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任职资格及面试维度——绩效考核主管

职位名称：绩效考核主管

任职资格：

教育背景:

人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。

培训经历:

受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和基本财会知识等方面的培训。

经验:

3年以上绩效管理工作经验。

技能技巧:

熟悉国家人事政策、法律法规；

熟悉各种绩效评价方法；

熟悉绩效管理流程；

人力资源管理理论基础扎实；

熟练使用相关办公软件。

态度:

良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重；

强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强；

人际沟通、协调能力强，良好的团队合作意识。

考察维度及方式：

维度一、自我激励和指导

考察方式：提问

1、你原来所在的部门有多少人？部门分工如何？

2、你是如何解决下属的不满情绪或激励下属工作的？

3、举出在工作中自我激励或激励他人的事例。

维度二、团队精神

1、你认为一个优秀的团队的特征是什么？

2、一个团队中如何进行有效的协作？

3、在团队中，你是如何看待合作和独立这个问题的？

维度三、沟通协调

1、同事间因你发生争吵时，你会怎样办？

2、当你的工作和个人安排发生冲突时，你如何调整？

3、如和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历，你是怎样

使对方改变他的不良行为的？

纬度四、观察分析能力

1、请举例说明你在工作中进行一项决策的过程

2、假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，

你有哪些办法可以解决这个问题？你会选择哪个办法？

为什么？

纬度五、绩效管理流程和绩效评价方法

1、如果录用你，你讲如何开展工作？

面试测评表面试维度及评分参考标准

部评分门项目面试测评表面试维度及评分参考标准极佳 10分佳8分一般6分略差4分极差2分面试提问参考形象气质衣着发型精致，精神衣着发型整洁，精面貌极佳，言语交流神面貌较佳，言语带艺术感，举止端庄交流融洽，举止得文雅，气质出众体大方，注重气质衣着发型整洁，精神面貌较佳，言语交流正常，举止正常衣着发型合体，整衣着凌乱不得体，洁度一般，精神面精神状态极差，不貌欠佳，言语低注意语言文明，举沉，举止随意止轻浮 A、您认为自己是帅哥（美女）吗？今天是您最好的打扮吗？ B、您对自己衣着打扮如何看？有研究过吗？喜欢的是什么 C、您认为自己的气质如何？应该怎样展示您的最佳气质？ D、您认为你所应聘的岗位应具备什么形象气质？求职动机人个人求职意向较个人求职意向强烈，个人求职意向清楚，强，职业目标规划职业目标规划分明清有职业目标，有规清晰，自我剖析清晰，并作自我战略分划，自我分析基本明楚，职业匹配度较析，职业及经历技能确，职业匹配度尚可佳，并有一定的职匹配度极佳业积累个人求职意向不个人求职意向模A、您在选择工作中最看重的是什么？( 成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案) 清楚，有职业目糊，职业目标不明 B、您为什么会想做这份工作？标，无规划，自己确，无任何规划， C、您认为自己以现在条件应得到什么样的收入是合理的？喜好清楚，自我优对自己认识不清 D、您认为自己过往的工作经验能达到这个岗位要求吗？如势不清楚，职业相楚，喜好不清楚，果不能，还有多大差距？愿意去学习消除差距吗？融度一般工作茫然度极高力工作资稳定源性部沟通能力工作更换频率极低，经历有两家以上，工作持续性经历以职业经历呈阶梯或上 5 年期稳定单位，三年以上居多，跨行升趋势，职业技能匹跨行经历少，职业业经历稳定，职业匹配度极好技能匹配度较好配度尚可兴趣广泛，知识渊博，性格偏外向，交流性格适中，交顺畅，能引领话注重语言艺术及个性流正常，语言组织、题，具丰富的语言风格把握，表情动作语意表达正常，有交词汇，并能较好运丰富得体流话题主导用表情动作工作更换频率较经常频繁更换工低，工作持续性以作，工作持续性以两年以上居多，偶一年内的较多，跨有跨行经历流动行业经历多性格偏内向，交流性格沉闷，从不主正常应答，语言组动说话，交流无应织一般，语意表达答，语言组织表达一般能力极差 A、您怎么看待跳槽？您认为您跳槽频率高吗？ B、您每次跳槽的动机是什么？ C、您对新环境的适应能力如何？ D、从今以后的五年时间里，您计划做些什么？ A、跟上司的想法不一致的时候您如何去沟通？ B、一个孩子在哭，您如何去让他停止哭？ C、如果一个同事，你已经跟他说过三遍了，但他仍不明白哦，你怎么办？ D、您的两个发小吵架了，您如何去阻止？ E、您怎样能成功地把梳子卖给庙里的和尚？经历与公司匹程度经历同行同等规模或行业经历与公司行较大规模同行企业，行业经历与公司业有相通性，技能经相同岗位并具有一定同行业技能经验验与公司岗位相关领先优势与公司岗位一致性较多 A、原来的行业（岗位）跟现在有什么区别？行业经历与公司行业经历与公司行 B、（假如是跨行业）您对这个行业了解多少？行业有差距，但技业甚远，技能与经 C、您掌握了多少这个行业的经验或技能？能经验与公司岗验与公司岗位要求 D、您如何将以往的工作经验运用到您所应聘的岗位上来？位有一定相关性相差较大

任职资格及面试维度——财务分析师

职位名称：财务分析师任职资格：教育背景: ◆金融、财经类专业硕士以上学历。培训经历: ◆受过项目管理、管理学、金融市场分析、财务分析、产品知识等方面的培训。经验: ◆5年以上大型企业财务管理工作经验，有中级会计师以上职称。技能技巧: ◆擅长财务分析，有丰富资本运营经验； ◆具备较强资金管理及募集理论知识与实际操作经验； ◆精通财务管理的各环节，熟悉各种组织形式下企业财务管理工作； ◆熟悉先进、规范的企业财务管理体制及相关系统； ◆熟悉企业并购、重组、财务顾问等投资银行业务； ◆熟练使用办公软件及财务软件。态度: ◆优秀、全面的个人素质，责任心强，具有开拓精神和团队精神； ◆语言和文字表达能力、沟通交往能力、学习能力和组织理解

能力强。考察维度及方式：维度一、自我激励和指导考察方式：提问 1、你原来所在的部门有多少人？部门分工如何？ 2、你是如何解决下属的不满情绪或激励下属工作的？ 3、举出在工作中自我激励或激励他人的事例。维度二、观察判断能力 1、你是如何初步判断一个求职者的？ 2、你觉得我们这次面试安排的有哪些不足呢？ 3、你原来的领导是什么样的？你喜欢什么样的领导？维度三、沟通协调 1、同事间因你发生争吵时，你会怎样办？ 2、当你的工作和个人安排发生冲突时，你如何调整？ 3、你平时都参加那些社交活动？维度四、工作素养 1、对财务工作你最喜欢那个方面？举例说明 2、你如何看待公司里比较有个性的同事？维度五、团队意识 1、在聚会或社交活动中，你一般都扮演什么角色？ 2、你认为团队如何保持凝聚力？ 3、你如何看待团队的合作与成员之间的个性化差异？

五个面试维度

竭诚为您提供优质文档/双击可除五个面试维度篇一：五个维度测评人才人才测评主要方法 1．心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、

动机、性格等方面的测验）。近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。相对于传统的面试，它的优势在于：针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评

(完整版)面试维度考察及问题.docx

面试维度考查及问题面试维度考查及问题 1．表达能力、性格、基本情况 No.题目面试要点参考 1请你自我介绍一下了解应试者的基本信息，同时观察其表达能力、概括能力，语言是否流畅、有条理、层次分明 2请谈一下你自己性格方面的优缺点应试者对自己能否有一个比较全面、深刻、理性的认识，自信、自卑和自傲倾向如何，是否善于自我总结 3有什么业余爱好？业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、观念、心态等2．求职动机、态度 No.题目面试要点参考为什么选择来我们公司工作？对这求职者的了解程度反映了其对该职位的重视程度，求1个行业、对我们公司你有什么了解职的态度，只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养吗？潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点 2你在选择工作时最看重的是什么？了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等。 3你更喜欢什么样的公司？判断对方在本公司的适应可能和稳定性 4请谈谈你现在的工作情况。包括待关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其遇、工作性质、工作满意度等等。它因素判断其在本公司的稳定性 5你喜欢什么样的领导和同事？喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人 6你认为在一个理想的工作单位里，价值观的一种，不同的职位需要不同价值观的人，但个人事业的成败是由什么决定的？基本观念不能和企业文化相差太远 3．职业规划 No.题目面试要点参考1能谈谈你的职业规划吗？个人职业目标、职业规划 2接下来的两到三年，你喜欢在职业公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间方面达到一个什么样的目标？ 3如果有选择的机会，你最有兴趣做职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工的工作是什么？为什么？作仅仅当做一个过渡 4．离职分析 No.题目面试要点参考 1离开上一家公司的原因是什么？有没求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点有对这个问题和你的上级沟通过？考虑的因素 2离职前的一个月你都做了些什么？对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公司安排接替人选的时间及是否配合等，考察职业道德

招聘面试的七个维度

招聘面试的七个维度我的老板曾对我说了这样的一句话：在面试的短短四十分钟的交流中根本发现不了一个人的能力。同样，我的另一个老板曾对我说了这样的一句话：在面试的短短四十分钟的交流中，可以发现一个人的相关素质与能力。做为人力资源的管理者来说，我更相信后者。现在所讲的人才素质测评、结构化面试等，有的单位分笔试、面试、复试都环节，我都认为他们离不开一个共性，那就是从以下几个维度来衡量一个人的才能与素质！一、仪容仪表仪容，通常是指人的外观、外貌。仪表是综合人的外表，它包括人的形体、容貌、健康状况、姿态、举止、服饰、风度等方面，是人举止风度的外在体现。容貌虽是天生的，但后天得体的修饰可以尽限一个人的非凡气质。一个人的仪容必须是符合他的年龄特征、身份和职业要求以及特定场合的，只有这样，才可以在自己的仪容仪表达到最佳的和谐，才可以让自己得到社会或群体的普遍认可和接受，才可以使自己真正变的更美、更靓，这是一个人获得他人良好印象的重要因素。一般说，整洁端庄的仪容、朴实大方的装扮是最符合社会共同审美要求的。即使如此，我们不能忽视在这个大千世界，芸芸众生。面腔多样，性格迥异。人生无常，谁能参透的世界中面相与一个人的一生存在千丝万缕的联系。俗语说：“相由心生，相由心改”，内心所想的，都会一一地表现在脸上，久而久之，你的面相自然随之改变。一个人一生的命运与其身高、容貌、名字也就有着必然的联系。在这里，我只提到相学流年法：“幼年期－十五岁以前，其运限主要以观察双耳为主。青年期－十五～三十岁，其运限主要以观察额相为主。成年期－三十～四十岁，运限在眉眼。中年期－四十～五十岁，运限看鼻运。老年期－五十～六十岁，运限看唇运。” 二、自我评价/自我介绍 “请您先用3-5分钟左右的旲间介绍一下自己吧!”我相信这是所有面试官都会问的一个问题。这是面试者利用最短的时间打动面试的时候，也是面试考察一个人素质的最基础一步。如何做好自我介绍，对自己进行一个客观的评价，我想用SWOT分析法是一个很的展示自己的机会。

五个维度的面试技巧

五个维度的面试技巧面试前：掌控时间兵书上有云：“养兵千日，用兵一时”，现在真的要上战场了，你准备好了吗？求职者务必在面试前，了解一下未来公司的具体地址和方位。提前十分钟到达是最为理想的。在面试时迟到或是匆匆忙忙赶到都是致命的，而提前半小时以上到达，往往会影响HR其他工作的开展。到达目的地后求职者应耐心等候，许多的公司会要求求职者填写一份应聘表格，或是安排其他方面的测试等。面试中：沉着冷静，不卑不亢求职者在见到HR的时候，应该主动地和HR打招呼，问候对方，并且感谢HR给自己这样一个非常好的机会。这样的开场白会使HR感到自己非常受尊重，同时HR也会对求职者留下深刻的印象。如果求职者在面试前做足了准备工作，那么面试就没有什么可怕的了。一般HR在一开始的时候都会通过一些社交话题帮助求职者放松情绪，消除求职者的紧张戒备心理。在回答HR所有的问题时求职者要沉着冷静，不卑不亢。求职者不要因为对方是决定自己命运的一个关键人物，就在回答问题时故意讨好，巴结HR。这种假惺惺的回答既会让HR 感到求职者是个虚伪的人，又讨不到HR的喜欢。注意事项：千万不要喧宾夺主。一些求职者往往经过了数次的面试以后，基本上了解了HR在面试中会提一些什么样的问题，一旦有开口的机会，就滔滔不绝起来，从自己的个人情况说到工作经历，再说到离职原因，最后说到个人脾性等等。这样的求职者是不会让HR喜欢的，试想求职者把HR要问的问题都说完了，那么你让HR问什么呢？有时候HR看一些求职者这么能说会道，干脆就问一些非常刻薄和离奇的问题。求职者要记住，自己是来争取工作机会的，不是来和HR唇枪舌战的，给HR发“战帖”可不是什么明智之选啊！面试后：注意事项终于捱到结束的时候了，终于回答完所有HR提出的既挑剔又尖锐的问题。但是往往许多的求职者在面试结束时的“不拘小节”露出破绽，致使“煮熟的鸭子飞了”，所以面试全过程需要善始善终。面试结束勿忘礼仪当求职者知道面试即将结束时千万不要在HR面前表现出浮躁不安、急欲离去的样子。因为HR在和求职者在一番“斗志斗勇”之后也会感到体力和脑力上的疲倦，HR希望得到求职者的充分尊重。聪明的求职者会起身表示告辞，同时用“同您谈话我感到很荣幸”或“感谢您给我这次面试机会”这样的辞令结束谈话。这样的辞令会令HR感到很舒服，自己的劳动得到了夸奖，当然对求职者的印象也就加深了。不要急于询问 HR对求职者的印象面试即将完成时，事实上HR的心里早已有了答案：是否给求职者第二次面试的机会。许多的HR在结束时不管求职者成功与否，一定会给一个答复，这只不过是个时间、方式的问题(一般大约是在一个星期以内)。可是千万不要在当时就急切地询问“请问我下次的面试时间是在何时？”，或是“您认为我怎么样？”。 HR是不会直截了当的回答这样的问题的，因为任何一个公司和企业都想让求职者知道被录用并不是一件轻而易举的事情，希望求职者在未来的岗位上能够珍惜这个工作机会。那么求职者也不必如此心急火燎的去揭开未来雇主的神秘面纱。

任职资格跟面试维度——人力资源部经理

职位名称：人力资源部经理任职资格：教育背景: 人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。培训经历: 受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。经验: 5年以上人力资源管理相关工作经验。技能技巧: 对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰盛的实践经验；对人力资源管理事务性的工作有熟练的处理技巧，熟悉人事工作流程；熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针；烂熟使用办公软件及相关的人事管理软件；态度: 对人及组织变化明锐，具有很强的沟通、协调和推进能力；高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐天；善于与各类性格的人交往，待人公平。考察维度及方式：

维度一、自我激励和指导考察方式：提问 1、你原来所在的部门有多少人？部门分工如何？ 2、你是如何解决下属的不满情绪或激励下属工作的？ 3、举出在工作中自我激励或激励他人的事例。情景模拟：文件筐测试法维度二、组织协调能力 1、你认为一个好的团队成员是什么样的？ 2、请说一下别人是怎样看待你的？ 3、当你和老板产生分歧时，你是如何处理的？维度三、应变能力 1、当方案在最后一刻要求改动，你是怎样应对的？ 2、某个问题讨论总是没有结果时，你是怎样做的？ 3、据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。维度四、专业知识和举止专业人士考察维度五、影响力和说服力 1、你是如何说服上司同意某一方案的？ 2、你如何决定接受或不接受我公司的录用决定？ 3、有用影响或说服下属的关键是什么？

五个维度测评人才

人才测评主要方法 1．心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。相对于传统的面试，它的优势在于：针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。文件筐作业

2021年任职资格及面试维度法律事务助理

职位名称：法律事务助理任职资格：教诲背景: 法律专业研究生以上学历。经验: 2年以上有关工作经验，至少1年以上诉讼、仲裁实践经验。技能技巧: 具备良好法律谈判技巧及社会关系；具备很强法律逻辑思维能力，非常强分析、解决、应变及解决法律问题工作能力；通晓所属行业法律事务及法规；良好中英文写作、口语、阅读能力；纯熟使用办公软件、办公自动化设备。态度: 沟通、协调、语言文字表达能力强；能吃苦、敬业，能承受较强工作压力；工作细致、认真、严谨，具备团队精神。

考察维度及方式：维度一、自我勉励和指引考察方式：提问 1、你本来所在部门有多少人？部门分工如何？ 2、你是如何解决下属不满情绪或勉励下属工作？ 3、举出在工作中自我勉励或勉励她人事例。情景模仿：文献筐测试法维度二、组织协调能力 1、你以为一种好团队成员是什么样？ 2、请说一下别人是如何看待你？ 3、当你和老板产生分歧时，你是如何解决？维度三、团队意识 1、管理人员能否不做任何阐明就让员工去干某项工作？为什么？ 2、请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢地方？为什么？ 3、请说出你作为团队者所遇到最困难事情。是如何解决这个困难？你在解决这个困难中起了什么作用？维度四、分析决策能力 1、你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请依照你此前工作经从来谈谈你体会。 2、举一种过去例子阐明，在做出决定期，必要进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定过程。

3、如果咱们让你干这个职位话，你如何决定与否接受这个工作呢？维度五、影响力和说服力 1、你是如何说服上司批准某一方案？ 2、你如何决定接受或不接受我公司录取决定？ 3、有效影响或说服下属核心是什么？纬度六、专业能力由专业人士测评

结构化面试的维度、对应的问题和评判标准

熟悉结构化面试的维度、对应的问题和评判标准根据对招聘岗位的工作分析，我们可得到其任职资格，面试就针对任职资格进行，包括教育背景和职称，专业知识和技能，工作经验和能力，个性特点，求职意愿等，面试评价的维度就包括这几个方面。我们可将这些待考察的内容视为素质。素质的操作定义是指与工作的成败相关的应聘者知识技能、动机和行为。其大体分为三类： ①行为类素质——包括名称，定义，主要行动表现（做什么和怎么做），具体的工作活动（指当我们把素质和主要行动表现应用到某一具体目标工作中时，工作者所表现出的具体活动）。即针对某项胜任力素质，所表现出来的实际行为。 ②技术知识类素质——名称，定义，知识域（用来说明目标工作需要工作者应该知道的东西），实例（和某一具体工作相关的知识域的确切内容）。 ③动机类素质——名称，定义，动机源（对工作、组织及工作地点满意和不满意的一般因素），动机源说明（和某一具体工作相关的动机源的确切内容）。其中，对于工作能力的考察，我们主要采用结构化面试的方法进行，通过了解被试实际的行为表现，来判断其是否擅长某种能力。对于技术知识类素质的考察，就需要相关部门专业人员拟定专业的笔试或面试问题，对被试的教育背景、专业技能等进行确认和考察。也可以使用结构化面试的形式进行。严格的结构化面试由以下几个方面构成：（1）考官的组成要有结构。考官的工作性质、专业特点等要有一定结构，最好是面试官同时包括用人部门相关负责人、人力资源负责人，这样可以分别负责面试的各个方面。

（2）考察的要素要有结构。即面试指标体系有一定的结构，一般包括分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几个方面。每一个测评要素都要求明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的问题都要有出题思路或答题的参考要点，以提供给面试官评分时参考。（3）评价标准要有结构。它表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分有结构。作为对考察科学性的评价及对考官评分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一个考官评分与标准分的离散度。（4）结构化面试要严格遵循一定的程序进行，一般每位被试的面试时间为30分钟。对于动机类素质的的考察，即个性特点，求职动机（即动力源，意愿、期望等），要活用开放式提问的技巧，并适度运用压力式提问。通过提问获得的答案信息，是评价候选人岗位匹配的基础。 1.结构化面试中的核心素质面试官在面试中要有方向地收集行为事件，我们根据工作环境中的通用胜任力素质，拟定了以下几种在面试中可考察的核心素质： 1)团队协作有效寻求并合理利用各类可用的资源以完成任务、提高效率；与他人分享知识、经验及各类资源，通过有效配合、相互支持达成共同的目标；重视、强调团队目标，鼓励团队成员，根据团队分工积极主动完成任务。 ?主动与相关人员建立合作关系；

任职资格及面试维度——法律事务主管

职位名称：法律事务主管任职资格：教育背景: 法律专业硕士以上学历。经验: 4年以上相关工作经验，至少2年以上诉讼、仲裁实践经验。技能技巧: 具备良好的法律谈判技巧及社会关系；具有很强的法律逻辑思维能力，非常强的分析、处理、应变及解决法律问题的工作能力；通晓所属行业法律事务及法规；良好的中英文写作、口语、阅读能力；熟练使用办公软件、办公自动化设备。态度: 沟通、协调、语言文字表达能力强；能吃苦、敬业，能承受较强的工作压力；工作细致、认真、严谨，具有团队精神。

考察维度及方式：维度一、自我激励和指导考察方式：提问 1、你原来所在的部门有多少人？部门分工如何？ 2、你是如何解决下属的不满情绪或激励下属工作的？ 3、举出在工作中自我激励或激励他人的事例。情景模拟：文件筐测试法维度二、组织协调能力 1、你认为一个好的团队成员是什么样的？ 2、请说一下别人是怎样看待你的？ 3、当你和老板产生分歧时，你是如何处理的？维度三、团队意识 1、管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？ 2、请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 3、请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？

维度四、分析决策能力 1、你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。 2、举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定的过程。 3、如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？维度五、影响力和说服力 1、你是如何说服上司同意某一方案的？ 2、你如何决定接受或不接受我公司的录用决定？ 3、有效影响或说服下属的关键是什么？纬度六、专业能力由专业人士测评

面试考察要点

销售员招聘的面试经 “如果要找会爬树的，那就去找一只松鼠”。这句在HR流传甚广的名言，一语中的道出了招聘的真谛，招聘就是要寻找合适的人。但什么是合适的人？怎样才能找到合适的人？类似这样的问题不断困扰着HR、部门经理，甚至是公司的高层。根据权威统计，设计严谨、正规的招聘的成功率为40～50%。即使在面试后，对应聘者进行详细的背景调查，它的成功机率也只有60%～70%。和这个成功率相对应的则是企业中不断上演的招聘、辞退、离职，而招聘部门也俨然成为人力资源部门中最繁忙的部门，应对各部门的招聘需求和求职者一堆堆的简历。招聘大体可以分为两个部分：招募和甄选。招募就是公司发布招聘信息并吸引应聘者的行为。甄选则是采用各种测评工具对应聘者进行筛选的活动，也可以理解为我们通常说的“面试”。用人部门部门经理、高层以及HR需要经常参与、作出录用决定，受众群较广以及核心的作用性使得面试在招聘中的作用越来越突出。为了从一定程度上提高招聘的效率，增加面试的信度，我将我多年的面试经验做一个简单的总结并和大家做一个简单的分享，希望对大家能有所帮助。一、面试的成功要素一个成功的面试需要做好两个工作，一个是招聘维度的建立，另一个是面试方法的选择。为了避免无味、空洞的理论讲授，我就结合销售员的招聘，就招聘维度的建立、面试方法的选择做一个简单的模拟，供大家参考。二、销售员招聘维度的建立所谓招聘维度，就是对招聘岗位应聘人员的要求，通俗的说，就是要做好这个岗位需要应聘者具备的东西。如同有了好的模具，才能做出好的样品。只有在设定了合理的招聘维度后，才能对需要什么样的人真正做到心中有数，为成功的面试打好坚实的基础。招聘维度的建立可以通过分析优秀员工的行为并结合职位的工作内容设定。在我以往设定招聘维度时，通常会分为显性任职条件和隐性任职条件这两个部分。所谓显性任职条件，就是应聘者的年龄、性别、籍贯、学历、工作经历、具备资格证书等等。这些是可以从简历上得到的显性信息，通常用来做简历筛选。隐性任职条件中，我又把它分为专业知识、技能、动机、工作态度、工作意愿、能力、匹配度、素质这6个方面。应聘者具备的这些特质是无法从简历上识别出来的，需要用相应的方法进行识别，因此称为隐性任职条件，而这些隐形任职条件也恰恰是面试考察的重点。针对这6个方面，我们可以以如下的逻辑方式进行理解，应聘者具备一定专业知识、技能，对做好工作有足够的动机，并能以良好的工作态度、意愿去工作，并且具备足够的能力，同时应聘者和公司的匹配度高、个人稳定性高，最后具备基本的素质，这样才能真正胜任工作。根据我对目前公司销售员招聘要求的理解，建立如下的招聘维度。三、销售员招聘维度

面试题库及研究分析(14个维度选拔考察)

面试题库及分析(14个维度选拔考察)

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1.面试氛围营造序号题目面试参考要点1 欢迎你参加我们的这次面试！开场语 2 今天天气很热（冷）……观察应试者与陌生人交往的意识与能力 3 过来顺利吗？到这里来上班工作地点能接受吗？观察应聘者的第一反应 2.基本情况的了解序号题目面试参考要点 1 请你自我介绍一下（重点：工作经历）了解应试者的基本信息，同时观察其表达能力、概括能力，语言是否流畅、有条理、层次分明 2 请谈一下你自己性格方面的优缺点，这些会对你所应聘的工作有影响吗？（有什么影响？）应试者对自己能否有一个比较全面、深刻、理性的认识，自信、自卑和自傲倾向如何，是否善于自我总结 3 在你朋友眼里，你是一个什么样的人？人际交往能力的侧面考察 4 有什么业余爱好？业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、观念、心态等3.求职动机、态度序号题目面试参考要点 1 为什么选择来我们公司工作？对这个行业、对我们公司你有什么了解吗？求职者的了解程度反映了其对该职位的重视程度，求职的

态度，只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点 2 你在选择工作时最看重的是什么？（考虑哪些因素？）了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等。 3 你更喜欢什么样的公司？判断对方在本公司的适应可能和稳定性 4 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性 5 你喜欢什么样的领导和同事？喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人 6 你为什么喜欢这种工作？了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位 7 你认为在一个理想的工作单位里，个人的事业成败是由什么决定的？价值观的一种，不同的职位需要不同的价值观的人，但基本的不能和企业的价值观和企业文化相差太远。 4.职业规划序号题目面试参考要点 1 能谈谈你的职业规划吗？个人职业目标、职业规划 2 接下来的两到三年，你喜欢在职业方面达到一个什么样的目标？公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间 3 如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅

面试的维度

面试的目标和围度【本讲重点】设计面试的围度；根据围度制订面试计划；面试前的准备工作 5.1 面试的目标和围度上一讲谈到公司要设一个大的门槛，让所有符合公司要求的进得来，进来以后，每个职位再设小门槛，也就是说每个职位要求什么技能？是软技能还是硬技能。软性技能更重要。因为就如同我们曾说过的冰山，他的软性技能是冰山下头那一块，所以我们要把这个职位最重要的要求确定出来，需要哪些软性技能，就是我们说的面试的围度。一个职位最好只找5项围度，别找多了，就是5个要看的地方。也就是说这个职位它可能有自己的岗位说明书，说明书上要干的事有20、30件，但是从这里总结出来他这个职位需要具备的5个最基本的技能是什么，把它组成5个围度。在一小时的面试时间里，专门盯住这5项设计好的问题，让他答出那个STAR来，这次面试就成功了，就能看出有用的信息了。 5.2 考察销售代表的目标和围度【案例分析】你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？ (1)会自我指导和自我激励。如果我们把人分成Ａ型和Ｂ型，典型的Ｂ型人表现为：特别平和，与世无争，慢慢吞吞，慢条斯理，就是这种很平和的人，遇到困难时可能想往后退退得了，这是典型的Ｂ型人。那么Ａ型人呢？正相反，特别外向，有股冲劲儿，越是艰险越向前，困难越大干劲也越足。显然Ａ型人更适合干销售。 (2)有良好的沟通技巧。换句话说跟别人会和谐相处，这是做销售最关键的一种技能，就是对人特别敏感。后面我们讲用人时会讲：有的人你会发现他专爱跟数打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道，而我们找销售，是找就爱跟人打交道的人；找人力资源部的人也是找就爱跟人打交道的人，各岗位对围度的要求是不一样的。 (3)有说服力、影响力。要能卖出去东西，首先要善于说服别人，这样才有可能是一个好的销售。 (4)交流技术信息。对部门经理而言，他对销售员还有一些硬性的规定，即这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的围度是销售员要懂得这个产品的基本知识。 (5)专业的行动举止。要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅。对于大公司的销售人员，这一点是必不可少的。有了这5个职位围度以后，作为招聘专员怎么做呢？拿着这个围度，对所有应聘销售代表的人都问这5个围度的事儿，别的不必问了，因为别的都不是经理们认为最重要的。所以工作流程是部门经理确定主要围度，然后设立工作标准，所有同职位的人都采用同样的围度。面试组织工作就能变得很容易，只要把这5个问题设计成不同的题来询问对方，就能得出可靠有效的信息。这叫结构化面试，是在开始面试前必做的一件事情——设立围度。 5.3 考察部门秘书的围度如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这5个围度里哪条应该去掉不要，哪条还应该留着？

招聘面试常见考核维度和话术

招聘面试常见考核维度和话术 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】

一般岗位考核纬度：沟通表达形象气质求职动机强抗压能力强能吃苦耐劳能够与同事保持和谐的关系有主动积极性良好责任心家庭因素（婚育状况家庭经济压力）自我介绍过往工作梳理离职原因职业规划自己平时的业余生活 HR面试参考话术一、提前查阅应聘者的简历；二、HR做自我介绍你好！我是人力资源部的HR我叫xxx，非常高兴您的到来。三、应聘者做自我介绍（与简历内容进行核对）：请你做一下简单的自我介绍。或者你从哪边过来花了多长时间那边是租房子还是买的？四、引导应聘者介绍和回顾以往的“背景”和“工作经历” 1、在前一家单位工作了多长时间为什么要离职 2、 3、在你以往的工作经验中，那一家单位对你的影响最大为什么 4、五、针对岗位关键要素展开提问（一）、工作动机、个人愿望： 1、 2、对于我们目前的岗位您了解多少？ 3、

（二）工作经验、工作态度 1.你最近几份工作变动比较频繁是为什么？ 2.你对下一份工作，职业规化是多长时间 3.你的工作汇报给谁带团队吗 4. 5.你的工作考核纬度是什么？ 6.日常中常用的工具有哪些？比较擅长哪些？（三）团队意识与服从性 1、 2、 3、（四）兴趣、学业、优点、缺点 1、 2、 3、平时有什么爱好（五）薪资问题 1、你前一家单位薪资是多少？ 2、你的期望薪资是多少？ 3、之前岗位社保公积金缴纳比例是什么年终奖几个月 4、你怎么看待薪资，发展空间，学习机会等因素之间的关系五、问应聘者还需要了解公司的什么情况？

各评价维度参考面试试题

各评价维度参考面试试题 ★诚信表现形式： ?言行一致、对自己的承诺负责，值得信赖 ?对他人坦诚、直接，讲真话，保持始终如一 ?对他人与自己分享的信息能保守秘密 ?做事公平，承担应承担的责任或工作 ★正直表现形式： ?坚持按自己的方式行事 ?言行一致，公开、直率地表达自己的想法、观点和感受 ?不会为了个人的利益而误导他人或发表不实言论参考题目 1、请讲讲你因为信守诺言而赢得客户或同事信赖的例子。 2、有些诺言实现起来会比较困难，请回忆一下你遇到的最难实现的诺言。 3、请回忆一次你在工作中与人发生冲突的经历，当时你是如何处理的？ 4、如果朋友告诉你一件很隐私的事情，被你不小心说露了嘴，弄得朋友很尴尬，你会怎么处理？ 5、当你发现同事的行为违反了公司的有关规定时，你会怎么做？能不能说一个发生在你身上的事情。 6、你在什么情况下会撒谎？为什么？ ★细心表现形式： ?对自己的工作质量负责，关注工作中的重要细节 ?为确保准确性而不怕麻烦，对工作进行双重检查 ?在提供资料和信息前先进行核实 ?能对行动的结果进行详细考虑 ?为避免差错，请他人对书面工作进行检查或评论参考题目 1、有些工作是很容易出错的，跟单工作就需要很细心，你是如何尽量避免出错的？ 2、请回忆一个由于你的细心而避免了错误的发生的经历。 3、作为跟单，一般情况下需要在同一时间处理多项工作，你是如何处理的？有没有因为疏忽出现错误的情形，能不能讲讲。 4、你从事过最需要细致耐心的工作是什么，你是如何完成的？ ★人际沟通表现形式： ?能够主动与陌生人建立关系，赢得好感 ?清晰、流畅地表达自己的想法 ?具有倾听的意识与技巧 ?说服、影响或感动他人，赢得支持，从而改变他人的想法、主张或行为参考题目 1、当你到一个新环境工作时，是如何与他人建立关系的？请举例说明。 2、当你和某人谈话气氛变得很紧张时，你会如何处理？请举例说明。 3、请举一个当你向上级反映重要信息时，他误解了你的意思的经历，你当时是如何处理的？ 4、有没有在与其他部门合作时，你成功说服他们改变意见或工作方式的经理？你当时都做了什么？ 1

任职资格及面试维度——市场拓展经理

职位名称：市场拓展经理任职资格：教育背景: ◆公共关系、市场营销、企业管理专业本科以上学历。培训经历: ◆受过市场营销、公共关系、产品知识等方面的培训。经验: ◆3年以上市场拓展、市场销售工作经验。技能技巧: ◆对市场营销工作有较深刻认知； ◆有较强的市场感知能力，敏锐地把握市场动态、市场方向的能力； ◆具备业务规划能力； ◆熟练操作办公软件； ◆优秀的口头及书面表达能力。态度: ◆强烈的进取心与高度的工作热情； ◆良好的团队合作精神；

◆较强的观察力和应变能力。考察维度及方式：维度一、自我激励和指导考察方式：提问 1、你原来所在的部门有多少人？部门分工如何？ 2、你是如何解决下属的不满情绪或激励下属工作的？ 3、举出在工作中自我激励或激励他人的事例。维度二、观察判断能力 1、你是如何初步判断一个求职者的？ 2、你觉得我们这次面试安排的有哪些不足呢？ 3、你原来的领导是什么样的？你喜欢什么样的领导？维度三、沟通协调 1、同事间因你发生争吵时，你会怎样办？ 2、当你的工作和个人安排发生冲突时，你如何调整？ 3、如和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历，你是怎样使对方改变他的不良行为的？维度四、销售能力

1、关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？ 2、关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？ 3、、你最典型的一个工作日是怎样安排的？维度五、团队意识 1、在聚会或社交活动中，你一般都扮演什么角色？ 2、你认为团队如何保持凝聚力？ 3、你如何看待团队的合作与成员之间的个性化差异？维度六、应变能力 1、你撰写一份季度工作计划报告，当你完成后，送交上司审阅时，他很不满意，但你计划中的许多想法是征得他认可的，遇到这种情况你该怎么办？ 2、你习惯与陌生人交谈吗？是否只习惯和关系很亲密的人相处？ 3、你有个朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？

任职资格及面试维度——公关主管

职位名称：公关主管任职资格：教育背景: ?公共关系、新闻或教育专业，本科以上学历。培训经历: ?受过市场营销、公共关系、产品知识等方面的培训。经验: ?3 年以上市场管理、新闻媒体工作经验，有大型外企或知名品牌推广经验者优先。技能技巧: ?对市场营销工作有较深刻认知； ?有较强的市场感知能力，有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力； ?较强的语言和文字表达能力； ?熟练操作办公软件。态度: ?高度的工作热情，良好的团队合作精神； ?较强的观察力和应变能力，优秀的人际交往和协调能力，极强

的社会活动能力。考察维度及方式：维度一、自我激励和指导考察方式：提问 1、你原来所在的部门有多少人？部门分工如何？ 2、你是如何解决下属的不满情绪或激励下属工作的？ 3、举出在工作中自我激励或激励他人的事例。情景模拟：文件筐测试法维度二、组织协调能力 1、你认为一个好的团队成员是什么样的？ 2、请说一下别人是怎样看待你的？ 3、当你和老板产生分歧时，你是如何处理的？维度三、团队意识 1、管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？ 2、请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 3、请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？维度四、影响力和说服力 1、你是如何说服上司同意某一方案的？ 2、你如何决定接受或不接受我公司的录用决定？

3、有效影响或说服下属的关键是什么？纬度五、专业能力由专业人士测评纬度六、销售能力 1、在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？ 2、若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？ 3、请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。纬度七、主动性 1、你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？ 2、在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？ 3、讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。