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“分享”带来的价值—企业管理篇

周围的人都惊叹象我们生产烟嘴这小产品的企业为何会发展如此之快,现在都在叫嚷着“过冬”,苦叫着金融危机来临压力和风险大了,似乎我们一点没有感受到冬天的寒冷,不是因为我们财大气粗,或者有先见之明,而是顺应时事得宜于对“分享”的诠释。

刚来这家公司的时候老总在开会时说过这样一句话:“我们在一起就象打土豪分天地,现在企业处于高速发展期,发展之后的目的,也是让大家都能享受到财富的快乐……”。短短几句话我现在仍记忆犹新,这也是我能在一个小企业呆这么长时间,虽苦虽累心里仍觉得甘甜。

首先,我们分享了企业发展中的困难,虽然谁都不愿意面对重重困难,但是能让大家一起参与到企业发展经营中来,能感受到的是信任和尊重,是主人翁般的感觉;

其次,我们分享了管理者的权利,每一位员工都能参与到管理实际中来,公司高层定期的“实话实说”建立了一种真诚的沟通模式,这种气氛会一直通过高层管理传递给中层管理一直到基层,今天你发现了管理的不足,就可以通过有效渠道表达思想和建议,能以最高效的方式得到反馈,而且长期的监督执行,同样也建立了一种我就是主人的意识。

最重要的是分享了企业的利润,老总经常说:“养家糊口是基本的,走到一起来了就要一直走下去”,我们以多种方式让员工参与分享企业利润,除工资之外能得到更多的收益,而这份收益必须体现在每一天的实际工作中,每一个员工都会觉得只有通过大家的齐心协力和自觉的劳动中才能获取更多的利益。

有位人力资源专家说过一句话,中小企业没福利没工作条件,用什么来留住人才,用什么来吸引人才,用什么来管理好团队,那就是能提供更多的希望。我们在发展的同时不断的在咀嚼着他们的话,确立了企业管理以“分享”为主题思想。

我们曾经为一条管理制度争论不休,场面近似吵架;也曾经为一款烟嘴包装设计而各执己见;也曾经为是否新增加变压器容量和增加注塑机台而各抒己见;更多的是为市场策划方案而彻夜长谈;争论加深了我们彼此的了解,因为有这个氛围我们分享了彼此的真情,公司核心团队感染到自由的发挥空间,因为不是机械的在执行,而是主动的在调整公司的运作机制,分享公司发展每一步的艰难与付出,进而也在分享着公司发展带来的更多物质财富。

员工到企业需要什么?我们都是从最基层的员工做起的,我们知道员工除开最基本的工薪要求以外,还需要人性的关怀,需要发展的机遇和希望。打工和创业最大的区别就是为自己做事和替别人做事,能让员工觉得是在帮自己做事这就是我们一直在努力的。

虽然终极分享目前还比较理想化,实际的分享过程中也遇到了操作上的难度,以及管理和分配上也会不断有新的挑战,但因为分享,困难是属于大家的,发展也是大家的,企业也是大家的,能量也就得到最大的发挥,高速而稳定的发展因为分享似乎变得更有活力。

文章出处: 阿里巴巴商人论坛

情感语录

1.爱情合适就好,不要委屈将就,只要随意,彼此之间不要太大压力

2.时间会把最正确的人带到你身边,在此之前,你要做的,是好好的照顾自己

3.女人的眼泪是最无用的液体,但你让女人流泪说明你很无用

4.总有一天,你会遇上那个人,陪你看日出,直到你的人生落幕

5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在

6.我莫名其妙的地笑了,原来只因为想到了你

7.会离开的都是废品,能抢走的都是垃圾

8.其实你不知道,如果可以,我愿意把整颗心都刻满你的名字

9.女人谁不愿意青春永驻,但我愿意用来换一个疼我的你

10.我们和好吧,我想和你拌嘴吵架,想闹小脾气,想为了你哭鼻子,我想你了

11.如此情深,却难以启齿。其实你若真爱一个人,内心酸涩,反而会说不出话来

12.生命中有一些人与我们擦肩了,却来不及遇见;遇见了,却来不及相识;相识了,却来不及熟悉,却还要是再见

13.对自己好点,因为一辈子不长;对身边的人好点,因为下辈子不一定能遇见

14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心

15.离开之后,我想你不要忘记一件事:不要忘记想念我。想念我的时候,不要忘记我也在想念你

16.有一种缘分叫钟情,有一种感觉叫曾经拥有,有一种结局叫命中注定,有一种心痛叫绵绵无期

17.冷战也好,委屈也罢,不管什么时候,只要你一句软话,一

个微笑或者一个拥抱,我都能笑着原谅

18.不要等到秋天,才说春风曾经吹过;不要等到分别,才说彼此曾经爱过

19.从没想过,自己可以爱的这么卑微,卑微的只因为你的一句话就欣喜不已

20.当我为你掉眼泪时,你有没有心疼过

情感语录

1.爱情合适就好,不要委屈将就,只要随意,彼此之间不要太大压力

2.时间会把最正确的人带到你身边,在此之前,你要做的,是好好的照顾自己

3.女人的眼泪是最无用的液体,但你让女人流泪说明你很无用

4.总有一天,你会遇上那个人,陪你看日出,直到你的人生落幕

5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在

6.我莫名其妙的地笑了,原来只因为想到了你

7.会离开的都是废品,能抢走的都是垃圾

8.其实你不知道,如果可以,我愿意把整颗心都刻满你的名字

9.女人谁不愿意青春永驻,但我愿意用来换一个疼我的你

10.我们和好吧,我想和你拌嘴吵架,想闹小脾气,想为了你哭鼻子,我想你了

11.如此情深,却难以启齿。其实你若真爱一个人,内心酸涩,反而会说不出话来

12.生命中有一些人与我们擦肩了,却来不及遇见;遇见了,却来不及相识;相识了,却来不及熟悉,却还要是再见

13.对自己好点,因为一辈子不长;对身边的人好点,因为下辈子不一定能遇见

14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心

15.离开之后,我想你不要忘记一件事:不要忘记想念我。想念

我的时候,不要忘记我也在想念你

16.有一种缘分叫钟情,有一种感觉叫曾经拥有,有一种结局叫命中注定,有一种心痛叫绵绵无期

17.冷战也好,委屈也罢,不管什么时候,只要你一句软话,一个微笑或者一个拥抱,我都能笑着原谅

18.不要等到秋天,才说春风曾经吹过;不要等到分别,才说彼此曾经爱过

19.从没想过,自己可以爱的这么卑微,卑微的只因为你的一句话就欣喜不已

20.当我为你掉眼泪时,你有没有心疼过

企业管理常见的37个问题

企业管理常见的37个问题 1、领导总是没时间,而下属总是没工作 现象:1、下属有工作去请教领导,领导帮助下属直接解决问题,或直接告诉下属方法,导致领导大量的时间花在为下属解决问题上; 2、领导授权不到位,不太相信下属有独立完成任务的能力。 根本原因:1、领导不懂得授权与监督; 2、没有锁定责任。 后果:1、领导花大量的时间帮助下属解决问题,因此领导者没有足够时间把自己本职工作做好; 2、领导能力太强,导致员工能力得不到提升,很难把公司战略执行出结果。解决方案:1、在可监督的范围之内,领导尽可能多授权; 2、明确一对一责任,制定奖惩; 3、培养下属的思考及解决问题的能力。 2、老板有方向,没力量,员工有力量,没方向 根本原因:企业缺乏组织执行能力。 问题背景:1、老板有战略,可没办法执行。员工有激情,可不知道怎样做。 2、员工有激情,有能力,可是不知道怎么做。 后果:老板的战略意图没有办法去执行,影响企业未来长远的去发展。 解决方案:1、将公司的目标与个人目标相结合; 2、设立相应的流程,以确保战略可以转化为实际行动。 3、企业高层思想不统一,各自为政,互相拆台 根本原因:1、企业远景、战略目标、价值观不明确、不统一; 2、高层以自我利益为中心,而不以公司的结果为导向。 后果:企业失去凝聚力,导致内耗增大。 解决方案:1、通过明确企业远景、战略目标、价值观,使高层思想统一; 2、把高层个人发展跟企业远景、战略目标相结合; 3、根据远景、价值观、战略目标制定企业的制度和规范。 4、在渡过创业阶段后,高层激情消失,官僚化倾向严重,内耗出血 根本原因:如果不是强者淘汰弱者就是弱者淘汰强者,老板要有狼性。 问题背景:当年你的手下都是凶狠的战将,他们当年什么都没有,所以像狼一样跟着你打拼。但是现在,我看他们开的车的档次,说话的口气,估计他们每个人的身家大概有几百上千万吧?有了这么多钱,他们几乎全都吃饱了,跟动物园里面的老虎有什么两样? 问题后果:有能力的去了,没能力的留下来称王称霸,结果一群凶狠的狼变成了羊群文化。 解决方案:1、统一思想,特别是高层间的,所有的问题出发点以客户价值为中心,而不是以自我为中心; 2、用制度来约束人 5、元老级人物思维僵化,自以为是,无功劳也有苦劳的思想根深蒂固,不接受新的思想,造成企业失去活力。 根本原因:做商人的底线是:你必须懂得客户之所以给你钱,是因为你做事的

企业管理培训心得感想

企业管理培训心得感想 前段时间,我参加了企业管理知识的学习培训,接受了系统、全方位企业管理知识的学习和辅导,受益良多。我深刻领会到,作为一名合格的企业管理者,应该如何驾驭整个企业的运作机制。并领悟到,应该以管理促创新,以创新促效益,从而促使企业稳步健康发展。 目前,电力建设在飞速发展,在电力体制改革逐步深化的大环境下,多种经营企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额,在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收,是一个值得研究和探讨的课题。通过这次学习,结合电力多经企业的行业特点,我个人认为,电力多种经营企业要想实现大发展,必须做好以下几点工作。 首先,要毫不动摇的狠抓人力资源管理。 一个企业的发展,重中之重,在于人才,在于充分挖掘人才的潜力,使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中,取上将首级”,也不在于他像张良一样“运筹帷幄,决胜千里之外”,重要的是他能否如刘邦那样,找到和使用好这样的人,即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来,这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信,建立汉朝后曾说过,我管理不如萧何,计谋不如张良,领兵打仗不如韩信,但是我成功了,

因为我很好地使用他们,大家都成就了一番丰功伟绩。 多种经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设方针。一方面要继续面向社会,广开才路,大力引进高素质人才;同时对在职职工要积极培养和关心,实现“三留人”,即情感留人,待遇留人,事业留人。另一方面,对现有职工队伍进行强化培训,达到巩固提高的目的,不断挖掘其潜力,适应市场经济的发展。信任是基础,事业是平台,利益是杠杆,感情做纽带,一个企业管理者,尤其是高级管理者,牢记这个用人方略,就一定能充分调动员工积极性,使其竭尽全力为企业发展做贡献。 其次,始终如一地开拓、经营市场,并培养核心竞争力以求生存。 市场,是一个企业发展的命脉所在,占领多大的市场份额,开拓多大的领域,从一定程度上说,证实着一个企业发展的实力。所以,如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。电力多经企业具有行业性的显著特点,开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。 所谓核心竞争能力,是一个企业赖以生存和发展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术,还包括销售渠道、顾客服务、顾客群、品牌、资金以及研发能力。一个企业不可能拥有所有这些能力,但它必须发展一种不同寻常的能力,才能成为一个拥有核心竞争能力的企业;核心竞争能力

价值观与企业文化管理

价值观与企业文化管理 The document was prepared on January 2, 2021

价值观与企业文化管理 全国人大常委会副委员长成思危 企业文化是国外在1980年前后提出的新管理概念,也有人近似地称之为组织文化或公司文化。这一新概念的产生一方面是由于随着科学技术的发展及社会的进步,在企业管理中更加重视人的因素,另一方面则是由于企业间收购、兼并及联合的迅速发展,以及跨国公司的大量兴起,如何处理好企业间及国家间的文化差异成为高层管理者必须面对的重大问题。从管理科学的角度看来,企业文化可以作为一种高级的管理手段,因为企业中许多重大的管理问题(例如国有企业的机制转换、企业购并的组织调整、跨国公司的地区协调等)都与企业文化密切相关,也只有通过适当地利用或改变企业文化才能得到妥善的解决;在学习和运用西方的管理理论和方法时,也必须考虑到企业文化的影响。管理实际上很大的工作量是对人的管理,所以在管理的发展历程中经过了三个发展阶段:第一个阶段是经验管理阶段,就是管理者根据他自己的经验来进行管理;管理的第二阶段是科学管理。科学管理就是利用运筹学的方法,用计算机作为辅助手段来进行管理。从20世纪80年代以后,发达国家已经认识到管理应进入第三阶段,那就是文化管理阶段。所谓文化管理,就是在企业中培养企业文化,使职工树立共同的价值观,通过这些价值观、道德观来加强管理。当然,这三个管理阶段是相互联系的,在企业中既要有经验管理,又要有科学管理,更重要的是要有文化管理。以质量管理为例,在经验管理阶段,管理者主要是凭经验观察产品的质量并对员工的操作进行现场监督;在科学管理阶段则主要是推行全面质量管理,强调PDCA循环,强调全员的、全面的、全程的质量管理;在文化管理阶段则要求在职工中普遍树立“质量就是生命”的价值观。我认为,如果说20世纪是由经验管理进化为科学管理的世纪,则可以说21世纪是由科学管理进化为文化管理的世纪。虽然近20年来对企业文化进行了大量的研究,但仍存在着许多意见分歧及有待深入探讨的问题。简单地说,企业文化是指企业员工所特有的集体精神面貌,它大体上包括音像(例如企业内部的行话、企业标志、制服等)、楷模(例如企业创始人或关键技术发明人等)、仪式(例如周年纪念会、庆功会、表彰会等)和价值四个层次。其中前三个层次都是企业文化的外在表现,而价值观则构成企业文化的核心。价值是人所追求的能满足其某种需要的客体属性,例如经济价值、文化价值,科学价值、历史价值等。而价值观则是人在选择体现某种价值的目标、事态、行动等时所表现的偏好。我认为,根据复杂科学的观点,一个组织的价值观是通过

多元化经营对企业价值影响的探讨

多元化经营对企业价值影响的探讨 多元化经营对企业价值影响的探讨 [摘要]多元化经营的战略是企业扩张过程中的重要战略之一。在全球化带来的不断加剧的市场竞争及经济的不确定性的作用下,企业很难找到一项可以长期持有的业务。在这样的危机下,企业理性地选择了多元化经营的战略。然而多元化经营也是一把双刃剑,多元化经营与企业价值提升关系受到世人的关注。本文以中茵股份为例,探讨该公司多元化经营现状,以及多元化经营对企业价值的影响,并提出合理利用多元化经营改善企业价值的建议。 [关键词]多元化经营;企业价值;中茵股份 [中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2013)48-0009-04 自20世纪50年代其概念被提出之后,多元化经营一直颇受关注,然而就在热潮消退不久,国内企业家普遍感到多元化经营并不是一把万能钥匙。近年来,国内不少企业在选择多元化还是专业化道路上产生了问题,这就更需要我们找到一盏指路明灯,使多元化经营这把双刃剑发挥最大的作用。 1 多元化经营对企业价值的影响概述 1.1 多元化经营带给企业的正面效应 (1)协同效应。多元化经营能够在公司生产、经营、管理的各个阶段,通过对资源的有效配置,合理分配有形和无形的资源,使成本产生“1+12”的效果。通过该协同效应,公司可以充分发挥技术、市场等资源的优势,有效地利用剩余资源以适应多个市场需求。 (2)风险分散效应。多元化经营能够有效地降低公司所面临的可分散风险,并提高公司的偿债能力和抗风险能力,减少企业的利润波动,稳定企业的收益。同时,多元化经营还能转移公司的重心,将公司引入成长期的行业,脱离处于衰退期的行业,降低原有行业带来的风险以促进企业的可持续发展。 (3)交易内部化效应。多元化经营可以使公司在它经营的几个

2020年中国企业三大经典管理症状解析及对策

只要大家细心观察,国内企业大部分都存在三大显著的管理症状:一是企业与雇员之间关系含糊;二是普遍存在执行乏力的问题;三是普遍缺乏管理伦理的约束。要彻底治治疗这三大症状的话,也非一朝一夕之功可以达成,因为它们是由“软故障”所造成。要彻底解决的话,要容易也容易,要不容易也不容易。要改变的话,往往都必须由高层领导的管理思想和管理习惯开始,这需要一场来自于中国企业管理高层的自我革命。如果上述三种管理症状不解决的话,必然会让中国企业在融入全球化市场竞争中处于不利的地位。我们必须迅速建立起适合于全球化背景下的企业文化和企业伦理,否则我们将长期处于蓄势突破的阶段。 有人说,阻止成功的最大敌人是自己。对于企业来说,它的最大敌人也是来自于自己内部。孙子兵法说“上下同欲者胜”,那么我们如何才能做到上下同欲呢?是不是做做表面文章就可以呢?做表面文章肯定是不可以的,大家都非常清楚。表面文章只能骗自己,而老板其实是最了解自己企业的命门在哪里,只是他们看着越来越庞大的队伍,越来越大的规模,控制起来会感觉“心有余而力不足”。 或许,中国企业的老板们,中国企业的高层管理者们,都应该给自己的管理思想和观念来一场革命了。下面,我针对中国企业存在的三大显著管理症状进行分析研究,希望能够为国内企业的高层管理者提供一定的参考价值。 一、现代企业与雇员之间应建立合同契约关系 大家都知道,在管理规范的现代企业,老板或董事会不要求职业经理人和职员对于企业的绝对忠诚,企业和雇员之间是合同契约关系,它们开出的薪水一般都比较有吸引力,至少能够做到或略高于行业同类职位的水准。它们不过于关注个人的“良心”及对于组织的“忠心”,因为人的内心世界是无法直接掌控的,人不是软件程序里的某个部件,会自动按照程序要求运行。如果一个企业将企业的经营管理放在对人的良心依靠上,那么必然会造成管理的失控。 我认为,人类不能被商业社会和商业组织工具化或物化,应允许他们保持个人在精神和物质上的独立地位。企业对于人的管理,应该关注的是他能否满足企业工作的要求,能否胜任这份工作。雇员的责任止步于正常的工作时间,下班之后个人与企业的合同契约关系就已经不存在了,那是属于个人的时间,个人有自由支配的权利,任何人都不得任意剥夺。企业要求雇员更多地依附于自己时,必然会让企业成员沦为组织的附庸,从而丧失个人在社会中的创造力和自由个性,这显然会导致人类社会的历史倒退。 国内企业在制定规章制度时,应严格遵守现代合同契约伦理,不应利用自己的优势地位,制定对于雇员显失公正的条款。我们应该以尊重个人和不触犯法律为制定企业根本法的核心原则,否则的话,企业的运营越来越难以适应法治和民主社会,会为自己的作为付出惨重的代价。 现代企业管理理论认为,在现代商业环境下,如果不支出同等薪水,那么肯定难以招到能力相等的人,甚至于在未来,企业为补偿他们对于企业的忠诚和奉献,其在过去所多付出的努力,必然要通过提供更大平台、更多福利补偿以及潜在的机会来达到雇员的收支平衡。甚至有可能,在未来的公司职位上,难以有称职的干部,而占据职位的人,则由于过去的贡献,又不可能把他换下来,换下来的话,必然会遇到许多不可想象的阻力,形成“内部人控制”的现象,而这种“内部人控制”现象,其实就是“内部人之间”利益相对平衡的妥协机制。如果企业承诺无法兑现的话,那么,企业的干部和员工都会离德离心,无法形成合力,从而与现代企业成立的宗旨相违背。 我更赞同企业与雇员之间是合同契约关系,企业给你这个职位,你就按照约定把它做好,然后企业自动给你相应的待遇和机会,每个人都知道,通过自己的工作和努力,可以在企业里得到哪些东西,你的所得只与你的能力和业绩有关。如果过份强调雇员对于企业的依附和顺从,那么势必造成企业运作机制的不透明,造成企业各类规则的不合理。这样,必然会损害企业组织内公平环境和透明机制的建立,那么对于企业的发展来说,国内企业强调的所谓“忠诚”,反而创造了中国企业群体进化缓慢的巨大阻力。 我认为,国内企业所谓的“忠诚”,强调的其实是对老板和企业的“从一而终”,是中国封建文化残余和国人习惯思维在现代企业管理中的复制和运用。以前我们经常讲的美国王安电脑公司,本来组织内部有更好的接班人,但王安受中国文化影响太深,过份强调忠诚和世袭制,过于强调控制权要转移到自己的儿子手里,而不顾儿子的能力是否称职,结果必然导致企业离德离心,其失败当然是不可避免的。 国内企业要实现突破的话,必须要坚决打破中国传统控制文化的影响。我们要从老板开始,就要理解现

现代企业管理学习心得体会

现代企业管理学习心得体会 近日,我通过对现代企业管理的学习,感触颇深,以下是我对现代企业管理学习的心得体会。 随着高科技的发展和社会的进步,西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向,强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样,管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴,巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 管理工作既是一门科学,又是一门艺术。反映这门工作的学科知识,既有管理科学,又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。因此,学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富,才能避免重蹈覆辙。因此,对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。一个企业要想成功,必须注意以下几点: 1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划,显然具有长远性特点,同时,企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此,又具有适时性和应变性的特点。 2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中,要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10.5亿元,走的是一条规模扩张的路,但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则,以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控,还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”,如今也沉寂下来,其原因也是贪大求多,由急速扩充为恶性膨胀,导致无法收拾。 3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业,它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子,这些人相互信任,真诚地怀着共同的理想,同时具有其领域需要的才干。 4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争,不仅是产品质量、款式的竞争,更是无形资产的竞争。 5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的,在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所,也是一所培养商业人才的学校,每年的预算高达10亿美元,每年培养的高级管理人员多达1万,作为董事长兼首席执行官的韦尔奇,每月的一项重要工作就是到该所讲课一次,韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首,这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩,因为论资排辈的结果,往往伴生官僚主义。 6、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面,海尔集团是中国企业中最成功的一个。

价值观与企业管理

价值观与企业管理 看过《西游记》的人都知道,当唐僧师徒四人来到西天如来佛祖面前时,孙悟空并不想封什么佛,而是请求观音菩萨念松箍咒,取下头上的紧箍,观音菩萨说紧箍已经消失了,孙悟空一摸,果然没有了。 孙悟空的紧箍真的没有了吗?其实,它还在那里,只是从有形变成无形,从肉体束缚变成了思想束缚。这可以比喻为企业制度被员工认同的过程,也揭示了个人价值观被组织价值观同化的过程。 没有规矩不成方圆,企业管理必须有规章制度的约束,使企业员工的行为符合企业的核心价值观。但再细致合理的企业制度也会有鞭长莫及的时候,在制度约束不到的地方,只有企业的核心价值观能够指导员工的行为。当员工完全接受了企业的核心价值观时,制度约束的行为就变成了员工的自觉行为,这就是以价值观为本的组织控制,是价值观巨大作用的表现。 当代一些企业管理者,大都意识到企业核心价值的导向作用,都试图通过企业文化建设,解决企业中出现的问题。但如同知识本身不能承载价值一样,加强企业文化建设并不等于企业核心价值观的形成和发挥作用。单纯地为企业文化而建设企业文化,基本上都是徒劳的。我们常看到一些企业,有完整的企业文化建设制度和领导体制,也开展了轰轰烈烈的文化建设活动,却无法在员工身上产生精神动力。从根本上说,是企业管理者把企业文化建设当作一杯解渴的水,或者是为企业做“秀”,而忽视了企业文化建设与企业核心价值观形成之间的关系,只搞了一些形式,而忽视了质的内容。难怪一些企业管理者发出了企业文化“看上去很美,说起来很甜,做起来简单,用起来难堪”的感慨。 其实以价值观为核心的企业文化就像空气一样存在于企业组织之中,它的存在远胜于有形的规范。只有这些规范进入理念层面,能够启动人的思想,震撼人的心灵时,它才真正地发挥了巨大的导向作用,使企业的强制力量转化为员工的直觉行为,从而提升了企业管理的层次。 在这一过程中,需要做的是通过有效的方式形成企业核心价值观,并以此作为种子,孕育良好的企业文化,在企业文化建设中沟通员工的信仰,联络员工的情感,传递企业的远景,明确企业与员工的共存关系。在实践中使员工认可企业核心价值观,以形成持久行为。这就如同孙悟空,本来是一只野性十足、本领高强又不懂章法的猴子,要帮他修炼成佛,何其难也。所以,除了强制约束,还必须灌输理念,既要有唐僧的不断教诲,又要受到紧箍的约束。最后,他对佛家的行为规范已经习惯了,从思想上接受了佛家的价值观念,也就“修成了正果”,紧箍由肉体束缚变成了精神束缚。可见将一种企业意识转化为全体员工的意识,并转化为持久的行为,一定需要长期的、艰苦的努力。 形式上的企业文化建设,仅仅是企业文化建设的开始,只有企业管理者的行为,员工的行为和企业的一切生产、经营、管理、产后活动都以企业的核心价值

内部控制质量对企业价值的影响研究

内部控制质量对企业价值的影响研究 随着企业的发展,所有权和经营权逐步相互分离,为了监控经营者履行责任,内部控制机制营运而生,并不断发展完善。作为企业治理机制的重要组成部分, 内部控制机制担负着实现企业经营效率和效果,真正实现股东利益最大化的目标。既然内部控制在企业价值创造目标的实现过程中扮演如此重要角色,内部控制制度的建设、执行效果成为了政府监管机构、企业所有者关注的焦点。上市公司因内部控制问题而股价暴跌、PO审核未通过的情形屡见不鲜。 “双汇门”、“绿大地:IPO的谎言式生存”,为企业敲响了警钟,防止内部控制缺陷变成企业的“死穴”。我国的资本市场日益发达,上市公司和投资者的数量正在增加。上市公司应吸取绿大地的教训,在公司内部营造良好的内部环境,及时进行风险评估,完善内部控制活动,建立良好的信息沟通机制、健全内部监督体系。随着企业规模的日益扩大,经营活动和交易事项也日益丰富、复杂,内部控制的可靠性对企业发展具有重要意义。 国有银行的风险管控体系、内控机制十分完善,在市场中是一般商业性银行学习的模板。风险管控体系是企业持久发展的保障,一个企业抵御风险、创造价值的能力很大程度上取决于内部控制设计和执行的有效性。本文将上市公司内部控制作为切入点,参照迪博·内部控制指数方法计算内部控制指数,以此作为企业内部控制质量的衡量标准。首先从理论上分析内部控制质量对企业价值的影响,然后提出了相应的3个假设,依据提出的假设建立检验模型,最后根据实证分析 结果检验假设,论证内部控制质量、代理成本与企业价值之间的相互作用关系。 结果发现,高质量内部控制能提高代理效率,降低代理成本,进而提升企业价值。这一结论提醒企业管理者在建立发展内部控制制度时,要以是否能缓解代理冲突,提高代理效率为标准,以此实现价值创造。本文共分五章,各章主要内容如下:第一章.引言本章首先介绍了本文的研究背景及研究意义,其次对研究内容及研究方法进行了阐述,最后介绍了本文可能的创新点。在研究意义部分,本章在借鉴前人理论成果的基础上,指出本文的理论支撑点。 研究内容部分总体阐述了整体框架,研究方法部分则具体解释了实证检验思路,并后附技术路线图使本文整体思路更加明晰和便于理解。第二章.文献综述及理论基础首先,本章对国内外“内部控制与代理成本”的相关研究进行了综述。

企业管理不良现象分析

当前服装、鞋帽类企业生产管理不良现象: 1. 从班组长、主管到厂长对生产工艺要求从不深入阅读分析,总是是懂非懂,对生产进度总是口头说说,缺乏明细的具体计划,做多少算多少。“尽量抓紧”“差不多”“不可能”“我也没有办法”常常挂在嘴边作为任务完不成的理由。 2. 班组长品质意识差,麻木追求产量,不开产前分析会事前准备加强控制,每次总是等问题出现后去补救,每天忙于“救火”工作。工作无效率,处理问题无结果,从无主动回报工作的好习惯。 3. 经理、厂长只会下达任务,对如何正确指导员工实际操作不做分析研究,现场处理问题总是不彻底、不果断。做到那里想到那里,根本没有用正确的方法去做正确的事。 4. 关键时刻厂长、车间主管缺乏主动性及现场统筹、组织指挥能力,每次出货总是忙、乱、差、错。 5. 品质出了问题不是先解决为快,而是在办公室追究对证、扯皮、责怪、骂人、逃避和推御责任。 6. 部门之间团结协作意识差,总是以自我为中心,不顾大局,从不主动与他人沟通协作,心胸狭窄的甚至给工作设定阻力。 7. 大多数车间主管、组长通常喜欢讲:“我跟他说过了”“真麻烦”“差不多就行了”不负责任的话。品质第一的意识十分浅。 8. 厂长、主管、组长缺乏成本核算、数字、和表格规范管理的概念,从不做规范的现场记录,对流量从不知如何控制,积压大量半成品出不了成品,最后一次交后道大量回修。 9. 部门之间工作不协调,岗位职责不清,每天工作无计划、行动无目标、操作工缺乏责任感。业务员、采购员、技术员人与人之、部门之间缺乏沟通和讨论,总是勾心斗角、拉帮结派,消极怠工,影响团结。 10. 现场生产流程管理不规范,程序混乱无先后,组长不会写工序、测工时,计件工价不合理,造成员工情绪化。每到月终发工资总有员工闹到办公室或找老板投诉。 11.生产工艺资料编写格式既不标准化又不规范发放,什么资料该发给谁?谁审核?转交给谁?如何存档编号装订等等,看上去总是乱糟糟,要寻一份资料更是难上难。客人验货时甚至连样衣都会找不到。 12. 面辅料采购无具体计划,跟进不力,该到的没到,不该到的先到,严重影响生产部门进度和交期。仓库发放时手续不清,管理制度不建全,经常缺件少数、补数,甚至发错辅料造成严重损失。 13.部门主管缺乏严格的组织纪律性,原则性不强,执行力不够,自身的职业道德素养和爱岗敬业的态度就有问题,更谈不上去教育下属。 14. 员工散漫,经常请假,工作效率低下,整天抱怨工资低,人员流动频繁,车间总是到尾期大量交货到后道,严重返修无人问津,最后通宵也不能按时交货,造成客户投诉、空运、扣款。15. 外发跟单员无序操作,经常发错料,与加工厂扯皮,关系紧张。质量控制更是一头雾水,常有带款出货的事件发生。 16. 高层领导缺乏整体规划能力和组织教育能力,员工队伍整体素质教育、技能培训的力度不够深入,一个缺乏企业文化的企业就等于没有灵魂,也就更谈不上凝聚力和忠诚度

现代企业管理的心得体会

现代企业管理的心得体会 现代企业管理是一门应用性很强的学科,它直接指导企业管理的具体实践,促进企业管理水平的提高。下面是WTT小雅为大家整理的现代企业管理的心得体会,供你参考! 现代企业管理的心得体会篇1 学习《现代企业管理》,目的是让各专业学生了解和掌握企业管理的一般原理、理论和方法,培养学生专业性的企业管理意识和企业管理思维,为我们大学毕业以后从事具体企业管理工作奠定理论基础。 随着社会主义市场经济体制的建立,现代企业管理在社会经济发展中的地位日益重要。我国现代化建设急需大批既拥有一定的专业技术知识基础、又懂得管理学基本原理和必要的管理技能、了解中国企业实情、具有决策能力、创新意识和开拓精神的复合型企业管理人才。而学校提供的这门课,提供了系统学习现代企业管理知识的平台,优化管理知识结构,更新管理理论,开拓视野,自我超越,全面提升管理能力和管理素质。 现代企业管理是一门应用性很强的学科,它直接指导企业管理的具体实践,促进企业管理水平的提高,在我国社会主义市场经济下,努力提高管理,增强企业的竞争能力和发展能力,已成为当务之急.因此学习现代企业管理具有十分重要的理论意义和现实意义.通过本课程学习,应该掌握现代企业管理基本原理和基本知识,熟

悉企业管理的主要职能和一般过程,掌握现代管理的科学方法和技能,为今后工作奠定一定的理论基础.。 1)学习《现代企业管理》,让我知道企业的管理创新、激励作用是企业长盛不衰的法宝。 现代的竞争,资源不是优势,钱不是优势,企业的核心竞争力是组织结构、企业的文化和价值观念,公司制胜必须发挥激励的作用。 1、没有创新的工作是没有成效的工作,缺乏创新精神的干部不是优秀的干部。公司从实际出发制定了管理创新奖励实施办法,把“超越自我、创新求优”确定为公司核心价值观。 2、以提高经济效益为中心,提高工作效率为目标,围绕主价值链再造,进行了机构改革,人员精简。把“做强做大,打造一流企业”确立为公司的共同愿景。 3、将“严格自律表里如一,身体力行争当表率,关心厚爱严暖结合,全员同心共创佳绩”作为领导干部的行为准则,将“设计师、仆人、教练作为领导者的角色。企业领导者成为企业文化的代表。 4、将薪酬、目标、培训、工作设计、职业生涯、员工参与等作为重要的激励因素,通过实施绩效考核,促进了工作质量的提高。 2)学习《现代企业管理》,从中感悟到,企业要发展就要毫不动摇的狠抓人力资源管理。

企业管理的十大效应

1、鸟笼效应 挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方,过不了几天,主人一定会做出下面两个选择之一:把鸟笼扔掉,或者买一只鸟回来放在鸟笼里。这就是鸟笼逻辑。过程很简单,设想你是这房间的主人,只要有人走进房间,看到鸟笼,就会忍不住问你:“鸟呢?是不是死了?”当你回答:“我从来都没有养过鸟。”人们会问:“那么,你要一个鸟笼干什么?”最后你不得不在两个选择中二选一,因为这比无休止的解释要容易得多。 鸟笼逻辑的原因很简单:人们绝大部分的时候是采取惯性思维。所以可见在生活和工作中培养逻辑思维是多么重要。 2、破窗效应 心理学的研究上有个现象叫做“破窗效应”,就是说,一个房子如果窗户破了,没有人去修补,隔不久,其它的窗户也会莫名其妙的被人打破;一面墙,如果出现一些涂鸦没有清洗掉,很快的,墙上就布满了乱七八糟,不堪入目的东西。一个很干净的地方,人会不好意思丢垃圾,但是一旦地上有垃圾出现之后,人就会毫不犹疑的拋,丝毫不觉羞愧。这真是很奇怪的现象。 任何坏事,如果在开始时没有阻拦掉,形成风气,改也改不掉,就好象河堤,一个小缺口没有及时修补,可以崩坝,造成千百万倍的损失。 在管理中,管理者必须高度警觉那些看起来是个别的、轻微的,但触犯了公司核心价值的“小的过错”,并坚持严格依法管理。“千里之堤,溃于蚁穴”。不及时修好第一扇被打碎玻璃的窗户,就可能会带来无法弥补的 3、责任分散效应 我国有句很古老的俗语"一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃"。这句话就是责任分散效应的表现。如果只有一个人在场的话,他对别人的帮助就责无旁贷,稍微具有社

会公德的人,都会主动提供帮助。但如果有两个人或更多的人在场的话,这种责任就会自动地分散到每个人头上,变得不确定了,因此提供帮助似乎对于每一个人来说都成了别人的事。 一个办公室里原本有三个人,每次办公室的卫生都由小张负责。后来,办公室又新来了一位同事,小张就和那位新同事商定轮流打扫卫生。两个人也配合得相当好,办公室还是被打扫得干干净净的。再后来,又来了一名大学生,他来的第二天早上,当同事都来上班时却发现地上一片狼藉。大家面面相觑。原来,小张和原来的同事都认为卫生应该由最后来的同事负责,而那位大学生却认为卫生已经有人负责了,自己只需要做自己本职的工作就行了。由此可见,当大家都认为别人会承担某种责任的时候,恰恰没人承担责任。 当一个人单独进行选择的时候,他必须担当起所有的责任。但当大家组成一个团队,集体讨论问题的解决方法时,责任就被扩大化了。大家都有这样的思想:如果出了问题,责任是大家的,不是我一个人的。如果一个团队中每一位成员都在这种思想的指导下,那么由集体做出的决定往往更为冒险,这是值得我们提高警惕的。 因此,领导者在将一项任务交给某个团队去完成时,一定要指定负责人,这儿出了问题找谁,那儿出了问题找谁,最后直接跟负责人交涉就行了。团队完不成任务的时候,想让你的批评变得有力,就要让你的批评变得具有针对性,责任一定要分到具体的某个人,否则就会出现这种责任分散的现象,你布置下去的任务多半不会被很好地执行。 4、帕金森定律 英国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究,写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果:一个不称职的管理人员,可能有三条出路,第一是申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权利;第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令,他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能,他们就上行下效,再为自己找两个更加无能的助手。如此类推,就形成了一个机构臃肿,人浮于事,相互扯皮,效率低下的领导体系。 5、晕轮效应 俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。他狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽,并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人,但与普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她听时。她总是捂着耳朵说:“不要听!不要听!”相反,她总是要普希金陪她游乐,出席一些豪华的晚会、舞会,普希金为此丢下创作,弄得债台高筑,最后还为她决斗而死,使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来,一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格,然而事实并非如此,这种现象被称为晕轮效应。 所谓晕轮效应,就是在人际交往中,人身上表现出的某一方面的特征,掩盖了其他特征,从而造成人际认知的障碍。 晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍,我们在交往中要尽量地避免和克服晕轮效应的副作用。

大型企业管理中存在的问题

大型企业管理中存在的问题和根源 大型企业有助于企业的成本的降低,成本的优势是大型企业最重要的优势之一。成本的优势运用得好,就会转化为效益。一般来说,大型企业的经济效益比小企业要好,但大型企业的管理难度比中小企业困难,大型企业在管理中往往会犯“大企业病”,而且往往会因“大企业病”而影响企业的效率。 什么是“大企业病”呢?“大企业病”一词,是日本立石电机株式会社的立石一真首先提出的。1979年,卸任总经理的他开始总结自己企业的经营现状时发现,表面上看,企业不存在什么问题,因为各种经营活动进行得比较顺利,而且企业的销售值和利润也都呈上升趋势,但看一看企业内部的管理,就会发现的确存在着明显的问题。他察觉到自己的企业对许多行为反应迟钝,譬如,“减少库存”的指令难以立即兑现。譬如,对顾客“能否生产这样的商品”等要求,有时竟然要花费二、三个月的时间才能给予满意的答复。再譬如,企业的产销衔接严重不到位,市场旺销产品短缺,生产不能及时补货,滞销产品仍在一个劲地生产,并源源不断地发往市场。站在医生的角度,立石一真认为公司患了一种奇怪的“疾病”。 立石一真会长把诸如此类的现象概括为“大企业病”。他给大企业病下的定义是:大企业病是无痛性慢性病。立石一真把大企业病归纳成三种“疾病”:“发展停滞”病、“效益低下”病和“效益增长原因不明”病。 1983年元旦,立石一真在出席由东京经济学团体联合会主持召开的企业家与新闻界例行联席会议时,首次使用“大企业病”这个词。 现在,“大企业病”成为一个泛指的概念,是指企业规模扩大、产业类型和管理层次增多后,可能产生的信息阻隔、信息传递速度衰减或内容失真、决

策得不到不折不扣贯彻、指令执行出现严重偏差、企业成本增加、制度繁琐以及组织机构官僚化等,使企业响应市场的能力降低,生存质量不断弱化,逐步走向低劣甚至衰败的一种慢性综合病症。 “大企业病”是当今世界各国大型企业普遍存在的现象。企业一旦患上“大企业病”,往往会失去创业的激情与冲动,丧失应有的生机和活力,显得步履艰难、老态龙钟。“大企业病”的病症往往表现为: 1.身躯肥胖。表现出:企业机构臃肿,部门林立,层次多,冗员多;企业内部壁垒严重,部门间协同松散,信息传递较慢,或信息传递失真失效;企业制度繁琐,职责不明,扯皮增多,办事程序复杂,官僚习气十足。 2.心动无力。表现出:重大决策不能得到有效执行,或实施不力,达不到预期效果;领导者陷于具体的日常业务中,企业缺乏有效的中长期计划。 3.步履艰难。表现出:员工不计成本,不讲实效导致成本居高不下,效益下滑;企业生产与市场严重脱节,畅销的供不上,滞销的大积压,技术创新不足;不注重客户关系管理,客户对企业产生信任危机。 4.缺乏激情。表现出:企业从上到下看不到危机,沉浸在泡沫式的繁荣之中。以往创办、领导企业的“元老”、“长老”们,仍然在公司内部拥有巨大的势力,阻挡了持不同意见者的生存发展;不重视培养人才,企业各个层面出现后备人才“短缺”现象,人才流失现象严重。 为什么中小企业不会患上“大企业病”,而大企业在不同程度上会或多或少地有“大企业病”呢?我们知道,决定管理行为好坏的要素就是组织要素。从组织的构成要素来看,企业是组织的一种类型,在构成组织的四个要素中,组织环境和组织目的对于某个行业的企业大体是相同的。因为同行业的企业基本处于同一个环境中进行竞争,所追求的共同的目的都是获得最大的利润,不

学习《现代企业管理》的感想

学习《现代企业管理》的感想 学习《现代企业管理》,目的是让各专业学生了解和掌握企业管理的一般原理、理论和方法,培养学生专业性的企业管理意识和企业管理思维,为我们大学毕业以后从事具体企业管理工作奠定理论基础。 随着社会主义市场经济体制的建立,现代企业管理在社会经济发展中的地位日益重要。我国现代化建设急需大批既拥有一定的专业技术知识基础、又懂得管理学基本原理和必要的管理技能、了解中国企业实情、具有决策能力、创新意识和开拓精神的复合型企业管理人才。而学校提供的这门课,提供了系统学习现代企业管理知识的平台,优化管理知识结构,更新管理理论,开拓视野,自我超越,全面提升管理能力和管理素质。 现代企业管理是一门应用性很强的学科,它直接指导企业管理的具体实践,促进企业管理水平的提高,在我国社会主义市场经济下,努力提高管理,增强企业的竞争能力和发展能力,已成为当务之急.因此学习现代企业管理具有十分重要的理论意义和现实意义.通过本课程学习,应该掌握现代企业管理基本原理和基本知识,熟悉企业管理的主要职能和一般过程,掌握现代管理的科学方法和技能,为今后工作奠定一定的理论基础.。 1)学习《现代企业管理》,让我知道企业的管理创新、激励作用是企业长盛不衰的法宝。 现代的竞争,资源不是优势,钱不是优势,企业的核心竞争力是组织结构、企业的文化和价值观念,公司制胜必须发挥激励的作用。 1、没有创新的工作是没有成效的工作,缺乏创新精神的干部不是优秀的干部。公司从实际出发制定了管理创新奖励实施办法,把“超越自我、创新求优”确定为公司核心价值观。 2、以提高经济效益为中心,提高工作效率为目标,围绕主价值链再造,进行了机构改革,人员精简。把“做强做大,打造一流企业”确立为公司的共同愿景。 3、将“严格自律表里如一,身体力行争当表率,关心厚爱严暖结合,全员同心共创佳绩”作为领导干部的行为准则,将“设计师、仆人、教练作为领导者的角色。企业领导者成为企业文化的代表。 4、将薪酬、目标、培训、工作设计、职业生涯、员工参与等作为重要的激励因素,通过实施绩效考核,促进了工作质量的提高。 2)学习《现代企业管理》,从中感悟到,企业要发展就要毫不动摇的狠抓人力资源管理。 一个企业的发展,归根结底,在于人才,在于充分挖掘人才的潜力,使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中,取上将首级”,也不在于他像张良一样“运筹帷幄,决胜千里之外”,重要的是他能否找到和使用好这样的人,即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来,这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信,建立汉朝后曾说过,我管理不如萧何,计谋不如张良,领兵打仗不如韩信,但是我成功了,因为我很好地使用他们,大家都成就了一番丰功伟绩。 多种经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设方针。一方面要继续面向社会,广开才路,大力引进高素质人才;同时对在职职工要积极培养和关心,实现“三留人”,即情感留人,待遇留人,事业留人。另一方面,对现有职工队伍进行强化培训,达到巩固提高的目的,不断挖掘其潜力,适应市场经济的发展。信任是基础,事业是平台,利益是杠杆,感情做纽带,一个企业管理者,尤其是高级管理者,牢记这个用人方略,就一定能充分调动员工积极性,使其竭尽全力为企业发展做贡献。 3)学习《现代企业管理》,从中明确企业要制定好自己的发展计划,完美的计划将有助于企业蓬勃发展! 无论是企业还是个人,一个好的完善的计划必定能够帮助我们更快更有效的确定行动方向,从而能达到事半功倍的效果。例如许多著名品牌都制定了其长远的营销战略:可口可乐公司的长远目标宗旨就是:“我们致力于长期为公司的股东创造价值,不断改变世界,We refresh the world。通过生产高质量的饮料为公司、产品包装伙伴以及客户创造价值,进而实现我们的目标。” AT&T则是:“我们立志成为全球最受推崇和最具价值的公司。我们的目标是丰富顾客的生活,通过提供新鲜有效的通信服务帮助顾客在商业上取得更大成功,并同时提升股东价值” 4)在学习了《现代企业管理》后,我更深刻的意识到了一个企业或是团队的成功需要具备多方面的综合素质。

价值观与企业文化管理

价值观与企业文化管理 全国人大常委会副委员长成思危 企业文化是国外在1980年前后提出的新管理概念,也有人近似地称之为组织文化或公司文化。这一新概念的产生一方面是由于随着科学技术的发展及社会的进步,在企业管理中更加重视人的因素,另一方面则是由于企业间收购、兼并及联合的迅速发展,以及跨国公司的大量兴起,如何处理好企业间及国家间的文化差异成为高层管理者必须面对的重大问题。 从管理科学的角度看来,企业文化可以作为一种高级的管理手段,因为企业中许多重大的管理问题(例如国有企业的机制转换、企业购并的组织调整、跨国公司的地区协调等)都与企业文化密切相关,也只有通过适当地利用或改变企业文化才能得到妥善的解决;在学习和运用西方的管理理论和方法时,也必须考虑到企业文化的影响。 管理实际上很大的工作量是对人的管理,所以在管理的发展历程中经过了三个发展阶段:第一个阶段是经验管理阶段,就是管理者根据他自己的经验来进行管理;管理的第二阶段是科学管理。科学管理就是利用运筹学的方法,用计算机作为辅助手段来进行管理。从20世纪80年代以后,发达国家已经认识到管理应进入第三阶段,那就是文化管理阶段。所谓文化管理,就是在企业中培养企业文化,使职工树立共同的价值观,通过这些价值观、道德观来加强管理。当然,这三个管理阶段是相互联系的,在企业中既要有经验管理,又要有科学管理,更重要的是要有文化管理。 以质量管理为例,在经验管理阶段,管理者主要是凭经验观察产品的质量并对员工的操作进行现场监督;在科学管理阶段则主要是推行全面质量管理,强调PDCA循环,强调全员的、全面的、全程的质量管理;在文化管理阶段则要求在职工中普遍树立“质量就是生命”的价值观。我认为,如果说20世纪是由经验管理进化为科学管理的世纪,则可以说21世纪是由科学管理进化为文化管理的世纪。

国有企业管理中存在的主要问题及对策.doc

社会主义市场经济体制的建立和国有企业体制改革的深化,给国有企业带来了蓬勃生机,国企正逐步向现代企业制度转化,成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的经济主体,在社会经济的发展中发挥着重要的作用。 近年来,通过对国有企业资产、负债、损益审计和企业领导人员的任期经济责任审计发现,由于客观体制上还存着一些漏洞,监督体制不科学或监督不力,相关制度得不到落实,导致国有资产流失,国家和人民群众的利益受到损害,加强国有企业监管,防止国有资产流失,成为亟待关注解决的重要问题。 一、存在的主要问题 (一)会计信息失真 企业财务人员不遵守企业会计准则,为了企业利益,随意粉饰财务报表的现象较为突出,导致会计信息失真。主要表现在:一是为达到企业筹资的目的,不按会计准则的要求进行会计核算,没有将负债全部记入账内;二是企业为完成上级下达的有关经济目标考核任务,少计成本费用;三是截留应上缴的财政收入,达到虚增利润的目的。 (二)偷漏国家税收 企业纳税意识淡薄,采取一些违反会计准则和会计制度的办法,以逃避纳税。主要表现在:一是将收入记入往来,以达到少缴税金的目的;二是将商品以低廉的价格销售给关联方,少缴税金;三是未按《中华人民共和增值税暂行条例实施细则》的规定,计缴视同销售行为所涉及的相关税费。 (三)违规发放职工薪酬 一些领导干部的法纪意识淡薄,为满足企业职工要求,维护自己在职工中的威望,不顾工资总额的限制,采用多种形式,超额发放职工薪酬,造成国有资产流失。主要表现在:一是在正常工资外,以发放各种通讯费、交通费、津贴、奖金等形式,超额发放职工薪酬;二是利用下属单位,重复发放职工薪酬。 (四)挪用公款和公款私存等现象较突出 由于企业对货币资金监管不严,致使出现挪用公款和公款私存等违规违纪行为发生。主要表现在:一是对货币资金的盘点间隔时间过长,同时又未实行不定期盘点制度,致使货币资金在盘点间隔期间失去监控,出现公款私存等违规违纪问题;二是企业未对工会和下属单位的货币资金实施监管,致使出现挪用等严重违规违纪行为。 (五)以商务活动等名义浪费国有资产 企业以各种商务活动的名义消耗国有资产,造成国有资产流失的现象尤为突出。主要表现在:一是借洽谈业务、接待参观、考察等名义,搞公费旅游和吃喝、玩一条龙,挥霍资产;

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