营销总监绩效考核表
营销总监考核评分表（月度）
考核期间：年月
销售经理绩效考核方案77039
销售经理考核制度 一、考核目的 为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团结合作精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续发展，特制定本办法。 二、考核范围 本制度适用于本公司销售经理岗位 三、考核原则 考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循PDCA的科学管理方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。 四、考核流程 1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》； 2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档； 3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档； 4、审核者一般为被考核者直属上级。 五、考核等级与绩效工资对应表 备注：连续两次评为E级，警告处分，连续三次评为E级，则降级处理；评为F 级一次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。 六、附则
1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批； 2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准； 3、本考核制度自2016年12月7日起颁布实施。 七、附件
关于销售绩效考核制度
销售部绩效考核与管理制度 第一条目的 1、为了促进公司业务发展，激发销售部员工工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 第二条适用范围 适用于销售部全体员工。 第三条职责 1. 销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人。各小组主管予以工作配合和检查、督促。 2. 公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、检查责任。 第四条绩效考核的原则 1.实事求是原则。追求实事求是，以客观事实为依据。 2.公平公正原则。考核面前人人平等，决不允许循私舞弊。 3.定期化和制度化原则。每月30日前，由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效，进行绩效考核。 4.理解服从原则。绩效考核后，直接领导要负责与所属员工沟通，肯定成绩，指出存在问题。并告知本人考核的分数。
第五条 销售部组织架构 第六条 薪资模式 月工资=固定工资+浮动工资 固定工资=（基本工资+岗位工资）*80%+津贴 浮动工资=月表现考核{即（基本工资+岗位工资）*20%}*绩效工资系数 季度工资=销售绩效*80% 年度工资=销售绩效*20% 第七条 工资构成项目说明 1.基本工资:根据在职人员的综合能力评定的工资,见《销售人员岗位工资级别评定》 2.岗位工资：指在职人员所担任该职务的工资 3.津贴:交通补贴、午餐补贴、通讯补贴： 1）凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通，否则于当月薪资中扣除 总经理 销售副总 销售会计 销售内勤 营销经理 销售助理 区域经理 营销助理 市场助理
市场总监绩效考核表.docx
员工编号：姓名： 入司时间： 一、定量考核 70%（A）： 指标 KPI指标指标定义维度 新增销售金额 客户销售目标完成 新增用户量率 原割接用户转 化 工作计划完成工作计划完成率率 商务流程完成商务流程完成及时率及时率 流程用户平均成本用户平均成本新市场开拓新市场开拓 样板学校数样板学校数 XXXX公司总监绩效考核表（市场总监） 部门：职务：直属主管：部门主管： 考核周期：考核日期：考核人： 考核（评分细则） 实际销售额 / 目标销售额 *100%,61%以下不得分， 61%-99%按实际比例进行得分， 100%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增 加 4分。 实际收费人数 / 计划人数 *100%,61%以下不得分， 61%-99%按实际比例进行得分， 100%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增 加 4分。 实际转化用户 / 计划转化用户， 50%以下不得分， 51%－89%按实际比例进行得分， 90%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增 加 4分。 根据周工作计划和月工作计划，公式：实际完成 / 计划完成， 50%以下不得分， 50%-65%得15分， 66%-80%得20分， 81%-90% 得25分， 90%以上得满分 在规定时间内，出现一次报表延误，则扣2分，本项分数扣完为止。 按照每季度确定指标：支出总成本/ 收费用户总数。 其它省市地市级新市场接入数，每年两个地市级或一个省市级接入 市场部参与树立的各地市样板学校的数量，每个考核周期2个或以上，达不到无此项分 分值合计 权资料 重来源 运营 10% 部 运营 10% 部 运营 20% 部 市场 20% 部 市场 10% 部 运营 10% 部 市场 10% 部 市场 10% 部 分值 0% 二、定性考核 20%（B）： *当部属绩效开始有下滑的趋势时，就会主动了解状况，必要时邀请部属一同讨论改善方案，订定行动计画，并提供必要的支 援，使部属的工作绩效能尽速恢复应有的水平 -20 分 管理* 当部属的工作绩效明显未达目标时，会与部属一同讨论改善方案，订定行动计画，并提供必要的资源-16 分绩效管理能力绩效管理 -12 分能力* 通常会及时告知部属其有待改善之处，以及应如何改善，但有时未具体与部属设立改善计画，也未明确要求改善期限 * 会指出部属绩效有待改善之处，但会要求部属自行改善，而少提供指引或协助-8 分 * 几乎不会关心部属的绩效状况，也很少提供支援帮助部属改善绩效-4 分 * 有效的鼓舞团队成员士气及提高团队工作情绪，进而大幅提升团队工作效率---------20 分 *擅长团队合作气氛的创造及带领，能有效鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪-16 分 团队合作* 试图创造及带领团队合作的气氛，并鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪-----12 分 * 了解团队士气与工作情绪的重要性，但较少采取行动来创造团队合作气氛----8 分 * 总是较在乎自身的工作效率，较不在意团队的士气与工作情绪------------4分 * 及时完成计划工作并反馈，结果超过期望值-------------20分 * 及时完成计划工作并反馈，基本达到期望值-------------------16分 执行力* 及时完成计划工作，勉强能达到期望值-------------12分 * 能完成计划内的工作，但在时间上有所滞后------8分 工作工作能力* 总是不能按计划开展工作 ------------------4分 能力 市场20% 部 市场20% 部 市场20% 部
销售经理绩效考核方案.doc
销售经理绩效考核方案1 For personal use only in study and research; not for commercial use 销售部经理绩效考核 一、目的 以考核来进行激励，以保证该岗位的人员在工作中能够不断进步，带领下属为公司创造更多的业绩。 二、考核主体 销售经理考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。 三、考核周期 1、季度考核：每季度开展一次，考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。 2、年度考核：一年开展一次，考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。 四、绩效考核的内容和指标 五、考核结果的应用 1、季度考核结果应用：根据销售经理季度考核结果的总分，企业为其发放季度奖： 2、年度考核结果应用：根据销售经理年度考核结果的总分，企业为其发放
年度奖： 销售经理绩效考核方案4 销售经理绩效考核方案 销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。 销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。 销售经理绩效考核指标： 销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核 第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率； 销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率； 销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理； 销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。 为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。
销售经理终端绩效考核评分细则
《销售经理终端绩效考核评分细则》 一、目的： 为了加强终端建设和终端推广工作，结合2012年度整体市场推广规划，特制定以下终端绩效考核管理办法。 二、部门职责： 1. 行政部： 负责监督和协调考核工作，执行绩效工资核算结果。 2. 渠道管理部： 核算终端建设达成率，组织、实施考核工作。 三、考核频率： 每月考核一次，每月月末最后一天为上传照片截止日期，下月1-5 日前渠道管理部完成上一月考核。 四、终端上传要求： 1、上传路径要求：每月终端建设及终端推广活动销售经理需上传至公司服务器对应的各自账号下，分别以月份单独命名文件夹，再以具体终端店名或活动类型命名、然后具体到类别（eg：形象店、展示点、某某城市路演等）来命文件夹名。 2、上传照片要求： A：终端建设：含周边环境（或者远景图）一张，店面整体图有门头或柜台号一张，形象展
示点位置一张； B：终端推广：活动现场照片5张以上，含现场物料布置、样品摆放、活动场景、现场促销人员场景、店面人员培训整体图片等，并对照片进行简要说明； 特别说明：终端建设部分照片中至少有一张需含当月报纸或显示相机当前拍摄时间； 3、所有形象建设不符合公司VI 标准要求，不计分；当月工作达成分值与销售经理的KPI 考核直接挂钩，奖罚明确。 五、具体指标：可分三大类：1、终端建设类；2、终端推广活动类；3、二级客户拜访 各销售经理可根据各自当月情况选择适合的推广或者终端建设项目，根据项目的完成情况进行考评积分，当月底对本月得分进行汇总。 1、终端建设类：包括新增或维护形象展示点、形象店两部分内容； 销售经理根据区域情况做好终端建设，按其达成率计分，具体考评得分标准如下：（1）新建形象店：每店10 分； （2）形象展示点：新增门头、灯箱、展柜类每店3 分； 说明：每月新建的终端建设项目需拍照并上传至终端服务器，同时公司将安排相关检查人员进行不定期抽查，若经抽查不合格者，不给予积分同时并扣除对应分值； （3）一年内流失形象店一个，当月绩效考核总分为0分，流失形象点一个本项为0分。 2、终端推广活动类：包括路演、校园行、促销活动、渠道会议、培训等；
市场总监绩效考核方案
市场总监绩效考核方案 一、目的 为实现公司组织经营发展目标，提高公司各品牌的市场竞争力，扩充市场多渠道销售份额及品牌拓展。加强对市场主动性和控制力，特根据公司《员工绩效管理办法》的有关规定，制定市场总监月度绩效考核管理办法，设定关键指标，明确考核程序。 二、市场总监岗位职责 直属上级：常务副总裁直属下级：产品经理、设计师、文案策划、渠道经理。 职位说明：领导和管理市场团队，负责工作计划，主要致力于树立公司品牌形象、产品推广、战略规划、市场渠道维护、部门的日常管理工作。岗位职责： 1、全面管理公司CIS（企业形象）系统的统一制定、设计和实施规划，在每个季度都应该设计季度推广目标，每年设置年度品牌推广目标； 2、执行公司运营方针并按需要组织策划公司统一实施的大型品牌推广方案，检查和监督方案的落实；开展公司营销品牌工作，配合公司营销工作和其他各项工作的开展。接受其他部门的监督和指导； 3、负责塑造品牌精神、传递品牌文化，使品牌与顾客之间建立精神层面的深度联系；
4、负责品牌的宣传与推广，制定广告策略并负责落实，提升品牌竞争力；编制企业广告战略，编制广告营销策划方案；编制广告预算，制定广告费用的使用管理程序并实施广告费用管理； 5、行业渠道建设，渠道管理和渠道关系维护等工作； 6、对广告的发布实施活动进行事前、事中、事后效果评估，及时给予调整、修正；对各市场进行业务指导、审核、监控、协调，配合各市场开展媒体投放、产品促销等营销活动； 7、构建和维护良好的媒体关系，以确保品牌传播的有效性和广泛影响力； 8、负责全公司品牌的业务培训及工作指导； 9、制定市场部的组织架构、下属岗位职责、部门发展计划； 10、负责市场部人员的选拔、考核、培养、推荐； 11、负责营运本部门的日常工作管理及企划部与其他部门的协调。 三、薪资构成 本月薪资=基本工资+绩效工资+五险一金 四、考核方法 1、考核者：常务副总裁，综合管理部总监，被考核者：市场总监 2、考核周期：按月度考核。每月度的次月进行上月度考核，考核奖金于考核当月发放。 3、考核指标及权重： 工作业绩70%，工作能力30% ，工作态度20%。
营销部绩效考核及考勤管理办法
营销部绩效考核管理暂行办法 一、总则 1、目的：为了使营销人员明确自己的工作任务和努力方向，同时促进营销系统工作效率的提高，保证公司营销任务顺利完成，特制定本方案。 2、使用范围：本方案主要适用于营销人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括因请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的营销人员不予考核。且不予考核者无绩效奖励。 3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为营销人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。 4、考核原则 （1）营销人员的业绩的考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定个人收入。 （2）定量原则：尽量采用可均衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 （3）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 （4）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果用来代替整个考核期的业绩。 二、考核周期 1、月度考核：每月进行一次，考核营销人员当月的营销业绩情况。考核时间一般为下月的1日~10日。 2、年度考核：一年开展一次，考核营销人员当年1~12月的工作业绩情况。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。 三、考核机构 1、营销人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理是公司的负责领导。 2、部门对营销人员进行考核，其考核结果上报负责经理审批后生效。 四、绩效考核的内容和指标 部门绩效考核按工作性质分为营销后勤管理人员、一线销售人员和营销宣传策划人员进行分别考核。营销人员的考核主要包括工作绩效、工作质量、工作态度、廉政管理4个部分。
地产代理营销总监绩效考核指标量表
一、说明： 1、企业做考核的目的： 公司可以支付员工同行业同职位高出市场20%-30%的工资 但是必须对他提出更高的工作标准衡量他，监督他，提高他。这样企业才有成本利润率，不然工作没变，工作标准没变或是标准低容易做到，这样的话，企业支付的高薪水就没有了高利润回报。等于成本增加，利润减少。 2、本考核采用方法为：平衡记分卡+KPI。其中具体指标的数值可根据公司具体 情况填写。 二、绩效考核原则： 1、使公司对员工从督导与激励两个方面形成绩效体系，进而有效控制成本、提 高利润，不断完善健康有序的发展机制。 2、兼顾公司长期目标与短期目标的平衡、内部与外部的平衡、结果与过程的平 衡、管理业绩与经营业绩的平衡，促进公司与员工双方业绩的螺旋上升。 3、绩效指标可操作、可量化、可实现。即：事先可预测、事中可监测、事后可 检测。 三、考核方法： 1、考核方式可采取季度/年度考核或项目考核两种方式。 2、上季度或项目的考核成绩不但对考核期内的项目佣金提成起作用，还对下 季度或项目的底薪起作用，可升可降。 3、对营销总监采取团队考核和个人考核两种方式。 4、关键在于操作，确定谁负责、谁考核、谁监控、谁执行、谁反馈。 5、整个过程随时可看到当时的数据，有助于公司宏观调控，有利于团队积极 竞争。 6、上年度绩效数据可作为下年度的考核参照，结合行业对手情况不断完善。 7、具体指标不设上限，即做的好可以超过总分100分，可领取超过100%的佣 金提成。 8、KPI指标是被考核人的考核范围 绩效目标值是根据考核期内就KPI指标项目对被考核人要达到的要求与标准相同职位工作内容一样的状况下可以绩效目标值要求一样
市场营销部绩效考核
沈丘念慈医院 市 场 营 销 部 绩 效 考 核 办 法
综合办公室2016年5月17日
目录 一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (4) 1、人员计划： (5) 2、市场营销部业务范围： (5) 五、工资构成与工资标准 (6) （1）、市场调查阶段的绩效考核： (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (10) （2）、业务开展阶段的绩效考核 (14) 六．业务管理 (14) 七．日常工作规范 (16)
八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案 （征求意见稿） 一、目的 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 三、市场部职能 建立营销网络，完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广，建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等，以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场，建立稳定的市场营销团队，提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能，在区域建立稳固的市场网络和渠道。 四、市场营销部业务范围与人员编制
1、人员计划： 我院市场营销部计划人员共名，市场营销部主管1名，营销专员名。 2、市场营销部业务范围： 2.1、拓展业务：拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务：体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院，在医疗对象上没有局限性是我们的优势，因此体检市场可细分为高端市场与普通体检，同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象，对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务，对于普通体检需要完善体检促销机制，同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务：对于社区工作的发展，我们坚持：医院周边市场是我们的主要服务对象，也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地，逐步向外拓展，循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化，对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市，把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。 2.4、学校业务：人流为高校市场的主推项目，而推广形式更是可以多种多样。因此小组在计划每项目活动时也应有很强的阶段性和
销售经理绩效考核方案
销售部绩效考核方案 一、绩效考核目标：对个人目前所负责的客户、及新开发销售网点的回款额，以三个月为一个考核周期，以回款任务完成情况为考核目标； 二、工资构成：（个人绩效薪酬等级暂定为一级，根据个人销售能力，可适时调整绩效薪酬等级） 与个人月度回款额挂钩。 三、考核期限：自2020年参与考核开始、至2020年12月31日止； 四、在一个考核周期内，每月只发基本工资、岗位津贴、各类补助和提成。第三个月后（也就是一个考核周期结束），被考核人按绩效考核结果拿取绩效薪酬；及挑战任务的业绩奖金； 五、个人日常工作必须纳入公司网络管理平台管理、遵守网络管理平台管理制度； 六、公司对本岗位的支持，如：客户招待、企业考察、需要公司出面的帮助等，当事人向公司申请；否则，公司概不负责经济投入和物资支持；七、参与人员必须干满本考核方案的期限。否则，取消所有本考核方案的年终提成及奖金；如因特殊情况，影响到本人执行考核方案的除外；
九、回款任务及提成奖金办法（个人年度回款基础任务500万，挑战任务650万）； 具体分解如下：单位：元 注：1、绩效薪酬：每个月初由绩效考核部门组织相关部门领导，一起对业务人员上个月的工作表现进行绩效考核，从个人业绩完成情况、日常工作状态等方面进行考核评分，每三个月为一个考核周期，一个考核周期内的考核分数的平均得分决定绩效薪酬的发放比例：得分80分以上者全额发放；得分70分以上80%发放；得分60分以上50%发放；得分60分以下不予发放。 2、销售能力判定：根据时间进度对业务销售能力进行评判，如连续三个月不能完成月度基础任务，绩效部门根据业绩情况有权判定业务人员能力是否胜任，公司根据经营现状及绩效部门的判定，有权对业务进行岗位及薪资调整或者辞退。 3、年终奖金：（1）完成年基础任务的超出部分，给予5%的年终奖励；（2）完成年挑战任务的超出部分，给予10%的年终奖励； 十、促销方案考核：在经营过程中每做一次促销活动，责任人都要深思熟虑，认真评估，做出详细的促销方案申请，交绩效考核部门，由绩效考核部门设定促销活动的奖惩方案，交公司领导批示后，本促销方案方可落实。
市场营销部绩效考核管理办法
市场营销部绩效考核管理办法 一、目的 为鼓励销售人员努力开发客户，促进公司业务快速发展，特制定绩效考核管理制度。 旨在关注并激励销售人员，完成公司销售指标，确保公司在销售收入、利润及市场份额方面获得预期的增长，并对销售人员的突出业绩予以奖励。 二、适用范围 ?本制度适用于公司市场营销部及销售人员。 ?公司市场营销部及各门店分别承担销售收入指标，这个指标将按照公司总体销售计划分解到每个销售人员及各门店，是基于公司发展战略以及对市场的判断和市场数 据而设定的。 三、公司市场营销部的业绩指标 根据公司发展战略及年度经营计划，每年度末将制定下一年度市场营销部的销售任务指标。市场营销部的业绩考核指标包括以下三部分： ?关于指标1：公司市场营销部有责任和义务为各门店完成销售任务而创造条 件，在 公司批准的市场费用预算范围内，为各门店客户的增长进行有效的品牌推广及营销 运作，各门店销售收入总和的30%计入市场营销部业绩。 ?关于指标2：公司市场营销部承担渠道（大客户）的销售任务，即在公司批准的预算范围内，以适当的营销方式将会员卡推销给团体目标客户群，并以灵活个性化化的会员卡
组合方式，满足大客户的不同需求，从而实现销售收入，该项收入的60%计入市场营销部业绩。 ?关于指标3：根据公司的发展规划，扩大品牌市场占有率，市场营销部将承担公司下达的年度加盟连锁业务指标，加盟业务收入的10%计入市场营销部业绩。（加盟管理另行规定） 四、绩效考核管理 （一）部门经理绩效考核 市场营销部根据年/月度经营指标，按人数进行业绩指标划分，具体个人业绩指标由部门经理负责进行细分；部门经理不承担个人任务指标，只对部门总业绩负责。 1、考核依据：部门月度业绩指标完成比例； 2、工资构成：底薪工资 + 部门业绩提成； 3、部门业绩：按月承担部门总的业绩考核指标； 4、部门业绩提成比例： 1）部门完成当月销售指标的50%时，提取销售额的1%作为奖励； 2）部门完成当月销售指标的70%时，提取销售额的1.5%作为奖励； 3）部门完成当月销售指标的90%时，提取销售额的2%作为奖励； 4) 部门完成当月销售指标100%以上视超出部分按5%提取作为奖励； 5）部门预收指标未达到50%以上的不计提。 5、工资倒扣：部门完成月度指标70%（含70%）以上享受全额底薪工资，未达到70% 的按实际完成比例领取工资. 6、个人业绩：在月度经营中，经理所产生的个人业绩50%计入部门业绩基数，50%计入 个人业绩提成。 （二）销售人员绩效考核管理 公司销售人员分为试用销售人员和正式销售人员。试用销售人员试用期为三个月，试用三个月后对其进行评估，评估合格者转为正式销售人员，对评估不合格者给予淘汰。 1、考核依据：个人月度销售业绩指标完成比例。 2、考核方式：连续三个月未完成规定任务的50%以上（含50%）者，将被淘汰。 3、工资构成：底薪工资 + 个人销售提成 （正式销售人员、试用销售人员采用不同底薪工资） 4、个人销售提成按照《会员卡销售奖励办法》执行。 （三）考核程序与办法 1、市场部经理根据报表统计每位销售人员的月销售额（月销售额的统计为：当月1日 起至月末最后一天所产生的实际销售收入）。由财务部出纳核对签字确认，在次月5日前汇总成表报财务部； 2、在财务审核业绩报表无误签字确认之后，根据《会员卡销售奖励办法》提成比例及
房地产公司营销体系绩效考核办法
营销体系绩效考核管理办法 一、考核目的 通过客观评价营销体系各部门及员工的工作绩效，帮助各部门及员工提升自身工作水平，从而有效提高营销体系的整体绩效。 二、考核原则 1、主要考核工作计划完成情况，同时与销售任务完成率挂钩。 2、以提高部门及员工的工作绩效为导向。 3、公平、公正、客观。 4、多角度考核。 三、季度考核方式 （一）对部门（部门经理）考核 1、季度工作计划完成率： 根据每周工作计划完成率结合季度工作计划完成率进行评分 计划完成得分＝每周计划完成率考核平均分*40％＋季度工作完成率得分*60％ 考核表：见附件1-1、附件1-2、附件1-3 2、主管领导根据部门季度工作完成质量、部门管理等进行综合考评 考核表：见附件2-1、附件2-2 3、部门之间考核评分（平均分）： 推广部、销售部：评价俱乐部 俱乐部、销售部：评价推广部 考核表：见附件3 各部门（部门经理）季度得分＝计划完成得分*60％＋主管领导综合考评分*35％＋部门之间考评分*5％ 最终由主管领导与部门经理沟通考核结果,指出下一季度工作改进方向。 考核得分即为本部门负责人（经理、副经理、经理助理）的季度考核得分。（二）对各部门普通员工的考核 1、员工本人在季度绩效考核表上自评。
考核表：见附件4-1 2、部门经理根据员工季度工作表现情况进行考评。 考核表：附件4-2 员工季度考核分＝个人自评得分*30％＋部门经理考核评分*70％ 最终由部门经理与员工本人沟通考核结果,指出下一季度工作改进方向。 四、季度奖金 1、留存供应量在3000万元以下，季度内无新增供应量情况下： 部门经理（含副经理、经理助理）＝1个月基本工资*（考核得分/100） 主管级＝1月基本工资*（考核得分/100） 普通员工＝1个月基本工资*（考核得分/100） 2、季度内有新增供应量情况下： A、根据销售任务完成率，同时考虑利润率来确定奖金系数 销售任务完成率在50％-59％系数为0.5 销售任务完成率在60％-69％系数为0.6 销售任务完成率在70％-79％系数为0.7 销售任务完成率在80％-89％系数为0.9 销售任务完成率在90％-99％系数为1.1 销售任务完成率在100％以上系数为1.2 销售任务完成率在50％以下的系数为0 B、季度奖金计算 季度销售额*销售任务完成率对应系数*0.176％（奖金比例）*个人系数*60％（季度占60％）*（季度考核得分/100） 备注：个人系数（按目前人员编制11人计算，合计为1） 部门副经理（一）1人，个人系数：0.13（推广部） 部门副经理（二）1人，个人系数：0.125（俱乐部） 部门经理助理（一）1人，个人系数：0.125（推广部） 主管1人，个人系数：0.095 员工（一）5人，个人系数：0.087 员工（二）1人，个人系数：0.05
销售总监绩效考核方案
营销总监绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本方案。 二、责任期限 2012年7月1日～2012年12月31日。 三、职权、任务及职能 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议，负责制定企业3—5年的长期营销战略和下年度的实施计划的制订。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。 4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 5. 负责企业新产品的规划、产品定义、新品上市、产品退市等与产品生命周期管理有关工作。 6.负责企业业务模式的设计与营销团队的管理。 7.负责销售渠道的规划、销售工具的开发、以及销售队伍的培训。 四、考核指标体系 销售总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 销售总监考核指标体系一览表 考核指标指标说明/公式权重（%） 业绩指标 销售收入销售合同签订的总销售额30 销售费用节省率% 100 ? - 销售费用预算 实际发生的销售费用 销售费用预算 15 货款回收率100% 计划回款额 实际回款额 ?25 销售计划完成率100% 计划销售额 实际销售额 ? 5 新客户开发完成率100% 开发量 计划 开发量 实际 ? 5 管理绩效客户有效投诉次数经分析确认为有效投诉公司销售部服务的次数 5 客户保有率% 100 ? 销售总客户数 实际留存客户 5
指标 培训计划完成率 %100?计划培训次数 实际培训次数 5 核心员工保留率 %100?-期初核心员工数 期内新增核心员工数 期末核心员工数 5 五、工作目标与考核评分 1．公司人力资源部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 销售总监考核评分标准表 指标项目 权重（%） 评分标准 信息来源 业绩 绩效 销售收入 30 每低 20万元，减 5 分，销售额低于 80 万 元，该项得0分 财务部 销售费用节省率 15 每低1%，加 1 分，费用节省率低于 5 %， 该项得分为0 财务部 货款回收率 25 每低1%，减 1 分，回收率低于 80 %，该项 得分为0 销售部 销售计划完成率 5 每低1%，减 1 分，完成率低于90%，该项 得分为0 财务部 新客户开发完成 率 5 每低10%，减 1 分，增长率低于90%，该项 得分为0 财务部 管 理绩 效 客户有效 投诉次数 5 每高 1 次，减 1 分，投诉次数高于 10 次， 该项得分为0 销售部 客户保有率 5 每低1%减 1 分，完成率低于 90 %，该项得 分为0 销售部 培训计划完成率 5 每低1%减 1 分，完成率低于 90 %，该项得 分为0 人力资源部 核心员工保留率 5 每低1%减 1 分，员工保留率低于 90 %， 该项得分为0 人力资源部 2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。 （1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供，具体评分标准请参照《销售总监考核评分标准表》。 （2）人力资源部组织，按评分标准计算对应的考核指标得分。
营销总监绩效考核表
营销总监考核评分表（月度） 姓名部门岗位填表日期年月日 考核指标权 重指标要求评分规则得 分 能力指标85% 销售额4０% 每月300万 达成销售额 40分 达成90%以上 30分 不足80%为 0分 客户保有量2０% 每月新客户开发量为5%，无老客户 流失 达到目标值 20分 保持 10分 低于原客户数的 0分回款率10% 每月回款率达到95% 达到目标值 20分 回款率达到85% 10分 不足70% 0分 市场推广会1０% 一个月两次，每次实到客户家数20 家 完成数量和家数要求20分 只实现数量或家数10分 两项均未达标0分 市场分析报 告 10% 每月５号前按标准提交，准确率达 到90% 两项均达到目标值 10分 达标一项的 5分 其它 0分 客户投诉解 决 10% 在三个工作日内响应，１００%解决 两项均达到目标值 10分 达标一项的 5分 其它 0分 业务人才培 养 10% 培养储备经理1名，主管2名缺少一名扣3分 态度指标15%以客户为中 心 20% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求 并提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组 织利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组 织利益 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分人际关系20% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会 伙伴成为战略合作方 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分
被考核人签字：考核人签字： 能力加态度考核指标库 目录 第1章高层管理人员绩效考核
销售部经理绩效考核政策
销售部经理绩效考核政策 为配合完成公司年销售指标，特制定此销售政策。 一、销售部经理起薪日期 1、自正式到岗之日起。 2、严格按照公司考勤制度考勤（每天2次）。 3、每周5天工作制。 二、销售部经理薪资构成及考核 1、薪资组成： 销售部经理A级：2300元基本工资+个人绩效工资500元+团队绩效工资1000元+午餐补助(按实际考勤发放）+200元费用补贴（话费和交通费）+个人提成+团队管理绩效+保险+奖金。 销售部经理B级：1800元基本工资+个人绩效工资500元+团队绩效工资1000元+午餐补助(按实际考勤发放）+200元费用补贴（话费和交通费）+个人提成+团队管理绩效+保险+奖金。 团队配置：1+5配置 2、考核指标： 销售部经理A级：50000元*人数，按照团队1+5配置，月度考核指标为30万元/月。 销售部经理B级：35000元*人数，按照团队1+5配置，月度考核指标为21万元/月。 备注：①团队超出配置按照超员销售人员对应职级和指标进行考核； ②团队成熟配置为1+5配置，销售经理需在任职后3个月内完成团队基础配置，并对 团队人员进行培训，帮助团队成员尽快成长为转正销售人员。 3、基本工资和绩效工资的考核办法： ①完成月度指标100%核发绩效工资，完成指标低于50%不予核发绩效工资，完成指标高 于50%（含50%）低于100%按照完成比例核发绩效工资，绩效工资以月为单位进行考核。 个人绩效和团队绩效按照上述标准分别考核。 ②半年度未能完成累计销售指标的60％或累计3个月低于销售指标的50％，基本工资降 至保底1200元，管理提成降为1%，本人仍代理本部门主管工作，考核标准不变。年底完
销售部绩效考核和佣金分配制度
XX集团营销部绩效及薪资分配方案 一、实施部门：XX集团营销部 二、实施时间：该绩效考核及薪资分配方案自开盘销售之日起施行，开盘前执行原绩效考核和薪资标准。 三、销售人员佣金分配 根据集团公司销售目标，将全年销售任务按月分解到每个销售人员，销售人员根据部门制定的每月完成销售任务方案完成个人销售目标。销售佣金根据完成的任务比例计提，同时为激励销售员的工作积极将基本工资与销售任务挂钩考核。 销售人员完成任务比例=个人月总销售额/个人月销售任务 销售人员佣金=自己月总销售额*佣金率 （一）、提成方案： （二）、考核期限： 1、以3个月为一个考核周期； 2、每个月保底最低销售额为该月销售任务的50%； 3、在当月未完成的销售任务累计进入下一个月，当月所领取的提成及工资根据完成任务比例，按上诉方案领取；次月完成前上月销售任务的，补回上月应完成销售任务的提成，超额部分按超额标准计提； 4、连续三个月未完成月保底销额的50%，公司作辞退处理； 5、当月销售冠军额外奖励200元；季度销售冠军额外奖励500元；半年销售冠军额外奖励1000元；年度销售冠军额外奖励2000元； 6、每月销售提成只发放80%，每半年发放剩余的20%； 7、销售人员领取的工资和提成所产生的个人所得税由销售人员自行负责。 四、营销管理人员佣金分配 营销管理人员包括销售经理、销售主管、办证按揭专员按公佣进行奖励分配。月度完成任务比例=销售部月度实际总销售额/销售部月度销售任务
公共佣金（公佣）=销售部月度实际总销售额*佣金率 上述提成比例根据目前房地产行业一般的销售提成制定，目前营销部由于岗位设置不健全，不能对所有岗位进行考核，只能对营销部销售板块考核； 销售秘书建议由销售人员兼任，由于比其他销售员承担额外的工作量，适当提高底薪； 四、绩效考核及佣金结算流程 销售秘书统计并确认——销售主管核实——销售经理核实——董事长签字——财务于次月20日发放工资及佣金。 五、佣金结算标准 1、商铺正式销售（预售证已领） 2、签定《商品房买卖合同》 3、全款付清 六、认筹客户绩效考核办法 1、为增强销售人员对客户接待和维护的责任心，针对销售人员接待的西南特产城认筹客户实行绩效考核； 2、该考核办法自每期开始认筹执行，待认筹结束或解筹开始自动停止； 3、认筹客户必须是签定了认筹协议并交完认筹款，才算成功认筹的客户； 4、每成功认筹一个客户，绩效考核工资按50元/个提取，每月结算；
2020年销售经理绩效考核方案
2020年销售经理绩效考核方案 销售经理绩效考核方案 销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。 销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。 销售经理绩效考核指标： 销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核 第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率； 销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率； 销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理； 销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。
为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。 一、责任期限 ××××年××月××日～××××年××月××日。 二、职权 公司销售经理的主要工作职权如下。 1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。 2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。 3．重大促销活动现场指挥权。 4．部门岗位调配的建议权。 5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。 三、工作目标与考核 销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 1．业绩指标 业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。 销售经理业绩指标考核表 指标项目 权重（%） 工作目标 考核标准
得分 销售额 15 目标值为万元 每低万元，减分，销售额低于万元，该项得分为0 销售计划完成率 15 目标值为 % 每低1%，减分，完成率低于 %，该项得分为0 促销计划完成率 10
运营总监绩效考核方案
运营总监月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2012年月日～2012年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。 4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表 考核指标指标说明/公式权重（%） 业绩指标销售计划完成 率 100% 计划销售额 实际销售额 ?10销售毛利率% 100 ? - 总销售额 销售成本费用 总销售额 10坏账率% 100 ? 主营业务收入 坏账损失 10
销售费用节省 率 % 100 ? - 销售费用预算 实际发生的销售费用 销售费用预算 5 管理绩效指标客户有效投诉 次数 经分析确认为有效投诉公司销售部服 务的次数 10客户满意度 人事行政部组织，客户对店面环境及 服务进行评价 10培训计划完成 率 % 100 ? 计划培训次数 实际培训次数 10核心员工保留 率 % 100 ? - 期初核心员工数 期内新增核心员工数 期末核心员工数 10销售报表及时 提交率 % 100 ? 数 公司规定需上交报表次 报表及时上交的次数 5员工满意度 部门员工及相关协作部门对其工作表 现的评价 10 员工行为规范 执行情况 人事行政部按日常现场管理规定考核 细则标准来考核,各店面平均考核得 分为依据(以签字确认的检查记录本 为准) 10 五、工作目标与考核评分 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
营销人员薪酬标准及绩效考核办法
营销人员薪酬标准及绩效考核办法 一、目的为规范营销人员薪酬考核办法，调动营销人员的工作积极性，在确保市场配送需求，提高经济效益的基础上，特制定本办法。 二、适用范围本办法适用于公司营销部所有营销人员目标任务完成情况的薪酬考核，是计提营销人员薪酬的基本准则。 三、绩效工资构成 1、底薪：营销人员按设定的具体基础工资的考核标准，底薪按每月xxxx元/人为标准。根据当月实际完成月目标任务占比进行绩效动态考核。 2、业绩：营销人员在一定期间内完成的销售额（以实际收回货款为准），根据回款账期、天数按制定标准计算。 3、提成：按照每位营销人员每月实际完成业绩的具体考核指标分别计算提成。 4、绩效工资：按公司绩效考核规定进行考评各项后应得的工资。 5、补助：兼职驾驶员的营销员每个月额外补助XXX元，兼职接货员的营销员每月额外补助XXX元。（额外补助不纳入底薪绩效动态考核范围之内） 四、薪酬发放计算审批流程由营销部经理、财务部批发会计、采供部 物价员、收款员，提 供具体参数的核算数据。由办公室每月负责薪酬的计算。经人力资源总监、主管经理、财务副总签字审核，总经理审批后发放。 五、考核内容 1、营销人员岗位设置
营销人员共设置试用期营销员、片区营销经理和公司营销经理 三个级别： 具体如下： （ 1）试用期营销员： 指具有高中以上文化程度、 无销售经验的、 处在 3 个月试用期内的试用期员工； （2）片区营销经理：试用期营销员试用期届满、能力经考核认 可者，或试用期虽未届满、但能力和业绩突出者，或有营销经验的 新进营销员经考评合格者； （3）公司营销经理：具有一定的营销经验和职业道德技能，具 备管理能力，敢于担当，敢于吃苦，忍辱负重，勇挑重担，经公司 总经理聘任者。 2 、营销人员薪酬考核 A 、 试用期员工薪酬考核：在三个月内实行试用期固定薪酬，经 考评合格能承担片区营销任务者， B 、 片区营销经理薪酬考核 核四部分组成： （1）底薪：营销人员底薪为 品种、 无过期失效品种 20 分，基药平台品种确认度 20 分+学习培训 10 分。）片区营销经理在完成以上 5 项基础考核后可发放足额底薪， 未能完成的，按实际完成比例发放。 注： 1.过期失效品种，一票否决。 2.无退换货品种考核中，以下 情况除外。 （ 1）由于商品价格高、规格不符等原因，当天发生退换 货的情况； （ 2）由于商品质量问题，不包括对方养护措施不当造成 的质量问题除外，经质管部确认，领导批准后发生退换货的情况； （ 3 ）公司召回品种。 （2）业绩：依据营销人员年初制定的目标销售任务，分解到每个 参照片区营销经理薪酬考核。 :由底薪、业绩、提成工资、绩效考 XXXX/月。底薪考核由5项组成（当 月销售任务完成占比 +考勤管理 +无退换货品种、无过期失效品种 + 基药平台品种确认度 +学习培训）。底薪与积分制挂钩，满分 （其中：当月销售任务完成占比 30 分，考勤管理 20 分，无退换货 100 分