战略导向的实习生管理策略

战略导向的实习生管理策略

陈松林

在高校越来越注重培养应用性人才的形势下，大学生实习成为实践教学的重要环节，在企业里活动的实习生越来越多，存在实习生从高年级向低年级发展、实习周期加长的趋势。由于不同企业对实习生的价值认识不同，实习生管理导向和策略存在显著差异，造成实习项目的绩效参差不齐，总体来看，跨国公司的实习生项目起步早，经验多，有战略眼光，在争夺优秀人才方面具有比较优势，值得国内企业人力资源部门认真研究和采取应对举措。

实习生管理的导向和策略

企业接收实习生可能是出于工作任务需要，事先有需求计划，也可能是碍于人情关系，临时安排实习生工作；在安排实习任务的时间上，可能有长期打算，也可能是短期业务需要。根据实习生项目基础（任务要求/关系约束）和项目周期（长期/短期）两个维度，可以将企业实习生管理区分为四种导向（见图1），不同导向对应着不同的管理策略（见表1）。

图1 实习生管理导向

表1 实习生管理策略

管理

导向

实习生角色实习工作实习生管理策略

战略导向有潜质的优

秀人才

项目实习，针对实习生特长专

门设计的工作任务，如商业策

划、技术研发

严格科学的需求计划；精心设计的选拔模式；平等协

商的工作目标；基于匹配的培养方式；全程跟踪的绩

效管理；基于吸引的薪酬管理；实现双赢的职业规划

交情导向准员工

顶岗实习，从事简单且技术含

量不高的工作，如酒店服务人

员

保持关系的需求计划；全员接收的基地模式；统一规

定的工作目标；统一集训的培养方式；考核为主的绩

效管理；基于岗位的薪酬管理；按部就班的职业通道

交易导向

免费劳动

力、廉价劳

动力

助理实习，从事辅助性的任务

分担，如银行大堂经理、制造

车间管理员

临时性需求；把住门槛的选拔模式；游移不定的工作

目标；随机指点的培养方式；主观印象的绩效管理；

基于合同的薪酬管理；没有职业规划

面子导向打杂的伙计

被动实习，没有明确的具体任

务，随机安排工作

没有系统管理短期

长期

关系

任务

交情导向

面子导向交易导向

战略导向

目前，战略导向的实习生计划已经成为传统校园招聘外的蓝海，被许多公司当作一种有效的人才选拔方式，发挥人力资源战略储备和开发的功能。

战略导向的实习生规划

（一）严格科学的实习生需求计划

战略导向的实习生项目从战略性人力资源管理的高度，对实习生需求和供给进行科学有效的规划。企业依据经营战略，制定明晰的人力资源战略，明确哪些部门和岗位需要进行人才的战略储备和培养。在拟定实习生计划时，人力资源部门动员各业务部门，对现有人力资源进行盘点，合理地提出实习生数量、质量（知识、技能、能力和其他特征要求）要求。例如惠普全球软件服务中心2011年千人实习生计划，需求岗位是软件开发实习工程师或软件开发测试/支持实习工程师；招聘对象是高校专科大二生、本科大三生和硕士二年级学生；专业要求是计算机科学、信息工程、软件工程或IT/网络相关专业、以及英语或日语专业；实习地点是惠普公司上海、北京、武汉、重庆、苏州和大连分公司；招聘数量见表2。

表2 惠普2011年实习生招募计划表

城市软件测试工程师软件开发工程师

武汉200 300

重庆200 200

苏州50 30

大连20 20

上海50 50

北京30 30

来源：应届毕业生求职网(https://www.sodocs.net/doc/064367535.html,)

（二）精心设计的实习生选拔模式

从未来留人的角度考虑，战略导向的实习生项目像对待正式员工一样对待实习生的招聘选拔工作，把实习生招聘选拔作为一项着眼于中长期的日常管理工作，不仅看重学生的工作能力和发展潜质，而且看重学生加入本企业的意愿和价值观匹配程度。从实习生岗位招聘准备看，企业在分析岗位职责和任务的基础上，确定任职资格和招聘条件，并从招聘效率和招聘效果考虑，确定合理的招募方式和选拔方式。从实习生岗位招聘计划看，企业首先需要确定一个有感召力的实习生项目名称，如GE 的“创想未来”计划、微软的“领跑之旅”计划、IBM的“蓝色之路”“青出于蓝”计划等；其次要选择合适的信息发布渠

道，将招募人数和要求、实习工作内容、工作时间、工作地点、应聘细节等告知候选人；最后要明确招聘的人员安排、费用预算。从实习生招聘活动过程看，包括网申、简历筛选、笔试、几轮面试、体检等。例如2011年惠普公司实习生选拔计划时间表就明确了选拔过程、考核内容和考核方式：（1）2011年3

月中下旬，实习生选拔（笔试+面试），考察范围：英语书写能力、逻辑分析能力、沟通能力、计算机开发与测试基础；（2）2011年 4月上中旬，确认实习生计划录用名单；（3）2011年7月至10月，学员培训期（hp免费提供企业教程，配备资深工程师作为学生导师，并不定期提供惠普企业文化以及业务知识讲座）；（4）2011年10月中下旬，学生自学成果考评，对于考评结果优秀的学生将授予实习生奖学金；（5）2011年11月左右，学生分批进入企业开始正式实习期。从实习生招聘活动组织看，可以委托外部专业机构，例如北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)招聘事业部就接受企业委托，在网络贴出招聘实习生信息，受理简历申请，进行初次面试，最后由招聘企业进行最终面试。

值得关注的是，一些公司采用了竞赛方案设计的方法，能够更精准地找到自己所需要的大学生，例如商业计划大赛、技术能力比赛等，“欧莱雅校园市场策划大赛”让大学三、四年级经济商业类学生，以一个国际品牌经理的身份来运作一个欧莱雅公司的品牌，设计一套崭新的营销策略，在学校营销学教授的指导下，与全球范围内的竞争对手进行比赛，并通过与传播或设计公司合作，为某一品牌的未来发展设计营销策略，包括产品组合、包装和传播策略。比赛为参赛者提供了逼真的品牌管理和营销经历，体会如何做一名真正的品牌经理，同时也为欧莱雅公司提供了发现和招募具有创造力的品牌经理人选。2000年以来，欧莱雅全球22％的管理培训生来自校园市场策划大赛的参赛者，这个比例在中国更是达到了近30％。

战略导向的实习生使用

（一）平等协商的实习生工作目标

战略导向的实习生项目采用目标管理方法，给学校和实习生留下管理规范的印象，实习生切身体会到自己在创造企业价值过程中的作用。在实习生承担具体的工作任务时，企业在充分了解实习生工作能力、时间投入、以往经验的基础上，与实习生平等沟通，一起设定合理的工作目标，制定切实可行的实习计划。这个

计划就像实习生在企业实习期间的行动路线图，有利于实习生充分利用实习时间，提高工作效率，培养工作能力，激发工作热情，取得成就感较高的实习成果。

在惠普公司，主管经理用半天的时间和实习生讨论职位说明，告诉实习生这个工作是做什么的，有什么样的价值，最重要的工作内容是什么，以及公司对这个岗位的评价标准。在此基础上，主管经理和实习生一起设定工作目标，但是不会手把手培训怎么做，鼓励实习生自己动脑筋，提出达成目标的方法，并征得经理的认同；在完成工作的过程中，定期进行进展评估，实习生与经理和团队成员分析现状和预期的差距，找到弥补差距或超越目标的各种途径；最后是绩效检查，并在已经完成的原目标基础上，制定新的目标。

（二）全程跟踪的实习生绩效管理

战略导向的实习生项目把实习生的工作绩效作为实习生发展潜力和工作动

力的判断依据，为实习生留用、培养、定向等人事决策提供有价值的信息。微软2009年暑期实习生项目从全美各地招募1000名，在对他们的表现评估后，85%的实习生能得到微软的正式工作。由于实习生缺乏实际工作经验，在既定工作目标作为绩效考核内容的前提下，关注实习过程的绩效检查和辅导是非常重要的，管理人员和实习生建立良好的互动关系是提高实习工作绩效的关键条件，一方面，管理人员评价实习生完成目标的进展状况，对实习生进行绩效的及时反馈，并指导解决存在的问题，特别是指导实习生学会思考问题和解决问题的方法；另一方面，实习生积极主动地向管理人员请教，对自身的工作行为进行更有效的调整。在实习生项目结束的时候，实习生在学校规定的实习日记（周记）基础上，撰写实习报告（总结），导师签署实习鉴定意见，这是很好的沟通机会，企业可以举办座谈会，鼓励实习生们总结自己在实习期间的所得以及发现的问题，一方面可以营造知识共享的良好氛围，另一方面也有利于企业发现和总结问题，为下一次的实习生工作提供经验参考。

（三）基于吸引的实习生薪酬管理

战略导向的实习生项目把实习生作为优秀的后备人才，期望优秀的大学生能够到企业参加实习项目，并在实习过程中了解和认同公司，同时将实习生作为校园里的流动广告，招徕更多的大学生投递简历。因此，一些企业在实习生薪酬上采用了吸引策略，强化雇主品牌，通过高薪将优秀的大学生招入麾下。例如微软

实习生能够得到新招聘正式员工的80%的工资，按照入门级软件技术人员的收入推算，相当于每月4600-6000美元，此外，还会得到夏季住房津贴和安置补贴。西门子公司的实习生每天可以拿到80元的补助费，还可以坐班车上下班。

战略导向的实习生开发

（一）基于匹配的实习生培训方式

战略导向的实习生项目不仅注重实习生的业务技能培养，更关注实习生的企业化、职业化素质培养，让实习生了解和认同企业文化，产生归属感，形成具有企业个性的行为习惯，实现从社会人向企业人的角色转变。培训可分为两个阶段，一是让实习生尽快熟悉企业环境的入职培训，主要由人事、信息管理、后勤保障等部门负责人承担，针对各自负责的内容，对实习生展开培训，内容包括公司概况、信息沟通、保密事项、工作安全、工作纪律等，方式有管理人员讲解、影像资料演示、在线学习、知识考试等；二是让实习生尽快进入工作状态的在岗培训，针对具体岗位，采用导师制，给实习生指派专职的辅导人员，指导实习生熟悉业务工作内容、流程、方法，指导方式主要有动作示范、观察纠偏、看板学习、问答交流等。由于和导师相处时间最长，所以实习生的工作绩效和和能力提升受导师的影响很大，因此，企业在实习生项目开始之前要对那些即将成为“工作导师”的管理人员或一般员工进行专门训练，加强他们对实习生计划的重视，提高他们对实习生指导的热情，培养其指导的方法和技巧。在微软亚洲研究院，实习生们把自己的导师称作“馒头”（Mentor）。每个“馒头”最多带2-3名实习生，以保证有足够的沟通质量。实习生每天都会参与“馒头”的研究课题。

值得关注的是一些企业采用了轮岗和跨专业课题研究的培训方式，更有利于实习生找到与个人特征相匹配的岗位。以格兰仕的“Elite实习生计划”为例，该计划从1200多名著名高校的研究生中通过重重考核挑出30名，整个实习期由三部分组成：（1）轮岗实习，集团综合考察实习生的个人表现、专业背景等，然后将他们分为几组，以组为单位在各个子公司轮岗实习，以了解公司管理架构、运作流程等情况。（2）集团结合企业内外环境推出一系列研究课题，在双向选择的前提下将实习生以课题为中心组建为不同的团队，并安排到各大子公司或部门开展研究工作。这个过程中，会对实习生严格地全面考察，包括科研能力、人品道德等，不合格者将被淘汰。

（二）实现双赢的实习生职业规划

战略导向的实习生项目从战略人力资源储备和开发的角度考虑，将实习生职业规划纳入管理内容，通过职业兴趣和职业能力评估，在安排具体工作任务时，提供可选的岗位，在实习过程中，通过个人与导师的深入交流，进一步明确个人的职业定位和职业发展路径。例如纽约时报每年都向有志于新闻业的优秀大学生提供为期10周的暑期实习项目，安排三个领域的实习工作，分别对应不同的职业发展方向，主要包括新闻撰稿人、版面设计、摄影、编辑，实习生根据自身能力和意愿，进行有针对性的选择。这种立足未来的职业规划在尊重个人意愿的基础上，也考虑了组织需要，真正实现了双赢。

作者：安徽建筑工业学院人力资源研究中心主任

课堂管理的有效策略

课堂管理的有效策略 1．聚焦 在你开始上课之前，一定把教室里所有人的注意力都集中在你的身上，如果有人在私下聊天，你不要讲课。 没有经验的教师或许会认为，只要开始上课了，学生自然就会安静下来，以为学生会看到课堂已经开始，该进入学习状态了。有时这会起作用，但学生并不一定总会这么想，他们会认为你能接受他们的行为，不在意你讲课时有人说话。 聚焦这个技能意味着，你应该在开始上课之前要求学生集中注意力，即只要还有人没安静下来，你就一直等下去。有经验的教师的做法是，在所有学生都完全安静下来之后，再停顿三五秒钟，然后才开始用低于平时的音调讲课。 讲课语气温和的教师，通常比嗓门大的教师课堂更加安静。学生为了听到他的声音会保持安静。 2．给学生交底 如果学生对这节课的安排心中无数，这就会增加他们在课堂上的不安定感。所以，教师应该在每节课的一开始就明确地告诉学生这节课要做什么，以及每个环节大约需要多少分钟。 为了使学生积极配合教师完成教学任务，教师能够让学生的心中有一个“盼头”，告诉他们在这节课的结尾阶段他们能够做的事情。比如，在向他们说明了本节课的教学安排后，能够说：“如果实行顺利，我能够让你们在这个小时的最后阶段跟朋友聊天，或到图书馆去，也能够赶做其他科的作业。”这样的安排也会让那些喜欢上课讲话的学生有所收敛。 如果教师知道他完成教学目标有富裕的时间，他也就更愿意在上课之初等待大家都集中注意力。学生们会很快意识到，教师等待他们的时间越长，他们在课堂结束前的自由时间就越少。 3．实时监控 实施这个条的关键是在教室里四处走动。当学生在做作业时，在教室里巡回走动，检查他们做的情况。 有经验的教师会在学生开始做作业两分钟后对教室实行巡视，看是不是所有学生都开始做了，都在做该做的事情。延迟两分钟是很重要的，因为学生已经做出了一两道题，或写完了几个句子，这样你就能够检查是否准确。对于需要协助的学生，教师应提供个性化的辅导。 那些还没怎么开始做的学生会因为老师走到跟前而加快速度，而开小差的学生也会被其他同学提醒。除非教师发现了共性的问题，教师不要打断全体学生，不要集体指导。 4．以身作则 教师在课堂上应该给学生做出榜样，做到彬彬有礼、行动果断、持重而不缺乏激情，有耐心、有条理。如果教师让学生“照我说的做，不要跟我做的学”，只会让学生思想混乱，并引发不良行为。 如果你希望学生在课堂上用温和的声音说话，当你在教室四处走动，给学生提供协助时，你也应该用温和的声音说话。 5．非语言提示 过去，教室里有一个供教师使用的标准物件，那就是讲台上的摇铃。多年来，教师在使用非语言提示方面已有了很多创新。非语言提示包括面部表情、身体姿

如何建立业绩导向的绩效管理体系

如何建立业绩导向的绩效管理体系 围绕富士康员工连连跳楼事件和很多企业的管理者对话，笔者深切感受到不少 管理者的视野和思维，早已不再局限于英美等国的模式和理念，而是发生了多种转向，有已经深度关注中华几千年传统智慧和思想的，有正在体悟日本、法国等文化背景下孕育的管理精华的，还有深度反思自身管理模式和理念的优劣力图改良的 大家汇聚而成的 意见领袖 ，似乎都是在声讨英美企业管理那一套，尤其是 有功于 绩效管理将人过度工具化、流程化、精细化的 科学管理 ，更是一时间似乎沦为众矢之的。但是在主流声音森林般的巨臂之下，还是有这样清晰的声音，激动地表示自己并不苟同他们发自肺腑的不平，因为他正行进在这些前人的道路上，而且感觉非常良好，因为相比过往，新的管理理念和模式让同一企业如获新生 当然，其实践也许已经是前人范本的改良品，而这种改良要么是基于前人的教训，要么是基于他们企业发展阶段和企业性质等特点，至于知名国际咨询公司如何打磨过程尚不得而知，但现实结果是指点之后他正生机勃勃、风华正茂。 按照此类新生企业发展实践来推理，我们也许应该这么评价：任何企业的管理出现问题，不该只怪罪原来选择的管理理念和模式本身，更关键也许是各个阶段发展匹配性的问题。曾经非常优越的管理模式和理念，如果不随着企业的发展而导致环境或条件变化做出相应的变化，很可能会成为发展的障碍。所以，对于遭遇管理问题的企业而言，质疑曾经的选择以及全盘否定选择对象都不是对策，对已有的选择做出改变或寻找更加匹配的理念和模式才是解决之道。

企业绩效管理起航 讲述这个企业案例的主人公是某针织品企业的副总经理聂子龙先生，而他所讲述的主角，其前身是浙江本土成长起来的一家家族企业，现任的掌舵者正是这个家族企业曾经的核心管理层成员，四年前他开始带领这家纯家族式的企业转身，如今已经是分公司布阵上海、深圳、杭州等地、合资股份和职业经理人加盟、生产一线员工加营销队伍近千人的民营制造企业。 和很多企业一样，该企业为了适应发展需要，一年前向国际知名咨询公司求援，然后在咨询公司的指导下，引进了美国的六西格玛管理理念和模式，并将企业从组织架构到流程，贯彻 、财务、销售、人事各部门进行了一次彻底梳理，同时细致深入到绩效管理等人力资源管理的具体模块，在信息系统所需 技术支撑、绩效计划所需财务支撑等方面给予了切实的方案。实施一年后，该企业如今已初显流程清晰、权责明确、管理科学等良性发展状态。 以绩效管理为例，全面预算评估的管理模式，如涵盖绩效奖金计划，不仅有效地解决了此前日常管理预算不准的问题，而且因为将业绩奖金等纳入预算体系，避免了业绩表现突出却由于事前预算不到位而无法给予奖励的情况，员工也不至于抱怨 又要马儿跑又不给吃草 ，积极性和主动性得到很好地发挥 再如考核指标在单纯的业绩、行为指标之外，还设定态度、价值观、领导力等指标，通过考核结果可以全面了解员工的行为、技能和想法，并可给予有针对性的改善，如基层的员工尤其是销售人员予以沟通技巧、礼仪等方面的培训，管理者则就领导力、业务水平等培养提升。 总体而言，基于希望将全体成员拧成一股绳并号召大家能齐心协力达成企业目标的愿望，该企业的绩效管理作为整个企业管理改革的部分，由原来粗放式的简单管理，已经逐渐步入系统化、科学化和精细化的轨道，不再单纯地只是作为一个工具，用以

有效班级常规管理策略之

有效班级常规管理策略之“三维聚焦，六点合一” 六点合一 ——一种有效班级常规管理策略 班级常规管理是班主任日常工作中必不可少的组成部分，如何进行有效的班级常规管理是值得班主任探索的一个永恒话题。常规管理既繁且杂，如何做到四两拨千斤，既牢牢把握班级的发展方向，又大胆放手让学生自主管理，多年来笔者进行了一些尝试，效果良好。下面简要说明。 一三维聚焦 所谓三维聚焦，就是对学生从时间、空间和活动三个维度来把握，并且把工作重点聚焦于课堂的管理方式。也就是说，如果能把握学生在什么时间、什么地方、干了什么，就奠定了管理的基础；如果能把学生的精力、兴趣聚焦于45分钟的课堂，就成功了大半。 01 把好“时间”度 一天中的几个时间节点是要把握好的：早晨学生到班的时间、中午学生午休的时间、晚自习开始的时间……比如，要求学生早晨7：30准时到班，上午9：00上课间操，中午12：35午休，班主任就要准出现。这不仅仅是以身作则，更是对学生的一个心理安慰。学生看到班主任，心里就会感到踏实，如同孩子回到家见到父母一样。另一方面，班主任要把握好学生在校的时间节点，如休息的时间，就要休息；学习的时间，就要全神贯注；活动的时间，就要生龙活虎地出现在操场或其他活动场所。 02 把好“空间”度 教室是学生生活时间最长的地方，因此，教室的卫生、环境和班级文化的建设是班主任工作的又一个重点，目的是为师生创设良好的教学环境。如，要求宣传委员装点好教室的每一个角落；劳动委员每天开窗通风三次，随时保持地面、桌面、墙面和黑板的干净；生活委员负责的读书角、资料架、花盆等应和谐生辉，相得益彰。这样就能给以学生想学习的渴望，给以任课教师想上课、上好课的心境。 03 把好“活动”度 想让学生发展得更好，为学生提供更多、更适合的舞台是必不可少的。青少年学生精力旺盛，好奇心强，但分辨是非善恶的能力弱，做事易凭一时的冲动。教师要多想办法给学生提供机会做好的事情、开展有益身心健康的活动。学习、作业是很重要，但绝不是学生生活的全部，学生也不会只满足于此。教师还应组织学生开展丰富多彩的活动，扩展学生的生活空间，培养学生多方面的能力。

实现战略导向的绩效管理

实现战略导向的绩效管理 绩效管理应通过绩效考核指标设计及绩效目标制定，清晰地传达组织的目标和期望，引导员工朝着组织期望的目标努力。通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行约束。通过这样的激励约束机制，促使员工自我开发、提高能力素质、改进工作方法，从而达到更高的个人和组织绩效水平。 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应(如图1所示)。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在因素，经过培训1和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是完全不能控制的；内部条件是指开展工作所需要的各种资源，是客观因素，在一定程度上我们是能改变的；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，是主观因素。 在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，提升个人和组织成效。 2003年以来，我国烟草行业在分配制度、薪酬管理、劳动用工等方面进行了探索和改革，以切实提高市场竞争能力和企业绩效。笔者在本次烟草行业改革中有幸参与了BY烟草公司的管理项目，并就实践中的一些感想与读者共同分享和探讨。 项目背景 BY是GS省烟草局下辖的一家重点地市级烟草公司，专门从事烟草制品的专卖专营批发业务。公司绩效管理已经推行多年，先后采用过关键绩效指标考核(KPI)、360度考核、督察考评组检查考核等方法，虽然取得一定成绩，但提高绩效的初衷还没有达到。我们通过对BY烟草公司全方位的调查和诊断，认为该公司目前绩效管理主要存在如下问题： 1、绩效管理的战略导向作用没有实现 第一，BY烟草公司在设计绩效考核体系的时候就没有充分考虑绩效管理的战略导向问题，无论对部门还是对岗位的考核，指标设定太多，不能突出重点，缺乏可操作性。岗位职责简单重复，考核没有标准、内容太宽泛，致使打分难，分数拉不开档次。县(区)局业务部门考核指标权重分配不合理等问题。 第二，烟草行业目前正处于深化改革阶段，工作目标经常调整。由于省公司下达的任务和指标变化太快，市、县(区)公司以及员工疲于奔命、无所适从。很多事情一抓一阵风，过去就完事了。在这种情况下，何谈战略导向作用。 2、绩效管理的激励作用没有实现

MBO绩效管理

MBO导向的绩效管理 作者：慕凤丽来源：《经理人》） MBO导向绩效管理的成功实施，需要企业从理念、制度、组织环境的营造到员工努力各方面的保证。 经营与管理是企业发展过程中相互影响、相互作用、对立而统一的两个方面。经营是面向企业外部，以对外扩张为手段和以提高经济效益为目的的，它往往只是由企业内的一部分人承担，如营销人员；管理则是面向企业内部，以控制为手段和以提高运行效率为目的的，它是对企业内所有人的要求。 企业内不同功能性质的业务组织对经营和管理有着不同程度的要求。承担经营责任的营销组织，更多的是要求保持经营的活力。管理过多、控制过严就会使营销组织失去经营活力，但疏于管理又会使营销人员处于无效率的失控状态。很多营销组织在处理这种两难境地时“时松时收”、“管理过严、失去活力了就放一放，管理过松、出现失控了就收一收”，造成政策的延续性和稳定性很差，不利于营销组织的长期建设。 MBO导向绩效管理的四个阶段 目标管理（MBO）导向的绩效管理通过对实现企业目标的关键性指标的选择，将考评过程与管理过程相统一，在对关键环节实施管理和控制的基础上，利用绩效管理机制充分调动营销人员的积极性和创造力，激发营销组织的经营活力，从而实现营销组织内管理和经营的统一。 计划、指导、考评和激励是MBO导向绩效管理的彼此紧密联系的四个阶段，分别与目标管理的计划、执行、检查和反馈四个阶段相结合，不断地激励营销队伍在实现企业目标的方向上努力，促进个人能力的成长，并使过程中的管理更多地成为促进目标实现的手段，而不仅仅是控制手段。 计划阶段是MBO导向绩效管理的第一个环节，是以目标管理的计划阶段为基础的目标分解过程。目标的分解要求在保证企业目标实现的前提下层层分解，并在分解过程中上下沟通，达成共识。目标的设置要遵循SMART原则，即具体的（special）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、相关的（relevant）和有时限的（time-based）。 分解到各部门、各个业务员的工作计划指标，包括销售计划、回款计划、费用计划、宣传促销计划和人员培训计划等指标即为当月的考核指标。这样将企业总目标层层分解，并以当月的分解目标作为考核指标，可以牵引营销人员在完成目标的方向上努力，从而将每个营销人员的目标与整个企业的目标相统一。 目标分解在沟通中完成后，就可以完成考核用表的设计了。 考核指标可以设固定指标，与年度销售目标直接相关，如销售收入、回款率、费用率、员工满意度（对各级营销管理人员）和客户满意度（对业务员）等；另外还可以根据每月的具体情况设变动指标，如在大型促销期间设置促销效果评估指标，在大规模员工培训或客户培训期间设置培训效果评估等等。 考核指标的选择要符合分层分类考核的要求。分层考核可以通过对同一指标设定不同采分标准来体现，因为对不同层次的营销人员有不同的要求，层次越高，要求越高，如上表一级业务员月销售收入达到200万就可以得10分，而三级业务员月销售收入达到300万才能够得10分；分等考核是指对不同性质的职位选取不同的考核指标。如主管业务的营销经理的考核指标可能以销售收入、回款率、费用率和客户满意度

有效课堂管理的策略

有效课堂管理的策略 有效课堂管理是保证课堂有效性的关键变量, 也是许多教师别是新手教师在课堂教学 中经常遇到并处理不好的问题。实践中, 我们总结出了有效的课堂管理三策略。 一、积极的课堂心理环境是消除学生问题行为的主要策略 积极的课堂心理环境与学生纪律之间有着密切联系, 许课堂管理问题与教师能否创建 积极的课堂心理环境从而满足学生的心理需要有关。因此, 课堂管理只有通过创建一个真正能够满足学生需要的课堂心理环境, 才能确保学生做出积极的、教学目标导向的行为, 形成良好的纪律。一般说来, 创建积极的课堂心理环境, 需要注意以下两点: 1、分析学生的心理需求。学生的行为,包括违纪行为, 都受其内在心理需要的驱动, 是学生尝试满足某种需要的结果。学生的问题行为主要是由于课堂环境不能满足其心理归属、认同和爱的需要造成的。因此, 我们必须通过观察、调查等方法深入分析现行课堂心理环境对学生需要的满足情况, 识别学生问题行为类型和原因, 切实理解学生个体的心理和学习需要, 从而为针对性地创建积极课堂心理环境创造必要的前提。 2.营造人性化心理氛围。以学生为本是当代课程理念和进行课堂管理的出发点。为此, 教师一是要建立自然、和谐的课堂心理氛围。通过对学生情感、意见的关注和移情理解, 营造人性化的班级文化。二是教师要接纳全体学生, 努力满足学生的归属需要。归属感是一个强大的动力因素, 而接纳是最有效的激发方式之一。它能有效地提高学生的自尊、适应性等品质。三是帮助学生树立自信心, 满足学生的自尊需要。教师所说的每一句话, 做的每一件事, 表现出来的每一种态度, 都应注意要对学生产生的影响, 帮助学生形成良好的自我印象。最后, 培养学生选择和履行职责的能力, 满足学生有关权力和自由的需要。许多学生都渴望承担责任、自治和独立, 同时也想拥有与教师共享管理课堂的权力。因此, 教师要通过为学生提供选择、与学生一起制定课堂规范、让学生进行自我评价等方法满足学生有关权力和自由的需要。 二、有效沟通是化解课堂矛盾的重要策略 当代课堂管理理论认为, 健康的交流方式和有效的沟通技能不但有助于增进师生间的 关系和有效地实现教学目标,也是有效课堂管理的重要策略。教师在运用有效沟通策略时必须注意以下几点: 1.善于倾听。教师的倾听体现着对学生的接纳和重视。倾听是表达尊重的标志,是满足学生被接纳、受重视等需求的重要途径。具体而言, 教师在倾听中要注意: 首先, 停下正在做的事情, 以全神贯注和兴趣盎然的神情倾听学生的想法和感受, 并注意观察; 其次, 尽可能从学生的立场设身处地地理解其所表达的思想和感受; 第三, 不要轻易打断学生的讲话; 第四, 尽可能精确地对你所听到的内容进行释义, 并谈谈其中所包含的情感和态度。 2.善于运用肢体语言。肢体语言是重要的沟通方式。通常, 教师在课堂中经常运用的肢体语言包括: 一是眼神接触。眼神接 触是课堂上师生最常用和最普通但却是最有效的沟通方式。因此, 教师要做到和每一个学生进行多次的眼神接触, 并努力熟悉每个学生的眼神意义, 读懂每一个眼神反应。二是身体接近。课堂上教师的言语批评既会中断教学活动, 也会引起学生的反感。 解决这个问题的策略就是身体接近。在大多数情况下, 教师走近学生, 或轻轻地拍拍学生的肩膀就能使其端正行为。三是身体姿势和面部表情。身体姿势和面部表情是语言的重要部分。因此, 教师在课堂教学中, 应尽可能变换身体姿势并结合讲课内容, 惟妙惟肖地表现课程内容, 使学生受到强烈的感染, 从而被学习内容所吸引。 三、健康课堂管理是有效课堂管理的基本策略 所谓健康课堂管理, 就是通过为每个学生营造一种以相互信任和尊重为基础的愉快、健

目标导向的绩效管理

目標導向的績效管理 講師:廖年明 ?目標管理+行動管理+績效管理=成功?

1-1何謂目標管理 (Management by Objectives) MBO係指企業組織內各級單位配合公司整體營運目標訂定份內工作目標，決定方針與進度以最有效率方法達成目標，自行評核成果作為下期目標設定之參考。 1-2 MBO的優點 1.容易掌握工作重點及方向 2.促進彼此間的溝通 3.有利於流程管理 4.績效評核公平性高 1-3各階層在MBO的角色 1-4 MBO的精神

1.是彼此互相的承諾(COMMITENT) 2.是自發性挑戰 3.是一程非正式的溝通 4.是一種過程管理 5.是一種全方位的溝通 1-5 MBO的流程 1. 2. PLAN 由上而下DO 由下而上 CHECK ACTION 1-6 MBO的計劃 分析 目標 執行計劃 1-7計劃的分析 1.績效分析+環境分析 2.SWOT分析

3.構面分析 4.KSF 分析+障礙分析 5.問題分析 1-8目標的擬訂 1.目標的SMART原則 (1).具體S :SPECIFIC (2).可衡量M:MEASURABLE (3).可達成A:ATTAINABLE (4).相關R:RELATIVE (5).期限T:TIME 2.其他重點: (1).中、長期目標 (2).業務目標＋管理目標 (3).定量目標＋定性目標 (4).結果目標＋過程目標 (5).承上啟下 (6).獲得承諾 1-9 MBO的問題點 1.過度量化 2.柿子挑軟的 3.強行下達

4.各說各話 5.未做看板管理 6.未定期檢核 7.不是人人有計劃 8.缺乏支援性承諾 1-10 為什麼部屬排斥MBO

浅谈小学班级有效管理策略

【正文】摘要：小学生是祖国的花朵，是国家的未來，是民族的希望。随着教育改革的发展，小学教育受到了国家和广大家长的重视。班主任是班级工作的具体管理者和实施者，肩负着重要的责任，要想提高学生的学习成绩，培养学生的综合素质，就需要班主任具有良好的管理方式。本文就如何形成有效的班级管理策略进行了探究，提出了一些合理有效的管理原则，为学生的德智体美劳全面发展创造条件。 关键词：班级；管理；策略 班级是学校最基层的组织，班主任是班级工作的具体管理者和实施者，而班级管理是一项复杂而又有创造性的工作。小学生的心智发育尚未成熟，班级管理的工作成效直接影响小学生的行为习惯和思想品德的养成，直接影响小学生的学习成绩和综合素质的提高，甚至直接影响小学生未来的发展。良好的班级管理能加速学生的全面发展，更有效地挖掘学生各方面的潜质和才能，为学生将来的发展提供一个更为广阔的空间。所以，班主任在班级的管理中要遵循一些原则、讲求一些策略，方能形成有效的班级管理。 一、关爱沟通原则 一个班级是由全班师生共同构成的，在班级中有一个领导者，那就是班主任。班主任在管理班级的时候，要关爱每一位学生，要关心学生的思想，要把学生当作自己的孩子一样，对学生的思想及行为进行正确的引导，真诚地对待每一位学生，

感受学生的需求。对于一些学习成绩不好的学生，班主任要主动地接近他们，细心地讲解不懂的问题，耐心地引导他们。在生活中，学生在校期间身体不舒服时，老师要嘘寒问暖，给予关怀，并联系家长及时送医、喂药等，学生会从心里感激老师。这样就能获得学生的喜欢和信任，成为一名深受学生们爱戴的班主任。 人与人相处最重要的就是沟通，要想实现良好的沟通，就必须与学生进行情感的培养，与学生“打成一片”，做学生的良师益友。在学习和生活中全方位关爱自己的学生，帮助学生解决遇到的困难和问题，成为一个让学生倍感亲切的班主任。班主任应该通过无微不至的关爱和全方位的无缝沟通，营造良好的师生关系，与学生一起共同构建团结奋进的班集体。 二、全员参与原则 一个班级，如果只靠班主任单枪匹马的“管理”，而没有学生的共同参与，难以创建一个团结进取的良好班集体，管理者也不可能有很高的工作效率。作为班主任，一定要激励全班每个学生积极参与到班级管理中，充分发挥他们的智力、体力等优势，让每一个同学都为班级出谋划策，为班级争光添彩，推动整个班级不断向前发展，既实现学生的个体目标，又实现班级的总体目标。 三、慎选干部原则 班主任在班级管理中离不开“得力助手”——班干部，因此，

基于战略导向的员工绩效管理

基于战略导向的员工绩 效管理 YUKI was compiled on the morning of December 16, 2020

1、确定绩效考评基本原则 客观、公正、科学地评估员工对现任岗位的胜任程度，是员工薪金变化和职位调整的客观依据。翟镇煤矿绩效考评过程遵循以下原则： （1）目标管理和工作业绩相结合的原则。以全矿总体绩效目标和工作重点，作为确定员工绩效考评指标的依据。 （2）客观公正、民主的原则。客观地反映员工的实际情况，避免由于主观、偏见、随意性等带来的误差，考评结果要及时反馈给员工。 （3）透明原则。员工绩效考评的有关标准细则在矿内进行传达，使员工明白工作的目标和方向，从而产生对绩效管理工作的信任感。同时，及时将考评过程和结果公开，让员工找到差距，感受到激励。 （4）定性和定量相结合的原则。将定性与定量的评价结合起来，实现有效互补，对员工的绩效进行客观公正的考评。 （5）差异性原则。对不同岗位进行绩效评估时，根据不同工作内容、工作要求的差别，制定贴切的考评指标和方法。 （6）开放沟通原则。在整个考评过程中，考评者和被考评者开诚布公地进行沟通和交流。 2、确定绩效考评内容和考评流程

翟镇煤矿考评分为矿领导、中层管理和基层三个层次，分别从主导项、参与项、激励项和否定项四个方面考评所有岗位的绩效。主导项、参与项、激励项和否定项的设立可以对企业的员工实行全方位、多角度的考评。 矿领导和中层管理人员的考评由绩效考评小组负责,矿经营管理部、人力资源部、生产技术部、安全监察处、财务部等各个职能部门将管理人员考核的各类信息汇总提供到党群工作部，党群工作部建立考核台帐，根据各部门提供的资料，按照考核标准将得分、扣分情况记入管理人员绩效考核登记台帐，每月考核一次，每季度汇总一次，并将结果报考核领导小组，经考核领导小组审核认可同意，在每季度第一个月的中层干部月度例会上通报季度考核结果。 基层员工的考评由其直接上级负责，在A、B、C考核卡和各种绩效汇总表的基础上，并结合激励项、否定项考核卡，形成每天考核的基本资料，对员工进行“日考评”，将每天的各项考评资料汇总进行“月考评”，作为员工月收入分配的主要依据，由月度的考评进行汇总，形成季度或者年度考评资料，作为职位升迁和薪酬评定的主要依据。 3、建立科学严谨的考评方法 翟镇煤矿在绩效考评环节上采用关联矩阵和360°考评相结合的方法。在实际考评过程中，考评者以绩效考核细项为标准，将被考评者的主导项、参与项、激励项和否定项的得分进行每天或每月汇总，运用关联矩阵法对被考评者一定时期内的业绩进行考评。被考评者的相关人员，包括直接上级、直接下级、工作中密切接触的同级同事，对员工的工作作风、爱岗敬业、团结协作、思想道

人力资源战略绩效管理“五定”模型是什么

【人力资源】战略绩效管理“五定”模型是什么 明阳天下拓展 三个角度看绩效管理 一个企业当中，三个部门都可以成为考核的组织部门，这个三个部门是财务部、计划信息部、人力资源部。 从财务部的角度看绩效考核，主要内容包括组织编制预算，进行会计核算，按照预算目标进行支付。 从计划信息部的角度看绩效考核，主要内容包括组织制定战略目标，对战略目标进行分解和过程控制，对经营结果进行分析和评判。 从人力资源部的角度看绩效，主要内容包括设计绩效考核方案，组织绩效辅导，按照考核指标进行考核。 那么，哪一个角度的考核是好的考核方式呢？实际上，单纯从哪一个角度看都不是最好的考核方式，只有三者有效结合在一起的考核方式才是最好的考核方式。原因很简单，一个完善的绩效管理系统，首先是战略目标制定和分解开始，然后形成考核指标，而考核指标的达成需要财务预算系统，同样，一个完善的绩效管理流程必不可少。这样，就通过绩效管理把财务角度、计划信息部角度、人力资源部角度的绩效有效地结合在一起。只有三个部门齐心协力，才能开发出一套完善的绩效管理系统。

这里面，需要明确三个部门的主次关系，通常，整体的绩效管理程序由人力资源部发起，计划信息部和财务部在其中各个环节配合。也有列外，有的企业把部门的考核也就是从战略到预算到部门考核指标的过程交给计划信息部，而把员工的考核交给人力资源部。至于采取哪种方式要看企业部门的分工，最好是由人力资源部统一发起各个流程，作为绩效管理流程第一责任人推动整个程序有序开展。 绩效管理的发展趋势 总体上，我国企业绩效管理呈现10大发展趋势： 1、从注重过去到注重未来（战略导向、平衡计分卡）：以往的绩效考核方式注重事后评价。战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略。从事后静态评估转向事前的动态管理。 2、从注重对个人的总体评价到注重价值（结果+行为）：以往的考核方式注重对员工个人表现的考核，关注人与人的对比。战略绩效管理体系注重价值创造的过程（战略目标+行动计划+考核指标+目标值+衡量标准+激励政策）。 3、从注重评估等级到注重绩效目标（目标导向）：以往的考核方式注重员工的等级评定，对员工的绩效表现进行等级划分，根据定级确定奖金多寡，战略绩效管理体系注重目标的设置，关注哪些是企业必须重点完成的目标，以及这些目标如何与员工的工作相关联，最终实现员工目标与组织目标相一致。 4、从凭个人主观判断到注重结果衡量（从定性到量化）：以往的考核方式注重个人主观判断，由于平时沟通不足，导致信息收集不充分，主管对员工的了解不

以目标为导向绩效管理的研究概况

以目标为导向绩效管理的研究概况 企业成功管理的利器——目标管理与绩效考核（之一、理念解答） 远博顾问曹海良最近，我们举办了一个关于“目标管理和绩效考核”的专题讲座，吸引了来自国内外几十家企业的中高级管理人员。讲座讨论异常热烈，表现出对这一专题的浓厚兴趣。确实，目标管理这种先进的管理模式自从40年前被管理大师德鲁克提出来，在80年代席卷西方跨国公司，为西方跨国公司全球化竞争优势的建立起着关键性作用。根据讲座上学员关注的焦点问题，下面的文章以问答的形式系统性介绍目标管理与绩效考核的管理思想，管理流程及操作技巧。 Q1：“目标管理”是管理大师德鲁克发明的吗？ AS：目标管理是德鲁克在60年代提出来的，但实际上，目标管理的哲学思想的提出要比德鲁克早得多。在30年代，有一个著名的管理学实验，霍桑实验。管理专家为了探索员工生产率提高的影响因素，做了大量的实验。最初专家们把影响因素界定在“科学管理”的因素上，比如工作条件、环境、计件工资等，但都被逐一排除，最后通过对参加实验员工的访谈中发现员工认为她们参与了一项重要的工作，而这项工作对整个公司有着重要意义，她们被公司所关注……。正是这种因素，使她们的生产率不断提高，专家们据此提出了“霍桑效应”，即“员工在受到关注的同时也受到了激励、生产效率也会因此而提高。目标管理的管理哲学源于此理论，企业可以通过让员工参与个人目标制订的过程，并信赖他们有能力实现承诺的目标，从而对员工产生激励，大大提高个人与组织业绩。 Q2：目标管理的心理学依据是什么？ AS：准确地说，德鲁克提出目标管理的人性假设以麦格维格的XY理论为心理学依据，麦氏的X理论假设员工是：“自私冷淡，不愿意帮助别人，只想少付出多回报，员工是不值得信赖的。因此以X理论为指导的企业讲究严格的控制，用金钱和权力来达到组织目标。Y理论与X理论相反，他认为员工是：“热情、友善、愿意承担责任，是值得信赖的！以Y理论为指导思想的企业讲究授权与参与式的领导风格，后来被德鲁克拿来用作目标管理的人性假设基础。 Q3：目标管理的本质是什么呢？ AS：将目标作为一种激励因素（而非控制手段），让人们确切地了解企业对他们的期望，使他们参与自身的工作目标的设定过程，并将他们实现目标的进展情况不断地反馈给他们，以及根据目标实现的情况给予他们奖励，从而对员工产生激励，以保证个人与组织目标的实现，目标管理是一个以“激励”为哲学指导的管理模式。 Q4：没有实行目标管理的企业不是也有目标和计划吗？同目标管理有何不同呢？ AS：确实，这在传统管理中也有目标，每年各部门都要作计划，但在传统管理中“目标”的作用更多是一种控制手段，对员工起着恐吓和危胁的作用。通过目标的压力促使员工工作，传统管理的目标采用上级给下级单向设定，下级很少有机会表达意见，这种管理有很多缺陷。 比如：

学校管理策略及有效方法

学校管理策略及有效方法(7篇) 第一篇：学校管理的创新策略 摘要 新课改背景下学校管理有了很大进步，但仍存在一些问题影响了学校管理综合水平的提高，如学校管理思想缺少创新、学校校章对学校管理创新的约束等问题。这些问题的解决具有一定的复杂性和综合性，新课改背景下要促进学校管理的创新，就需要站在更高的角度，转变思想、勇于实践，在理论与实践的不断发展中实现学校管理的持续发展。 关键词新课改；学校管理；创新策略 引言 新课改背景下学校管理更加重视“以人为本”的教育理念，在学校管理中也更为突出教师、学生的个体发展，以促进人的能力培养和健康发展为根本，学校管理的创新也要围绕新课改背景下“以人文本”理念的发扬，通过思想创新、实践创新、民主化、开放化等策略，实现学校管理的持续、稳定发展，使学校在不断发展的教育事业中能够稳定提升，不断进步。 1新课改背景下学校管理的现状与问题 1.1学校管理的思想创新问题 新课改下，要求学校管理要“以人文本”，充分发挥人的主观能动性，但当前的学校管理中，思想创新的不足仍然是影响学校管理水平的最大因素。例如，在学校管理中，一些管理者仍然崇尚“分数为本”的思想，在管理过程中就容易忽略人的发展和进步，使得在新课改背景下其对学校的管理仍然保守、死板。又如，一些管理者崇尚“无为”的管理之道，认为学校管理就应顺其自然、任其发展，在管理上较为松懈，抱着谁也“不得罪”的心态，致使学校管理综合水平下滑，学校管理效果较差。再如，一些管理者保持“以权为本”的思想，认为学校管理就是“听话”、“照做”，不能够深入一线体验教学的实际情况，管理中只管听“领导”的，领导怎么说，管理就怎样进行，丝毫不能发挥学校管理者在学校发展中的纽带作用，不能很好的协调学校的管理活动和教学活动。 1.2教学管理制度问题

怎样建立以战略为导向的绩效管理系统

建立以战略为导向的绩效治理系统 提要 经营绩效是公司治理的重心，建立一套行之有效的绩效治理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是特不重要的。本文从绩效治理的界定、建立绩效系统的思路和方法动身，通过对战略与目标绩效治理系统关键连接的阐述，明确绩效治理要支持企业战略实现，以期为宽敞企业逐渐建立一套科学的支持企业进展战略目标绩效治理模式，稳定地实现自己的战略目标提供借鉴。 一、问题界定 随着WTO的步伐加快，国际化竞争必定加剧，国际国内市场将面临更为激烈的争夺。参与市场竞争，更多的要靠先进超前的经营治理观念和方法、系统的战略规划、科学的市场分析、规范的治理运作、入微的客户服务、优秀的职员队伍等综合实力。 经营绩效是公司治理的重心，建立一套行之有效的绩效治理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是特不重要的。但围绕绩效治理，专门多企业面临一系列问题需要解决： 应该采纳什么样的进展战略，战略定位和战略目标是什么？ 采纳什么样的方法将战略目标有效分解到战术操作层面？

采纳什么样的绩效治理工具评估战略目标和引导资源走向？ 如何通过绩效治理评估操纵经理人员的工作绩效和治理行为？ 如何推动经理人员培养职业化的治理方式和适应？ 如何通过有效的战略绩效治理体系促使高层领导由“战术领导”转向“战略领导”，而不是当“救火队长”？ …… 这些问题，属于企业职业化治理系统改善问题，而不是一个点上的问题； 将这些问题进行归纳，能够概括为以下三个方面的问题： 二、绩效治理的界定 目标绩效治理体系是公司职业化治理系统的重要构成部分，是企业治理“责权利”运行机制的有机循环，是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段”的

高效管理工作的方法与策略

高效管理工作的方法与策略 ——吃透精神，提前准备，迎接新一轮审核评估 按照学校的统一组织安排，本人参加了西安工业大学第八期高校中层干部治理能力提升专题网络培训，已经完成了课程学习和交流研讨，现就自己的学习的心得体会做一汇报。 本人现任西安工业大学高等教育研究与评估中心主任，中心的一项核心职责是负责学校的审核评估，而新一轮的审核评估将于2021年启动，故选择“吃透精神，提前准备， 迎接新一轮审核评估”为题目。 教育部评估中心近期发布了《普通高等学校本科教育教学审核评估实施方案（2021—2026）（征求意见稿）》，对新 一轮审核评估的总体要求、审核评估对象与周期、审核评估范围及重点、审核评估组织及实施、审核评估纪律及监督进行了规定。新一轮审核评估的实施方案与上一轮比较有很大的改变与调整，为此需要“吃透精神、提前准备”，总结起 来可以归难为几个方面。 一、学校参加审核评估时间的确定 方案要求“经国家正式批准独立设置的普通本科高校均应参加审核评估”，本轮评估周期为2021年——2026年，学校应根据实际情况确定我校参加审核评估的具体时间。建议时间为2024年或2025年，这样有较为充分的准备时间，同时可以学习已参加学校的经验。

二、审核评估类型的确定 本轮审核评估分为两类，学校可依据本校的大学章程和发展规划，综合考虑自身办学定位、人才培养目标和质量保障体系建设情况，自主选择评估类型。 我校属于第二类型，其审核评估范围和重点是高校本科教育教学工作要素及人才培养目标的达成度、社会适应度、条件保障度、质量保障有效度、结果满意度，包括定性审核和定量审核两部分。 在定性审核中，选择方案2——已参加过上轮审核评估，重点以应用型人才培养为主要方向的普通本科高校。 三、做好线上评估准备 新一轮审核评估专家组入校前对学校自评情况进行线 上评估，包括线上审阅自评材料、线上访谈，提出存疑及需要入校深入考察的问题，形成个人线上评估意见。超过三分之二的线上评估专家不同意入校评估，本次审核评估将被终止，学校需要重新申请。由此可见，新一轮审核评估线上评估的重要性，为此需要提前按照评估要素，准备线上评估资料，其不可临时组织。 四、对照指标，查漏补缺 本轮审核评估定性审核范包括7个审核项目、27个审核要素、68个审核要点。定量审核指标包括26必选项和16个任选项。学校应提早将定性审核和定量审核指标下发各职能

基于战略的业绩管理系统的分析报告

建立基于战略的业绩管理系统的思考 单吉祥 发表于《人力资源》杂志2003年第7期 §1、业绩管理的三种形式 业绩管理并不是一个什么新的概念，人们早就认识到业绩需要管理。但是对于业绩管理的本质，人们在实践中并不是十分清晰。在实践中，我们看到了业绩管理有三种形式： ?作为管理企业业绩的一种体系； ?作为管理员工业绩的一种体系； ?作为管理组织和员工业绩的一种体系； 1.作为管理企业业绩一种体系的业绩管理 我们接触到的公司治理结构比较完善的合资企业、民营企业，每年召开一次到两次董事会，检查上次董事会确定的经营目标是否得以实现，讨论企业面临的主要机会、威胁、优势和劣势，确定下一个经营周期的主要经营指标；这实际上就是一个管理企业业绩的业绩管理体系。 这种体系在技术和方法上，在于运用组织结构、信息技术、经营体系和程序确定组织战略并加以实施。 作为管理企业业绩的业绩管理体系，其管理的组织围是具有独立

核算意义的事业单位。该事业单位的主要领导怎样去实现组织的目标，取决于主要领导的管理能力，缺乏唤起全体员工一致努力的组织上和体系上的保证。 2.作为管理员工业绩一种体系的业绩管理 大部分民营企业在激励的市场竞争当中意识到，企业业绩的取得，靠的是全体员工的一致地和不断地努力。于是发展出了作为管理员工业绩的业绩管理系统： 图一、作为管理员工业绩的业绩管理体系循环 作为管理员工业绩的业绩管理体系其前提假设是：所有的员工都做出了卓越的成绩，公司就会取得卓越的成绩。这个假设成立的条件

是企业的组织分工体系完善，组织的各级管理者的管理能力和管理的愿望（不追求部门的次优化）高。但是由于企业在市场经济中运行的时间短，企业的经营者和部门的管理者缺乏管理理论的指导和管理上成熟的经验，这种体系逐渐沦落为只是对员工进行奖惩的依据。 3.作为管理企业和员工业绩一种体系的业绩管理 这种体系实际上是上述两种体系的综合。下面是美国通用电气公司的以公司价值观和目标驱动的业绩管理体系： 图二、GE 以公司价值观和目标驱动的业绩管理体系 在这种综合的体系中，结合了上述两种体系的优点，回避了它们的缺点。 我们给企业提供的业绩管理咨询，就是采用这样的一种体系。 不论企业目前采用的是哪一种体系的业绩管理方案，在与我们接

小学课堂有效管理策略

小学课堂有效管理策略 一、目前小学课堂管理存在的问题 1.教学内容不当 2.教学组织能力或表达能力差而造成管理问题 3.教学处理不当 4.教师的领导作风和管理经验不够 5.教师缺乏自我批评的精神 6.师生缺少互动且关系紧 二、针对小学课堂管理中常见问题的对策 1.有效的沟通能促进课堂管理 作为与学生关系密切的教师，应该注意自己的一言一行，尤其是课堂上与学生沟通的时候，应该尽量谨慎地使用语言。师生沟通是一门艺术，它决定着课堂管理的整体效能。学生喜欢老师，喜

欢老师所教的课，就会学习老师，模仿老师，服从老师，这都来自于成功的师生沟通。所以，课堂管理中，我们提出要实现师生之间的有效沟通，以保证课堂管理的实效性。 2.让学生学会倾听与表达，利于课堂管理的进行 （1）让学生学会倾听 “善于倾听”是一种优秀的能力和习惯。倾听不仅教师要“善于倾听”，学生也要学会“善于倾听”。在小学的课堂中，学生的积极性高涨，喜欢举手发言，喜欢得到教师的肯定和表扬，关注的大多是自己和教师，不关注其他同学的回答和提出的问题、见解，对课堂管理造成了不小的困扰。所以，学生也需要学会倾听，不仅会对他们的学业有帮助，也能使他们的性格塑造得更加成稳。当学生学会倾听，课堂教学变得井然有序，课堂管理也就不会有太大问题了。 （2）让学生学会表达 学生要学会表达，教师首先要在情感上给学生一种亲近感，让他们明白教师给他们充分表达自己的机会和欲望。让学生在心理上消除一种畏惧感，暗示他们教师和学生在讨论问题的时候是平等

的关系。这样学生才敢说、会说、想说。其次，要培养学生说的兴趣、说的技巧，说不好的教师要适时纠正、鼓励，不要挫伤学生的积极性，再就是用教师课堂上的准确表达去影响学生，去感化学生。只有这样，才能不断地培养学生学会表达，才能在课堂中开展有效的沟通。表达是学生与教师沟通的渠道，只有让学生把自己所想的有条理地表达出来，教师在教学中获得对课堂教学的最新信息，才能对课堂进行有效的管理。 3.营造积极的课堂气氛，促进有效的课堂管理 教师对课堂的最大影响是营造气氛和对学生发展的激励。教师需要建立一个合作的、适应学生需求的、轻松的课堂气氛。课堂气氛是一种社会情感气氛，主要指班集体的情绪状态，它影响着群体的集体精神、群体的价值以及每一个学生的内心世界。教师行为决定了课堂气氛，而这种气氛又反映了学生学习的兴趣、师生间的信息交流和整体的教学效果。这是因为良好的教室气氛具有极大的感染力，本身具有课堂效果的“助长”作用，积极的课堂气氛集自信与信赖、宽容与主动、自发性与多样化于一体，且在积极的氛围中无需担心集体压力和他人眼光，不拘泥于惯例与常规，可以有创造性地去思考，有利于发展学生的创造力。 （1）激发兴趣

《学校有效管理策略的思考》

《学校有效管理策略的思考》磁村中学路传新 管理也就是既管又理。管就是负责，约束。理就是梳理，协调。管理就是按照一定程序，组织和领导他人去有效工作，并最终实现组织目标的过程。有效的学校管理就是要求学校管理者必须“以人为本”，依据相信人、尊重人、依靠人、激励人、发展人的价值观，本着“一切为了人，为了一切人，为了人的一切”的原则，从学校管理层的变革和创新着手，依靠教师与学生这两个学校管理中的核心要素，达到最有效的管理，从而提高所管学校的功效，努力实现教育目标。说白了，就是要求学校的管理者能挖掘师生的潜能，调动师生的积极性，充分发挥和展示师生的聪明才智，把学校办好。 把学校建设好，发展好，把学校经营成一所成功的学校，这是学校每一名管理人员的职责，也是管理者美好的愿望。 如何才能把学校办成家长放心，社会满意的成功学校呢。几年来，磁村中学秉承优良的学校文化传统，崇尚卓越，不断探索学校有效管理的策略方法，取得了良好的管理效果。我们对学校有效管理策略有以下几方面的思考： 一、转变观念，树立“以师生发展为本”的素质教育新理念，是学校有效管理的灵魂。 思想是行动的先导。没有正确的教育理论与教育观念作为导向，就不会自觉地有效地去进行教育实践。教师教育观念的转变，特别是学校管理人员教育观念的转变，将对教育的现代化和素质教育的深入

推进产生不可估量的作用。 教育的本质是培养人，其基本功能就是满足人自身生存和发展的需要，使个体潜能得到充分的开发，进而使人有能力掌握自身的发展，这一点在当今这个多元化的社会体现得尤为突出。 因此，无论是教育管理还是教育教学，都应当确立以师生发展为本的观念，充分尊重广大师生，解放师生思想，切实让每位教师起到教育教学的主导作用，让学生成为教育的主体，成为学习的主人。 学校管理的目标指向是以师生的发展为本。从这个意义上来说，管理就是服务，即为师生的发展提供舞台、营造氛围、创造契机。新形势下，学校管理不能只采取自上而下的灌输、压制、命令式的行政管理，更应该充分调动教师的主观能动性和学生的主体作用，建立相应的机制，搭建一定的平台，让广大师生成为管理主体的一维。 二、加强制度建设，融合人本管理，是学校有效管理的保障。 现代企业的管理经验告诉我们，制度是一个企业、单位甚至整个社会最有效的管理工具，学校也是如此。学校管理者要善于用好制度，做好公正严明的“法官”。 1、要根据自己的校情制定制度。 制定适合自己校情的制度，是至关重要的，我们可以借鉴先进学校的管理制度和经验，但绝不能照搬照抄别人的方法。因为，每所学校的历史文化和个体元素存在差异，在具体的管理措施上也会千差万别，也绝不会千篇一律。根据自己的校情，在标准上有一个自己的尺码，别人的制度在某些方面可能要求得很严格，而自己又不可能达到，