2011年建筑行业薪酬调查报告出炉

2011年建筑行业薪酬调查报告出炉

超七成建筑从业者对薪酬不满，43.3%的人选择跳槽来改变现状

日期：2011-1-6 16:18:24来源:英才网联浏览次数:364 次

据China-Designer记者了解，“十二五”规划中明确指出，未来五年，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，扭转收入差距扩大趋势。这将与我们每个职场人的生活息息相关。作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的？2011年你有怎样的薪酬期望？2011年你就业的目标城市是哪里？

2010年11月，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下建筑英才网联合自由建筑报道、暖通空调在线、中国建设网、建筑中国网、中国建筑与室内设计师网、中国建筑电气网、搜房家居、中国建筑新闻网、建材在线等多家合作伙伴发起了2010建筑行业薪酬白皮书调研。此次调查以建筑英才网专业人才为主，涵盖建筑设计、工程施工、装饰装修、房地产等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷22330份，其中有效问卷20860份。

调查显示，超七成建筑从业者对薪酬不满，有43.3%的人选择跳槽来改变薪酬现状。

受访者专业人才超七成，具有多年工作经历

此次建筑行业薪酬调查问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上（含3年）的建筑专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，超过七成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到27%。

建筑行业人才越老越吃香

本次调查，通过对建筑从业者工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的建筑行业职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人士则集中在万元以上。

设计师、土建工程师、结构工程师机会多空间大

从统计数据来看，建筑师/建筑设计师、土建工程师、结构工程师岗位人才比重最大，在各个薪酬区间数量众多，明显多于其他岗位，建筑行业对这3个岗位人才的需求可以说是最大的，成长和发展的机会空间也相比更大。暖通工程师、电气工程师、规划设计师未来发展空间也很大。

从北京地区本科学历背景的建筑师/建筑设计师薪酬数据分析来看，无论工作时间长短，在薪资上8000到10000是一个门槛，也是职场人的一个瓶颈，能顺利进入下一个发展通路，无论职业成长是还是未来的薪资都将进入一个新的平台。

英才网联就业指导专家表示，对于建筑行业那些即将进入职业瓶颈期的从业者来说，要及时调整心态，开阔视野和思路，无论是专业技能的储备、知识结构的完善，以及行业资源人脉的整合，都要做好规划和准备，为下一轮的薪酬增长做好铺垫。

学历明显影响起薪高低

此次调查中，受访者中本科及以上学历占到66%，专科及以下占到34%，人才数量和质量与建筑英才网十年的人才积累形成强大而稳定的专业人才群体有直接关系。通过数据细分发现，学历对于薪资起步影响显著，专科学历背景超过半数的在最低的一档，本科学历占到四成。本科学历背景起薪大都在3000左右，研究生学历背景起薪则是5000左右，博士生则要8000左右起步。

学历越高期望薪酬涨幅越高

从调查来看，绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到36.1%，其次是涨幅比例20%的占28.4%。从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从

业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢于提高自己的期望，高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是有所考虑，这也是建筑从业者理性的选择。

近半数受访者月薪超5000元

调查显示，建筑行业从业者中，月薪3000元到5000元占比重最大，为28%，其次是月薪5000元到8000元占到24%，有近一成在8000元至10000元之间，另有14%的受访者月薪10000元以上。

过半数单位每年调薪

薪酬调整成为各个单位吸引人才稳定队伍的重要手段，半数单位选择一年一调整，在本次调查中，从具体数据来看，不同性质单位有着明显的差异，国有企业在调薪节奏上明显比民营企业、合资企业、独资企业缓慢，只有4成国企一年调薪一次，3成国企3年以上调薪一次。而民企、合资企业、独资企业选择一年调薪的分别占5成、6成、七成。市场竞争更加激烈的企业对于行业的变动，比如薪酬、供需等反应同样迅速。

超七成受访者对薪酬不满意

虽然过半数建筑从业者月薪在5000元以上，但因为大多数受访者是最近几年参加工作，随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，大城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于GDP增长率的大多数职场人来说，对薪酬不满也是很自然的。不同性

质企业从业者也显示出明显的差异，外企满意度远远高于国企和民企，不满意度则低于国企和民企。值得注意的是，不满意国企薪酬水平的比重略大于民企。

跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选

对于不满意的薪酬现状，超过3成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，但仍有43.3%的人选择跳槽这一直接的途径来实现薪酬增长。这与2010年10月英才网联薪酬满意度调查数据相比有所变化，去年10月份调查显示，不到2成的人看好当时的跳槽时机，目前这一比例已经提高到55%，而去年10月份选择跳槽的比例只有25%，而目前这一比例也明显提高。

春节后将迎来跳槽爆发期

调查显示，受建筑行业大环境的影响，55%的建筑从业者看好目前的跳槽形势，超过6成的人考虑半年内寻找新的个发展机会，以求改善自己的薪酬水平。结合年终和春节临近，无论是否受过年回家、年终奖、合同到期等事件影响，去年9、10月份以后被压制下来的跳槽欲望重新迸发，这必将使得2011年年后3、4月份成为跳槽旺盛时期，传统招聘旺季将进入白热化。

北京成为建筑人才最青睐的从业区域

调查显示，六成多的人仍将选择当地的公司企业作为目标，16.5%的人考虑跨省寻找工作，11.7%选择跨市流动，另有2.5%的人选择出国。

英才网联就业指导专家表示，建筑行业受行业特性影响，无论是工作的延续性还是人才的行业沉淀，除非受到国家政策、行业突变等重大事件影响，很难出现大规模的跨区域人才流动。

本次调查，从北上广三大热点城市来看，依然是人才流动频繁的区域，细分来看，三大城市之间人才流动出现差异：北京依靠强大的首都优势，吸引了大量的人才进入，高于流出人才比率3.6个百分点，人才间竞争激烈，压力依然很大。上海同样也吸引了大量人才进入，同时也流出了大致比例的人才，基本保持人才供需流动平衡，广东则出现人才流出远高于人才流入的局面。

行业薪资调查报告doc

行业薪资调查报告 篇一：XX公司薪资调研报告 XX公司薪资调研报告 开展此项工作的背景： 1. 目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡； 2. 企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。 3. 管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。 4. 企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。 调研目的： 1. 提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。 2. 使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。 3. 形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。 一、人员标准薪资层级分析 ? 高管层

? 中层、主管及顾问 中层管理人员 ? 普通管理层 管理人员标准工资比例分析表： ? 辅助部门： 辅助部门人员 ? 一线生产人员： 一线生产人员 篇二：XX薪酬调查报告(终) XX年度薪酬调查报告 人力资源部 XX年1月9日 目录 一、调薪频率及范围 ................................................ ................................................... ............................ 1 二、薪酬增长率 ................................................ ................................................... (1) 1、全国平均增长率 ................................................ ...................................................

2020年薪酬调查报告

对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。如下是给大家整理的2020年薪酬调查报告，希望对大家有所作用。 2020年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议

关于薪酬情况调查报告

XX关于薪酬情况调查报告 XX关于薪酬情况调查报告 近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。 由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示： (1)农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元(100美元)的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同XX年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约

束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。 生物制药研发人员薪酬水平较高 生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬

关于行业薪酬调查报告范文.doc

关于行业薪酬调查报告范文 近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。 中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。 金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。 首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业XX年薪酬增长率为6.5%，XX年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中

餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。 餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。 根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。

2020行业薪酬调查报告

2020行业薪酬调查报告 20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小编给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读! 20xx行业薪酬调查报告一从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占

比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结 构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬 结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而 在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。 在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪

中国市政工程行业调查分析报告总结归纳

中国市场调研在线

行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容： 一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。 一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。 中国市场调研在线基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。

2017-2023年中国市政工程行业调查分析及发展趋势预测报告 报告编号：601101 市场价：纸介版7800元电子版8000元纸质＋电子版8200元 优惠价：￥7500元可开具增值税专用发票 在线阅读： 温馨提示：如需英文、日文、韩文等其他语言版本报告，请咨询客服。 中国市政工程行业调查分析及发展趋势预测报告（2017-2023年） 市政工程（municipal engineering）是指市政设施建设工程。市政设施是指在城市区、镇（乡）规划建设范围内设置、基于政府责任和义务为居民提供有偿或无偿公共产品和服务的各种建筑物、构筑物、设备等。市政主要包括：指城市道路、桥梁、给排水、污水处理、城市防洪、园林、道路绿化、路灯、环境卫生等城市公用事业工程。 中国市场调研在线网发布的中国市政工程行业调查分析及发展趋势预测报告（2017-2023年）认为，我国市政工程的项目管理已走过了二十几年的历程，形成了具有现代管理意义的项目管理机制，但还存在很多问题和不足，特别是在近几年我国市场经济逐步完善的情况下，更需要不断创新，探索有中国特色的现代建设工程项目施工管理模式，以适应市场经济发展的需要。 市政工程建设是城市建设中非常重要的基础设施建设工作，与城市居民的生活息息相关，同时建造时对居民生活有着影响，如施工过程中产生的噪音、粉尘、交通拥挤以及产生的各类垃圾等给居民的生活和出行带来干扰。因此，市政工程建设需要周边居民的支持。市政工程的建设程序复杂、配套建设项目多，地上地下管网综复杂、拆迁困难，施工场地狭窄，施工难度较大。特别是给水排水、电力电讯、绿化、煤气、路灯、有线电视等配套项目，因参建单位多，常有多家施工单位进场作业或交叉施工，而施工队伍素质参差不齐，违反规范要求的作业现象比较常见，这些都会造成市政工程协调与管理上的困难。另外，市政工程中隐蔽工程较多，质量问题初期暴露不明显，容易被监理和管理人员所忽视。市政工程还涉及当地政府政绩以及外部的投资环境，这些因素都会造成工期紧、任务重，而市政工程建设队伍往往和地方政府的关系复杂，有的受到地方政府袒护，这也给市政工程建设管理规范化带来不便和困难。 未来几年，"十三五"规划完成之后，中国的高速公路网、铁路网等基本形成，因此未来政府投资方向还是会转向市政建设领域，解决老百姓的生活环境问题，提高城市的管理水平。而城镇化是最核心的东西，这对于市政建设行业是巨大的机遇，对于市政施工领域的企业来讲任重道远。相信未来几年中国市政工程领域会发展得更好，更有活力。市政施工单位要千方百计找方法适应市场，提升企业自身的融资能力，抓住国家经济结构转型的历史机遇，转变自身的生产经营方式，拒绝过去粗放经营的发展方式，找到适合自身发展的土壤。 《中国市政工程行业调查分析及发展趋势预测报告（2017-2023年）》在多年市政工程行业研究结论的基础上，结合中国市政工程行业市场的发展现状，通过资深研究团队对市政工程市场各类资讯进行整理分析，并依托国家权威数据资源和长期市场监测的数据库，对市政工程行业进行了全面、细致的调查研究。 中国市场调研在线网发布的中国市政工程行业调查分析及发展趋势预测报告（2017-2023年）可以帮助投资者准确把握市政工程行业的市场现状，为投资者进行

关于行业薪酬调查报告

关于行业薪酬调查报告 近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告。 中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。 金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状进行探讨，并展开以餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃为主题的讨论。 首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业2021年薪酬增长率为6.5%，2021年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从

地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。 餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。 根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。

物业薪酬调查报告

物业薪酬调查报告 篇一：物业公司薪酬调查 XX年物业岗位薪酬调查表 篇二：XX年物业行业主要岗位薪酬分析报告 XX年物业行业主要岗位薪酬分析报告 中国的物业行业始于20世纪八十年代初，经过三十余年的发展，物业管理由传统的“房管式”逐步发展为专业化、企业化、一体化招投标的“三化一体”的物业管理模式。 如今，中国的物业市场已经日渐成熟，截至XX年底，我国物业管理行业已拥有71000余家企业，万从业人员，管理各类房屋面积亿平方米，年营业收入超过3000亿元，但是目前只有40%的物业管理公司能够实现盈利，地产公司补贴物业公司的现象仍普遍存在。XX年，随着百强企业不断深耕已布局城市，积极开拓潜力市场，由过去服务单一的住宅类型逐步扩展为涵盖商业物业、公共物业、工业物业等多种类型，百强企业服务项目数量增多，物业服务费收入稳步增长。 在物业服务费稳步增长的同时，企业的管理成本也在不断增高，其中人力资源成本是一项较大的开支，如何节约成本，使企业效率提升是企业一直不断追寻的问题。这其中，薪酬贯穿全程，是衡量企业人才的一般价值维度。充分利用薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性、经济性，不但可

以使企业吸引人才、保留人才，而且还可以使企业的薪酬运用合理化，节约企业成本。众达朴信通过半年的数据盘点，进行监测，出具《XX年物业行业岗位薪酬调研报告》，现将主要岗位薪酬盘点结果发布如下。 保安员 ●职位行情 保安员是物业行业的基础岗位，随着物业整体服务水平的提高，保安员已经不仅仅是处理突发事件及维护治安的角色定位，更多情况下是物业的第一品牌，保安员素质水平及形象的好坏，直接影响着人们对物业服务水平的评价。随着物业行业不断规范化，保安员的市场需求稳中有升。 ●岗位职责 （1）根据保安相关规定，负责做好防火、防盗、防事故等工作，保障公司利益； （2）严格按照验证制度，防止未经许可的人员、车辆、物资擅自进入业区，维护治安秩序； （3）负责做好信件的登记发放工作，做好货物进出的登记查验、车辆进出指挥有序停放； （4）及时处理发生的各种突发事件并及时报告； （5）树立崭新保安人员风貌、展现公司窗口，维护公司形象。 ●任职资格

徐州市(市辖区)市政公用事业3年数据分析报告2019版

徐州市（市辖区）市政公用事业3年数据分析报告2019版

前言 本报告主要收集权威机构数据如中国国家统计局，行业年报等，通过整理及清洗，从数据出发解读徐州市市政公用事业现状及趋势。 徐州市市政公用事业数据分析报告知识产权为发布方即我公司天津旷维所有，其他方引用我方报告均需要注明出处。 徐州市市政公用事业数据分析报告深度解读徐州市市政公用事业核心指标从城市市政公用设施建设固定资产投资，年末实有城市道路面积，排水管道长度等不同角度分析并对徐州市市政公用事业现状及发展态势梳理，相信能为你全面、客观的呈现徐州市市政公用事业价值信息，帮助需求者提供重要决策参考及借鉴。

目录 第一节徐州市市政公用事业现状 (1) 第二节徐州市城市市政公用设施建设固定资产投资指标分析（均指市辖区） (3) 一、徐州市城市市政公用设施建设固定资产投资现状统计 (3) 二、全国城市市政公用设施建设固定资产投资现状统计 (3) 三、徐州市城市市政公用设施建设固定资产投资占全国城市市政公用设施建设固定资产投 资比重统计 (3) 四、徐州市城市市政公用设施建设固定资产投资（2016-2018）统计分析 (4) 五、徐州市城市市政公用设施建设固定资产投资（2017-2018）变动分析 (4) 六、全国城市市政公用设施建设固定资产投资（2016-2018）统计分析 (5) 七、全国城市市政公用设施建设固定资产投资（2017-2018）变动分析 (5) 八、徐州市城市市政公用设施建设固定资产投资同全国城市市政公用设施建设固定资产投 资（2017-2018）变动对比分析 (6) 第三节徐州市年末实有城市道路面积指标分析（均指市辖区） (7) 一、徐州市年末实有城市道路面积现状统计 (7) 二、全国年末实有城市道路面积现状统计分析 (7) 三、徐州市年末实有城市道路面积占全国年末实有城市道路面积比重统计分析 (7) 四、徐州市年末实有城市道路面积（2016-2018）统计分析 (8)

薪酬调查报告模板

针对某企业/行业的薪酬调查报告 一、1、本次薪酬调查的目的和内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围和方法 4、本次调查计划和成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构和薪酬制度（包括货币薪酬和非货币薪酬各项）； 2、职位描述和任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件： 明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识和实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点和缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用和员工面谈的方法收集数据和信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下图（图1）：

如何写薪酬调查报告

如何写薪酬调查报告 调查报告涉及对某一问题进行调查研究而写成的书面报告，以下是薪酬的调查报告，供大家参考。 如何写薪酬调查报告一、专业经理层年薪逼近15万 据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，20XX年薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平逼近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参与调研企业大多是园区企业，第二产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。 二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业 IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大部分都有外商投资背景，人才竞争激烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。根据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济发展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、 三、周边地区薪酬水平比较

20XX年苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，部分国际500强企业投资建厂。苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的竞争，苏州周边，不仅有金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82 四、高新技术产业薪酬优势明显 苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。大部分园区投资企业都是高新技术产业，生产制造行业居多，中基层岗位人才缺口很大。外资是苏州高新技术产业的主导力量，所以园区企业薪酬水平较高，拉开了与传统行业的薪酬差距，根据调研数据显示，以高新技术产业薪酬水平为基数，传统产业的薪酬系数仅为0、64。 五、各类型外资企业薪酬差距在缩小，内资企业薪酬水

关于薪酬调查报告范文5篇

关于薪酬调查报告范文5篇 调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章,通过事实说明其观点,对调查对象作出评价,阐明其意义,或从总结点上的经验入手,讲明某个道理.那薪酬调查报告有哪些呢?以下是学习啦小编为大家收集整理的薪酬调查报告的全部内容了,仅供参考,欢迎阅读参考!希望能够帮助到您. 2020关于薪酬调查报告范文(一) 01X年大学生就业形势有喜有忧.与往年相比,今年企业的招聘数均比去年上升不少,薪酬也普遍提高.但教育部部长袁贵仁在201X年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言:国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除,如果说2010年是我国经济最困难的一年,201X年可能是最复杂的一年,整个宏观层面就业形势就很严峻. 看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影,我不禁也为自己的前途担忧起来.很想和他们聊聊,可总是没有一个合适的机会.这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们,听听他们的求职感言,了解目前的就业形势,让我们对自己有一个更清醒的认识吧. 一.调查计划与设计 1.调查目的:在目前就业形势并不乐观的情况下,201X年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势.而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求,拟定自我就业立足点. 2.调查方式:问卷调查:共发放60份;收回有效问卷58份 资料调查:部分通过查阅资料作为参考、借鉴 3.调查对象:哈尔滨剑桥学院2008届本科生(二本、三本)其中性别比例:男生48.3%(28份),女生51.7%(30份) 专业结构:人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销 专业34.5%(20份),计算机专业15.5%(9份),机械或材料专业34.5%(20份),4.调查时间:本学期14-15周 另附页:《哈尔滨剑桥学院201X年应届毕业生就业趋势调查问卷》 二.调查数据统计分析

行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告 调查报告是对某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的行业薪酬调查报告，欢迎查看！ 行业薪酬调查报告1 从苏州高新区人力中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度最高，为%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为%、%、%、%和%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升

级中的变化：()总部企业数量从XX年的%上升到%，上市公司数量由%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从%下降为%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加%和%，也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为%，专业技术人员为%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为%，员工离职率平均值为%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了%，高科技企业为%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率

2018年市政建筑行业分析报告

2018年市政建筑行业 分析报告 2018年9月

目录 一、行业管理 (4) 1、行业主管部门 (4) 2、行业法规及政策 (5) 二、行业上下游的关系 (6) 三、行业壁垒 (7) 1、资质壁垒 (7) 2、资金壁垒 (8) 3、品牌壁垒 (8) 4、人才壁垒 (8) 四、行业市场规模 (9) 1、建筑行业市场规模不断扩大，增速回升明显 (9) 2、市政建设固定资产投资回升带动市政工程行业发展 (10) 3、行业竞争激烈，积极推进产业结构调整 (11) 4、公路基础设施建设规模继续扩大 (13) 五、行业发展趋势 (14) 1、建筑行业结构趋向专业化 (14) 2、建筑行业管理趋向规范化 (15) 3、建筑产业趋向现代化 (15) 4、建筑行业趋向绿色低碳化 (16) 六、行业风险特征 (17) 1、宏观经济和政策风险 (17)

2、市场竞争风险 (17) 3、工程质量及施工安全风险 (18) 4、财务风险 (18) 七、影响行业发展的因素 (19) 1、有利因素 (19) （1）国家和地区产业政策助推行业发展 (19) （2）固定资产投资规模不断扩大 (19) （3）建筑行业市场化程度不断提高 (20) （4）城镇化水平不断提高带来行业持续的发展空间 (21) 2、不利因素 (21) （1）行业发展的区域性较为明显 (21) （2）行业市场竞争较为激烈 (21) （3）行业市场主体行为有待进一步规范 (22)

一、行业管理 1、行业主管部门 国家住房和城乡建筑部、地方住房和城乡建设厅、各级建设委员会为我国建筑行业的主管部门，负责制定、颁布我国建筑行业的管理制度，拟定实施建筑行业规划、产业政策和标准，监督管理建筑市场，规范市场各方主体行为。根据《中华人民共和国建筑法》，建筑行业主管部门对建筑业从业单位实行准入管理，根据其净资产、专业技术人员、技术装备和已完成的建筑工程业绩等资质条件，划分为不同的资质等级，经资质审查合格，取得相应的资质证书后，方可在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。 公路工程投标和施工行业的主管部门为各级政府的交通行政部门，最高管理部门为中华人民共和国交通部，主要又包括各省区交通厅、地市交通局。交通部门主要是对公路建筑行业的工程招标、施工资质、工程质量和施工安全等方面进行监管。 行业自律组织包括中国建筑业协会、中国市政工程协会等。中国建筑业协会是全国从事土木工程、建筑工程、线路管道工程及装修工程活动的企事业单位、教育科研机构、地区建筑业协会等组成的全国性行业组织。中国市政工程协会是由全国市政工程协会和市政科研、设计、施工、管养单位，以及质量监督、城市照明、城市停车、其他市政公用建设部门单位自愿组成的全国性社团组织。行业自律组织负责产业指导及市场研究，开展企业协作和信息咨询服务，制定行业行

年度公司薪酬调查报告(完整版)

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进

行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1

2017年薪酬调查报告

2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议

2016年市政公用工程行业分析报告

2016年市政公用工程行业分析报告 2016年10月

目录 一、行业管理 (4) 1、行业主管部门 (4) 2、行业协会 (5) 3、行业主要法规与政策 (5) 二、行业概况 (7) 三、行业竞争格局 (11) 1、大型国有控股建筑企业 (12) 2、民营建筑企业龙头 (12) 3、跨国建筑公司 (12) 4、其他中小分包企业 (13) 四、行业上下游的关系 (13) 五、行业壁垒 (13) 1、资质壁垒 (13) 2、资金壁垒 (13) 3、人才壁垒 (14) 4、品牌壁垒 (14) 六、影响行业发展的因素 (15) 1、有利因素 (15) （1）政府和社会资本合作 (15) （2）建筑业市场化程度提高 (15) 2、不利因素 (16) （1）市场竞争激烈 (16) （2）原材料价格波动和劳动力成本上升 (17) 七、行业风险特征 (17) 1、宏观经济波动和政策变化风险 (17)

2、工程劳务分包协作的风险 (17) 3、资金周转风险 (18) 4、产品替代风险 (18)

一、行业管理 1、行业主管部门 根据《中华人民共和国建筑法》，住建部和地方各级建设委员会、住房和城乡建设厅（局）对建筑业从业单位实行准入管理，根据其拥有的注册资本、专业技术人员、技术装备和已完成的建筑工程业绩等资质条件，划分为不同的资质等级，经资质审查合格，取得相应的资质证书后，方可在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。 交通部对于公路建设市场的管理主要体现在以下方面，对建设单位进行准入管理；对建设项目施行“四项制度”，即项目法人责任制度、招投标制度、工程监理制度、合同管理制度；另外还包括行业标准的建立等。建设部对于建筑施工行业的管理主要体现在以下方面：市场主体资格和资质的管理，包括各类建筑企业进入市场的资格审批、查验和资质的认可、确定，建筑业中各类个人职业资格的审批，行业标准的建立。 2015 年3 月1 日起实施的《建筑业企业资质管理规定》对建筑施工企业资质管理做出规定：建筑业企业资质分为施工总承包资质、专业承包资质和施工劳务资质三个序列。其中施工总承包资质、专业承包资质按照工程性质和技术特点，分别划分为若干资质类别，各资质类别按照规定的条件划分为若干资质等级；施工劳务资质不分类别与等级。取得施工总承包资质的企业，可以拥有独资或者合资的劳务

关于xx薪酬制的调查报告

社会实践报告 教育层次（本科或专科）：专科 实践报告题目： 关于XXXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查报告 分校（站、点）： 姓名：学号： 年级：专业： 指导教师： 日期：年月日

关于XXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查告 一、调查过程 （一）调查目的与意义 1．调查目的 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 2．调查意义 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 （二）调查对象概况 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。 （三）调查时间 2013年9月1日—2013年10月20日。 （四）调查方式 □访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况 □资料搜集，搜集资料概况： （1）资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； （2）资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，2009年9月1日；（3）资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，2008年1月1日； 二、调查对象现状