人力师三级各章节精要重点(针对第二版教材)

人力资源管理师（三级）各章节精要

第一章人力资源规划

第一节工作岗位分析与设计

01．人力资源规划：

广义——是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。

狭义——为实施企业发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源供求进行预测，制定相宜的政策和措施，使企业人力资源的供求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

02．人力资源规划的内容：

1）战略规划。是根据企业整体战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2）组织规划。是对企业整体框架的设计。

3）制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证。

4）人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。

5）费用规划。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。

03．人力资源是企业内最活跃的因素，其规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。

04．工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

05．工作岗位分析的内容：

1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先对岗位存在时间、空间范围作出科学界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。

2）在界定范围内容后，应根据岗位自身特点，明确对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。（知识水平、工作技能、身体状况……）

3）将上述分析成果，按照一定程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

06．工作岗位分析的作用：

1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2）为员工的考聘、晋升提供了依据。3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供求预测的重要前提。5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全薪酬制度的重要步骤。

07．工作岗位分析信息的主要来源：

1）书面资料。企业保存的各类岗位现职人员的资料记录和岗位责任说明。

2）任职者的报告。通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。

3）同事的报告。从任职者的上下级等处活动资料。

4）直接的观察。到任职者工作现场进行观察。

08．工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。按对象分类：岗位、部门、及公司工作说明书。

09．工作说明书的内容：

基本资料。岗位名称、等级、编码，定员标准、直接上下级和分析日期等识别信息。

岗位职责。职责概述和职责范围。

监督与岗位关系。本岗位及其他岗位的横向、纵向联系。

工作内容和要求。是岗位职责的具体化，说明岗位主要工作事项。

工作权限。

劳动条件和环境。在一定时空范围内工作涉及的各种物质条件。

工作时间。有工作时间长度的规定和工作轮班制的设计两方面。

资历。由工作经验和学历条件两方面构成。

身体条件。结合岗位性质和任务规定身体条件，有体格和体力两方面。

心理品质要求。要结合本岗位具体情况进行分析并作出规定。

专业知识和技能要求。

绩效考评。从品质、行为和绩效多方面全面考核评价员工。

10．岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则、岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

11．岗位规范的主要内容：1）岗位劳动规则；2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准及产量定额标准或双重定额标准；3）岗位培训规范；4）岗位员工规范：任职资格和条件的规定。12．工作岗位分析的程序：

一）准备阶段。具体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围、对象和方法。

1）根据岗位分析总目标和总任务，初步了解企业各类岗位现状，掌握基本资料。

2）设计岗位调查方案。a、明确调查目的。b、确定调查对象和单位。能否正确确定对象和单位，直接关系调查结果的完整和准确性。c、确定调查项目。d、确定调查表格和填写说明。e、确定调查的时间、地点和方法。时间：调查的期限，及调查的时间、时点。调查方式：全面、抽样、重点。

3）作好员工思想工作，说明岗位分析的目的意义，建立友好合作关系，使员工有良好心理准备。

4）分解岗位分析的任务、程序，以便逐项完成。

5）组织有关人员学习掌握调查内容、实施步骤及调查方法。

二）调查阶段。主要任务：根据调查方案，认真细致的调查研究岗位。运用访谈、问卷、观察、小组讨论等方法，搜集各种相关资料。

三）总结分析阶段。首先，细致分析岗位调查的结果，最后采用文字图表作全面归纳总结。

13．起草和修改工作说明书的步骤：

1）在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书初稿。

2）人力资源部组织岗位分析专家（部门经理、主管及相关管理人员），分别召开专题研讨会，提出修订的具体意见。

14．工作岗位设计的基本原则（因事设岗是设置岗位的基本原则）：

1）明确任务目标原则。岗位的增减、整改须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。

2）合理分工协作原则。分工是协作的前提，协作是分工的结果。

3）责权利相对应原则。权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。15．改进岗位设置的基本内容：

一）岗位工作扩大化于丰富化。

1）扩大化。a、横向扩大工作。合并分工很细的作业操作；在单调作业中增加变动因素……b、纵向扩大化。将部分管理只能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。

2）丰富化。充实工作内容，提高技术和技能含量。任务多样化，实现一专多能；使员工明确完成任务的意义；使员工认识本岗位任务与组织任务的关系；赋予员工一定自主权；注重信息的沟通与反馈。

扩大和丰富不同点：前者通过增加任务，扩大岗位任务结构，后者通过充实工作内容，是工作丰富多彩。

二）岗位工作的满负荷。岗位工作量应当饱满，有限劳动时间应充分利用，是岗位设计的一项最基本的原则和要求。

三）岗位的工时制度。搞好工时制度的双重意义：对企业，影响工时利用的状况、劳动生长率，及整体经济效益；从员工角度，将体现如何“以人为本”，科学合理安排作业时间，切实保证劳动者健康。

四）劳动环境（即劳动场所、工作地）的优化。即利用科学技术，根据劳动者生理心理特点，改善劳动环境各项因素，建立“人-机-环境”最优化系统。影响劳动环境的因素：1）物质因素。a、工作地的组织。b、照明与色彩。c、设备、仪器的配置。2）自然因素。空气、温度、湿度、躁声、绿化……

16．改进工作岗位设计的意义：

岗位设计应满足：1）企业劳动分工与协作的要求；2）企业提高生产率，增加产出的需要；3）劳动者在健康安全、舒适的生产条件下从事劳动的需要。

企业岗位分析的中心任务是：要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”。

17、工作岗位设计的基本方法：

一）传统的方法研究技术。（方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不合理的部分，寻求更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。方法研究的具体工作步骤：选择研究对象；直接观察并记录全部事实；分析事实，找出改善方案；研究出一套实用有效的新方法；贯彻新方法。）

方法研究具体应用技术：

1）程序分析。主要研究生产过程中的作业、运输、检验。其分析工具有：a、作业程序图。该图是显示产品在生产过程中，各个作业环节及保证其效果的检验程序的图表。作用在于提供整个生产工序概貌和各作业相互关系，以便研究人员发现问题。b、流程图。显示产品在加工过程中，操作、运输、检验、储存等全部子过程。便于分析工时损失和浪费情况。c、线图，即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。d、人-机程序图，亦称联合程序图，是显示机手并动的程序图。e、多作业程序图。以多个岗位的多名员工及所操纵的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析分工协作关系。f、操作人程序图，亦称左右手操作程序图。是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。主要研究手工操作的作业。

2）动作研究。是运用目视观察或影片、摄象机等设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，甚至细分为动素，根据动作经济原理，发现不合理的多余重复部分，改进设计出新的合理的操作程序。（动作经济原理：是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。可分为三方面：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计。）

应用程序分析或动作研究，首先，要考察现行程序并提出以下问题（5W1H）：员工在作什么（what）；为什么要做（why）；在什么地方做（where）；何时做（when）；谁来做（who）及如何做（how）。然后，运用动作经济原理，简化、整改不合理或多余部分。

二）现代工效学的方法。工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、方法、程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。是研究人和机器、环境的相互作用及有效的结合，达到人、机、环境的和谐。

现代工效学研究的对象和内容：人体测量的方法和标准；劳动区域、场所、设备工具设计原则和标准研究；劳动强度和能量代谢问题；劳动者作业能力和作用疲劳问题研究；人的感知和反映特征研究；显示装置和控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人际环境系统研究；劳动安全和心理卫生问题研究。

三）工业工程（IE）的基本方法——最有现实意义的岗位设计方法。其基本功能是：研究人员、物料、设计、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。目标就是有效利用生产系统中的要素，降低成本，保证质量与安全，提高生产率，获得最佳效益。

IE功能具体表现为规划、设计、评价、创新。1）规划。目标、方针、战略战术等，IE的规划侧重技术发展规划；2）设计。拟订技术准则、规范、标准，最优方案选择，蓝图绘制。IE侧重于工程系统设计。3）评价。各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。4）创新。创新是系统维护和发展的重要途径。

第二节企业劳动定员管理

01．企业定员：亦称劳动定员或人员编制，是在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象。

02．编制：机构编制和人员编制。机构编制：组织名称、规模、结构等限定；人员编制：岗位数量、职务、人员数量及其结构等规定。人员编制按单位性质分：行政编制；军事编制；企业编制。

03．劳动定员和定额的区别联系：1）内涵上看，都是对劳动力使用的一种数量质量界定。2）计量单位上看，定员的劳动时间单位是“人*年/月/季”，而定额采用“工日、工时”，两者无质的差别，只是量的长度不同。因此，

两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同，定员是定额的重要发展趋势。

04．制定企业定员的主要方法：

1）按劳动效率定员。根据生产总量、工人劳动效率、出勤率来核算。

2）按设备定员。根据设备开动的数量和开动班次、工人看管定额，及出勤率计算。

3）按岗位定员。按照岗位多少、工作量大小及劳动者工作效率来计算。

4）按比例定员。按与企业员工数或某一类服务对象人数的比例来定员。（如各区医生，食堂服务员。）5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。

05．企业定员管理的作用：

1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。定员是调配的依据，而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。

4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。劳动定员可以激发员工钻研业务的积极性。

06．企业定员的原则：

搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。定员水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则。合理就是从实际出发，切实可行。

1）须以企业生产经营目标为依据。

2）须以精简、高效、节约为目标。a、产品设计方案要科学，科学预测工作量。b、提倡兼职。c、工作应有明确的分工和职责划分。

3）各类人员的比例关系要协调：直接生产人员和非直接生产人员；基本生产工人和辅助生产工人；以上各类人员内部工种之间的比例关系。

4）要做到人尽其才，人事相宜。一方面认真分析劳动者基本状况；另一方面要进行工作岗位分析。

5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。内部和外部环境。内部：上下认识统一，相应规章制度齐备；外部：使企业与员工利益相联系，要建立劳务市场，使劳动者和企业能够互相选择。

6）定员标准应适时修订。定员具有一定稳定性，但随着相应情况的变化，应因时制宜。

07．核定用人数量的基本方法

定员标准的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率。

某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作效率。

1）按劳动效率定员。

定员人数=（计划期生产任务总量）÷（工人劳动效率×出勤率）。工人劳动效率＝劳动定额×定额完成率。

劳动定额基本形式有工时定额和产量定额。班产量定额＝工作时间（一班为8h）÷工时定额。

定员人数＝【生产任务量（件）×工时定额】÷【工作班时间×完成定额率×出勤率】

定员人数＝【∑（每种产品年产量×单位产品工时定额）】÷【年制度工日×8×定额完成率×出勤率】÷【1－计划期废品率】

2）安设备定员。定员人数＝【需要开动设备台数×每台设备开动班次】÷【工人看管定额×出勤率】

3）按岗位定员。

a、设备岗位定员。对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数＝【共同操作的各岗位生产工作时间总和】÷【工作班时间－个人需要与休息宽放时间】

b、工作岗位定员。适用于有岗位，但没有设备，而又不能实现定额的人员。如检修工，警卫员，清洁工。

4）按比例定员。定员人数＝员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）。适用于食堂和卫生保健员。

5）按组织机构，职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

08．企业定员的新方法：

一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。

1）将管理人员按职能分类，再根据其工作量来定员。

2）用回归分析法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。P＝k×x1^（次方1）×x2^（次方2）……其中：P为人数，k为系数，x为各影响因素，次方1、2为各因素值的程度指标。

二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。＝【∑x】÷n。6（sita）＝。

代表平均每天看病人数，n代表工日数，6（sita）代表平均每天诊病人数标准差。

该医务所须要医务人数=医务所每天诊病总工作时间÷每一位医务人员实际工作时间。

三）运用排队论确定经济合理的工具保管人数。（注：具体请见书上34－35页。）

四）零基定员法。（注：具体请见书上35－36页。）

09．定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以人力消耗、占用为对象制定的标准。

10．企业定员标准的分级：1）按管理体制、范围分：国家、行业、地方、及企业劳动定员标准。2）按定员标准的综合程度分：单项定员标准，亦称详细定员标准；综合定员标准，亦称概略定员标准。3）按定员标准的具体形式分：效率定员标准；设备定员标准；岗位定员标准；比例定员标准；职责分工定员标准。

11．编制定员标准的原则：

1）定员标准水平要科学、先进、合理。2）依据要科学。3）方法要先进。4）计算要统一。使定员标准具有广泛适应性和可比性。5）形式要简化。有利于套用。6）内容要协调。保证标准内部及各标准之间的统一。12．劳动定员标准的制定、修订，都应严格按照国家及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。标准书面格式应严格国家标准的要求编写。

13．劳动定员标准三大要素：1）概述。封面、目次、前言、首页。2）标准正文。有一般要素和技术要素构成。一般要素：名称、范围和引用标准。技术要素：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员数量和质量要求。另外，作为补充，可增设附录：一种使标准的附录，一种使提示的附录（排列在标准的附录之后）。3）补充。内容有提示的附录、脚注、条文及表图注……

第三节人力资源管理制度规划

01．人力资源管理制度：是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业战略目标，实现人力、物力、财力资源有效配置的最佳方式。

02．制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，通称作。其官僚制、科层制或理想的行政组织体系。实质在于以科学的制度规范为组织协作运行的基本约束机制，只要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。

03．制度化管理的特征：

1）在分工基础上，明确岗位权责，并制度化。

2）按各机构、各层次不同岗位的不同权利，确定其在企业中的地位，以形成有序指挥链，并以制度固定。

3）以文字形式规定岗位特性，提出员工素质能力要求，明确由考察技术资格来选择成员。

4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分开。

5）管理人员实施管理的三特点：因人设事，每个管理人员只负责特定工作；每个管理者都须有执行其职能的相应权利；管理人员的权利要受到严格限制，服从相关规定。

6）管理者的职务是管理者的职业，应尽忠职守。

04．制度化管理的优点：

1）个人与权利相分离。2）制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3）适合现代大型企业组织的需要。

05．制度规范的类型：1）企业基本制度。是企业的“宪法”，是规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。2）管理制度。是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。3）技术规范。是涉及技术标准，技术规程的规定。4）业务规范。业务规范所规定的对象具有可重复性，业务规范程序性强，且大多有技术背景。5）行为规范。是所有制约个人行为的制度规范的统称，是企业中层次最低、约束范围最广，最具基础性的制度规范。

06．人力资源管理制度体系的构成：基础性管理制度和员工管理制度两方面。1）人事基础方面的制度有：机构和设置调整的规定；岗位分析与评价的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；内外人员招聘的规定；绩效管理

的规定；培训开发的规定；薪酬福利的规定；劳动保护与安全事故处理的规定……2）员工管理方面有：工作时间、考勤、休假、女工保护与计划生育规定，奖惩规定，差旅费管理、员工穿戴、内部沟通与合理建议、及越级投诉的规定……

07．人力资源管理制度体系的特点：

一）体现了人力资源管理的基本职能。五中基本职能：a、录用。明确岗位需求、提出补充计划、提供均等求职机会、确定合格人选。b、保持。有效激励员工，保持其积极性、主动性和创造性；为员工提供安全健康舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。c、发展。通过培训，不断保持和增强员工的竞争素质能力。d、对员工进行全面考评；对组织管理及员工士气进行调查和评价。e、调整。通过奖惩、升降等方法，使员工技能和效率达到岗位要求。

二）体现了物质存在和精神意识的统一。企业人力资源管理体系含有两种基本要素：有形的和无形的。在建立人力资源体系时，首先要解决好重要的核心问题，即企业文化和精神的建设和培育。

08．构建人力资源制度体系中的两种不同的管理哲学：1）见物不见人，以工作任务为中心的管理；2）见人又见物，以劳动者为主导的管理者学。

09．人力资源管理制度规划的原则：

1）共同发展原则。将员工和企业利益紧密结合在一起，促进两者共同发展，是人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。

2）适合企业特点。从企业内外部环境和特点出发，建立适合企业特点的人力资源制度体系。外部是外因，内部是内因，内部因素对企业人力资源规划起关键的决定性的影响。

3）学习与创新并重。既要学习先进，又要关注自身特点，建立适合企业特点和发展的新型人事管理体系。

4）符合法律规定。遵纪守法是对现代企业最基本的要求。同时注意：a、理解国家法规时，要区分“可以”和“必须”的差异。b、国家法规明确说明“应该做什么、怎么做”时，则企业在制定制度时也须写明“做什么和怎样做”。

5）与集体合同协调一致。集体合同是企业行政领导和员工代表共同签署的，经过会员代表通过和劳动行政部门批准。

6）保持动态性。须重视管理制度信息的采集、沟通和处理，保持人力资源管理制度规划的动态性。10．制定人力资源管理制度的基本要求：1）从企业具体情况出发；2）满足企业的实际需要；3）符合法律和道德规范；4）注重系统性和配套性；5）保持合理性和先进性。

11．人力资源管理制度规划的基本步骤：

一）提出人力资源管理制度草案。起草过程中，要从企业实际情况出发，注重科学性、系统性、严密性和可行性。

二）广泛征求意见，认真组织讨论。组织专家和有关人员进行深入讨论研究，经反复修整，再上报审核批准。

三）逐步修改调整、充实完善。制度一旦获得批准，应规定一个试行期，使各级主管逐步理解、适应和掌握，如若发现重大问题，立即采取补救措施，不断完善。

第四节人力资源费用预算的审核与支出控制

01．审核人力资源费用预算的基本要求：该预算审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府规定和自身发展，并为下期费用规划提供依据。

1）确保预算的合理性。按照政府规定和自身情况进行预算，以使规划具有合理性。

2）确保预算的准确性。审核的根本目的是保证预算的准确性。不仅要核算数字，而且要分析各项费用。

3）确保预算的可比性。调查市场情况，形成同行业、各项目之间的比较模式。并在审核中完成各项费用计划与实际对比、分析，为规划的动态调整提供依据。

02．审核人力资源费用预算的基本程序：人力资源费用预算是企业在一个生产周期内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。1）在审核下一年度人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是子项目。注意相关的政策变化。2）在审核预算费用时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，以保证一些重要项目在预算中体现。3）国家、企业、个人三者利益有共同和冲突之处，企业要向有关部门反映产生的矛盾，以使政策法规有利于企业和员工的发展。

03．审核人工成本预算的方法：

一）注重内外部环境变化，进行动态调整。

1）关注政府部门发布的年度企业工资指导线，用基准线、预警线（上线）和控制下线来衡量企业生产经营状况，以确定工资增幅，维护企业员工各自合法权益。基准线：适用发展正常，经营良好的企业参照；预警线：适用发展快，效益增长快的企业参照；控制下线：适用亏损的企业参照，但是不可低于本地区最低工资标准。

2）定期调查市场劳动力工资水平，了解同类企业工资情况，掌握市场工资水平的上、中、下线，由此和本企业进行比较分析，并决定工资的调整。

3）关注消费者物价指数。物价指数（被称为经济的晴雨表），是用某一时期的价格水平同另一时间相比，来说明变动价格的趋势和程度的相对数。

二）注意比较分析费用使用趋势。在审核下一年度时，先比较本年度和上一年度的费用预算、及费用结算，分析费用使用趋势，再结合上一年度和当年及下一年预期的生产经营状况进行分析。

三）保证企业支付能力和员工利益。企业经营预算的两种模式：1）收入－利润＝成本。“算了再干”，先保证股东利益，主要是为控制成本。2）收入－成本＝利润。“干了再算”，预测收入，先减去生产经营成本，股东利益剩多少是多少。两者中“收入－利润＝成本”占主导，体现了预算的严肃、严谨和严格。

04．审核人力资源管理费用预算的方法：首先认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，确定各活动及过程需要哪些资源、多少资源。该费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”。

05．人力资源费用支出控制的作用：

1）其实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达到人工成本目标的重要手段。

2）其实施降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

3）其实施为防止滥用管理费用提供了保证。

06．人力资源费用支出控制的原则：

1）及时性原则。及时发现预算和实际间的差异，及时调整，减少损失。

2）节约性原则。通过有效控制人力资源管理活动降低成本，使费用利用价值最大化。

3）适应性原则。随着情况变化，而使控制适应变化，并发挥作用。

4）权责利相结合原则。严格把握费用去向，使用者有责任充分利用，使之发挥作用。

07．人力资源费用支出控制的程序：

1）制定控制标准。是实施控制的基础和前提。

2）人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各项目，对支出实行过程控制。

3）差异的处理。分析差异原因，并根据实际情况作出调整，尽量消除实际支出与标准间的差异。

第二章招聘与配置

第一节员工招聘活动的实施

01．企业人员补充的两方面来源：内部和外部。

一）内部招募的特点：（内部招募是通过内部晋升、工作调动、轮换，人员重聘等方法，从内部人力资源储备选拔合适人员。）

1）内部招募优点：a、准确性高。对内部员工的全面了解更可靠。b、适应性快。内部员工更了解本企业。

c、激励性强。内部招募给员工提供发展机会，强化其工作动机，增强其责任感。

d、费用较低。内部招募节省大量费用，且内部招募的员工较认可企业，离职率低。

2）内部招募不足：a、因招募处理不公、方法不当等原因可能造成矛盾，产生不利影响。b、容易抑制创新。同一组织员工企业背景相同，易产生“团体思维”现象，抑制个体创新。c、组织高层多数是逐步晋升的，多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。

二）外部招募的特点：

1）外部招募优点：a、带来思想和新方法。且外部人才无形中会给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。b、有利于招聘一流人才。外部招募来源广、选择余地大。c、树立形象的作用。借招募在各界人士中树立良好形象。

2）外部招募不足：a、筛选难度大，时间长。b、外部招募来的员工进入角色慢。c、招募成本大。耗人力、物力、财力和时间。d、决策风险大。招募时的考察时间有限，会造成判断的误差。e、影响内部员工的积极性。外部招募减少了内部员工的发展机会。

02．选择招聘渠道的主要步骤：a、分析单位招聘需求。b、分析潜在的应聘人员的特点。c、确定适合的招聘来源。d、选择适合的招聘方法。

03．参加招聘会的主要程序：a、准备展位；b、准备资料和设备；c、招聘工作人员的准备；d、与协作方（招聘会的组织者、后勤单位等）沟通关系。一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面向协作方提出需要帮助的事项。e、招聘会的宣传工作。f、招聘会后的工作。及时整理简历，与应聘者联系等。

04．内部招募的主要方法：

1）推荐法。最常见的是主管推荐，优点是主管了解候选人，缺点是较主观，易受个人因素左右。

2）布告法。增加透明和公平性，有利于提高士气。优点是为企业员工职业生涯的发展提供更多机会，同时促使主管们更有效的管理员工，防止本部门人员流失。缺点是花费时间较长，影响生产经营，且员工可能因盲目变换工作而丧失原有优势。

3）档案法。通过员工档案，寻求合适人选。前提是档案信息要准确、完备，重要信息详细。

05．外部招募的主要方法：

1）发布广告。广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。广告形式，信息发布迅速，具有广泛的宣传效果。发布广告的两个关键问题是：选择广告媒体和设计广告内容。

2）借助中介。中介承担有双重角色：为单位择人和为求职者择业。a、人才交流中心。中心一般建有人才资料库，便于单位查询，针对性强、费用低廉，但热门和高级人才招聘效果不是很理想。b、招聘洽谈会。单位和求职者直接交流，单位选择余地大，但有时难以招聘到合适的高级人才。c、猎头公司。猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。搜寻手段和渠道是猎头公司专业性服务最直接的体现。猎头公司收费高，但成功率也较高。

3）校园招聘。亦称上门服务。招募学校毕业生最常用的方法是每年的人才供需洽谈会，双方直接见面，双向选择。

4）网络招聘。优点：a、成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广。b、不受时间地点限制。且网上具有多种测试服务功能。c、使应聘者的求职申请、简历的资料的储存、分类、处理和检索更便捷规范。

5）熟人推荐。长处是可较准确的了解候选人，候选人顾及介绍人，工作会更努力，招募成本低。问题在于易在组织中生成裙带关系，不利于企业政策、制度的落实。

06．采用校园上门招聘应注意的问题：a、注意了解有关大学生就业方面的政策和规定。b、部分大学生就业中有脚踩几只船的形象。故应明确双方责任，并留有备选名单。c、学生往往对走上社会工作和自我能力有不切实际的估计，缺乏准确评价。单位要注意纠正其错误认识。

07．对应聘者进行初步筛选的方法：笔试、筛选简历和筛选申请表。

一）笔试：是一种古老而又最基本的选择方法。主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。基础只是和素质能力测试有两个方面：一般知识和能力、专业知识和能力（与应聘岗位相关的知识和能力）。

1）笔试的优点：a、一次考试可出的题目量大，可增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；b、可对大规模应聘者同时进行筛选，效率高；c、应聘者心里压力效，易发挥正常水平；d、成绩评定较客观。

2）笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，及管理能力、口头表达和操作能力等。

3）提高笔试有效性应注意几个问题：a、命题是否恰当。命题是笔试首要问题。命题恰当与否，决定笔试考核的效度。命题须既考核文化程度，有体现岗位的特点和要求。b、确定评阅计分规则。题目重要性要和难度应与分值成比例。c、阅卷及成绩复核。要客观、公正、不徇私情。

二）筛选简历的方法：

1）分析简历结构。结构再很大程度上反映了组织和沟通能力。

2）审察简历的客观内容。简历内容分两部分：主管和客观内容。客观部分主要有个人信息、教育经历、工作经历和个人成绩四方面。主观内容主要是应聘者对自己的描述。应主要注意审察客观内容。

3）判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先注意个人信息和教育经历。

4）审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历描述是否有条理，是否符合逻辑。若有矛盾甚至虚假成分，可直接淘汰。

5）对简历的整体影响。标出觉得不可信及感兴趣的地方，以便在面试时询问应聘者。

三）筛选申请表的方法：和简历筛选有很多相同之处，而其特殊地方有：

1）判断应聘者的态度。首先筛选出填写不完整和字迹难以辨认的材料——往往说明应聘者态度不合格。

2）关注与职业相关的问题。筛选时要特别注意分析其离职的原因、求职的动机。

3）注明可疑之处。特别注意高职低就、高薪低就的应聘者。同时，由于主观判断可能在初选中存在误差或遗漏，在时间允许的情况下，应坚持面广的原则，让更多的人参加复试。

08．面试内涵：面试是单位最常用、且不可少的测试手段。面试有助于单位更全面的了解应聘者。广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情景模拟的内容。

09．面试的目标（涉及面试双方）：

一）面试考官的目标：

1）建立融洽气氛，使应聘者能正常发挥。

2）让应聘者更清楚了解单位的状况、岗位信息及相应人力资源政策。

3）了解应聘者专业知识、岗位技能和非智力素质。

4）决定面试者是否通过本次面试。

二）应聘者的目标：

1）建立融洽气氛，展现自我水平。

2）有充分时间向面试官说明自我具备的条件。

3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。

4）充分了解自己关心的问题。

5）决定是否来该单位工作。

10．面试的基本程序：

1）面试前的准备阶段：确定面世目的、科学设计问题、选择合适的面试类型、确定面试时间地点。

2）面试开始阶段：应从应聘者可以预料的问题开始发问，以消除应聘者的紧张情绪。

3）正式面试阶段：灵活提问、形式多样化，察言观色，并尽量营造和谐氛围。

4）结束面试阶段：在问完预计问题之后，给应聘者一个提问、补充修正的机会。

5）面试评价阶段：可采用评语式评估和评分式评估。评语式能反映应聘者不同侧面及特点，缺点式不能进行横向比较；评分式易于比较，但不能反映各侧面及特点。

11．面试环境的布置，位置安排：a、圆桌会议式。多个面试官面对一个应聘者。b、一对一式。面试官和应聘者相对而坐，距离教近。c、一对一式。相对而坐，距离较远。d、一对一式。桌子按一定斜度排列，相对而坐，距离教近。面试宜于采用a、d式。

12．面试的方法：

1）从面试所达到的效果，面试可分为初步面试和诊断面试。a、初步面试用来增进单位与应聘者的相互了解，初步面试类似于面谈，简单、随意。b、诊断面试对初步面试合格者的实际能力和潜力进行测试，目的在于双方补充深层次的信息，更像正规考试。

2）根据面试结构化程度，面试分为结构化面试和非结构化面试。a、结构化面试是在面试之前，就有一个固定框架或问题清单。优点是对所有应聘者以统一标准，便于分析，减少主观，提高效率，对面试官要求较低。缺点是方式过于程式化，搜集的信息范围受到限制。b、非结构化面试。事前无需过多准备。是漫谈式的。优点是灵活自由，引人而异，可得到深层信息。缺点是缺乏统一标准，易带来偏差。

13．面试提问的技巧：（面试的关键基本功有：问、听、观、评。

1）开放式提问。让应聘者自由发表看法，一般在面试开始时运用，用以缓解气氛。开放式提问分为：无限开放式（没有特定答复范围）和有限开放式（回答在一定范围或方向内进行）。

2）封闭式提问。让应聘者对某一问题作出明确答复。比开放式更深入、直接。封闭式可表示两种意思：一是表示面试官对应聘者答复的关注，在应聘者答复后立即提出有关的封闭式问话；二是表示面试官不希望应聘者就某一问题继续发表。

3）清单式提问。鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析和决策能力。

4）假设式提问。鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度和观点。

5）重复式提问。让应聘者指导面试官接受到了信息，检验获得信息的准确性。

6）确认式提问。鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和理解。

7）举例式提问。该方式是面试的一个核心技巧，又称为行为描述提问，针对特定例子加以提问。

14．面试提问时应注意的问题：1）尽量避免提出引导性问题。以免应聘者为迎合而掩盖真实观点。2）有意提一些前后矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否隐瞒真实情况。3）面试中非常重要的一点是了解面试者的求职动机。4）提问要直截了当，简练，有疑问立即提出，并做好记录。且莫轻易打断应聘者的讲话。5）注意观察应聘者的非语言行为，并作出相关判断。

15．心理测试：是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。

16．心理测试的类型：

1）人格测试。目的是了解应试者的人格特质。不同人格特质适合不同种类工作。

2）兴趣测试。职业兴趣揭示人们想做什么和喜欢做什么，从中发现应聘者有兴趣及得到最大满足的工作是什么。

3）能力测试。用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的内容分为：普通能力倾向测试；特殊职业能力测试；心理运动机能测试（含有：心理运动能力和身体能力）。

17．情境模拟测试：是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟逼真的工作环境中，要求被试者处理各种可能出现的问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力和潜在能力等综合素质。

18．情境模拟测试的特点：通过模拟解决问题，观察应聘者行为过程和效果，鉴别应聘者；测试方法设计复杂，且耗时耗资，因此在招聘高层时使用较多；重点测试书面测试中无法准确测试的能力。情境模拟测试的优点：a、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；b、被测试者被置于可能任职的模拟工作情景中，且测试重点时实际工作能力，因此选出的人可直接上岗或简短培训即可上岗，可节省大量费用。

19．情境模拟测试按测试内容不同分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。

20．情境模拟测试的应用：有公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、案例

分析法等，最常用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

一）公文处理模拟法。又称公文筐测试，主要步骤有：

1）发给每个被测评者一套文件汇编（经常出现在管理人员办公桌上的文件）。

2）向应试者介绍有关的背景资料，让应试者作为该岗位任职者，负责全权处理所有文件（给定时间）。不能说如何去做，而要真刀真枪处理每件事。

3）最后，将处理结果交给测评组，按既定考评维度（即要考评的各方面）和标准进行考评。

二）无领导小组讨论法。是对一组人同时进行测试的方法，不指定组长，不布置议题议程，只有一个简短按例，介绍一种管理情境，其中隐含待处理的问题，以引导小组讨论。测评小组观察每人在讨论中的作用和表现，按既定维度给予评分。

21．应用心理测湿法的基本要求：

1）要注意对应聘者的隐私加以保护；2）要有严格的程序，从准备到实施，再到评定，都要遵循严格的程序来进行；3）心理测试结果不能作为唯一评定依据。应结合面试、笔试等方式做出客观评价。

22．人员录用：是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核与测验结果组合起来，综合评价、择优录用。

23．人员录用的主要策略：

1）多重淘汰式。多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者须在每种测试中都达到要求，全部项目考核通过者，再按最后面试或测验实得分排名，择优录用。

2）补偿式。不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩作出录用决策。

24．结合式。结合式中有些是淘汰性的，有些是互为补偿式的，应聘者通过淘汰式后才能参加接下来的测试。25．在最终录用决策时，应注意：a、尽量使用全面衡量。b、减少作出录用决策的人员。c、不能责全求备。

第二节员工招聘活动的评估

01．招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清出知道费用的支出情况，区分应支出与不应支出的项目，有利于降低以后的招聘费用，节省企业开支。通过评估被录用者的绩效、能力、潜力，检验招聘成果和方法的有效性，有利于招聘工作的改进。

一）成本效益评估：指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评估的过程。

1）招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本（单位成本＝总成本÷实际录用人数），有两部分组成：直接成本，招募费用、选拔费用、家庭安置和工作安置费等；间接成本，内部提升费用、工作流动费用。

2）成本效用评估。总成本效用＝录用人数÷招聘总成本；招募成本效用＝应聘人数÷招募期间的费用；选拔成本效用＝被选中人数÷选拔期间的费用；人员录用效用＝正式录用人数÷录用期间的费用。

3）招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本。

二）数量质量评估

1）数量评估：录用比＝录用人数÷应聘人数×100％。2）招聘完成比＝录用人数÷计划招聘人数×100％。3）应聘比＝应聘人数÷计划招聘人数×100％。

2）质量评估：是对录用人员再选拔过程中对其能力素质等各种测试与考核的延续。（录用比和应聘比一定程度上可以反映录用质量。）

三）信度与效度评估：是对招聘中方法的正确性与有效性进行的检验。信度与效度是对测试方法的基本要求。

1）信度评估：主要指测试结果的可靠性与一致性。信度分为：稳定系数、等职系数、内在一致性系数。

2）效度评估：是指实际测验到的应聘者有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度（说明测试用来预测将来行为的有效性）、内容效度（测试方法能真正测出想测的内容的程度）、同侧效度（是指对员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核进行比较，若两者相关性越大，则说明测试效度很高）。

第三节人力资源的有效配置

01．人员配置的原理：

1）要素有用原理。人力资源配置中，任何要素都是有用的。配置的根本目的是为所有人找到和创造其发挥作用的条件。正确识别员工是合理配置人员的前提。识才、育才、用才是管理者的主要职责。

2）能位对应原理。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源、提高人力资源投入产出比。个体能力差异有两个方面：能力性质、特点的差异；能力水平的差异（高低）。一个组织可分为四个层次：决策层、管理层、执行层、操作层。

3）互补增值原理。该原理强调人各有所长所短，可以相互补偿，从而是大家充分发挥长处，避免短处对工作的影响，通过个体间取长补短，实现组织目标最优化。互补增值原理最重要的是“增值”。

4）动态适应原理。指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，随着发展，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。

5）弹性冗余原理。该原理要求在人与事配置中，既要工作满负荷，又要符合劳动健康要求，既给劳动者一定压力，又要保障安全健康。

02．劳动分工：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使劳动者从事不同但又互相联系的工作。劳动分工又三个主要层次：一般分工、特殊分工、个别分工。一般和特殊分工属于社会分工，个别分工是企业内的分工，个别分工把生产、服务过程分成若干独立又联系的局部劳动，并具有专门职能，是建立在社会分工上的。03．企业劳动分工的作用：

1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化，有利于劳动者提高熟练度、积累经验、完善方法、提高效率。

2）劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动工具专门化。

3）分工后有利于配备相应工人，发挥每个劳动者专长。

4）劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程中有更多的劳动者同时参与，有利于缩短产品生产周期，加快生产进度。

5）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

04．企业劳动分工的形式：a、职能分工，是企业劳动组织中最基本的分工，是研究企业人员结构，合理配备人员的基础；b、专业分工，是职能分工下的第二层次分工，根据各类人员的工作性质和特点进行的分工。c、技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。

05．

06．企业劳动分工的原则：

1）把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证直接从事物质生产活动及在生产经营活动中起关键作用的工作。

2）把不同的工艺阶段和工种分开。整个生产过程可分为不同工艺阶段，不同工艺阶段又可分成不同工种。

3）把准备性工作和执行性工作分开。便于发挥专长，提高效率。

4）把基本工作和辅助工作分开。基本工作指直接加工劳动对象的工作，辅助工作是为基本工作服务的工作。

5）把技术高低不同的工作分开。

6）防止劳动分工过细带来的负面影响。

07．企业劳动协作，就是采用适当形式，把从事各局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某项整体性工作。企业劳动协作有两种形式：以简单分工为基础的协作是简单协作；以细致分工为基础的协作是复杂协作。复杂协作所特有的优越性是：使劳动专业化、工具专门化，劳动方式和组织方面发生重大变化，更有利于改进技术，提高劳动熟练度。

08．企业内部劳动协作的基本要求：

1）尽可能固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等做严格规定。

2）实行经济合同制。保证任务按时按质按量完成。

3）全面加强计划、财务、劳动人事等管理，借用行政手段和经济杠杆，保证协作关系的实现。

09．作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式、最基本的组织形式。是为完成某项工作而组织起来的相互协作的劳动集体。

10．组织作业组的一条基本原则：就是要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没有直接联系的工

人凑合在一起。以下几种情况可成立作业组：a、生产作业需工人共同来完成。b、看管大型复杂的机器设备。c、工人的工作彼此密切相关。d、为便于管理和相互交流。e、为加强工作联系。f、在工人没有固定工作地或固定工作任务的情况下，为便于调动和分配工作，需要组成作业组。作业组按工种分为专业（同工种工人组成）和综合作业组（不同工种工人组成）。

11．作业组组织工作的主要内容：a、搞好民主管理，结合生产实际，建立完善的岗位责任制度。b、为作业组正确配备人员。c、选择一个好组长。d、合理确定作业组规模，10到20人为宜。

12．工作地组织的基本内容：a、合理装备和布置工作地。（生产设备是工作地装备的柱体部分。）b、保持工作地的正常秩序和良好工作环境。c、正确组织工作地的供应和服务工作。

13．工作地组织的要求：a、应有利于工人生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。b、应有利于发挥工作地装备及辅助仪器的效能，尽量节约时间，减少占地面积。c、要有利于工人身心健康，使工人有良好的工作环境和条件，防止职业病，避免各种设备或人身事故。d、要为企业所有人员创造良好劳动环境，使员工在健康、舒适、安全的条件下工作。

14．对过细的劳动分工进行改进：a、扩大作业法。由纵向分工转向横向分工。b、充实业务法。c、工作连贯法。将联系紧密的相关工作教由一个人（组）连续完成。d、轮换工作法。e、小组工作法。由几人共同承担一组合并的作业。e、兼岗兼职。f、个人包干负责。

15．员工配置的基本方法（有关计算方法步骤见93到95页）：

1）以人员为标准进行配置。2）以岗位为标准进行配置。3）以双向选择进行配置。

16．员工任务的指派方法（有关计算方法步骤见95到100页）：

一）匈牙利法。应用匈牙利法应注意两个约束条件：1）员工数目与任务数目相等。2）求解的使最小化问题：工作时间最小化、费用最小化等。

二）匈牙利法的推广应用（即当员工和任务数目不一致或求最大化问题时）：

1）数目不一致：a、员工数大于任务数时，可增添虚任务，使两者数目相等，增添的虚任务的工作时间、利润为0。b、员工数少于任务数时，可让一个员工承担两个任务。

2）求最大化问题：当所有问题为求最大值时，可用数据表中最大数据减去表中所有数据，得出新的数据表，则问题转为求最小值。

17．加强现场管理的5S活动（日本最先实施，日语词汇罗马拼音首字母）：整理、整顿、清扫、清洁、素养。

一）整理。具体步骤：1）确定现场需要什么物品，要多少；2）将现场物品区分为需要的和不需要的，将不需要的清理出现场。

二）整顿。是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放。整顿的具体要求：1）物品摆放要有固定区域点，以便寻找。2）物品摆放要规范化、条理化，以提高工作效率（如将根据使用率高的放近些）。3）物品摆放目视化，使定量装载的物品做到过目知数，不同物品区采用不同色彩和标记加以区别。4）要求做到现场整齐、紧凑、协调。

三）清扫。是指进行清洁工作的同时进行自我检查。脏现场影响设备和产品质量，影响人们的工作情绪，造成安全事故。清扫的具体要求：1）本人物品本人清扫。2）清扫中，检查物品和设备情况，并定期维护保养；3、清扫中，发现问题，要查明原因，采取措施来改进。

四）清洁。是指对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。开展清洁，要做到：1）现场环境整齐、清洁、美观，有利于员工健康。2）用具、设备干净，无烟尘噪音。3）员工着装干净、整洁，焕发出积极向上的精神面貌。

五）素养。即教养。提高员工素质，形成良好习惯，无需监督和检查，是“5S”活动的核心。具体实施方法有：1）继续推动前“4S”活动。2）建立共同遵守的规章制度。3）将各种制度目视化。4）实施各种教育培训。5）违反规章制度的要及时纠正。6）受批评指责者要立即改正。

18．5S的内在联系：前三个S直接针对现场，要点分别是：将不用物品从现场清除；将有用物品布置存放；对现场清扫检查，保持清洁。后两个S则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果。

19．5S活动的目标：a、工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。b、整顿现场时，不良品为零。c、努力降低成本，减少消耗，浪费为零。d、缩短生产时间，交货期为零。e、无泄漏、危害，安全整齐，事故为零。f、员工积极工作，团结友爱，不良行为为零。

20．6S就是在5S基础上增加了安全（Security），即重视员工安全教育，安全第一。

21．劳动环境优化，几个主要方面：照明与色彩；噪声；温度和湿度；绿化。

22．工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，及合理安排时间。企业工作班制有：单班制和多班制两种。单班制是每天组织一班生产，多班制是每天组织两班或以上的员工轮流生产。实行单班制或多班制主要取决于企业生产工艺的特点，不能间断的须实行多班制，而可以间断的，则根据情况而定。

23．工作轮班组织应注意的问题：1）解决好轮休、倒班方法。2）工作轮班的组织，应生产实际出发，从分利用工时和节约人力。3）要平衡各轮班人员的配备。4）建立和健全交接班制度。4）适当组织各班工人交叉上班。使前后两班的工作密切配合，减少工时损失。5）轮班制在一定程度上会影响人的生理心理健康。解决方法有：a、适当增加夜班前后的休息时间。b、缩短上夜班的次数，如采取四班三运转的倒班方法。

24．四班三运转的优点：1）人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量。2）缩短了工人工作时间。3）减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人休息和生活。4）增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术，有利于提高工作效率和产品质量，从而提高企业效益。5）有利于在现有设备条件下，增加用工量，提供更多岗位。25．工作轮班的组织形式：

1）两班制。每天分早、中两班组织生产，不上夜班。

2）三班制。每天分早、中、夜三班组织生产。a、间断性三班制（公休日停止生产）。倒班方法有：正倒班（按早中夜顺序倒班）和反倒班（按早夜中顺序倒班）。采取正倒班较好，因公休日前最后一班就使公休日后第一班工人，避免工作无法交接。b、连续性三班制（生产在公休日都不间断）。四班轮休制，即四班三运转，亦称四三制。以八天为一个循环期，组织四个班，实行早中夜轮流生产，工人每八天轮休两天。（见书108页。）3）四班制。每天组织四个班生产。分为三种形式：四八交叉（四个班交叉作业，工作八小时，但前后各与一个班交叉两小时）；四六工作制（每班工作六小时）；五班轮休制，即五班四运转制，工人每工作十天，轮休两天（详细见109页，注意：图中每隔四天（即相差五天）只有中班和晚班互换，否则班型不变。

26．劳务外派和引进是指：作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。27．劳务外派与引进的形式：1）从外派与引进的主体看，可分为公派和民间两种形式。公派是具有劳务外派权或引进权的劳务代理机构与劳务聘方签订劳务合同，派出或引进的劳务人员到国外或中国从事合同所规定的服务。民间劳务是劳务人员通过亲友联系、寻找海外聘用单位或聘用者。2）从国际劳务合作方式看，劳务外派和引进有两种形式：一是走出去；一是请进来。

28．外派劳务工作的基本程序：个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请资料推荐给雇主；外派公司和雇主签订《劳务合同》，并由雇主向录用人员发出邀请函；录用人员递交办理手续的资料；劳务人员接受出境培训；劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；离境前缴纳有关费用。

29．外派劳务的管理：外派劳务项目的审查；外派劳务人员的挑选；外派劳务人员的培训。

30．劳务引进的管理：聘用外国人的审批；聘用外国人就业的基本条件；入境后的工作：申请就业证和居留证。

第三章培训与开发

第一节培训管理

01．培训需求分析，就是采用科学方法弄清企业为什么要培训（Why），谁最需要培训(Whom)、培训什么(What)等，并深入探索研究的过程。

02．培训需求分析的作用：

1）有利于找出差距确立培训目标。差距的确认有三环节：a、明确培训对象目前的知识、技能和能力水平；

b、分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；

c、对培训对象的现实和理想水平进行对比分析。

2）有利于找出解决问题的方法。解决需求差距的方法可以是培训方法，可以是人员调动等。

3）有利于进行前瞻性预测分析。

4）有利于进行培训成本的预算。

5）有利于促进企业各方达成共识。

03．培训需求分析的内容：

一）培训需求的层次分析。

1）战略层次分析。随着企业变革速度加快，人们不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对未来的进行分析。

2）组织层次分析。主要分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出问题，确定培训是否是解决问题的最佳途径。企业目标决定着培训目标。

3）员工个人层次分析。主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能要求之间是否存在差距，为将来培训效果和未来培训需求的评估提供依据。

二）培训需求的对象分析。

1）新员工培训需求分析。主要产生于其对企业文化、制度不了解而不能融入企业，或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作。通常使用任务分析法决定其在工作中需要的技能。

2）在职员工培训需求分析。由于新技术的应用，在职员工技能不能满足工作需要等而产生培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。

三）培训需求的阶段分析

1）目前培训需求分析。针对企业当前存在的问题和不足而提出的培训要求，主要是分析现阶段的生产经营目标及其实现状况，未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，查出原因，确认培训是解决问题的有效途径。

2）未来培训需求分析。主要是满足企业未来发展中的需要而提出的培训需求。采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来各种变动及培训需求。

04．培训需求分析的实施程序：

一）做好培训前期的准备工作。1）建立员工背景档案。2）同各部门人员保持密切联系，以便收集更多更真实的信息。3）向主管领导反映情况。汇报员工需要培训的要求。4）准备培训需求调查。

二）制定培训需求调查计划。内容有：1）培训需求调查工作的行动计划。安排活动中各工作的时间进度和应注意的问题。2）确定培训需求调查工作的目标。3）选择合适的培训需求调查方法。4）确定培训需求调查的内容：即要得到什么资料。

三）实施培训需求调查工作。主要有以下几步：1）提出培训需求动议。2）调查、申报、汇总需求动议。3）分析培训需求。（申报的培训需求动议并不能直接作为培训的依据，因为由各部门提出的难免存在片面性。）分析培训需求要注意的问题：a、受训员工的现状。b、受训员工存在的问题。c、受训员工的期望和真是想法。d、汇总培训需求意见，确认培训需求。4）分析和输出培训需求结果。a、对培训需求调查信息进行归类、整理。b、对培训需求进行分析、总结。c、撰写培训需求分析报告。

05．培训需求分析报告主要内容有：a、需求分析实施的背景。b、开展需求分析的目的和性质。c、概述需求分析实施的方法和过程。d、阐明分析结果。e、解释评论分析结果和提供参考意见。f、附录。收集分析资料用的图表和问卷等资料。g、报告提要。

06．培训需求信息的收集方法：

1）面谈法：面谈法可以进行面对面交流，充分了解相关信息，相互了解，建立信任关系，但需要花费较长

时间，且对面谈技巧要求高，但面谈法是一种非常有效的需求分析方法。面谈法有个人面谈法和集体面谈法两种具体操作方法。

2）重点团队分析法：指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。要求有：成员须能代表所培训对象的培训需求，成员要熟悉需求调查中讨论的问题。该法的操作步骤主要有：a、培训对象分类。b、安排会议时间和内容。c、培训需求结果的整理。

3）工作任务分析法：以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析和员工现状进行对比，寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调查方法，可信度高。a、工作任务分析记录表的设计。b、工作盘点法。列出员工需要从事的各项活动内容、重要性及执行需时，以帮助安排各项培训活动的先后次序。

4）观察法：是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，较适合生产作业和服务性工作人员，通常要设计一份观察记录表。

5）问卷调查法：成本低，资料来源广泛，但调查结果是间接取得，且问卷设计、分析工作难度大。应注意的问题有：a、问题清楚明了，不产生歧义。b、语言简洁。c、问卷尽量采用匿名。d、多采用客观问题方式，易于填写。e、主观问题要有足够的空间填写意见。

07．培训需求分析模型：

1）循环评估模型。旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始的估计培训的需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作进行业层面和员工分析层面分析。

2）全面性任务分析模式。是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。核心是通过对一项工作或一类工作中全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录。任务分析过程复杂，应分阶段进行。

3）绩效差距分析模型。策略和全面性任务分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法，其分析方法的环节有：a、发现问题阶段。差距存在之处就是需要培训的地方。b、预先分析阶段。对问题进行预先分析和直觉判断很重要。c、需求分析阶段。其任务是寻找绩效差距。

4）前瞻性培训需求分析模型。针对适应未来变化的培训需求。

09．实施培训需求信息调查工作应注意的问题：

1）了解受训员工的现状。2）寻找受训员工存在的问题。3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。4）调查资料收集到以后，要仔细分析，从中找出培训需求。但应注意个别和普遍需求之间的关系，当前主要解决普遍性需求。

10．培训规划的主要内容：

一）培训项目的确定。

1）列出各种培训需求的优先顺序，根据企业资源优先满足前面的需求。

2）明确培训的目标群体及其规模。

3）确定培训目标群体的培训目标。

二）培训内容的开发。内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。

三）实施过程的设计。1）充分考虑实施过程各环节和阶段，合理安排培训进度。2）合理选择教学方式。3）全面分析培训环境。应尽量与实际环境一致。

四）评估手段的选择：如何考核培训的成败、评估中间的效果、评估结束时受训者的学习效果，及如何考察在工作中的运行情况。

五）培训资源的准备。人、物、财、时间、空间和信息等的筹备和使用。

六）培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的不可少环节，而且是培训中各项支出的一个参考。11．制定培训规划的步骤和方法：

一）培训需求分析。是决定员工现有绩效是否需要提高及在哪方面与何种程度上来提高的机制。1）该分析目的是：寻找差距，提高工作者的绩效。2）结果：有关员工现有绩效水平的数据资料。3）方法：可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。最可靠的需求分析是基于实证性的数据。

二）工作说明。是用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。1）目的：工作说明亦称任务说

明，是界定工作要求的基础。2）结果：一份工作活动一览表。3）方法：直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工的介绍等间接资料等。

三）任务分析。不同岗位任务不同，对培训的要求就不同。1）目的：旨在明确工作对培训提出的要求。2）结果：提出一份任务分类表，或一份关于每项任务所需技能表的统计。3）方法：一种是列出工作人员在工作出的实际表现，进而分类，并分析其技术构成，一种是列出员工在工作中的心理活动，并分类和分析其技术构成。

四）排序。学习顺序非常重要。1）目的：力图发现任务中的内在联系，决定学习优先次序。2）结果：一份学习流程图。3）方法。排序的基本依据是任务之间在层次、程序上的联系，并结合某些因素进行排序。

五）陈述目标。目标是对培训结局或由培训带来的岗位工作结果的规定。1）目标：就是翻译和提炼早期收集的信息。2）结果：员工面临的情境；辅助工具；对每种情境须作出的反应；每项行为的辅助工具；行为及其结果的标准。3）方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成为目标。

六）设计测验。1）目的：用于培训开始和结束时，检验培训规划是否符合要求。2）结果：测验与工作对绩效的要求越接近，其结果就越能代表实际工作绩效，越具有可预测性。3）方法：测试学及有关编制测验的技术。

七）制定培训策略。就是根据培训面临恶斗问题环境，来选择、制定相应的措施。1）目的：规定培训类信女嘎。2）决定培训的性质、类型和特征。3）方法：适应以上各步骤的条件，将各条件和措施进行最适宜的搭配。

八）设计培训内容。1）目的：将培训策略中所列的各项规定加以应用。2）结果：就是一份培训教案。3）根据工作内容的性质和类型，进行分析并分解成细节，根据受训者情况和内容之间的联系，确定各细节的先后顺序，再选择适应和工具和方法来展现。

九）实验。1）目的：根据测验结果来诊断培训规划的缺点，并改进。2）结果：根据实验结果而改进的培训规划。3）方法：实验对象要从将要受训的学员中选取，实验各方面要尽可能和真正培训一样。

12．年度培训计划的制定：

1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。

2）管理者对培训需求、培训方式、预算等进行审批。

3）培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训。

4）后勤部门落实培训有关的场地、设备、食宿、交通等。

5）培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。

13．年度培训计划的经费预算：1）确定培训经费来源。2）确定培训经费的分配使用。3）进行培训成本收益计算。4）制定培训预算计划。5）培训费用的控制及成本降低。

14．培训前对培训师的基本要求：1）做好准备工作。2）决定学员如何分组。3）对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

15．培训师的培训与开发：

1）授课技巧培训。是影响培训效果的关键因素。

2）教学工具的使用培训。

3）教学内容的培训。外聘教师知识扎实，但对企业并不了解，而内部教师了解企业，业务熟悉，但对专业的新动向和新技术并不了解。

4）对教师的教学效果进行评估。

5）教师教学与教学效果评估。

16．教学课程的实施与管理：教学课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，是达到预期课程目标的基本途径。

一）前期准备工作。是培训成功实施的关键。准备工作有以下机方面：

1）确认并通知参加培训的学员。2）培训后勤准备。3）确认培训时间。4）相关资料的准备。5）确认理想的培训师。

二）培训实施阶段。1）课间工作：报到、签名，宣布纪律等。2）培训开始的介绍工作：培训主题、管理规则介绍、课程介绍等。3）培训器材的维护保管。

三）知识或技能的传授：讲授、教学媒体传授、有组织的讨论等。

四）对学习进行回顾和评估。（学员的参与是培训成功的关键。）对培训内容进行总结。

五）培训后的工作：向培训师的致谢、办法结业证书、清理检查设备、进行效果评估等。

17．企业外部培训的实施：自行提出申请；签订员工培训合同，规定双方责任义务；无特殊情况，不宜提倡脱产

学习，以免影响工作。

18．培训计划实施的控制：收集培训资料；比较目标与现实的差距；分析实施目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；对培训计划进行检讨，发现偏差；培训计划纠偏；公布培训计划，跟进培训计划落实。

19．如何实现培训资源的充分利用：

1）让受训者变成培训者。（教师与学员是培训活动的两大主体，要激发学员主动性。）

2）培训时间的开发利用。（培训系统内部各因素间及与环境之间具有很强关联性。）

3）培训空间的充分利用。合理布置开发空间。（培训过程最传统最基本的空间是教室。）

20．培训效果信息的种类：

1）培训及时性信息。是指培训的实施与需求再时间上是否对应。

2）培训目的设定合理与否的信息。培训目的来源于培训需求分析，设定培训目的要真正能满足培训需求。

3）培训内容设置方面的信息。设置合理与否影响培训目的的达成。

4）教材选用与编辑方面的信息。是指选用和编写的教材是否符合配许需求，能否达到培训目的及为受训者接受。

5）教师选定方面的信息。是指所选教师是否有能力做好培训。

6）培训时间选定方面的信息：一是时间选择是否得当；二是具体培训时间的确定（时间选择可能影响受训者及教师的情绪及效果好坏）。

7）培训场地选定方面的信息。不同内容选择不同场地。

8）受训群体选择方面的信息。针对不同受训群体，选择相应教材及授课方式。

9）培训形式选择方面的信息。是指所选方式是否有助于受训者接受。

10）培训组织与管理方面的信息。是指后勤保证、培训的现场组织等事宜。

21．培训效果信息的收集渠道：

1）生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的的确定是否应当具有发言权。

2）受训人员是该培训效果信息收集最重要的渠道之一。

3）管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果最直接最公正的信息渠道。

4）培训师是了解受训人员组成需求的关键。

22．培训效果评估的指标：

1）认知成果。衡量受训者学到了什么，一般以笔试来评估。

2）技能成果。有技能的获得与学习（技能学习）及技能在工作中的应用（技能转换）两方面。技能转换通常用观察法判断。

3）情感成果。指态度和动机在内的成果，重要途径是了解受训者对培训项目的反映。可通过调查来进衡量。

4）绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。由离职率、产品成本、产量等反映。

5）投资汇报率。指培训货币收益（培训计划中获得的价值）与培训成本（有直接成本和见解成本）的比较。23．培训效果信息的收集方法：（不同的培训效果评估信息收集的渠道和方法不同。）

1）通过资料收集：培训方案、批示、培训录音、录象、教程、记录等。

2）通过观察收集：组织准备工作、培训现场、受训者参加和反映情况等。

3）通过访问收集：受训者、培训实施者、组织者、受训者领导和下属等。

4）通过培训调查收集：培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查等。

24．培训效果的跟踪与监控：

一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，以方便以后比较。

二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1）受训者与受训内容的相关性。一是先确定内容，在选择受训者；二是先定受训者再定内容。

2）受训者对培训项目的认知程度。要监视受训者对培训的参与热情和持久性。

3）培训内容。及时发现实际培训内容与规划内容的差距，保证两者的一致性。

4）培训的进度和中间效果。以保证时间进度和资源投入与规划保持一致，并在出现差距时采取补救。

5）培训环境。根据情况调整培训实施的环境，以适应培训需求和目的。

6）培训机构和培训人员。评估其表现，以保证其有能力做好培训。

三）培训效果评估：效果评估是培训评估的重点，主要有以下几个内容：

1）评估受训者学习和掌握的东西。2）评估受训者的工作改进有多大。3）评估企业绩效的改进有多大。提高经营绩效是企业投资培训的真正目的。

四）培训效率评估。可以与以前的效率进行纵向比较，与不同企业的效率进行横向比较，与企业实际达到和应该达到的效率进行基准比较，以找出差距，不断改进。

第二节培训方法的选择

01．培训方法选择要与培训内容紧密相关：

一）直接传授型培训法：适用于知识类培训，主要有讲授法、专题讲座法、研讨法。

1）讲授法。是指教师按准备好的讲稿系统向受训者传授知识，是最基本的培训方法。主要有：灌输式、启发式和画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键。优点：内容多，全面，有利于大面积培养，对培训要求不高，平均培训费用较低。缺点：内容多，难以消化，单向传授，不利于互动，不能满足学员个性需求及方式单调等。

2）专题讲座法。专题讲座一次针对某一个专题。适合管理人员和技术人员了解专业技术发展和热点问题。优点是：不占用大量时间，形式灵活，随时满足某一方面的培训需求，专题内容集中，易于理解接受。缺点：因为内容相对集中，缺少系统性。

3）研讨法。是指在教师引导下，学员就某主题进行交流，相互启发。1、类型：a、以教师或学员为中心的研讨。以教师为中心，则由教师组织并提问，引导学员做答。以学员为中心，常采用分组讨论：一是由教师提出问题或任务，学员独立提出解决方法；二是不规定任务，受训者就某议题自由讨论，相互启发。b、以任务或过程为取向的研讨。任务取向着眼于达到目标；过程取向在于彼此交流、相互启发、加深了解；任务-过程取向，则既关注目标，又关注互动影响。2、研讨法优点：多向式信息交流；要求学员参与，有利于培养综合能力；加深学员对知识的了解；形式多样，适应性强。研讨法的难点：对题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求高。

二）实践型培训法。主要适用于掌握技能的培训。实践法让学员在岗位或真实工作环境中操作、体验，从而掌握知识和技能，在员工培训中应用最为普及。优点：经济，学员边学边做，无需教师或特别准备；使用有效，培训与工作紧密结合。实践法的常用方式有：

1）工作指导法。又称教练法、实习法。是指有经验的员工或直接主管在工作岗位上培训受训者。注意培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误。

2）工作轮换法。是指定期变换工作岗位，使其获得不同岗位的经验。1、优点：丰富受训者工作经验，增加其对企业的了解；使受训者明确自我长处和弱点，找到合适位置；改善部门间的合作，使相互了解和理解。2、不足：鼓励通才化，适合一般直线管理人员，而不适合职能管理人员。

3）特别任务法。是指企业为员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训。具体形式有：a、委员会或初级董事会。是为有发展前途的中层管理者提供，培养其分析和决策能力。b、行动学习。让受训者将全部时间分析解决其它部门问题的一种课题研究法，可提高其分析解决问题及制定计划的能力。

4）个别指导法。与原来的“师父带徒弟”和“学徒工制度”类似。其优点：新员工在师父指导下工作，可避免盲目；有利于新员工尽快融入团队；可以消除新员工参加新工作的紧张；有利于传递优良作风；有利于新员工的经验积累。其缺点：为防止新员工构成威胁，知道着有意保留；指导者水平对新员工学习影响很大；知道者的不良工作习惯会影响新员工；不利于新员工的工作创新。

三）参与型培训法。是调动培训对象积极性，让在其培训者和培训对象双方的互动中学习的方法。其主要形式有：

1）自学。适用于知识、技能、观念、思维等多方面学习。优点：费用低；不影响工作；学习者自主性强；可体现学习者的个别差异；有利于培养员工自学能力。缺点：学习内容受限制，自学时缺少交流；学习效果可能存在很大差异；遇到疑难往往得不到及时解答；易使学习者乏味。

2）案例研究法。是一种双向交流性的培训方式，将知识传授和能力提高融合在一起，很具特色。可分为案件分析法和事件处理法。1、案例研究法。又称个案分析法，围绕一定目的，将实际场景典型化，形成案例，通过学员独立研究和相互交流，来提高分析解决问题的能力。案例应满足三个条件：内容真实；案例中应具有一定

管理问题；分析案例须有明确目的。案例分析分两种类型：a、描述评价型。即描述解决问题的全过程及其实际后果。让学员对案例中的做法进行事后分析，及提出建议。b、分析决策型。只介绍待解决的问题，由学员去分析并提出对策。2、事件处理法。让学员自行收集亲身经历的案例，并作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作可能出现的问题。事件处理法的优点：参与性强，变学生被动为主动参与；将解决问题能力融入知识传授；教学方式生动具体，直观易学；学员通过分析达到交流。缺点：案例准备时间较长且要求较高；案例法需要较多培训；对培训顾问的要求较高；无效的案例会浪费时间精力。

3）头脑风暴法。又称“研讨会法”“讨论培训法”。特点是培训对象在培训活动中相互启迪、激发创造性思维，最大限度发挥参与者创造能力，提供更多更好的解决方案。操作要点：只规定一个主题防止泛滥。关键是要配出参与者的心理压力和思维障碍，让其轻松自由、各抒己见。1、优点：培训解决了实际问题，大大提高培训收益；可帮助学员解决工作中的实际困难；参与性强；小组讨论有利于学员加深理解；集思广益，相互启发。其缺点是：对培训顾问要求较高；培训顾问主要扮演引导角色，讲授机会少；问题能否解决受培训对象水平限制；主题的挑选难度大。

4）模拟训练法。以工作实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定工作情境中参与活动，学习特定工作技能，提高处理问题的能力。其基本形式是：人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动。优点：学员在培训中提高了技能；有利于加强员工竞争意识；可带动培训中的学习气氛。缺点：模拟情境准备时间长，质量要求高；对组织者的要求高。

5）敏感性训练法。又称T小组法，要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。目的在于提高学员洞察力，感受与周围人群的相互关系和作用，学习沟通方式，发展应变能力，在群体活动中采取建设性行为。

6）管理者训练。简称MTP法，是产业界最普及的管理人员培训方法。旨在使学员系统学习、深刻理解管理基本知识，从而提高管理能力。操作要点：指导教师是管理者训练法的关键。

四）态度型培训法。主要针对行为调整和心理训练，具体有角色扮演法和拓展训练。

1）角色扮演法。在一个模拟真实情境中，让参加者伸出模拟日常工作中，并按其在实际中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟处理工作事务，从而提高能力。精髓在于：以动作和行为作为联系的内容。行为模拟法是一种特殊角色扮演法，其操作步骤是：建立示范模型－角色拌演与体验－社会行为加强化－培训成果的转化应用。a、角色拌演法的优点：参与性互动行强；在特定模拟环境中有助于增强培训效果；培训中，学员相互交流与表达，可提高社交能力；培训中学员相互学习，取长补短，全面提高；提高业务能力；加强反映能力和心理素质；高度灵活性，根据需要安排角色。b、缺点：场景人为设计，若水平不高，则效果可能不好；实际工作多变，而模拟环境却是静态不变的；拌演中的问题分析限于个人，不具普遍性；由于某些原因，学员参与性不强，影响效果。

2）拓展训练。通过模拟探险活动进行的情景式心理、人格、管理训练。具体有：场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。a、场地拓展训练。是指需要利用人工设施的训练活动。特点是：有限空间，无限可能；有形游戏锻练无限思维；简便易实施。该训练可促进团队和谐，提高沟通效率，提升积极性，促进学员认同企业文化。

b、野外拓展训练。是指在自然地狱、通过模拟探险活动进行的情景式心理训练。其基本原理是：通过野外探险的情景设置，使参加者体验各种情绪，了解自身的反应及其后果，以提升学员能力。

五）科技时代的培训方式。

1）网上培训。优越性：无须召集学员，节省费用；内容易修改，切无须重新准备教材和教学工具，及时且成本低；充分利用多媒体，增强趣味性，提高效率；进度安排灵活，学员可利用空闲时间进行，而不用中断工作。缺点：要求建立良好网络系统，需要大量资金；有些培训不适于网上来培训。

2）虚拟培训。利用虚拟技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用设备接受和响应环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具、和对象，从而达到提高学员各种技能。优点：仿真性、超时空性、安全性；可选择组合虚拟设施，重复训练；可脱离现实环境中的培训风险，并获得感性知识和实际经验。

六）其它方法：函授、业余进修、参观访问等。

02．选择培训方法的程序：

1）确定培训活动的领域。对企业培训领域进行整理和分类，并与培训课程对照，选择适当的培训方法和技

人力资源三级考试复习资料

第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环

人力资源管理三级分章详细总结

第一章人力资源规划 企业人力资源规划从内容上看，区分为： 1战略规划2组织规划3制度规划4人员规划 5费用规划（预算、核算、审核、结算、控制） 工作岗位分析是对各类工作岗位的： 1性质任务2职责权限3岗位关系4劳动条件和环境5员工承担本岗位任务应具备的资格条件 工作岗位分析的内容：P2 工作岗位分析的作用： 1为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2为员工的考评、晋升提供了依据3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4是制定有效的人力资源管理规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤工作岗位分析信息主要来源于： 1书面资料2任职者的报告3同事的报告4直接观察岗位规范的内容包括： 1岗位劳动规则（时间、岗位、组织、协作、行为）2定员定额标准3岗位培训规范4岗位员工规范 岗位规范的结构模式：1管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）2管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材）3生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）4生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调和配合程度） 工作说明书的分类：岗位、部门、公司 工作说明书的内容主要包括： 1基本资料（岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级和分析日期）2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容与要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求12绩效考评 工作岗位分析的程序： （一）准备阶段1工作岗位的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料2设计岗位调查方案3为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，一遍逐项完成5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 （二）调查阶段（三）总结分析阶段工作岗位设计的基本原则： 1确任务目标的原则2合理分工协作的原则 3责权利相对应的原则4“因事设岗”原则 改进岗位设计的基本内容： 1岗位工作扩大化和丰富化2岗位工作的满负荷 3岗位的工时制度4劳动环境的优化 工作岗位扩大化包括： 横向—将分工很细的作业操作合并后由几个人共同完成几道工序；单调工作中个增加一些变动元素；采用包干责任制；减低流水线传动速度，延长加工周期纵向—将经营管理者的部分只能转由生产者承担 为了使岗位丰富化，应该考虑的因素有： 1任务多样化2明确任务的意思3任务的整体性 4赋予必要的自主权5注意信息的沟通与反馈 工作岗位设计的基本方法中的程序分析包括： 1作业程序图2流程图3线图4人—机程序图5多作业程序图6操作人程序图 编制包括： 1机构编制2人员编制（行政编制，企业编制、军事编制） 劳动定员和劳动定额的区别： 1单位不同2应用范围不同 企业定员的原则： 1定员必须以企业生产经营目标为依据2定员必须以精简、高效、节约为目标3各类人员的比例关系要协调4要做到人尽其才，人事相宜5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定员标准应适时修改 企业定员管理的作用： 1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2是企业人力资源计划的基础3是企业内部各类员工调配的主要依据4有利于促进员工队伍的素质 核定用人数量的基本方法 1按劳动效率定员2按设备定员3按岗位定员4按比例定员5按组织机构、职责范围和业务分工 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为：1单项定员标准2综合定员标准 按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为： 1效率定员标准2设备定员标准3岗位定员标准4比例定员标准5职责分工定员标准 企业定员标准的分级： 1国家劳动定员标准2行业劳动定员标准 3地方劳动定员标准4企业劳动定员标准

2015年5月人力资源管理师三级《专业技能》考试真题及答案.docx

一、简答题（14分/题，共28分） 1、简述培训信息效果收集的方法。 1、通过资料收集信息。 主要应收集以下资料： （1）培训方案的资料； （2）有关培训方案的领导批示； （3）有关培训的录音； （4）有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；（5）有关培训的录像资料； （6）有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；（7）编写的培训教材等。 2、通过观察收集信息 主要包括： （1）培训组织准备工作观察； （2）培训实施现场观察 （3）培训对象参加情况观察 （4）培训对象反映情况观察 （5）观察培训后一段时间内培训对象的变化 3、通过访问收集信息 主要包括：

（1）培训需求调查 （2）培训组织调查 （3）培训内容及形式调查 （4）培训讲师调查 （5）培训效果综合调查 2、简述员工绩效管理总系统的设计流程 1、准备阶段： （1）明确绩效管理的对象 （2）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系（3）正确选择考评方法 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 2、实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务（2）通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的累积 3、考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。 4、总计阶段 各个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作 5、应用开发阶段

重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发统一区特组织的绩效开发。 二、计算题（18分） 某车间产品装配组有成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生成技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高的员工完成2项任务 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成成任务的最短时间。 表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位工时 成成 解： 1)因为员工数小于任务数（四项任务，而只有三个员工），必有一名员工需要完成2项任务，故此将每个员工虚设为2人，即使虚拟的成成′,灰太狼′,毛毛′ 2)现在为6名员工,4项任务,任务数小于员工数,故此需虚拟2项E和F任务，完成这两项任务的时间为0 3)现在为6名员工6个任务，可以使用匈牙利法求解，故此构成以下表格： 成成

三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情

企业人力资源管理三级历年真题

2008年5月人力资源治理师考试（三级）试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的讲法中，正确的是( )。 (A)假如公司老总对职员好，那么职员干好本职工作确实是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的全然要求 2、我国公民道德建设的差不多原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的讲法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素养的阻碍 (C)职业技能要紧是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素养无关 4、一个人在无人监督的情况下,能够自觉按道德要求行事的修养境地是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位,正确的观点是( )。 (A)尽管自己并不喜爱目前的岗位，但不能不用心努力 (B)敬业确实是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死,人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时,没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信,正确的讲法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不讲假话 (C)真实 无欺，遵守约定践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的讲法是( )。 (A)坚持办事公道,耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西,是为公道 (C)一个人做了一件公道的情况就讲明他

是公道的人 (D)公道自古不变,其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的讲法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下,无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约要紧指物质生产领域,而非个人生活领域 (D)不管职位高低,人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 A）鲜亮的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约差不多要求是（）。(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。（A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则,要( )。 (A)立场坚决不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵活 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（）。（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（）。（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法（D）猎取节约资源酬劳 二、职业道德个人表现部分(第17～25题) 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)可能超市会丢失专门多东西

人力资源三级考试真题答案2006.11--2009.5

. 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分 1、评分标准： (1)定义：(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准：(每项2分，最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)

人力资源三级重点整理完整版考试必备

人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力

级人力资源三级真题及答案

2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

三级人力资源考试汇总

简答题第一章人力资源规划 1．简述工作岗位的作用。 2．简述工作扩大化的与工作丰富化的区别。 3．简述工作岗位分析的程序。 4、方法研究的基本步骤 5、有哪些常见的工作分析方法？ 6、制定具体人力资源管理制度的程序 7、人力资源费用支出控制的程序 第二章招聘与配置 8、内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足？在哪些情况下更适合进行内部招聘？ 9、选择招聘渠道的主要步骤有哪些？如何参加招聘会？ 10、如何筛选简历和申请表？ 11、如何进行面试？面试应该主要的事项？ 12、什么是心理测试？开展心理测试的注意事 13、什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？ 14、现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。 15、请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。 16、企业劳动分工的形式与原则。17、5“S”的内容及目标。 第三章培训与开发 18、请简述培训需求分析的内容、作用、程序与培训需求信息收集方法。 19、培训规划应该包含哪些内容以及如何制定培训规划。 20、培训方法的选择21、请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。 22、培训评估制度的基本内容。P162 23、入职培训制度的内容P163。24、培训考核评估制度的内容P164。 第四章绩效管理 18、影响考评准确性并造成考评偏误和误差的原因。P178 19、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？P180 20、企业绩效管理作业程序图P175 21、提高绩效面谈有效性的具体措施有哪些？P187 22、绩效面谈的种类。P184 23、应用开发阶段应该进行哪些方面的开发？P182-183 24、为了提高员工绩效，保持竞争优势，一个绩效管理系统应该做好哪些环节的工作？P177 25、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 26、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？ 27、总结阶段是绩效管理的一个重要阶段，请问在此阶段应该做好哪些工作？ 28、目标管理法的步骤及其优缺点。 29、行为锚定等级法的步骤及优缺点 30、关键事件法的优缺点 31、请问有哪些类型绩效考评方法？ 第五章薪酬管理 32、企业薪酬管理内容 33、制定企业薪酬管理制度的基本依据 34、影响员工个人薪酬和企业整体薪酬的因素有哪些？ 35、企业单项工资管理制度制定的基本程序 36、奖金制度制定的基本程序 37、如何进行工作岗位评价。38、各种工作岗位评价方法比较。