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让新人快速融合

如何才能使新人快速融入大环境，在短时间内成为优秀的员工？这绝非小事一桩。无论公司是在利用新的市场机遇发展壮大，还是在重组以保持竞争力，或只是在应付由于员工退休和离职而出现的人员耗损局面，有一件事是肯定的，即越来越多的员工都是新手。当然，新员工只是问题的一方面。大多数公司还存在内部人员重组的现象，这迫使经理们要不断地去帮助一批批突然被赋予新职责、要面对新的工作关系的员工进入状态。

在新员工问题上，企业面临的第一个并且也是最明显的挑战是，如何使他们尽快发挥自己的生产力。一开始，新员工通常都是毫无生产力可言的。公司既要给他们开工资，又要给他们做入职培训，同时还要分派老员工去指导他们，但是这些都不能马上见到成效。根据梅隆金融（Mellon Financial Corp.）最近的一项研究发现，新员工要完全发挥出自己的生产力所需要的平均时间为：文员8周，专业人士20周，而经理人员则需要26周以上。过去，经理们会心甘情愿地等上数月甚至数年的时间，直到新员工成长为能够独当一面的能手。而在当今这种节奏快、竞争强的环境下，许多经理人都没有这么多时间来空等。

第二个难题是如何发掘新员工的创造力。新员工是公司最重要但又是利用率极低的资产之一。他们带来了新思想、新观念、新技能和新关系，公司可以利用这些资源变得更具创造性和竞争力。然而，大多数新员工（无论是初出茅庐的大学生还是资深老到的经理人）都表示过这样一种无奈，那就是，要使公司听取和接受他们的意见实在太难了。

第三个困难是如何留住新员工为公司长期效力，从而收回为招聘和培训他们所付出的成本。很显然，帮助新员工度过艰难的入门阶段是很关键的，因为即便是那些最善于交际的人也会觉得这个过程令人紧张和压抑。事实上，在试用期，新员工一般都对自己的工作绩效更为关切，在做出决定时更不愿意冒险，在小组会议上也更不愿意提出具有创意的想法，因为他们非常害怕行差踏错。

大多数公司都意识到了使新员工尽快与同事打成一片的重要性，但是许多公司还是在这方面栽了跟头。在使新员工快速上手方面做得不太成功的公司，一般都对如何有效促成新员工进入状态这一过程存在一些错误观念。由于这些错误观念，经理人往往迷信某些想当然的做法，以为这样就能使新员工迅速熟悉业务，但他们实际上反而帮了倒忙。如果对这些误区做一番认真研究，我们就能看到他们是如何将公司培养新员工快速上手的一片诚挚努力付之东流的。

介绍新人：不能草草了事，要增加接触机会

经理人在介绍新员工时一般采用两种方法。他们要么在新员工上班头天为他们做一次旋风式的“办公室之游”，然后不论在大楼里遇到谁都随时随地进行介绍；要么就干脆等到下一次开小组会议时向大家宣布，“诸位，这是詹妮弗”。虽然这样的介绍总比没有强，但是它们几乎没什么效果。新员工很快就会被这种密集式的办公室介绍活动搞得晕头转向，进而很难记得住同事们的姓名、角色和职责。另外，在小组范围内做介绍虽然可以使大家知道有新同事来了，但这并不是那种能帮助新员工走出自我、勇敢提问的人际交流方式。

对许多新员工来说，由经理来将他们介绍给大家，意味着公司向他们发放了未来交往的“许可证”。没有这些介绍，新员工非常不愿意接近正在忙碌的同事，尤其是那些

职位较高的同事。正像一位新员工说的，“最关键的一点是你认识谁。如果公司已经为你们做了介绍，那事情就好办多了。”

理想的介绍结果是，新老员工都了解到了对方的角色和职责，这样他们就可以知道双方的工作是如何关联的，而这又给他们将来的交往增加了一种公事公办的合理性。经常有这样的情况，就是两个人发现双方个人之间的一些共同点可以用来作为打开未来话匣子的一种工具。在初次交流中，新员工会在心中评判对方是否乐于助人或易于接近，这样就减少了日后交往中的不确定性。

经理人还可以采用一些巧妙或普通的方法确保新员工被介绍给了关键人物。最简单的策略是利用开会、午餐和公司聚会等场合，为新员工提供与不同的同事面对面交往的机会。尽管这样的会面并不太正式，但许多公司都会为新员工和关键经理安排特别午餐见面会，或是要求新员工在下一次公司聚会时为大家做一个“关于我”的演讲。

一些富有创意的方法尤其有效。一家知名的咨询公司将写有新员工信息的卡片贴在办公室的墙上，把新员工介绍给大家。硅谷的一家公司会在第一天来上班的新员工的座位旁边挂上一个气球。该公司的人力资源经理说，悬挂气球不仅是表示欢迎某人的一种喜庆方法，而且还能帮助新员工找到自己的座位并“让其他人知道来了一位新同事”。

入职培训：不能信息轰炸，要侧重关系培育

许多经理人都把入职培训当作一个向新员工灌输信息的过程，这些信息涉及公司的状况、他们要做的第一个项目以及完成工作所能得到的资源情况等。公司会把各种技术手册、报告、备忘录和电子邮件堆给新员工，并让他们去数据库或内部网等查询信息。几乎在所有的公司，新员工在上班头几天的最常见的活动就是伏案阅读各种资

料。另一种入职培训的方法就是把新员工送去接受正式培训和入职课程，向他们做各种演示。

类似这些传输信息的机制固然有其价值所在，但是新员工很少认为这些活动对于他们快速上手起到了关键作用。针对这方面进行的学术研究一般也没有发现在早期培训与员工的工作效率之间存在稳定且明显的联系。

此外，过分依赖文档和培训作为促使新人快速上手的主要途径，会产生某些意外后果。由于新员工一般都无法分清公司给他们的信息孰重孰轻，他们可能觉得所有的东西都很重要，因此想弄清吃透每一本手册、每一份报告和每一个数据库，最终把自己搞得筋疲力尽。而那些感到资料浩如烟海而无法承受的新人可能干脆就什么都不看了。

经理人不应该只是一味地给新员工灌输信息，还应督促他们与老员工建立良好的同事关系，因为这也是促进信息传输的途径之一。有了这种关系，老员工就会帮助新员工弄清什么是真正重要的，什么是无关紧要的，而且未来他们还可能成为新员工宝贵的人际资源。有一家银行把新员工"空运"到公司总部接受了几个星期的培训，但在这期间又给他们留出了足够的社交时间去与其他员工见面交往。结果，一位参加了培训的新员工说：“我成功地和公司上上下下的人都混熟了，如果五六个月后我遇到了什么工作难题，都可以随时拿起电话向他们求助。”

经理人可以通过各种方法更好地平衡信息传递和关系培养之间的关系。第一，在他们帮助新员工熟悉情况时，可以着重说明组织成员各自担当的角色和职责，尤其是要解释新员工所属工作团队以外的那些员工的角色和职责，而不要只讲公司的技术和工作流程。

第二，他们可以有意保留某些信息，然后让新员工去找公司内部的行家里手和其他关键人物请教。他们还可以事先同这些人打好招呼，这样新人上门求教时就不会显得“唐突”了。

第三，他们可以定期要求新员工列出已经认识的同事的名单，然后检查这些人际网络是否还有明显的认知缺口。

第四，他们可以在有组织的培训和入职课程中安排足够的时间，方便员工之间的交往。除了鸡尾酒会，最成功的培训课程还会精心设计各种活动，使新员工可以和不同部门的老员工，尤其是公司里的消息灵通人士进行交往。

最后，他们应该考虑邀请新员工参加某次重要会议，即使它与这位新员工的工作没有直接关系。这样的会议可以给新员工提供某些重要信息，例如公司的团队氛围、人员个性、权力结构以及决策方法等等。

技能塑造：不能闭门造车，要鼓励大胆求助

许多经理人都认为，要让新人快速上手很简单。只要你雇对了人，他们就会自学成才，只有在必要时才向他人寻求帮助和建议。对那些享有高薪且经验丰富的专业人士来说，经理人尤其是这样期望的。正如一位投资银行家所说的，“我们管理层认为，富有经验的新员工更能快速上手并与老员工打成一片。”像这样的公司可能会提供入职培训和指导，但不会有其他更多的东西。如果新员工没有快速交付出理想的工作成果，公司就会认为他们不够努力或者不适合现在的工作岗位。

但问题是，你期望新员工所具备的许多特质，如聪明过人、经验丰富、独立自主等，实际上会影响他的发展。新员工通常都感到有一种强大的压力在迫使他们快速证明自己的能力，而且他们担心，向别人请教会显得自己无知，尝试和同事进行交谈会分散自己的精力，而使自己无法立刻取得工作成效。为了保护自己在公司管理层眼中

的优秀形象，新员工会在用尽所有其他信息资源之后才去寻求帮助。就像一位新员工说的，“我很怕问别人问题。所以我常常为了搞懂某件事而花掉大把的时间，而要是别人告诉我怎么做，可能几分钟就弄明白了。”

这种不愿寻求帮助的行为会在两个方面影响新员工的快速上手。首先，如果新员工执意什么都依靠自己，一旦遇到紧急问题和困难，他们经常会焦虑无奈并且束手无策。而如果能及时与经理或专家沟通，这种情况是可以避免的。例如，某公司新招了一位经验丰富的电脑程序员，这名新员工在上班后的头两个星期里，一直都在为公司的旗舰产品开发一种功能。要完成这项任务，他需要将现有的两部分软件代码组合起来。于是他埋头苦干，将数百行代码用手动方式整合起来，完成了这一工作。就在干完活后，他在和一位同事闲聊时才得知，公司最近购买了一种工具，可以在几分钟内自动将那些代码组合起来。

其次，如果新员工不愿意问问题或与同事搭话聊天，他们就很难建立起关系网，而这些关系网可能会在将来他们处理比较复杂或需要相互协作的项目时用得上。至于其他人有什么样的知识和技能，他们也不知道。而假如他们了解同事的这些特点，将来一旦在工作上需要某些新信息时，他们便可以利用同事之间的关系得到这些信息。相反，他们仅依靠少数几个人来熟悉业务，而这些人都是他们在最初进入公司时便比较乐意向之寻求帮助的人。正像一家大型跨国工程公司的副总裁所说的，“我注意到，员工在公司见到的第一个人经常就是他以后会去寻求帮助的那个人。但这个人可能只了解公司的一个微小层面。”

在大多数公司，新员工都会有机会自由展示真实的自我。他们可以向同事寻求帮助，和其他员工搭话聊天以更好地了解对方的技能、本领和知识。实际上，只有极少数的公司不鼓励新员工问问题。新员工不愿开口提问的主要原因似乎是由于他们的自

尊心太强和急于证明自己的想法。为了避免这种情况的出现，精明的经理人会不断鼓励新员工提问，同时也会定期提醒其他员工随时做好准备以应对这样的提问。

首次任务：不能单打独斗，要紧密团结同事

新员工是能快速上手还是迟迟拿不起业务，最大的影响因素之一在于，在完成首次任务时，他们需要与各个层面的同事建立多深程度的关系。如果首次任务是独立项目，那么新员工一般还是处于孤立状态，无法建立他在公司获取长远成功所需的人际网络。他们通常还会感到自己有些游离于公司的社交圈外，其结果是，他们更容易离开公司。

有这样一个案例，一家跨国工程公司的IT支持部门雇用了一批新员工，其中一位新员工接到的首项任务要求他主要同外部承包商合作。结果，他从来没有真正与自己的同事建立起工作关系。在承包商做完项目离开后，他仍然觉得自己像个外人。与此相反，同组另一位新员工接到的首项任务是解决公司某些服务器系统存在的全球文件命名问题。这一工作要求他与负责维护公司服务器的所有网络管理员进行各种沟通。

这种依靠同事之间的联络而完成的任务对员工个人来讲，有时是一种最重要的工作经历。有位计算机专业的经理人回忆自己刚从学校毕业时在一家大型软件公司工作的经历。他在学校学过C语言，而且他加入的团队也正要转用该语言进行工作。但是他的老板不是让他加入某个现成的项目，而是要他在两周之内把自己变成公司在C语言程序编译软件工具方面的专家。当时，公司没有一个人掌握这种知识。结果，作为新员工的他很快就成为小组其他程序员的重要求助对象。现在回头再看那次任务，这位经理人说，这为他建立重要的工作关系以及树立个人声誉起到了关键作用。

经理人可以通过多种方法令新员工有一段宝贵的早期工作经历。具体来说，他们可以把给新员工安排的第一个任务设计成必须借助其他同事的帮助才能完成。他们还

可以将新员工分配到跨部门的项目小组中，使他们能够接触到广泛的人际资源。另外，他们可以为新员工提供练就"绝活"的机会，而别人必须通过向他请教这方面的知识才能完成他们自己的工作。最后，在审核新员工完成第一项任务的进展情况时，经理人不仅要问：“你都完成了哪些工作？”而且还要问：“你都和谁聊过了？”

帮助机制：不能只有导师，要建立伙伴关系

研究表明，如果有导师协助，新员工就会对公司更满意，对工作更投入。所以许多公司在新人一进门后就强调导师模式。然而，之所以有的新员工很快能上手而有的则迟迟进入不了状态，不是因为有没有导师，而是因为有没有一个“伙伴”，也就是那种新员工可以无拘无束地问他任何问题的人，无论是诸如办公室用品应该怎样申请这类小事，还是诸如这里谁说话才算数这类敏感的话题。如同导师一样，这种伙伴人物可以是经理人正式指派的，也可以由新员工轻易就能接近的人物和信赖的朋友担任。

对刚入职的新员工来说，伙伴比导师更重要，原因有以下几点。首先，一般来讲，新员工在初期阶段更关心如何弄清公司的制度和常规，而不是未来的职业发展。通过伙伴的指导，新员工能够很快掌握公司的情况（例如，在客户会议上如何着装才得体）以及公司运作背后的各种繁文缛节和微妙之处（例如，争取加入重大项目组的最佳方法是什么）。此外，伙伴关系将有利于新老同事之间建立和发展友谊，而由经理或导师来介绍未必就能建立这种关系。

所以，精明的经理人会主动通过正式或非正式流程来帮助新员工与至少一位同事建立起伙伴关系。一旦指定了某位员工作为新员工的伙伴，经理人会经常检查，看这种关系是否能保持下去。如果这种关系没有能发展下去，那么经理人会挑选另一人充当这一角色。有些公司故意指定不属于新员工项目组里的人作为他的伙伴，目的是使新员工能马上接触到公司其他部门的人。

公司的大部分知识和专门技术都存储在员工身上，因此新员工须要在他们真正成为具有公司归属感与工作满足感的高效与创意员工之前，克服工作初期不愿与人交往的心理障碍，建立起自己的信息网络。通过采纳一种全新的、不受错误观念桎梏的思维方式，经理人可以帮助新员工实现这一目标。与其问自己，“我的新雇员须要知道些什么？”不如问，“我的新雇员须要认识谁？”这样，经理人就可以把精力放在为新员工制定一份关键能手和信息提供者的战略名单上，这些人都是新员工必须去认识的，再以此为基础为新员工的融合计划安排各种必要的互动。

销售新人成功的销售技巧策略

销售新人成功的销售技巧策略无论我们是否销售人员，但是在我们的工作中，很多时候也要用上一些销售技巧，以达到说服他人等的一些目的。但是很多职场新手都不知道成功的销售技巧是什么;在职场销售中，应该如何想他人推销某种产品;一些专业的礼貌术语应该怎么讲......下面就让小编来告诉大家一些关于销售的小技巧吧! 1. 要有一个好的开场白好的开场白会成为顾客判断销售人员是否可靠的一个条件，就是顾客对我们的第一印象。我们可以尝试放松一下心情，在开场的时候尽量吸引顾客的注意力，通过顾客的外表了解他们是否需要我们的产品或者服务。一般我们第一句话就要直击重点，并且注意礼貌用语，不能急于求成。 2. 主动提问在和顾客交谈的过程中，我们可以问一些顾客心理需求的问题，了解顾客心中的真实想法。当然，问问题的时候不宜太过生硬，造成顾客的不适，或者被顾客看出我们的销售目的，因为他们会很排斥销售，因此我们首先要学会营造轻松的环境，用心对待顾客。例如，你觉得现在xxx怎么样?请问你对自己的xxx有什么想法?会不会想自己的xxx有一点新的改变呢?等等 3. 良好的表情和肢体语言我们在面对顾客的时候，要留下好印象就要有良好的表情。面对各种类型、难搞的顾客，我们也应该笑脸相向，耐心跟他们解释产品的特点可能还有一些用法以及我们的一些服务。当我们与顾客经过了一段长时间的了解，顾客有信任我们的时候，我们就可以适当加一些肢体语言，让自己的说话更加有表现力。 4. 细心留意顾客需要作为一名销售人员，我们要通过顾客的言行和生活习惯，推测他们可能会喜欢的产品。要知道抓住顾客的心是我们的首要工作，了解他们也是我们成功的关键。多留意多关心他们也对我们的进一步推销有更大的好处。 5. 其他销售技巧除了上面的四点，我们还要体客户着想，有时候我们赚钱真的不会比顾客满意重要得多。因此用心为客户着想能够为我们赢得更多的客户信任。还有在顾客面前，我们要时刻保持着积极向上的态度，不能把自己的负面情绪在客户面前表现出来。更重要的是，我们也不能与顾客因为各种理由发生争执，这会让我们进入一个非常不利的状态。以上就是小编对销售技巧的一些小看法，不知道有么有帮助到作为销售菜鸟的你们呢?销售的时候，比技巧更重要的是我们待人的真诚。最后希望大家都能在销售行业中发光发热吧!

领导不喜欢和最喜欢的10种人(厚黑学)

领导最不喜欢用的10种人第一种是才华出众、能力超群的人。这种人一直是个焦点，不论谁当领导这种人都得用，不用不行啊，总得有人替他干工作。用嘛，这种人因为能力太强往往会让领导感到有压力。如果一个人的学识、能力都比领导强的话，领导在很多方面都显得不如他，他无疑在很多方面都有自己的主见和做法，对领导的做法和看法都不会认同，导致领导很没有面子和尊严，让领导心里很不爽。正如电视剧里的台词说的一样：“你太优秀了，优秀的让我担心。”领导会因对方优秀而不再用他，也许是出于嫉妒，也许是出于担心，担心他的名头在单位里盖过自己。第二种是作风正派、刚正不阿的人。这种人本应该得到领导的赏识才对，可是为什么领导不重用他呢？原因很简单这种人做事只讲原则不讲情面，很难与现实社会相融合，出淤泥而不染那只是小学课本里的句子。打个小小的比方，领导随便出去请客吃饭、陪人喝酒，这个钱总不能让领导自己掏腰包吧，如果这样，那谁还当领导，岂不穷死？这样的钱无疑要单位出，如果把这样的人放到重要位置上，领导岂不是自找苦吃啊？

第三种是见利忘义、唯利是图的人。一个单位的经费任由领导挥霍就已经很吃紧了，如果再让几个唯利是图的下属中饱私囊了，那领导还怎么过？不是曾流传过这样的话吗？工资基本不动，老婆基本不用。说得就是领导，如果让领导开始动自己的工资了，那成了什么世道？领导还能用你吗？显然不会的，所以这种人领导最不喜欢用了。第四种是不太听话、喜欢从领导手中分权的人。所谓领导就是不干事，只管人的人。如果别人都不干事只管人了，那领导又把自己放到什么位置呢？卧榻之畔岂容他人酣睡。无论你才华出众、能力超群，一旦不听领导的话，违背领导的意愿，领导岂能容你？在这个问题上领导的立场是非常坚定的，他宁可用一个无能而听话的人，也不会用一个影响他充分行使权力的人。第五种是喜欢抓领导把柄、跟领导对着干的人。这种人最让领导头疼，他整天不干正事，喜欢背地里打听领导一些见不得人的事，然后有意无意地让领导知道，让领导很为难。不用他吧，有把柄在人家的手里，用吧，实在有违自己的良心!怎么办呢?只好给他一个不太重要的岗位由他去吧，只要不给自己捅出乱子就万事大吉了。

领导最讨厌的下属

领导最讨厌的下属 1.遇到问题事不关己工作中遇到问题，虽不属你直接负责范畴，但和老板相关，切勿事不关己高高挂，尽自己最大能力处理好。 2.凡事三缄其口面对老板不要总是沉默寡言，这对你没任何好处。老板希望员工能够出谋划策、各抒己见，提供尽可能多的信息。 3.总是墨守城规，没有创新只会执行上司命令，完全没有自己的主见，这种人老板不会喜欢。尽力帮老板想一些好的、高效的方法，不断改进工作方式，推陈出新。 4.背后议论上司这是与人相处的一大禁忌。自以为上司不会知道背后的议论，但没有不透风的墙，谣言总会不胫而走，使你的前途岌岌可危。 5.随遇而安不思进取的人大多安于现状，不想做任何改变。而现今社会飞速发展，如不及时给自己充电，早晚会被淘汰。 6.追名逐利在现代公司里，个人的贡献与价值并不一定直接与职位等级挂钩。明智的做法是，将工作成绩摆在首位，最后追求名利。 7.拒绝加班敬业的人从不计较工作时间的长短，他们会把工作中取得了多少成绩，自己学到多少东西放在首位。老板最喜欢这样的员工。 8.不善交际在大公司，许多人只局限于与本部门人员交往，不与其它部门的人联系。要知道我们都是社会人，相互联系，相互制约，至少得知道所在大企业的主要领导是谁，他们的处事哲学，你所在的部门与整个公司有何联系。

9.既然预定了假期就不可改变多数老板希望下属能随时调整自己的时间表，适应公司工作需求。公司总会遇到很多突如其来的事情，如公司合并、新产品发布等，这时即使你处于休假时间，也应当放弃，迎合公司的要求。千万不要做领导最讨厌的这十种人！第一种是才华出众、能力超群的人。这种人一直是个焦点，不论谁当领导这种人都得用，不用不行啊，总得有人替他干工作。用嘛，这种人因为能力太强往往会让领导感到有压力。如果一个人的学识、能力都比领导强的话，领导在很多方面都显得不如他，他无疑在很多方面都有自己的主见和做法，对领导的做法和看法都不会认同，导致领导很没有面子和尊严，让领导心里很不爽。正如电视剧里的台词说的一样：“你太优秀了，优秀的让我担心。”领导会因对方优秀而不再用他，也许是出于嫉妒，也许是出于担心，担心他的名头在单位里盖过自己。第二种是作风正派、刚正不阿的人。这种人本应该得到领导的赏识才对，可是为什么领导不重用他呢？原因很简单这种人做事只讲原则不讲情面，很难与现实社会相融合，出淤泥而不染那只是小学课本里的句子。打个小小的比方，领导随便出去请客吃饭、陪人喝酒，这个钱总不能让领导自己掏腰包吧，如果这样，那谁还当领导，岂不穷死？这样的钱无疑要单位出，如果把这样的人放到重要位置上，领导岂不是自找苦吃啊？第三种是见利忘义、唯利是图的人。一个单位的经费任由领导挥霍就已经很吃紧了，如果再让几个唯利是图的下属中饱私囊了，那领导还怎么过？不是曾流传过这样的话吗？工资基本不动，老婆基本不用。说得就是领导，如果让领导开始动自己的工资了，那成了什么世道？领导还能用你吗？显然不会的，所以这种人领导最不喜欢用了。第四种是不太听话、喜欢从领导手中分权的人。所谓领导就是不干事，只管人的人。如果别人都不干事只管人了，那领导又把自己放到什么

IC销售技巧,新手开必客户

IC销售技巧之寻找潜在客户在市场营销中，定位是最核心的问题，没有好的定位，就没有好的支柱，可以说他是我们营销的栋梁，起到把握全局，通领核心的作用，在核心业务中他是一个附加值，创造了核心业务的最大值。在他的核心中分为：浅客户的定位，深客户的定位，组合客户的定位。客户的浅客户定位，这是个全新的概念，很多人都知道什么叫定位，定位我的理解是“要寻找到自己的靶”，要知道哪个才是你要的方向，这样才有机会打中靶心，一击命中，而自从定位出来以后，很多商家都在抢同一个靶，都在往同一个点上射击，可想而知，又有多少人能射中那，即便射中，可能已经早已是窟窿了，什么也得不到，说你是神枪手，可早有人捷足先登了，你又算什么记住商战中只有第一名，没有第二名，闻名于世的通用，他有十四个项目，可通用的总裁告诉他们分公司的负责人，如果那个公司年底排名不是第一，那么我就要关了他，我不允许第二名的存在，结果现在他减少到了十一个项目，而且都是世界第一的，我建议各位要全力拿第一，拿不到第一，你就是失败，要自信。前面我们理解一下定位。现在我们就来理解什么叫客户的定位。本节的难点是客户定位是隐含的，不容易发现，需要我们的销售人员要与客户多沟通，多去理解。一客户的浅客户定位客户的浅客户定位指的是客户对你进行全方面的考察，从而使你在他的心里占有什么位这可是成单的关键，如果你在他心目中地位很低，你就要失去订单，反之，就得到订单，有些销售人员回来抱怨，我那做的都挺好，怎么就没拿下订单，这就是你忽视了客户的基础定位。原则具体入下： 1、你的形象在客户的眼里，你的形象代表着公司，任何客户不会跟一个形象差的人做生意，因为在客户的深层理解含义里，你的公司也很差，这样你直接映射到公司，影响了公司。 2、你的本身教养

怎样让新员工快速融入团队

怎样让新员工快速融入团队当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感？如何使新员工更好更快地融入团队？进行必要的入职培训新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。提供挑战性的初始工作在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话：“这就是大**，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对需要双手灵巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨脚。主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件和重要的事情，挑战性的工作初始是指岗位的职责安排可，为员工现有能力所不及，具有“挑战性”他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的，这项工作作为临时性岗位安排。提出希望如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人，事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好。在新员工和企业之间，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。支持员工的职业摸索

领导最不喜欢用的10种人

第四种是不太听话、喜欢从领导手中分权的人。所谓领导就是不干事，只管人的人。如果别人都不干事只管人了，那领导又把自己放到什么位置呢？卧榻之畔岂容他人酣睡。无论你才华出众、能力超群，一旦不听领导的话，违背领导的意愿，领导岂能容你？在这个问题上领导的立场是非常坚定的，他宁可用一个无能而听话的人，也不会用一个影响他充分行使权力的人。第五种是喜欢抓领导把柄、跟领导对着干的人。这种人最让领导头疼，他整天不干正事，喜欢背地里打听领导一些见不得人的事，然后有意无意地让领导知道，让领导很为难。不用他吧，有把柄在人家的手里，用吧，实在有违自己的良心!怎么办呢?只好给他一个不太重要的岗位由他去吧，只要不给自己捅出乱子就万事大吉了。第六种是主意不正、立场不坚定的人。这种人就是老百姓经常说的“墙头草”、“两面派”。无论哪个单位貌似平静，其实背地里都在拉帮结派、明争暗斗，领导无疑也得有自己的人际圈子，帮自己巩固自己绝对的领导地位。如果遇上一个主义不正、立场不坚定的家伙，东风大了向东风、西风大了向西风，那领导岂不是养虎为患？在领导眼里这种人是最不可靠的，是用不得的。第七种是老实巴交、不会来事的人。现在社会里老实、诚实好像不再是对一个人的表扬了，反而有点被人瞧不起的意思，老实好像已经成了无能的代名词了。一个单位如果长时间处于平静状态，最着急的人就是领导了。为什么呢？太平静了就意味着没有事情发生，那么领导自然也就处于一种若有若无的状态了，你说领导能不着急吗？这时候总希望有人

销售新人该怎么做销售新人新销售员销售新手.doc

销售新人该怎么做-销售新人,新销售员,销售新手销售新人该怎么做全球品牌网张学辉那么针对这些迷茫，销售新人你应该怎么做才能快速提高呢？一、善于学习做为一名销售人员，学习力是第一位的，你一定要向比你成功的人去学习，去复制别人成功的方法，当然你可能会说有些老师不愿意把他的经验传授给你，但是其实你身边就有很多人可以学习，比如你的同事，你的领导你可以向他们请教，另外一些专业书籍也是学习的材料，当然如果想在互联网上向一些出身的实战专家讨教，如果专家愿意和你分享他成功的经验当然是最好，如果不愿意那么你也可以花一些钱去买专家的资料和方案来看，因为他们的东西是很具有实战性的，而且拿着一些方案去为客户服务也是很管用的，所以不要在乎一些学习的投资，正所谓有付出才有回报。这一点很重要。二、能吃苦、会吃苦、肯坚持做业务需要能吃苦已经成了一条定律，日复一日的拜访客户确实很辛苦，但是我们不但要能吃苦更要会吃苦。会吃苦是什么意思呢？也就是说我们要有的放矢，不能做无用功，把体力、精力花费在正确的方向上。比如做业务你首先要知道你的客户是哪些人，哪些单位，哪些(全球品牌网)机构，然后要知道你的目标客户在哪里，最后才能去拜访。如果很盲目的去扫街，那么就是在做无用功，吃力不讨好。

不要整天把时间浪费在互联网上，要多去跑市场，要学会在夏天最热的时候、冬天最冷的时候、下大雨的时候去做业务，因为这个时候是别的业务员休息的时候，你去跑了，那么首先你多了一个机会，其次你能够在这么艰苦的时候还坚持做业务，那么客户会更加认可你、欣赏你，老板会更加赏识你，那么你成功的几率就大些。学会吃苦也是对人生的一种考验与磨练，但是不但要能吃苦，更重要的是要学会坚持。多坚持一下，成功的几率就会多一些、大一些。我在安徽的一家化妆品公司刚开始做业务时候，也是整天在外面跑市场。那时我主要在皖北地区，主要是跑专卖店。在皖北的一些县城里，比如蒙城、灵璧、泗县等等，我一天至少要跑两个县城，一个县城至少找一家客户。我们是背着和样品包，在去县城的车上休息，下车就工作，一手拖着行李箱，一手提着包，然后奔化妆品专卖店集中的地方去一家一家拜访客户。我们是早上8点工作，晚上9点还在拜访客户，还要拖着行李，一天赶两个县城，辛苦程度自然可想而知。辛苦没关系，能够谈成客户，至少晚上躺在床上心里会有些安慰。2学习更多经典销售技巧

领导最喜欢的10种人

领导最喜欢用的10种人每到年终，总有一些朋友会发牢骚，说自己辛辛苦苦干了一年，到了年终提拔干部的时候又没自己的份。他们很纳闷，提起来的有些人无论文凭还是能力都不能跟自己相提并论，可是人家为什么就可以被提起来，而自己为什么在同一个岗位上一干就是十多年呢？关于这个现象，很多地方好像都存在。领导用人自有他们的艺术，非我们常人能理解的，否则领导就不是领导了。关于领导用人，我大概归纳了一下，大概有十种人是领导喜欢用的、也是最常用的：第一种就是有真才实学的人。这种人无论在哪个地方哪个单位都是比较吃香的，无论谁当领导，你总要有人替他把工作搞上去，只有把工作搞上去了，领导才能得到上级领导的肯定。这种人领导不得不用，直接牵扯到自身利益。第二种人就是在某一方面有特长的人。

这种人也许整体水平不怎么高，学识也不怎么广博，只是在某一方面有过人的才能。这种人无疑也是受领导青睐的，因为在某一方面他能为单位赢得荣誉，领导脸上也光彩啊。第三种人就是清正廉明两袖清风的人。这种人领导用起来比较放心，一来不会贪污单位的钱财，二来不会贪污老百姓及下属的钱财。单位既不会损失财物也不会因贪污受贿而搞坏单位及领导的名声。第四种人就是不计得失的人。这种人不会因干多干少、获多获少而给领导脸色看，在工作上，从不计较个人的得失，只有一门心思地干好自己的本质工作。这种人领导用起来比较省心。第五种人就是只做不说守口如瓶的人。有些事领导不得不做，但又不能自己亲自去做，只有派下属去做。有些人只要替领导做了见不得人的事就大肆宣扬，唯恐天下不知，无形中给领导带来很多尴尬和麻烦。在这些事情上，领导最喜欢只做不说守口如瓶的人，这种人领导用起来称心。

新员工入职-如何快速帮助他融入公司

第一阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3—7天）为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）； 2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好； 4．HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值； 5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁； 6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里； 7．让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标以免造成压力。第二阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8—30天）转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等； 2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导； 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力； 4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的； 5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。第三阶段：让新员工接受挑战性任务（31—60天）在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； 3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值； 4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。

处事之道---领导最不喜欢用的10种人

（一）领导最不喜欢用的10种人第一种是才华出众、能力超群的人。这种人一直是个焦点，不论谁当领导这种人都得用，不用不行啊，总得有人替他干工作。用嘛，这种人因为能力太强往往会让领导感到有压力。如果一个人的学识、能力都比领导强的话，领导在很多方面都显得不如他，他无疑在很多方面都有自己的主见和做法，对领导的做法和看法都不会认同，导致领导很没有面子和尊严，让领导心里很不爽。正如电视剧里的台词说的一样：“你太优秀了，优秀的让我担心。”领导会因对方优秀而不再用他，也许是出于嫉妒，也许是出于担心，担心他的名头在单位里盖过自己。第二种是作风正派、刚正不阿的人。这种人本应该得到领导的赏识才对，可是为什么领导不重用他呢？原因很简单这种人做事只讲原则不讲情面，很难与现实社会相融合，出淤泥而不染那只是小学课本里的句子。打个小小的比方，领导随便出去请客吃饭、陪人喝酒，这个钱总不能让领导自己掏腰包吧，如果这样，那谁还当领导，岂不穷死？这样的钱无疑要单位出，如果把这样的人放到重要位置上，领导岂不是自找苦吃啊？第三种是见利忘义、唯利是图的人。一个单位的经费任由领导挥霍就已经很吃紧了，如果再让几个唯利是图的下属中饱私囊了，那领导还怎么过？不是曾流传过这样的话吗？工资基本不动，老婆基本不用。说得就是领导，如果让领导开始动自己的工资了，那成了什么世道？领导还能用你吗？显然不会的，所以这种人领导最不喜欢用了。第四种是不太听话、喜欢从领导手中分权的人。所谓领导就是不干事，只管人的人。如果别人都不干事只管人了，那领导又把自己放到什么位置呢？卧榻之畔岂容他人酣睡。无论你才华出众、能力超群，一旦不听领导的话，违背领导的意愿，领导岂能容你？在这个问题上领导的立场是非常坚定的，他宁可用一个无能而听话的人，也不会用一个影响他充分行使权力的人。第五种是喜欢抓领导把柄、跟领导对着干的人。这种人最让领导头疼，他整天不干正事，喜欢背地里打听领导一

领导最喜欢和最不喜欢的十种人

第一种是才华出众、能力超群的人。这种人一直是个焦点，不论谁当领导这种人都得用，不用不行啊，总得有人替他干工作。用嘛，这种人因为能力太强往往会让领导感到有压力。如果一个人的学识、能力都比领导强的话，领导在很多方面都显得不如他，他无疑在很多方面都有自己的主见和做法，对领导的做法和看法都不会认同，导致领导很没有面子和尊严，让领导心里很不爽。正如电视剧里的台词说的一样：“你太优秀了，优秀的让我担心。”领导会因对方优秀而不再用他，也许是出于嫉妒，也许是出于担心，担心他的名头在单位里盖过自己。第二种是作风正派、刚正不阿的人。这种人本应该得到领导的赏识才对，可是为什么领导不重用他呢？原因很简单这种人做事只讲原则不讲情面，很难与现实社会相融合，出淤泥而不染那只是小学课本里的句子。打个小小的比方，领导随便出去请客吃饭、陪人喝酒，这个钱总不能让领导自己掏腰包吧，如果这样，那谁还当领导，岂不穷死？这样的钱无疑要单位出，如果把这样的人放到重要位置上，领导岂不是自找苦吃啊？第三种是见利忘义、唯利是图的人。

一个单位的经费任由领导挥霍就已经很吃紧了，如果再让几个唯利是图的下属中饱私囊了，那领导还怎么过？不是曾流传过这样的话吗？工资基本不动，老婆基本不用。说得就是领导，如果让领导开始动自己的工资了，那成了什么世道？领导还能用你吗？显然不会的，所以这种人领导最不喜欢用了。第四种是不太听话、喜欢从领导手中分权的人。所谓领导就是不干事，只管人的人。如果别人都不干事只管人了，那领导又把自己放到什么位置呢？卧榻之畔岂容他人酣睡。无论你才华出众、能力超群，一旦不听领导的话，违背领导的意愿，领导岂能容你？在这个问题上领导的立场是非常坚定的，他宁可用一个无能而听话的人，也不会用一个影响他充分行使权力的人。第五种是喜欢抓领导把柄、跟领导对着干的人。这种人最让领导头疼，他整天不干正事，喜欢背地里打听领导一些见不得人的事，然后有意无意地让领导知道，让领导很为难。不用他吧，有把柄在人家的手里，用吧，实在有违自己的良心!怎么办呢?只好给他一个不太重要的岗位由他去吧，只要不给自己捅出乱子就万事大吉了。

如何更好的融入团队

竭诚为您提供优质文档/双击可除如何更好的融入团队篇一：新员工如何快速融入到新的企业团队中来新员工如何快速融入到新的企业团队中来新员工加入新的企业团队之处，面对新的工作环境、新的同事，难免会有一些陌生、胆怯、徘徊，甚至是抵触、自我保护，这都是很正常的心理反映，然而这种心理反映对我们的新工作是不利的，如果这种状态长期得不到调整，不仅会影响我们在新环境中的工作状态，严重的还会对我们今后的工作开展、人际关系等产生不良的影响，因此，我们新员工必须学会尝试着主动去融入我们的新企业团队，我们同时也应该相信，新的企业团队是欢迎我们新员工的加入的，新员工渴望融入新的企业团队的同时，企业团队也是希望认识和了解我们这样一个新员工的！下面就为我们“新员工如何快速融入到企业团队中来”，给各位新员工提如下几点建议：一、新员工自我介绍——推销自我的绝佳机会新员工加入企业，企业都会举行一个简短的欢迎仪式：有的是晨会上的简短欢迎小会，有的则会更加隆重，专门召

开会议欢迎新员工的加入......无论是那种方式，这其中都会有一个“新员工自我介绍”的环节，在这个环节中，相信所有的新员工都会有一些心理上的不适应，这是正常的，关键在于我们要以积极的心态去面对它，在参加新员工自我介绍环节之前，我们要做好充分的准备，得体的服饰着装、饱满的井绳状态等都是很重要的，最关键在于我们要让企业团队的每个老员工记住自己（名字、外号等），因为这会为我们今后更好的融入到团队做一个最好的铺垫——第一映象很重要！所以，如果你即将加入到一个新的企业团队中的话，请认真充分的为自己准备一段精彩的开场白吧——这是我们新员工推销自我的绝佳机会！二、新员工低姿态——空杯心态面对工作和同事来到新的企业团队，你首先要了解——自己是“新”的，所以，不管你你是哪个名牌大学毕业的大学生，不管你以前的职位做得多么高，不管你以前有多么丰富的管理经理，来到新的企业团队，请你忘记哪些昨天的“辉煌”，请你做一名小学生——以低姿态、空杯心态去重新了解和熟悉新公司的“游戏规则”和“章程”，使自己所掌握的东西结合新公司的实际能得到恰当的运用。如果你清高孤傲目空一切，你将很快会从团队中脱离出来，离开了团队，再能干的人也将一事无成。三、新员工新作风——努力做事，不断完善自我

单位里最不受领导待见的八种人

单位里最不受领导待见的八种人，可千万别是你 1、领导不和我沟通，我就不和领导沟通有些人在单位中自恃有才，觉得自己是靠才吃饭，和领导沟通与否无所谓，从不与领导主动沟通。他们的理由是，你是领导，你不和我沟通，我才不主动和你沟通呢。其实领导不与你主动沟通的因素很多，或是因为领导时间问题，或是因为领导风格问题，如果你不主动与领导沟通，可能就会丧失领导了解你的机会，或丧失展示才华的机会，也就会错失大好的发展良机。 2、领导不认可我，我就不好好干先前工作中做了点成绩，但领导迟迟没有表示肯定，有的人就会认为可能领导不认可我，不认可就有理由不好好干了，于是开始怠工。工作不能按时保质地完成，工作计划也是推诿扯皮，很快从先进分子行列倒退到了淘汰分子行列。 3、领导不鼓励我，我就不好好干这类人在单位基层居多，每天几乎就靠领导的鼓励为生，领导哪天要是忘了“踩油门”，这些人就能从早到晚坐在同一个地方没有丝毫动作变化。虽然这些人在单位没有破坏力，但也没有执行力。 4、我不开心，是因为领导不会哄我这类人是单位中易情绪化的员工，自己心情好坏完全由领导来决定，开心好像是领导哄的，不开心好像也是领导给的，他们经常说的一句话就是：“要让我开心很简单，这么说不就结了”。不要忘了，有几位领导是艺术家出身的呢？ 5、完不成任务，总是拿一堆客观理由来应付单位中这样的人也不少见，完不成任务，他总会搬出一大筐客观理由来证明自己尽力而为了。这些理由每次似乎都很有道理，也每次都能让他平安度过危机。 6、做错事，希望大家不要小题大做这类人在单位中大错不犯，小错不断，不是迟到就是早退，工作中不是丢三就是拉四，工作不是无头就是无尾，不是有大窟窿就是有小缺口。但他又觉得无所谓，当大家都盯着他看时，他会说：“这有什么稀奇的，别人也是这么干的”。这类人是小错没有被“电”过，否则的话不会再如此。 7、不懂技术，抱怨单位没有培训这类人缺“悟”：企业各个技术环节都有技术含量，客服能力不强、销售技巧不足、表达能力不够等问题一旦暴露出来，这些人会说，公司没有培训我们这方面的内容，就这么一句话，让我们丧失了很多销售机会。 8、不上进，抱怨单位氛围不好这类人在单位的表现就是经常说“混吧，反正单位管理也比较混乱，光自己正规也没啥用”。还有人说，“我想上进，但单位乱成这样，我能上进么”。这类人是缺少目标，缺少人生的目的，缺少工作的目的，或者是搞错了目的。单位氛围不好会影响一个人的发展，但不会左右一个人的发展。

领导不喜欢员工的三点切记避免

为什么领导不喜欢你？要从这3点反思一下，聪明人都不会这么做 1. 喜欢自作主张作为下属，首先要尽的本分是听领导的话，按照领导的吩咐去办事，这是作为领导应该有的权利，他们需要在工作中掌握主动权，这样才能全盘把握统筹各项工作。所以，若是你在工作的过程中，喜欢自作主张，不论大决定还是小事情，都不怎么和领导报告，这会让领导很不放心的。先抛开你不尊重领导这件事，起码在公事上你忽略了领导的知情权，他是上级，即使这件事由你具体负责，领导也是需要了解情况的，毕竟，他需要为你们的工作负责。因此，做事不跟领导请示汇报，就会惹领导不高兴，他自然对你有意见，因为你的行为对工作有不好的影响。 2. 不主动打招呼不论是因为性格内向害羞，还是其他原因，碰到了领导、同事不打招呼，就是很没有礼貌的表现，是不尊重他人。尤其是对于领导来说，碰上了自己的员工，却被无视，他们也会在心里嘀咕：“是对我有意见吗？还是不屑于和我交流呢？”不论领导最后的结论是什么，心里的疙瘩只会越来越大，对于也很难再亲近起来。当领导对员工有了芥蒂，今后重用他的可能性也就微乎其微了。 3. 对工作不上心人们常说，在其位,谋其事,尽其责，意思是在自己的职位上要做自己该做的事情，尽自己的职责。忠于本职工作，是领导对每一个员工最基本要求，如果大家做不好这一点的话，领导当然不高兴。本职工作做不好，可能是能力有缺陷，更加有可能是工作态度不好，毕竟，把大家招进来，也是经过能力检测的。工作不上心的员工，领导迟早会放弃他。喜欢自作主张、不主动打招呼、对工作不上心，假如你的领导不喜欢你，请反思一下是不是踩了这3个地方的雷，不改过来，你今后的处境会越来越难。

新员工快速融入团队的注意事项

新员工如何快速融入团队职业形象打造如果说我们把自己比作一本书，那么你的职业形象就是你的封面。虽然一本书的好坏不能完全由封面去决定，但绝大数的时候封面的好坏直接决定了别人愿不愿意去阅读。在职场总也是如此，无论你能力有多强，业务有多精通，如果你的职业形象不好，职业生涯多少都会受到影响。职业形象说白了就是你在职场中给别人的印象，在下属、同事、领导心目中的口碑。小张为人小气，问他要个充电器都舍不得；小王性格孤僻，都不愿意跟别人讲话；张总为人阴险，总是在人背后搞小动作；小花是个心机婊，加个班还要发朋友圈……俗话说有人的地方就有江湖，我们都认为很难堵住别人的悠悠众口，别人怎么想我们无法决定，做好自己就好。作者认为，我们虽然不能决定别人对我们的看法，但我们可以影响。有研究表面，良好的职业形象更有利于工作的开展。我们中国人的特点是喜欢质疑，不管你做什么首先会质疑你，如果他们不认可你这个人，也不可能认可你讲的话，你是谁比你讲的什么更为重要！我们公司以前有个生产总监ank，在本行业工作多年，操盘过多家外企的生产工作并且都非常成功。无论从能力还是履历都无可挑剔，这么合适的人选按理说会得到老板的信任，同事的支持，但很不幸，半年就走了。后来听公司的前辈讲，每次公司聚餐的时候Fank都喜欢讲一些荤段子来调解气氛，平时工作时候对女孩子也格外的关心，于是就被贴上了好色的标签。恰好老板是一个比较传统的人，没能得到老板的认可，草草收场也是迟早的事情。通过这个案例我们可以发现，我们会在不经意间被别人贴上各种各样的标签，我们在职业圈子的口碑也会受到影响，职业口碑直接影响到了职场的发展。那么我们如果管理我们的职业形象呢？我们怎么样才能打造更好的个人品牌呢？如何塑造自己的职场口碑呢？这里我引入一个人品银行的概念，我们每个人在别人心中都有一个账户，别人在我们心中也有一个账户。当我们帮助别人一次，那么你在别人心中的存款就会多一比；如果我们伤害别人一次，那么你在别人心中的存款就会少一比。同样等级的帮助和伤害，伤害的额度更大。也就是你帮别人2件事，可能仅仅1次伤害就能将你的人品值清零，甚至是负债。所以在职场中损人不利己的事情我们坚决不能去做，更多的是我们要做共赢的事情。

领导最不喜欢和最喜欢的10种人

领导最不喜欢和最喜欢的10种人领导最不喜欢用的10种人第一种是才华出众、能力超群的人。这种人一直是个焦点，不论谁当领导这种人都得用，不用不行啊，总得有人替他干工作。用嘛，这种人因为能力太强往往会让领导感到有压力。如果一个人的学识、能力都比领导强的话，领导在很多方面都显得不如他，他无疑在很多方面都有自己的主见和做法，对领导的做法和看法都不会认同，导致领导很没有面子和尊严，让领导心里很不爽。正如电视剧里的台词说的一样：“你太优秀了，优秀的让我担心。”领导会因对方优秀而不再用他，也许是出于嫉妒，也许是出于担心，担心他的名头在单位里盖过自己。第二种是作风正派、刚正不阿的人。这种人本应该得到领导的赏识才对，可是为什么领导不重用他呢？原因很简单这种人做事只讲原则不讲情面，很难与现实社会相融合，出淤泥而不染那只是小学课本里的句子。打个小小的比方，领导随便出去请客吃饭、陪人喝酒，这个钱总不能让领导自己掏腰包吧，如果这样，那谁还当领导，岂不穷死？这样的钱无疑要单位出，如果把这样的人放到重要位置上，领导岂不是自找苦吃啊？第三种是见利忘义、唯利是图的人。一个单位的经费任由领导挥霍就已经很吃紧了，如果再让几个唯利是图的下属中饱私囊了，那领导还怎么过？不是曾流传过这样的话吗？工资基本不动，老婆基本不用。说得就是领导，如果让领导开始动自己的工资了，那成了什么世道？领导还能用你吗？显然不会的，所以这种人领导最不喜欢用了。第四种是不太听话、喜欢从领导手中分权的人。所谓领导就是不干事，只管人的人。如果别人都不干事只管人了，那领导又把自己放到什么位置呢？卧榻之畔岂容他人酣睡。无论你才华出众、能力超群，一旦不听领导的话，违背领导的意愿，领导岂能容你？在这个问题上领导的立场是非常坚定的，他宁可用一个无能而听话的人，也不会用一个影响他充分行使权力的人。第五种是喜欢抓领导把柄、跟领导对着干的人。这种人最让领导头疼，他整天不干正事，喜欢背地里打听领导一些见不得人的事，然后有意无意地让领导知道，让领导很为难。不用他吧，有把柄在人家的手里，用吧，实在有违自己的良心!怎么办呢?只好给他一个不太重要的岗位由他去吧，只要不给自己捅出乱子就万事大吉了。第六种是主意不正、立场不坚定的人。这种人就是老百姓经常说的“墙头草”、“两面派”。无论哪个单位貌似平静，其实背地里都在拉帮结派、明争暗斗，领导无疑也得有自己的人际圈子，帮自己巩固自己绝对的领导地位。如果遇上一个主义不正、立场不坚定的家伙，东风大了向东风、西风大了向西风，那领导岂不是养虎为患？在领导眼里这种人是最不可靠的，是用不得的。第七种是老实巴交、不会来事的人。现在社会里老实、诚实好像不再是对一个人的表扬了，反而有点被人瞧不起的意思，老实好像已经成了无能的代名词了。一个单

销售新人如何提高销售技巧

销售新人如何提高销售技巧？销售是所有商业活动中最重要的一环，有人说，一个企业，除了销售，其他一切都是成本，不无道理，越来越多的人加入了销售大军，如何做好销售成了人们关注的焦点，而掌握一些销售技巧是销售成功的捷径，当然，更重要的是形成自己的套路，自己的决解思维，否则，别人告诉你的，在碰到不一样的事情的时候，就麻爪了，无从下手，下面分享一些销售小技巧 1、好的开场白：话术销售不是要你侃侃而谈，是要你每句话都有价值，特别是开场的时候，不管你是面谈还是电销，话术永远排的上号。你的开场白也决定了客户有没有必要和你继续交流下去，一个好的销售是会不断优化自己的话术的，并且会有不同版本的话术，应对不同客户：比如有一分钟的话术，有三分钟的话术，有十分钟的话术等等，不同的情况下，给客户最深刻的记忆 2、通过提问来掌握主动权做销售，有一个非常棒的技巧，就是通过提问，来掌握销售的主动权，能够引导客户的注意力，让他们跟着我们想要的方向走，当然提问的时候也需要让顾客感觉到舒服 3、不要吝啬赞美有人说过：人性的弱点之一就是喜欢别人的赞美，每个人都有可以夸耀的地方，一个销售员就是要利用好客户的这个心理，就能成功的接近客户，而且容易获得客户的好感，加大成功机会当然赞美并不仅仅是拍马屁，需要的是合理的对象，合适的时机，恰到好处的话术，让客户感受到你内心的赞美 4、替客户着想，站在客户的立场上说话

有多少销售人员一天忙碌，却没有丁点成绩，为什么？一个很重要的地方就是，销售人满脑子都是在想自己的利益，怎么把东西卖出去，而从来不会考虑客户是否需要，也不会帮助客户解决问题，这样的销售自然得不到别人的好意和欢迎了 5、与客户争执是最低级的错误与客户争执，会让客户产生不愉快的感觉，那他就会在思想上排斥你的产品，不想购买你介绍的产品，所以销售人员在销售过程中，主要目的的销售商品，而不是卖弄自己的知识和才能，做到谦卑有礼 6、借他人的嘴，说我们的话做销售的，大家应该都清楚，客户的转介绍成本是最低的，也是最有效果的，当客户愿意为你主动传播的时候，你就成功了，当你有几十一百这样的客户，那销售并不难，因为你已经完全掌握了销售的套路 7、多听少说俗话说：两年学说话，一生学闭嘴，做销售更是如此，多听少说，因为客户并不是看你说的如何，而是看你做了什么。所以做销售就应该做到：说三分话，听七分言，只有听明白了客户的话，了解信息，才能抓住对方的心理，才能针对性的说服对方

如何让新员工快速融入团队

如何让新员工快速融入团队当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中不可避免会充满不安，甚至怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感以及如何使新员工更好更快地融入团队成为现如今许多企业的一项重要课题，它很有可能影响到企业未来的发展。对于汽车企业来说，显得更为重要。因此，在如何让新员工快速融入这一方面，我们应该注意做好以下几点：一、进行必要的入职培训招聘新员工后，首先要进行入职培训。通过入职培训，新员工可以进一步了解企业，并对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的了解，进而更好地适应公司并为服务公司做好准备。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，有助于企业合理分配员工，并且可以使员工进一步坚定自己的选择，为公司奉献自己的才干。因此，新员工的入职培训对企业以及自身来说显得特别的重要。二、提供挑战性的初始工作在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话：“这就是大学生，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对新环境都会有些许紧张。因此，主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件很重要的事情。挑战性的工作是指岗位的职责安排可能为员工现有能力所不及，具有“挑战性”，如果他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的的工作作为临时性岗位安排。

三、提出殷切的希望如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因而最终真的成为上司所希望的那种人。事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好，对公司的贡献也就越大。在新员工和企业之间，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。四、支持员工的职业摸索每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利、财富或是工作的安定性。另外，有一些特性可以在工作中培养，但有些特性往往难以培养。所以，为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。加强与员工的沟通，尽可能地促使员工在其职业探索的过程中，能与公司文化、公司发展站在同一出发点，制定职业生涯，与公司共同进步，共同发展。五、注意直接主管对新员工的影响新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多的就是其部门主管。作为该部门主管和业务骨干，他们能对新员工发挥极大地影响和带动作用，培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，为公司注入新鲜的血液，进而带动公司老员工同样积极认真工作。这就需要新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，起到先锋模范的作用。除了公司给予员工的帮助外，新员工自身的态度同样也非常重要。作为一名新人，首先应该树立良好的工作态度，许多工作是平淡的，看起来并不复杂，

保险电话销售技巧的六大绝招--新人

保险电话销售技巧的六大绝招很多新人在初入这一渠道时，虽然认真背诵了话术剧本，但是签约率不高，其原因有多种，总体归纳一下，新人在进行电话销售时把握以下六大绝招，必将有效提升签约率。推销是从融洽双方感情、密切双方关系、创造一个有助于说服顾客的良好气氛开始的，不少新人在与准客户交流时，没有设身处地为准客户着想。促成太于急切，因而导致签约失败。其实，销售与服务是不可分割的概念。为了维护有利的客户关系，销售和服务,必须保持良好的关系?客户接受到优质的服务后会不断的再次购买。关心客户是有效销售的基石。电话销售人员要与客户建立感情，使对方考虑你的产品，一开始，抓住客户的好奇心；其次与客户进行充分交流，了解对方的喜好，然后再适时地推出自己的产品；还有，要时时站在客户的立场上换位思考对方的心理情感。就人性的本质来看，我们每个人当然最为关心的是自己。他们喜欢讲述自己的事情，喜欢听到与自己有关的信息。你要使人喜欢你，那就要做一个善于和积极的倾听者，鼓励对方多谈他们自己。电话销售人员只能靠听觉”去感觉准客户的反应并判断销售方向是否正确，同样地，准客户在电话中也无法看到电话销售人员的肢体语言、面部表情，准客户只能借着他所听到的声音及其所传递的讯息来判断自己是否喜欢这个销售人员，是否可以信赖这个销售人员，并决定是否继续这个通话过程。

电话销售人员在电话销售的过程中如果没有办法让准客户在30秒内感到有兴趣，准客户可能随时终止通话，因为他们不喜欢浪费时间去听一些和自己无关的事情，除非电话让他们产生某种好处。所以，最好的销售过程是电话销售人员说1/3的时间，而让准客户说2/3的时间，如此做可以维持良好的双向沟通模式。针对这种情况，不少保险公司在设计话术时，会提供一个免费保险作为吸引点。但是作为新人来讲，一定要把这一卖点包装好，让客户产生继续交流的渴望。如果想要销售产品成功，必须让准客户相信你的产品。要做到这一点必须在线上显现出你的自信的语音语调，对于新人来讲, I 升自信的几个诀窍是，多用肯定、坚定语气，多次练习，听听自己在实际销售时的录音，或请同伴或老师做点评。对于电话销售人员来说，遇到准客户反对和拒绝是常有的事情，因此要分析产生的理由，以实施相应的对策。客户在提出这些问题时一般存在两种情况：客户真的没时间、不感兴趣，另一种则是客户故意推脱，找理由。对于前一种情况，如果对方拒绝属实，挂机前都请微笑着对对方说：谢谢，祝您工作愉快，再见。’这句话其实是对自己说的，有很强的心理暗示作用。当我们无奈的挂掉电话时，心情就会大打折扣，如果说了这句话，则使自己具备了有气度的姿态，心情便不容易受到影响，另一种情况则要进行分析：先理解顾客的拒绝，接受、认同甚至赞美准客户的意见，不要和客户争辩。其实利用时机将问题巧妙地还给客户。回避问题，无法回答的问题就巧妙地回避它。化反对问题为卖点。在非常短的时间内抛出产品优势、把优惠讲给客户听，去吸引客户。处理好异议，需要新人不断地多学习、多提高，不断积累自己的经验，然后去做，去行动。人只有在不断的成长中才能获得对拒绝的免疫力”如果你面对的拒绝的越多，就代表你越成熟，你越成熟，成功的机会也就越多。当新人能够在面对拒绝时，始终面