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三鹿集团中高层管理人员绩效考核指标库(20200827225625)

三鹿集团中高层管理人员绩效考核指标库(20200827225625)
三鹿集团中高层管理人员绩效考核指标库(20200827225625)

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 (2018.4修订) 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展,向“改革创新”要效益,向“科学管理”要效益,与现代企业管理接轨,通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价,奖勤罚懒,优胜劣汰,充分调动广大员工工作热情与积极性。同时,通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效的目的,结合**控股集团公司目前的发展及管理现状,特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股(集团)所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工(集团董事长/总裁除 外)。具体包括:集团直属管理中心(办)、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内,此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核,后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据,作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行,年度考核时间机动而定,由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理

(一).监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构,由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成,负责组织领导考核工作,承担以下职责: 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权; 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议; 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 (二).实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构, 主要承担以下职责: 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订; 2.负责组织指定考核范围内的全体人员(不含董事长/总裁)绩效考核工作; 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序,在规定时间内对考核过程进行监督检查,规范考核评分结果; 4.组织处理考核异议,保障考核制度合理有序、规范公正推行; 5.建立考核档案,作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 (三).协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行

集团有限公司子公司绩效考核管理办法

集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性 和创造性,推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平,进而实现集团公司总体战略和可持续发展 的最终目标,特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 (一)集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及 相关制度修订的审批;审批子公司年度经营管理计划;监督考核过程并负责处理考核中的有关问题;对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批; (二)成立绩效考核工作领导小组,集团公司主要领导为组长,其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室,分管领导兼任办公室主任,董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是:组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 (一)岗位职责明确的工作事项完成情况; (二)集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段 性任务推进落实情况; 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀(A)、良好(B)、合格(C)、需改进(D)四档。

需改进(D)考核档位优秀(A)良好(B)合格(C) 定义超额完成工作目标或为 公司创造出超值价值,有 杰出的工作表现和优良 的工作质量,该项工作始 终超越常规标准要求。 全面完成工作目标, 有良好的工作表现和 良好的工作质量,该 项工作有时超出常规 标准要求。 基本完成工作目标,工 作表现和工作质量基本 符合公司对该项工作的 期望要求,能达到常规 标准要求。 尚未全面完成工作目 标,工作表现和工作质 量尚能满足公司对该项 工作的要求,偶尔达常 规标准要求。 1.2—1.5 1.0—1.1 0.8—0.9 0.5 考核系数 五、考核程序 (一)考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标 任务编制各子公司年度经营管理目标任务书,提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行 分解落实并制定季度工作计划。 (二)考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表,经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备 案。 (三)考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落 实情况形成综合评价意见,提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后, 由领导小组成员对各子公司进行投票排序,经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础

集团公司绩效考核管理办法及实施细则

某投资集团有限公司 绩效考核管理办法(附考核实施细则)

目录 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (1) 第三章月度考核 (8) 第四章年度考核 (10) 第五章申诉及其处理 (12) 第六章附则 (13) 附件四考核统计表 (2) 附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1) 附件三考核指标评定表 (2) 附件五 (1) 附件五考核申诉流程图、表格 (2)

第一章总则 第一条适用范围 河北鑫科投资集团公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: (一)以提高员工绩效为导向; (二)定性与定量考核相结合; (三)公平、公正; (四)多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 (一)薪酬考核管理委员会职责

由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责: 1、最终考核结果的审批; 2、中层管理人员考核等级的综合评定; 3、员工考核申诉的最终处理。 (二)人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构,主要负责: 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 2、对各部门考核过程进行监督与检查; 3、汇总统计考核评分结果; 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报; 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据; (三)各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚; 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准; 5、负责所属员工的考核评分; 6、负责本部门员工考核等级的综合评定; 7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划; 第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总 经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理

评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下: Ⅲ)《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分,自评分占30%,上级评分占70%,所以绩效分具体计算公式为: 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

(蓝光集团绩效考核管理制

分发部门:密级: 川蓝集发[2004]101号 蓝光集团绩效考核制度(试行) 第一章总则 第一条考核目的 为客观、公正地评价员工和团队的工作绩效,并为改善其绩效提供依据,以促进集团人力资源的有效利用和合理开发,促进员工成就感和满意度的提高,特制定本办法。 第二条考核原则 考核工作坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、评价与检查相结合、兼顾结果与过程的原则。为确保考核过程科学、合理,特别强调以下方面: 1、一致性对于相同岗位的员工使用相同的考评规范。在一段连续时间内,考评内容和规范不能有大的变化,更不能因人员变动而改变原有岗位考核规范和方法。 2、客观性考评要客观反映员工的实际情况,避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。 3、公开性考评规范、原则和程序事先向员工公开,同时让员工知道自己的考评结果,并对结果具有申诉权。 4、差异化针对不同岗位,实行不同的考核规范,避免平均主义。 第三条考核结果运用

考评的结果主要用于工作反馈、薪酬经管、职务调整、工作改进和个人发展。 第四条适用范围 本制度适用于集团总部所有部门和员工、各子公司及其负责人的考核。 第二章考核分类 第五条按考核对象可分为团队考核与个人考核,个人考核又分为高管层、非高管层、特定人员三类。按考核频次可分为:月度考核、年中考核、年末考核和专项考核。其对应关系及各类考核安排见上表。 第六条各类考核所考核的主要内容: 个人月度考核:主要针对当月计划任务完成情况、工作质量和效果、关键绩效事件。 个人年中考核:上半年综合考核,主要针对综合业务能力、综合素养及岗位业绩。 个人年末考核:年末综合考核,主要针对综合业务能力、综合素养及

山东省 集团 公司绩效考核管理体系

绩效考核管理体系 山东省XX集团有限公司绩效考核管理体系构成:?山东省XX集团有限公司绩效考核管理办法?集团母子公司主要经营管理者考核细则 ?绩效考核样表 ?集团公司各岗位软指标评分表 ?集团公司各岗位KPI指标体系 山东省XX集团有限公司 绩效考核管理办法 目录

第一章总则 1.0管理办法适用范围 本办法适用范围:集团公司各事业部总经理、副总经理;集团公司各职能部门经理(主任)及其以下各岗位员工;集团公司其它职能岗位成员。集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的人员、由集团公司派出的子公司董事、监事的考核管理由《集团母子公司主要经营管理者考核细则》规定,不纳入本办法管理。各事业部内部副经理以下(不含)各岗位成员的考核由各事业部根据本事业部工作特点、管理思路、参照本管理办法自行制定管理办法,报集团公司备案。 1.1绩效考核的意义 第一条绩效考核目的 ?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司各岗位成员工作状况和效果的考核方式。通过制定有效、客观的考 核标准,对各岗位成员进行评定,目的是进一步激发各岗 位成员的工作积极性和创造性,提高各岗位成员工作效率 和基本素质; ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资 源状况,有利于提高本部门的工作效率。

第二条绩效考核用途 ?了解各岗位成员对公司的业绩贡献; ?为各岗位成员的薪酬决策提供依据; ?为各岗位成员的晋升、降职、调职和离职提供依据; ?提高各岗位成员对公司管理制度的满意度; ?了解各岗位成员和部门对培训工作的需要; ?为公司人力资源部的人力资源规划提供基础信息。 1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 ?公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的; ?客观性原则:考核指标尽可能量化,用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据; ?反馈的原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对 考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出 合理解释; ?公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工 作;

集团公司本部绩效考核管理制度

本部绩效考核管理制度 一、目的 (一)将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合,确保战略发展计划的实现。 (二)提高员工的工作绩效和岗位胜任度,建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 (三)促进集团管理者与员工之间交流沟通,形成良好的沟通机制,增强集团凝聚力和向心力。 (四)通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价,为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 (一)以提高员工工作绩效为导向 (二)定量考核与定性考核相结合 (三)公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长:分管副总经理 成员:各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 (一)绩效考核小组职责权限: 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批;

2、负责部门负责人绩效考核的评定; 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 (二)集团综合管理部职责权限: 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订; 2、组织和实施绩效考核; 3、对各项考核工作进行指导和培训,并提供各项绩效考核咨询; 4、监督和检查各项绩效考核过程; 5、通报绩效考核结果; 6、处理员工一般性绩效考核申诉; 7、建立员工绩效考核档案,为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 (三)部门职责权限: 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理; 2、负责制定本部门的绩效考核指标; 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作; 4、通报本部门员工绩效考核结果,并帮助员工提高工作绩效; 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉; 6、根据本部门绩效考核实施过程,进行绩效反馈。 六、绩效工资 (一)绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ,其中10%为员工个人工资中支出,另外10%为集团公司支出。 (二)绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。

《某集团公司绩效考核管理制度》

第一章集考核理念 (目的) 第一条为了实现“管理提升,营销突破”的战略重点,创建以组织业绩为导向的企业文化,将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具,促进奇正集团的可持续发展,特制定本制度。 (原则) 第二条本制度的基本原则:实事求是考核,客观公正评价,简单规范操作。 (考核主体) 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下,运用考核评价的方式,指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作,是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象,都要接受工作绩效考核。本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法,同时辅以满意度评价考核。 (客观性基础) 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价,要克服主观随意性,力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求,工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 (公正性基础) 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为,必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同,对工作任务与目标的承诺,以及各级管理者保持公正,承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 (绩效管理委员会) 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略,确定企业KPI指标及指标值,分解到各中层部门,并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下,高层管理责任者委托公司人事部门,对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 (分系统考核) 第九条各中层部门,作为相对独立的绩效考核子系统,在公司的基本制度范围内,进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核,有效地完成各子系统的目标任务,实现整体的战略方针与战略目标。 部门主管作为部门团队业绩责任的承担者,是本部门绩效管理的最高决策者。(分层考核) 第十条业绩指标的考核分三个层次:企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核,企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责,工作要求不同,层次越高、要求越严。

XX集团绩效考核管理办法

XX集团有限公司 绩效考核管理办法 二o一二年^一月 第一章总则 第一条目的 为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥员工的积极性和创造性,通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作,提高企业的整体管理水平,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司的整体绩效,根据有关规定,结合公司实际情况,特制定本制度。

第二条考核原则 (一)公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开,以事实为依据,以过程的公平性保证结果的公正性。 (二)分类考核原则:根据不同的考核对象,分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体,体现以岗位为依据的区别对待性。 (三)简单实用原则:绩效考核紧密结合集团公司实际情况,同时充分考虑绩效考核操作需要,体现实用性、易接受性。 第三条适用范围 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。 第四条绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺利进行,保障考核结果的客观性、有效性,公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理,综合部(人力资源部)为绩效考核日常工作归口管理部门。 绩效考核小组构成:公司总经理、副总经理、综合部(人力资源 部)负责人、工会小组组长、职工代表(通过工会选举产生)。 绩效考核小组职责: 1、审议、批准与绩效考核有关的制度; 2、审定考核过程中的问题; 3、为部门及中层干部的部分指标打分; 第二章绩效考核体系 第五条绩效考核分类 根据公司工作需要,按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别,分别设置考核指标、确定考核主体和权

重。(考核主体指,为指标打分的人或部门) 第六条绩效考核周期 公司的绩效考核分为季度考核与年终考核: (一)季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。 (二)年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。 第七条部门绩效考核 部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标,具体考核指标及权重设置详见表1。 部门绩效考核指标设置表 表

当代集团全面绩效考核管理规定精编版

当代集团全面绩效考核管理规定精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】

当代集团全面绩效考核管理制度 1目的及适用范围 1.1本制度是规范全面绩效考核管理的原则、组织管理权限、绩效评估、绩效结果 应用和考核流程的统一规定; 1.2集团各中心、各集团公司需严格遵守本制度,各集团公司可依据本制度,根据 各集团公司的实际情况制定相应的实施细则,报集团人力资源委员会审批通过 后执行。 2释义 2.1绩效考核是为了实现集团《计划预算书》、《绩效任务书》、《职责授权 书》、《作业标准书》、《职业生涯开发与管理报告书》,即五书管理,由集 团人力资源中心组织,集团各级管理者负责的,通过对职员的工作完成情况或 贡献大小进行定量与定性的评价,提高职员能力和绩效水平的过程。 3绩效考核实施原则 3.1绩效考核要坚持公平、公正、科学、合理的原则; 3.2集团各中心、各集团公司绩效考核必须坚持年度绩效任务目标、季度绩效任务 目标、月度绩效任务目标相一致的原则,即年度绩效任务目标分解成季度绩效 任务目标,季度绩效任务目标分解成月度绩效任务目标; 3.3集团各中心、各集团公司必须保证在考核周期开始2个工作日内(含2日)制 定绩效考核表; 3.4集团各中心、各集团公司必须坚持绩效考核于考核周期结束的2个工作日内完 成; 3.5集团各中心、各集团公司绩效考核必须坚持3次绩效面谈,以提高工作绩效为 核心目的; 3.6各集团公司的绩效考核成绩必须于考核周期结束后2个工作日内交集团人力资 源中心备案。 4组织管理及权限 4.1集团人力资源委员会 4.1.1具有对当代集团全面绩效考核管理制度的审批权; 4.2集团总裁 4.2.1具有对集团职员绩效考核成绩的最终复核权;

高层管理者绩效考核方案

高层管理人员考核方案 一、考核维度 本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果: (1)任务绩效:体现本职任务完成的情况。每个岗位都有对应的任务绩效指标。 (2)周边绩效:体现对相关部门服务的情况。 (3)管理绩效:体现管理人员对下属管理的情况。 管理人员考核维度、权重表 注:管理人员综合考核得分=任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数 20%+周边绩效考核分数*20% 无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%,无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30% 二、考核程序 1、考核主体对各单位正职进行考核评分,行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核; 2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人,并对工作成绩表示肯定或表扬,对问题与不足指出改进方向,制定具体改进计划; 3、行政策划部将考核结果整理归档。 三、考核表格见附件

附件一:管理绩效考核指标定义表

附件二:管理绩效评分表 被考核人: 注:本表采取无记名评分的形式,所以请根据您的实际想法进行回答,不必受他人影响;您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。

附件三:周边绩效考核指标定义表

附件四:周边绩效评分表 被考核人: 注:本表采取无记名评分的形式,所以请根据您的实际想法进行回答,不必受他人影响;您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。

叮叮小文库 考评得分为100—120分者,等级为“ A ;得分为81—99分者,等级为“ B” ;得分为60—80分者,等级为“ C';得分为0—5分者,等级为“ D”

集团绩效考核管理制度

XXX集团绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:目的 1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,引导职员提高工作绩效,达到培养职员、提高职员的工作能力、为发现员工工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;从而达到公司与个人之间的双赢。 2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。 4、反馈职员的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理职责,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月绩效考核主要目的在于:通过一个月内工作计划和任务完成情况进行考核,全面评价职员的工作业绩,为职员绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。 6、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正、自主地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条考核原则 1、公平性:对同一类职员使用相同的考核标准;

2、公开性:考核结果职员应签名,有意见可表述、申述,无签名考核结果同样有效, 对各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 3、客观性:对考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观公正、及 时地承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩; 4、自主性:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准, 形成个部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标; 5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露他人; 6、反馈性:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不 足,并提出今后努力改进的方向; 7、改进性:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价; 8、差别性:考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、 晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心. 第三条适用范围 本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员

集团公司绩效考核管理制度

集团公司 绩效考核管理制度 【绩效管理的宗旨】 第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩,确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 【绩效管理的内涵和外延】 第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。 【绩效管理体系的建立和推进实施】 第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门,是集团绩效管理体系的推进和实施部门,其他各部门负责绩效管理的具体实施。 第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立;集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。 【绩效管理体系的主体思路】 第五条原则上集团所有子(分)公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。其中,各子(分)公司

计划目标分为两部分:一是集团重点考核指标:包括利润、产量、销量、销售收入;二是监控指标:包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用;煤耗、电耗、质量,物质采购价格、销售价格,公司定员、年度工资总额等。集团部室计划目标,除了要完成本部室基本职责外,还必须完成集团确定的项目课题。每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。 第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案,内容包括集团生产经营和项目投资计划,各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准,在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。 【不同层级的绩效管理】 第七条根据集团目前组织机构设置的特点,将集团的绩效管理体系分为三个层级:集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理;子(分)公司经营班子、集团部室负责人经理(副经理)级中层管理人员的绩效管理;其他员工级的绩效管理。 【绩效管理的周期】 第八条根据集团经营管理的特点,绩效管理的周期设置如下:

集团公司绩效考核管理办法

集团公司绩效考核管理办法 为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 一、考核范围 公司总经理以下的,参与集团公司考核的所有员工,适用本办法。 二、考核原则 1、通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取 得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 2、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。 三、考核目的 1. 获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 2. 获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核; 3. 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。 四、考核分类 1、经理级及以上的集团公司考核; 2、员工的集团公司考核; 五、考核时间 集团公司考核以月为单位考核; 1、所有经理或负责人的集团公司考核表每月须在30日之前上交人力资源部劳资 专员处;员工的集团公司考核表须每月在30日之前上交至各部门经理处; 2、劳资专员需要在下月3日之前将经理或负责人的考核表交总经理处审批; 3、经理人需要填写当月总结与下月计划2份表格,在试用期内的经理只需填写 试用期绩效考核表; 4、经理每月在5日之前将员工考核表交人力资源部劳资专员处。 六、考核内容 1、每月日常的岗位工作内容; 2、上级或部门岗位赋予的特殊性工作; 3、临时性接受的工作任务; 4、所有部门经理或主管考核内容必须有员工流动控制情况。 5、业务部门主管或经理需要在考核内容上必须有业绩目标与成本控制两项指标; 七、考核方法

1、考核分为自评与上级评,自评分为100分,上级评为20分,在单项目标完成 特别出色,部门经理可以给予加分奖励。 2、单项权重设分最高为30分,最底为5分,在评分项加减分以5分为单位,不 得出现在加1—4分或减1—4分现象; 3、考核薪资的计算方法: [基本底薪—最低工资标准] / 2 X绩效系数= 绩效考核工资 4、考核等级及系数 绩效考核的等级分为五级,为优秀、良好、合格、需改进、差。每个等级都有相对应的考核系数,具体内容详见下表: 八、绩效考核的效力 1、考核的结果决定员工的职位升降及处罚; 参与考核的全体员工,连续三个月或以上考核成绩为差者,属于管理层或负责人,经部门经理或直接上司进行综合评定申请,公司可考虑给予劝退或罚款200—1000元,属于普通员工的给予无条件劝退并罚款200—500元. 2、考核的结果与员工职位的晋升或奖励直接挂钩; 参与考核的全体员工,连续三个月或以上考核成绩为优秀者,属于员工或管理层,经部门经理或直接上司进行综合评定申请,公司可考虑给予升迁或200—1000元的现金奖励; 3、本绩效考核管理办法与各部门制定的考核方案并用,在考核方案产生异议的时候,以本考核管理办法为准; 4、经理集团公司考核经总经理审核后,交劳资专员处统计,作为年度考核奖金 的基 本依据。 本管理办法解释权归人力资源部,人力资源保留修改本案的修改权力。 编制日期:2011年4月16日有效期至2012年4月30日

高层管理人员绩效考核制度

高层管理人员绩效考核制度 一、目的 根据公司的整体发展规划,进一步建立、健全长期、稳定、统一、规范的绩效管理体系,激励、约束机制,完善薪酬管理制度,提高工作效率,增强绩效管理和绩效改进,充分调动高层管理人员的工作积极性,保障企业的有效运行,特制定本考核制度。 二、高层管理人员的岗位编制图 三、高层管理人员岗位设置

四、高层管理人员岗位职责 《一》总经理岗位职责 1.制定和实施公司总体战略与年度经营计划,建立和健全公司的管理体系与组织结构,主持公司的日常经营管理工作,实现公司经营管理目标和发展目标。 2.根据公司的整体战略目标,制定实施战略,提出公司的业务规划、经营方针和经营形式,并经确定后组织实施。 3.主持公司的基本团队建设,规范内部管理。 4.拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度。 5.审批公司重大规章制度、奖罚条例,审定公司工资奖金分配方案,审定经济责任挂钩办法并组织实施。 6.审核签发以公司名义发出的文件。 7.召集、主持总经理办公会议,检查、督促和协调各部门的工作进展,主持召开行政例会、专题会等会议,总结工作、听取汇报。 8.主持公司的全面经营管理工作,组织实施公司决议。

9.提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划等。 10.处理公司重大突发事件。 11.推进公司企业文化的建设工作。 12.主持企业高层管理人员的选聘、任用与考核活动,对高管人员的工作进行考核及奖惩工作。 13.管理和控制财务活动。 14.维护和处理公关及对外关系。 《二》技术总监岗位职责 1.全面主持公司研发与技术管理工作,规划公司的技术发展路线与新产品开发,实现公司的技术创新目标。 2.参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案。 3.组织研究行业最新产品的技术发展方向,主持制定技术发展战略规划。 4.管理公司的整体核心技术,组织制定和实施重大技术决策和技术方案。 5.及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况。 6.领导分管部门制度并组织实施年度工作计划,完成年度任务目标。 7.主持新产品项目所需的设备选型、试制、改进以及生产线布局等工作。 8.研究决策公司技术发展路线,规划公司产品。 9.指导、审核项目总体技术方案,对各项目进行最后的质量评估。 10.与用户进行技术交流,了解用户在技术与业务上的发展要求,并解答用户提出的与产品技术相关问题。 11.对潜在或具体的项目、用户进行跟踪,管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈判。

集团公司绩效考核管理办法

2019年通讯建设企业绩效考核管理办法 2019年1月

目录 第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (5) 第四章月度考核 (7) 第五章年度考核 (9) 第六章申诉及其处理 (11) 第七章附则 (12) 附录:XX建设公司考核用表............................. 错误!未定义书签。

第一章总则 适用范围 本办法适用于XX建设公司本部(以下简称“股份公司”)除总经理以外的所有人员,包括高层管理人员(副总经理、财务总监、董事会秘书等)、中层管理人员、一般工作人员。 股份公司总经理的业绩考核与激励由董事会负责,具体见《XX建设公司总经理业绩考核与激励办法》。 考核目的 (一)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 (二)通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作 水平,从而有效提升股份公司整体绩效。 考核原则 (三)以提高员工绩效为导向。 (四)定性与定量考核相结合。 (五)多角度考核。 (六)公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (七)薪酬分配 (八)职务晋升 (九)岗位调动 (十)员工培训

第二章考核组织管理 股份公司总经理负责审批公司绩效考核管理办法及副总经理、财务总监、董事会秘书的年度考核结果;最终处理部门经理以上人员的考核申诉。 股份公司人力资源部职责 作为股份公司考核工作具体组织执行机构,主要负责: (一)修订员工考核管理办法; (二)对各项考核工作进行培训与指导; (三)对考核过程进行监督与检查; (四)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; (五)协调、处理考核申诉的具体工作; (六)汇总统计股份公司本部人员考核评分结果; (七)为上述人员,建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

集团绩效考核管理办法

绩效考核管理程序 目的 为了规范员工绩效考核管理相关流程及内容,达到提升销售服务质量水平,提高员工工作业绩,实现公司中长期战略发展规划的目的,特制定本程序。 适用范围 本程序适用于公司全体员工,但下列员工除外: 实习生、试用期员工; 兼职、特约人员; 公司临时岗员工; 岗位承包人员。 高层管理人员在年度考评期内累计不在岗超过3个月(包括请假与其他各种原因缺岗)的员工及入职不足5个月的高层管理人员不参与年度考评。 定义 绩效管理 包括两方面内容: 管理者与员工之间在目标上及如何实现目标上所达成共识的过程。增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 绩效考核:绩效考核是绩效管理的评估环节。是将企业中每位员工所承担的工作及其工作行为对企业的贡献或价值,通过应用各种科学的方法进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程。 本公司员工的绩效考核分月度考核、季度考核和年度考核: 年度考核:年度考核是对高层管理者在一年内的工作绩效进行评价,

主要内容是本年度的经营目标达成和工作能力表现,对中层管理者及基层员工进行综合评价。 季度考核:季度考核是对中层管理人员在一个季度内的工作绩效进行评价,主要内容是本季度的业绩目标的达成、工作能力表现。 月度考核:月度考核是基层人员(正副店长、各部门非管理人员)在一个月度内的工作绩效进行评价。 A、高层管理者:公司总监及以上职级人员。 B、中基层管理者:各部门正副主管、正副经理。 C、基层专业员工:各部门非管理人员(导购员除外)。 D、基层管理员:正\副店长。 E、绩效考核小组:由各部门(副)经理及高层管理者组成。 工作职责 人力资源部 建立各岗位绩效考核指标体系,收集各部门有关考核指标的数据。对月度的结果进行汇总、计算绩效工资。跟踪各部门绩效面谈的实施,组织季度考核及年度绩效考核,同时将绩效考核资料进行存档。 4.2总经办 将公司经营目标向各部门分解,并指导各部门与岗位人员签定《目标责任书》并监督实施。 4.3各部门 将公司目标分解至各岗位,并与岗位人员签定《目标责任书》,收集各岗位绩效考核指标数据,并组织进行基层人员的月度绩效考核。 4.4绩效考核小组:负责季度及年度绩效考核实施。 5.绩效考核规划 5.1绩效考核的周期及内容: 本公司绩效考评周期分为:月度、季度考核和年度考评。

某集团公司绩效考核管理规范

某集团公司绩效考核管理规范

1.1 为使员工考核有所依循,为公司人力资源的开发与规划提供合理依据. 1.2 考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等提供依据; 1.3 推动员工潜能开发与能力提升,增强凝聚力,让员工在公司中得到更大的价值实现, 同时也达到企业的经营目标。 2.范围: 公司所有职、员工都应遵循。 3.权责: 3.1 综合管理部负责员工考核的组织与监督。 3.2 各部门主管负责本部门工作业绩考核和人员的考核。 3.3 (副)总经理予以考核结果核准。 4.人员考核办法: 4.1绩效考核原则: 4.1.1考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉, 印象,力戒主观臆断。 4.1.2考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工的长处,短处, 以扬长避短,致使员工有所改进,提高。 4.1.3 绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为, 不能 作为绩效考核的依据。 4.1.4 考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,帮助 与激励被考评者做好工作。 4.2考核分类:为月度考核,平时考核,试用考核,年度考核四种: 4.2.1 月度考核:每月底各级主管对所属员工应就其工作任务完成情况,工作效 率,岗位纪律,工作态度,技能及出勤状况,奖惩,培训缺席等方面进行 考核。 4.2.2 平时考核:主管人员对员工有特殊功过者,随时可进行考核,给予奖惩。 4.2.3 试用考核:依照公司规定,任聘人员均有试用期1-3个月,试用期满后进 行试用考核,对考核不合格者,呈报解雇或延长试用期。 4.2.4 年终考核:每年1月中旬对员工进行一次年终考核,针对全年度该员工的 工作表现,工作业绩,及对公司的贡献等作一次全面考核;总记奖惩状况, 缺勤次数为加积分;年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服 务不满一年的员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。 4.3奖励与处罚: 4.3.1月度考核: A.按时完成任务,且考核在90分以上,发放全月工资。 B.没有按时完成任务,且考核在90分以下的,发放基本工资的90%,以此类推。 C.超额完成任务,且考核在95分以上的,则按工作的具体情况发放奖金。 4.3.2平时考核:参见4.2.2. 4.3.3年终考核:年终被评为优秀员工者,予以精神及物质奖励(具体奖励金额待 公司管理委员会决定).

集团公司绩效考核制及流程

集团公司绩效考核办法 为确保公司发展战略的顺利实施,建立和完善公司绩效考核体系,特制定本办法。 一、基本原则 (一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则; (二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系; (三)按照权责对等的要求,进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系; (四)按照现代人力资源管理的要求,公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责,切实承担起绩效责任和绩效管理责任; (五)绩效考核工作与评选先进工作相结合,兼顾部门绩效与员工个人绩效,兼顾业务部门与综合部门; (六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 (一)考核工作要建立在客观事实的基础上,考核者应当根据公司制定的考核评价标准,客观、公正的对被考核者进行绩效评估; (二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作,

通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈,指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长,不断提升自身的管理能力; (三)加强对绩效考核工作的监督,对员工反映的问题,要按职责范围及时检查和处理,追究有关人员的责任。 三、考核指标 (一)部门绩效考核:结合年度全面预算工作,在各部门上报、汇总分析的基础上,由公司财务管理部牵头组织,各部门配合,共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序,报公司经理办公会议审定,并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约,在公司年度工作会议上签订。 (二)员工绩效考核:包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计,尽可能量化,不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩,由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解,是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》,并对该指标体系及评价标准实行动

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