搜档网
当前位置:搜档网 › 人力资源外包管理案例分析-索尼公司

人力资源外包管理案例分析-索尼公司

人力资源外包管理案例分析-索尼公司
人力资源外包管理案例分析-索尼公司

创业者创业胜任力与创业成功的关系研究

摘要

创业推动了产品和过程创新,是社会变化与发展的至关重要的发动机。对于当代中国,创业同样具有十分重要的意义。首先,创业可以促进我国经济的发展; 其次,创业有利于调整我国的经济结构;最后,创业有利于解决我国当前迫在眉睫的就业问题。由此可见,创业对于我国的经济与社会发展具有十分重要的推动作用。然而,创业是艰辛的,创业成功是困难的。

影响创业成功的因素很多,国内外学者也作了大量的探讨。通过对现有文献的研究,本文发现学者们一致认为创业者的个体特征对创业成功有着重要的影响,但是究竟哪些个体特征对创业成功的影响比较大,学者们却分歧较大。为此,本文在总结前人研究成果的基础上,对创业者创业胜任力与创业成功的关系进行了理论和实证研究。在理论分析部分,本文从创业者特质、创业者知识、创业者能力三个维度构建了创业者创业胜任力的指标体系,并进一步构建了创业者创业胜任力与创业成功的关系模型,从创业者特质、创业者知识、创业者能力三个维度提出了十七项研究假设。在实证分析方面,本文以创业者为研究对象,对创业者创业胜任力与创业成功的关系进行了问卷调查,并通过统计软件对概念模型和研究假设进行了实证检验。

本文的研究结果表明,创业者创业胜任力对创业成功有着显著的影响。其中,对创业成功有显著影响的创业者特质有:创新精神、风险承担、内部控制力、精力充沛和正直诚信;对创业成功有显著影响的创业者知识有:技术知识、管理知识和法律知识;对创业成功有显著影响的创业者能力有:机会识别能力、资源整合能力、人际关系处理能力、时间管理能力、自我学习能力、团队合作能力、战略规划能力和解决问题的能力。与创业成功显著正相关的关键创业胜任力特征有:团队合作能力,机会识别能力,技术知识,风险承担,管理知识,时间管理能力,内部控制力,自我学习能力。本文最后在结论与建议的基础上进一步分析了本研究的不足以及未来研究可以努力的方向。

关键词:创业者创业胜任力;创业者特质;创业者知识;创业者能力;创业成功

ABSTRACT

Starting enterprises boots the product and process innovation, which is critical to social change called development engine. And it is also significant to contemporary China. First, setting up in business speed the development of economy of China; Secondly, setting up in business is conducive to adjust our economic structure; Finally, setting up in business is good to resolve the currently urgent problem of employment. Therefore, starting enterprises has played a key role in promoting our country’s economy and social development. However, starting enterprises is difficult and hard.

There are many factors affecting the success of starting enterprises to exist, and the domestic and foreign scholars have made a lot of research. Through researching of existing scientific or technical literature, we find that scholars agree that the individual

characteristics of starting enterprises have an important impact on business success, but more discrepancy on which is the biggest affecting factor. This article bases on summarizing the results of previous studies, further study on the relationship between the competence of the entrepreneur and setting up in business success in the theoretical and empirical research. In the theoretical analysis, this paper builds the index system of competence of the three dimensions of characteristics, knowledge, capacity of starting enterprises, and further builds the relational model of competence and success of starting enterprises. Then, presents Seventeen hypothesis based on three dimensions of characteristics, knowledge, and capacity. In the empirical analysis, this paper selects the business setter as the research object, conducted a questionnaire survey to investigate the relationship between Competency and success. Finally, test hypotheses and conceptual model through empirical research of statistical software.

The research results survey that the entrepreneurship competencies have a significant impact on the entrepreneurship success. Among them, entrepreneur characteristics existing significant impact on entrepreneurship success are innovation, risk, internal control, energy and integrity and honesty; Entrepreneur’s knowledge affecting the entrepreneurship success includes technical knowledge, management knowledge and legal knowledge; Entrepreneur’s ability affecting the entrepreneurship success includes opportunity recognition, resource integration capability, interpersonal skills, time management, self-learning ability, teamwork, strategic planning and problem solving ability. Entrepreneur’s competence playing a key role in the entrepreneurship success are teamwork, opportunity recognition, technical knowledge, risk taking, knowledge management, time management, internal control, self-learning ability. Finally, basing on the conclusions and recommendations goes further to analysis the deficiencies of this study and future research directions need to research.

KEY WORDS: Entrepreneurial Competency;Entrepreneurial traits;Entrepreneurial knowledge;Capacity of entrepreneurs;Entrepreneurial success

学位论文独创性声明

本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除了特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明并表示了谢意。

作者签名:_____________ 日期:_____________

学位论文使用授权声明

本人完全了解南京财经大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学校可以公布论文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此规定。

作者签名:____________ 导师签名:_______________ 日期:______________

第一章绪论

1.1选题背景及意义

1.1.1研究背景

彼得?德鲁克认为:“创业型社会的出现可能是历史上一个重要转折点。”创业管理大师拉里?法雷尔则断言:“发展创业型经济是打赢21世纪这场全球经济战争的关键。”创业对现代社会具有十分重要的意义:创业推动了产品和过程创新,是社会变化与发展的至关重要的发动机(熊彼特,1934);创业提供了一种使信息技术向产品和服务转化的机制(Shane & Venkataraman, 2000);创业可以增加就业机会减少失业率(Van Praag & cramer,2001);创业是经济改革的来源、是商业部门迅速增长的发动机和社会部门迅速增长的推动力(Austin et a1.,2006)。还有人认为创业的重要性可以通过三个方面来体现:创新、新建企业的数量以及就业机会的创造。

对于当代中国,创业同样具有十分重要的意义。首先,创业可以促进我国经济的发展。改革开放以来,我国的经济发展取得举世瞩目的成就,这与我国创业活动活跃是密不可分的。创业者每成功创办一家新企业,都会为当地政府创造税收收入、为社会提供就业机会、为个人创造价值和财富,所有这些都是在促进富民强国,推动经济的发展。其次,创业有利于调整我国的经济结构。当前我国经济结构调整的重点是发展高新技术产业和传统产业的升级改造。创业企业为了具备竞争能力,获得持续的发展,往往注重高新技术的研究、开发与应用,促进知识向资本转化,从而提升产业的整体水平、促进经济结构的调整。最后,创业有利于解决我国当前迫在眉睫的就业问题。如果说就业是民生之本,那么创业就是就业之基。虽然当前全球经济已经开始复苏,但目前我国的就业形势依然十分严峻。为了缓和就业压力,国家出台了一系列的政策措施鼓励创业。胡锦涛同志在党的十七大提出,“实施扩大就业的发展战略,促进以创业带动就业”。由此可见,创业对于我国的经济与社会发展具有十分重要的作用。

然而,创业是艰辛的,创业成功是困难的。美国商业部的统计数据显示:美国每年大约诞生50万家企业,然而这些新生企业在1年内倒闭的占40°%,5年内倒闭的占80°%,10年内倒闭的占96°%,只有4°%的企业能活过10年。此外,日本每年倒闭13000多家企业;德国每个月倒闭2000多家企业。我国的统计数据也显示,90%的新生企业都会在五年内夭折。富爸爸说:创业就像不背降落伞从飞机上跳下去,再在空

中造伞,盼着它能在落地前打开。要是伞没造好就摔到了地上,要想再爬上

飞机跳一回可就难了。

从以上的统计数据可以看出,创业的风险是巨大的,创业不是随随便便就可以成功的。

1.1.2问题的提出

既然创业成功如此的困难,那么影响创业成功的因素究竟有哪些呢?对于这一问题国内外学者作了大量的研究,Doutriaus(1998)认为影响企业早期成功的因素可分为三个主要方面:①公司所处的环境如市场、科技等;②创业者或创业团队的个人特质如经验、年龄、专长等;③公司创业时所选的策略。Markman和Baron(2003)认为只有当人具有的特征以及创业所要求的创业者特征相吻合,创业才能取得成功。

学者们一致认为,创业者的个体特征对创业成功有着重要的影响。国内外学者以往的研究主要集中在创业者特质对创业成功的影响方面,并通过实证分析进行了验证。然而,创业者的个体特征除了心理层面的特质之外,还应该包括行为层面的能力和知识等,对创业者这一领域的研究目前还比较少。对创业者能力或素质的研究也仅仅局限在理论分析阶段,缺乏实证分析的检验。

正是在这样的背景下,本文期望对创业者的个体特征进行全面的研究,即包括创业者的特质、能力、知识等。为了更好地概括创业者的个体特征,本文引入“创业者胜任力”的概念。“胜任力”是指与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征,包括五个层面:知识、技能、自我概念、特质和动机(Spencer,1993 )。“创业胜任力”在本文中定义为创业者为了提高创业绩效、促进创业成功所应该具备的特质、动机、知识和能力等。

1.1.3选题的意义

本文将对创业者的个体特征进行一个全面的梳理,构建创业者创业胜任力的模型,并通过实证分析对创业者创业胜任力与创业成功的关系进行验证,找出影响创业成功的关键胜任要素。期望通过本文的研究,对辨别适合创业的人群,培养和开发创业者的关键胜任要素,提高我国创业者创业成功的可能性,解决我国迫在眉睫的创业与就业问题提供一定的理论依据和实证分析支持。

1.2本文的研究方法及技术路线

1.2.1研究方法

本文的研究方法是由本文的研究对象和研究目的决定的,是在遵循科学规范的基础之上的理论实证研究方法。主要包括了以下几种研究方法:

1、文献研究法:通过我校丰富的藏书和网络资源,对创业者胜任力和创业成功的相关文献资料进行梳理和研究,掌握最新的研究进展,找出研究相对薄弱的环节。

2、调查访谈法:选取部分创业者(成功者和失败者),通过调查问卷和面对面访谈的方式,对创业者的胜任力特征进行测量。

3、规范研究和实证研究相结合。本文将会通过规范研究来构建创业者胜任力的评价指标体系和创业成功的衡量指标体系,并对两者的关系构建理论模型;然后本文将通过实证分析来验证创业者胜任力与创业成功的关系,收集两者的相关数据做多变量的统计分析。

4、定量分析和定性分析相结合。本文的第四部分将会对创业者进行调查,收集创业者胜任力与创业成功的相关数据做多变量的统计分析;论文的其他部分将会主要运用到定性分析。

1.2.2技术路线

本文的技术路线如图1.1所示。

图1.1论文的技术路线图

1.3研究内容和论文结构

本文将重点研究创业者创业胜任力对创业成功的影响,并期望通过理论分析和实证研究,找出对创业成功起促进和激励作用的关键创业胜任力特征,借以识别和培养适合创业的人群,提高我国新创企业的绩效和创业成功的可能性。本研究的整体结构如图1.2所示。

创业者的哪些关键胜任力特征更加有利于,促进创业企业成功。

本文的主要内容分为下列五个部分:

第一部分:绪论。主要介绍选题背景和意义;研究思路和方法;研究内容和论文结构。

第二部分:文献综述。主要是对国内外的相关研究进行理论回顾。包括了创业者胜任力的理论综述,创业成功理论的研究综述以及两者关系的研究综述。

第三部分:理论模型的构建。首先对创业者创业胜任力进行定义并指标化,然后对创业成功进行定义并指标化,最后构建了创业者创业胜任力与创业成功的理论模型并提出相应的研究假设。

第四部分:创业者创业胜任力与创业成功关系的实证分析。这一部分主要是设计调查问卷并进行调查,收集数据并运用SPSS软件对数据进行统计分析,对分析的结果进行解释。

第五部分:实证分析结果讨论与提高创业者关键胜任力探讨。对实证分析的结果进行讨论,根据实证分析结果对创业者胜任力模型的进行修正,并探讨提高创业者关键胜任力的方法与措施。

第六部分:结论与展望。在理论和实证分析的基础上得出本研究的启示与建议,最后提出了本研究的不足之处,并对未来的研究作出展望。

人力资源管理案例分析

中国科技大学 人力资源管理在企业战略中的作用——“SAP:少了自负,多了成功”案例分析报告 院系:管理学院 课名:人力资源管理 任课教师:黄攸立 班级:中国科大MBA1003班 学号:SM10204455 姓名:钟立胜 完成日期:2011年4月5日

目录 1. 摘要 (1) 1.1 案例概述 (3) 1.2 存在问题 (3) 1.3 初步原因分析和对策 (4) 2. 企业战略人力资源管理 (4) 2.1 人力资源管理和战略人 力资源管理 (4) 2.2 战略制定与战略执行 5 2.3 企业战略人力资源管理 的作用 (6) 2.3.1 对企业经营绩效的影响 (6) 2.3.2 对企业持续竞争优势的 影响 (6) 2.3.2.1 突变战略 (6) 2.3.2.2 增强企业竞争力 (7) 3. 结论 (7) 4. 参考文献 (8) 5. 致谢 (9)

1.导论 1.1 案例概述 SAP公司是全球最成功的企业管理软件开发商之一。SAP原来只是一家针对大型主机的软件开发商,20世纪末期,SAP公司在互联网方面远远地落后于其他公司,并且如果不采取行动,公司在向世界上很多大公司提供企业经营管理软件的行业领袖时代就将一去不复返。 SAP公司的首席执行官汉索·普莱特纳首先是召开了多次专家头脑风暴会议,制定了一项名为https://www.sodocs.net/doc/0717956137.html,的全新战略,将所有系列软件“触网”,但这一新战略在实施七个月后并未奏效,公司付出了巨额广告费但销售收入却下降了3%。面对不利局面,性格倔强的普莱特纳并未就此罢手,他也深知,他自己及SAP均无法独立解决这个问题。他先后采取了一系列强而有力的彻底的革新,对企业的文化及战略进行改革与调整。 在实现灵活性方面SAP公司实施了大的变革举措:它与一家新兴企业——第一商业公司(Commerce Once Inc., CMRC)联合开发基于网络的B2B商务软件。同时改变过去强迫客户购买打包软件包的做法,客户可以在SAP公司的产品与其它公司的软件产品之间进行随意的抽取和挑选。在市场营销方面,普莱特纳更加重视市场营销的作用,他也改变过去只有其本人才有最后发言权的做法,请了曾供职于索尼公司的马丁·霍姆斯来负责这项业务,并且采取了一项令人吃惊的措施,将公司的市场营销重心从德国转移到了曼哈顿。 普莱特纳目前正在坚持做的一件事情是彻底将SAP的工程文化扭转过来,他一直努力推行联盟政策,并倡导建立灵活的独立的分支机构。普莱特纳力图在全公司内全面推行新变革思想并成为SAP公司的变革领导者,推动事情向正确的方向发展。 1.2 存在问题 在过去的若干年中,SAP公司的首席执行官普莱特纳在决定企业战略方面扮演着至关重要的角色。过于自负并相信SAP自身的力量使普莱特纳在制定企业战略的过程中遇到了一些挫折。两次大的挫折包括:在https://www.sodocs.net/doc/0717956137.html,战略实施七个月之后,客户甚至搞不清楚它们的产品到底是什么,5000万美元的广告攻势也打了水漂。对对公司至关重要的美国地区,SAP在2000年第一季度的收入实际下降了3%。不重视市场营销的作用,在与注重形象的艾利森公司进行竞争

人力资源外包方案

第一部分前言 一、中智介绍 中国国际技术智力合作公司(中智集团)是中央直接管理的国有重点骨干企业,是全国服务业500强企业之一。中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变,在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务,构建人力资源整体外包服务的宽大平台。拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。中智集团拥有10亿元以上的固定资产,年营业收入60亿元,利税8亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。中国国际技术智力合作公司(中智集团)是中央直接管理的国有重点骨干集团,是全国500强企业之一。“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。 中智集团在全国154个城市向5万家公司(其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业)派遣并正在服务管理着142万名中高级管理人员和雇员,提供统一规范、高效的服务,并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。中智集团通过ISO9001—2000质量认证,具有领先的IT信息技术,拥有强有力的客户服务团队,领先全国外企网络的统一服务质量标准。中智集团将为WTO下全球人力、资本、技术、贸易、服务在中国的融合贡献自己

的力量。 中智列2015中国企业500强第281位 中智列2014中国服务业企业500强第98位 中智连续入选中国服务业百强企业 中智连续10年列中国人力资源企业第一位 二、中智优势 1.中智的比较优势: * 全国服务网络优势十分明显: - 作为人力资源外包服务的专业机构,中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。 - 在未设立直属分支的96个地区,中智选择了40个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作; * 服务内容广泛: - 服务人员范围广,包括:正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/留学生; - 服务内容全,涉及外包服务的方方面面; - 中智公司对于员工的法律水平,特别是劳动法方面的要求十分严格。同时,中智公司设有专门的法律团队,专门负责员工的日常法律咨询以及劳动纠纷,中智的律师团队成员还被各地的劳动仲裁部门聘请为兼职律师。 * 资金实力雄厚

人力资源管理经典案例分析[精品文档]

人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案,正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。 这套方案的特点: 强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。第四,方案制定的方法是: (1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额; (2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数; (3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义: (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。 (2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具。实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作

古代最经典的七个人才案例

古代最经典的七个人才案例 中国历史悠久,各种人才智慧的学说纷呈,而人才智慧的典范更是举不胜举。中国是一个智慧大成的民族,人才智慧的经典案例,让人拍案叫绝,下面精选几例,供大家借鉴。 引才案例:秦昭王五跪得范睢。 引才纳贤是国家强盛的根本,而人才,尤其是高才,并不那么容易引得到,纳得着。秦昭王雄心勃勃,欲一统天下,在引才纳贤方面显示了非凡的气度。范睢原为一隐士,熟知兵法,颇有远略。秦昭王驱车前往拜访范睢,见到他便屏退左右,跪而请教:“请先生教我?”但范睢支支吾吾,欲言又止。于是,秦昭王“第二次跪地请教”,且态度上更加恭敬,可范睢仍不语。秦昭王又跪,说:“先生卒不幸教寡人邪?”这第三跪打动了范睢,道出自己不愿进言的重重顾虑。秦昭王听后,第四次下跪,说道:“先生不要有什么顾虑,更不要对我怀有疑虑,我是真心向您请教。”范睢还是不放心,就试探道:“大王的用计也有失败的时候。”秦昭王对此责并没有发怒,并领悟到范睢可能要进言了,于是,第五次跪下,说:“我愿意听先生说其详”。言辞更加恳切,态度更加恭敬。这一次范睢也觉得时机成熟,便答应辅佐秦昭王,帮他统一六国。后来,范睢鞠躬尽瘁地辅佐秦昭王成就霸业,而秦昭王五跪得范睢的典故,千百年来被人们所称誉,成为引才纳贤的楷模。 今天的企业老板做何感想,将如何引才纳贤?秦昭王五跪得范睢的典故,是否有老板们来做续尼? 识才案例:一双筷子放弃了周亚夫。 如果说引才,只需要态度友好就够了,识才却是很神秘的工作。所谓识才不只是看看谁是人才,谁不是人才这么简单。而要从小的方面推断大的方面,从今天的行为推断以后的行为,得出用人策略。周亚夫是汉景帝的重臣,在平定七国之乱时,立下了赫赫战功,官至丞相,为汉景帝献言献策,忠心耿耿。一天汉景帝宴请周亚夫,给他准备了一块大肉。但是没有切开,也没有准备筷子。周亚夫很不高兴,就向内侍官员要了双筷子。汉景帝笑着说:“丞相,我赏你这么大块肉吃,你还不满足吗?还向内侍要筷子,很讲究啊!”周亚夫闻言,急忙跪

人力资源管理的经典案例讲解

人力资源管理案例第一部分人力资源规划 案例1:某建筑公司的人力需求预测 案例2:亚实公司聪明对待离职员工 案例3:网星公司的员工保持策略 案例4:通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析 案例5:一个工作分析面谈问题样本 案例6:新吉公司的工作分析计划书 案例7:一份“招聘专员”工作说明书 第三部分员工招聘 案例8:隐藏在招聘启事中的玄机 案例9:某公司的招聘广告 案例10:艾科公司人才的内部提拔 案例11:面试听“损招” 案例12:招聘面谈时的提问技巧 案例13:上海通用汽车(SGM)的“九大门坎”

案例14:一份结构式面试清单 第四部分员工培训 案例15:别具一格的杜邦培训 案例16:海尔的个人生涯培训 案例17:新员工计算机培训计划 案例18:一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19:“五斗米”的培训模式 案例20:西门子的多级培训制度 第五部分绩效考核 案例21 通用电气(中国)公司的考核秘笈 案例22:简单清单法在秘书绩效考核中的运用 案例23:朗讯评估每一天 案例24:青啤集运输船西安公司的360°绩效考核 案例25:聊天——另类思维的考核方式 案例26:松下电器管理人员的考核 案例27:一个成功的绩效改善的例子 案例28:新昌电器商场售货员的销售业绩考核

案例29:“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30:五角集团绩效考核管理制度 第六部分薪酬管理 案例31:泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32:奇妙的经验曲线 案例33:松下的薪酬制度变革 案例34:解部朗读的薪酬管理 案例35:核心员工个性化的福利方案 案例36:龙山重型机械厂的组织工资制 案例37:IBM公司的薪酬制度 案例38:奔驰的员工持股 案例39:A企业的薪酬曲线 案例40:薪酬调查方法 案例41:失败的高薪 第七部分劳动关系 案例42:CH公司的情感激励 案例43:福特汽车公司人情化的员工管理

企业人力资源外包的现状及对策

企业人力资源外包的现状及对策 摘要:人力资源外包是指企业将人力资源这一职能部分或全部交给企业外的第 三方专业人力资源公司进行经营管理,是企业经营模式的一大创新。人力资源外 包对企业具有重大的战略意义,能充分利用人力资源,降低企业经营成本,提高 企业的市场竞争力等优势。而当前,我国在人力资源外包方面存在一系列问题, 文章就我国人力资源的现状进行分析,并就其突出的问题提出对策建议。 关键词:人力资源;外包;对策 我国关于人力资源外包始于21世纪初,相对国外的相关研究,起步较晚。但随着我国经济的快速发展,人力资源外包的发展相当迅速,是企业在经营管理过 程中一大创新。企业通过将人力资源外包来达到提高自身的竞争力、降低自身人 力资源的风险以及降低人力资源管理成本等目的。随着企业的市场日益激烈,企 业需要专业的人力资源外包商提供高质量、高品质的人力资源,为企业注入鲜艳 有力量的血液。人力资源的外包给我国的企业带来的诸多好处,但是外包过程中 也出现了很多问题,如信息不对称、商业信息的泄露等都会损害企业的利益。因此,本文根据这一系列问题提出服务外包的对策具有重大的意义。 一、人力资源外包现状 人力资源外包最初诞生于欧美国家,其人力资源外包已经发展得相当成熟和 发达。而我国的人力资源外包业务开始于21世纪初,虽然起步较晚,但发展迅速。随着大量先进的人力资源管理理论和经验的引进,从事人力资源外包的企业 逐渐增多。艾芳(2011)提出剧统计,随着我国经济不断发展,2010年我国的人力资源外包市场市值达到15亿美元,并且每年高速增长,有着极其广阔的发展 前景。在沿海地区,超过一半企业认为将人力资源进行外包,是目前比较高效的 一种管理人力资源的方式,并且越来越多的企业开始接受这种新兴的管理方式。 企业从人力资源外包活动中得到了很多益处,但在这个过程也出现了些失败的案例,这说明企业在实施人力资源外包的过程中也存在诸多风险。如:管理制度不 健全、管理效率较低且成本较高等。这些问题都直接影响到了企业的整体效益和 竞争力。随着企业人才的激烈竞争,企业内部人力资源管理的不合理性日渐突出,这就需要人力资源外包商专业的指导,来满足企业内部对人力资源管理的需求。 而优秀的人力资源外包服务商可以为企业提供各种需求的管理模式与人才,并为 企业建立一套由多种人才组合而成完整而有效的人力资源体系,使企业可以有更 多的精力和资源投入到企业的核心部门中,避免内部人力资源的高成本投入,从 而提高企业在市场中得整体竞争力 二、人力资源外包问题 (一)商业信息的泄露 企业与人力资源外包服务商合作时,会将人力资源现状、公司考核制度及公 司经营战略等商业机密信息交给外包商。由于人力资源的独特性,如果服务方有 意无意将这些公司机密泄露给竞争对手,这就使企业要面对这些潜在的风险,甚 至会给企业带来无法挽回的损失。陈涛(2007)提到虽然企业和外包商在合作之 前都会签订一份法律合同来保证企业的相关权益,但目前,对于外包业务我国还 没有相关成熟的法律法规来规范其操作方式,对于人力资源外包这新型产业,更 是没有相应的法律法规来规范。只能参考国内外一些大型企业先前的案例,没有

人力资源管理经典案例分析

人力资源管理经典案例 分析 Revised by Chen Zhen in 2021

人力资源管理经典案例分析 人力资源管理,经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案,正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。 这套方案的特点: 强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。 第四,方案制定的方法是: (1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额; (2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数; (3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。 (2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具。实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统

人力资源管理案例分析完整版

人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源管理案例分析 案例一:周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司,最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同,需要挑选一位项目经理,并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目,没有足够数量的项目经理,而该项目又必须马上开始,于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后,立即开始着手组建项目团队,热火朝天地开始了人员的招聘,面试等工作。人员确定以后,团队进入了项目开发阶段,工作进行一段时间后,擅长编程的周经理发现,管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始,整个团队就不断出现问题,成员之间矛盾接连不断,项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止,周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性,立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整,该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的,需要的是整个项目团队的共同协作,即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中,主要出现了以下问题: (1)Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验,更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能,但是在管理技能上有一定欠缺,他从一开始就没有给自己准确的定位,以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多,因此,出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前,对其进行管理技能的培训,让他具备从容面对新工作挑战的能力,或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 (2)项目团队组建完成之后,项目经理应该明确项目的目标与任务,并给每位成员分配合理的任务与职责,使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量,他指引着团队工作的方向,周经理组建了项目团队之后,没有明确团队的工作目标,使得成员的工作一片茫然,大家有劲也没使到一处来。 (3)在团队出现问题时,周经理没有能够及时解决这些问题,使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成,发生摩擦在所难免,关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后,周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解,建立成员之间的信任,使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛,从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时,应该及时解决,不要让问题堆积,引发一系列的不良后果。

人力资源管理外包在我国的发展现状及分析

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/0717956137.html, 人力资源管理外包在我国的发展现状及分析作者:赵广庆 来源:《人力资源管理》2011年第09期 摘要:人力资源管理外包作为新兴的管理形式,能够有效降低企业运营成本,减轻企业基础性工作,使企业更加关注核心工作,进而提高企业核心竞争力。但人力资源管理外包工作,在我国并未形成规模。了解人力资源管理外包的含义及国内外发展现状,分析我国人力资源管理外包工作尚不成熟的原因,进而提出外包风险控制及规避的具体措施,对于我国人力资源管理外包工作的大力开展具有重要意义。 关键词:人力资源管理外包风险规避 一、人力资源管理外包的含义及现状 1954年管理大师彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源(human resources)”一词,指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包”一词,英文名为“outsourcing”,最初应用于信息系统技术行业,后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业。 人力资源管理外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合。它是指由第三方服务商或服务出售商替代企业内部有关部门,为企业提供人力资源活动管理服务并收取既定的服务费用。即利用组织外部的资源,更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 人力资源管理外包不仅可以使专业机构规模化社会运作,降低企业成本,增强企业的控制能力,更能使企业减轻基础性工作,进而关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”,80%的企业利润是由20%的核心工作创造的,将这非核心的工作部分外包出去,则可令企业人力资源管理人员有更多时间和精力关注这20%的工作,从而有效保持和提升企业核心竞争力。 近几年,人力资源管理外包在国际上得到了高度重视,西方人力资源管理外包管理市场已经发展得相当成熟。2004年美国人力资源管理协会等机构的调查显示:有超过2/3的被调查企 业对至少一项人力资源管理活动进行了外包。而另一项研究表明,在财富1000强的公司中,将一项以上的人力资源业务外包的公司达到85%。 与欧美国家人力资源管理外包市场业务的剧增相比,目前我国的人力资源管理外包仍未形成规模,人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟。国内企业人力资源管理人员与员工的比例仅约为1∶30。

人力资源管理案例及参考答案

人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划 人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发,以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理,具体做到: 1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略; (2)经常进行招聘,而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补; (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求; (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上; (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段: (6)让业绩不佳者及时离开职位; 2、重视新员工培训,提供现实的工作展望 工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要,所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明:绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足,结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生,应给予新员工现实的工作展望,向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。 3、核查现有人力资源 这一工作是实施有效的人力资源规划的基础,它的质量将对今后的人力资源规划,招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动 人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时,充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划,主动地进行人力储备,而使招聘工作变被动为主动。 5、加强人力资源规划的实施与评价 在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查,对下季度应采取的措施达成一致意见。 二、案例分析:华为的人力资源体系基础 华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权,以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式,事实上,对知识型企业的核心人才而言,股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致,由此会产生高额的代理成本,如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑,看起来是减少了股东利益,但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值,现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式,让骨干员工都成为企业的虚拟股东,在基本维持原始股东地位的同时,实现了知识的资本化,从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行,正如任正非所说的:“我

人力资源管理案例集

资料范本 本资料为word版本,可以直接编辑和打印,感谢您的下载 人力资源管理案例集 地点:__________________ 时间:__________________ 说明:本资料适用于约定双方经过谈判,协商而共同承认,共同遵守的责任与义务,仅供参考,文档可直接下载或修改,不需要的部分可直接删除,使用时请详细阅读内容

人力资源管理案例集 目录 案例使用说明 3 1.1.国企人事经理的“人事经” 4 2.2.神拖物资运输有限责任公司 6 3.3.小张的不了解8 4.4.约翰·亚历山大的辞职9 5.5.戴维·舒斯特的奖励10 6.6.团队工作在这里行不通12 7.7.四个半人才13 8.8.管理的困惑14 9.9.裁员的决定15 10. 科龙病了吗?16 11. 通用汽车如何渡过内部危机18 12. 角色扮演——对贺斌的考绩21 13. 人事处长的困惑23 14. 公司的麻烦24 15. 人事处长的新难题25 16. C先生的难题26 17. 校办企业的困惑27 18. 人力资源管理案例——南方公司29 19. 业绩不佳的小王30 20. J设计院的辞职风波31 21. S公司的尴尬33 22. A公司的人事制度改革35 23. 小C的不满37 24. S公司的管理困境38 如何使用案例

I、案例法是促进和加强组内思想交流手段,尤其适用于开展和维持讨论。在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比,帮助并扩展了他的理解。 案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。实际名字和具体数据可能被隐去了。为了节省学员的时间,案例的历史信息、数据等都简化的,因此读者常常看不到实际的全部信息。但这不应使研究的人为难。他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据,作为判断的段设。 II、劝读者不要去关心该案例是如何解决的。以前某人曾怎么做并不重要。如果案例表述中提到了最后的行动或决策,那只是因为最终的决策过程履行要这一部分。案例一般在具体生活中的最后结果之前突然停止描述。讨论的中心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。同样,案例也不打算评价“好的”或“坏的”分析。这种分析留给学员做,作为对他们的挑战。 III、案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述。 但是必需记住,实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的,在案例中提及的材料是生活实际的一部分。 还要记住,你组内的同伴,可能对于“不相干”有不同的看法。事实上,讨论中出现的这种不意见正是案例法技术的价值。 学员有权接受或拒绝案例中任何假设或定义。换句话说,他有机会在这场智力训练中做他自己的日常工作中同样的判断。再重复一下,案例本身并不预示“好、坏、对、错”只是在某个时刻,的确有个人曾象例子所描绘的那样行事的。 下面用问题表达的几点建议在研究案例中可能是有用的。 怎样准备案例分析 对这个问题也和案例分析一样没有唯一正确的回答,最终由每个人自己找到一个方法。仅建议如下: 1、将全部案例读一遍以取得整体印象。在读时,不要想着去分析它。 2、再仔细读一遍,划出你认为有意义的地方,并在空白处做点记录(常是问题式的)。 3、试着定义问题。问题是什么!什么是问题的症状?如果有几问题,哪一个是基本问题,然后写下全部问题,基本问题、次要问题。 4、记下和问题有关的事实(案例中事实不一定直接和问题相关)。将相关事实简化为几个词或短语,进行适当分类,便于掌握事实之间的相互关系。 5、为问题的适当解决方案建立起初步判断标准。 6、设计你认为其它可能的不同行动方法,它应是最接近上列判断标准的。 7、建议一种解决办法,并说明你将如何执行它。不少最终解办法在具体化方面不足(即如何付之实施方面)。

人力资源管理案例分析

北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称:人力资源管理案例分析课程代码:417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理(独立本科)专业的核心专业课之一,它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题,系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例,从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程,为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况,能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作,充分开发各项人力资源潜能,为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习,要求学生树立现代人力资源管理理念,掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况,学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理,提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力,培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记,要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法,学会分析人力资源案例,并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程,具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程,与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前,需先修《人力资源开发与管理》等课程,掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史:以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习,理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法,了解人力资源思想在实践中的变化历程,了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记:福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解:福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用:分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素

人力资源案例分析论文

人力资源管理案例分析论文 摘要:随着市场竞争的日益加剧,企业间的竞争演变成了人才的竞争,谁拥有一批高素质,高水平的人才队伍,谁就赢得了竞争优势。本文以海尔公司为例,并依据人力资源特征对其进行分析。 关键词:管理结构、员工素质、可持续性、领导素质 一、引言 海尔集团15年来,以平均每年82.8%的速度高速稳定增长,从一个濒临倒闭集体小厂发展成为中国家电第一名牌,在国际市场上享有较高声誉,其经验被美国哈佛大学列为成功管理范例。 根据调查:在海尔创业初期采取的是直线职能式管理,它是根据企业当时的情况确定的。当时工厂有600名员工,由于企业连年效益很差,采取直线职能式管理,易于控制强化管理和解决混乱局面;在海尔进入多元化的发展阶段,采取的是矩阵结构管理,以项目组为主。使职能与项目有机地结合,促进企业发展;在新经济时代,海尔采取了“市场链”。一边整合企业外部资源,一边满足消费者个性化的需求,每个部门、每个员工都面对市场,变职能为流程,变企业利润的最大化为顾客满意度最大化。新的业务流程从市场获得消费者个性化需求的信息,然后把这个信息转化为订单:物流根据订单采购;制造系统按订单生产;商流把产品送到用户手中。 二、海尔成功的管理模式 (一)OEC管理法。“OEC”管理法由三个体系构成:目标体系→日清体系→激励机制。首先确立目标;日清是完成目标的基础工作;日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。 这个管理法的实施需借助于一个叫做3E卡的记录卡,要求每个工人每天都要

填写一张3E卡,3E卡将每个员工每天工作的七个要素(产量、质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳动纪律)量化为价值,每天由员工自我清理计算日薪(员工收入就跟这张卡片直接挂钩)并填写记账、检查确认后给班长,不管多晚班长都要把签完字的卡拿回来,再签完字交给上面的车间主任,车间主任审核完后再返回来,就这样单调的工作天天填月月填,不管几点钟下班都得完成。 OEC管理法中的“一核心”、“三原则”、“四阶段”。一个核心:市场不变的法则是永远在变,根据变化的市场不断提高目标;三个基本原则:闭环原则——凡事要善始善终,都必须有PDCA循环原则,而且要螺旋上升。比较分析原则——纵向与自己的过去比,横向与同行业比,没有比较就没有发展。不断优化的原则——根据木桶理论,找出薄弱项,并及时整改,提高全系统水平;根据用户要求并以取得最佳经济效果为目标,通过调查设计试制,制订技术经济指标、质量目标、管理项目,以及达到这些目标的具体措施和方法。 这儿有个案例:1999年7月中旬,美国洛杉矶地区的气温高达40多度,连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次,因运输公司驾驶员的原因,运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱,这件事本来不影响工作,找机会调回来即可,但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为,他说:当天的日清中就定下了要调回来的内容,哪能把当日该完成的工作往后拖呢?!于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。 分析:从上例可以看出海尔人的素质。因为这张所谓“日清卡”,使他们把工作、目标分解落实到了每个员工身上,每个零部件都有一个责任人,要使产品保质保量,每个员工的素质都尤其关键。有专家认为,OEC管理对任何企业都适合,但要坚持做才行,要有几百次、成千上万次重复做同一件事的韧性和恒心,企业中每个人要具备这样的素质。很多企业要求的管理目标和人员素质的差距一直解决不好,什么原因?我们分析认为,要把一般员工的素质提高起来,管理人员要天天下功夫去做这件事才行,不是出了事或有了危机感便狠抓一阵,后又不了了之,这件事还是没有从根本上解决。我们再回头分析,这种管理模式并不是每一个企业都能拿来就用的,很多企业反映“海尔的管理模式到我们企业根本就落实不下去,员工受不了如此严格的管理”。其实,海尔实行OEC管理是以海尔的企业文化作为基础的,不同的管理制度需要不同的文化背景。另有资深专家认

(完整word版)人力资源经典案例系列

人力资源经典案例系列――欧莱雅中国战略性招聘 欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。2003年,欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团,其经营活动已遍及150多个国家和地区,在世界各地拥有员工5万多人。 欧莱雅1996年全面落户中国大陆。2004年年初,欧莱雅继收购小护士之后,又闪电般地虎口夺食,从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌――羽西,震惊了整个化妆品业界。 欧莱雅显然是有备而来,因为它在企业管理,特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。正是因为它的战略性的招聘,使自己的品牌得到了不断的提升,更是聚集了大量的人才。 思路:人力资源的提前开发 2003年的9月,虽然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间,但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意,其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。 此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案,获奖者分别有10000元,5000元和2000元的奖励。除了高额奖金以外,冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。 企业人力资源开发常规的方法是,把某一个员工招进公司,从那一刻起开始给他职业培训,为他设计职业发展道路等等。显然,欧莱雅的思路不同,它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为,创造与人才接触的机会,才是人力资源发展的第一步。 自然,欧莱雅首先想到的是大学,因为大学是欧莱雅未来人才的基地。 “提前进行人力资源开发”的第一步就是,要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅,了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略,了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。加快他们迈向成功的步伐,也可减少企业后期培训的投入。欧莱雅认为,这样的人力资源开发是相对稳定的。 操作:打造品牌赛事 在有了人力资源提前开发的思路之后,欧莱雅不断进行校园的活动的推广,但是欧莱雅逐渐发现,这些活动如果只是平铺下去的话,效果并不好,打造一个品牌性的学生参与度高的比赛才是重要工作。于是“欧莱雅全球在线商业策略大赛”逐渐发展开来。 “全球在线商业策略竞赛”于2000年起,由欧莱雅和《商业周刊》及欧洲著名职业培训软件开发公司Strat X联合举办。目前,全球在线商业策略竞赛”已经成为世界上惟――项向全球所有大学生包括MBA学生开放的商业模拟竞赛。

人力资源案例汇总

案例一(总论):人力究竟是资源还是资本 一个公司招募了一个新员工,在招聘时其条件完全符合公司要求,但试用期结束时,该员工却未能完成公司的工作,因而被解聘,这是谁的过错?公司?员工?我们很难说这完全是一方面的过错,但我们知道,对同一个员工来说,将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事:孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员,三个月过后,被炒了鱿鱼,于是,孙先生又来到Y公司,销售业绩却很不错,不到一年,就被提升为销售主管,同样一个人,为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后,X、Y公司都做了些什么。 孙先生来到X公司后,人力资源部让他填写了各种表格,然后,就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他,安排他去行政部领了笔、本等用具,向他介绍了部门的其他同事,最后,给他下达了销售指标,并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验,由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料,对产品的介绍很简单,孙先生对产品是什么也不甚了解,只能自己瞎闯,结果三个月过去了,仍是一头雾水,不要说完成销售任务,根本就没开张,结果被炒了鱿鱼。在Y公司孙先生有着不同的经历,到人力资源部报到后,人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训,使孙先生对公司有了全面的了解,到了销售部,又受到产品知识、销售技巧等方面的培训,随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程,在这之后,才让他独立进行工作。在每周的销售例会上,销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论,帮助大家解决问题,不断提高。孙先生不笨不傻,在这种周到的训练和辅导下,很快就入了门,加上孙先生勤奋敬业,销售业绩迅速上升,渐渐成为销售员中的佼佼者。 问题:1、视人力为资本与人力为资源有什么区别? 案例二(工作分析):S公司的工作分析 1、S公司进行工作分析的背景 S公司创业之初仅以资本额为100万元之创业基金作为公司草创之资本,当时员工也只有三十八人。但是经过全体同仁戮力以赴,业绩逐渐成长,尤其是1990年以后,业绩大幅扩张,分支机构一

人力资源管理案例分析

人力资源管理 案例分析报告 课程名称:人力资源管理案例名称:管理中的两难问题授课院系:商学院 专业:企业管理 学生姓名:臧振立 学号:1405202004 授课教师:史烽 2014年11月1日

1.案例概要 TCA微电子是一家大型集团公司的一部分,其总经理沃渝.约翰逊在管理工资的同时,赋予员工三项权利,一、让员工们拥有某些特殊权利或执行时掌握适当的灵活性。二、采用“工作指标”制度。三、让员工们有权利动用公司的材料修缮自己的居室,期间总公司拉雷夫.莫克森接替了TCA行将退休的生产经理。他到任后采取两个行动,一、停止允许工人使用任何公司的设备,并降低工人购买生产的设备所给予的折扣,三、取消工作投标政策并代之以一种新的体制。莫克森还花了很多钱购置机器,工人们开始抱怨,为什么不能给原工作、较高的工资呢。六个月后调离莫克森参加培训研讨班,其职位空缺,约翰逊让员工自己负责好他们分管的班次,还为员工重新油漆午饭餐厅,一周后加班上出现了问题,由于公司为了多增加产品产量强制工人加班,并且莫克森离开一个月之后,产量实际上增长了20个百分点。综述该公司出现多次员工抱怨问题。 2.问题分析 (1) 薪资问题 莫克森为了提高产量和降低成本,在设计上进行了许多技术革新,购置大量设施,然而工人们抱怨说如果公司能花那么多钱购置大量机器,为什么不可以给我员工较高的工资。 ①薪酬是指员工在从事劳动,履行职责不并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。对员工而言,由于薪资不济是他们经济生存的依靠,而且是他们在社会地位的象征,所以健全的薪资制度为和谐的劳资关系的基础。健全的薪资制度至少具备两种基本条件即公平合理及具有激励作用。论及公平合理就牵扯到绝对薪额与相对薪额两项问题。作为绝对薪额就是指每个员工工作后获得的实际钱数,由于绝对薪额可以确定工人的生活水准、社会地位及商品与劳务的购买能力,因此,每位员工自然都希望薪资越高越好。多数人固然了解公司所负担的绝对薪资有一定的限度,但若与公司盈利情况或其他的公司所付薪资有太大的差异时,就很容易引起员工的不满,或导致工作效率与工作情绪的低落,离职率增加,破坏了企业的和谐与合作的气氛。 ②薪酬的接受项原则是指薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情缘,得不到员工的支持,起不到激励作

相关主题