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人力资源论文大全锦集

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人力资源论文大全锦集

事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员(有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理)、专业技术人员、后勤服务人员。实行企业化管理的事业单位,经营管理人员占有较大比例,他们都具有人力资源基本特征。同时,事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平,促进国家发展,这又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。目前,中国有各类事业单位130多万个,有工作人员2900多万人,国有资产3000亿元。中国70%以上的科研人员,95%以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位,其各项事业经费支出占财政支出的30%。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价,是国家行政机关及国有企事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面,进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。对公共部门人力资源进行科学的考核是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一,也是干部人事制度改革的关键内容之一。随着2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》的实施,为完善公务员制度、加强公务员队伍建设指明了方向,也为公务员的成长和发展提供了法律依据。如何高效开展公共部门人力资源绩效考核管理工作,已然成为落实科学发展观、政绩观的重要举措。

二、当前事业单位人力资源管理存在问题

1、观念陈旧

没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,对于单位来讲是一个核心的资源,对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中,对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作,劳资、d 办、工会、共青团等多体系管理,人力作为一种资源的管理是支离破碎的,没有

一个完整的体制,没有专职人员从事管理,每个人都是一身多职,很多工作是管也管不好,这就是一种组织文化的弊端,隔离地看待一个整体,如同盲人摸象,严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

2、缺乏有效的激励机制

目前,虽然事业单位有了较大的分配自主权,但由于传统观念的束缚,缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法,造成激励机制不健全、执行缺乏活力,也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算,不能做到职能匹配;其次是薪酬分配上的大锅饭问题表现突出。目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩,多劳多得,少劳少得,不劳不得。但在实际运作过程中,大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即活津贴,死分配,起不到津贴的调节和激励作用。最后是事业单位一般没有长远战略目标,缺乏有效的激励机制,使职工没有创造性的动力,不能激发其工作热情。

3、绩效考评无标准,形式化

考核内容缺少量化指标,考核过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式,重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位,只重视业务工作,对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量,往往年终时由人事部门发放年度考核,各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析,未对各类岗位名称进行规范,此外,绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩,绩效考评往往流于形式。

4、缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同,我国

大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身,在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少,很大程度上沿袭传统人事管理方式,缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远,主要表现为知识水平低下,知识面窄,日常管理不是以人为中心,而是以事为中心,把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上,而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高,人力资源开发管理就只能是纸上谈兵,也就不可能适应现代管理的需要。

三、事业单位绩效考核的改革思路

作为支撑事业单位人力资源管理的有力工具,事业单位人力资源绩效评估具有重要作用。然而现行的事业绩效考核体系由于涉及多方主体参与、历时长、影响大,因而难免在具体运作中受到某些方面影响,造成考核难题,甚至出现考核失真、失效的问题。因此,事业单位人力资源绩效考核制度的建立和完善就显得尤为重要。

1、探寻新的评估维度,建立具体化的考核指标体系

我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对人的考评指标体系,很多指标与当前工作任务的关系不够密切。我国在设计绩效评估指标时,考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度,还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标,并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化,不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法,一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向,二级指标的权重,与公务员职位的高低与性质有关,要以职位分析为依据。

2、实行分类评估,建立科学的评估方法体系

我国政府层级多,公务员类别主要分为政务类公务员和业务类公务员,不同层级、不同类别的公务员,其工作内容、工作重点、工作职责都有差异,所以不能用统一的评估指标来尺度所有的人,要实行分类评估,不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核,坚持以定量为主、定性为辅的考核方法,以减少评估中的主观性;坚持以领导为主、群众参与的评估方法,扩大信息来源,根据具体情况引入多方评估主体。这样,既可以提高评估的效率,又可以避免领导一个人说了算或极端民主化的现象;对评估等次的判定,可以利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法。

3、加强交流与沟通,健全评估反馈体系

发达国家在绩效评估中普遍重视沟通与反馈,我国在这方面却做得差强人意。绩效评估也是一种信息的交流与沟通,评估主体只有通过与相关人员沟通和交流,才能更全面地了解被评估者及其工作情况,才能作出客观的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里,才能改进工作,提高绩效。因此,加强评估过程中的沟通协调、建立评估反馈机制非常有必要。可以建立面谈机制,要求评估人在评估过程中与被评估人沟通、协商,及时将结果反馈给被评估人,指出其需要改进的地方,并指导他们如何改进。另外,应该建立评估补救程序,允许那些认为评估结果不真实、不公平的员工向上级主管部门申诉,主管部门应受理工作人员的申诉并进行调查处理,在一定期限内给予申诉者答复。

4、拓宽评估结果的运用

评估不是一项独立的管理行为,它与人力资源管理的其它环节相关联,评估结果应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。

四、配套措施

1、建立战略薪酬体系

战略薪酬理论把薪酬上升到组织的战略层面,来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略,并获得竞争优势。福利也是薪酬项目中相当重要的一部分,通常被称作间接薪酬。薪酬设计首先要考虑的公平因素,包括外部公平、内部公平和员工间公平。亚当斯的公平理论指出,员工倾向于通过比较自己的产出与投入与他人的产出-投入比率进行比较,来做出公平性判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分――他们的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效,产出是他们觉察到的从工作雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全、社会报酬和心理报酬。由于公平是一种主观感受,要得到真正的统一是有难度的,所以管理者应当认真研究这个问题。从事业单位发展和长时间吸引、留住优秀人才的角度出发,建议采用较好水平的薪酬策略。

2、建立会计职业道德评价体系

会计职业道德检查的目的在于强化会计职业道德规范得以遵循,也为进行会计职业道德奖惩提供依据。当然,奖惩机制并不是完美无缺的,其局限性主要在于它调动人们的利益之心,以利益相引诱,很难触动道德良知。它得以发挥作用的前提是要有严格的社会监督机制,遵循会计职业道德规范的行为或造假舞弊等不良行为能够被发现,并及时施以奖惩。而当社会对会计行为主体的监督鞭长莫及,奖惩不能奏效时,它的作用就无从发挥。就道德规范自身特点而言。它主要是依靠传统习俗、社会舆论的内心信念来维系的。这种非刚性的特征也就决定了它的落实、实施还必须同时借助政府部门的行政监管、职业团体自律性监管和企事业单位内部纪律等外在的硬性他律机制。只有这样才能有效地发挥道德规范潜在的裁判和激励效力。

3、建立绩效管理体系

管理学大师肯布兰查德讲过,绩效管理制度应该有三个部分,并且同时持续地在全年度中进行:绩效计划;每天的指导(协助员工成功);绩效评估。那种一年一次的绩效管理者被布兰查德批评为管理的海鸥学校,他们偶尔出场,制造一堆噪音,然后在飞走前把垃圾倒在员工身上。事业单位绩效管理不能局限于单一的数字绩效,品质(包括品质将如何被衡量、被谁衡量)、数量、时间和改变的量都应该是重要的指标。根据博尔曼的两因素论,现代绩效考核包括任务绩效和周边绩效,在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时,对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行典型行为描述评价。如:特性评估、行为定位式评估尺度、目标管理法、关键事件法、360度评估法等均可在事业单位进行使用;随着对团队工作的重视,全面质量管理(TQM)、工作表现标的和所得共享也可以成为事业单位绩效评估的常用方法。

从交易费用理论看人力资源市场的区位分布

一、交易费用理论概述

交易费用理论是新制度经济学的理论基础。最早由科斯在《企业的性质》一文中提到交易费用思想,它认为市场并非如新古典经济学所说的能够无成本运作,相反人们在经济活动中进行的谈判、签约、监督、解决纠纷等度量、界定和保障产权时都需要花费成本。

阿罗认为交易费用是经济制度运行的成本;诺思把交易费用看作是为实现来自社会分工、专业化的收益而投入到执行交易功能的资源损耗:交易成本是规定和实施构成交易基础的契约的成本;张五常则将交易费用界定为:所有那些在鲁宾逊克鲁索经济中不可能存在的成本,在这种经济中,既没有产权,也没有交易,亦没有任何种类的经济组织,因此,所有的组织成本都是交易成本。也正如恩格斯所说:没有交换,生产也能进行;没有生产,交换――正因为它一开始就是产品的交换――便不能发生,因此,只要有交易行为存在就必然产生交易费用。由

此我们可以将交易费用界定为:经济主体为了确保交易全过程按契约规定顺利进行而发生的所有费用。包括交易的搜寻成本、缔约成本、履约成本等。

二、四川省人力资源市场现状

1989年四川省印发了《关于培育、发展我省人才市场的意见》,推动四川省人才市场建设全面起步和发展。2001年四川省人事厅又印发了《关于进一步加快我省人才市场体系建设的意见》,在三年的时间里,各地基础性人才中介组织稳步发展,专业性人才中介组织不断增加,网上人才中介初见成效,四川省多层次、多渠道的人才中介组织体系架构已经初步形成,为人才通过市场机制实现有效配置提供了坚实的保证。截止到2003年底,全省共有人才中介225家,其中省属人才中介5家、市(州)属人才中介20家、县属人才中介160家、行业主管部门所属人才中介12家、民办人才中介28家。

从地域分布看(见图1),四川省人才中介市场主要分布在经济发达的省会城市和大中城市,经济落后地区的较少;尤其是国定贫困县或省定贫困县。从性质来看,政府主导的多,民营的较少。尤其是一些民族地区和经济欠发达地区,人才中介有名无实,硬件、软件都不配套,无法正常发挥作用。从而导致全省人才中介发展不平衡,真正统一的人才中介组织体系还未形成,存在着人才就业和流动的区域性壁垒。

人才中介组织间有序竞争格局没有形成。从四川省现有人才中介组织结构看,政府部门所属性质的人才中介一统天下,占87.6%,垄断了人才资源配置。民营中介与政府人才中介、不同政府部门所属人才中介、政府人才中介与d委组织部门人才中介之间的竞争过多的依靠行政手段、部门优势,缺乏市场化的公平竞争环境,难以实现人力资源市场的帕累托最优。

各地对人力资源市场的叫法不尽相同,有的叫做人才市场,有的叫做劳动力市场,有的叫人才中介所等,但从省政府对全省人才的十一五规划课题中可以看出,

各种人才市场有统称为人力资源市场的趋势,所以本文将这三种类型的市场统一看作人力资源市场。

三、从交易费用理论看四川省人力资源市场存在的问题

四川省人力资源市场运行过程中涉及到的交易费用主要有:交通费用、时间费用、信息获取费用。交通费用是指求职者通过各种交通工具到人力资源市场所花发生的交通费用。时间费用是指求职者到人力资源市场的路途上所花费的时间以及在信息获得上花费的时间所造成的机会成本。信息获取费不仅包含求职者获取招聘单位、招聘时间、招聘工种等的费用,还包含招聘单位获取求职者信息的费用。

1、交通成本和时间成本较高。四川省人力资源市场分布具有明显的地域差距,省会城市、中心城市、经济发达城市的人才市场较多,功能较完备,对当地求职者来说,所花费的成本相应较小。但是对于广大经济不发达地区和民族地区来说,由于当地人力资源市场的短缺,人们花费在寻找工作上的交通成本和时间成本相对较高。这样,带着行李和工具进城的农民工,都希望能在短期内找到合适的工作以节省开支,而不是扛着大包小包辗转于各种交通工具之上。这种花费在找寻劳务市场上的时间、车费、精力对刚进城的求职者来说,求职成本都是较高的,它更容易促使农民工在车站或火车站就近住下或就近求职,增加了他们上当受骗的可能性。与此同时,招聘单位特别是那些对农民工需求量较大的私企业主更不愿意在找人上花费太多的时间,这样又增加了那些没有亲戚朋友作介绍的求职者寻找工作的难度。

2、信息获取费用较高。分布在广大地方城市的人力资源市场往往有名无实,硬件和软件都不配套,无法正常发挥作用,而且在地区之间还存在着人力资源就业和流动的区域性壁垒。即使是大中城市的人力资源市场,相互之间的信息也是保密的,这种缺乏统一的人才中介组织体系,人为地增加了招聘信息的获取难度。

虽然部分人力资源市场建立起了较为完善的信息网络体系,但是对求职主力军的农民工来说,电脑都不会用,更谈不上通过网络搜寻求职信息了。市场里发布的各类求职信息以及其它与求职者相关的信息,也只有那些来到市场里的人才有机会看到,那么对广大刚进城的农民工和那些不愿长途跋涉的民工来说,根本不可能获取在市场里公布的信息。对于那些急需用人的中小型单位来说,它不可能清楚地了解到什么地方什么时候有适合自己需要的人才供应,也不可能有远见地进行提前的人才储备工作,只是需要时才到市场上去寻找,而到市场去寻找也只能靠运气,因为他不知道市场上是否有自己需要的人才和满意的人才。这种信息不对称所导致的较高交易成本有可能造成一方面是企业雇用不到合适的人才,另一方面是求职者在较长期内找不到适合自己的工作。

四、降低人力资源市场交易费用的思路

由于政府主导建立的人力资源市场较多,民营的和自发形成的人力资源市场较少,从位置布局来看,很明显,人为的制度设计并没降低供需双方的交易费用,反而使其有所增加。因此,需要从以下几方面来降低人为的制度安排所造成的交易费用。

1、完善网络信息系统。发展较早并有良好业绩的人才市场基本具有完备的网络信息系统,定期将市场内将要举办的招聘活动、培训活动等与职业有关系的信息发布到网上,便于招聘单位和求职者从中寻找对自己有用的信息。但是对大多数人力资源市场来说,往往以缺乏财政支持为借口,疏于市场的网络建设,尤其是那些处于较偏僻地理位置人力资源市场更是如此。因此,有必要完善各地区人力资源市场的网络信息系统并多渠道地及时发布招聘会举行时间和相关职业信息,以降低劳动力供需双方在获取对方信息上的交易费用,从而更好地服务于广大用人单位和求职的农民工。

2、提高市场的公共服务职能。鉴于政府主导性人力资源市场占大多数的情况,那么更需要强化政府在人力资源市场上的公共服务职能,尤其是在面向社会的各

种管理与服务指标体系建设、人才供求和价格信息的汇集与传播等方面提高服务质量。从表1的统计数据可以看出,求职者更需要政府在人力资源的供需上提供信息,希望人力资源市场提供更多的职业培训,以此降低人力资源在寻找工作时所花费的时间成本、交通成本和信息获取成本。

3、平衡布局四川省人力资源市场。四川省是人口大省,需要转移的各类劳动力的量较大,且这些劳动力的分布又呈现不均衡的态势,而各地的人力资源市场分布也严重不平衡,因此,应当对四川省的人力资源市场进行总体规划,使其分布更加合理,还与当地的社会经济状况相适应。特别是那些边远贫困地区以及三州地区的人力资源市场建设上,政府更应该发挥其主导作用,为地方人才尤其是各地区的农民工提供较为完备的市场供需信息,以减少寻找工作的盲目性,降低他们各种金钱的开支和精力上的付出。

4、建立统一的人力资源库。加快对现有人力资源市场的整合,建立起全省统一的高级人才资源库或劳动力资源库,或是根据相邻地区的经济发展水平状况建立起区域性的人力资源市场,如:攀西人力资源市场。实现了各地市场的信息资源共享,能及时提供市场对某一类人力资源的供需信息,降低了求职者的各类成本。如,省内某地在某一时间举行的招聘会,其它地方也能尽快获知,并通告当地的求职者等。

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展,在实践中必然是外部途径与内部途径的统一,即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握;另一方面,又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力,只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司:核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合,它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时,核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。(洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等) 国内的李悠诚等人的观点:核心能力就是无形资产,核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征: 第一、价值性。(价值=收益/成本) 第二、独特性。(决定了企业之间的异质性和效率的差异性,是解释一个企业竞争优势的重要原因) 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本,是指一个公司两种无产自产的经济价值,组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的,能够为组织创造价值的资本形式,它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本,是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。(从内涵与外在特征把握其特征) 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素(企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者) b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。(企业的生存与发展主要取决于两方面的因素,一是企业生存与发展的理念基础,即企业的使命、追求和核心价值观;二是企业生存与发展的客观基础,即企业的市场与客户) c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性,主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

【完整版毕业论文】公司人力资源管理存在的问题及对策研究

成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名: 学历层次:本科 专业:人力资源管理 班级:2011级 指导老师: 完成日期:2012年月日

广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞,我国已经进入知识经济时代,面对着市场上越来越激烈的竞争,企业只有把人才作为自己的核心竞争力,才能够在市场上保持不败之地。当前,人才市场竞争越来越激烈,企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工,但是企业却留不住他们,并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工,那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的,就是寻找到了,那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等,也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础,通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面,来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理,将促进员工积极参与企业经营,并把它与个人目标结合起来,达到企业与员工“双赢”状态,使得企业蓬勃发展。 基本要求: 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况,虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写,根据收集的资料加上所学习的专业知识,结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段:2012年9月底至10月中。选题工作,通过导师指导,查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题,选定论文方向,查阅、收集资料及参考文献,并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点,并拟定论文提纲; 第二阶段: 2012年10月中至11月初,撰写论文,完成初稿;

人力资源管理学毕业论文范文

人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展,在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈,要想提高企业的核心竞争力,一定要保证人 才的合理利用,而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理,进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正, 不断提高员工的综合素养,培养高素质人才,这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障,不断地完善和实行激励机制,能够有效完善企业人 力资源的管理体系,加大企业对人才的各方面的吸引力,激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式,为企业留住高素质人才,从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性,提高工作的热情,从而提升企业业绩;同时,合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质,激发起员工的工作信心,能够全身 心地投入到工作之中去,这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志,也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围,员工之间相互鼓励,建立很强的信任关系,有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力,提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励,缺乏精神激励

企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励,但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励,而严重缺乏精神激励,不利于培养企业员工综合的人生价值观,导致员工的工作理念是你付钱我工作,缺乏感情意识地去工作,企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”,缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明,生产率和物质激励没有明显的关系,虽然物质激励是当前很广泛的激励方式,但是如果把物质激励和精神激励相互结合,那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励,而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面:安全、社交、尊重、自我实现等需求,所以每一个员工的需求都是不一样的,企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制,这样的激励机制是没有很大的效果的,反之,企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行,比如有的员工注重薪酬奖励,而另一些员工注重权力的奖励,所以要充分分析到员工的真正需求,采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设,包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标,员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会,员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力,首先要提高内部员工的核心竞争力,激发员工的工作斗志,只有良好的团队才能创造出优秀的业绩,还要对员工进行定期的培训,这样能够培养出高素养企业人才,让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励

人力资源毕业论文

枯藤老树昏鸦,小桥流水人家,古道西风瘦马。夕阳西下,断肠人在天涯。 本科毕业论文(设计) 题目:论企业管理中的激励问题 姓名:金辉学号: 院(系):专业:人力资源与管理 指导教师:职称: 评阅人:职称: 年月

本科生毕业论文(设计)原创性声明 本人以信誉声明:所呈交的毕业论文(设计)是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果,论文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出,论文中的结论和结果为本人独立完成,不包含他人成果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 毕业论文作者(签字): 签字日期:年月

摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。 关键词:企业管理激励

Abstract Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. Key words: enterprise management incentive

人力资源管理论文优秀范文

三一文库(https://www.sodocs.net/doc/094451576.html,)/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文,今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文:试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要:众所周知,基层事业单位工作烦琐棘手,要做好农村基层工作,基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看,女职工所占比例要比男职工相对多些,要实现基层事业单位服务型功能转型升级,优化基层人才队伍,提高基层人员工作效率,基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么,如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性,给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台,成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起,分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题,并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措,希望在基层工作中,能提高女职工的整体素质和工作效率,从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置,对提高全员工作效率

有所帮助。 ▲关键词:基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中,女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性,再加上女性自身固有的特点,所以纵观女职工的总体表现,不如男职工出色,尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实,事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来,结合目前事业单位的岗位,提高女职工的职业能力与综合素质教育,以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先,“爱唠叨”是女人最大的特点,这也是“三个女人一台戏”的最突出表现,所以女职工情绪容易波动,稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次,女职工除工作之外的负面压力大,如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次,女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强,遇事容易产生沮丧情绪,如果在工作中遇到困难,很难保持冷静与清醒的思维,从而影响其工作职能的发挥。最后,女职工的总体劳动强度大,在我国,一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担,这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中,尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口,琐事、烦事都要多于其他部门,这样给女

人力资源管理概论期末复习说明

《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1.单项选择题:每小题1分,共10题,10分 2.多项选择题:每小题2分,共10题,20分 3.判断并说明理由:每小题4分,共6题,24分 4.归纳/简述题:每小题10分,共2题,20分 5.情景模拟题:共10分。其中选择题每题2分,共6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题;问答4分。 6.案例分析:16分 二、答题要求 1.卷面整洁,书写工整。 2.多项选择题:错选、多选、漏选都不得分。 3.判断并说明理由:要求先判断对错,并说明理由,对的和错的都要说明理由。 4.分析/简述题:根据教材内容归纳和整理要点,然后根据要点内容简要展开说明 5.情景模拟题:其中选择题每题2分,共6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题,将答案写入括号内。问答题4分,为开放式问题,同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6.案例分析题:根据案例问题回答,并结合案例进行分析。 三、复习要点 (一)判断并说明理由(每小题4分,共24分)(先判断对错,在括号内正确打√,错误打X,并说明理由) 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 (X)理由:在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富,具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分,也是企业战略实现的有力保障,对企业战略的制定具有重要的指导作用。 (X)理由:企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心所得报酬的相对量。 (√)理由:不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格,是根据工作分析所提供的信息,拟定任职者的资格,列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 (√)理由:工作规范的定义 5、所谓关键事件,就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 (X)理由:关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 (X )理由:工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分,实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 (√)理由:人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求,而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡,这种现 象在组织快速发展时期尤为突出。 (X)理由:结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎,须重新再招聘时所花费的费用。 (X )理由:这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺,也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 (X)理由:体现了招聘工作应遵循的标准性原则

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后,美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念:舒尔茨,体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本,是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性:随着知识,经验的增长而增值④社会性:社会政治文化不同,人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量(人力资源在经济增长中的作用;人力资源对企业生存和发展的作用;人力资源是制约企业管理效率的关键因素;人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。)③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义:指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能:①人力资源规划:对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测,根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型:职位分析(对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定,给出确定的任职资格)。胜任素质模型(完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合)③员工招聘:招募、甄选、录用④绩效管理:对员工工作作出评价,发现问题提出建议。⑤薪酬管理:确定薪酬的结构和水平,实施职位评价,确定福利待遇⑥培训与开发:建立培训体系,实施,反馈⑦职业生涯规划和管理:对自身情况客观分析,确立自己的职业目标,获取职业信息,选择能实现该目标的职业,并制定行动计划和方案⑧员工关系:各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 (一)X理论:对人性的传统假设: ①大多数人生性懒惰,逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心,不愿负责任,宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智,不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬,畏惧强者,安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱,满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己,原理承担责任 (二)Y理论: ①并不是天性不喜欢工作,工作可能是满足也可能是处罚,执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下,不仅会接受职责,还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性,每个人的思维都有独特的合理性 (三)X理论-Y理论:

人力资源管理毕业论文:人力资源管理中的沟通问题

高等教育自学考试毕业论文 学生姓名:考籍号: 专业年级:人力资源管理2013级 题目:人力资源管理中的沟通问题指导教师:讲师 评阅教师:讲师 2014 年 3 月

目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作,提高效率 (6) 4.2人格尊重,有效激励 (6) 4.3有效沟通,解决冲突 (6) 4.3有效沟通,解决冲突 (6) 4.4协调关系,便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法,减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)

摘要 沟通,是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分,在人力资源管理中,有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一,管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程,有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用,从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词:管理沟通;人力资源;沟通 Keywords: management communication; human resources; communication

人力资源管理专业毕业论文选题方向

力资源管理专业毕业论文选题方向 第一部分 1招聘:各种招聘渠道比较,效度、经济性分析 2培训:内部培训体系设计,社会培训调研,有效性评价 3工作分析与设计:工作分析方法的比较与应用,工作设计、定编定岗方法 4. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 5. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 6劳动关系:各类企业的员工满意度调查与比较分析 7招聘广告内容的选择 8跨国公司与本土企业人力资源管理模式比较 9企业人力资源管理定位于功能转型 10行政后勤实施人力资源外包的困境与优化策略 11中国货代公司人力资源目前状况探究 12在企业绩效中战略人力资源管理的影响 13大数据下人力资源管理运用与创新 14浅析思想政治工作在人力资源管理中的应用 15企业人力资源管理创新的问题及方案研究 16. 传统人事管理与现代人力资源管理比较 17. 创新管理与人力资源开发 18. 当代领导者素质研究 19. 当前企业劳动保险应解决的几个问题 20. 当前人事制度改革的问题研究 第二部分 1. 独立董事制度对公司治理结构的影响 2. 对我国劳动合同制度的若干思考 3. 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 4. 对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 5. 岗位责任制与人员聘任制研究 6. 高科技企业人力资源管理 7. 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 8. 工业化进程中劳动力的合理流动 9科学管理思想对现代人力资源管理的启发意义 10人力资源管理中心理学的运用 11浅析人力资源管理信息化对劳动关系管理的影响 14浅谈企业人力资源管理存在的问题与对策 15中小企业绩效管理不足与完善建议 16大数据技术下企业人力资源管理问题与对策 17企业e-HR人才供求失衡原因与对策 18现代企业管理中人本理念的运用分析

人力资源管理论文

自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目科技型中小企业人力资源 管理的问题及对策 作者姓名 ******** 专 业 名 称 人力资源管理 准 考 证 号 ************* 指 导 教 师 ********* 2016年8月4日

内容提要 当今人力资源市场供大于求的大趋势下,越来越多的企业依旧受”用人难”所困扰,人才对于提升科技型企业创新能力有着不可或缺的作用,然而,在企业发展过程中,紧缺的并非仅仅只是人才,合理利用人才的体系更是企业建设的当务之急,对人力资源进行科学的管理,对于科技型中小企业的发展,具有积极很重要的推动性作用。科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚跟,就必须解决“人力资源管理”这一核心问题。本文阐述了当下热门的科技型企业在经营发展中所面临的问题,分析了科技型企业中人力资源管理的现状及利弊,最后提出科技型企业发展中合理运用人力资源管理的对策。 关键词:科技型企业人力资源管理问题对策

目录 内容提要 (i) 引言.......................................................................................................................................... i i 一、科技型中小企业发展现状 (1) (一)科技型中小企业的特点 (1) (二)科技型中小企业的人力资源发展现状 (2) 二、科技企业人力资源管理存在的问题 (3) (一)企业文化 (3) (二)管理机制 (3) (三)福利待遇 (4) (四)自我成就 (4) 三、科技型企业合理有效的人力资源管理对策 (4) (一)企业制度改革、创新 (5) (二)组织结构和管理结构的创新 (6) (三)人力资源模式创新 (7) (四)建立战略型人力资源管理 (9) 结束语 (12) 参考文献 (12)

人力资源管理概论 期末要点

人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质(包括先天的体质、后天的体质)、智能素质(包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识)、非智力素质(心理素质、积极性)。 4、人力资本的投资主要有三种形式:教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质(给出描述会判断) 1)能动性:人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2)时效性:生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3)增值性 4)社会性:人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5)可变性 6)可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理,它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学,系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别(P42表2-2) 人事管理人力资源管理 1)管理视角:视员工为负担、成本视员工为第一资源 2)管理目的:组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3)管理活动:重视用、轻开发重视培训开发 4)管理内容:简单的事务管理非常丰富 5)管理地位:执行层战略层 6)部门性质:单纯的成本中心生产效益部门 7)管理模式:以事为中心以人为中心 8)管理方式:命令式、控制式强调民主参与 9)管理性质:战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系(见P51图2-8) 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色:战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境(整体把握) 1、人力资源外部的环境包括哪些?对人力资源管理影响体现在哪些方面? 1)政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动,但是能够影响到整个企业系统,进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力,可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判,可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策,从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2)经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下,人力资源管理的很多决策都是由政府做出的,企业更多的是执行政府政策,企业多数执行政府的政策。市场经济下,政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策,不再对人力资源进行统一的配置,而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策,职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景,从而影响了企业人力资源的需求,人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分,共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区,例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”,认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成,以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度,也就是说,测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据,它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中,高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中,若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”,这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想,主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆,对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

人力资源管理概论结课论文

人力资源管理概论结课论文 题目:试论企业员工招聘的问题和策略 专业:信息管理与信息系统 班级:信管2011 学号:1165138144 学生姓名:冯丽丹 指导教师:刘那日苏

摘要 在当今竞争环境条件下,企业员工的招聘找工作和管理工作变得越来越重要,企业人力资源部门能否争取到自身最需要的人才从而高效的完成相应的工作,已经关系到企业是否能够顺利和有效的运营。科学合理的员工招聘不仅能够使企业人力资源得到最大最优的利用,也能帮助企业吸收更多的人才。本文将介绍企业在员工招聘方面遇到的问题及对策。 关键字:员工招聘现存问题解决对策

摘要 (2) 1引言 (4) 2企业员工招聘的含义与意义 (5) 2.1员工招聘的概述 (5) 2.2员工招聘的意义 (6) 3企业员工招聘存在的主要问题 (7) 3.1招聘简章及安排时间上的问题 (7) 3.2面试过程中的问题 (7) 4针对企业员工招聘的建议 (9) 4.2针对招聘简章和安排时间问题的策略 (9) 4.2针对面试问题的策略 (9) 5参考文献 (10)

随着市场经济的发展和企业结构的不断改变,人才对于企业的重要性越来越大。企业人力资源部门能否在现在这个就业压力如此之大的情况下,在毕业生数量越来越多的现状下为企业招聘回来真正适合企业且具有实力的员工,直接关系到企业将来的发展和运营。另外,一个企业人力资源部门能够高效的招聘最适合的员工,将会在招聘市场山具有较好口碑,能够在以后的招聘过程中吸引更多的适合企业的人才来应聘,使以后的招聘工作能够更加顺利的招到更合适的人。 由于企业人力资源部门对于员工招聘都有不同的方法和策略,这些策略在一定程度上会有缺陷,所以导致现在社会上出现的“找不到工作,找不到人才”共存的现象。所以,对于企业人力资源部门来说,员工招聘方面还有很大的挑战,相关人员应该根据企业自身的特点来制定相应的招聘计划和安排。只有这样,才能以最小的成本达到最大的效益。

人力资源管理毕业论文设计

毕业论文声明 本人郑重声明: 1.此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外,本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2.本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定,同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版,允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3.若在大学学院毕业论文审查小组复审中,发现本文有抄袭,一切后果均由本人承担,与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文,是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等,均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外,不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体,均已在论文中已明确的方式标明。 学位论文作者(签名):

年月

关于毕业论文使用授权的声明 本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料(包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等),知识产权归属华北电力大学。本人完全了解大学有关保存,使用毕业论文的规定。同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版,允许论文被查阅或借阅。本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。如果发表相关成果,一定征得指导教师同意,且第一署名单位为大学。本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时,第一署名单位仍然为大学。本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定,同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本;学校有权保存学位论文的印刷本和电子版,并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文;学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务;学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据 库和收录到《中国学位论文全文数据库》进行信息服务。在不以赢利为目的的前提下,学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 论文作者签名:日期: 指导教师签名:日期:

人力资源管理研究论文人力资源研究论文

人力资源管理研究论文人力资源研究论文 人力资源角度的外部环境分析 摘要:组织作为环境中的一个主体,需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换,只有了解外部环境,与外界环境中的其他主体有共生的机制,才能实现生存和发展。人力资源是知识经济下的第一资源,其在企业中的地位越来越重要,进行外部环境分析时,有必要从人力资源的角度去审视。从人力资源的角度,分一般环境、具体环境及信息获取渠道三个部分,对外部环境分析进行了论述。 关键词:人力资源;外部环境;职责 组织作为环境中的一个主体,需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换,只有了解外部环境,与外界环境中的其他主体有共生的机制,才能实现生存和发展,下面本文将从人力资源的角度,分一般环境分析、具体环境分析及信息获取渠道三个部分对外部环境分析进行论述。 一、一般环境分析 所谓一般环境,即指对环境中任何主体都会产生影响,而不是针对特定组织的环境要素,这其中与人力资源相关的要素共有以下几类:劳动力市场的供求关系、薪酬水平、劳动法规、社会心理及舆论、经济全球化的影响等。 1.劳动力市场的供求关系。劳动力市场的供求关系对组织而言是最基本的外部环境,作为组织的必要构成部分,缺少劳动力将直接影响到组织的正常运转。而评价劳动力市场不仅要关注劳动力供给的数

量,还要关注其质量、结构及未来一段时间内的发展趋势,不仅要关注供给,还要从需求方面进行分析。在劳动力的供给方面,本文认为,目前可以从以下几个方面进行思考:一是目前行业内的从业人数,随着分工专业化的加深,越是职业化程度高的劳动者,对职业的忠诚越高于对企业的忠诚,因此这部分人就成为了优质的潜在劳动力供应者,这就要求人力资源部门能够了解行业内职业人员的总体状况及变动的可能性,以便为组织吸收优质劳动者,同时防止组织内优质劳动者的流失;二是新进入劳动力市场的人员,这其中大学毕业生是一个重要的组成部分,每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据,这里值得注意的是,面对大学毕业生群体的招聘,要根据他们的特点,把握好时间节奏和招聘的方式,如果招聘行动时间过晚或采取了毕业生不易接受的方式,将因此丧失一批人才;三是要关注劳动力供给的质量和结构差异,不论是目前的行业从业人员还是新进入市场的人员都存在这样的差异,比如同是项目管理人员,是否全程参与过一个项目就成为一个关键的质量指标,而同是学习软件工程专业,是擅长JA V A语言还是C#语言就造成了结构上的差别,因此人力资源部门在进行相关外部环境分析时要有所侧重;四是要关注未来一段时间的发展趋势,加入时间轴,动态的考虑相关要素对企业而言有重要的作用,比如未来三至五年由于扩招带来的大学毕业生增加趋势,及轨道交通系统建设带来的就业范围扩大趋势等,都是做劳动力供给需要考虑的事项。

高级人力资源管理师论文范文

提高企业培训针对性、实用性的几点举措 姓名: 单位:

摘要:培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。从战略高度赋予培训部全新职责,让培训部成为企业战略决策咨询部门,董事会直接负责企业培训工作,培训部参加企业战略决策委员会工作,列席公司各种会议。从不同层次、不同方面、不同时期把培训需求分析的内容做到实处。建立培训需求申报制度。从公共平台和专业平台,以及领导力平台三个方面构建企业培训课程体系。建立企业内部培训是队伍,从职能部门选拔绩效优秀者担任企业内部培训师。 对于企业而言,培训的极致就是建立学习型组织,培训的目的和归宿就是提高企业竞争力,为企业生产经营管理服务。目前在企业培训开发方面相当程度上存在一种“过度”培训或培训“低效”现象,没有按照企业生产经营管理工作的要求和需要进行相应的职业技能培养,往往造成培训目标、课程、教学形式和上课时间上与企业目标不相适应,面临严重的工学矛盾和学非所用的窘迫。 不分主题、不分对象、不注重效果,培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。应该树立“以职业活动为导向,以职业能力为核心”的指导思想,企业培训应紧扣企业生产经营管理的脉搏,针对岗位要求开发实施培训项目和课程,切实服务企业生产经营管理大局。 现就河南一部分企业培训工作的实际情况,结合我公司培训的具体工作,就提高企业培训针对性和实用性问题谈一下我个人看法。 一、从战略高度赋予培训部全新的职责 (一)通常意义上培训部的职责 编制、修订、完善员工培训手册,完善培训体系;起草、修改公司培训方面的规章制度,报公司领导批准后实施;统一协调、管理公司的日常培训工作,制定公司整个机构的培训计划和培训大纲;负责内部培训师的选聘,为内部培训师提供咨询和指导;与外部培训机构

12《人力资源管理概论》期末考试试题

2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题 1. ( 单选题 ) 绩效评估的效度是指( )的准确程序。(本题1.0分) A、评估测量 B、评估形式 C、评估指标 学生答案:A 标准答案:A 解析: 得分:1 2. ( 单选题 ) 人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案:B 标准答案:B 解析: 得分:1 3. ( 单选题 ) 对职务描述书编写的要求没有以下哪个()。(本题1.0分) A、清晰 B、具体 C、简明扼要 D、详细 学生答案:D 标准答案:D 解析: 得分:1 4. ( 单选题 ) 知识型员工是指具有一定知识的员工。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案:B 标准答案:B 解析: 得分:1 5. ( 单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是(本题1.0分) A、双重性 B、能动性 C、持续性 D、自然性 学生答案:D 标准答案:D 解析: 得分:1 6. ( 单选题 ) ()作为一种特殊的培训方法,其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想,”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。(本题 1.0分) A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法 D、头脑风暴法 学生答案:C 标准答案:C 解析: 得分:1 7. ( 单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的()一致。(本题1.0分) A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划 学生答案:D

标准答案:D 解析: 得分:1 8. ( 单选题 ) 培训发展循环的首要环节是(本题1.0分) A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估 学生答案:C 标准答案:C 解析: 得分:1 9. ( 单选题 ) 生产过程中,员工可以自行设定目标,获得各种反馈信息,这种工作设计的措施属于(本题1.0分) A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 学生答案:B 标准答案:B 解析: 得分:1 10. ( 单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是(本题1.0分) A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 11. ( 单选题 ) ()是指一些工作性质相同,而责任轻重和困难程度不同,所以职级、职等也不同的职位系列(本题1.0分) A、职位 B、职务 C、职业 D、职系 学生答案:D 标准答案:D 解析: 得分:1 12. ( 单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1.0分) A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利 学生答案:C 标准答案:C 解析: 得分:1 13. ( 单选题 ) 下面属于绩效考核的方法是(本题1.0分) A、关键事件法 B、德尔菲法 C、马尔科夫法 D、点数法 学生答案:A 标准答案:A 解析: 得分:1 14. ( 单选题 ) 现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指(本题1.0分) A、把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝” B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素

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