现代奖惩制度

浅谈现代奖惩制度

摘要

Abstract

绪论

1.引言

2.奖惩制度

2.1奖惩制度的概念

国家行政机关对所属机关和公务人员依法进行奖励或惩罚，以强化人事行

政的制度。包括实行奖惩的原则、条件、种类、方式、程序、手续，以及

行使奖惩权限的机关等内容。奖励,是对成绩优秀的机关、公务人员,给予

精神和物质的嘉奖，以激励全体成员。惩罚，是对工作不力或犯有过失、

违反纪律的机关、公务人员进行的行政处罚或行政制裁。奖励与惩处具有

激励与控制的双重功能，二者相辅相成，结合使用。

2.2奖惩制度的历史演变

中国古代早有官吏奖惩制度，从秦简《为吏之道》中记载的“五善”“五

失”的规定,到清代的“议叙”、“处分”制度，都是封建社会“吏治”的

重要内容。现代奖惩的基本原则是：是非分明，赏罚得当。各国对公务人

员的奖励办法不同，但主要方式不外 3种：①物质奖励，如颁发奖金、实

物等；②精神鼓励，如通令嘉奖，颁发奖章、奖状；③物质与精神相结合，

如提职、提薪等。其目的都在于表彰先进鼓励有功者。西方文官制度中，

很少有关于奖励的单项规定，大都将奖励措施插入有关实体法的条文中,

使奖励与实际工作结合起来,易于执行,效果较好。有的国家除一般奖励办

法外,对成绩特优的公务人员还由行政首脑亲授各级勋章以示隆重。中华人

民共和国国务院1957年《关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》中

的奖励方式分为：记功、记大功、授予奖品或者奖金、升级、升职、通令

嘉奖。各国对公务人员的惩罚办法不同，主要方式有刑事惩罚和行政纪律

惩罚两种。前者由司法机关依法进行惩处，后者由行政机关依据违反行政

纪律的情况进行惩罚。为了使惩罚更加慎重、公正，许多国家都规定公务

人员如受到不当处分,可向专门机关提出申诉,如英国设有文官“申诉委员

会”，美国设有“功绩制保护委员会”。中国1957年《关于国家行政机关

工作人员的奖惩暂行规定》中的惩罚方式分为：警告、记过、记大过、降

级、降职、撤职、开除留用察看、开除。对于违法失职、渎职人员可依法

予以刑事处罚。在奖励方面重视实效性,不流于形式;在惩罚方面，强调公

正性，实现违法必究、有错必纠的法制精神。

2.3奖惩制度对现代企业的意义

奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，单一的管理制度，只是对员工日常工作的要求和约束，要提升员工的工作积极性和效率，就必须使他们看到利益。无论这个利益是物质的，还是精神的，它都将对于企业的日常运作，产生极大的作用。

一、奖励的作用

古语曰：重赏之下，必有勇夫。对于个人的奖励不单单是一种物质利益的给予，而更重要的是对于其自身价值和努力的承认。美国著名心理学家马斯洛认为，驱使个人成长和创造的动机，是由数个需求层次组成的，最高层次的需求是自我实现。在此之下，动机由其他四种需要组成，即生理需求（如呼吸、水、食物等）、安全需求（人身安全、健康保障、资源所有等）、社交需求（如友情、爱情、性亲密等）、尊重需求（如自我尊重、信心、成就等）。人的一生都就在围绕着这些需要展开努力和行动，而努力和行动的目的就是获得别人的认可——自我实现的形式就是获得认及自身价值最大化。因此如果顺应个人的努力和行动，对其表现进行积极地肯定甚至奖励，将极大地激发个人积极性。

在日常企业的运作中，管理者也必须学会建立有效的奖励制度，提升员工对于企业价值的认同，树立其对于企业的忠诚，以便在此基础上实现其人生价值。于是有效的奖励制度是提升企业管理效率，打造经营团队的有效法宝。而有效的奖励制度中，常见的具体措施就是鼓励、表扬、加薪、升职。对于一个有进取心和责任感的员工来说，鼓励、表扬、加薪、升职组成了他工作的至高荣誉，他也将如军人一般，为企业尽心尽力、尽职尽责。

因此，奖励的作用积极表现在于：对员工的积极性起到极大激发作用，对于公司运作效率产生极大提升作用。

二、惩罚的作用

古语曰：知耻而后勇。相对于鼓励而言，惩罚的作用就在于，否定员工在日常工作中的某些观念、行为，以激发其自身的反省能力，对于之前的观念和行为进行改正，以获得经验教训，提升自身素质。惩罚对于个人而言，有着强大的压迫能力。因为从生存的角度而言，惩罚是对其生存价值和可能性的否定。

勾践卧薪尝胆的历史故事，从惩罚（自我惩罚）的角度而言，它产生了助越灭吴的极大效果。勾践在被夫差击败之后，退守会稽山，号召群臣全军对自身提出意见，尔后对自身的过错进行惩罚性的反省：“其身亲为夫差前马”，“非其身之所种则不食，非其夫人之所织则不衣。十年不收于国，民俱有三年之食”（《国语·越语上》）。亲自为夫差当马前卒，亲自耕种，同时培养民众和自己的羞耻心，最后领导民众消灭了吴国。

从惩罚的作用角度而言，惩罚容易激发个人的逆反和反省心理，使其自身正视问题并成功处理问题，并在此过程中具备相应的能力。因为惩罚的作用有：

锻炼员工羞耻心，从另一个角度而言，就是提升员工的荣誉心和责任感。这将对企业在日常活动的组织中，产生极大的助推作用。一群具备高度责任感和荣誉心的员工，将为着荣誉而甘愿暂时牺牲自由。

提升员工能力。知耻的过程便是反省的过程，反省就必然涉及到问题的细节，对于问题细节的处理，就将锻炼员工的处理问题的能力。至少，具备反省心的员工，是优秀的员工之一种。

当然奖励和惩罚也有负面作用，如过多的奖励，将使员工变得唯利是图；过多的惩罚，将极大地摧残员工的进取心。所谓宝剑双刃，各有利弊，对于奖惩制度的把握，将

是企业管理者必修课的组成部分之一。把握得好，奖惩制度的作用将充分以积极的方式表现出来。这将构成企业软实力的重要部分。

3.目前企业所使用的奖惩制度

3.1绿欣企业食堂承包公司之食堂员工奖惩制度

随着公司的不断发展，需要每位员工有更强的责任感和凝聚力。个人的付出与收获跟公司的命运息息相关，惟有管理才能出效益，为开创新局面特定如下制度，望大家遵守。

一、奖励制度：

1、工齡奖：在本公司食堂连续工作满一年者，报销第二年的健康证费用。

2、满勤奖：员工当月上班出满勤无迟到、早退、请假、擅自离岗、旷工等行为，

当月上班出满勤无迟到、早退、请假、擅自离岗、旷工等行为,当月奖励15元，在发放当月工资时发放。

3、带薪假日：每位食堂员工每月允许有两个下午带薪休息日（须完成中午开餐后

的工作）由班组长同意，主管批准：但不具有满勤奖获奖资格。（每天不得超二人）

4、优秀奖：对食堂各项工作积极主动，爱岗敬业，表现优秀者，公司经予100-200

元奖金，每季度评审一次，年终发放。

5、特别奖：对公司的业务、管理技术、厨房内部存在的问题等提供建议性的改善

意见，有助提高工作效率、增加经营业绩这意见或建议，用书面形式提交公司，经公司分别研计评审后，（包括如下内容）

A举报某领导处事不公正，内部人员问题，收受礼品、回扣；员工假公济私，私带公司物品、破坏公物等破坏公物等破坏行业。（公司经予保密）

B对厨房运作过程、作业方法或等程序，提出改进方法、有助降低成本、减化作业、提高工作效率可以实行的。

C对公司组织机构提出调整意见，能精简机构或强化组织功能效益者。

D对于公司管理、各项规章制度，提出具体改进建议或方案，具有重大价值可增进收益者。

E对于公司未来经营发展提出具体研究报告，或提供有效业务信息；有参考价值可以采纳的。

6、表现优秀、有一定工作经验的员工，可以自我推荐，经公司核准培训合格后经

予调整新的工作岗位。具有高度责任感和爱岗敬业精神，有管理经验和管理能力的，可培训晋升为管理人员。

二、惩罚制度（每分1元）

迟到、早退：

A、迟到、早退时间5分钟以下者，第一次警告，当月再发现每次扣罚5分。

B、时间在5分钟以上15公钟以下者，每次扣罚5分。

C、时间在15分钟以上30分钟以下者，每次扣罚10分。

D、时间在30分钟以上，60分钟以下者，每次扣罚20分。

E、时间在60分钟以上者，按情节轻重扣罚25-40分。

2、请假：厨房员工请假时间在一天之内，由食堂主管批准，报公司备案；一天以上应报公司批准，请事假应提前一天报批。

3、旷工：未请假或未经批准而不上班的，按旷工论处，旷工一天扣罚三天工资。当月累计旷工达三天，按自动离职处理。

4、离职：厨房员工离职应提前15天用书面形式向本公司食堂主管提出，由食堂主管报请公司经理批准，公司在15天内给予批复结算工资，在此期间擅自离岗，按旷工处罚。

5、员工未经批准擅自无故离开工作岗位，参照第一条给予处罚，给公司造成损失的照价赔偿，按损失程度给予扣罚20-30分，并给予警告处分，造成严重损失的，给予扣罚30-50分，并给予记过处分；造成误餐等重大事故的给予扣罚100分，并给予记大过处分。

6、炉灶等设施实行谁使用谁负责的原则。非有关人员未经批准不得擅自使用炉灶等设施；厨师等有关人员应严格按操作程序使用炉灶等设施，下班前应对有关设备进行全面清洁，并检查水、电、煤气的阀门是否关好；定期对有关设备进行检查保养，违者每项给予30分以下处罚；造成事故的，根据情节轻重给予20-50分处罚，并给予严重警告处分

7、厨房工作人员上班时应注意仪容仪表，不能穿拖鞋、高跟鞋、不涂脂抹粉，男工不留长发；应穿整洁制服、胶鞋或其他平底鞋、戴好口罩、手套。违者每项每次扣罚5-30分。

8、食堂工作人员应遵守公司的各项规章制度，不得随意进入厂方的工作车间等禁止区域，违者按厂规处罚，并给予开除处分，造成严重后果的给予辞退。

9、食堂工作人员应团结友爱，既分工又协作，不得拉帮结派，吵闹打架，违者每项给予扣罚20-40分。情节严重的给予开除处分。

10、员工应有较强的责任心，做好自己岗位上的任务，如发现饭菜、餐具清洗消毒不干净，米饭蒸不熟，饭菜不新鲜，卫生区域不干净，追究其岗位责任，扣5-30分。如发现同样的失误重复出现三次，立即给予开除处理，特殊情况除外。（如：蒸饭箱坏掉）

11、上班时间应严肃认真，不准抽烟，不准随地吐痰，玩笑嬉戏，乱扔东西。违者每项给予扣罚5-30分。

12、打饭、菜时假公济私，不收餐票，或一票多餐等，须照价赔偿，每次扣罚20分；未经许可私带饭菜或公司物品离开食堂、或交给他人经发现照价赔偿，并扣罚10-30分。

13、食堂工作人员要端正服务态度，用好服务用语；对就餐人员要以理相待，杜绝

与就餐人员吵闹的现象，有误会应耐心解释并及时向上级反映处理。如主动与员工吵闹，打架扣罚50-200分。情节严重的并给予开除，并自己负责相应的法律责任。

14、不得私自调休调岗，须经主管同意，否则按旷工处理。

15、宿舍床铺日用品整齐干净，地面干净无杂物，无垃圾。未经许可不得带非食堂

人员进入厨房和食堂宿舍；违者按厂规处罚

16、不爱护公物，故意损坏公物，或利用职务之便故意浪费公司财物，须照价赔偿，

根据情节轻重给予30分以下扣罚。情节严重的给予警告处分。

17、不服从公司的人事调动或工作安排，或对工作消极怠慢者，给予警告处分，根

据情节轻重给予30分以下处罚无效者，公司有权予以辞退

18、管理人员应如实记录，漏记，或不准确的记录，要追究其责任。

19、员工在工作中表现不好，经主管人员或公司负责人屡教不改给予开除处理。盗

窃公司内外财物的，给予辞退，自己负责相应法律责任。

本制度实施由餐厅主管统计并监督，公司经理批准生效，实施过程中不存私心，一视仁，否则追究管理人员的责任。

3.2就绿欣企业目前的奖惩制度做出客观的分析评价

（一）绿欣企业承包食堂的奖惩制度与目前大部分国内企业的奖惩制度类似，里面就企业员工发生的种种情况做出了具体的奖惩措施，措施也是合情合理，这份奖惩制度也是大部分目前企业奖惩制度的写照，但是这些奖惩制度对监督者限制并不大，所以可能会出现阳奉阴违，上下级串通违纪的情况出现，而且考核办法也并未写明。所以绿欣企业的奖惩制度在实施上还是有需要改进的地方

3.3绿欣企业的奖惩制度在实施上有什么需要注意的地方

（一）重视程度

主要有两种观点:一种是有些单位的领导对征管质量考核工作的重要性认识不足，没有摆正“抓”和“考”的关系，片面的认为管理是实的，考核是虚的，认为只要平时征管工作抓得紧、管得细，考核不考核关系不大，因此只愿意在日常管理上下功夫，而不愿意在考核上作文章。另一种是,认为抓好“两制”就行了,没必要再另起炉灶了。我们认为，“两制”内容的设计主要是防止税务干部违法、违规操作，但不违法、不违规不等于征管质量和效率就提高了，不违法、不违规只能作为税收征管工作的底线，不能作为工作质量和效率高低的依据。税收征管质量和效率的高低，在单位来讲应包括：征管机制是否协调，征管模式是否合理，征管手段是否先进等等。对税务干部而言能力、素质、态度都成为了影响征管质量和效率的因素。这些仅仅依靠“两制”是无法达到的。

（二）考核办法不科学。

由于考核的不自主性，有些单位在制订考核办法时没有做到因地制宜，而是图省事，或套用上级局的文件，或“克隆”兄弟单位的现成文本，由于没能做到与本地实际相结合，在具体应用时往往小脚套大鞋，应用价值不高。

（三）考核结果不真实。

由于制定的考核办法不严密，考核的真实性大打折扣。一方面，一些单位考核的内容和项目的设置不合理，考核的尺度很难把握，不全面、不准确、不真实在所难免；另一方面，由于无法对考核人实施有效的监督，一些地方不同程度地存在“人情考”的问题。目前多数地方征管质量考核一般都是内部考核，考核者与被考核者属于同一单位，大家在一起共事多年，彼此之间都建立起了同志加兄弟的良好关系，加上考核结果与考核者没有直接的利害关系，谁也不愿意得罪人,因此在考核时考核者往往会睁一只眼闭一只眼，大事化小，小事化了，该多扣分的少扣，可扣可不扣的不扣，该不及格的照顾一下情面给个及格，结果你好我好大家好，落得个皆大欢喜，考核结果的真实性可想而知。

（四）奖励处罚不到位。

为了调动工作积极性，各基层单位都发放一定量的奖金。但在奖金的分配上，没有按照工作岗位、劳动强度、工作好坏拉开档次，这是目前影响税务干部工作积极性，阻碍征管质量提高的最直接的因素。在当前国税系统特别是基层普遍存在提职难的情况下，人们变得越来越实际，把关注点从权利利益向经济利益转移，在努力实现经济效益的最大化。然而在目前，虽然许多地方在奖金发放上与征管质量挂了钩，但在很大程度上还是在沿袭“大锅饭”，搞平均主义，不管工作多少、劳动强度大小、责任轻重，工作质量好坏，奖金基本上都相差无几,没有真正拉开档次，没有能体现多劳多得，在很大程度上影响了全员的工作积极性。而在处罚上，则大多强调点到为止，轻犯不罚，重犯轻罚，如隔靴搔痒，不能真正让受罚者感觉到疼，没有起到应有的惩戒作用。通俗一点讲，蜜没有抹在优者的嘴里，板子没有打在不作为者的身上。

4.如何使奖惩制度的作用最大化----建立科学严密的考核奖惩机制

4.1建立科学严密的考核奖惩机制的必要性

科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计,严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。在当前税收征管活动中特别是在税收征管信息系统运行的新形势下，建立科学严密的考核奖惩机制具有现实性和必要性。

(一)建立科学严密的考核奖惩机制是增强干部工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了干部“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，被动工作已成为了一种心理定势，这种心理定势必然造成工作质量和效率的低下。而建立科学严密的考核奖惩机制使“多劳多得，不劳不得”成为了一种客观实在，为了获得更多的经济收益，会迸发出巨大的主动性和创造力。

(二)建立科学严密的考核奖惩机制是提高干部综合素质的客观需要。以前，各级一直在号召干部加强学习，提高素质，不惜花钱请老师讲课，办各种培训班，但是“剃头挑子一头热”，上热下凉，好多干部并不买帐。造成这个问题的原因固然是多方面的，但不容置疑的是，由于素质高低与工作岗位的好赖、奖金的高低并没有必然的联系，甚至素质越高岗位越重要受到的约束越大，受到的指责越多，受到的处罚几率越高，这就使得一些人产生了“学习无用论”的思想。推行科学严密的考核奖惩机制后，不学习、素质低就竞争不到合适的岗

位，就获得不了经济利益，甚至有可能待岗学习。这就必然激发大家的学习积极性，不用专门组织学习，大家也会抓紧自学的。在这种机制下，整体素质的提高只是早晚的事。

(三)建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了干部的工作积极性，工作作风漂浮、工作不作为的问题屡见不鲜。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，不但要被曝光，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，依靠扎实的工作和优质的服务，获得领导的认可和纳税人的肯定，从而获得较高的得分和经济利益。

(四)建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。如前所述，通过推行科学严密的考核奖惩机制，干部的整体素质提高了，工作的主动性和创造性增强了，工作作风扎实了，工作质量和效率的提高将是必然的结果。

4.2如何建立科学严密的考核奖惩机制

（一）科学设岗，定岗定责。目前，税收征管信息系统在我省国税系统成功上线运行后，省局出台了《河北税收征管信息系统岗责体系》一书，明晰了省、市、县各级国税机关应设置的征管部门、岗位、职责，是规范税收征管工作，建立科学严密的税收征管体系的基础和核心。但是，我们认为，这还不够，因为征管工作不是孤立的，不仅仅是基层分局和业务部门的事，而是全系统特别是县级局所有部门、所有人员共同的职责，一切工作的出发点和落脚点都应该紧紧围绕税收征管工作，应该为税收征管搞服务，保驾护航。因此，对县级局以下基层而言，应该把县级局的所有人员、所有工作全部纳入岗责体系。将税收日常工作中经常发生地、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。然后按月编印成册，人手一册，使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。

（二）制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。要开展征管质量考核，没有一套科学严密的考核奖惩办法是不行的。在考核奖惩办法的制订上，我们认为应当把握两点。一是细化、量化考核内容。以往征管质量考核不严格的一个重要原因，就是考核内容细化、量化程度不够，导致在具体考核时缺乏可操作性，只能含糊了事。为此，在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。二是合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、执法风险度以及执法所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则，在制订考核奖惩办法时，必须充分考虑到这些因素，对不同的岗位要合理地设置与岗位报酬相匹配的岗位系数，不同的岗位因其工作性质、工作量大小、难易程度、执法风险度以及执法所需综合素质不同，系数不同。考核的分数乘以岗位系数即为应得奖金数。得分高但是岗位系数小奖金也不会高，得分少但是岗位系数高的奖金不一定少。当然得分高岗位系数又高的一定是奖金最多的。通过实行系数考核，使各岗位人员之间的收入水平与绩效直接挂钩，使奖金既拉开了档次，又保证其合理性，真正体现多劳多得，能者多得，少劳少得，庸者少得。

（三）公开竞岗，双向选择。目前，绝大多数单位仍然实行的是派工制，谁在哪个岗位由领导说了算。岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有按照岗位轻重来分配，而是实行普遍下小雨的办法，奖金基本一样。人都是趋利避害的，这一方面造成了轻松的岗位抢着干，工作难度、工作强度、工作量大的岗位没人愿意干。另一方面，由于机关领导和机关人员不但不在考核范围，而且还是基层一线人员的考核者，在基层人员眼睛里，机关人员不但不受考核，而且工作轻松，还有考核基层的权力，造成了一线人员的心理失衡，对立情绪比较大。这种“不公”极大地挫伤了大家的工作积极性。我们认为，要有效解决这一问题，公开竞岗，双向选择是有效途径。方法是，除了县级局班子成员以外，其他所有岗位均可实行公开竞岗，双向选择。根据每个岗位的难易程度和劳动强度，设定相应岗位系数和奖金数额，完成工作任务奖金全额发放，完不成工作任务的根据得分和系数相应扣减。这些条件公布后，实行公开竞岗，对所有工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。对竞职失败以及不参加竞争人员，由党组研究安排到系数较低、报酬较低的岗位或待岗学习。岗位确定后不能搞终身制，要有一定的任期，最好是每年进行一次重新竞岗。通过重新竞岗，让在岗者有压力，感到不努力就可能下岗，就会失去现有的一切；让落岗者有希望，感到通过努力就可能竞争到自己想要的岗位，得到更多的报酬，从而充分调动全员抢前争先、积极进取的工作激情和加强学习、更新知识的自觉性、紧迫感，促进干部队伍素质的提高和工作积极性、主观能动性的进一步发挥。

（四）严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。为了确保考核奖惩机制落实到位，我们认为在具体考核时应做好三项工作。一是建立梯次考核制度，保证考核的严密性。即个人每周一自行考核，分局（所）、股（室）每月一考核，县级局每季一考核。总分可按100分。第一个环节可占10分。人手一本《岗位人员考核记实手册》，每个人每周对自己的工作进行回顾分析，并如实填写手册，及时发现问题和解决问题。月末主管领导对每个人填写评鉴意见,由主管领导打分。第二个环节可占20分。分局（所）、股（室）每月对所属每个人的工作情况进行考核，并公开考核结果。第三个环节可占70分。县级局每季度对全局每个人的工作情况考核一遍，制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是县级局要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不循私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。谁来监督考核人是考核的重点也是难点。为解决这个问题，我们认为，可由县级局一把手带队对考核办公室的考核工作进行抽查式复查，复查中发现问题，给予考核人双倍的处罚，以此增强考核者的责任感和压力感，开展好考核工作,保证考核的真实性。

5.总结

6．参考文献

7.致谢

奖励与惩罚的负面心理效应

作者：高明书

奖励与惩罚是教师在学校的教育教学活动中管理教育学生的一种必要和有效的手段，因为它确实可以对学生的行为产生导向和激励的作用。奖励与惩罚作为控制人们行为的一种工具，能体现社会的公正。对社会发展做出了贡献的好的行为就应当奖励，对社会造成了危害的坏的行为就应当惩罚。奖励增加良好行为的再发生，惩罚降低或纠正不良行为的再发生。对青少年来说，奖惩还可能对心理发展产生深层次的影响，形成关于个人的行为和结果的关系的信念，进一步形成对自己的行为是否负责的行为模式。但奖惩的实施是非常复杂的，并非在任何情况下都产生积极的心理效应，如果运用不当就会产生消极的负面心理效应。

一、奖励的负面心理效应

奖励是在行为发生后为维持和增强其行为倾向给予的一种报酬。

奖励的积极作用表现在能满足学生的需要，使学生产生愉快的情绪体验，感受到成功的喜悦，感到教师对自己的爱护、器重，由此产生信赖教师的情感，使学生自尊、自信，积极向上，奖励还可以产生深远的心理影响，激发潜力，成为良好行为的导向，使学生继续

追求新目标。

但不恰当的使用奖励会产生负面的心理效应，即消极的作用。

（一）过多的奖励使学生产生对奖励的依赖心理

有的教师在对学生的管理中凡事必有奖励：上课举手回答问题有奖，作业工整有奖，取得好成绩有奖，积极参加班级活动有奖……，教师的本意是用奖励激发出学生更多的好的行为，但结果却使学生对奖励产生依赖心理，被奖励所左右，在行为上越来越不自觉。

心理学的研究表明，对某一行为的连续的奖励，会使行为者形成对奖励的依赖。因此，一旦奖励减少或消失，就会在客观上起到一种与奖励相反的作用，这一作用其实已类似于惩罚的作用，但又不同于惩罚，行为主义心理学家斯金纳称之为消退作用（1973）。他认为，所谓消退作用，即通过取消某种行为结果曾经带给有机体的奖赏，而起到使有机体减少或不再重复某一行为的作用。斯金纳甚至断定，要消除一种行为，采用消退手段远比采用惩罚更为有效。消退是一种过程，在这种过程中，有机体由于重复某种反应若干次，而没有伴随着强化刺激，就逐渐丧失那种反应或习惯。

有一个故事，说的是有一个外国退休老人，在一所学校附近买了一栋简朴的住宅，准备安度晚年。最初的几个礼拜，他过得很平静。但后来因为有三个年轻人天天来踢附近所有的垃圾桶，这位老人再也不得安宁。

这位老人受不了他们发出的噪音，便出去跟这几个该下地狱的人谈判：“你们几个年轻人玩得真开心！我喜欢看你们象这样表达

你们的欢乐之情。我年轻的时候也常常做这样的事情。如果你们帮我一个忙，每天过来踢垃圾桶的话，我每天给你们每人一块钱。”

这三个年轻人很高兴，他们使劲踢所有的垃圾桶。但过了几天，这个老人带着愁容找到他们：“通货膨胀减少了我的收入。从现在起，我只能给你们每人五毛钱了。”

这几个制造噪音的人不大开心，但还是接受了老人的钱，每天下午去踢垃圾桶。一个礼拜后，老人再找到他们：“瞧，我最近没有受到养老金支票，所以每天只能给你们两角五分。成吗？”“只有区区两角五分？”一个年轻人大叫，“你以为我们会为了区区两角五分钱，浪费我们的时间在这里踢垃圾桶吗？不成，我们不干了！”

从此以后，这个老人的日子过得安宁而快乐。

对某一行为的奖励，一般说来是对该行为的一种强化。但这位老人却运用奖励这一手段，达到了消除所奖励的行为的目的，这是为什么呢？这就是斯金纳提出的消退原理。“欲擒故纵”，针对讨厌的行为，不仅要“纵”之，还要“奖”之，“欲除故奖”。

教师对学生的奖励本来也是为了激励学生更加上进，鼓励某种良好行为的再发生，但如果不讲究策略，一味奖励，就会使学生产生对奖励的依赖心理，则会导致学习目标的转移，使学生把本来的学习目标置诸脑后，而专注于当前的奖励，甚至把得到奖励看成是学习的目的，而后产生的是对“名次”的追求和对奖赏物的关注与贪求，而非真正爱好学习活动本身；如若一旦没有了奖励，则不再努力学习了，就会产生行为的消退。悬赏式的奖励，只会诱使人们“有奖才做”，

影响人们的价值观，使人们只以名利为衡量标准，“无钱免谈”，“无赏不动”，“有奶便是娘”，使人处于一种被动状态。那么，良好行为何以能再发生？这与教师实施奖励的初衷岂不是适得其反？

（二）不必要的奖励会削弱学生学习的内部动机

学生如若没有形成自发的内部的学习动机，教师不得不从外界施与激励，以推动学生的学习活动，这种奖励应该说是必要的。但倘若学习活动本身已经令学生感到很有兴趣，此时再给学生奖励，其结果就会弄巧成拙，“画蛇添足”。不仅不能提高学生学习的主动性，促进学生的学习，反而会使学生原有的学习热情降低，可能会起到削弱内在动机的作用。

许多心理学家已经注意到这样一个事实：这就是对于原来具有内在兴趣的活动是不需要什么外在奖励的。如果允诺给以外在的奖励反而会抑制人们从事这一活动的内在兴趣，外加的奖励损害了内在的动机。因为它促使人们期望做早先在无任何奖励的情况下所从事的活动仅仅是为了要得到奖励。一旦奖励没有了，人们也就不愿意从事这个活动了。

心理学家爱德华?德西曾经做过一个著名的实验。德西让一批大学生单独解答一些有趣的智力难题。在实验的第一阶段，所有被试者在解题时都没有奖励；进入第二阶段，德西让所有实验组的学生每完成一个难题后，就得到一美元的奖励，而控制组的学生仍像原来那样解难题而没有报酬；第三阶段，德西在每个学生想做什么就做什么的自由休息时间，观察学生是否仍在解题，以此作为判断学生对解

题的喜爱程度的指标。结果发现，控制组（无奖励组）的学生比实验组（奖励组）的学生花更多的休息时间用来解题。这说明奖励组对解题的兴趣，衰退得很快，而无奖励组则在进入第三阶段后，仍对解题保持了较大的兴趣。实验证明，当一个人进行一项愉快的活动时给他提供奖励，结果反而减少了这项活动对他的内在吸引力。这就是所谓的德西效应。

莱珀的实验（1973）也同样说明了这个道理，他让学前儿童画画，随机分成三组，A组，告知给一个优秀画手奖，B组，给意外

的同等奖，C组，无奖励。对儿童的自由活动加以记录，过四天时间，发现得奖组的儿童用笔作画的时间仅仅是后两组的一半。如果不给奖励，儿童便不自发地画画了。宁愿玩他们本来不太喜欢玩的东西。原来作画的兴趣明显降低。

莱珀还提出外部奖励可能会付出“隐蔽代价”。作画过程本身本来就是目的，满足就在于实现目的的过程中，但有了外加的奖励，使作画成了手段，如果不给奖励，也就是手段不能为目的服务，则就不要这个手段了，因此也就不画画了。让孩子自己选择，他会很有兴趣地完成它，无需奖励画蛇添足！

普雷马克（D.Premack）的研究同样说明不能滥用外部奖励。他观察儿童在自由活动时间的各种自发活动，并记下它们出现的频率。他发现，那些出现频率高的活动（即兴趣高的活动）可以作为强化手段强化出现频率低的活动（即兴趣低的活动）；反过来。兴趣低的活动不能作为强化手段强化兴趣高的活动。这就是普雷马克原理。例如，

有看电视、下棋和做功课三项活动，儿童喜爱的程度由高到低是看电视、下棋和做功课。按照普雷马克原理，我们可以用看电视和下棋作为奖品奖励做功课的行为。但条件是儿童必须先认真做完功课，然后才能得到看电视或下棋的奖励，不能颠倒，否则，适得其反。

这是为什么呢？因为奖励刺激所引发的学习动机是一种典

型的外部动机，即教师从外部人为地施加影响而激起学生学习的动机，其特点是持续时间短暂。外加的奖励在人们的活动中只有保健作用，没有它固然会使人不满，但它却不能成为学习的真正动力。就像紧绷的弹簧，全靠外力的拉张，外力没有了，它就不会张开了，久而久之，它就会松弛，完全失掉作用。内在的学习兴趣、学习动机才是学习的真正动力，具有稳定而强烈的作用，是最可宝贵的。只要看看许多科学家为了追求真理，为了从事自己所热爱的事业，废寝忘食，敝屣名利，就可以了解内在的动机的强烈作用了。

所以从某种意义上说，不必要的奖励不但会抑制学生从事学习活动的内在兴趣，削弱内部动机，而且对学生的创造力具有不可低估的消退作用。因此，教师在使用奖励中，应注意避免产生德西效应。

二、惩罚的负面心理效应

惩罚是在某种行为发生后给予一定的具有减弱某种行为倾

向的刺激。行为主义者认为，它是对个体施加讨厌的刺激，以减低或遏止不良的行为。

与奖励不同的是，很多心理学家早就对惩罚可能产生的不良影响进行了研究。指出，惩罚并不能消灭反应或使反应不再存在，不

能杜绝坏的行为，而只是使某种行为减少或延缓发生；它达到的是最低的行为标准，只是消极地限制某些行为，而未能向人们指出适合该情境的正确行为；惩罚时的那种攻击性态度会给被惩罚者提供不好的示范，容易引起情绪上的变化，如使人感到痛苦，受到威胁，畏惧、紧张、退缩、自卑、无能、被动，心理上压抑，压抑创造性等；惩罚是一种挫折的来源，将会引发其他不适应行为的出现。故强调人们在使用惩罚时应特别谨慎小心。

当然，这并不是说惩罚是不必要的。惩罚对于防止不守规则、禁止不良行为和建立必要的制度、养成良好习惯上是有效的，必要的。因为仅仅靠为了获得预期的奖励而努力工作，尚不足以克服人的惰性和拖沓的倾向。心理学的研究证明惩罚作为一种失败的威胁是激发学生努力，调动学生学习动机的一种策略，它使学生为了避免再一次遭受惩罚，避免今后学习上的失败而付出更大的努力。惩罚作为一种外部诱因，可以激发学生对错误行为产生羞耻感和负疚感，帮助学生分清是非，明确努力方向，把惩罚看作是前进的鞭策力和进步的新起点。

由于惩罚是教师向学生施加讨厌的刺激，是对不良行为的否定评价，这是学生所不喜欢的，故如果运用不当，就更容易产生负面的心理效应。

（一）过多的惩罚使学生产生恐惧心理，导致退缩、逃避及说谎行为的发生

有的教师不能正确鉴别使用惩罚的目的，认为惩罚见效快，能“立竿见影”，因而无论何种情况，学生稍有一点差错就施加惩罚，

频繁使用，以为这样能收到禁止不良行为发生的效果。其实不然，惩罚之后，也许学生能“立竿见影”，但这个“影”，即学生在行为上产生的变化，往往只是一种短期行为，频繁的惩罚在学生身上产生的长远的心理影响可能是恶劣的，甚至会造成教育的失误。心理学的研究表明，学生如果屡受惩罚，总是担心、害怕，这种情绪体验逐渐积累，就会产生恐惧畏缩心理，产生过高的焦虑情绪，由于感到害怕做不好而受惩罚就什么也不敢去做，也不愿意去做，甚至有些学生不敢来学校读书，最终引起回避和退缩的行为反应。学校恐惧症的发生大多数情况都与不当的惩罚遭遇有关。

频繁的惩罚使另一些学生出现说谎、欺骗的行为反应。惩罚总是给人带来痛苦，有的学生为了逃避惩罚带来的痛苦，就把避免惩罚作为行为的目的，学会说谎、欺骗，用撒谎来保护自己，弄虚作假，在行动上当面一套，背后一套，养成了两面、虚伪的性格。由惩罚引起的不良行为和心理循着以下的逻辑发展：

过多惩罚——恐惧——退缩——逃避——说谎欺骗

（二）过度的惩罚使学生产生对抗心理，导致师生关系的对立

正象人本主义心理学家批评的那样，有的教师在课堂里以权威自居，发号施令，盲目追求个人威信，不适当地非常强硬地使用惩罚，并把它视为自己权力的象征，以表现出教师对学生的控制。学生只要是做错了事就严加惩罚，且必须无条件地服从，不许申辩，不许违抗，否则“罪加一等”。心理学的一项调查显示有47%的学生在受

到惩罚之后会产生反抗心理，如“怀恨在心”“想打人”“发脾气”等等。对抗心理的产生与学生受到惩罚后产生的痛苦情绪反应有关。正象“爱屋及乌”一样，学生也会由此“恨屋及乌”，由于厌恶惩罚而转向憎恨惩罚的实施者——教师，久而久之，必然对教师产生反感、抵触情绪，导致师生关系的紧张和对立，进一步由厌恶某教师到厌恶他所教授的课程到厌恶学校的其他教师，厌恶所有课程的学习。更为严重的也是必须指出的是，这些也可能是厌恶人生、仇视社会心理产生的基础。

学生也许接受了严厉的惩罚，但这只是出于对教师权力的屈从，并不是出于个人的内部原因，因此，建立起来的行为方式并不巩固，并不能绝对持久地杜绝学生犯错误的根源。

不少的心理学家一再指出，过多的惩罚会使学生产生不健康的心理状态，极易扭曲学生性格的正常发展，教师体罚学生的次数越多，学生的攻击性行为也就越多，学生长大后，可能也是个喜欢打骂他人的人。这种不当的惩罚产生的更深刻的影响是，学生甚至从教师的惩罚方式本身学会一种不健康的处理人际关系的模式，而且会误认为有权就有理，只要有了权力，就可以为所欲为，就可以顺我者昌，逆我者亡，形成专制型人格。

（三）不恰当的惩罚会降低学生的内在惩罚机制

惩罚不仅是来自于外部的一种控制行为的手段，其实，人们对自己的一些过失行为还存在着内部惩罚机制。比如当人们做错了事时，会感到惭愧、自责，人们在感到极度内部惩罚时，往往主动寻求

外部惩罚，甚至会说“你骂我吧，你打我吧，”等等，以此来减轻人们对自己不当行为的内疚，这就是内部惩罚机制。

内部惩罚往往引起比外部惩罚更为强烈的情绪反应，从而对一个人的行为改变有更大的影响，外部惩罚也只有在引起内部惩罚的情况下才能真正起作用。因此，当学生对自己所发生的不当行为已经有所觉察，有所判断，并产生内部惩罚时，不必要再使用外部惩罚。而此时的外部惩罚，只能使惩罚者的消极情绪得到发泄，从而降低或抵消被惩罚者的内部惩罚。这也就是说，并不是在任何条件下，来自外部的惩罚都是必须的，至少在某些条件下，例如当学生对自己所发生的不当行为已经有所觉察，有所判断，并且会产生内部惩罚时，大量的外在惩罚就很可能是错误的，是不必要的，会引起相反的效果。这其实是很重要的一点，教师不应该忽视它。

但在实际的教育教学过程中，有的教师不够细心，忽视了发挥学生的内部惩罚机制的作用，只迷信外部惩罚的效力，甚至采用一些“以毒攻毒”的做法。比如罚做值日，罚跑圈，罚站，罚做作业，取消参加某些活动的权力，甚至对学生罚款。这种看起来十分严厉的惩罚能使学生痛改前非吗？一般来说，不能。学生的“听话”是因为怕责骂挨打，而非“自我控制”“知所行止”，有的学生在受到惩罚后，反而感到如释重负，一身轻松，不用再去想自己犯了什么错误，因为他认为，虽然我犯了错误，但我已经为自己的违规行为付出了相应的代价，这些代价已经抵消了我的错误行为。这种抵罪性的惩罚有损于学生的内部惩罚机制，使学生对惩罚抱着无所谓的态度，也使他

们自身的道德判断力受到压抑，大大地降低了惩罚的效果。

还应该指出的是，虽然我国进入了市场经济，但并不是所有的东西都可以转化为交换关系、买卖关系，特别是一些本不是等质的东西之间是无法交换的，在学校的教育活动中到处使用罚款是极为不当的。

（四）不恰当的惩罚使学生产生压抑心理，妨碍学生智力及创造性思维的发展

学生不努力学习，采用惩罚，施加压力，逼迫用功，这大概是教师在施用惩罚时的目的之一。

心理学家莱温指出，惩罚作为激发学习的因素，颇有不良的影响，尤其容易引起学习者内心的矛盾，很不易消除。

学生对于学校功课不喜欢，但是逃避不开，已受有一种压力；如果此时教师再施以惩罚，则对他再加上一种压力。在这双重压力夹攻之下，仍然逃避不开，其所产生的矛盾，无法消除。在这种情境中，学生必然感到纷乱、惶恐或忧郁等情绪作用。这种情绪作用使学生产生压抑心理。一方面，学生会感到自卑、无能，自尊心和自信心受到不同程度的伤害。自卑感使学生逐渐对自己的能力产生怀疑，从而自卑越来越严重。自尊心水平的下降导致志向水平下降，学生在学习中则只追求最低标准的达成，如“及格就行”“六十分万岁”，标准越来越低，而不是积极向上，最后丧失自信心，自暴自弃。缺乏自信的学生，做任何事情都害怕犯错误，就更谈不上创新了。没有自信心，怎能谈得上智力和创新思维能力的发展？另一方面，惩罚的压力使学

生的各种潜能处于受压抑的状态，学生觉得做事可以不动脑筋，不用思考，只要按教师的命令去做就行。长此下去，培养出来的学生也许会成为“听话”的好孩子，但是同时他们也养成了对惩罚的依赖，不打不动，失去了自主性、主动性和积极性，无法养成独立思考与判断的能力，只会“循规蹈矩”，学生身上潜藏着的创造性幼芽逐渐枯萎，丰富活泼的想象力，生动的创造性思维能力都得不到充分的发展。

三、如何奖励惩罚以避免负面心理效应

（一）树立正确的学生观

上述教师在运用奖励与惩罚管理手段中所产生的种种负面

效应最根本的是与教师对学生在教育活动中的地位的认识有着密切

的关系。这也是历来的教育家争论的一个焦点问题。归根结底就是，学生在教育活动中到底是一个被动的、受教师控制的对象，还是一个具有主动性的、受尊重的对象？如果仅仅把学生看成是一个没有任何尊严的、是完全可以被任意控制的机械的客体对象，那么就会过多地依赖奖励与惩罚去管理学生，就会在实施奖励与惩罚的过程中，忽视学生的主体性、学生的需要与情感，缺乏对学生的信赖与尊重，从而导致奖惩的各种负面心理效应的产生。所以，我们认为，无论奖励还是惩罚，一个共同的前提是必须要把学生当作一个具有独立人格的人来看待，必须把学生视为教育活动中的主体，必须重视学生的意愿、需要、情感和价值观，注意唤起学生主体内部的自我强化机制。

（二）及时强化

强化和消退的理论告诉我们，人们努力工作的原因是由于受

护理工作奖惩制度

护理工作奖惩制度 为加强护理管理，根据二甲评审专家建议，进一步完善护士激励考评机制，调动护士工作积极性，特完善制定护理工作奖惩制度，请各科室认真组织学习并认真执行。 一、奖励制度： 1、助人为乐，在社会上受到好评，为医院赢得荣誉，按医院相关规定给予奖励。 2、见义勇为，为保护医院财产、病区安全及患者安全做出贡献，按医院相关规定给予奖励。 3、服务态度好，收到锦旗或表扬信一次，按医院相关规定给予奖励。 4、及时发现问题，有效地杜绝差错、事故、护理并发症及护理纠纷的发生，按医院相关规定给予奖励。 5、每年在正式期刊、报纸上发表专业文章，积极参与科研、著书成绩显著，按医院相关规定给予奖励。 6、为医院或科室发展提出合理化建议，并采纳后产生一定效果的，按医院相关规定给予奖励。 7、在县级以上单位活动中，团队精神好，为医院赢得荣誉者，按医院相关规定给予奖励。 8、年终进行优秀护士及优秀护士长综合性考核评比奖励： 优秀护士长1名，奖励500元； 优秀护士共3名，每名奖励300元； 优秀带教科室1名，奖励600元； 优秀带教老师共3名，每名奖励300元； 实习带教每月20元/人。 9、全院性理论考试奖励：第一名300元，第二名200元，第三名100元 10、获得优质护理病房流动红旗的科室（季度评选），奖励600元/次。 二、惩戒制度（分为劝导、警告、停职、免职、经济处罚）： 1、有下列情况之一者给予劝导批评、经济处罚（10－100元） （1）上班浓妆艳抹、佩戴醒目首饰。 （2）违反护士仪表规范。 （3）在病房中扎堆聊天、大声说笑；工作时间干私活、看小说、睡觉；长时间打私人电话、聊天；迟到、早退、无故不按时交接班；上班使用电脑、手机玩游戏看电视等。（4）穿工作服到院外、食堂。 （5）对意外事故或重大事件未及时报告。 （6）在医院内喧吵或辱骂，干扰医院正常秩序。 （7）未认真进行床头交接班一次扣30元。 （8）业务学习时代替签名，签名人扣30元，被代签者扣50。业务学习时代替签名，找不到签名人，扣科室50元。 2、有下列情况之一者给予批评警告、经济处罚（50－200元）： （1）未经许可在工作时间内擅离职守（30分钟）。 （2）散播错误的、恶意的信息或谣言。

奖惩制度在企业安全生产管理工作中的作用

奖惩制度在企业安全生产管理工作中的作 用 摘要：安全生产奖惩制度的制定和实施不是目的，而是一种手段。企业在实施奖惩制度中，要做到以奖为主、以罚为辅、赏罚分明、以人为本的基本原则。 一、引言 在铸造生产企业，安全生产既是一种生产状态，更是一种对社会、对企业、对自已的责任。在设备、环境和人这三者的问题上，人是最稳定的因素，也是最不稳定的因素，生产事故归根结底都是由人的主观或客观的不安全行为造成的。要想有效地做好安全工作，安全制度的制定、完善与执行是重中之重，而其中奖惩制度是安全制度顺利实施的根本保障。所以，铸造企业在安全生产管理的问题上，建立健全安全生产奖惩制度，并不断创新，使之能适应不断变化的安全生产形势，尤其显得重要。 二、奖惩制度对于企业安全生产工作的重要意义

关于奖惩制度对于企业的重要性，我想举一个例子来说明一下。在古时候，有一个部落首领为了测试部落青壮年们的胆识，带着大家上了一个山头，山头上有一棵大树,他要求大家攀住大树上的长树藤,荡到对面山头上去,两座山之间隔着的是一条深不见底的山涧。结果是： （1）、在部落首领要求下，大约只有5％的人立即自发地荡了过去。 （2）、在部落首领带头下，又有15％的人跟着荡了过去。 （3）、部落首领承诺有金币奖赏，至少有60％的人随后就荡了过去。 （4）、剩下的是不愿冒风险，也不稀罕奖赏的人。部落首领宣布：如果不荡过去的，将与六头饥饿的老虎关在一起，于是剩下的所有的人全部都荡了过去。 通过这个事例我们可以看出两个事情： 1、安全生产工作如果我们仅仅只是停留在嘴上，或者指望各级领导带头，只会有很少一部分人去做；如

果换成奖惩制度，就会有大部分人去做，由此可见严格的奖惩制度是企业执行力的重要保证。 2、企业员工因各自的出身、教育、成长环境、个人理想、工作层面等不同是有差异性的，如果没有安全奖惩制度的制约和激励，很难要求他们在面对同样的安全制度时能自觉的遵守。 所以，要通过奖惩制度的制定和落实来加强员工安全生产的责任心。责任心是无形的，但它可以通过安全工作制度和落实岗位职责体现出来，兵法云：“上兵法谋，攻心为上”。所以说奖惩制度的制定和实施在安全管理工作中具有极其重要的作用，甚至可以说在安全管理中具有统帅作用。 三、企业安全生产奖惩制度的原则 奖惩制度的制定和实施不是目的，而是一种手段。企业在实施奖惩制度中，要做到以奖为主、以罚为辅、赏罚分明、以人为本的基本原则。 本质上来讲，奖励属于正向激励，惩罚属于负向激励。成功的管理者必然是激励机制的自如掌控者。奖励制度是积极的、主动的、带有鼓励性的，是对企业员工优点的肯定和鼓舞，能够持续或渐进式的提高效率和

教师奖惩制度

长岭完小教师奖惩制度 为进一步完善学校内部管理体制，建立一个健康的导向和合理的激励机制，来调动全体教师的工作积极性，提高教师的整体素质，全面推进素质教育，推动学校可持续发展。特制订本校教师奖惩制度如下： 一、考勤 1、坚持上、下班签到制度。迟到（早读课第二次铃声落），早退，未签到者每次扣0.2分。（经查实未到校上班按旷工论处） 2、教师例会迟到、早退一次扣0.2分；旷会扣0.5分，迟到15分钟，早退10分钟以上视为旷会一次。 3、教师请事假，需到教导处请假，经教导处批准方可准假，当天有课的需自行调好课，并告知教导处登记，没有调好课的一节课扣0.5分；调好了课无人上课的扣0.5分。请一天事假扣0.5分。教师准许每月事假、病假各一天（婚丧产假按有关规定处理），超过假的按事假论处。 4、病假住院的不扣分，但需医院结帐单到教导处消假，否则视为旷工，一天扣5分，病假但无住院证明的，超过一天的每天扣0.3分。 5、教师上课铃第二次响未到教室的视为迟到，下课铃未响离开教室视为早退，迟到十五分钟，早退十分钟，视为旷课一节，体育教师下雨天需在教室上理论课，要上足三十五分钟，否则视为旷课一节。 6、教师无故旷工每天扣五分，教师出勤扣分不封顶。 二、常规管理 1、备课： （1）教案内容必须有目的要求、重点难点、作业设计、课堂小结，教学过程要体现教学方法，每缺一项扣0.1分；保持教案主体内容的完整性，教学过程达300字及其以上，否则视为无效教案。 （2）数学、英语、体育按课表计算教案节数，其他科目按教参要求计算所需教案节数不胜数，每缺一节扣0.5分。 2、上课： （1）、教师课前必须要写好教案，并持教案进教室，否则每次扣0.2分。 （2）、上课内容必须与教案相符，不符则视为缺教案，学校将对每位教师随机听课。（辅导课除外） （3）、上课期间不但要向学生传授知识，且要管理好本班纪律，如出现纪律

公司员工奖惩制度

员工奖惩制度 第一章奖惩的原则 为了使员工明确奖惩考核的标准、依据和方法，使奖惩公开、公平、公正，从而更好地规范员工的行为，促进公司各项工作更高、更快、更好地开展，特制订本规定。 第一条本规定为配合《公司考核管理制度》《员工考勤和劳动纪律管理制度》的配套文件，对于公司经营管理中涉及的重大问题或影响效果在较长时期内存在的行为予以规范。 第二条奖励的目的在于鼓励先进，树立榜样，激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好的工作业绩。 第三条处罚的目的在于既要促使员工达到并保持应有的工作水准，又要保障公司和员工共同利益和长远利益。 第四条员工的表现较大地超过公司对员工的基本要求，或者其行为可以在较长时期内为企业带来收益，除在当期考评得分上予以反映外，还可以通过奖励的形式予以表彰，以起到宣传、鼓励的推动作用。 第五条员工的表现达不到公司对员工的基本要求，根据情节不同，给予培训、调岗或相应处罚。 第六条处罚单必须及时通达本人，本人有向上级主管领导申诉的权利。 第七条下属的行为应予处罚，而其直接管理者没有处罚的，管理者承担责任过失责任，行政人事部可以下达责任过失处罚单。 第八条本规定适用于公司的全体员工。 第二章奖励 第九条奖励的方法有经济奖励、行政奖励和荣誉奖励三种： (一)经济奖励包括加薪、奖金、奖品等。 (二)行政奖励包括晋升、晋级等。 (三)荣誉奖励包括通报表扬、记功、记大功、授予优秀员工、功勋员工等称号。 以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。 第十条员工有下列事件之一者给予通报表扬，通报全公司，同时可给予50元的经济奖励（或等值奖品）： （一）品德端正，工作努力，有出色或超常表现，堪为全体员工楷模者。 （二）品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。 （三）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。

上海交通大学教职工奖励办法

上海交通大学教职工奖励办法（试行） 2017-06-22 09:03 人力资源处 第一章总则 第一条为全面贯彻党的教育方针，加强学校思想政治工作，深入推进“人才强校”主战略，增强教职工“立德树人、教书育人”的责任感和荣誉感，开创全员全过程全方位育人的新局面，服务国家创新驱动战略和上海科创中心建设，形成持续激发人才内生发展动力和创新活力的制度环境，激励广大教职工为学校早日建成中国特色世界一流大学的奋斗目标做出贡献，特制订本办法。 第二条全校教职工应当弘扬社会主义核心价值观，传承交大精神，坚持教书和育人相统一、言传和身教相统一、潜心问道和关注社会相统一、学术自由和学术规范相统一，坚守崇尚精品、严谨治学、注重诚信、讲求责任的学术品格和优良师风，努力做到有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心。 第三条学校对在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新与国际交流合作等方面取得显著成绩、做出突出贡献的教职工集体或个人，依据本办法给予奖励。 第四条教职工奖励坚持公开、公平和公正的原则，坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则，坚持及时奖励与定期奖励相结合，按照奖励规定的条件、种类、标准、权限和程序进行。

第二章奖励的条件和种类 第五条教职工集体或个人有下列情形之一的，给予奖励： （一）积极承担人才培养任务，在教书育人、思想政治工作中起到表率作用或做出重要贡献的； （二）努力开展科研工作，在服务国家重大需求或引领世界学术前沿方面取得重大突破的； （三）在文化传承创新、促进社会文明进步、深化国际交流合作方面做出突出贡献，为国家和学校赢得荣誉的； （四）为学校发展提供坚实保障与支撑，取得突出成效的； （五）在其它方面有突出贡献，应该予以奖励的。 第六条学校对教职工的奖励分为：通报表扬、授予荣誉称号等，对做出重大贡献的教职工予以重奖。在给予上述奖励时，可以发给一次性奖金。上级部门及社会团体设奖，相关部门按奖项要求推荐上报。 第七条校级奖励项目包括以下四类: （一）教书育人奖。主要面向工作在“立德树人、教书育人”一线的教学科研并重、教学为主、专职教学、思政等教师，表彰师德高尚、学高为师、身正为范、乐教爱教、深受广大学生爱戴、在推动人才培养“教育增值”工作中起到示范和引领作用的优秀教师。 （二）科研成果奖。主要面向教学科研并重、科研为主、专职科研等团队及个人，表彰其在学术研究、服务国家重大需求方面做出的突出贡献。 （三）管理服务奖。主要面向全校管理、服务、支撑、教辅等岗

带教老师管理制度、职责和 奖惩制度

带教老师管理制度、职责和奖惩制度一、坚持四项基本原则，以身作则、言传身教，有救死扶伤全心全意为人民服务的思想，具有良好的医德医风和一定的带教水平。 二、教学工作必须坚持“教学相长”，正确处理“继承与创新”的关系，使学生得到全面的基础培养，做到热爱中医药事业，学会思维方法，努力做好中、西医结合。 三、加强实习生基础知识和技能的培养，坚持以中医药基础理论和技术为主，培养学生严谨求实的敬业精神，通过实际病例的带教，参加课题研究，以及撰写总结、论文，教会学生的基本技能和上岗能力。 四、带教老师要虚心学习学生从学校带来的新理论和新技术，虚心听取他们在业务上的不同意见，耐心解答他们提出的问题。 五、带教老师要认真做好小课、专题讲座、教学查房和病案讨论的备课工作。 （一）讲小课可随时结合不同病种的典型病例进行，着重于中、西医的诊疗原则的讲解，以及自己的实践体会，使学生能适应毕业后实际工作需要。每两周讲小课一次。 （二）专题讲座着重于各种疑难病、危急症的诊疗原则和方法。每季度不得少于二次。 （三）教学查房和病案讨论，结合病房的危重、疑难病例，以及新开展的技术和方法进行。每季度不得少于二次。六、批改学生医疗文件，选好教学病例，做好学生转科的考试和考核。 七、督促被带教学生认真执行“实习生管理制度和要求”。

八、服从各级教学管理小组的安排和指导。 九、兼职教授、副教授和讲师对具体的教学工作实行分类指导。 十、带教教师工作职责 （一）住院医师 1、承担毕业实习的临床带教任务，责任心强，带教意识强。 2、按实习要求，遵循跟诊、试诊、独立诊疗三步骤，热情指导，因材施教，发现问题及时纠正或向上级医师汇报；重视实习生的基本技能训练，培养学生独立分析问题和解决问题的能力。 3、注意医德医风的教育，培养良好的医德医风，做到言传身教。 4、按时检查批改学生的病历，做到认真负责，一丝不苟，有签名。 5、协助上级医师组织病例讨论，进行出科考核，并写好实习鉴定。 （二）主治医师 1、承担教研室分配的教学工作及教学行政工作，协助科主任做好学生的思想政治工作或教学管理工作。 2、全面熟悉本科病人的病情，掌握近期演变情况。 3、重视基础理论知识、技能培养，对教学内容掌握熟悉。 4、指导实习的临床操作，做到查体示范指导规范，手法、顺序正确。 5、能结合病例展开深入讨论，正确分析诊治计划。 6、正确引导学生进行科学的临床思维、耐心解答有关问题。

公司的奖惩管理制度.doc

奖励与惩处管理制度 一、总则 第一条：为调动员工积极性，提高企业活力，明确公开奖惩行为，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司全体员工。各实体可参照本制度执行。 二、奖惩原则 第三条：人力资源部负责该归口管理，在制定政策和实施运用过程中应协助、配合各级领导，认真做好以下工作： （一）提出适合公司特点的奖惩工作方针与措施，供上级领导参考。（二）加强宣传教育，使全体员工认识到奖励和处罚仅是手段并不是目的，是通过奖惩手段促使员工提高素质，更好地实现公司经营目标。 （三）对批准的奖励与惩处方案组织实施，并确保实施的严肃性、公正性。 （四）做好各项正、负面个案的跟踪管理，尽力消除各种消极情绪。（五）加强工作调研，及时将工作中的问题向上级管理部门反馈，积极向上级领导提出合理化工作建议。 （六）加强整体局面的控制，确保奖罚制度在公司实施的统一性，做好监督检查工作，避免执行不当等现象发生。

第四条：奖励以物质奖励、精神奖励为主，在对受奖人进行物质奖励的同时颁发相应的证书；惩处以说服教育主、行政经济处罚为辅。所有奖惩情况均由人力资源部记入当事人人事档案中，以备查验。 三、奖励 第五条：奖励的种类。集团员工奖励分为下列六种： （一）嘉奖，奖励当期加发受奖人岗位工资10%一次，并在当期绩效考评中加1分。 （二）记功，奖励当期加发受奖人岗位工资15%一次，并在当期绩效考评加2分。 （三）记大功，奖励当期加发受奖人岗位工资20%一次，并在当期绩效考评中加3分。 （四）奖金（500－2000元），奖励结果不纳入绩效考评。 （五）晋级（晋升工资1－2档），奖励结果不纳入绩效考评。 （六）特殊贡献奖，由总经理决定奖励方式，奖励结果不纳入绩效考评。 第六条：有下列事迹者，予以嘉奖： （一）工作努力、业务纯熟，能按时按质完成重大工作任务者。（二）领导有方，促使主管业务工作开展有相当成效者。 （三）热爱本职工作、忠于职守，有具体事迹者。 （四）有其他先进事迹足以为其他员工学习者。 第七条：有下列事迹者，予以记功：

小学教师奖励制度

小学教师奖励制度 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

×××学校教师奖励制度 为了更好地激发广大教职工的工作积极性，发挥教师的特长，培养教师的创造力，学校实行教师奖励制度，具体如下： 一、奖励采用精神奖励和物质奖励相结合，并以精神奖励为主的方法。 二、学校每学年的教师奖励工资（315元）按等级发放,一等比例占全体教师的20%,二等比例占全体教师的30%,三等比例占全体教师的50%。具体考评方法如下：（一）实行各项工作记分制，学年末按分数确定等级。 （二）具体评分办法： 1、学生管理： 班主任考评项目及分数计算： 定期对学生课间纪律；教室、清洁区、个人卫生；课间操；课外活动等情况进行抽查记分，一等10分、二等8分、三等6分。 科任教师考评项目及分数计算： 定期对组织课堂教学、课间操锻炼、按时上下课、协助班主任管理学生等方面检查评比并记录等级，一等10分、二等8分、三等6分。 2、常规教学： 考评项目及分数计算：

（1）备课：每学期检查三次备课并记录等级。一等10分、二等8分、三等6分。 （2）上课：每次随堂听课记录等级。一等10分、二等8分、三等6分。 （3）批改作业：每学期检查三次学生作业并记录等级。一等10分、二等8分、三等6分。 （4）平时测试：（包括试卷测试、写字、口语、朗读、口算等）按平均分计算第一名10分、第二名8分、第三名6分、第四名4分。 （5）期末检测：按平均分、优秀率、进步幅度计算，第一名10分、第二名8分，第三名6分，第四名4分。 3、履行职责： （1）因工作不负责任造成学生伤害事故或给学校造成不良影响的酌情减分或取消奖励工资。 （2）每学年对全勤的教师给予20分的奖励。 三、对教师指导学生参加教育行政部门举办的各种学 注：同项奖取最高级别，不重复计。

教科研奖励制度

教科研奖励制度 平等一中北区 2015年9月 平等一中北区教科研奖励细则

为了调动全体教师参与教科研活动的热情，提高全体教师教育科研能力与水平，改善和提升我校教科研工作质态，特制定本奖励细则。 1、文章发表 ①撰写的教育教学论文在公开发行的教育报刊杂志上发表的，按国、省两级分别在市级考核中计4、3分 ②有关教育教学论文、经验总结等在教育主管部门发行的内部刊物发表的，按省、市、县（市）分别计3、2、1分 2、教研教改 ①教学观摩课、示范课、研讨课、汇报课按省、市、县（市）、片分别计3、2、1、0.5分 ②在各级各类评优课、基本功竞赛活动中获奖的，按省、市、县（市）、片、校五级分别计3、2、1、0.5、0.2分 ③参加教育主管部门组织的教学论文评比获奖的，按国、省、市、县（市）四级分别计入4、3、2、1分。参加论文评比的评审费自理。参加非教育主管部门组织的教学论文评比获奖的不予计分；可以作为教师个人考核、职评、晋级等参考依据。 ④教科研成果获奖（指课题研究、写字特色建设等方面取得成果并获奖的），按国、省、市、县（市）四级分别计入4、3、2、1分 3、辅导学生 说明：各类比赛分选拔性比赛与非选拔性比赛；选拔性比赛设个人辅导奖；非选拔性比赛设团体辅导奖。团体奖获奖面不超过本校参加单位的三分之一。

（1）学科竞赛 ①团体奖：按国、省、市、县（市）四级分别给辅导老师计入3、2、 1、0.5分 ②个人奖：按国、省、市、（县）市四级分别给辅导老师8计入2、1.5、 1、0.5分 （2）体育竞赛 ①在县（市）组织的中小学生体育竞赛中获团体奖的，一至三名在教师考核中计入0.5分 ②在镇组织的广播操、冬季两项、运动会等竞赛中获奖的，在教师考核中计入0.5分 （3）班队活动：班队综合活动获县（市）及以上奖励的，按国、省、市、区四级分别在教师考核中计入3、2、1、0.5分 （4）学生作品发表： 学生作品在公开发行的报刊上发表的，按国、省、市三级给辅导老师计入3、2、1分 ①以上标准均按最高奖项设立，其余奖次依次减去同层次奖励级差。 ②同一作品发表、获奖，同一系列竞赛，按所取得的最高层次进行计分，不重复计分。 ③如学生因获奖而在“五育”考核中加分的，给辅导老师的计分则乘以2倍。

论高效发挥奖惩制度的积极作用

论高效发挥奖惩制度的积极作用 以奖惩制度积极作用的简单介绍为切入点展开论述，然后从大力夯实奖惩制度的群众基础、务实提升奖惩制度的指标量化、科学强化奖惩制度的思想导向、公正公开奖惩制度的实施过程以及创新发展奖惩制度的具体内涵五个角度详细阐述发挥奖惩制度积极作用的有效策略，最后简单阐释研究发挥奖惩制度积极作用的重要意义。 标签：奖惩制度；积极作用；发挥 随着市场竞争日益激烈，企业面对着更加严峻的生存考验，为了激活企业内部活力，增强自身战斗力和竞争力，很多企业开始通过奖勤罚懒鼓励先进等绩效考核措施激发员工的积极性和创造性，力求达到齐心协力、团结互助的良好局面，以提高本单位的市场竞争力，努力拓展本单位的生存空间和发展途径。因此，探究发挥奖惩制度积极作用的有效途径具有非常积极的现实意义。 1 奖惩制度的积极作用 首先，奖惩制度能够给予员工一定的工作压力和行为约束力，推动员工按照单位的岗位要求去确定自己的工作行为，从而能够增强本单位的凝聚力和向心力，有效提高本单位在激烈市场竞争中的战斗力。 其次，奖惩制度能够给予员工表现自我才能、实现个人价值的好机会，从而使员工在日常工作过程中具有较高的积极性和主动性，有助于员工岗位工作质量的大幅度提升，进而促进本单位整体工作水平的提高。 最后，奖惩制度能够统一和提升本单位员工的价值取向，有助于形成比学赶帮超的良性竞争局面，有效提高员工的敬业精神和进取精神，更能够激发员工的创新精神，从而形成同心同德、团结互助、厂兴我荣的良好局面。 2 发挥奖惩制度积极作用的有效策略 奖惩制度作为企业的规章制度，只实现了“有法可依”，还需要采取一系列科学措施全面开发奖惩制度的积极作用，完美展现奖惩制度的正能量。 2.1 大力夯实奖惩制度的群众基础 奖惩制度的积极作用得以展现的前提条件就是要获得员工的认可和接受，并能够在以后的岗位工作中利用奖惩制度规范自己的工作行为，提升工作质量，从而使奖惩制度的积极作用有效影响员工的日常工作。奖惩制度作为一种规章制度，必须拥有足够的群众基础，才能够获得足够的生命力和发展力，获得维持自身生存的成长空间。首先，奖惩制度的制定过程必须有多名“群众代表”参与，将群众的心声融入奖惩制度，能够真正体现大多数员工的意志，能够满足员工的主

小学教师奖惩制度

小学教师奖惩制度Newly compiled on November 23, 2020

关庙镇中心小学教师奖惩制度 为进一步完善学校内部管理体制，建立一个健康的导向和合理的激励机制，来调动全体教师的工作积极性，提高教师的整体素质，全面推进素质教育，推动学校可持续发展。特制订本校教师奖惩制度如下： 一、师德： 在学校教育、教学活动中，每一位教师必须认真学习、严格遵守《中小学教师职业道德规范》，切实做到教师“十要十不要”规定。树立以德立教，为人师表的思想，做到既教书又育人，进一步提高自己的职业道德水平。严禁有损师德（如体罚与变相体罚学生、参与赌博、搞不团结及有偿家教等）、有损学校声誉、有损教师形象的现象发生。 学校实行记分制，如无违反师德规定，每学期给与绩效奖励；如有家长、学生、社会群众或上级部门来电、来信或来人向学校领导反映有违反《规范》等的现象，并经调查核实，学校将根据社会、家长反响大小，造成的后果轻重，每次给予记分1-3分，一学期12分，根据记分予以一定的经济处罚，每1分扣学期师德奖还将与教师年度绩效考核直接挂钩，超过10分，同时给予行政处罚。 二、考勤： 请假必须事先履行请假手续。教师公假和事假、病假需提前向校长请假，请假期间的工作由教导安排。请假期间所耽误的课时在假后务必补上。教师病假一天以上者必须持本人请假条向校长请假；（请假时限由学校遵照教育局有关文件执行请假手续。）除有不可抗拒的原因外，凡未事先履行手续，请人代假、事后补假等，学校不予认可。课堂教学、培优扶

困、学校会议、教研活动及学校要求参加的其他活动旷课节次按实数计算。学校会议、教研活动及学校要求参加的其他活动因事、因病请假者，按课时计算，累计6节视为请假1天（例会请假按半天计算）。教师因公出差（如：出外听课、考试、参加业务竞赛等与教学有关的业务），不计缺勤。 奖惩规定 1、每月无事假、病假、无旷工、迟到、早退等，发给满勤绩效奖200元；5次内（含5次）每迟到、早退1次从满勤奖中扣5元，6—10次内每迟到、早退1次从满勤奖中扣10元；10次以上每迟到、早退1次从满勤奖中扣15元；有到校未签到、签退者视为迟到、早退。 2、事假每月为3次，超过3次，每次扣10元。 3、旷课一节扣50元，每月旷课达2节取消当月满勤奖金；同班语文、数学教师旷课时，搭班数学、语文教师应主动顶课（跨班课程由教导安排），未主动顶课的搭班教师或不服从值日领导安排的教师每节课扣10元，每月达4节课取消当月满勤奖金。 4、严禁在工作时间内进行下象棋、打扑克、玩游戏等非业务性及其他娱乐活动，检查发现一次扣50元。 5、凡学校大型活动不得请假。若必须请假，按下列规定执行（并报校长审批）。 （1）、例会、升旗迟到早退扣10元，因故请假扣10元，无故缺席扣30元。

教科研奖励制度

教科研奖励制度

西里幼儿园 教科研成果奖励制度 一、实施目的 为提高我校教育科研整体水平，发挥教育科研的先导作用，鼓励更多的教师参与教育科学研究，涌现更多的高质量的教科研课题和教育科研成果，特制定本实施细则。 二、奖励范围 1、凡在县级以上（含县级）教育科研成果评审、教学研究成果评比以及其他由人民政府、教育行政部门组织的专项评比中获一、 二、三等奖的成果。 2、出版的学术性教育、教学专著（编著），主编（参与主编）并经国家或省级教材审定委员会审定通过的教材。 3、在国家级具有权威性的综合性教育刊物（如教育研究、教育发展研究、课程教材教法等）或学科性教育刊物上发表的论文。 4、通过鉴定的各级各类课题或课题获奖成果。 5、在每届市级及以上“教科研先进集体和先进个人”评比中被评为教科研先进的集体和个人。 6、非文字型研究成果（如教学技能比武、活动设计、实物发明等）不属教科研成果奖励范围。 三、奖励金额 1.教师申报的教育科研课题被批准立项的，奖励分值：

2、教师主持研究的教育科研课题，经相关部门鉴定结题的，奖励分值： 3、教师主持研究的教育科研课题研究成果（研究报告），经相关部门评选获奖的，奖励分值： 4、出版的学术性教育、教学专著（编著）每项分值100－300分（视出版社和著作的影响力而定），与人合著成果每项分值100－200分（视合作与分工情况而定）；主编（或参与主编）教材每项分值100－300分（视承担编写量而定）。 5、国家级具有权威性的综合性教育刊物（如教育研究、教育发展研究、课程教材教法等）或学科性教育刊物上发表论文的奖金：一类及以上刊物每篇500分，二类刊物每篇300分。省级刊物每篇200分，市级刊物每篇100分。 四、认定办法 1、奖励认定由学校教育科学规划领导小组负责实施。 2、各级获奖成果以获奖文件为准，须盖有国家教育部（含所属司、局）、省市人民政府（办公厅）、省教育厅（省教育科学规划

安全奖惩制度的重要性

安全奖惩制度的重要性 为了更好地贯彻安全生产方针、政策、法规，落实安全生产的各项规章制度，根据国 家相关法律规定，特制定本制度。下面是有关安全奖惩制度的重要性，欢迎大家阅读! 安全奖惩制度的重要性 企业背景：A企业前身是拥有40多年发展历史是国家重点大型企业，是我国西部地区最大的合成洗涤剂及日化生产企业，部、省、市重点骨干企业。在经历了股份制改造的历 程后，A企业已经成功改制为民营企业，为了在日趋激烈的日化市场竞争中立于不败之地，2020年，A企业与鼎联咨询达成战略合作协议，鼎联咨询将为A企业提供为期三年的全面 营销管理咨询服务。 在与A企业合作的过程中，笔者实际体验了A企业作为一个改制企业在变革过程中所 遇到的种种阻力;同时，笔者也在努力摸索像A企业这样的处于转型期的改制企业的发展 之道。2020年，A企业提出了“系统建设年”的口号，但是在一年的实践中却遇到了不少 的困难，导致系统建设进展缓慢。经过半年时间的实践与摸索，在前期工作顺利完成的前 提基础上，鼎联咨询项目组开始为企业的2020年重新定位，重新提出了“营销执行年” 的发展口号。 鼎联咨询意识到营销系统建设是个极其复杂与庞大的企业课题，其关键就在于执行， 而执行是否能够有效和有力，笔者认为，关键则在于奖惩机制是否得以兑现执行，所以， 笔者就“奖惩机制在企业系统建设中的重要性”谈点自己的想法。 奖惩机制是企业对工作人员实施奖励和处罚的行为，是激发团队和个人不断前进最基 本的手段之一，对于维护公司纪律、鼓舞士气、激励上进、鞭策落后，提高销售人员素质 和发挥团队战斗力具有重要意义。随着市场营销的不断科学化和精细化，销售人员的工作 内容越来越注重细节和标准，任何一个销售环节都显得非常重要，所以，对销售人员的职 业素质和专业能力的要求也就更高。在A企业进一步完善奖惩机制，促进员工成长，使销 售人员的精神品质和专业素质得到提高，顺利完成工作内容和销售任务，是适应现代市场 营销，推动销售系统又好又快发展的需要。那么，A企业如何完善奖惩机制，鼎联咨询提 出了以下建议： 1. 完善制度措施，增强规范性，使奖惩成为企业销售系统建设的“导向标” “每个市场不一样，你们的方案不适合我们!”--员工逃避公司市场方案时的借口; “我们平时的事情都忙得做不完，哪里有时间做你们这些!”—-员工完成不了公司市 场任务时的借口;

教职工奖惩制度_1

教职工奖惩制度 教职工奖惩制度 为了鼓励教职工自觉遵守规章制度，认真履行岗位职责，为幼儿园多做工作，做好工作，设置出勤奖、超额奖、教育教学成果奖、考绩奖、安全奖、卫生奖、教科研津贴、加班、代班补贴、保教朴贴、兴趣小组津贴、职务津贴。 一、出勤奖 每月出满勤者，奖励80元，病假一天扣5元，事假一天扣15元，旷工一天全扣，婚丧产假，每天扣3元，函授考试等公假每天扣3元，迟到早迟、中途离岗一次扣3元。一学期出满勤者发给全勤奖80元。 二、超额奖 按市规定标准人数计算，凡幼儿出勤率达80％发超额奖，每班超1名幼儿，在班教师每人每月奖4元，特殊班级和后勤、行政人员拿全园平均数。 三、教育教学成果奖 凡在省、市、区、园各项保教活动讦比中获奖或上公开课发表文章者，按获奖等级发给一定数额的奖金，文娱节目设特别奖，为参赛项目作出贡献的配班教师和后勤服务人员，可发给适当比例的奖励。 1、国家级每人每次每篇一等奖160元，二等奖140元，

三等奖120元 2、省级每人每次每篇一等奖120元，二等奖100元，三等奖80元 3、市级每人每次每篇一等奖80元，二等奖60元，三等奖40元 4、区级每人每次每篇一等奖40元，二等奖30元，三等奖20元 5、园级每人每次每篇一等奖30元，二等奖20元，三等奖10元 在杂志上发表文章后，幼儿园再付同额稿费一份。 四、考绩奖 根据考核项目，每月进行一次过程考核，采取打分制，根据所得的分数给予等额奖励，因体罚造成不良影响或发生重大事故扣除责任人当月考绩奖。 五、安全奖 对全年安全无责任事故的工作人员，奖励100元，班组长奖励200元，部门负责人奖励300元，园长拿部门负责人的平均奖。 六、卫生奖 每周对各班进行卫生检查，每月累计公布。每学期对各班组卫生工作进行一次综合评比，根据评比结果评出一、二、

学校教科研管理制度及考核奖励制度

学校教科研管理制度及考核奖励制度 学校教科研管理制度及考核奖励制度 花溪区职业技术学校教务处负责教师研究课题的申报组织、结题鉴定工 作。课题日常管理委托各课题组（教研组）实施。 1、各课题组（教研组）组长要按照申报办法及程序，组织好课题组（教研组）成员的教 师个人研究课题申报工作，对所申报的课题进行设计和论证方面的指导、咨询服务。教师的研究课题申报学校教科室备案后应及时督促课题承担者落实研究实施计划，扎实开展课题研究工作。 2、关注过程管理。学校教科室实行联系课题制度、动态服务制度。教科室对一些有研究 基础、有可能出优秀成果的课题进行重点跟踪管理，在整个研究过程中，至少有一次面对面的交流。教科室要对部分重点课题进行中期评估。 3、课题研究任务完成后，由课题承担者将有关结题成果资料送学校教科室。结题材料主 要是课题研究报告1份或者3000字以上的研究论文1篇和与课题紧密相关的教学设计和教后感各1份。学校教科室组织有关科研骨干集中审阅各课题的结题材料，组织评审。 4、学校对教师课题研究有成效的教师进行表彰、奖励，并将优秀成果（论文、案例、随笔、叙事……）推荐到全国、省、市、区参加评奖或推荐投稿给杂志社。 课题组长职责 课题组长是课题组的核心成员，是课题研究的直接组织者、管理者，是课题研究的带头人。应履行以下职责： 一、组织课题组成员设计实验方案，撰写开题报告，并组织开题会。 二、组织带领实验教师一起参与课题研究，对课题研究的进程了如指掌。并和实验教师一起总结、反思研究过程中的得失，调整研究的策略，和实验教师一起共同努力，不断将课题研究引向深层次。 三、课题组长应密切配合学校主管科研领导的工作。如为学校组织召开开题会、阶段总结会、制定学校科研工作计划等献计献策。 四、每学期期末要组织实验教师对半年来的课题研究工作进行阶段总结并形成报告。 五、对实验研究过程中出现的各种问题应及时向学校主管科研工

带教老师管理制度

带教老师管理制度、职责和奖惩制度 一、坚持四项基本原则，以身作则、言传身教，有救死扶伤全心全意为人民服务的思想，具有良好的医德医风和一定的带教水平。 二、教学工作必须坚持“教学相长”，正确处理“继承与创新”的关系，使学生得到全面的基础培养，做到热爱中医药事业，学会思维方法，努力做好中、西医结合。 三、加强实习生基础知识和技能的培养，坚持以中医药基础理论和技术为主，培养学生严谨求实的敬业精神，通过实际病例的带教，参加课题研究，以及撰写总结、论文，教会学生的基本技能和上岗能力。 四、带教老师要虚心学习学生从学校带来的新理论和新技术，虚心听取他们在业务上的不同意见，耐心解答他们提出的问题。 五、带教老师要认真做好小课、专题讲座、教学查房和病案讨论的备课工作。 （一）讲小课可随时结合不同病种的典型病例进行，着重于中、西医的诊疗原则的讲解，以及自己的实践体会，使学生能适应毕业后实际工作需要。每两周讲小课一次。 （二）专题讲座着重于各种疑难病、危急症的诊疗原则和方法。每季度不得少于二次。 （三）教学查房和病案讨论，结合病房的危重、疑难病例，以及新开展的技术和方法进行。每季度不得少于二次。 六、批改学生医疗文件，选好教学病例，做好学生转科的考试和考核。 六、督促被带教学生认真执行“实习生管理制度和要求”。 七、服从各级教学管理小组的安排和指导。 九、兼职教授、副教授和讲师对具体的教学工作实行分类指导。 十、带教教师工作职责 （一）住院医师 1、承担毕业实习的临床带教任务，责任心强，带教意识强。

2、按实习要求，遵循跟诊、试诊、独立诊疗三步骤，热情指导，因材施教，发现问题及时纠正或向上级医师汇报；重视实习生的基本技能训练，培养学生独立分析问题和解决问题的能力。 3、注意医德医风的教育，培养良好的医德医风，做到言传身教。 4、按时检查批改学生的病历，做到认真负责，一丝不苟，有签名。 5、协助上级医师组织病例讨论，进行出科考核，并写好实习鉴定。 （二）主治医师 1、承担教研室分配的教学工作及教学行政工作，协助科主任做好学生的思想政治工作或教学管理工作。 2、全面熟悉本科病人的病情，掌握近期演变情况。 3、重视基础理论知识、技能培养，对教学内容掌握熟悉。 4、指导实习的临床操作，做到查体示范指导规范，手法、顺序正确。 5、能结合病例展开深入讨论，正确分析诊治计划。 6、正确引导学生进行科学的临床思维、耐心解答有关问题。 7、为人师表，做到礼貌待人，作风严谨，着装大方整洁，谈吐温雅。 8、能组织病例讨论，结合实习内容及本科实际介绍经验，讲授小课或专题讲座。 9、实习结束对实习生思想品德和业务技能方面进行综合评定。 （三）科主任 1、承担实习生的专题讲座工作，并担任学生的思想政治工作或教学研究等方面的管理工作。 2、拟定本科的教学工作计划，了解计划执行情况，指导临床住院医师、主治医师的带教工作。 3、组织好对带教老师的培养考核、奖惩、晋升、定级和人才交流等工作。 4、处理临床教学工作中出现的难题及问题，对疑难病例具有高深见解。

激励和奖励的重要性

激励和奖励的重要性 激励机制和奖励措施是最为有效的管理手段之一。为了支持公司采用新的商业模式，美孚石油公司改变了以往的评估系统，将员工奖金的30%与评估指标挂钩。借助这一做法，该公司实施新商业模式的能力在不断提高。它在公司层级采用了非石油业务销售额增长的指标，借此了解渐进式创新为新商业模式带来的价值；在部门层级则采用了新产品投资回报率和新产品接受率等指标。这些做法最终让美孚石油公司占据了行业第一的位置。 但是，一定要慎重考虑究竟应该奖励哪些行为。一家刚刚被一个大型医药企业收购的发展迅速的新公司（姑且称它为ATH技术公司），面临着如何才能在将利润上缴给收购企业的情况下，激励员工并实现销售和利润目标的问题。一些非实物奖励、来自高层管理者的鼓励以及注重个人表现的企业文化已无法帮助该企业实现目标。于是，高层管理者决定改变现有的激励机制，规定如果员工可以完成销售额和利润指标，他将得到（相当于其工资总额）30%的奖金和一次夏威夷双人游。将激励机制与财务指标挂钩非常有效，企业实现了增长目标。然而，夏威夷之旅过后，该企业却发现其产品存在着严重的质量问题，以至于企业面临关闭的威胁。因此，虽然评估系统和激励机制都是非常有效的管理手段，但是必须对其进行精心设计，并且要与风险管理等其他管理手段配合使用。 激励 人们从事某项活动是因为： - 可以因此得到奖励； - 对活动的激情； - 认为他们会因此得到相应的认可； - 这是他们的理想。 在制定有助于创新的激励机制时，应考虑以上四个因素。 有些重要的奖励方式不会出现在企业的正规管理系统中。但它们会体现在人与人的交往中，如首席工程师在与一位普通工程师喝咖啡时，赞赏后者的工作；团队负责人在团队成员全力以赴、对工作感兴趣、取得了好的成绩、自身也得到了提高时所表现出的满意；老板对实施一个风险项目所付出的努力表示肯定，尽管该项目失败了；或者个人对自己努力的肯定。我们所采访的一位管理人员说了这样一句朴实的话：“对于技术人员来说，金钱的确很重要，但是精神食粮更重

学校教职工奖惩制度

学校教职工奖惩制度 第一条为了保障学校在新的起点上攀登新的高峰，进一步激发广大教职工的发展动力和创新活力，增强全校教职工的荣誉感、责任感，规范教职工的行为，维护学校利益和声誉，促进学校教学、科研、管理工作高效、有序进行，为学校深化内涵建设创造有利环境，依据《中华人民共和国教师法》、《上海交通大学章程》以及国务院的有关规定精神，结合学校的实际情况，制定本办法。 第二条全校教职工应当遵守国家的法律、法规、政策，遵守学校的各项规章制度，履行交大使命，忠诚教育事业、为人师表、团结协作、诚实守信、锐意进取，不断提高自身的政治素质和业务水平，切实做好本职工作，为实现建设世界一流大学的奋斗目标作出积极贡献。 第三条对教职工的奖惩必须坚持实事求是、公平公正的原则。在奖励上，坚持精神奖励和物质奖励相结合，以精神奖励为主;在惩戒上，坚持教育和惩戒相结合，以教育为主。 第二章奖励 第四条对于有下列表现的教职工应当给予奖励： (一) 热爱社会主义教育事业，全面贯彻党的教育方针，忠于职守，爱岗敬业，遵守纪律，办事公道，积极承担教学、科研及其它任务，能够起模范作用，表现突出的; (二) 在各项工作中有发明、创造或提出合理化建议，取得显著社会效益或经济效益，或为学校节约资源、促进学校发展并取得显著成效的; (三) 在培养人才、创造传播先进文化、促进社会文明进步中做出突出贡献，或为国家赢得荣誉的;

(四) 有效防止、消除事故，使国家和公共利益免受或者减少损失的; (五) 在其它方面有突出贡献，应该予以奖励的。 第五条学校对教职工的奖励分为：通报表扬，嘉奖，授予荣誉称号。 第六条设立学校级奖励项目应由拟设奖部门按规定程序立项，报学校人事工作小组审定批准。 第七条教职工的奖励一般可结合学年或年终考核进行。对于事迹特别突出的，也可随时给予奖励。 第八条奖励程序：一般由各部门或群众推荐，报设奖部门按评奖条例审批。拟授予荣誉称号的人选须报校长办公会议审批。审批通过，由设奖部门在适当范围内公布，奖励决定以书面形式通知受奖励者本人，并记入档案。 第九条有下列情形之一的，由设奖部门按规定程序撤销奖励： (一) 弄虚作假，或隐瞒事实，骗取奖励的; (二) 违反奖励申请和审批程序的; (三) 有法律、法规规定或其它应当撤销奖励的情形的。 第三章惩戒 第十条学校对教职工的惩戒分为：通报批评和处分。处分分为：警告、记过﹑记大过﹑降级(降职)﹑撤职、开除。其中，警告、记过、记大过的时限分别为6

小学教学教研奖惩制度

陈广小学教学教研奖惩制度 为了规范学校管理，提高广大教师工作积极性，建立健全学校激励工作机制，打破“做多做少一个样、做好做坏一个样”的现状，体现“多劳多得、优劳优酬”的原则。特制定如下教学教研奖惩制度： 一、教学质量及教教研的奖惩 1、教学质量检测奖 （1）所在学科在中心学校组织的教学质量统、抽考中，获前1——6名者，语、数分别奖励任课教师600元、500元、400元、300元、200元、100元，其他文字课减半。 （2）所任学科在教研室组织的教学质量统、抽考中，获前1——3名者，语，数分别奖励任课教师400元、300元、200元，其他文字课减半。 2、教研奖 （1）教学比武比赛奖 级别镇级县级市级 一等奖200 300 400 二等奖100 200 300 三等奖50 100 200

（2）公开发表的教育通讯奖。（教育主管部门评审获奖） 级别镇级县级市级省级国家级奖金\篇50 100 200 300 400 （3）教学论文奖（教育主管部门评审获奖） 级别镇级县级市级省级国家级一等奖100 200 300 400 500 二等奖60 150 200 300 400 三等奖50 100 150 200 300 （注：同一论文，多级获奖，只取最高奖励，不重复给奖）（4）课题研究 参与课题研究并顺利结题，镇县级每人200元，市级每人300元，省级每人400元。 3、辅导学生参加各项竞赛与科技作品奖。（教育主管部门主办的） 级别镇级县级市级省级国家级一等奖100 100 120 150 200 二等奖60 80 100 120 150 三等奖40 60 80 100 120

幼儿园教师奖惩制度明细

幼儿园教师奖惩制度 为不断提高我园的保教质量和服务质量，充分调动教职工的工作主动性和积极性，克服出现干多干少一个样的状况，真正发挥“窗口行业”的作用，为此制定本园奖惩制度： 1、每月安全奖50，全勤奖50元。 2、优秀班主任每学期奖给100元。 4、优秀日常活动（包括课间活动、活动组织、上课期间卫生清洁）组织奖，每学期奖给每人100元。 5、优秀保育员每学期奖给10元。 6、采购人员购买新鲜蔬菜，厨房人员一学期下来幼儿没有出现食物中毒现象，喷调的食品色香味俱全，受到领导和老师们的好评的，学期末发给每人奖金100元。 7、财会人员坚持做到日清月结，当好内当家，当好领导的参谋助手，每学期奖给每人100元。 8、档案管理人员每学期做到规范合理，奖励100元。 9、财产管理人员不浪费材料，为幼儿园节约当家，财产不流失，不浪费，每学期奖给100元。 10、代课费，园内有教师请病事假需要代课的，每代一次给代课费30元。 11、承担教研组长职务，切实起到带头作用，做好教学研讨和组内工作的每学期奖给200元。 12、我园各环节获县级奖每人发给奖金300元，获市级奖每人发给奖金500元，获省级奖，每人奖给奖金800元。 （二）惩罚： 1、教师出现体罚、变相体罚幼儿者视情节轻重每次扣工资50—200元。 2、教师在幼儿园内必须讲普通话。违者一次扣工资10元。 3、教师带班时，私自换班、串班聊天、接打电话，一次扣工资20元 4、在园闹纠纷、和同事之间发生争吵不听劝告、无理取闹进行漫骂，影响正常教学秩序，扣工资30元---100元，严重者不聘。和家长争吵的一次扣50元。 5、在园内挑拨离间，说三道四，一经查出一次扣工资20元。 6、在社会上说三道四，影响幼儿园的荣誉和形象的，一经查出一次扣工资100元。并写检查向全员教职工进行自我检讨。 7、教师培训经考核不合格者一次扣工资50元。 8、教师必须根据园教学工作要求开展各项教学任务，如按时备课、准备教具、教学计划、教学笔记等，不能按质按量完成者第一次批评教育，从第二次开始一次扣工资20元。 9、不参加教研活动听课等活动的，一次扣工资50元。 10、业务园长、后勤园长要按幼儿园工作安排完成任务，否者，停发当月职务津贴。 11、厨房人员及采购人员出现食物异常现象，造成幼儿中毒事故的，停发当月工资；造成违法现象的，移交司法机关处理。 12、财会人员出现帐目不清，资金流失、挪用公款等现象的，一次扣每人工资100元。并承担损失赔偿责任，造成违法现象的，移交司法机关处理。 13、档案没有按时完成的，每学期扣工资100元。 14、班级卫生不干净，留死角，一次一处扣班级教师每人10元。 15、不服从领导安排者，一次扣工资30元。 16、事假一天扣60元。 18、病假每天扣工资30元，有医院证明和医保中心报帐材料的，每天扣工资10元；请假长的按请假制度来进行扣除。 19、旷工一次扣工资100元；旷会一次扣工资100元；上班迟到20分钟以上30分钟以下扣工资30元。事假扣工资30元。 黄土坡幼儿园3013.3.6