招聘面试程序及技巧(面试官版)
第一章面试程序
面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。
1、面试前
1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有：
?准备好应聘人及公司的有关资料；
?充分了解你在这次面试过程中的职责；
?充分了解需聘岗位的用人标准；
?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当：
?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做
好准备。
?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现
和经验的材料；
?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；
?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；
?就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实
面试小组成员；
?为应聘人提供面试休息地点；
?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司
文摘等；
?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）；
?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；
?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、
提高公司形象；
?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；
?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐
馆等等）。人力资源部将负责这项工作。
?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文
化、工作环境等）
2、面试中
面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
2.1预备阶段（开场白）
?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；
?解释面试的目的；
?解释面试的步骤；
?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。
2.2引入阶段
了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。
?你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？
?你是怎样进入_____________公司工作的？
?你的职责是什么？工作期间有变化吗？
?你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？
2.3正题阶段
了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换：
?谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过去
的某些经历。
2.4变换阶段
在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。
下面的资料可以提供给应聘人：
《公司简介》……
可介绍公司如下方面给应聘人才：
?公司的用人政策
?公司的企业文化
?主要产品及销售额
?工厂及办公室的位置
?主要的业绩
?市场占有率
需聘岗位方面可介绍给应聘人：
?该工作的职责
?出差的次数
?超时工作和周末工作的问题
?工作评估
?培训和发展的机会
2.5结束阶段
在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。
可以参考通过下面的方式来结束面试：
?问应聘人是否还有问题
?解释说明面试完后的下一个步骤
3、面试后
面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则。
?重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的
事例作为评估的对象。
例如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。如果应聘人给出另一个例子，在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。
?新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。
例如：一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，你应该在评分时更偏向于最新的实例。即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。
?相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。
例如，如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子。因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。
?一致性原则——应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。
第二章面试技巧
面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。
主要包括：
1、问的技巧
2、看的技巧
3、听的技巧
4、控制面试时间的技巧
5、控制面试的局面的技巧
6、做笔记的技巧
7、判断应聘人给出事例的真假的技巧
8、判断应聘人动机合适度的技巧
1、问的技巧
1.1提问的类型
1.2问的原则
?自然、亲近、渐进、聊天式进入
?通俗、简明、有力
?选择适当的提问方式
?问题安排要先易后难循序渐进
?善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
?必要时可以声东击西
?积极亲近调和气氛
?标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合
?问准问实
2、看的技巧
面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。
2.1“看”的原则
?目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标
准。关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。
?客观性原则——面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人的实
际的行为表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基
础，不要去想象和猜测应聘人的行为。
?全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为反应
中去系统地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察，不
要受某一方面素质和能力的影响。
?典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为
观察的重点。关键点在于面试者明确用人标准。
3、听的技巧
3.1要善于发挥目光接触、点头的作用
关键点：
?不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不
平等，紧张，产生一种压力感。
?目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认
真友好。
听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。
3.2把握与调节的情绪
在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。
关键点：
?适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听
?做面试记录
3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平
4、控制面试时间的技巧
4.1面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间
4.2确定面试时间表
5、控制面试局面的技巧
针对应聘人的类型运用相应的技巧。
5.1沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨）
?点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。
?言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：
“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可
以给我在提供另一个相关的事例吗？”
?对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：
“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多
么的乱，我明白你的感觉。”
5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者）
?有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：
“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论另
一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方
法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……”
?有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：
“请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项工
作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。”
5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害）
?礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。例如：
“因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我
想讨论的是……”
?澄清误解的问题和应聘人的回答。例如：
“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下……”
5.4罗嗦型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）
?礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如：
“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的
原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了
解你更多的情况。”
当然，面试是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。除了上面几种情况外，运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉默意味着你需要聆听更多的信息，最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后。
6、作笔记的技巧
笔记主要记录面试过程中能反应应聘人的关键的素质和能力的事例，防止忘记那些表达应聘人关键素质和能力的事例。
?面试笔记表
样表：
?笔记应该简要。
见样表。
?做笔记的最佳时间
?应聘人讲话暂停时；
?在从一个问题过渡到另一个问题时。
7、判断事例真假的技巧
?运用STAR原则：
STAR原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？
译注：STAR是英文四个单词的第一个字母的组合。S是SITUATION意思是情景；T是
TASK意思是任务；A是ACTION意思是行为；R是RESULT意思是结果。五个单词连在一起的意思是：应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。
?前后一致原则
关键点：应聘人给出的例子是否前后一致
应聘人给出的“偶然事例”
?压力原则：
关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意保密性。
8、判断应聘人动机合适度的技巧
动机是指应聘人来公司工作的意愿。
动机合适度定义为在工作活动和职责范围，公司的运作方式和价值观与给应聘人动机相协调一致的程度。
?工作职责与个人愿望相吻合
?公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合
?工作场所的位置与个人愿望相吻合
8.1开列洗衣单式的方法
集中注意力并收集应聘者与工作相关的爱好与厌恶方面的资料。
步骤为：
?选择与工作相关的，很有意义的爱好，下一步是从这个清单中选出那些
最能提示应聘者的工作动机的项目来。例如：
应聘者表达他们感到满意的工作时，会说：
?“我真正喜欢的是……”
?“就是工作的这个部分，我真是难得舍弃……”
?问为什么
问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方。
例如：
面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？”
应聘人：“我喜欢面临难题的那种挑战。”或“与其他的研究人员共同分
析研究出来的观点，我很满足。”
?获取关于表现的事例
确认一个应聘人真正的动机的最好方法就是要取得那些详细说明了令人
满意的经历的实例STAR。例如：
“请给我讲你过去最满意的一次经历。”
?选择出另一个与工作相关的爱好，并且重复步骤3和步骤4。
?获取应聘人厌恶的清单，并且重复上述的全部过程。应聘人表达缺乏工
作的满足感时，这样表达：
?“我猜想那是我的工作中我唯一喜欢的部分。”
?“那就是我所害怕的事情”
面试应聘者关于其厌恶的事物，将可能谈到敏感的话题，因此，要非常注意对方的自尊心。例如：
“每个人都会碰到一些讨厌的事情，如果你不介意的话，能告诉我一件这样的事情吗？”
8.2直接探测的方法
直接的试探对于针对具体工作的特征找出合适人选是非常有效的。例如：“你曾经做过需要注重细节的工作吗？你感觉怎样？”
“你能告诉我原来的公司的运作方式和价值观哪些方面是你喜欢的，哪些是你不喜欢的。”
“你以前住的地方是公司宿舍还是自己租的？上班地点离住的地方远吗？你感觉如何？”
9、面试应该注意的问题
?面试者不要迟到
?面试者对面试做好充分的准备工作，不要当着应聘人到处找东西
?面试地点应该选择安静的场所，不要受电话等通信工具干扰
?避免提引导性的问题，例如：“你平时很注意与同事的沟通吗？”
?不要事先描述需聘岗位的具体工作
?不要以貌取人
?不要猜测应聘人的素质和能力
?不要过早下结论
?不要将自己的想法强加于应聘人
?不要就应聘人做得不好的地方大谈自己的意见
?控制好面试时间
?不要和应聘人就某一观点进行争论
?做一个好的聆听者
?委婉地告诉应聘者面试不通过
?维护应聘者的自尊心
第三章各主要岗位人员的综合素质考核1.公司各岗位人员素质分类
2.与各素质相关的问题
为了比较清楚地了解应聘人的素质和能力，面试者一般针对应聘人的教育情况、爱好、工作经历、社会活动来提问。下面的问题可以考察到应聘人的素质情况。（注意：考核应聘人素质的同时，也会反应出他/她的能力）
2.1求职动机：
参考问题：
1、请说说你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度。
2、你对我公司了解吗？为何希望来我公司工作？
3、是什么原因促使你有离开原单位的想法呢？
4、你在工作中追求什么？个人有什么打算？
5、你想怎样实现你的理想和抱负？
6、作为一名优秀的员工，你希望得到一份怎样的工作？
7、有些工作会给你机会使你富有创造性，使你能想出办法完成任务，你有
过这样的情况吗？
判断方法：
?通过应聘人对过去和现在对工作的态度，更换工作的原因，及对未来的
追求与抱负，判断其真正的求职动机，并判断本公司所提供的职位和工
作条件能否满足其工作要求和期望。
2.2谈吐，语言、文字表达能力：
参考问题：
1、请你简单介绍你自己的经历好吗？
2、请你介绍你大学期间的学习情况好吗？
3、你经常处理一些文学方面的工作吗？
4、你的上司经常让你写文件吗？如有，都写过哪些方面的文件？
5、你工作之余经常写日记吗？
6、你经常写工作总结吗？请谈谈你写工作总结的心得。
7、你认为你对本公司会有什么贡献呢？并用具体的事例来说明你的想法是
对的。
8、与别人交谈时，表达出你主要的观点是很重要的。请介绍一次这样的情
景。
判断方法：
?通过观察应聘人的体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态、语言表
达能力。
?通过应聘人叙述某件事来判断其是否能顺畅地将自己的思想、观点用语
言表达出来。对于其文字表达能力则通过询问应聘人的文字工作情况或
出某一文字题来现场考核其文字表达能力。
2.3思维严谨、思路清晰
参考问题：
1、请简单介绍你的主要工作内容好吗？
2、你的工作难点在哪？
3、你是通过什么途径或方式来处理这些难点的？
4、请简单介绍你的科研情况？
5、你在科研中遇到过什么困难？是用什么方法解决的。
6、你认为成功和失败有什么区别？
7、你认为离和合，关和开有什么区别？
8、你原来的上司有什么长处和不足？你喜欢什么样的上司？
9、你是否制订过一系列计划来完成自己的某个目标？什么目标？怎样行
动？
10、安排时间时，你怎样决定事情的主次？请给我举个例子说明一下。
判断方法：
?通过应聘人叙述自己的某项工作或回答面试人的提问，判断其考虑问题
是否能抓住事情的本质。
?分析其做事的思路是否有条理，全面。
2.4反应应变能力：指头脑机敏程度，对突发事件的应急处理能力。
参考问题：
1、通过初步了解，你似乎不太适合我公司的工作？
2、你在工作中或生活中碰到过突发事件吗？请举一个例子来说明你当时是
怎样处理的，事后觉得方法是否正确？
3、你预先安排的工作出现意外事件时，谈谈你是怎样处理的。
4、在工作中，你的方案或设计思路你认为很正确、可行，而其他同事认为
不可行，不愿意同你合作，你会通过什么方法或方式说服他们？
判断方法：
?通过面试人的提问，看其能否迅速、准确理解，并能做出相应的回答。
?通过设计一些小案例要求其分析回答，根据其是否回答问题的迅速性及
准确度来判断。
2.5组织、协调能力：
参考问题：
1、在学校担任过学生干部吗？组织过哪些活动？
2、请你具体描述一下怎样组织一次活动的。
3、你在主管某项工作时，遇到过什么困难，你是怎样处理和应付的？
4、你在单位经常组织活动吗？组织活动中，你的职责是什么？
5、说一下你所组织的活动中，最成功的一次，并谈一下你的组织过程如何？
6、在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的？又怎样协调他们之
间的关系?
7、在组织活动之前，你怎样做计划？请举一个实例来说明。
判断方法：
?通过应聘人在组织的活动，或工作中的表现来判断其组织、协调能力。
2.6自信心：
参考问题：
1、你凭什么认为自己适合这项工作？
2、你对所聘岗位有多大把握？
3、你觉得你的什么特点最能打动我？
4、你觉得你能做好某某职位的工作吗？讲讲具体的理由。
5、目前我公司此职位只招聘一位，而应聘的人较多，条件都不错，你觉得
你能应聘成功吗？为什么？
判断方法：
?设置一些问题让应聘者回答，通过应聘人说话的语气和所表现出精神状
态来判断其自信程度。
2.7责任心和敬业精神
参考问题：
1、你目前所在单位管理制度严吗？在工作中看到别人违反制度和规定的时
候，你怎么办？
2、若工作中出现一些细小问题，这些问题并不影响到你的业绩，你怎样对
待？
3、假如我公司录用你，你将如何处理与原单位的关系？
4、除本工作外，你还在其它单位兼职吗？你是怎样分配你的时间的？
5、你在工作中需要经常加班吗？加班有没有津贴？
6、你与同事合作一个项目时，其他人工作不努力，工作进度慢，你是怎样
处理这种现象的？
7、大学毕业分配的单位工作不如意，你怎样来处理这种情况？
8、你有妙股票吗？你通过什么方式来炒股票？
9、你是否偶尔会犯同样的错误？你怎样处理这种情况。
10、你主动参加公司组织的培训以提高自己的技能吗？如有，都参加过哪
些培训？
11、你经常和同事交流工作经验吗？说说你的体会和收获。
12、作为一名主管，你是否尽心尽力培养下属、指导下属工作？
13、举例说明你怎样指导下属的工作。
判断方法：
?根据应聘人的工作态度是否以公司的利益为重来判断其是否有责任心和
敬业精神。
2.8沟通能力、合作意识：
参考问题：
1、请说一下你喜欢与什么样人合作？
2、你与同事在工作中经常发生矛盾吗？你怎样处理？
3、谈谈你帮助同事/同学的一个事例。
4、你是否同一个毫无作为的人工作过，你怎样处理你和他之间的工作问
题？
5、你在工作中经常由于工作而与同事发生争论吗？你会怎样处理呢？
6、同事/同学聚会时，你一般做哪些事情？
7、作为新同事/同学，你怎样使自己与小组的关系融洽？
8、周围的同事/同学喜欢你吗？你是怎样知道的？
判断方法：
?通过应聘人在集体活动或工作中是否能主动与人合作来判断其沟通能力
和团队意识。
2.9心理承受能力：
参考问题：
1、如果领导和同事批评你时，你会如何处理呢？
2、你曾经有受到不公平待遇吗？你怎样处理这件事的？
3、作为新员工，你在工作中有没有受到一些人为的阻力，碰到过哪些方面
的问题，你怎样处理的？
4、你怎样处理来自于公司内部的投诉？
5、作为技术人员，有时会遭到用户的投诉，你领导就此批评过你，请举实
例说明你怎样处理这类事件？
6、你认为你工作很突出，而你的领导却不认可，你会怎样处理呢？
判断方法：
?通过应聘人的回答及观察应聘人讲述时情绪是否稳定来进行判断。
2.10分析能力
参考问题：
1、你怎样解决工作中的难题？谈谈你最难处理的一个问题的经过。
2、你参考过哪些资料来解决问题？谈一次具体的事例。
3、具体介绍一次你采取什么方法来分析问题，分析的结果如何？
4、请描述一下你处理得最成功的一个技术问题的经过。
5、碰到新的问题，你怎样处理？请举一个实例。
判断方法：
?通过应聘人举出事例的难易程度、分析问题的方式是否准确来判断。
2.11创新意识
参考问题：
1、工作中你是否主动提出一些合理化建议或创新方法来推进工作？举例说
明。
2、描述你在你的职责范围内有没有反复出现的问题，你是怎样处理的？
3、你有没有过机会采取新办法解决一个问题？结果呢？你是怎样想到这个
主意的？
4、有没有过这样的情况，你用原来的工作办法处理新的工作时达不到预期
结果。你怎么办？
5、你在你的职位上有没有做过与前任人员不同的事情？请举例告诉我一件
这样的事。
6、你有没有给你的老师/同学提出过合理化建议？如果有的话，提了哪些建
议？哪些被采纳？
判断方法：
?根据应聘人的回答及所提出的建议是否重要和可行来判断。
第四章各主要岗位人员业务能力考核
1、各岗位人员业务能力分类
参照《公司主要职位用人标准》
2、与各岗位人员业务能力相关的问题
考核应聘人的业务能力和知识水平主要通过其在学校的学习经历和毕业后的工作经历和社会经历来判断。
参考问题：
知识水平方面：
1、你在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最好？
2、你在学校的学习成绩怎么样？能反映你的实际能力吗？为什么?
3、在学习期间，参加哪些课题？担任哪些工作？有什么体会？
4、学习期间得过哪些奖励？你觉得这些奖励对你有什么作用？如没有得过
奖励的话，对你有什么影响？
5、在校期间，你受过哪些方面的培训？对你有何帮助？
判断方法：
?面试资格人可提问一些专业的基础知识的问题考察应聘人，根据其回答的准确
度来判断。
业务能力方面：
1、请谈谈你在原单位所从事的工作内容？
2、你在工作中哪些能力得到了发挥？哪些能力得不到发挥？
3、你在工作中碰到过棘手的问题没有？你是怎样处理的？
4、你怎样使得你的新的设计思路和方案得到同事的认可并最终得以实行？
5、在工作中，当你的工作方法与其他人不一样时，你如何处理？
6、请具体描述一下你最成功的一次工作经历。
7、请谈谈你工作的主要成就。
8、请你谈谈工作中你最满意的事情，最不满意的事情。
9、你有没有因各种困难而被迫放弃的事情？如有，能告诉我是什么原因吗？
判断方法：
?面试人根据应聘人的应聘岗位要求，针对业务能力和理论基础知识提出具体的
问题，并要求应聘人给出实际的例子来说明。通过应聘人的回答来判断其是否
能达到应聘岗位所要求的业务知识和能力。
?可设计一些应聘人所不熟悉的业务知识或能力让应聘人来分析和判断，判断其
分析判断能力。注意这并不是要考倒应聘人，而是为了了解应聘人的业务素质。
在面试过程中，我们更应强调素质，其次才是经验。
面试官常用的面试提问问题
1、设想一下你5年以后你会做什么？（（考查应聘者对自己的规划和价值判断） 2、讲一讲你职业经历中最骄傲的事。”考查应聘者的成就感） 3、当你不在办公室的时候别人会怎么说你？”考查应聘者对自己的客观评价） 4、可以把你以前老板的电话给我吗？（当然不一定用，以便考查岀应试者有没有做对不起以 前公司的事，以及以什么样的方式离开原公司的。） 5、如果你的事业能从头再来，你会有怎样的变化？ 没有什么……我现在很开心，所以我不想有任何的改变。 6、你目前可以选择的职业是什么？ 我感兴趣的领域有三个……”谈谈具体的职位和所属的行业。 7、你认为成功的本质是什么？根据你对成功的定义，你到目前为止取得了多大的成功？ 仔细考虑如何作答，并联系自己在事业上取得的成就。 8、你对我们公司有多少了解？ 一定要有备而来！花点时间在网上或图书馆里查阅有关这家公司的情况。尽可能多地了解一些信息，包括它的产品、规模、收入、声誉、形象、管理人才、员工、技能、历史以及所信奉的哲学等。表现岀对公司的兴趣；让面试官向你讲述关于这家公司的情况。 9、你为什么想为我们工作？ 不要谈你想要什么。首先谈他们需要什么：你希望投身于公司的某项具体计划；你希望能解决公司存在的某个问题；你能为公司某个具体的目标做岀贡献。 10、你能为我们做些什么？你能为我们做别人所不能做的什么事情？ 以过去的经历为例，谈谈你曾经成功地为前雇主解决过可能与这家公司所面临的问题类似的问题。 11、你认为这份工作最吸引你的是哪些地方？不吸引你的是哪些地方？ 列举三个以上吸引你的因素，只列举一个不吸引你的因素。 12、我们为什么要雇用你？ 因为你的知识、经验、能力和技能。 13、你对这份工作有什么期望？ 希望能提供一个利用自己的技能、展示自我并得到别人认可的机会。 14、请告诉我你给你要应聘的这个职位所下的定义是什么？ 要简明扼要一一给岀一个以行动和成果为主导的定义。 15、你要在多长时间以后才能为我们公司做岀重要贡献？ 不需要多长时间一一你预计在经过短暂的适应期后，你就会为公司做岀贡献。 16、你会在我们这里干多长时间？ 只要我们彼此都感到我在为公司做贡献、在取得成绩、在进步，我就会干下去。 17、如果我和你过去的老板谈，你认为他会说你的强项和弱点分别是什么？ 强调技能一一不要过于否定自己的弱点；无论何时，说自己在某方面的技能仍需改善总比说自己的缺点更安全。 18、你能在有压力和最后期限的情况下工作吗？ 能，商界向来如此。 19、你如何改变自己的工作？ 当然是让它越来越完善。 20、你更喜欢管理工作还是销售工作？ 这取决于是什么工作，以及它所构成的挑战。 21、现在看来，你认为自己过去所忽视的问题是什么？ 回答要简练，不要夸夸其谈。 22、你认为自己在一个规模、类型不同的公司会有更好的表现吗？ 这取决于是什么工作一一谈得稍微详细一些。
面试官经常问到的二十九个问题及回答技巧
面试官经常问到的二十九个问题及回答技巧 1、你认为自己最大的弱点是什么？ 绝对不要自作聪明的回答"我最大的缺点是过于追求完美"，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。 2、我们为什么要雇请你呢？ 有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作"。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。 3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ 说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。 4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ 我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期"。 5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？ 有人曾答得很好："教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多"。 6、你能为我们公司带来什么呢？ 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用："我已经接受过Microsoft Access和Word的培训，立刻就可以上岗工作"。(Access培训要花$540，Word要花$445，可为公司省下$1000的培训费用。) 7、最能概括你自己的三个词是什么？ 可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。 8、你为什么来应聘这份工作?(或为什么你想到这里来工作?) "我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶"应证者为了表明应征原因及
招聘面试程序及技巧(面试官版)
第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做 好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现 和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实 面试小组成员； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司 文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、 提高公司形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐 馆等等）。人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文 化、工作环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
招聘面试流程与技巧
一、面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ①准备好应聘人及公司的有关资料； ②充分了解你在这次面试过程中的职责； ③充分了解需聘岗位的用人标准； ④充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 面试前应检查下列工作是否安排妥当： 1. 在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 2.收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的 材料； 3.复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； 4. 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； 5.就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小 组成员； 6. 为应聘人提供面试休息地点； 7.安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； 8.确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； 9.指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； 10.保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象； 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； 11.保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。 12.准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换 阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1 预备阶段（开场白） ①主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ②解释面试的目的；
2019年面试中必备与面试官聊天技巧
面试中必备与面试官聊天技巧 2018-09-24 16:15 小编寄语：平时和别人聊天是再正常不过的事了，但是面试聊天的技巧你都知道吗?跟随优就业小编来看看吧！ 关键词：聊天的技巧, 说话的技巧 如何做到轻松愉快地与面试官聊天? 原则一：换位原则 站在对方的角度考虑问题，站在对方的立场来讲话，聊天就可以轻松继续。 原则二：三思而后说 俗话说，贵人话语迟，聊天更要三思而后说。失败的聊天往往源于不假思索的回复，有些话说得欠妥当，有些话说得太仓促。所以，在对方抛出话之后，要停下来，想一想。如果实在是不知道如何回复，那就笑而不答，也不失为聊天的良策。
原则三：感知力 成功的聊天必须建立在良好的感知力基础上。什么是感知力?就是知道自己的聊天诉求，也清楚对方的聊天目的，可以随着谈话的推进来不断调整双方的诉求，从而达成聊天的共识。 所以，在我们的聊天中，要通过眼睛去观察对方，用心去体会对方的意图，不断思考验证，用感知力来判断聊天对象。 原则四：提前做好功课 如果聊天不只是闲谈，而是向领导汇报工作，和同事谈谈心，就需要提前做好功课。分析一下谈话的目的，充分了解对方的情况和特点，如何回复对方可能提出的问题等等。
如果可能的话，逐条列出对方可能抛出的问题，并写出自己的应答。知己知彼，百战不殆，同样适应于聊天。 原则五：适可而止 话多是非多，言多必失的道理必须铭记于心。有效的对话，从来不是长篇大论，只有适可而止的聊天才是恰到好处的聊天。轻松愉悦的聊天一定会定格在那短短的几十分钟，甚至是几分钟。 清楚地表达了自己的意图，全面了解了对方的谈话目的，双方在愉快的氛围中握手言别，轻声道一声再见，从此就成了朋友，聊天成了下一次见面的借口，真真是人生的一大享受!
面试官注意流程
1、做好面试前的准备，比如求职者资料的收集、分析，招聘岗位的具体情况，并根据这些材料，准备面试的问题。并确定面试的方式，结构。是一次性面试，还是分阶段面试，是小组式面试，还是单人面试。 2、完善面试问题的结构。比如背景式问题、情境模似式问题，以及行为描述式问题的准备，并根据招聘岗位的具体特殊情况，准备相关的问题，如有可能，可以找应聘岗位的主管，和你一块面试。 3、面试中尽量做到态度和蔼、平易近人，良好的亲和力，可以使求职者放松自己的紧张心情，尽可能完善、准确的表现自己的能力。 4、面试官要注意倾听，多听少说，并注意引导，在求职者跑题的时候，引导他回到主题，多用鼓励性、引导性的语言，而不是批评、指责，更不要当面发表定义性的语言。 5、注意面试官自己的形象和职业素养的修炼。因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。 6、注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息。 7、注意面试官的地位，虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的地位是不平等的。 8、放平面试官的心态。尊重面试者，你虽然是一个HR，但不是高高在上的，更不能盛气凌人。哪怕求职者不合适，也要多给予鼓励和
赞赏，因为每个人都要经历这个过程，也许你的一句话，会改变一个人的人生。 9、注意面试时间，不得低于20分钟。你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。理由同上。 10、注意面试过程中的记录，并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。 一、面试程序 不同的单位对面试过程的设计会有所不同，有的单位会非常正式，有的单位则相对比较随意，但一般来说，面试可以分为以下五个阶段： 第一阶段：准备阶段。准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈，例如主考会问类似“从宿舍到这里远不远”、“今天天气很好，是吗？”这样的问题，目的是使应聘人员能比较自然地进入面试情景之中，以便消除毕业生紧张的心情，建立一种和谐、友善的面试气氛。毕业生
销售面试官面试技巧
销售面试官面试技巧 销售员要想面试成功，第一点要做的算是去了解你要求职公司的相关行业及公司信息，并且，还要清晰的对自身做一具整体了解，与聘请公司的聘请职位更贴切的优势特点，做到 这些才干知已知彼，百战别怠。 之后要做的预备算是面试中考官会提出的一相关咨询题的预备。做为考官，关于求职的面试，要紧就要考察一下求职者是别是适合自己的岗位，因此需要求职者在这块要做一番预 备了。 1、对事先预备好的行业及企业相关资料做一下整理，预备一份自己站在求职岗位上的关于企业后一些看法（尽管别一定会用到，但有备无患）。 2、寻出自己适合那个企业的理由，及自身的优势（要紧是与企业有关的），适时的秀 给 考官看，但要知道得分寸。 3、要始终保持积极乐观的态度，即使被宣传退出。 销售员面试中的一些注意事项： 1、第一印象是很重要的，整洁慷慨利降的装束最起码可不能让考官讨厌你，其次假如能别经意间表现出销售员的好品质，就更会受到对方的好感，但千万别要刻意为之。 2、与考官对话，态度要别卑别亢，声音清晰洪亮，并且也要主动出击，有自己主见的人依然受人尊重的。 3、在面试中，除了你的外表和语言外，肢体和语音语调都在面试的成败中，起了特别重要的作用。要知道，面谈中肢体语言和语音语调最能另人印象深刻。因此怎么样把握，大伙儿也就心中有数了! 4、现场面试结束，并别代表整个面试的结束。结束未来的谢谢信，和必要的电话询咨询基本上面试的后续动作。并且，也别要患得患失，而要马上重新投入新的战斗，预备、预备、再预备!惟独做了充分的预备，了解了公司需求和自身进展的契合度，并使自己成为他们别可或缺的人，才是职业成功的关键。
面试官面试时注意事项
面试官面试时注意事项 为规范招聘面试过程中各个面试官的言行，以弥补人力资源部不懂专业技术及用人部门不懂人事政策等缺陷，从而更好地招聘到公司需要的人才，特制定本注意事项。 一、面试官面试前准备工作 1.面试官自身形象（着装、仪态）符合职业及公司规定； 2.打印应聘者简历，并根据招聘岗位的任职要求仔细阅览，发现符合点、不足点及提问点； 3.准备好面试材料：应聘登记表、口试提问提纲、笔试卷、面试记录表、记录本及笔； 4.了解面试官的权限及公司对招聘岗位的规定（责任、义务、权利及薪资范围）； 5.落实面试时间、面试场地及相关接待人等。 二、面试官实施面试工作流程 1.迎接：见到应聘者，应使用必要的礼貌礼仪，引领就座，必要时送上茶水； 2.准备：简单交代面试流程后，请应聘者递交相关资料（身份证、学位证等），核实其身份并对比应聘登记表上的内容； 3.面试：先口试，后笔试； 4.回答：回答应聘者提问，可告知何时有面试结果的通知（无论是否录用）； 5.送客：简单的感谢词、道别，送应聘者出门； 6.整理资料：收集面试记录，整理记录信息，写出面试评语及初步判断； 7.沟通汇报：将面试情况与人力资源部（或有关部门）进行沟通，商讨是否组织第二次面试（复试），或向上级管理者汇报。 三、面试官口试提问的内容 1.可以提问的问题内容： 1)应聘者的基本情况（学校、学历、专业、成绩、毕业时间、奖学金等在校情况，家庭情况，业余爱好及参加活动情况，身体健康状况，上下班交通路途情况等）；
2)应聘者过去的工作经历、经验、成果； 3)应聘者对成功结果做过哪些努力； 4)应聘者对曾经失败的事情有何认识； 5)应聘者对即将从事的岗位有何准备； 6)应聘者的知识、技能及特长； 7)应聘者对薪资福利待遇的意向； 8)应聘者的敬业态度； 9)应聘者的诚信问题； 10)应聘者的利益得失意识； 2.不能提问的问题： 1)应聘者的其他情况（经济收入、资产、怀孕、残疾问题等）； 2)应聘者的隐私； 3)超出应聘范围的信息。 四、面试官可以回答的问题 1.公司简介（不虚构事实地简单介绍公司发展、产品、规模及管理方式）； 2.产品描述（在避开技术保密的基础上介绍）； 3.该岗位的责任、义务及权利（参照“岗位说明书”）； 4.上下班时间。 五、面试官需慎重考虑后回答的问题 1.薪资福利方面：重点在采集应聘者的期望值及理由，避免做出公司立场的承诺或约定； 2.社保及公积金方面：重点在了解应聘者过去的待遇，避免做出公司立场的承诺或约定； 3.假期及工资计算方面：统一由人事部解释，面试时暂不作回答； 4.应聘者提出个别要求：只做记录，不作正面回应。 六、面试官应掌握的分寸 1.态度：亲切热情，保持中立； 2.权限：遇到非专业的或者权限外的问题，做记录或回避回述； 3.应变：随机应变，没有固定模式。
2014年最新面试官最常问的30个问题
2014年最新面试官最常问的30个问题 企业为什么要面试？这是企业了解应征者对工作态度以及身在社会中一些必备常识的最好方法，如果一问三不知，是没资格当社会中坚份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就应多注意媒体报导，特别是关于希望进入业界的消息！在笔试、面试和实地考察等招聘方式中，面试是反映应聘者能力的一种重要手段。下面是一些经典的常见面试问题，虽然每家公司的问法都是千变万化的，但万变不离其宗，所谓"运用之妙，存乎一心"，掌握了常规的方法技巧，面试当然会马到成功的。衡水人才网特收集了面试官最常提问的30个问题希望对大家有所帮助。 方法/步骤 1.1 我们为什么要雇请你呢？ 有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作"。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。 2. 2
你认为自己最大的弱点是什么？ 绝对不要自作聪明的回答"我最大的缺点是过于追求完美"，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。 3. 3 你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ 说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。 4. 4 你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ 我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期"。 5. 5 你在大学期间最喜欢的老师是谁？ 有人曾答得很好："教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多"。 6. 6 你能为我们公司带来什么呢？ 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用："我已经接受过Microsoft Access和Word的培训，立刻就可以上岗工作"。（Access培训要花$540，Word要花$445，可为公司省下$1000的培训费用。） 7.7
面试官的提问技巧
面试官提问技巧（一） 在面试中，招聘者要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的面试提问方式。招聘面试中常用的提问技巧有以下几种： 1、连串式提问 即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理?” 回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。 2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。 那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子： 你在大学期间，从事过那些社会工作? 你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗? 什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。 回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。 3、非引导式提问 对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。 例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。 4、封闭式提问 这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。 对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。 5、引导式提问 引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者
招聘官面试技巧
招聘官面试技巧 面试官怎么面试? 一，面试的形式 1.尊重面试者是起码的职业操守 面试是双向的，是双方了解彼此的过程。所以首先要摆正自己的位置，别要给人不可一世的感受。并且，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万别要等面试开始了，还疑惑对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门访问的客人介绍自己是一样的道理。 2.破冰，让面试者尽快进入状态 遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。如此他们容易进入状态，正常发挥。这个地方面有一具误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。那个办法有时候会适得其反。那些没有预备过的人会紧张得疑惑从何入手。 3.多听少说，但别失操纵权 有很多面试官会在面试中别停的发咨询。这种方式看似十分主动，但事实上别一定能从面试者身上得到有效的信息。假如在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的办法是让面试者自己多说，面试官一边聆听，一边依照事情提咨询，引导并操纵面试者的话题。 4.留点时刻QA 不管那个时候你是否差不多做出了录取或别录取的决定，都要给面试者一具提咨询的机会，而且要仔细应答。前面说过，面试是双向的。假如你希翼面试者能同意那个机会，那么这算是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。别要因为那个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定别录用面试者，你仍然要完成这最后一关。因为尽管你别录用他们，但你希翼他们能对你和公司留下好印象，也许能够帮你推举更多的人，也许他们改进了未来还会回来。千万别要低估他们的口碑对公司造成的伤害。 二，面试中的忌讳 1.别要被简历忽悠了 简历是死的，别一定能反映出面试者当下的事情。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些基本上过去，别能说明面试者如今的水平。简历往往有水分，或者描述别精确的地点。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，惟独经过面试才干大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地点，越要去挑战一下。 2.别要对面试者有任何假设 别要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设算是对方别合格。所以在面试个过程中要想法设法寻出面试者的咨询题，给最终的决定提供有效的推断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上差不多开始放水。还有面试官看到对方在某些咨询题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追咨询细节的机会。录取未来才发觉此人空有理论，没有动手能力。会说可不能做。录用一具别合格的人，别仅是对公司别负责，也是对面试者别负责。 3.别要把决定留给下一具人 通常，一具面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大伙儿讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并别重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上妨碍面试的效果。本来自己能够搞清晰的咨询题，却把责任推给了后面的人。或者故意咨询一些简单的咨询题，把难题留给后人。事实上，不管最终是大伙儿讨论，依然领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要什么原因你去面试?
HR招聘面试流程与技巧
HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)
第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历，能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；有时候还有其他的应聘者 ?为应聘人提供面试休息地点； ?例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作 环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段
面试官提问技巧汇总
面试官提问技巧汇总 很多求职者都想知道主考官在面试中的提问方式有哪些?这样才能为面试做好充分准备工作;而同时自己如何在面试中反问主考官，获得他们的青睐呢? 1、连串式提问 即人力资源主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 例如：你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有，是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况，你会如何处理? 回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。 2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应聘者不能使用简单的是或不是来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合开放式提问的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。
那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子： 你在大学期间，从事过那些社会工作? 你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗? 什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用如何什么为什么哪个等。 回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。 3、非引导式提问 对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有特定的回答方式，也没有特定的答案。 例如，主考官问：请你谈一谈担任学生干部时的经验。这就是非引导式谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于
面试官必备基本技巧
面试官必备基本技巧 岗位的要求而展开的。面试过程面试官对求职者一般要了解的内容有： 1、求职者的基本情况：姓名、工作经历、技能培训等。 2、提问的方式有：请你用1分钟时间简单介绍你自己；或者请你用2-3分钟时间介绍你的工作经验等。很多时候面试官问这样的问题是了解基本情况，或者趁应聘者介绍的时候快速浏览简历，以便根据应聘者的情况。进一步提问，同时看看应聘者的表达能力。这部分内容可以提前准备好，针对应聘的岗位和自己的亮点要组织得有条理有重点。 2、根据简历和介绍的基本情况进行深入提问。 主要内容涉及工作经验、技能培训以及教育情况等内容。并且可能会要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的经验或能力。面试官主要希望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点，考察应聘者的逻辑思维能力，团队合作等基本素质等。应聘者在回答时应该以事实为依据，前后一致，逻辑严密，表达清晰。 3、求职目标及对所应聘公司和职位的了解情况。 面试官问这方面的问题主要是希望了解应聘者希望工作的岗位、地点，应聘原因，对所应聘公司和岗位熟悉程度。应聘者提前做好充分地准备是需要的，对所应聘的公司和职位了解地越多越深入越好，这样如果录用工作的适应越强。 4、对个人未来职业发展的规划。 有的公司招聘人才是希望培养一些后备骨干，希望他们有比较长远工作和
发展的打算。应聘者对自己三五年之后做什么应该有一个比较清晰的认识，有一个比较长远的职业规划。 5、对薪酬的期望。 在面试的后半部分，很可能会问到这个问题。面试官通过这个问题想了解应聘的薪酬期望是否与公司可提供的标准吻合，另一方面也想了解应聘者对自己的定位和对所应聘岗位的了解程度。应聘者没有什么不好意思，也不必过于谦虚，最好根据当地市场行情来回答，如果自己足够优秀，可以比市场行情略高一些。 以上一般是HR在面试的时候要了解的内容。 在面试官的构成中，一般有HR、所招聘岗位的直线主管，有的最后需要公司的总经理面试。除了上面谈到的内容外，在面试中还会涉及到一些与应聘岗位有关的专业知识的面试，并且一般有直线主管来提问，这部分内容就看应聘者的基本功了。面试前要准备一些与所应聘岗位有关的专业知识。
面试官的面试技巧和易犯错误
面试官的面试技巧和易犯错误 面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力。面试官分为专业面试官和业务型面试官。 面试官应知道的面试技巧 1、行为面试法 行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。 行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称"通常在做""能够做"的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说："我总是积极主动地从事各种工作。"这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了--除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。 面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的："这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的……"非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家…… 当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问："这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评价你?" 具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意： ●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的"空白点"往往是应聘者最不想为人所知的"软肋"，一般都是比较失败或潦倒的经历。简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。 ●如果应聘人员在叙述中提及"我们"，一定要问清楚"我们"是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如："您是如何作出那个决定的?"或"您当时是怎么想的?" ●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。 ●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。 ●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。
不同性格的面试官应对技巧
不同性格的面试官应对技巧 不同性格的面试官应对技巧 1.“谦虚”的考官 这种考官一见到应聘者，便上前边握手边寒暄，让应聘者为有如此好的开头而轻松愉快，自信心油然而生，好像自己就是这里真正的主人。其实这是假象。他们表面看来易打交道，可内心严谨，拥有卓越的洞察能力。但是，他们在表达方式上永远让你感到舒服可心，他们多用赞同的方式和你交谈，用表扬来观察你的反应。 战术建议：面对这种类型的主考官，必须保持高度的警觉，诚心诚意、老老实实地谈出自己的想法。不要一味地去迎合他，也不要妄自尊大，以为自己很了不起。这类考官表面谦虚，内心却被优越的地位所包裹，妄自尊大最令他反感。 2.死板的考官 战术建议：这类考官性格内向，比较固执，坚持原则，他对人的考察方式也是一板一眼，绝不做浪漫的遐想;他对人的理解是纯概念的，所以他头脑里的条条框框也是死板的。他面试工作的经验全部来自书本，也会按程序去做。所以，你只要按部就班不做过多发挥便可取胜。 3.老练的考官 如果能有机会跟这类考官打交道，一握手就知道了。他们的手指尖冰凉，手心板僵硬，他们不全握你的手，只是轻轻地一碰，甚至指头也不卷曲。他们把一切做得非常有礼貌，无可挑剔，但礼貌中深含距离。他们从来不自己起话头，绝不轻易让人了解其心思。他们不会对你的谈话有直截了当的反应，他们通常的做法是点头，一接触到正题，他们更是深藏“庐山”，不肯轻易表态。他们的问话总是话中有话，话中套话，剥了一层又一层，还看不见核。他们不
赞扬人，甚至在你自我感觉最良好时，也会用冷冷的表情搞得你无 地自容。 战术建议：面对这类考官需要把你的好印象——沉稳、坚定，办事精明有效，有责任心、值得依赖——留给他。要坚持三思而后行，当话题谈及自己的能力、愿望、要求、感受时一定要慎重，少说为妙，最好说具体点，宏观而浪漫的设想一般不说为妙。 面试中考官会通过各种看似与工作无关的话题与你交谈，从而观察你、审查你、评判你。所以你必须学会快速观察考官，了解其说 话方式、思维方式，以便应对各类问题。 4.患有“迟滞症”的考官 这类人做事迟缓，办事总是不紧不慢，感觉上工作效率很低，为人也不爽快，好像对人总是不放心。他们会让你先把准备好的材料 递上去，仔仔细细看一遍(其实他们很可能早看过了)。在精心读完 之后，他们仍然要问有关材料上的问题，好像对自己对别人都不放 心似的。他们在谈话上没有层次，东拉西扯，更不知何时能了结 战术建议：应聘者对这种考官一定要按捺住性子，说话一定要保持温和谦虚的口气，一定要耐心地回答问题。问题 要尽量周全详细，遗漏了要想法弥补，多点说明，少些辩驳。听话时更应该做个耐心而专注的聆听者，少插话，即便不懂的问题， 也一定要在主考官说完之后再问，或者多说些类似“你觉得哪些还 不清楚?还需要我补充?”的话，在语气上、表达方式上尽量配合他。千万不要走神，或有倦意神态，只要有耐心，就能打动这类主考官。 (1)要树立自信心。 求职面试要敢于推销自己。 自信是自我推销的前提，一个人如果没有自信心，就不可能成功地推销自己。 与人交往中的胆怯心理、紧张情绪，大都因为缺乏自信。 实际上，并不是自己不行，而是自卑心理作怪。
面试官技巧+如何做好一个面试官+如何做好面试官之面试
2.5 ■*\ .；小Interview 面试官技巧 很多高速发展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速发展，人手不够。一方而又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主官或客观地忽视了招聘工作。 21世纪最贤的是人才。但如何识別人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力，最近给他们做了一次简单的培训。于是有了以下的总结。 一，面试的形式。 1.尊重而试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着而试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等而试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在而试开始的时候，一宦要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。 2.破冰，让面试者尽快进入状态 遇到比较内向或者少言寡语的而试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里而有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知逍从何入手。 3.多听少说，但不失控制权 有不少而试官会在而试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一立能从而试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，而试官说的比面试者还多，到底是谁在而试谁呢？比较最有效的方法是让而试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。 4.留点时间Q&A 无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试考一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，而试是双向的。如果你希望而试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在而试你了。不要因为这个过程中的失误而央去你所要的人。即使你决:?k不录取而试考，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人, 也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。 二，面试中的忌讳 1.不要被简历忽悠了 简历是死的，不一楚能反映出而试者当下的情况。比如简历上写的是需校甲业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明而试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分, 或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。 2.不要对而试者有任何假设 不要对而试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出而试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经脸，有水平，而主动放弃了
面试官技巧注意事项
面试官技巧注意事 项
如何做好面试官？ 一、组织面试之前的准备工作 面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？等。不同的职位有不同的要求，可是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表示能力，性格的乐观自信向上等。 面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。 面试官从应聘者处得到的信息能够分为三类： 工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息能够直接从求职者的简历中获取。 具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。 兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。 接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官能够记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理
出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。 面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。能够集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到她以前工作中令她满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了，那么她更早期的信息的使用价值很小。 为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并能够增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或者是会议室里。 二、面试官应了解的面试流程 1、握手、自我介绍 这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。 接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：