激励理论的研究
关于长春一汽集团激励理论的研究
在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。而企业对知识型员工的激励效果将直接影响员工的表现，进而影响企业的发展。
一、企业员工激励存在的问题
当今世界信息技术飞速发展，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。竞争环境不断改变，激烈程度日趋增强，企业发展的速度越来越快，尤其是高科技企业，从而导致对知识型员工的激励与管理跟不上企业的发展。存在问题主要表现在以下几个方面：（一）员工流动频繁
现今社会的科学技术飞速发展，人才的竞争战愈演愈烈。社会对科学技术和信息的渴求，一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间距离已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可能。以新兴行业为例，据国际资料公司介绍，2000年全世界共有160万的左右的职位空缺。一个出色的人才通常被几家公司争夺，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。一些企业的知识型员工的流动率高达50%以上。由于流动的加速，企业人力投资风险由谁来承担成为企业面临的一个困境。知识型员工的流失，对企业来说，损失的不仅仅是人才，还会给企业带来许多风险。如：核心技术和商业机密泄漏；经营发展战略的更改；对企业绩效的损害；企业成本大幅上升；知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺；使团队士气涣散，造成企业内人气损伤等。
（二）绩效难以考核
知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。因此，对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新问题。第一，工作过程难于监控。由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。这给人力资源管理带来了一个困难：如何监控和评价知识型员工的劳动过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的问题。第二，工作成果难以衡量。知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数量。如何进行
公正合理的定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个难题。另外，介于工作的复杂性、不确定性、风险性，这就不得不允许其在工作中出现某种程度上的失误。但是，什么样的失误，多大程度上的失误是允许的呢？第三，个人绩效难以评定。知识型员工的劳动成果多是团队智慧的结晶，工作更多依赖于团队合作而非个人力量。这使得考核个人绩效变得困难，其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核难题。第四，考核标准难以设定。知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的，完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。因此，如何对知识型员工进行阶段性考核，如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大问题。
（三）自我管理效果不理想
人们一谈到管理，往往过多强调了“约束”和“压制”。随着知识经济时代的到来，人们逐渐意识到管理中“尊重”和“激励”的重要性。推行知识型员工的自我管理，培养员工的责任感和自我管理精神，让员工认同企业目标，凭自己的良心做事。管理大师杜拉克说：“注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态。”企业管理者给知识型员工创造宽松、自由的工作环境，授权给知识型员工让其通过自我引导、自我管理来发挥其工作战斗力，提高企业竞争力，促进企业发展。然而，知识型员工的集体跳槽、集体应聘仍普遍存在。过分授权的失控造成的企业损失、风险屡有发生。知识型员工自我管理的成效不如预期理想，是否该广泛推行，仍是人力资源管理中一个富有争议的问题。
二、激励效果不佳的原因
2005年4月22日，长春一汽集团采取了适合本身企业发展的激励制度，有效的拉动了企业经济的飞速增长。由此可见，激励制度只要运用的恰当，适合企业本身的特点，它将发挥巨人般的力量，长春一汽集团的案例就很好地诠释了这个道理。但是目前实行激励制度的很多，效果却多数不尽如人意。知识型员工激励中存在的问题归其原因主要有以下几个方面：
（一）重视组织价值，忽视个体需要
知识型员工是企业最重要的资源，已经成为许多企业及人力资源管理者的共识。但是这种认识基本上还是停留于“组织本位论”的水平上。即仅仅把知识型员工及其它人力资源看作组织运作过程中的投入要素；看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑知识型员工的职业
生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。
（二）薪酬制度欠合理
在新经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴望也大。物质待遇虽是低层次需求，但它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。与其它员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。而许多企业对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住人才的需求。不合理的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用。
（三）重视激励的短期作用、忽视激励的长期作用
企业的管理者激励制度是短期激励加强而长期激励不足。一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是党旗的经营绩效，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展，许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，皆可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施，如股票期权、经营者持股等，尽管企业有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。
（四）激励政策过于统一化
许多企业在实施激励措施时，并未对员工的需求进行具体的分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。从外部看，统一激励措施在不同的企业环境下，会得到不同的激励结果；从企业内部看，激励至少存在两个层面，一是所有者对经营者的激励，另一层次是管理人员对员工激励。不分对象和层次的激励就犹如泛滥药方，不能充分发挥其应有的作用。
刘力和李兵是同事，两人的能力相当，在过去的一年当中都为公司新产品的研制付出了辛勤的劳动并最终取得了成功，为企业成功地占领市场立下了汗马功劳。企业决定每人奖励两万元，希望他们在以后的工作中继续努力。但不久公司领导就发现了刘力的干劲更大了，而李兵却显得无精打采的，其工作绩效明显不如从前。经过调查才明白，刘力刚从学校毕业，而且家庭比较困难，所以奖金能够缓解他的经济困难；而李兵参加工作已经几年，所期望的并不是高额的奖励，他更希望自己事业的发展，也就是说，从短期来说更期望得到提升。
从以上的案例可以看出，激励政策统一化不能达到预期的激励效果，在实践中一定要遵循个性区别的原则，要因人而异、按需激励，要防止“一刀切”的激励方式。
三、改进激励知识型员工的建议
每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性。激励的实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。企业应根据自身的实际情况，制定合理有效的激励体系，并严格执行。只有这样才能有效地激励知识型员工，为企业创造更多的财富。下面提出几点具体激励措施的改进建议：
（一）加强成就激励—满足员工个体需要
成就激励因素只所以更能激发人们的工作热情，提高工作绩效，是因为很少有那种需要会像实现自己的梦想，即达到自己力所能及的目标这种需要更为强烈。我们经常可以发现，有些组织的薪酬水平不低，但员工的工作及积极性并不高且人员流动率比较大。究其原因，在于这些组织的人力资源管理水平低，体现在对知识型员工在工作上的自由度限制比较大，缺乏良好的双向沟通管道，员工没有机会和正式的管道来反映和表达自己的意见，绩效结果不能得到及时地回馈以及不能参与组织的决策等方面。因此，为了提高知识型员工的工作绩效，增强他们对组织的忠诚度，就必须在人力资源管理方面进行彻底的变革，变“以工作为中心”的管理为“以人为中心”的管理。为此，企业可从以下几个方面着手：
1、为员工制定职业生涯规划
当一名新员工进入公司后，部门经理与他进行一次深入的长谈，了解他到本公司后，对个人的发展有什么打算，一年之内要达到什么目标，三年之内要达到什么目标，为了实现目标，除了个人努力之外，需要公司提供什么帮助。每年年末，部门经理都要和员
工一一对照上一年的规划进行检查，然后制订下一年的规划。职业生涯计划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。
也正是这种为员工的长远发展着想的制度，使员工产生一种归属感，真正感受到自己得到了公司的重视，从而极大地激发了员工的工作热情。尤其是在国内公司在这方面欠缺的情况下，这无疑是吸引大量人才的“杀手锏”。
长春一汽集团激励知识型员工的五大法则的第二条：根据员工个人的兴趣和追求，帮助他们实现职业梦想。
长春一汽集团每年会召开两次大型的内部会议，分别是“年中职业讨论”和“年底职业评审”。年中的会议主要是由员工谈他们对职业生涯长期发展的构想以及学习所得与不足，同时员工们还要给自己的老板打分——我们希望通过这种形式把握员工的思想变化，及时了解他们的需求。
2、为员工提供升职机会和角色转换
如果条件允许，管理者应当为员工提供无比广阔的舞台——知识型员工对其个人职业生涯的构想大致可以分为两种类型：一种是遵循某种线形的发展轨迹，这群人目标明确，他们渴望征服、渴望超越、渴望挑战更高——针对此类需求。
长春一汽集团为员工们提供了没有天花板的上升空间。晋升不靠论资排辈，更不靠老板的“一语定乾坤”，只要员工在某一个职别上表现出了超越平凡的实力，他们便会被发现和拔擢。另一种员工总是希望尝试开拓新的职业领域，例如，设计和开发人员想从事Program Manager(PM)的工作，此时他们便可向管理者提出要求，而管理者则会安排他们做一些本属PM职能范围内的事，并对其表现进行评估。若他们的业绩能够满足工程院对PM的要求，很快地，这些人将如愿以偿地走上新岗位。换言之，长春一汽集团尊重员工转换角色的愿望，并为他们提供“角色平移”的美妙机遇。
3、为员工找到能力上升的空间
一个员工能力存在着“阶梯差异”的环境可以激励人们正视自身存在的不足并主动设法去改进。企业的新员工中“来之能战”、“战之能胜”的人才是比较少的。企业可以一边从国内高校招募有潜质的人才，一边请到一批经验丰富的“高手”，请他们引领着那些无比刻苦但却经验不足的“新手”，使之逐渐熟悉自己的业务领域。新员工的学习能力很强，很快的，他们又成为下一批员工的楷模和榜样。梯级的自然形成总能让员工找到能力上升的空间。
长春一汽集团主动借鉴了总部的人才培育经验，建立了“卓越软件培训部”，每周都会对员工进行90分钟的技术与流程管理培训，鼓励他们在Program Manager、软件设计、开发及测试等各领域建立起“学习组”(Study Group)，从而培养出了一批谙熟软件研发流程、擅长于项目管理的人才。此外，长春一汽集团还有一个“未来之星”人才培养项目，该项目旨在全面释放优秀软件人才的潜力。长春一汽集团为部分员工量身定制了培训计划，并为他们提供各种资源(例如去总部工作)，以最大程度地加速其成长。今后，该项目还将被推广至微软所有产品研发部门。
（二）建立合理的薪酬制度
1、加强薪酬激励
薪酬是最重要的激励因素，但并不是说只有付给员工丰厚的薪酬就可以达到激励的目的。
要想使薪酬起到应有的激励作用，必须采取合适的薪酬支付方式。也就是说，同样数量的薪酬以不同的方式支付，其作用是不一样的。
第一，绩效工资制度比年功序列工资制度更具有激励性，因为在绩效工资制度中薪酬与工作绩效之间具有很大的正相关性。
第二，强化理论认为，不定期奖励比员工可预测的定期奖励更具有激励性。
第三，年龄、性别等个性因素差异导致人们对不同的支付形式（如实物支付和延期支付等）有不同的偏好。因此，企业可制定诸如薪酬自助餐一类的计划供不同偏好的人群选择，以达到更好的激励效果。
长春一汽集团制定了一个易于明白得根据年度绩效计算个人奖金的方案。此方案以公司的财务报告（利润和销售额）作为计算的主要依据，每个月，都在餐厅公布两个指标。员工可以通过这些资料比较自己的工作和公司设定的目标，从而了解自己是领先、持平还是落后于公司的目标。同时，在生产率趋势数据旁边公布的是利润分配方案，60%的利润分给所有的员工，剩下的40%分给计时工人和主管人员。而且，这个方案还拿出一笔钱来建立绩效报酬基金，每个员工得到的数额，取决于他们的工资和资历。这是员工提议设立的，长春一汽集团认为“忠诚和参与”也应该受到奖励。
长春一汽集团按绩效付酬的新的奖金分配方案取得了很大的成功，员工们获得的奖金在10%的范围内，而公司的利润则上升了25%，同时生产提高了20%。
这个案例告诉我们：在设定目标或提供参与机会的时候，人们很容易忘记金钱是多数人工作的原因。以绩效为基础的加薪及其它报酬的激励，对调动员工的积极性来说非
常重要，我们在这个案例里可以很清楚地看到薪酬激励所起到的巨大的激励作用和为企业带来的巨大的经济效益。
2、实施弹性福利制
员工福利激励主要包括保健计划、养老金和带薪休假、带薪读书。给员工购买福利项目而不是直接给他们支付较高的工资或奖金的一个主要原因在于可以给员工带来免税的好处，并且企业采取批量购买的方式也可以将成本降低的好处给予员工。如果公司购买的福利项目的价格与市场价格相同，公司也有可能给员工发放福利而不是直接给他们支付金钱。因为企业有可能想引导员工采取健康的消费方式。当企业资助员工部分费用后，本来不愿去健身的员工也会参加这些项目。加入健身俱乐部可以使员工身体更加健康，减少病假带来的产量损失。其实这样的福利形式对于公司，不仅是一项成本，而且可以成为一项投资。有些企业在其办公楼内建造健身俱乐部。这可以减少员工使用健身俱乐部的时间成本，从而进一步降低加入俱乐部的费用。更为重要的原因是，建在大楼内的俱乐部能在员工中培养同志友爱的感觉，以及与公司的亲切感。在健身乐部四周张贴公司的标志，可以让员工们感觉到，他们之所以在一起锻炼身体，是因为他们都是团队的一部分。
员工福利作为激励手段其形式很多，关键是要能体现知识型员工的需要特征。一些发达国家的社会保障制度比较完善，美国已有接近一半的企业开始实施弹性福利制度。这一制度是指企业投入的成本相同，但是福利涉及的内容不同，不同需要的员工可以自行选择不同的福利组合，就像快餐一样。同样是知识型员工，但年龄、性别不同，学历、职务不同，家庭情况不同，以及兴趣爱好不同都会有不同的需求特点，而且需求的产生还会因时、因事而变化。并非所有的福利对所有人都有相同的吸引力，譬如年龄较大的员工更注意退休后的保障，健康状况不太好的员工更注重医疗保险，年轻人可能更期望奖励旅游。弹性福利制度的最大优点是在满足知识型员工福利需要的同时更满足了他们精神的尊重需要。
（三）实行股权激励，加强长期激励
股权激励是以股票为基础的激励，包括股票期权、股票升值权、限制股票和延期股票发行。股权激励在员工激励的制度中具有特殊意义。
对知识型员工实行股权激励制度，有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，增强企业和组织的核心竞争能力。
此外，建立股权激励制度，对企业资本规模的迅速扩大和知识资产的升值与规模的扩大均具有巨大的推动作用。
长春一汽集团在运用股票期权制度激励知识型员工方面堪称典范。长春一汽集团的股票期权计划开始于1991年。在那一年，长春一汽集团在世界各地的员工都得到了100股股票期权的奖励。股票期权的价值取决于公司的成长、盈利能力和在市场上的表现。每个员工都对这些结果的实现负有责任。员工们都对这些结果的实现负有责任。员工们在得到股票期权的同时，公司还对他们进行了大量的教育。公司管理层讨论了实施该计划的原因，以及怎样把它纳入整个人力资源管理体系，是公司和每个员工结成利益共同体。“股票期权计划”不仅把高级执行官的兴趣和所有员工安心的话题调整到一起，而且他在员工和股东之间建立了一种联系。这样，雇佣双方就有了一个共同目标，即把长春一汽集团建成一个世界级的一流企业并分享这一成就所带来的收益。这个收益并没有保证，但是，如果人们采取那些把公司导向成功的行动，它就能实现。至少现在，这个计划已经窜改造了一个共同的利益纽带。
从以上案例可以看出，利用一种长期潜在收益激励企业员工尤其是知识型员工，能够促使企业管理者的目标与企业股东的目标最大限度地保持一致，从而保证企业价值的持续增长。
（四）实施差异化的激励政策
激励因素并非放之四海而皆准。每个员工的需要并不相同。
有些员工仅仅是想做自己的工作。他们以适当而平稳的节奏工作，既不表示满意业不生怨，他们并不是力争上游的一群。
有些员工需要被不断的鞭策。把门的经理人总是努力想出一些颇具新意的方法提供刺激和提高生产率。
有些员工则是精力旺盛的生产者。他们是自我激励者。他们的工作环境似乎不需要任何激励，然而仍能够坚持不懈的达到极限或者超越极限的工作。
关键是，每个员工都是不一样的。每位员工对不同的激励因素和奖励措施都会有独特的反应。管理层要确定适合不同员工的激励手段。首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型的人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，这样的激励措施最有效，即实施个性差异化的激励措施最有效。
某公司在深圳的工厂的雇员绝大多数是简单的装配工人，也有一些技术人员和管理人员，公司对这两类雇员的激励做法是截然不同的。公司按照工作量的完成情况给与装
配工人薪酬，除此并无其他奖励。而对于那些技术人员和管理人员，公司除提高工资外，还有许多福利待遇，如低租金的公寓，各种福利保险等，同时还有许多培训的机会，更重要的是，公司要他们提出希望得到的奖励，并尽量给与满足。这种按照贡献大小而区别制定的激励措施对员工的激励性有极大的促进，并使这个企业的管理工作得到了改善。
从这个案例中，我们可以看出：公司采取了两种截然不同的激励措施。简单的装配工人创造的价值低，人力市场供应充足，对他们采用物质激励时使用的和经济的。相反，技术人员和管理人员来自于内在精神方面的成就的需要跟多一些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足他们的需要。了以看出，该公司对知识员工的重视程度，积极很好地避免了一视同仁的不合理的激励方式，从而避免了人才流失给企业造成的损失，真正的留住了人才，推动了企业的发展与壮大。
（五）加强文化激励—增强员工的归属感
当企业员工一旦乐于接受并遵循企业文化时，会使他们产生强烈的归属感，并愿意奉献忠诚、责任心和创造力。国外高新技术企业在中国成功的分公司如惠普、NEC，都有公司特有的文化，它创造了一种吸引人、激励人的氛围，充分运用了员工的聪明才智。因此，形成一种具有激励作用的企业文化对企业特别是高新技术企业显得更为重要与必要。
从Mentor制度可以窥见微软宇宙公司文化之一——“Mentor”一词源自荷马史诗。Mentor是奥德赛的良师益友，阿西娜通过装扮成他而成为忒勒马科斯的保护人及老师。为使每一位新员工都能在最短的时间内适应企业的环境、了解自身的职能定义、掌握相关的知识与技能，微软亚洲公司施行了Mentor“制度”——每个新人加入时，公司都会给他安排一个资深的员工作为其Mentor。新人可以从Mentor那里获得一切必要的帮助。
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激励理论的研究(DOC)
嘉兴职业技术学院 成人教育 大专毕业论文 摘要 随着社会的发展与进步，企业之间的竞争力越来越激励，不再是那么单纯的规模和企业竞争。在当代的企业竞争要的是人才是为企业着想的人员。在这样的一个经济时代里，人力资源成了企业最重要的资源，用空洞的词语和物质去奖励工作人员的积极性已不在起多大的作用。面对如此复杂的经济环境，企业必须对其人力资源进行调整，激励是人力资源管理的重要部分，管理者都必须得到重视，激励在管理中有十分特殊的意义。尤其对企业员工的积极性造成一定的影响，公司在人力资源管理上必须像那些先进的企业一样，尊重人才，坚持“以人为本”。但是，究其整个用人的实践环节，其激励机制在人力资源的管理中还存在着一些问题，对员工的积极性造成了一定的影响。分析了问题及其原因，如何建立完善而有效的激励机制提出了自己的观点。 关键词：激励，对策，问题，理论
目录 前言 4 1.激励的概念及理论 4 1.1激励的概念 4 1.2马斯洛的需要层次理论 4 2.员工的激励体系 5 2.1物质激励 5 2.2精神激励 5 3、企业制度激励时应注意的事项 6 3.1切勿激励过度 6 3.2激励要做到公平公正 6 4、不同的类型员工应采用不同的激励方式 7 4.1针对年龄段 7 4.1.1二十岁到三十岁员工的分析 7 4.1.2 三十一岁到四十岁员工的分析 7 4.1.3 不同学历员工需求的分析 7 4.2加强学习，培训及成长 8
4.2.1领导写出便条对表现好的员工加以鼓励 8 4.2.2公开表扬私下指责 8 4.3 强化企业进取精神，树立竞争意识 8 4.3.1 人们之间的差别进行区分和正确认识过 8 4.3.2 要建立有效的员工激励机制 8 4.3.3 培养一个尊重企业人才的和谐工作氛围 9 5.结语 9 参考文献 10 前言 当前社会转型和全球一体化的双重浪潮给人们的传统观念带来了巨大冲，这在一定程度上引发了人们精神上的混乱和危机。因此，如何把这个时代精神文明的精华用于帮助员工“精神大厦”的重建，即如何运用精神激励促使员工精神成长乃至成才.是企业在激烈的市场竞争中要“活”下去、谋求发展壮大的一个必须面对的重大课题。 在21世纪的今天企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。在企业管理中，对任何一种员工的精神激励都不能只用一种方法，常常是多种方法结合起来，但是，要针对不同类型侧重不同的激励方法，这样才能达到事半功倍的效果。
员工激励的文献综述外文翻译
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
激励理论发展的新趋势(1)
激励理论发展的新趋势(1) 激励是现代治理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的治理和激励中牵涉到的信息题目所决定的。随着治理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代治理理论和实践的前沿。一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的赏罚和精神激励，而对于企业的高层治理职员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。实在，对于普通员工的激励，相对来说是较为轻易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操纵和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、产业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较轻易地确定一系列正确、精密和具体的涵盖其工作数目、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的赏罚方式和赏罚程度，公道地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营治理职员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营治理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时正确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和回因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、本钱、技术进步和生产率）其特
性或根源往往不是一维而是***的，企业经营治理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是***因素非线性作用的结果。这时偏倚、夸大某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的公道导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不正确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。二、对企业经营者进行有效的激励和约束已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被以为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的治理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期看理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的回因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以
股权激励研究的背景说课材料
股权激励研究的背景
股权激励研究的背景、目的与意义 1.1.1股权激励的背景 我们了解到，在阿里等上市公司中，员工持股造就了许多百万富翁。股权激励已然成为众多企业留住人才的关键手段。随着市场经济逐渐规范，以前公司都是给予员工工资和奖金，但是人力资本的提升，很多公司招不到员工，老员工幸福感不强，面对公司的发展，必须要考虑股权激励的模式。 这种制度的设计产生于美国，主要是那个时间段美国适用个人所得税的税率非常高，导致个人所得税税负比较重，这在一定程度上影响了管理者的积极性[1]。在20世纪40年代，由于美国股份制企业数量逐渐攀升，在这其中委托代理问题就频频出现，股权激励制度很好地替公司解决了这一问题。股权激励的目的不仅仅是为了让激励对象达到设定目标或业绩水平，更重要的是可以让经营者和所有者拥有共同的目标，让大家团结在一起，共同促进公司的发展。在改革开放初期，随着社会主义市场经济的发展股权激励制度逐渐开始引入中国。越来越多的公司开始探索股权激励制度。 1972年，上海首次引入了企业股权激励制度试点方案。到2002年，高新技术企业股权激励工作的试点意见开始发布。政策层面发布相关文件, 在2007年为了调整因为股权激励的制度的影响，中国证监进一步完善了会计处理,对于职工因此而取得的相应的股息分红进行了确认和尽量。在2008年这段期间就有大量的有关控股上市公司股权激励的一些相关规范性文件开始出现，其中国资委就发布有关上述的相关问题通知，2016年中国证监会又发布了有关上市公司股权激励的部门规章。 这些年来，股权激励在上市公司的应用越来越普遍。一个法律更加规范、市场更加自由、制度更加灵活的社会，对股权激励的实施条件和实施效果的评价就需要越来越成熟。 1.1.2股权激励的目的 日本著名的“松下电器”的创始人松下幸之助有这样一句经典的名言，他说：“一个企业能否成功关键的核心在于人力上，人力是企业获得财富的源泉，是企业赖以生存和发展的基础。那么如何评价一个企业的人力管理能力主要在于是否能够留住企业的人才，适当和定性的供给，则无事不成。随着人力资本在企业中的重要作用逐渐明显，不管是国企老总还是私企老板，只要谈到股权激励，他们当中一定都还有正在实施股权激励计划的。股权激励并不是挽救一家倒闭公司的万灵药，但它又是企业前进的车轮之一。 从改革开放到现在新中国成立快70周年、从以前的引进外资到鼓励中国企业走出去、从以前计划经济到现在市场经济占主导，越来越多的中国公司正面临着全面开放带来的机遇和挑战。在当今世界，企业需要提高自身的运营效率，掌握核心技术和人才。在中国中，几乎每天有两家公司关闭，超过8000万家中小企业倒闭，预期寿命只有2.9岁。例如，世界通信、通用汽车、而安然和起亚两个大公司也都因此而进入了破产宣告。在2014年9月，我们国家的总 [1]熊姣.股权激励在企业管理中的应用[J].财经界(学术版),2013(19):117
管理学激励理论的发展史
管理学激励理论的发展史 案例1美国作家欧?亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。” 一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。最后一片叶子始终没掉下来。只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。 这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。希望是人类生活的一项重要的价值。有希望之处，生命就生生不息 ! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。 案例 2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师， 您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴 . ”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。” 以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。企业最大的原动力来自员工。无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。 一、中国古代激励思想 在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记 ?范睢蔡泽列传》中即有 “欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。 （一）通过教育调动积极性的激励思想 儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。 治理国家的目标，首先在于安民。民贫则怨，民富则安。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。他必须热爱企业，热爱全体员工，热爱所从事的事业。要办好企业，就必须“得民心” ，而要得民心，就必须“以仁心买人心” 。企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资” ，它对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。 （二）因人而异的激励方法 兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心” 。不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需
心理学激励理论综述
心理学激励理论综述 [摘要] 对于一个组织来说，有效的激励有利于调动员工的积极性，实现组织和员工的共赢。本文按照传统的分类方法，将心理学激励理论分为内容型和过程型两类，并对各类中有代表性的理论模型的内容及其在实际管理中的应用进行了阐述。 [关键词] 心理学；激励理论；综述 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，为企业的利润最大化服务。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多心理学方面的激励理论。 这些激励理论大致可分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。内容型激励理论注重的是对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容的研究，包括需求层次理论，ERG理论，双因素理论等；过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，包括期望理论、公平理论、目标设置理论、目标管理理论、归因理论等。 一、内容型激励理论（Content-Based Incentive Theory） （一）需求层次理论（Need Hierarchy Theory） 美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在其1943年出版的《人类动机的理论》一书中将人的需要分为五个层次，如下图所示：
ma斯洛看来，这五类需求像阶梯一样从低向高，但这种次序不是完全固定的，可以变化；一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需求不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少；同一时期，可以同时存在几种需求，但是总有一种需要居于主导地位；需求满足了就不再是一股激励。 根据需求层次理论，管理者在管理过程中应当：通过增加工资、改善劳动条件和福利待遇等措施来满足员工的生理需求；在企业中建立合理的养老保险制度、医疗保险制度等，给员工足够的安全感；建立接纳、温馨、友善的人际关系，以满足员工的社交需求；当自尊需求成为员工的主导性需求时，要注意建立合理的培训制度，提高员工的知识技能，保证他们能胜任工作，并及时表扬有成就的员工；注重民主管理，倾听员工意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要的工作，使其充分认识自己的价值。 （二）ERG理论 “ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称，是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出的一种新的需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要（相当于马斯洛的生理，安全需要）、相互关系（Relatedness）的需要（相当于马斯洛的爱的需要和尊重需要）和成长发展（Growth）的需要（相当于马斯洛的自我实现的需要）。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，则人们对这种需
激励理论
激励理论概述 及委托代理下的激励机制设计 管理激励理论是企业激励理论的重要组成部分，它是在心理学和组织行为学的研究基础上形成的。它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需要为基础，侧重对一般人性的分析。其基本原理是: 个体由自身需要引起内部紧张感，产生行为动机，并进行行为选择，以实现个体目标，满足需要。之后又产生新的需要，引起新的动机和行为，不断循环。西方管理激励理论经历了一个世纪的发展，通过对管理主体心理和行为的观察和试验, 发展了一系列与管理实践紧密相联系且行之有效的激励理论。进一步研究可以发现，人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论。下面我们对这两种激励理论的演变过程和新近的进展作综述。 一、激励理论概述 20 世纪初,管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激励人的问题,并提出了相应的激励理论。这种激励理论侧重于对人的共性分析,服务于管理者调动生产者积极性的需要,以克服泰勒首创的科学主义管理在人的激励方面存在的严重不足。自20世纪初以来，激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演
变过程【1】。按照研究激励侧重的不同与行为的关系不同，根据理论史上的上述差异，可以把管理激励理论归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类型。 （一）内容型激励理论 内容型激励理论又称需要理论或多因素激励理论。这一理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论有: 马斯洛( A. Maslow, 1954)的需要层次理论【2】、奥尔德弗( Alderfer, 1972) 的ERG理论【3】、麦克利兰(McClelland, 1961) 的成就需要理论、梅奥的“社会人”理论( Mayo, 1933) 、赫兹伯格( Herzberg, 1957) 的“激励-保健”双因素理论。 马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次: 生理、安全、社交、尊重和自我实现，这五个层次像阶梯一样从低向高逐级增强，一个层次的需要满足了, 就会转向下一个高层次的需要。马斯洛的需要层次理论表明, 针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容，因为人的需要具有多样性，从而要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。 马斯洛的需要层次理论被奥尔德弗概括成ERG 理论，即生存( Existence) 、关系( Relatedness) 和成长( Growth) 理论。这一理论与马斯洛的需要层次理论不同之处在于人在满足较高层次需要的努力受挫会导致人们重新追求较低层次的需要，即“挫折——倒退”趋势。 随后，赫兹伯格对满足职工需要的效果提出了“激励——保健双
股权激励研究综述
股权激励研究综述 广西大学商学院覃少波 【摘要】近年来股权激励在公司内部治理中的重要作用越发凸显，越来越多的企业推行股权激励计划。本文通过分析2010—2014 年国内外有关股权激励的研究文献发现，学者对股权激励的研究主要集中在股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面。 【关键词】股权激励激励动机影响因素高管行为公司绩效 一、引言 股权激励一直是公司治理领域十分重要的问题。委托代理理论认为，在现代企业中，公司股东拥有的所有权与高层管理者实际掌控的经营权相互分离，企业中产生了委托－代理关系，由于契约的不完善和信息的不对称，容易导致企业管理层逆向选择和道德风险行为，大股东的利益有可能会被损害，这就是所谓的委托代理问题。 为有效解决股东和高管之间的委托代理问题，股权激励应运而生。股权激励作为公司薪酬结构的一种制度安排，目的是
让企业经营者能够获得公司以股权形式给予的经济权利，并将公司员工报酬与企业的经营业绩相联系，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。这种激励机制在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致问题，从而降低了委托人和代理人之间的利益冲突。 股权激励被正式引入我国公司治理的时机较晚，但其被视为更加完善的公司激励机制，在我国得到了政府的高度关注和市场的积极反应。2006 年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法》等文件的颁布为标志的股权激励改革，标志着我国真正意义上的股权激励拉开序幕。随着股权激励实施的逐步推行和规范，国内外学者对股权激励的研究也达到了新的高潮。本文将从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面，对近几年来有关股权激励的研究成果进行梳理，并探寻可能的研究方向。 二、股权激励相关文献综述 （一）上市公司实施股权激励动机 吕长江等研究发现，我国上市公司实施的股权激励计划具有两类动机：激励型动机和福利型动机（或非激励型动机）。冯星等（2014）引入Black-Scholes 模型对实施股权激励动
关于人力资源管理的文献综述
德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。
激励理论文献综述
激励理论研究文献综述 摘要：激励是现代管理中的重要职能, 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。本文试图从激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果,作较全面的总结和评述,以期有利于对激励问题的进一步研究。 关键词：内容型激励过程型激励制度安排激励文化 Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factor to decide the success or failure of the enterprise. This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue. Keywords: content-based incentive process incentive system incentive culture 一、激励理论的研究背景 激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 哈佛大学维廉?詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。 由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论， 2.1马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理
股权激励的四种相关理论
现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权。在所有权与控制权分离的情况下，公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益。为解决高级经理人员激励问题，早在２０世纪３０年代，美国企业就开始把一定的股权授予经理人员，将经理人员的收益与公司的长期发展计划联系起来，对股权制度安排进行了实践性的探索。从理论上来讲，企业经理人股权激励约束机制的基础主要是经济学中的契约理论、委托—— —代理理论和人力资本理论以及管理学中的激励理论。 契约理论及委托—— —代理理论现代契约理论的分支之一是委托代理理论，它是研究经营者激励机制问题的主流。信息不对称是委托代理理论的出发点和契约设计的基本动因。信息不对称是２０世纪７０年代兴起的信息经济学中的一个核心范畴，在信息经济学中，委托代理关系泛指任何一种涉及信息不对称的交易，交易中有信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。代理人很清楚他的决策（努力等）如何影响所观察的业绩，而委托人对这种影响并不确定，这时就存在着信息不对称。最早对信息不对称范畴加以规范和分类的是阿罗（ＡｒｒｏｗＫ．），他将信息的不对称性按照以下两种标准划分：一是信息不对称发生的时间：产生于契约行为发生之前的信息称为事前不对称信息，即逆向选择；由契约签订后无法观测的行为所导致的不对称信息，称为事后不对称信息，即道德风险。二是信息不对称的内容：包括隐藏行动和隐藏信息两类。 詹森和麦克林（１９７６）将委托代理关系定义为一种企业契约，“在这种契 约下，一个人或更多人（即委托人）聘用 另一个人（即代理人）代表他们来履行某 些服务，包括将若干决策权托付给代理 人。如果这种关系的双方当事人都是效 用最大化者，就有充分的理由相信，代 理人不会以委托人的最大利益而行 动”。企业中的委托代理关系包括：①所 有者和经营者；②股东和债权人；③企 业与非投资的利害关系人，例如雇员、 供应商以及顾客之间的关系。由于所有 者和经营者的委托代理关系影响着企 业代理链条上的全部委托代理关系，所 以所有者和经营者之间的利益冲突是 最典型也是最重要的代理问题。 企业经营者代理问题可以归结为 两个方面：其一是，经营者直接侵蚀所 有者的财富；其二是，经营者不尽心尽 力为增加所有者的财富而工作。因此存 在着代理成本，詹森和麦克林（１９７６）将 代理成本定义为三部分的总和：委托人 的监督成本，代理人的担保成本以及由 于信息不对称与契约不完全所导致的 契约损失。 在有限理性、交易成本为正和信息 不对称的环境中，所有者与经营者之间 的委托代理契约是不完全契约，在此情 境下，解决代理成本问题，必须进行企 业控制权和剩余索取权的调整。剩余索 取权则是指对企业总收入扣除所有固 定合约支付后的剩余额要求权。在一个 不确定的市场环境中，企业的总收入肯 定不是一个常量，而是一个不确定的变 量。因此，不可能企业的所有者、债权 人、经营者及工人均以自身投入获得一 个固定的报酬，总得有人分享一个不确 定的报酬。这就是企业剩余。剩余可能 是负的，那就意味着以投入来承担损 失，所以，分享剩余索取权就意味着分 担企业的风险。 法玛和詹森（１９８３）认为，在企业内 部，解决经理人的代理问题有两种途 径：其一，经营权和控制权分离，并且由 所有者掌握控制权。其二，是分配给经 营者一部分剩余索取权（即承担风险）， 让其承担决策的一部分财富效应。与经 营者业绩相联系的报酬契约（如股权激 励）就属于这一类。 控制经营者在报酬上承担的风险 是非常重要的。按照斯蒂格利茨的分 类，企业经营者存在着风险规避和风险 偏好两种行为。一般认为企业经营者都 有规避风险的行为倾向，即避免向那些 期望收益很高，符合所有者长期利益， 但风险很大的项目投资；同样，出于对 自己人力资本市场价值的关注，经营者 还会避免那些预期收益高，但投资周期 长的项目。当经营者在报酬上承担的过 大风险时，规避风险的行为倾向会更加 突出，从而导致短期行为问题。 人力资本理论 以西奥多?舒尔茨、加里?贝克尔为 代表一批美国经济学家系统地研究和 发展了人力资本理论。舒尔茨的人力资 本理论认为，经济制度的最显著的特征 就是人力资本的增长。人力资本是促进 经济增长的重要的生产要素，人力、人 们的知识和技能是资本的一种形态；对 人力资本的投资包括教育、培训、医疗 保健和迁移等方式，对人自身生产能力 的投资带来的收益率超过了对一切其 他形态资本的投资收益率。中国经济学 家对人力资本理论也进行了大量的研 究和发展，周其仁认为，企业是一个人 力资本和非人力资本共同订立的特别 市场合约。企业合约在事前没有或不能 完全规定各参与要素及其所有者的权□广州刘进 股权激励的四种相关理论研究与探讨 ２２ 现代企业２００８?５
关于激励理论的文献综述(终审稿)
关于激励理论的文献综 述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
员工激励的文献综述、外文翻译
——赫西奥德 一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
激励性评价策略研究综述
激励性评价研究综述 一、激励与教学 现代教育评价是一门多学科的边缘学科。20 世纪 80 年代我国研究和应用现代教育评价以来，在教育评价理论研究和教育评价实践中，对激励的理论进行了研究，并从现代教育评价学科自身的特点出发，在一些方面运用了激励理论。 1.“激励功能”概念的提出【1】 我国在现代教育评价研究和实践中，参考、借鉴、吸收相关学科有关激励的思想、观点和方法，提出“激励功能”。现代教育评价的“激励功能”，是“激发评价对象情感，鼓舞斗志、振作向上的功效和能力”。“依据设定的评价目标，……作出客观的价值判断，肯定成绩或进步，指出缺点与不足，指明产生的成绩进步或缺点不足的原因，从而激励评价对象主体的意识情感，促使其精神振奋，在提高教育、教学或学习质量的更高层面上，产生……动机，”【2】 2.多指标整体综合激励和全过程激励的思想 目标到达度评价模式，是我国应用很广的评价模式之一。根据这一模式，开展教育评价，首先要设计评价指标体系，评价指标体系既是对评价对象进行价值判断的依据，更是引导激励评价对象努力争取达到的目标；评价指标体系将目标激励，发展成为多指标群体激励，将局部激励，拓展成为整体综合激励，大大拓宽了目标激励的范围，提高了目标激励的效能。 现代教育评价特别强调过程评价，强调在过程中随时进行评价，将评价结果及时反馈给评价对象，使评价对象在整个活动过程中随时得到激励，从而大大提高激励的功能。 3.自我激励的思想 外界的激励固然具有重要意义，但自我激励更是最直接、最经常、最有效的激励因素；就是外界的激励发挥作用，也需要变为主体的内部动因。现代教育评价特别重视自我评价，自我评价是评价对象自我认识的过程。因为是自我认识，自我评价，所以评价结果极易被自我认同和接受。良好的自我评价结果，会鼓舞评价对象自己向更高目标前进；不好的评价结果，更会使评价对象自己产生危机感，促使评价对象振奋精神奋勇上进；因而自我评价具有更大的激励作用。二、激励理论运用于小学生评价的意义 激励理论是英文“Theory of Motivation”的意译，是研究激励、激励因素、激励与行为的关系，以及通过激励激发人们为实现组织目标而努力的一种理论。【3】激励理论自“激励”一词产生之日起，便成为了古今中外各领域学者研究探讨的中心论题，伴随着深入研究，激励理论也由最初的企业管理的专属名词拓展到了其他领域，比如：心理学、教育学、行为科学等领域，但万变不离其宗，无论是哪个领域的研究都要围绕激励理论的核心思想去延展。激励的核心就是管
股权激励与公司绩效的文献综述
股权激励与公司绩效关系的文献综述 摘要: 股权激励作为一种长期激励机制，是否发挥了应有效用是理论界和实务界长期关注和争论的热点。为了检验股权激励机制的效用，国内外学者对股权激励与公司绩效的相关性问题进行了大量的研究，结论并不统一。不同的学者在研究问题时的政策环境、选择的样本、指标及分析方法等存在差异，导致研究得出不同的结论。国内外学者的观点主要有以下三种：1、股权激励与公司绩效存在正相关关系；2、股权激励对公司绩效没有显著影响；3、股权激励对公司绩效的影响具有区间效应，即存在非线性相关关系。 关键词：股权激励；公司绩效；综述 Review on the Relationship between Equity Incentive and Corporate Performance Abstract：Whether the equity incentive system, as a long term incentive, has played its due effect is concerned and debated long-term by theory and practice. To test the effectiveness of equity incentives，domestic and foreign scholars had done a lot of research on the relationship between equity incentive and corporate performance．But the conclusions are not uniform, because of different scholars research policy environment，samples and research methods．Domestic and foreign scholars have the following three viewpoints, first of all, equity incentive is positively related to corporate performance．Secondly, equity incentive and corporate performance are not related．Thirdly, equity incentive has interval effect on corporate performance, which as to say that there is a non-linear relationship between equity incentive and corporate performance. Keywords：equity incentive；corporate performance；review 一、引言 股权激励作为一种长期激励机制，通过授予高级管理者一定比例的公司股份，将高管的个人收益与公司利益紧密联系，以激励高管努力工作，减少短视行为，从而改善公司治理，优化股权结构，提升公司绩效。股权激励使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。中国股权激励的实践源于20世纪90年代，起步较晚，但发展较快。随着股权分置改革的完成，股权激励被越来越多的上市公司采用，国有控股上市公司股权激励与公司绩效之间的相互关系越来越受到关注。 二、国外关于股权激励与公司绩效关系的研究 Morck，Shleifer和Vishny (1988) 以美国1980年《财富》500强的371个公司研究样本，选取托宾Q值为被解释变量，以拥有的股份不少于0.2％的董事们的持股比例之和来衡量管理层持股比例，对样本的横截面数据运用分段回归，根据管理层持股的利益一致假说和战壕挖掘假说，提出管理层持股可能区间有效并设计模型实证检验得出：持股比例在0一5％范围内，托宾Q值与董事的持股比例正相关；持股比例在5％一25%范围内，托宾Q值与董事的持股比例负相关；超过25％，二者又正相关，但托宾Q值与持股比例的