搜档网
当前位置:搜档网 > 薪资制度设计草案

薪资制度设计草案

薪酬福利管理方案

第一章总则

第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条本制度所称员工是指公司(除董事长以外)所有人员,基层员工是指部门经理职级以下的员工。

第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系:人事结合状态是薪酬决定的依据,以个人能力为导向,把价值创造因素具体化为不同等级水平,按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间。

第五条薪酬体系的基本原则:

1.薪酬确定:薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件,在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪,给贡献者以回报。

2.薪酬调整:将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3.薪酬结构:通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。

4.薪酬差距:薪酬的水平充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,骨干层队伍;薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

第六条根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。

第七条每年续签劳动合同时,对经过绩效考评证明工作业绩优异,工作态度良好,工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级,调薪,对有突出贡献的基层员工可以越级晋升;对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。

第八条公司设立薪酬委员会,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。

第九条本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工。

第二章薪酬确定基础

第一条公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连,员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点,它为人力资源管理的薪酬,绩效考核,员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。

第二条任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验,任职者的技能和绩效的要求。

第三条任职资格等级制度是对任职者承担职位,工作的任职资格进行的制度性区分,根据公司的现状与业务特点,将员工的任职资格分为六大类:决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类;三层(高层、中层和基层)。

第四条任职资格划分原则:

1.分层:按资格能力的高低,分出不同的高低层次,是纵向划分。

2.分类:按承担职务(岗位)的性质,分出不同的资格能力,是横向划分。

第五条“职务等级”是“等级工资”的基础,即各类职务、事业战略目标实现的相对

价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或能力;工作的目标,任务与责任以及责任范围;与人接触的差异性,难易度以及工作环境。

各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限,即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间,由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化,对战略价值上升的职类的职能等级,做出相应的调整。

第六条任职资格职类划分表(表1)

第七条职层划分定义(表2)

第八条职类区间(表3):

第九条职务等级表(表4):

第十条职能等级工资薪点表(表5):

员工工资水平以薪点数代表,薪点越高,工资水平越高,反之越低,薪点本身没有单位,随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。

第十一条薪点表进入:

1、根据任职资格等级标准,对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。

2、根据员工所在职种及其任职资格等级,确定其薪等。

3、薪点表进入时,根据员工目前的标准工资,在各层所对应的薪等中遵循“就低取等,就高取值”的原则。

第十二条薪等调整:

员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等,员工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级,所以当员工任职资格等级提高或者降低后,其相应的薪点数也要做相应的调整。

第十三条薪等调整程序:

2.薪级调整:绩效每月考评一次,薪级一年调整一次,调整时间为次年的一月份。调整篇二:人事薪酬制度设计方案

第一章总则

第一条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即:

(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;

(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;

(三)使薪酬与公司的发展有效结合起来。

第二条适用范围

上海****科技有限公司(以下简称****公司)的正式员工。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则:公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使****公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资(转载于:薪资制度设计草案)单元的设计激发员工工作积极性;另外,开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出

资者的利益,实现可持续发展。

第四条依据

薪酬分配的主要依据是:岗位价值、个人能力素质和业绩贡献,并参考上海市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、物价水平。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章工资总额

第六条人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划,对薪酬方案进行调整和确定;通过对下一年度的预计,做出下一年度的薪酬预算。

第七条薪酬预算报****公司总经理办公室审核后经过董事会批准后执行。

第八条公司员工分成2个职系,分别为管理职系和专业技术职系。针对这2个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与工作绩效相关的岗位绩效工资制;与销售业绩相关的提成工资制。

第九条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬,对象为总经理、副总经理。

第十条实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系和专业技术职系的员工。

第十一条实行提成工资制的员工是指市场部的销售代表。

第十二条 ****公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

(一)基本工资,主要考虑上海市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的岗位确定,是收入中的固定工资单元。

(二)薪级工资,主要考虑岗位对公司的贡献程度和在该岗位员工的长期工作表现、工作年限、学历、专业水平确定,是收入中的浮动工资单元。

(三)绩效工资,是依据岗位对公司的贡献程度和在该岗位员工完成规定目标的程度和效率来确定的浮动工资单元。

(四)奖金,是依据岗位对公司的贡献程度和在该岗位员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的浮动工资单元,包括项目奖金、年度奖金、单项奖及其它形式。

(五)津贴补贴,是****公司正式员工所能享受到的各种福利待遇。包括各种福利补贴、社会保险等。

第十三条员工工资的晋升通道

为给员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质和业绩考核,员工可以通过两条不同的通道进行晋升。

1)岗位晋升:员工可从管理职系(涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位)和技术职系(涵盖主要从事设计、技术、工程等技术性较强的工作岗位,分为助理工程师、工程师、中级工程师、高级工程师)通道进行岗位晋升;

2)薪级晋升:员工在同一岗位通过努力工作和自我学习后达到薪级晋升的标准后可在同岗位进行薪级晋升。

第十四条员工薪级工资的确定

(一)岗位分级分档。依据岗位不同划分为7个等级,每一级又划为3档。

(二)按照岗位特点和岗位价值,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的等级档次上,形成《岗位薪级工资标准表》。

(三)各岗位的岗位薪级工资确定原则:

新进员工:根据对员工的资历进行评价,确定起始岗位级别和薪级档。岗位调整:员工

进行岗位调整后,薪级档从第一档开始计算。

薪级调整:根据对员工的考核评价进行薪级调整,每次调整幅度为一档。第十五条奖金

包括项目奖金、年度奖金、单项奖及其它形式。

(一)项目奖金

项目奖金为根据岗位对公司的贡献程度确定奖金比例,在规定时间内按照公司要求完成项目的员工方可获得项目奖金,项目奖金的发放对象为工程部、设计部员工。项目奖金的计算和考核方式见《项目奖金管理方法》。

(二)年度奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种额外激励。适用对象是公司管理层、职能部门。公司管理层包括总经理、副总经理、各部门经理,职能部门包括商务部、行政人事部、财务部。

(三)单项奖

单项奖包括工程单项奖、设计单项奖和总经理奖励基金设立的其他单项奖(季度优秀员工、年度优秀员工),奖励对象分别是工程部、设计部和全公司范围。

第十六条补贴

补贴=福利补贴 + 五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险+住房公积金)+商业保险+带薪休假

(一)为吸引和留住优秀人才,增强公司凝聚力,****公司为员工提供优厚的福利待遇,包括高温费、餐费等方面的(津)补贴以及公司在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

(二)五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险+住房公积金)参见国家有关规定。

(三)商业保险:由公司与员工各承担一部分。具体品种和数额参见国家有关规定和公司相关政策。

带薪休假:员工在公司工作期间,可以依法享受婚假、丧假、产假、年假等带薪休假,具体方法见《考勤休假管理制度》。

第十七条考核对于薪酬的影响

关于考核对于薪酬的具体影响见《绩效考核实施细则》篇三:设计部薪资制度

设计部薪资制度

设计部薪资构成:底薪+提成+奖金+工龄工资

室内设计师

1、设计师助理(绘图员)1000元底薪(无提成)+奖金+工龄工资

2、普通设计师 1500元底薪+提成+奖金+工龄工资 2、主任设计师 2000元底薪+提成+奖金+工龄工资 4、首席设计师(总监) 2400元底薪+提成+奖金+工龄工资(备注:目前设计部架构暂分两级:设计总监和设计师)提成----参照提成办法…

奖金----是在工资范围之外,另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励,不是工资的必然组成部分,其有无、高低,直接按照工作表现,而非法定或规定的范畴。每月领取奖金的人数和金额不固定,每位工作表现优异的员工均可获得;

工龄工资----在职设计师供职满两年,每月100元补助;供职满三年,每月200元补助;供职满四年,每月300元补助;依此类推。

室内设计师具体提成办法:

备注:1、以上设计师提成办法只适用于公司的业务或其他渠道开拓出来的业务,如设计师开拓的业务则在提成点上再加2.0%;如设计师独立完成,则提点给设计师;如设计团队共同完成,则提点给设计团队。

2、设计师或设计团队份内工作:客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。

3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工图等及公司内部协作,不参与提成,但可以作奖金考核依据。

相关文档
  • 薪酬制度的设计

  • 设计师薪资制度

  • 设计院薪酬管理制度

  • 设计公司薪酬管理制度

  • 设计公司薪资管理制度