部门指标和个人指标,按照企业战略的要求,设定所需要的部门和相应岗位。然后在企业战略和人力资源政策指导下,进行人力资源的搜寻、培训、培养等各项开发工作,形成适当的员

人力资源管理战略分类(整理).

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一、人力资源战略的含义 人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身发展的需要,根据企业的发展战略并充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略具有导向性和行动性。 二、人力资源战略的特征: 1.强调与企业战略的匹配(外部匹配) 2.强调人力资源实践间的匹配(内部匹配) 3.强调人力资源战略是员工发展决策以及对员工有重要的、长远的影响的决策 三、人力资源战略分类: 1.戴尔和霍德的分类:诱引战略、投资战略、参与战略 类别 特征 诱引战略投资战略参与战略 适用企业处于激烈竞争环境 下、有快速增长需求 的企业实施差别化战略的企 业 实行分权和扁平组织 结构的企业 实施策略不自己培养员工,通 过丰厚的报酬(高薪 酬、到福利)去诱引 员工自己培养的方式来获 取高素质的员工 通过实际工作来培养 员工 费用情况人工成本较高;对员 工的培训费用较低对员工的培训费用较 高 投入产出比较高 工作重点严格控制员工人数, 重点诱引高质量的员 工,从而形成高素质 的员工队伍对员工的支持、培训 和开发 为员工提供咨询和帮 助,注重团队建设和 授权 企业与员工关系主要是金钱关系雇佣关系,还注重培 养员工的归属感 互相尊重与平等关系员工稳定情况流动率较高流动率较低流动率较低 管理方式主要是泰勒式的科学 方式 采用开发式的管理参与式与自助式管理2.斯特雷斯和邓菲的分类:家长式战略、发展式战略、任务式战略、转型式战略

人力资源战略管理方式变革程度 家长式人力资源战略指令式管理为主基本稳定,微小调整 循序渐进,不断变革 发展式人力资源战略咨询式管理为主 指令式管理为辅 任务式人力资源战略指令式管理为主 局部变革 咨询式管理为辅 整体变革 转型式人力资源战略指令是管理与 高压式管理并用 1)家长式人力资源战略 这种战略主要运用于避免变革、寻求稳定的企业,主要采取指令式管理,其主要特点是: ◎集中控制人事的管理 ◎强调秩序和一致性 ◎刚性的内部任免制度 ◎重视操作与监督 ◎人力资源管理的基础是奖惩与协议 ◎注重规范的组织结构与方法 2)发展式人力资源战略 企业处于一个不断发展和变化的经营环境时,为适应环境的变化和发展,企业采用渐进式变革和发展式人力资源战略。发展式人力资源战略的主要特点是: ◎注重发展个人和团队 ◎尽量从内部招聘 ◎大规模的发展和培训计划 ◎运用“内在激励”多于“外在激励” ◎优先考虑企业的总体发展 ◎强调企业的整体文化 ◎重视绩效管理 3)任务式人力资源战略 企业面对的是局部改革,战略制定采取的是自上而下的指令方式。采取这种战略的企业依赖于有效地管理制度,其主要特点: ◎非常注重业绩和绩效管理 ◎强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查 ◎注重物质奖励 ◎同时进行企业内部和外部的招聘 ◎开展正规的技能训练 ◎重视战略事业单位的组织文化 4)转型式人力资源战略 当企业已完全不能在适应经营环境而陷入危机时,全面改革破在眉睫。企业只能采取强制高压式和指令式管理。其主要特点是: ◎企业组织结构进行重大变革,职务全面进行调整 ◎进行裁员,调整员工队伍的结构,缩减开支 ◎从外部招聘骨干人员 ◎对管理人员进行团队训练,建立新的“理念”和“文化”

有关人力资源战略管理论文

有关人力资源战略管理论文 论文摘要:本文首先介绍了战略人力资源管理的基本概念、主要内容,并提出进行战略人力资源管理的几个步骤,对企业的人力资源管理作出了深入的探讨,提出战略人力资源管理重在目标的制定,战略的分解、实施,最后对战略进行了评估。 1 战略人力资源管理的概念 战略人力资源管理,是指从企业经营的战略性目标出发,从事人力资源管理活动和改进人力资源部门的工作方式, 发展组织文化,以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。有时候,经常会有人力资源战略或人力资源管理战略等类似的词语,与战略人力资源管理相比,他们更侧重于人力资源管理自身。而战略性人力资源管理是一种统一性和适应性相结合的人力资源管理,它强调组织的人力资源管理和组织的总体战略完全统一,通过人力资源管理工作的整体结构发挥作用。 2 战略人力资源的主要内容 (1)战略人力资源目标。战略人力资源管理的目标是根据企业战略总目标、人力资源现状及员工的期望综合确定的目标。战略人力资源目标是企业人才观念的集中体现,反映了企业如何从根本上评价员工的价值,并根据这样的价值观来确定管理的方向。 (2)战略人力资源原则。对员工付出所给予的报酬主要考虑的是经营成本,通过控制和约束机制进行管理,以达到成本领先的优势,其实战略人力资源管理必须要考虑员工的期望,必须要与对员工的职业生涯规划相结合。为员工的素质提高进行投资是企业的一种战略眼光,这种人力资本投资可以带来巨大的经济效益。对员工的投入是与员工共享成功的一部分,员工利益的增长能够带来企业利益的持续增长,企业不应该追求利润最大化,而应该追求利润合理化。

(3)战略人力资源过程。战略人力资源管理必须在实践中展开,表现为一个根据实际情况进行协调、变革的过程。首先是根据企业战略对内外环境进行分析,确定人力资源战略,根据企业战略和相应的人力资源战略确定人力管理政策,通过对企业战略目标的分解,形成关键绩效指标,并通过绩效指标分解获得部门指标和个人指标,按照企业战略的要求,设定所需要的部门和相应岗位。然后在企业战略和人力资源政策指导下,进行人力资源的搜寻、培训、培养等各项开发工作,形成适当的员工素质结构,并通过绩效沟通来促进员工素质的进一步提高。同时要有人力奖酬制度,以员工素质表现和绩效评价为依据,将内部公平性和外部竞争性相结合,制定相应的奖酬制度,这是影响员工工作状况的最直接的因素。在这个管理框架内,会出现人员流动率、员工满意度、人工费用率、劳动纠纷率等衡量员工状况的指标。根据人员流动率、员工满意度、人工费用比等状况进行分析,可以看出企业人力资源状况,为战略人力资源的调整提供依据。 3 战略人力资源的实施 (1)确定基本战略目标。任何一个员工都有自己的期望和理想,当这种期望得到基本满足、理想基本实现时,他才愿意留在组织中继续发展,组织的员工队伍也才可能稳定发展。首先提出人力资源管理的总目标,然后将此目标层层分解到部门与个人,形成各个部门与个人的目标与任务。根据企业对未来人力资源所需的数量与结构层次、员工素质与能力、劳动态度与所要达到的绩效标准,企业文化与人力资源政策、人力资源投入等的具体要求,制定符合企业发展的战略总目标,兼顾人力资源现状和企业员工的期望,才能将战略目标与实际相联系,取得良好的效果。 (2)战略人力资源管理分解。对战略人力资源管理进行分解,目的是解决如何完成、何时完成的问题,即要将战略人力资源管理分解为行动计划与实施步骤。前者主要提出战略人力资源目标实现的方法和程序;后者是从时间上对组织、部门与个人每个阶段应完成的目标或任务作出规定,即把战略人力资源管理总体目标分解成为细化的、具体的分层次目标、小目标。为此,还要制订人力资源保障计划或配套计划,以使战略人力资源管理的实施无论在政策、资源、管理

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