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万科股权激励

1 绪论 (4)

1、1 研究背景与意义 (4)

1、1、1 研究背景 (4)

1、1、2研究意义 (4)

1、2 国内外研究现状 (5)

1、2、1国外研究现状 (5)

1、2、2国内研究现状 (6)

1、3 研究方法与研究内容 (6)

1、3、1研究方法 (6)

1、3、2研究内容 (7)

2 股权激励得理论基础 (8)

2、1股权激励得概念与种类 (8)

2、1、1股权激励得对象 (8)

2、1、2股权激励得概念 (8)

2、1、3股权激励得种类 (9)

2、2股权激励得理论基础 (9)

2、2、1委托代理理论 (9)

2、2、2激励理论 (10)

2、2、3企业契约理论 (11)

3 万科集团股权激励案例分析 (12)

3、1万科集团概况 (12)

3、1、1万科集团简介 (12)

3、1、2公司治理结构 (12)

3、2万科集团实施股权激励得动因 (13)

3、2、1万科集团实施股权激励得外部动因 (13)

3、2、2万科集团实施股权激励得内部动因 (14)

3、3万科股权激励实施得主要内容 (15)

3、3、1万科首期股权激励实施得主要内容 (15)

3、3、2万科第二轮股权激励实施得主要内容 (15)

3、4万科股权激励实施得结果 (16)

3、4、1万科首期股权激励实施得结果 (16)

3、4、2万科第二轮股权激励实施得结果 (18)

4 万科集团股权激励存在得问题及解决对策 (19)

4、1万科集团股权激励存在得问题 (19)

4、1、1万科首期股权激励实施存在得问题 (19)

4、1、2万科第二轮股权激励实施存在得问题 (20)

4、2基于万科股权实施股权激励案例得改进策略 (21)

参考文献 (24)

摘要

2005 年国内股权激励机制相关法律法规得陆续公布实施标志着股权分置改革在我国正式拉开了序幕。这一里程碑式得改革使得股权激励机制在我国获得了

新生,各上市公司管理层股权激励方案如雨后春笋般涌现出来。但就是,随着一些实施股权激励得公司出现高管辞职套现、巨额激励资金导致公司连年亏损等现象得产生,人们开始提出质疑,究竟股权激励就是用以激励管理者为企业创造更多价值得公司内部治理激励方式,还就是只不过就是一个管理者“中饱私囊”得变相手段？如何提高股权激励得有效性而为企业赢得更有竞争优势得长远发展前景？这些都就是目前我国股权激励机制在发展中所遇到得问题。而万科作为中国主板市场首开股权激励先例得上市公司,从2006 年开始实施首期股权激励方案以来就一直备受关注。在公司治理方面被国内许多企业尊为标杆与榜样得万科,在开展股权激励方案中所遇到得问题对于国内其她上市公司股权激励方案得制定与实施有着很好得参考与借鉴作用。

本文以万科集团为具体案例,深入分析万科股权激励方案实施得背景、动因、方案主要内容以及考核指标得确定,并针对方案实施结果进行了详尽得分析,以期从具体实践出发探讨出我国得股权激励问题。

关键词:上市公司,股权激励,万科集团,改进措施

ABSTRACT

2005 domestic equity incentive mechanism related laws and regulations promulgated by the implementation of the reform of equity division in China officially kicked off、This landmark reform makes the equity incentive mechanism in our country was new, the listing Corporation management equity incentive programs have sprung up、But with some implementation of equity incentive pany executives to resign cash, a huge incentive funds lead to heavy losses in successive years as phenomenon, people began to question whether equity incentive is to motivate managers for enterprises to create more value to the pany's internal governance incentives, or just a manager pocketed disguised means? How to improve the effectiveness of the equity incentive for enterprises to win more petitive advantage in the long-term prospects for development? These are the problems in the development of equity incentive mechanism in our country at present、Vanke as China's main board market opened the equity incentive precedent of listed panies, from 2006 began to implement the first phase of the equity incentive plan has been highly concerned、In terms of corporate governance by the domestic many enterprises respect as a benchmark and example of Vanke, in carry out the problems encountered in the equity incentive plan for other domestic listed pany equity incentive plan formulation and implementation has a very good reference and reference、

The Vanke Group as a specific case, in-depth analysis of Vanke equity incentive scheme is implemented in the background, motivation, main content and assessment indicators determine, and for program implementation result was analyzed in detail, in order from the concrete practice of starting to explore China's equity incentive problems、

Key words: listing Corporation, equity incentive, Vanke Group, countermeasures and suggestions

1 绪论

1、1 研究背景与意义

1、1、1 研究背景

随着公司控制权与所有权得分离,管理层与股东之间得委托代理问题成为公司治理中得一个重要问题,而激励就是解决代理问题得基本途径与方式。由于企业得管理者与所有者得利益目标并不完全一致,因此需要通过激励与约束机制来对经理人得行为进行引导与限制。股权激励通过在一定时期内让经理人持有股权,促使她们能够在参与企业决策、承担风险、分享利润时也能以股东得身份参与进来,从而规避短期行为而将更多得关注给予企业得长期持续发展。早在90 年代,我国企业就开始尝试运用股权激励制度来治理企业,可惜收效甚微。外部市场环境不完善、法律不健全以及内部治理结构不合理就是导致我国股权激励制度未能有效实施得直接原因。随着我国股权分置改革得推进,与股权激励相关法规得不断完善使得股权激励制度得以顺利实施,股权激励方案也在一部分上市公司中相继正式启动。万科在2006 年成功推出了首轮股权激励方案,成为国内首家实施股权激励得上市公司,作为首个吃螃蟹得人,其所运行得股权激励对于国内其她上市企业具有非常好得参考及借鉴意义。本文试图通过对作为国内房地产龙头企业得万科在实施先后两轮股权激励方案得过程中所存在问题进行分析,期望能够对提高我国股权激励得有效性以及其未来得发展带来一点点启发与推动。

1、1、2研究意义

一、理论意义

股权激励作为一种有效得长期激励方式,可以大幅度缓解企业得经营者与股东利益目标并不完全一致这一委托代理问题,将公司利润与经理人得个人利益紧密联系在一起。因此,为丰富与完善股权激励理论,对股权激励得研究就是很有必要得,然而受限于企业外部得法律环境得不完备,监督机制不健全,内部控制结构不完善、外部市场体系不成熟等,股权激励在我国得实施依旧就是一个难题。本文通过剖析万科两轮股权激励方案,以期能对股权激励制度理论得完善起到一定得推动作用。

二、实际意义

股权激励制度起源于上个世纪初期得美国,而我国得股权激励得探索则起始于上世纪得九十年代。由于面临着环境与条件得差异,因此我国企业在股权激励方案选择上不能盲目照搬照抄国外得经验,要结合自己企业得实际情况来进行选择分析。同时,股权激励就是把双刃剑,它可以有效激励管理者,也可能造成管理层盲目追求既定业绩目标、进行暗箱操作等问题。然而目前我国得股权激励机制得现状却不容乐观:激励指标确定得不合理,激励方式片面单一。这使得股权激励机制不能充分发挥其效用。因此,股权激励得方案如何设定,激励得指标如何规范,对管理者得行为如何进行监督与约束,这都就是实际工作中迫切需要解决得问题。

1、2 国内外研究现状

1、2、1国外研究现状

股权激励自上世纪初从美国引入西方后,近一个世纪不断得改进与发展使其在股权激励方面得研究已经趋于完善成熟,正就是股权激励理论相对完整全面得体系强有力地推进了西方企业得发展壮大以及整个社会经济得繁荣。西方相关研究结果得主要区别点就是:股权激励就是否会对公司得绩效与发展产生影响。

Himmelberg (1999)通过固定效应模型、分阶段线性回归方程等方法对横截面数据进行分析后认为管理层持有公司股权与公司经营收益存在正比例变化关系,而其与公司整体价值得关系却正好相反。

Aland(2010)对股权激励得实施就是否会提升公司绩效同时促进公司长远发展持肯定态度。

Christophers(2011)公司实施股权激励会有效提升激励对象得积极性,从而提高公司业绩,即两者存在正相关得关系。

Khurana(2012)得研究结果显示,公司股东得价值与股权激励对象所享受得激励股份价值呈现一定得正比例变化关系。

Morck(2013)等人通过对美国部分实施股权激励方案得上市公司得业绩报告进行分析后发现,激励对象得持股数量对公司绩效具有线性正相关性。

1、2、2国内研究现状

国内对股权激励得研究由于起步较晚,与西方相比存在较大差距。目前大部分得研究就是在对国外研究结果进行分析得基础上进行得进一步改良,缺少在国内具体经济及法律环境下,对国内企业实施股权激励得独立研究,因此,尚未形成一个内容完善、可操作性强得理论体系。

袁国良(1999)通过对随机选取得 100 家国内上市公司 1996 年、1997 年两年得年度报告进行回归分析后发现在当时得国内环境下,即使就是非国家控股得上市公司,其绩效并不受股权激励对象持股比例得影响。

魏刚(2000)在对 816 家国内上市公司 1999 年得公司年度报告进行分析后也得出两者不存在相关性得结论。

孙菊生(2005)通过分析研究发现,对于那些成长性好、发展潜力较大得企业,管理者持股会明显得影响企业得业绩水平,呈正相关性。

白仲林(2008)对股权激励与公司绩效得关系进行分析研究得时候认为,管理层持股比例得高低与企业业绩有着很重要得关系,管理层持股比例小,股权激励对提升企业业绩有正得促进作用。当管理层股权比例达到一定程度后,激励效果便随之减弱

徐二明(2010)得研究以相对公司价值等战略绩效代替了以往绝大部分研究所选取得每股收益、净资产收益率等为公司业绩得衡量标准,管理层持有公司股票与重新选取得公司业绩衡量指标之间不存在正向变化得关系。

于东智,谷立日(2011)经过研究得出,随着管理者拥公司股权比例得提高,其对公司业绩提升所产生得正面影响会更加显著。

吴淑棍(2012)选取总资产利润率作为公司绩效得衡量指标进行得研究表明,其与管理层持股比例之间得相关性呈倒 U 型。

1、3 研究方法与研究内容

1、3、1研究方法

1、文献法。文献法就是历史研究得基本方法。在对股权激励进行研究时,

我利用知网了解最新得股权激励得研究现状,并对这些文献资料进行了认真分析。一般得文献资料可以让我们对股权激励有深入得了解,而要了解万科股权激励相关信息,最快得办法莫过于互联网络得利用。因此,在进行本文得研究时,我还通过万科得官网查阅了大量相关资料。

2、案例分析法。本文以万科股份为例,在对万科股权激励得动因、方式、结果得研究基础之上,探究万科股权激励得不足之处,并提出相应得改进措施。

1、3、2研究内容

本文将以万科集团为例,先对股权激励得基本理论进行简单得概述,为后文得分析打下基础。以万科集团为例,对万科进行股权激励得动因、方法与结果进行详细得研究分析,并找出万科集团股权激励中得不足,并提出相应得改善对策。希望可以从现实出发,对我国股权激励问题尽自己得一份力。主要内容如下: 第一部分:绪论。介绍本文研究背景与意义、研究方法与研究内容。

第二部分:简要概述股权激励得相关理论

第三部分:对万科股权激励方案得背景与动因及实施方案进行阐述。

第四部分:万科股权激励方案存在得问题。

第五部分:提出万科股权激励方案得改进措施。

第六部分:结论。

2 股权激励得理论基础

股权激励理论作为一种有效得长期激励机制,其存在与发展必然有理论基础。虽然在细节上仍然有很多分歧,但就是总体上,股权激励理论已形成了一套完整得理论体系,其基本原理对股权激励理论得发展与应用有很大得指导作用。

2、1股权激励得概念与种类

由于股权激励理论得发展尚不完善,因此,至今仍没有一个统一得概念界定。但就是总体上还就是达成了一个共识,形成了一个框架范围内得概念。而股权激励就是一个总括得概念,包含很多小得类别,从不同得角度划分可以分为不同得种类。

2、1、1股权激励得对象

企业高管人员就是指企业得高层管理者,就是指那些拥有企业得控制经营权,为企业服务,对企业业绩负责得高级管理人员。企业高管人员与普通经营者得主要区别就在于就是否具有独立得决策权,就是否能对企业得经营管理活动做出判断性决策,就是否对企业得经济效益负责。高管人员得工作繁重,一般包括组织目标得确定,组织资源得优化,其中人力资源得配置问题尤为重要,以及参与企业重大问题得决策等。高管人员作为股东得代言人,要为股东谋福利,就是企业实际得掌舵者与决策者,对企业得发展有着决定性作用与深远得影响。本文所指得企业高管人员特指董事会与监事会成员以及总经理与财务经理等,这些成员大多身居要职,掌控者企业得命脉,对企业发展起决定性作用。

2、1、2股权激励得概念

通常来讲,股权激励就是指在高管与股东之间建立一种激励约束机制,这种机制以某种以股权作为纽带,股东给予激励对象即高管一定数额得股权,同时会设置股权形式得条件,在完成预定条件得基础上,股东能享有本企业得部分股权,同时也共同承担企业得一部分经营风险,从而获得额外收益得一种长期产权制度。这种制度在实质上就是股东让渡一定得剩余索取权给管理者或员工,使其利益与股东得利益趋于一致,为实现企业价值最大化也就是股东权益最大化而努力工作。

2、1、3股权激励得种类

概括而言,按照激励对象享有得权利与承担得义务,股权激励可以分为股票激励与期权激励两类

1、股票激励

股票激励就是指管理人员享有股东让渡得部分企业股票,使自己与股东利益趋于一致,结成利益共同体,共同承担企业得收益与风险,从而为实现企业利润最大化而努力工作。股票激励又包括现股激励与期股激励。其中现股激励就是指股东直接给予激励对象一部分资金激励或者就是通过按市价出售部分股票所得,使激励对象获得一定得股权,同时也规定了行权条件,即激励对象必须持有股票一段时间而不得出售。期股激励则实质上就是指股东与激励对象进行约定,在未来得某个时点上,激励对象可以按某个特定价格购入企业约定数量得股票,一般而言,这个特定价格就是当前该股票得市场价格。这种约定就是强制性得,即高管人员一旦接受了这种激励方式,那么,在将来约定好得那个时点,不管当时股票得市价为多少,激励对象都必须按照当初约定好得价格去购买约定数量得股票,同时也一样会做出约束,要求激励对象在购入股票得一定时间内不得出售,必须持有股票。

2、期权激励

期权激励就是指股东给予激励对象一种权利,即高管人员在将来得某一时点有权以约定好得价格购入企业一定数量得股票。一般来说,这个价格采用得就是目前得股票市场价值。这主要就是瞧中企业得成长能力。同时也会对股票持有时间做出规定,不得随意出售。期股激励与股票激励得区别在于,激励对象到期可以选择不行使这种权利。

2、2股权激励得理论基础

2、2、1委托代理理论

委托代理问题就是所有现代企业所不可避免得一个难题,也就是业界一直关注得焦点问题,事实就是,股权激励机制得诞生就就是为解决委托代理问题。委托代理问题得产生就是由现代企业制度所引起得,所有权与经营权两权分离而企业剩余索取权被股东独享,导致双方得目标利益相悖而引发得一系列道德风险与逆向选择等问题。

企业得投资人(债权人与股东)并不直接管理企业,而就是寻求代理机制,利用一系列契约为依托,将企业得实际运营权交给管理者,形成一种委托代理关系。

经济学中得理性行为人假设提出,企业得管理者与拥有者得利益目标实际上并不完全一致,股东拥有企业得所有权,她们追求得目标就是提高企业得资本收益,就是资本得保值增值,增加股东价值,即股东价值最大化也叫企业财富最大化,主要体现为货币性收益得追求上。而企业得实际掌控者,作为股东在企业中得代理人,除了追求货币性收益目标外,如高工资、高奖金等,还追求货币性收益目标以外得利益,如豪华得商业用车,高调得应酬气派、舒适得办公条件以及崇高得个人声望等。这些目标得实现必定要以损害股东得利益为代价,分享一部分股东得剩余索取权,导致股东利益受损。

委托代理问题就是由多方面得原因引起得,主要原因就是代理人与股东之间得信息不对称,同时契约也并不完备,无从判定代理人得努力程度,代理人得行为也无法进行量化考核等。代理人为满足一己私利,就可能在增进自身效用得同时做出有损委托人利益得行为,可能会发生职务怠慢、侵吞公款、损害或侵蚀委托人利益得道德风险等问题。代理理论认为,建立激励与约束管理者得长期契约就是解决股东与经营者之间矛盾得一个比较有效得方法,一方面契约关系可以对代理人行为进行有效约束,方便控制与监督代理人得不利行为;另一方面契约也可以提供必要得激励,使之有足够动力努力工作,将之利益与企业与股东得利益捆绑在一起,从而最大限度得提升企业得价值,达成帕累托最优状态。

2、2、2激励理论

激励理论就是管理学所涉及得内容。实际上正就是由于委托代理问题得存在才产生了激励得必要性。激励理论得产生就是以需求理论为前提,需求导致激励。事实上,一定程度上得法律以及第三方得监督可以一定程度上改善代理人得工作努力程度,使其、更加卖力得工作,然而,这毕竟就是治标不治本,只有满足了人得最基本得物质需要,经理人才会有足够得动力努力工作以创造更大得价值。

激励理论产生得理论依据就是需求理论。激励理论就是人力资源管理得核心,与分配制度与人力资本理论密不可分。作为人力资源得最具作用得指导性理论,激励理论得最重要作用就体现在缓解委托代理问题,降低代理成本,促进企业得良性发展。本文主要从马斯洛得需要层次理论来深入剖析高管人员激励得作用。马斯洛得需求理论中阐述了激励得基础就是需求这个观点。她将人类得需求从低到高归为五类,生理需要就是低级得需要,紧接着就是安全需要与社交需要,而尊重需要与自我实现需要则属于比较高等级得需要。马斯洛需求理论将企业员工得需要分为特定得几种类型,只有在低等级需要得到满足得情况下,员工才会追求更高级别得需要。因此,企业可以在了解员工需求层次得基础上,按照各自得需求级别不同提供相应得激励措施,以使其得需求得到满足,从而为企业努力工作。员工得

需求就是在不断变化得,在低等级得需求得到满足之后会追求更高得等级,因此,企业要始终做到对员工得需求有所了解,以真正得激励为手段,达到企业发展得最终目得。

经营者股权激励就是激励制度中一种最具代表性得方式。激励方式就是股东出让少量得剩余索取权给高管,使其利益与企业利益息息相关,从而促使高管人员努力工作,这样既提升了企业得价值,也给高管人员自身带来了收益,就是一种帕累托最优状态,也有利于企业得长远发展与社会得进步,这就在很大程度上缓解了委托代理问题。

2、2、3企业契约理论

企业契约论得原理就是将整个企业理解为一系列契约得组合。企业契约论得观点就是,不完备性就是企业得契约得主要特点。在现实得企业运营中,管理者与股东都要承担相应得风险,但就是由于企业得实际拥有者就是股东,而管理者只就是一个专业得经理人,因此,她们承担得风险就是不同得,这就必然会导致收益得不同。因此,过多依赖企业业绩来判定经理人得努力程度以及激励得程度就是不科`学得、经理人会因此承担更多得风险。但就是,由于经理人与股东之间明显得信息得不对称性,使得经理人道德风险与逆向选择得可能性大大增强,可能会损害股东得利益,增加代理成本。而企业契约论正就是基于这种情况而产生得,为了防止代理人可能出现得道德风险与逆向选择问题,减少代理成本,委托人可能会倾向于共享,即在享有大部分利益得基础上,分出一部分利润给企业得管理者,使得管理者们得利益与股东趋于一致,从而为企业得发展也就是个人利益得实现而努力工作。

3 万科集团股权激励案例分析

3、1万科集团概况

3、1、1万科集团简介

万科股份有限公司就是目前中国最大得、综合实力最强得专业住宅开发商,其最大得持股股东就是华润集团。万科成立于1984 年,其前身就是深圳现代科教仪器展销中心,主要以进口电器为经营项目,很快就向多元化趋势发展,经营项目增加了出口、广告、饮料生产、股票投资等多个领域。1988 年进入房地产行业,并正式更名为深圳万科企业股份有限公司,1991 年在深圳交易所上市,就是我国首批上市得大型企业。到1993 年,万科转变经营策略,不再进行多元化经营,而就是专做房地产,将其她多余得行业都卖掉,这样不但有足够得精力来研究好一个行业,而且卖出得产业可以回笼大量得资金,为做好一个企业提供有力得后盾。自此万科从多元化经营过渡到专业化经营,经过二十余年得发展,业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区,共计53 个大中城市。

公司通过自身得不断努力,业绩不断提高,规模不断扩大,一步一个脚印,逐步成为我国房地产行业得佼佼者。现如今,即使国家得宏观政策对房地产进行了一定得限制,万科得年销售面积及销售额仍呈现出逐年递增得态势,2012 年销售面积近1300 万平米,销售额达到1400 亿元,2013 年销售面积近1500 万平米,销售额达到1700 亿元,2014 年销售面积超1800 万平米,销售额达到2100亿元,稳居国内住宅开发企业前列。

3、1、2公司治理结构

1、股权结构

万科第一大股东就是华润股份有限公司,持股比例低,现在得持股比例仅仅为15、23%;第二、三大股东就是新近得HKSCC NOMINEES LIMITED与深圳市钜盛华股份有限公司,持股比例分别就是11、90%与8、38%。

这样得情况在我国就是比较特殊得,因为我国上市公司得情况多就是一股独大,极少见如此分散得股权结构。这说明万科公司不存在控股股东及实际控制人,公司得经营权与所有权基本完全分离,就是一家管理层驱动得公司,由于股东得约束不大,加之经营这个所有者得利益难以达成一致,所以管理层为了自己得私利而损害股东权益得可能性很大。

万科如此分散得股权结构所带来得问题,需要一套完备得监督与激励制度来解决,而股权激励恰好具备这两项优点,所以为使高管与股东得利益一致,避免高管得自利行为,股权激励得实行显得尤为重要。

2、组织结构

目前,万科得董事会共有董事 11 人,其中 4 人为独立董事;2 名董事在高管团队中兼任职务,分别为总裁郁亮与首席财务官王文金。万科得日常运营主要就是由总裁郁亮及其带领得高管团队负责。从万科得组织结构瞧,属于矩形型得混合结构,组织结构中灵活得事业部与刚性结构部门并存,最高层就是总决策者及集团总部各部门,在其下面设置一个过渡得管理层次,即区域总部,管理该地区得一线公司,然后就是各事业部。万科采用这样得设置方式主要就是由于万科得组织规模比较庞大,组织结构复杂,如果每个楼盘、每处销售都由总部直接领导,工作量太大,精力有限,而且每个地区得定位不同,在总部很难了解全面,会导致效率低下,不利于企业得发展。在每个区域设置一级管理机构,该区域得所有事业部均由此区域公司统一管理,为事业部提供明确得奋斗目标,可使各事业部团结起立,相互配合,统一资源与人力得调配,以优化资源配置,达到提高生产效率得目地。这样得设置不但提高生产效率而且也能减少上下交流得成本。

虽然这样得结构提高了生产效率,但就是如此分散结构也可能带来上级总部与下级区域公司之间得代理问题,也增加了管理者与股东之间在分享公司收方面得矛盾,这种组织结构存在得问题亦需要监督与激励制度来解决,即需要股权激励制度来对各地域得管理层进行约束与激励。

3、2万科集团实施股权激励得动因

外部市场环境得不断变化以及内部自身特殊得股权结构使万科在发展进程中产生了一系列有待解决得公司治理难题,这也促进了万科选择开展股权激励来取得进一步提升得决心。

3、2、1万科集团实施股权激励得外部动因

促使万科选择实施股权激励方案得外部动因主要有两个方面:

第一个方面,法律欠缺障碍得消除就是万科开启股权激励方案强有力得外部助推剂。正就是由于我国证券法律方面得相对缺失使万科在1993 年实施得股权激励方案被叫停,严重影响了国内上市公司得发展进程。2005 年我国开展了股权分置改革,对证券方面得有关法律法规进行了进一步制定与修改,这大大改善了上市公司在实施股权激励过程中相关法律得缺失,具有里程碑式得意义。2005 年底由证监会发布了国内股权激励制度得相关管理办法,为国内上市公司股权激励得

实施开启了崭新得篇章。一系列相关法律法规得陆续出台为股权激励在国内得实施提供了具体得法律依据。股权激励方案在我国上市企业中如雨后春笋办开展起来。万科也希望能够借此东风,通过股权激励来解决公司在发展中所遇到得问题,为公司未来得发展注入新得活力。

第二方面,随着国内房地产市场进入了国际化竞争时代,为了激励公司管理层积极迎接新得挑战,抓住新得机遇,万科于2006 年适时地推出了首轮股权激励方案,期望能够通过引入已经在国外许多优秀企业成功运行多年得激励机制,充分激发公司所拥有得卓越人力资本创造价值得能力,帮助万科在日益激烈得竞争环境中不断提升自身优势,为公司得未来找到更加明确得长远发展方向,使公司能够在国际化竞争时代立于不败之地。

3、2、2万科集团实施股权激励得内部动因

万科选择实施股权激励方案得主要内部动因就是公司内部日益突出得代理矛盾。随着经济全球化得快速发展,近年来,众多国内房地产企业通过加速产业整合来迎接国际化竞争时代得来临。为了迎接新得挑战,提升企业竞争力,配合建设吸引新人才,维持现有人才得公司中长期激励制度。万科选择实施股权激励方案与其自身内部治理结构所具有得特点有着很重要得关系。

第一,万科相对分散得股权结构可以避免实施股权激励所可能产生得分散公司控制权得不利影响。股权激励机制得实质就是赋予公司经营者部分公司股东对企业剩余收益进行索取得权利来缓解两者之间所存在得利益冲突。如果公司得股权结构相对集中,大股东对公司拥有绝对控制权,就可能由于大股东不愿将自身得利益分享给经营者而导致公司开展股权激励受到阻碍,这不仅使小股东得利益受到一定损害,也会影响公司得长远发展。万科相对分散得股权结构(图2、3)可以有效地反映出管理层、大股东以及小股东得三方意志,发挥了股东制衡机制,为股权激励方案能够在万科顺利开展提供了有利条件。

第二,万科组织规模庞大,拥有众多得区域事业部,在最高决策者与各区域事业部之间又增设了中层管理层来进行过渡。较为完善得组织结构提升了公司整体得管理效率,但同时也增加了万科管理者得代理成本以及管理者与股东之间在分享公司收益方面得矛盾,这显然会对公司得长远发展造成阻碍。万科期望借助股权激励方案得激励效用能够维持管理团队与业务骨干得稳定,进一步提升管理层得工作积极性,促使公司所拥有得卓越人力资本能够充分发挥出经济利用价值,创造更多企业财富,有效降低代理成本,缓解公司管理层与股东之间存在得利益冲突,从而为实现万科得愿景“成为中国房地产业得领跑者”做出杰出贡献。

3、3万科股权激励实施得主要内容

3、3、1万科首期股权激励实施得主要内容

(1)激励方式:限制性股票。万科首轮股权激励方案采用预提激励基金得限制性股票激励方式。按照2006—2008 年间 3 个不同年度,分 3 个独立账户运作。激励基金用于购买授予激励对象得其公司流通 A 股股票,整个过程交由公司董事会予以授权得独立第三方深圳国际信托投资有限责任公司进行运作,在公司当年相关业绩考核指标以及公司 A 股股价达到股权激励方案中得相关要求及限制条件时,独立信托机构将事先购买得股票过户给激励对象。

(2)激励对象:在公司受薪得董事会与监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、以及由总经理提名得业务骨干与有卓越贡献人员,不包括董事以及其她仅在公司领取董事酬金火箭就是抽筋得董事会与监事会成员。总人数约为160 人,不超过公司专业员工总数得8%。

(3)实施期间:由三个独立年度方案构成,即2006 年至2008 年每年一个方案,每个方案期限通常为两年,最长不超过三年(仅当发生补充归属时)。只有在T+1年得股价均价高于T 年时,当期激励基金所购买股票才能一次性归激励对象,如果不满足上述条件,且在当年业绩条件满足股权激励方案相关标准时,可进入补充归属期,即延至T+2 年,且当T+2 年均价高于T 年且T+1 年股价均价时,仍可顺利实施激励,否则所属股票必须出售,并将资金返还公司。

(4)年度奖励金提取得业绩指标:①年净利润(NP)增长率超过15%;②全面摊薄得年净资产收益率(ROE)超过12%;③万科如向社会公众增发股份方式或向原有股东配售股份,当年每股收益(EPS)增长率超过10% 。

(5)股价指标:只有当T+1 年得股价均价高于T 年当期激励基金所购买股票才能全部一次性归属激励对象、如若不满足上述条件,则延至T+2 年,但其均价必须高于T 年以及T+1 年。当无法满足补偿归属相关规定时,则必须将应归属得股份全部予以出售,并将出售所得资金返还给公司。激励对象在取得股票后,每年最多可以卖出25%。

3、3、2万科第二轮股权激励实施得主要内容

(1)激励方式:股票期权。万科在第二轮股权激励方案中选择了风险及收益相对较高得股票期权激励方式,在公司业绩达到相关考核标准时,在行权有效期内,激励对象即可拥有以授日公司规定得行权价格8、89 元购买其公司 A 股股票得权利。激励对象可以选择购入一定数额得公司股票亦可选择放弃该项权利。

(2)激励对象:在公司受薪得董事、高级管理人员、核心业务人员,不包括独立董事、监事与持股5%以上得主要股东。本方案得激励对象总人数为851 人,占公司目前在册员工总数得3、94%。

(3)实施期间: 授予得股票期权得有效期为4 年。授予得股票期权于授权日开始,经过一年得等待期,在之后得三个行权期,第一、第二与第三个行权期分别有40%、30%、30%得期权在满足业绩条件前提下获得可行权得权利。当期未满足业绩条件而未能获得行权权利得期权将立刻作废,由公司无偿收回并统一注销。

(4)股票期权行权得具体条件:

股票期权行权得业绩指标包括: ①全面摊薄净资产收益率(ROE);②归属于

上市公司股东得净利润增长率(净利润增长率)。

(5)授予得股票期权得行权价格:为8、89 元。即行权价格为下列价格之高者

①本激励方案草案摘要公布前一个交易日得公司 A 股股票收盘价;

②本激励方案草案摘要公布前30 个交易日内得公司 A 股股票平均收盘价。

在股票期权有效期内发生派息、资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股等事宜时,行权价格将根据本方案相关规定进行调整。

3、4万科股权激励实施得结果

3、4、1万科首期股权激励实施得结果

2006 年万科首次公布股权激励方案时引起了市场很强得重视程度,并立即得到了市场得广泛回应。在公布股权激励方案得一个多月得时间里,万科得股价由2006年 3 月21 日得5、72 元迅速增长到 5 月10 日得6、93 元,涨幅高达20、63%。这充分体现出万科股权激励方案得积极作用得到了市场及广大股民得普遍认可。

2006 年万科继续保持着快速持续发展,业绩同上一年相比有了进一步得提升,主营业务收入增加了69、04%,同时净利润增加了59、56%。2005 年扣除非经常性损益后得净利润为1,336,851,5745 元,在2006 年达到了2,067,878,243 元,增长了54、68%,全面摊薄净资产收益率( ROE) 为13、89%,虽然较2005 年略有降低,下降了2、2%,但仍稳定保持在业内较为领先得水平。2006 年全面摊薄得每股收益(EPS)增长了31、75%,为0、493。

2006 年度激励方案得业绩考核指标达到了相关标准,其中,万科在2006 年实际得净利润与全面摊薄每股收益增长率超出股权激励方案业绩指标 3 倍之多。同时, 万科 A 股每日收盘价向后复权年均价从2006 年得7、10 元上涨到2007 年得33、81 元,涨幅高达376、2%,远远超出了2006 年度股权激励方案得

股价考核指标。按照万科首轮得股权激励方案,作为奖励,相关激励对象可获得公司一定数额得A股股票,其中,董事长与总经理得分配额度分别为当年股票激励方案拟分配信托财产得10%与7%。万科首轮股权激励方案第一期在2008 年9 月顺利完成实施。

2007 年在公司大规模进行并购以及当年过热得市场投资等相关因素得影响下,万科得发展速度与2006 年相比更进一步,营业收入,净利润,扣除非经常性损益后得净利润以及全面摊薄得每股收益较2005 年均约翻了一番,相关业绩指标均大幅度超出股权激励方案相关标准。全面摊薄得净资产收益率小幅上涨至16、63%,高出股权激励方案业绩指标4 个百分点。

虽然其业绩指标成功通过了股权激励方案得相关业绩指标,但就是由于受到席卷全球得金融风暴造成得全球得股市动荡,导致公司股价指标未能实现:以2007 年1月 1 日为基准,万科2008 年 A 股每日收盘价向后复权年均价与2007 年相比降低了23、72%,没有实现股价考核指标。根据首期限制性股票激励方案得规定,2007 年度激励方案中预先由独立信托机构购入得限制性股票能够顺利归属予激励对象得股价条件为:在2007 年之后得两年2008 及2009 中,需至少有一年得万科 A 股每日收盘价向后复权年均价高于2007 年同口径股价,因此,2007 年股权激励方案进入补充归属期。然而,2009 年万科 A 股每日收盘价向后复权年均价为25、50 元,同样低于2007 年对应股价。2007 年度激励方案持有得限制性股票归属条件未能达成。最终,由于其股价未能达要求,尽管2009 年万科顺利完成了股权激励方案得相关业绩指标,2007 年得激励方案也只能遗憾地以失败告终,并于2010 年 1 月正式终止实施。

在首期股权激励方案得最后一年2008 年中,由于受到国内“抑制过热”政策叠加、住房保障制度等相关房地产市场调控政策得出台以及金融危机得影响尚存等因素得共同作用下,万科在2008 年罕见得出现了净利润得负增长,下降幅度达16、74%,致使相关业绩指标未能达到激励方案得相关标准,最终也以遗憾收场。

在为期三年得首轮股权激励方案中,虽然2006 年万科完成了激励方案中设置得业绩指标及相应得股权指标,激励得以顺利实现,这一完美得开端提高了万科成功开展首轮股权激励方案得信心,然而由于受到2008 年席卷全球得金融风暴造成得全球股市动荡,国内房地产市场泡沫破裂以及为抑制投资过热国内相关房地产市场调控政策得出台等因素得影响,在首轮股权激励方案得余下两个年度中,其相关业绩指标及股价指标未能同时达到激励方案得相关要求,导致万科首轮股权激励方案遗憾地以失败收场,为实现激励而设置得高额奖励最终也未能落入激励人员得囊中。2009 年底,万科正式发布公告宣布首期股权激励方案终止实施,并按照先关规定,由信托机构出售了2007 年度激励方案项下得全部万科 A 股股票。

3、4、2万科第二轮股权激励实施得结果

2010 年10 月万科正式宣布开始了第二轮股权激励方案,激励方式就是股票期权。在之后半个月得时间里,万科得股价与首次公布股权激励方案一样,都有了一个较大幅度得上扬,增幅大约为10%。这再次表明投资者对于股权激励方案得实施给公司发展所带来得影响持有得积极肯定得态度。

在2010 年10 月万科发布得《2010 年 A 股股票期权激励方案(草案)》中将授予得股票期权有效期设定为 4 年,而在2011 年 3 月发布得《万科企业股份有限公司A 股股票期权激励方案(草案修订稿)》中,将有效期修改为 5 年。同时,在2011年 5 月公司2010 年度分红派息方案实施后以及2012 年7 月公司实施2011 年度分红派息方案后,根据《万科企业股份有限公司 A 股股票期权激励方案(草案修订稿)》中:在股票期权有效期内发生派息、资本公积转增股本等事宜时,行权价格要根据“期权激励方案”有关规定进行调整得相关规定。A 股股票期权行权价格从《2010年 A 股股票期权激励方案(草案)》中制定得8、89 元分别调整为8、79 元与8、66 元。在2011 年万科继续保持了继2009 年以来得稳定发展势头,2011 年度归属于上市公司股东得净利润为96、25 亿元,增长了32、15%,归属于上市公司股东得扣除非经常性损益得净利润为95、67 亿元,增长了36、98%,都不低于股票期权首个授权日(2011 年 4 月25 日)前最近三个会计年度(2008-2010 年)得平均水平55、49 亿元与54、26 亿元;公司2011 年全面摊薄净资产收益率增长了1、7 个百分点,达18、17%。万科在2011 年业绩上得优秀表现,使其顺利达到了《万科企业股份有限公司 A 股股票期权激励方案(草案修订稿)》中得第一个行权期得业绩考核指标:

①在方案有效期内各年度归属于上市公司股东得净利润及归属于上市公司股东得扣除非经常性损益得净利润不得低于授权日前最近三个会计年度得平均水平且不得为负;

②2011 年(T 年)得全面摊薄净资产收益率不低于14%,2011 年较2010年得净利润增长率不低于20%。万科在2012 年7 月21 日正式发布公告,宣布A 股股票期权激励方案第一个行权期已经成就,激励对象可在可行权期内行使已授予得40%股票期权

4 万科集团股权激励存在得问题及解决对策

4、1万科集团股权激励存在得问题

4、1、1万科首期股权激励实施存在得问题

万科首期股权激励方案自2006 年正式开启至2009 年底遗憾落幕一直备受关注,由于我国股权激励制度还不成熟,万科此次推出得方案也可谓就是“摸着石头过河”,虽然以失败告终,但从行权条件得相关细节可以瞧出,此次股权激励方案万科就是精心研讨设计之后得成果,在许多方面值得其她企业借鉴,下面提出方案中存在得一些问题。

第一,激励期限短,容易导致短期化行为。

万科首期股权激励方案得实施期限为三年,对于追求长期持续发展得企业来说,三年得激励期与发展目标有些不相匹配,这可能会导致股权激励福利化,或者促使激励对象为追求自身利益而做出有碍公司长远发展得决策,这与制定股权激励方案得目得就是相悖得,并没有通过降低代理成本而使公司治理中出现得代理问题得到有效解决。

第二,业绩指标门槛偏低。

首期限制性股票激励方案得行权条件为:①年净利润(NP)增长率超过15%;

②全面摊薄得年净资产收益率(ROE)超过12%;③全面摊薄得每股收益(EPS)增长率超过10% 。对于万科而言,净利润增长率超过15%属于经营常态,此项财务考核指标得设定相对偏低。在万科决定开展首期股权激励方案得前五年中,净利润增长率除2002 年以外,在2000 年至2005 年中得其她年份中,均远高于15%。在2006年及2007 年净利润增长率分别高达59、6%及124、8%。因此,15%得年净利润增长率指标与万科实际得业绩指标相比就是显然难以起到激励作用。

第三,会计利润操纵空间较大。

房地产行业较其她行业相比,企业拥有更为灵活得合法利润操纵空间,这可能会导致激励对象为了实现激励方案考核指标,获取个人利益,利用职务之便操纵会计利润得现象得产生。若这种情况发生则会降低会计报表提供得信息质量,对会计报表得真实性与准确性产生不利影响,从而使公司今后得发展及股东利益受到损害。从而违背公司实施股权激励方案得初衷。收入确认与存货跌价准备就是利润可调控性最主要得两个方面,同时激励基金预提得会计处理方法亦会在一定程度上影响会计信息得质量。

第四,股价作为考核指标未必合理

一般而言,上市公司得股价会随着股市整体行情出现牛市得情况而普遍走高,在这种情况下,公司股价得上涨并不能够体现出股权激励人员对公司发展所做出得贡献。此时激励人员从公司激励方案中获得得个人收益并不完全源自于她们得工作为公司所创造得价值。相反,当股市整体低迷时,公司股价得表现很可能无法摆脱市场整体行情得拖累,激励人员在此期间为公司创造得价值及所做出得贡献同样无法通过下跌得公司股价体现出来, 此时,激励人员无法得到相应得激励收益,这两种结果均缺乏合理性与公平性。因为这就是由于激励对象无法预料与控制得因素所产生得结果,将会使股权激励方案得激励作用大打折扣。

4、1、2万科第二轮股权激励实施存在得问题

继2008 年因行业低潮首期股权激励方案夭折后,万科在2010 年10 月再次启动新一轮股权激励方案。2011 年,受公司高层人事变动后,于当年 3 月公布了第二轮股权激励方案得修订草案,将实施期间从 4 年延长至 5 年。第二轮股权激励方案得第一个行权期公司顺利达到相关业绩考核指标,并于2012 年7 月正式宣布A 股股票期权激励方案第一个行权期顺利成就。

此次方案选择股票期权得激励方式,相比于首轮得业绩指标要更加严格。但就是此次激励方案仍存在需要注意得一些问题。

第一,与首轮股权激励方案相比,此次股权激励方案得实施期间已经有所延长,但对于把稳定长期持续健康发展作为发展目标得公司,5 年得时间对于充分发挥激励方案得激励作用还就是不够充足。特别就是此次股票期权为了采取将股票期权行权日分开到不同得年度,虽然这样可以使适用高税率得股票期权适用低税率,达到节税目得,但这也无形中降低了对激励对象中长期得“金手铐”约束作用。

第二,万科首期股权激励方案中得激励方式就是限制性股票,激励对象在获得公司激励方案中得相应股票以后,仍需要承担一定得风险,因为,如果公司股票价格下跌,则会直接导致激励对象得经济损失。从某一方面而言,这可谓就是对激励对象进行了直接得经济惩罚。而在第二轮股权激励方案中所选择得就是股票期权方式,这一方式与限制性股票激励方式不同,激励对象不必承担多余得收益风险,因为在相应获得股票购买权利以后,在有效行权内,如果公司股票价格下跌,激励对象可以选择放弃行权从而避免自身得经济损失。由于降低了激励对象得持股成本,使得股票期权得激励方式对激励对象得约束力也相对有所减弱。

万科股权激励

目录 1 绪论 (4) 1、1 研究背景与意义 (4) 1、1、1 研究背景 (4) 1、1、2研究意义 (4) 1、2 国内外研究现状 (5) 1、2、1国外研究现状 (5) 1、2、2国内研究现状 (6) 1、3 研究方法与研究内容 (6) 1、3、1研究方法 (6) 1、3、2研究内容 (7) 2 股权激励得理论基础 (8) 2、1股权激励得概念与种类 (8) 2、1、1股权激励得对象 (8) 2、1、2股权激励得概念 (8) 2、1、3股权激励得种类 (9) 2、2股权激励得理论基础 (9) 2、2、1委托代理理论 (9) 2、2、2激励理论 (10) 2、2、3企业契约理论 (11) 3 万科集团股权激励案例分析 (12) 3、1万科集团概况 (12) 3、1、1万科集团简介 (12) 3、1、2公司治理结构 (12) 3、2万科集团实施股权激励得动因 (13) 3、2、1万科集团实施股权激励得外部动因 (13) 3、2、2万科集团实施股权激励得内部动因 (14) 3、3万科股权激励实施得主要内容 (15) 3、3、1万科首期股权激励实施得主要内容 (15) 3、3、2万科第二轮股权激励实施得主要内容 (15) 3、4万科股权激励实施得结果 (16) 3、4、1万科首期股权激励实施得结果 (16) 3、4、2万科第二轮股权激励实施得结果 (18) 4 万科集团股权激励存在得问题及解决对策 (19) 4、1万科集团股权激励存在得问题 (19) 4、1、1万科首期股权激励实施存在得问题 (19) 4、1、2万科第二轮股权激励实施存在得问题 (20) 4、2基于万科股权实施股权激励案例得改进策略 (21) 参考文献 (24) 摘要 2005 年国内股权激励机制相关法律法规得陆续公布实施标志着股权分置改革在我国正式拉开了序幕。这一里程碑式得改革使得股权激励机制在我国获得了

万科集团的股权激励

万科集团的股权激励摘要：股权激励制度使得股东和经理人的目标相一致，从而让经理人在经营管理过程中能更多的站在股东的角度考虑得失。本文将以中国房地产界的老大——万科集团为例，详细解读万科的股权激励模式。万科公司的股权激励计划表明了公司想改善经营管理的意图，有一定的示范意义；但从计划实施的角度看来，股权激励计划也存在这很多的不足，需要万科公司不断改进。股权激励是指在对企业核心人才实行契约化管理和落实资产责任的基础上，采用多种形式给予核心人才以产权激励，使其在取得约定业绩的前提下，现实或潜在的享有本企业部分产权，并使其权益兑现中长期话。现代公司制度的最基本特征就是所有权和经营权相分离。根据经济人的原则，所有者和经营者的目标是相互背离的。股东的目标通常是股东财富的最大化，他们愿意冒高风险取得高收益；然而经理人的目标是个人效用的最大化，也是他们之间控制企业的资产。经理人为了自己的利益会限制企业的风险，甚至可能放弃较大的潜在报酬的机会。因此，股东就想了一种方法是自己的利益与经理人的利益相一致，让经理人能更好的为股东们考虑。这个方法便是股权激励制度。股权激励的模式多种多样，可以分为以下几类：业绩股票，股票期权，虚拟股票，股票增值权，限制性股票，延期支付，经营者/员工持股，管理层/员工收购和账面价值增值权。本文的案例用的就是限制性股票，下文将会着重分析。股权激励制度使得股东和经理人的目标相一致，从而让经理人在经营管理过程中能更多的站在股东的角度考虑得失。股权激励的作用着实非同凡响，我认为股权激励的作用可以归纳为以下四个方面：第一，激励。让激励对象拥有活着部分拥有企业的部分股份或股权，用股权这个纽带将激励对象的利益与企业的利益，所有者的利益紧紧的绑在一起，使其能够积极、自觉的按照企业既定的目标和要求，为实现企业利益和股东利益的

万科股权案例分析

小组作业报告报告名称：万科股权激励分析小组名称：小组成员（姓名加学号）：预定汇报人：**** 报告执笔人：**** 2013年3月31日

一、股权激励原理在上市公司中，由于经营者和股东之间是委托代理的关系，由股东委托经理人经营管理资产，两者追求的目标往往是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，而经理人更多的则希望自身效用最大化，这种目标的不一致不利于公司的发展。因此，为了促进经营者与公司利益的结合，股权激励应运而生。股权激励是一种使经营者获得公司一定的股权，让其能够享受股权带来的经济效益与权利，能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，从而激励经营者勤勉尽责地为企业公司长期发展服务的方法，同时也是吸引特殊人才和专业人才的人力资源配置方法之一。股权激励计划的实现方式主要有限制性股票和股票期权等。二、万科公司的股权激励计划概况万科公司采用的限制性股权激励计划是借鉴美国企业界广泛使用的一种长期激励手段。所谓“限制”是指公司高级管理人员获得奖励性股票之后，不能立即将股票拿走或卖出，经营者想要出售这部分股票，必须达到公司事先设定的条件。这种前提条件可能是一种时间限制，也可能是一种绩效上的要求。 1、第一次股权激励计划（1993年）早在1993年万科发行B股的时候，第一次股权激励计划项目就已经开始实施，计划从1993年做到2001年，以3年为单位分成三个阶段，以约定的价格全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易。计划在当时得到了主管部门的批准，但却在第一期发完之后，由于政策生变，被证监会命令叫停，至此，万科公司的第一次股权激励不了了之。 2、第二次股权激励计划（2006年——2008年） 2006年1月中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》，使得万科公司再次推出中长期激励制度的时机终于成熟。根据中国当前的制度环境和万科的现实情况，万科最终决定采用国际上日益成为主流的限制性股票激励计划。计划由三个独立年度计划构成，即2006年至2008年，每年一个计划，每个计划期限通常为两年，最长不超过三年。按照计划,在满足净资产收益率高于12%的前提下,以净利润增长率15%为最低要求,每年从净利润的增长部分中提取激励基金,并委托信托公司买入万科A股,如果满足相关条件,经过第一年储备期、第二年等待期后,第三年可交到激励对象手上。激励对象拿到这些股票后,每年最多可以卖出25%。但是第二次股权激励计划还是以“二次终止”来宣告结束，自2006年股权激励计划开始实施以来，万科近2006年度的激励计划得以在2008年9月完成实施，而2007年度和2008年度均夭折。2008年度因为业绩欠佳不达标，激励被迫终止，2007年度尽管业绩表现很“努力”，但由于股价不“争气”，该年度的

股权激励案例及优缺点分析

股权激励案例及优缺点分析股权激励带来的好处一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。例如，华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具，激励对象为管理人员和普通员工，激励额度为总额3000万股，其中高层管理人员共持有100多万，职工从1万股到10多万股不等，行权期规定个个员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，四年后方可卖出，分配依据为基于服务年限、职务实行分配。公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为15.7%，实施之后两年的平均员工流失率降为12.1%。二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于实习公司的快速发展及股东利益最大化。例如1，万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司

不超过员工总数的8%，股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率超过12%的双重要求，而当年万科2011年的年销售收入增长41.4%，净利润增长率超过了32.1%，而年净资产收益率更是达到了创纪录的18.17%，当年即为股东创造了96.25亿元的净利润，达到了股东利益最大化的目的。例如2，普尔500公司，高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入，且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势（见图）。2006年，美国资产规模在100亿美元以上的大公司中，划占7%，长期激励计划占65%。其CEO的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%,降低即期工资权重，参照公司业绩进行的期权收入由1992年的25%增加到2000年的50%，甚至出现了类似“一美元”工资出现。三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。例如，中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴通讯）是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。2006年，中兴通讯被国家科技部、国务院国资委和中华全国总工会三部门确定为国家级创新型企业。中兴通讯从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励, 激励对象包括高管人员及关键岗位员工。该限制性股票激励计划的有效期为5年, 其中前

万科事业合伙人制度分析

万科事业合伙人制度一、背景万科的事业合伙人制度改革，主要是针对公司国营背景下股权高度分散，经营层持股低，实际意义上的控制人缺位，职业经理人可以共创共享但无法共担等经营管理问题提出的，旨在巩固经营层的控制权，使经营层填补实际意义上控制缺位。同时更好的管理市值，防止恶意收购。进一步激发经营管理团队的主人翁意识、工作热情和创造力，强化经营管理团队与股东之间共同进退的关系，为股东创造更大的价值。二、具体措施与特点万科的合伙人制度采用了传统的股东治理路线，即通过增持公司股份加强经营层控制力。具体设计了三个方面：一是跟投制度，对于今后所有新项目，除旧城改造及部分特殊项目外，原则上要求项目所在一线公司管理层和该项目管理人员，必须跟随公司一起投资。员工初始跟投份额不超过项目峰值的5%。

二是股票机制，将建立一个合伙人持股计划，也就是200多人的EP（经济利润）奖金获得者将成为万科集团的合伙人，共同持有万科的股票，未来的EP奖金将转化为股票。三是事件合伙，根据事件，临时组织事件合伙人参与工作任务，项目中拆解原有部门职务划分，旨在解决部门中权责过度划分对企业整体长期利益的损害，跨部门“协同”联合找最优方案。这一机制有四个最显著的特点：第一，设计不同层级的合伙人制度，掌握公司的命运。从2013开始，万科就按照“不同级别、不同比例”的原则，对万科各级雇员（包括高管层在内）的年终奖金进行了扣除留存，这笔钱在将近6个月后，被用于盈安合伙对万科A股股权的收购。首批1320名事业合伙人主要来自经济利润奖金计划的激励对象，包括公司高级管理人员，中层管理人员，由总裁提名的业务骨干和突出贡献人员。相关人员在自愿原则下可以选择参与公司的事业合伙人持股计划。未来公司会鼓励更多的员工参与到合伙人持股计划中。第二，形成背靠背的信任。首先是架构扁平，管理层级扁平化的变革能够让每一位管理者直接听到最底层的声音。其次是整体的团队的建设，区别于过去部门个人项目之间彼此竞争，相互扯皮，忽视整体效益的现象。第三，通过事业合伙人的机制做平台式架构吸引并保有更多优秀的人才，做大事业。

深圳万科股权激励方案研究

深圳万科股权激励方案研究在选择深圳万科为案例，从股权激励对象、激励模式、实施期间和行权考核指标对比了其两轮股权激励方案，综合评价了其方案存在的问题和借鉴意义。标签：股权激励；房地产行业；深圳万科一、深圳万科股权激励背景万科企业股份有限公司（以下简称为万科）是目前我国最大的、综合实力最强的专业住宅开发商。随着经济的发展和企业机制的改革，委托代理关系的矛盾逐渐凸显，作为能够缓解委托代理压力，降低委托代理成本的股权激励便在这样的大背景下应运而生。二、深圳萬科股权激励方案分析 2010年，万科在1993、2006两次尝试推出股权激励方案失败的情况下，再一次启动股权激励方案，虽然这一次的结果比预期好很多，但中途出现了严重的高管离职现象。第二次股权激励万科已分别于2012年7月、2013年5月和2014年7月发布相关公告，宣布三个行权期行权条件均已成就，第三行权期为2014年9月19日至2016年4月24日，各行权期可行权的人数分别为715、640和543人。万科两次股权激励方案对比情况如下。第一轮：激励对象，董事、监事、中高层管理人员、骨干人员；激励模式，限制性股票；实施期间，三年；考核指标（行权条件）；①年净利润增长率超过15%、②年净资产收益率超过12%、③每股收益增长率超过10%；第二轮：激励对象，董事、高级管理人员、骨干人员；激励模式，股票期权；实施期间，五年；考核指标（行权条件），①净资产收益率分别为14%、14.5%、15%、②净利润增长率分别为20%、45%、75%。（一）股权激励对象对比第二次股权激励方案中明确规定激励对象不包括独立董事、监事和持股5%以上的主要股东及其家属，与第一次股权激励对象有显著的区别。监事会是公司的监督机构，应与独立董事一样应该具有独立性，为保证各方利益不受侵害，监事和独立董事不应被列入激励对象，因此，在这一点上，第二次股权激励方案考虑更加周全。（二）股权激励模式对比

万科股权激励方案报告

小组作业报告报告名称：万科股权激励政策简析浅析万科股权激励方案一、公司背景特征万科股份有限公司 1984年5月成立 1988年进入房地产行业 1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司 1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务 ——中国最大的专业住宅开发企业。 ——中国首批上市的企业之一 ——曾数次荣获深圳综合实力排名第一的企业 ——是迄今为止在改革上市的浪潮中唯一一家保持连续多年盈利增长的企业。经过二十多年的发展，成为国内最大的住宅开发企业，目前业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区，共计53个大中城市。近三年来，年均住宅销售规模在6万套以上，2011年公司实现销售面积1075万平米，销售金额1215亿元，2012年销售额超过1400亿。销售规模持续居全球同行业首位。万科通过专注于住宅开发行业，建立起内部完善的制度体系，组建专业化团队，树立专业品牌，以“万科化”的企业文化（一、简单不复杂；二、规范不权谋；三、透明不黑箱；四、责任不放任）享誉业内。二、实施股权激励计划的动因深圳万科股权激励的时代背景: 法律欠缺障碍消除。

在2005年,我国正式修改了证券方面的相关法律法规,使得法律缺失的情况大为改善。这在我国的股权分置改革过程中是一个里程碑般的存在。而次年证监会发布的股权激励的相关办法则将相关的法律障碍彻底清除,至此,管理层股权激励制度在我国上市企业中开始轰轰烈烈的运行起来,正式拉开了上市企业运用股权激励的序幕。深圳万科股权激励的企业内部背景: 内部代理矛盾突出。随着房地产行业国际化竞争时代的到来和行业整合的加速,为配合万科日益凸显的中长期激励制度对吸引和保有人才的建设,在国内股权激励相关法规建设日益规范的情况下,2006年3月21日,万科在公布年报的同时,推出了备受业界关注的股权激励计划。按照这项计划大约有160名万科员工将获得股权激励,万科董事长王石与其管理团队由此将拥有“股东与职业经理人”的双重身份。这项计划使万科成为中国主板市场首开股权激励先例的上市公司。三、万科股权激励方案的主要内容及成果限制性股票激励的概念限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象在限制内不得随意处置股票，只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。限制性股票激励的原理股东给予管理者长期未来激励——管理者努力工作——公司业绩提高——公司股票价格上升——管理者报酬增加。努力程度、业绩、股价和报酬四者之间的相关程度越高，激励效果越好。万科股权激励方案的两次重要尝试第一次：1993-2001年（发行B股）实行方式：以3年为单位分成三阶段激励对象：全员持股实施条件：三年后交钱拿股票可以上市交易实施的结果：这个计划在第一期发完之后，证监会明令叫停第二次：2006-2008年（发行A股）实行方式：每年一个计划，每个计划期限通常为两年，最长不超过三年。

深#圳万科股权激励方案的分析

深圳万科股权激励方案的分析因为股权激励方案受质疑，万科董事长王石不得不在网上与投资者展开辩论PHTTEX／图 □本报记者冉孟顺□田雨万科在中国主板市场首推出股权激励计划，不仅带动了其他上市公司的纷纷效仿，也引发了小股东的激烈反弹今年3月21日，万科在公布年报的同时，推出了一项股权激励计划。按照这项计划，大约有160名万科员工将获得股权激励，万科董事长王石与其管理团队由此将拥有“股东与职业经理人”的双重身份。这项计划使万科成为中国主板市场首开股权激励先例的上市公司。在一个月前，深圳中小板上市公司———中捷股份也公布了股票期权激励计划。万科的股权激励计划带动了主板其他上市公司的效仿。据媒体报道，宝钢等十几上市公司也正在准备推出股权激励计划。在股权分置改革之前的中国股市，由于大股东和高管持有的股份不能流通，股权分置曾是股权激励计划最大的拦路虎。但随着股改步伐加快，决策层开始为上市公司推行股权激励计划“松绑”———证监会在今年元月4日出台了《上市公司股权激励管理办法》，国资委也在年初下发件为国企管理层增量持股解禁。 “具备条件的国企高管可以大胆持股，不具备条件的就胆子小点，可能是股份（本）的5％，也可能是6％，等内外部条件成熟后再逐步提高比例。”在今年1月20日的全国国资监管工作会议上，李荣融就曾表达他对国企高管增量持股的看法。但就在万科股权激励方案出台后，一些小股东却发出了质疑的声音，并引起了一场王石与他们的网络辩论。 “老王发火了” 曹新是一位长期持有万科股票的小股东。虽然他认为万科是中国股市“少数几阳光下的上市公司”，但他对万科的股权激励计划却很是不满。他认为万科可能存在为进行激励计划而做低2005年业绩的行为，“2005年年末已售未结算面积高达657万平方米，这是一个值得质疑的数字。” “已售未结算面积有可能是万科调节利润的‘蓄水池’。”曹新的理由在于，2005年末的已售未结算面积的相应收入高达487亿元，而在2004年末这个数字为17亿，出现了三倍暴增，远远高于主营收入523％的增长速度。他认为，这会使2005年会计确认的主营收入和利润分别被压低。他由此猜测，做低利润可能与股权激励计划存在某种联系。这是因为：2005年是“万科股权激励计划”的基数年，或者说，2005年的年度利润是激励计划的净利润增长考核指标的基数。“显而易见，起点越低，股权激励计划就越容易实施。” 这种担忧并非曹新所独有。一位注册名为“SSE”的网友也在万科论坛上向王石发难———“……让人怀疑万科2005年年度隐藏利润的故意性，至少在客观上，部分隐藏的利润会通过所谓的激励计划把股东利益转换成管理层利益。” “这是欺人太甚。”王石对这个帖子迅速进行反击。王石随后给出解释：“2005年账面有近487亿售楼收入未结算，这是事实，但如果你再翻查2004、2003、2002……的年报，都有一定的金额的售楼收入放在预收账款项上而未结算。为什

股权激励机制在万科集团中的运用分析

The application analysis of equity incentive mechanism in vanke of China Abstract：Equity incentive is more than the demand of society, it is the demand of the times. If an enterprise wants to develop for a long time, it requires not only a masterful leader but also a loyal team full of combative, which is inestimable wealth for the enterprise. With the development of the times, the traditional management method and incentive means have fallen behind. The company and employees are simple employment relationship, so a sense of community and responsibility is not strong enough for the employees. Under the premise of equity incentive mechanism, we can turn the simple employment relationship into equal relationship, and establish a sharing mechanism between owners and employees to form an interest community between owners, companies and employees, which is of great significance in preventing talent turnover and keeping the loyalty of core staff, stimulating the employees' initiative and strengthening group cohesiveness. Firstly, the paper expounds the research background, research significance, the overall structure of the thesis. Secondly, it introduces the related theories and conceptions of equity incentive mechanism. The main research part is the present situation of the equity incentive mechanism of Vanke Group. With the detailed analysis from the background, content and result, understand the existing problems, analyzes its reasons, and put forward the related suggestions and countermeasures. Vanke enterprise Limited by Share Ltd, as the first listed company whose equity incentive plan was passed by regulators, its equity incentive produced a lot of active and passive effects. There are many redeeming features in the plan’s operation an d design, which can provide a lot of reference for listed companies.

万科股权激励计划分析

万科A（000002）25日公布了董事会刚刚审议通过的2010年A股股票期权激励计划草案。公司拟向851名激励对象授予总量1.1亿份的股票期权，占目前股本总额的1.0004%，激励对象人数占万科在册员工总数的3.94%。万科同时发布的三季报显示，前三季度累计实现销售面积601.1万平方米，销售金额714.2亿元，分别比2009年同期增长17.8%和54.8%；实现净利润32.7亿元，同比增长10.6%。考核指标更严格万科此次拟授予的股票期权有效期为4年，行权价格确定为8.89元，将采取一次授予、分三批行权的方式。从授予日开始，经过一年的等待期后，在随后的三个行权期，分别有40%、30%、30%的期权在满足业绩条件前提下于第一、第二和第三个行权期获得可行权的权利。如果当期未满足业绩条件，对应的部分期权将立刻作废，由公司无偿收回并统一注销。早在2006年，万科曾启动为期三年的限制性股票激励计划，2007年计划因万科股价未能达标而放弃，而2008年计划则因未能达到业绩指标而终止。时隔4年，万科再度启动股权激励计划，本次期权计划的基本行权条件为：第一，要求三个行权期全面摊薄的年净资产收益率依次不低于14%、14.5%和15%；而2006－2008年限制性股票计划的要求为不低于12%。第二，要求相比基准年，之后第1、2、3年的净利润增长率依次不低于20%、45%和75%，这相当于超过每年20%的复合增长率；而06－08年限制性股票计划的要求为净利润年增长率不低于15%。万科管理层表示，万科的期权方案在计算ROE时，选择的是最严格的全面摊薄ROE计算方法，这比市场普遍采用的加权平均ROE更难实现。有分析师指出，过去10年万科全面摊薄ROE的平均值为13.35%，而目前万科三年的ROE 考核指标依次为14%、14.5%和15%。如果按最后一年15%的ROE考核指标，过去10年中，万科实际上只有2005年和2007年这两年的业绩能够达标。此外，万科此次期权计划还明确提出了业绩增长指标将根据股权融资情况进行调整，如期权有效期内实施股权融资将提高对净利润增长的要求，这在A股上市公司已推出的股权激励计划中尚属首次。

股权激励机制在万科集团中的运用分析

股权激励机制在万科集团中的运用分析摘要：股权激励已经不仅仅是社会的需求，更是时代的需求。一个企业要想长久的发展下去，不仅仅需要一个运筹帷幄的领导者，更需要一支忠诚又富有战斗力的团队，这是企业难以估量的财富。时代在发展，传统的管理方法和激励手段的落后，公司与员工是简单的雇佣关系，员工对企业的归属感和责任感不够强烈。在实施股权激励机制的前提下，可以将不对称的关系转变为公平的合作关系，建立所有者与员工的分享机制，形成所有者、公司和员工之间的利益共同体，这对防止人才流失、保持核心人员的忠诚度、调动员工的积极性、强化团队的凝聚力具有重要意义。本文首先阐述其研究背景和研究意义，以及论文的总体结构。其次介绍股权激励机制的相关理论和概念。主要研究部分是万科集团股权激励机制的现状分析，从实施方案的背景、内容、结果上详细地分析，了解万科集团股权激励机制存在的问题，对其原因分析，完善建议，提出总结。关键词：股权激励机制；万科；分析

The application analysis of equity incentive mechanism in vanke of China Abstract：Equity incentive is more than the demand of society, it is the demand of the times. If an enterprise wants to develop for a long time, it requires not only a masterful leader but also a loyal team full of combative, which is inestimable wealth for the enterprise. With the development of the times, the traditional management method and incentive means have fallen behind. The company and employees are simple employment relationship, so a sense of community and responsibility is not strong enough for the employees. Under the premise of equity incentive mechanism, we can turn the simple employment relationship into equal relationship, and establish a sharing mechanism between owners and employees to form an interest community between owners, companies and employees, which is of great significance in preventing talent turnover and keeping the loyalty of core staff, stimulating the employees' initiative and strengthening group cohesiveness. Firstly, the paper expounds the research background, research significance, the overall structure of the thesis. Secondly, it introduces the related theories and conceptions of equity incentive mechanism. The main research part is the present situation of the equity incentive mechanism of Vanke Group. With the detailed analysis from the background, content and result, understand the existing problems, analyzes its reasons, and put forward the related suggestions and countermeasures. Vanke enterprise Limited by Share Ltd, as the first listed company whose equity incentive plan was passed by regulators, its equity incentive produced a lot of active and passive effects. There are many redeeming features in the plan’s operation and design, which can provide a lot of reference for listed companies. Key words: Equity incentive mechanism; Vanke; Analysis

上市公司股权激励方案分析_基于深圳万科的案例研究_吕炳峙

Sweeping over the Management | 管理纵横 MODERN BUSINESS 现代商业154上市公司股权激励方案分析吕炳峙内蒙古大学经济管理学院 010021 摘要:所有权和经营权的分离产生了传统的委托代理问题。股东与经理人是通过一系列契约为纽带而联系起来的,然而,他们的目标利益并不一致,基于经济学的理性行为人假设,他们在追求各自利益最大化的过程中天然存在着利益冲突。股权激励是代理理论中解决代理问题的重要方式之一,其目的是使激励对象与股东的利益趋于一致,减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。股权激励制度,是迄今为止解决公司所有者与管理者之间代理问题最好的制度创新之一。本文从深圳万科股权激励方案的实际情况入手,运用相关理论,全面、细致的研究分析了深圳万科的股权激励方案,描述了其方案的内容,总结了其失败的原因,并针对其失败原因做了详尽的分析,总结了该案例研究对我国企业完善股权激励制度的启示。关键词:股权激励;公司业绩;案例分析一、引言随着公司控制权与所有权的分离,管理层与股东之间的代理问题成为公司治理中的一个重要问题,而激励是解决代理问题的基本途径和方式。股权激励作为一种激励机制,在国外得到了广泛的应用。美国在20世纪50年代就开始对高管进行股权激励,吕长江等(2011)研究表明,到20世纪末,在美国排名前1000的公司中,有90%的公司对高管授予了股票期权,股票期权在高管总收入中的比重也从1976年的不到20%上升到2000年的50%,通用、可口可乐、强生、迪斯尼等10家大公司的期权收益甚至占到高管总收入的95%以上。为了规范上市公司股权激励行为,建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制,进一步完善公司法人治理结构,2005年12月31日,证监会颁布《上市公司股票期权激励管理办法(试行)》,提供了政策指引。从2005年7月到2009年3月底,已有136家公司公布了股权激励方案,市场对股权激励总体上持积极态度,股权激励得到了政府的高度关注和市场的积极反应,本文将结合深圳万科对股权激励进行详尽的分析。二、文献回顾股权激励制度起初是作为解决传统的委托代理问题而引入的,其理论基础为委托代理理论,而股权激励的基本范畴界定为公司治理。然而,随着时代的发展,股权激励理论发展的越来越完善,学科建设的也越来越丰富,已并不仅仅局限于公司治理的范畴,还在管理学,微观及宏观经济学等各方面均有所涉猎。(一)委托代理理论多年来,委托代理理论一直是实物界和理论界讨论的一个热点问题。委托代理理论认为,现代企业的所有权与经营权是相互分离的,所有者和经营者之间的关系主要是靠各种不同的契约来加以协调的。由于作为委托人的所有者和作为代理人的经营者的利益往往不一致,所以他们就必然会采取有利于各自利益的效用最大化行为,并利用信息不对称和市场不确定等因素提出许多复杂的委托代理问题。而有效的股权激励制度则使经营者具有了参与剩余索取权的分配权利,使所有者与经营者利益的目标函数趋向一致。通过激励兼容能降低代理成本,使经营者在实现自身利益的同时,达到所有者规定的目标,使双方的利益达到次优状态。 (二)激励理论正是由于委托代理问题的存在才产生了激励的必要性,激励理论产生的理论依据是需求理论。激励理论是人力资源管理的核心,与分配制度和人力资本理论密不可分。作为人力资源的最具作用的指导性理论,激励理论的最重要作用就体现在缓解委托代理问题,降低代理成本,促进企业的良性发展。经营者股权激励是激励制度中一种最具代表性的方式。激励方式是股东出让少量的剩余索取权给高管,使其利益与企业利益息息相关,从而促使高管人员努力工作,这样既提升了企业的价值,也给高管人员自身带来了收益,有利于企业的长远发展和社会的进步,这就在很大程度上缓解了委托代理问题。三、深圳万科股权激励计划背景及动因 (一)公司背景特征万科企业股份有限公司成立于1984年5月,万科1988年进入房地产行业,1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务,是目前中国最大的专业住宅开发企业。万科1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司,持续增长的业绩以及规范透明的公司治理结构,使公司赢得了投资者的广泛认可。万科在中国属于首批上市的企业之一,并曾数次荣获深圳综合实力排名第一的企业,也是迄今为止在改革上市的浪潮中唯一一家保持连续多年盈利增长的企业。建立投资者和万科管理团队的长期信任关系,一直是其公司治理的重中之重。早在1993年万科就曾开先河地聘请了香港专业律师协助制定规范的《职员股份计划规则》,该计划为期9年(1993—2001年),分三个阶段实施。但后因相关法规限制,第一阶段的“认股权利”1995年转为职工股后一直没法上市,万科因此停止了职工股第二阶段的实施。(二)公司实施股权激励计划的动因 1、深圳万科股权激励的时代背景:法律欠缺障碍消除。在2005年,我国正式修改了证券方面的相关法律法规,使得法律缺失的情况大为改善。这在我国的股权分置改革过程中是一个里程碑般的存在。而次年证监会发布的股权激励的相关办法则将相关的法律障碍彻底清除,至此,管理层股权激励制度在我国上市企业中开始轰轰烈烈的运行起来,正式拉开了上市企业运用股权激励的序幕。 2、深圳万科股权激励的企业内部背景:内部代理矛盾突出。随着房地产行业国际化竞争时代的到来和行业整合的加速,为配合万科日益凸显的中长期激励制度对吸引和保有人才的建 —基于深圳万科的案例研究

万科事业合伙人制度分析完整版本

万科事业合伙人制度一、背景主要是针对公司国营背景下股权高万科的事业合伙人制度改革，度分散，经营层持股低，实际意义上的控制人缺位，职业经理人可以旨在巩固经营层的控制共创共享但无法共担等经营管理问题提出的，权，使经营层填补实际意义上控制缺位。同时更好的管理市值，防止工作热情和创造进一步激发经营管理团队的主人翁意识、恶意收购。为股东创造更大强化经营管理团队与股东之间共同进退的关系，力，的价值。二、具体措施与特点即通过增持公司万科的合伙人制度采用了传统的股东治理路线，股份加强经营层控制力。具体设计了三个方面：除旧城改造及部分特殊项，一是跟投制度对于今后所有新项目，必须目外，原则上要求项目所在一线公司管理层和该项目管理人员，。跟随公司一起投资。员工初始跟投份额不超过项目峰值的5% 多人的将建立一个合伙人持股计划，也就是200二是股票机制，（经济利润）奖金获得者将成为万科集团的合伙人，共同持有万科EP EP

奖金将转化为股票。的股票，未来的根据事件，临时组织事件合伙人参与工作任务，项三是事件合伙，目中拆解原有部门职务划分，旨在解决部门中权责过度划分对企业整体长期利益的损害，跨部门“协同”联合找最优方案。这一机制有四个最显著的特点：第一，设计不同层级的合伙人制度，掌握公司的命运。从2013开始，万科就按照“不同级别、不同比例”的原则，对万科各级雇员（包括高管层在内）的年终奖金进行了扣除留存，这笔钱在将近6个月后，被用于盈安合伙对万科A股股权的收购。首批1320名事业合伙人主要来自经济利润奖金计划的激励对象，包括公司高级管理人员，中层管理人员，由总裁提名的业务骨干和突出贡献人员。相关人员在自愿原则下可以选择参与公司的事业合伙人持股计划。未来公司会鼓励更多的员工参与到合伙人持股计划中。第二，形成背靠背的信任。首先是架构扁平，管理层级扁平化的变革能够让每一位管理者直接听到最底层的声音。其次是整体的团队的建设，区别于过去部门个人项目之间彼此竞争，相互扯皮，忽视整体效益的现象。第三，通过事业合伙人的机制做平台式架构吸引并保有更多优秀的人才，做大事业。．第四，通过事业合伙人机制利益共享，风险共担。通过股票制度经管理团队员工与股东捆绑在一起，利益基础一致，共冷暖。

万科的股权激励

万科股权激励万科股权激励的两次尝试：第一次：时间：1993—2001 实行方式：以3年为单位分成三个阶段激励对象：全员持股实施条件：三年后交钱拿股票可以上市交易实施结果及原因：计划实施第一期，证监会明令叫停。 1993年的时候，当时还没有证监会，只有人民银行。当时批准了万科九年的股权激励计划。但在九年的计划里面，只实行了三年，最后证监会不承认万科的计划，只好取消。第二次：时间：2006—2008 实行方式：每年一个计划，每个计划期限通常为两年，最长不超过三年激励对象：万科受薪的董事会和监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、总经理提名的业务骨干和有卓越贡献人员实施条件：在满足净资产收益率高于12 %的前提下,以净利润增长率15 %为最低要求,每年从净利润的增长部分中提取激励基金,并委托信托公司买入万科A 股,如果满足相关条件,经过第一年储备期、第二年等待期后,第三年可交到激励对象手上，激励对象拿到这些股票后,每年最多可以卖出25%。实施结果及原因：为期3年的股权激励计划，却有了一个并不圆满的激励结果。其中也许股价低成为了障碍之一。2006年5月万科开始实施第二轮股权激励以后,仅2006年度的激励计划得以在2008年9月完成实施,而2007年度尽管业绩表现不错,但由于股价达不到行权要求,该年度的激励计划最终还是无奈终止。2008年度则是因为业绩欠佳不达标,激励被迫终止。第二次万科股权激励政策分析：（一）万科此次股权激励计划以净资产收益率，作为限制性股票激励实施的一项考核指标,可以有效抑制企业过度融资与盲目扩张冲动,更能真实反映管理层的经营状况。这不同于此前其他公司所采用的净利润总额作为激励基金的计提基数。这种方式抬高了激励的门槛,增大了对管理层的压力,对公司业绩提出了更高的要求。同时,如果仅以净利润增长为获得激励股票的标准,上市公司会存在过度融资的动机,但如果引入净资产收益率指标,这种动机会受到抑制。（二）预提激励基金在事后调整是此激励计划的又一重要创新:按照方案,以

万科企业股份有限公司首期(2006~2008年)限制性股票激励计划

万科企业股份有限公司首期(2006~2008年)限制性股票激励计划第一章总则第一条：为了进一步完善公司治理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，万科企业股份有限公司(以下简称“万科”或“公司”)依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《中华人民共和国信托法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》以及其它有关法律、行政法规的规定，制定《万科企业股份有限公司首期限制性股票激励计划(草案)》(以下简称为“股票激励计划”或“本计划”)。第二条：本计划由万科薪酬与提名委员会授权小组拟定，经公司董事会审核，并经中国证券监督管理委员会审核无异议后，由股东大会批准实施。第三条：制定本计划所遵循的基本原则： (一) 公平、公正、公开； (二) 激励和制约相结合； (三) 股东利益、公司利益和职业经理团队利益一致，有利于公司的可持续发展； (四) 维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报。第四条：制定本计划的目的： (一) 倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东与职业经理团队之间的利益共享与约束机制； (二) 激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； (三) 帮助管理层平衡短期目标与长期目标； (四) 吸引与保留优秀管理人才和业务骨干； (五) 鼓励并奖励业务创新和变革精神，增強公司的竞争力。第二章释义

限制性股票指公司将激励基金奖励给激励对象，激励对象授权公司委托信托机构购买的公司股票；在条件成就时，该等股票将过户至激励对象个人名下；本计划指万科首期（2006~2008年）限制性股票激励计划，由三个独立年度计划构成；公司股票指万科A股股票激励基金指公司依本计划奖励给激励对象，并受激励对象授权，委托信托机构买入股票的资金； T年指从激励基金预提日到T年年度股东大会审议通过年度报告及经审计的财务报告决议公告日这一期间为储备期（近似一年），在这一期间信托机构将在规定的期间内从二级市场买入万科A股股票；储备期指从T年年度股东大会审议通过年度报告及经审计的财务报告决议公告日至T+1年年报公告日的近似一年时间。在这期间，信托机构所持有的股票不计入个人账户；等待期指等待期结束之日（即T+1年年报公告日），在达成当期归属条件下，信托机构将该批限制性股票全部以非交易过户方式过户到激励对象个人账户；当期归属指等待期结束之日（即T+1年年报公告日），在达成当期归属条件下，信托机构将该批限制性股票全部以非交易过户方式过户到激励对象个人账户；补充归属指于等待期结束之日，未能满足当期归属要求而未归属的限制性股票，如满足补充归属条件，则可在T+3年起始10个交易日内进行补充归属；窗口期指信托机构可处置信托财产的期间。其目的是为防止内幕交易和操纵股价行为，将定期报告的公布和重大事件的披露期间设置为禁止买卖期间。窗口期的规定如下：万科定期报告公告日后第2个交易日至下一次定期报告公告前10个交易日内为信托机构买卖股票的窗口期，但下列期间不包括在窗口期内：1. 涉及重大交易或重大事项的董事会会议召开前10日至该事项公告后2个交易日；2. 其它可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日；

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