中小型审计部门常犯的十个错误

這篇文章我認為非常經典，點到了內部審計部門業務的要害。我經常與同行們交流，發現這篇文章所指的問題幾乎在我及我的同行身上都發現過，個人十分贊同，逐條寫下自己的解讀分享。

希望能引起大家的思考。

內部審計人員與很多商界人士一樣面對相同的問題：工作量大，但缺乏足夠的人力資源。這種情形在小型內部審計部門體現地尤其明顯，因此，小型審計部門必須對他們所面臨的問題有所瞭解，並更有效地利用資源來把事情做好。

MIS培訓中心Joel Kramer，以前任內審總監的身份，就該議題分享了他的經驗，“這些錯誤我統統都犯過。”他說。

誤區一：效仿大型內審部門

?很多小型部門都詴圖效仿大型部門的作法。?Kramer說，?他們所使用的作業手冊和表格過多、會議太過頻繁、審核程式過於苛刻、要撰寫的報告也過多。他們沒有意識到他們根本不需要這些繁瑣的東西。如果你的部門只是一個小部門，你真的需要像一個50人或100人規模的部門一樣，使用複雜的出勤統計系統嗎？顯然沒有這個必要。?

當然，基本原則是有效利用資源，想方設法為公司增加價值。Kramer表示，想要把小型部門打造成大型部門的職能，只會助長官僚作風，卻不能為此增加價值。他舉例，曾有一個小型審計部門，在出具審計報告前須對工作底稿進行三次審閱。?曾于會計師事務所任職的人員會把他們的會計思維也帶進內審部門。?他說，?因此可見一斑。?

他認為可以採取三大方法來以少作多（do more with less）：提高流程的產能；更多使用以風險為基礎的方法，從而減少審計程式和針對非關鍵風險的審計工作；以及儘量使用技術輔助手段。

dyiii的解讀：我曾在100人以上審計的中心組織中工作，也曾在3人以下的審計組織中任職，對此點深有體會。

很多公司的內部審計團隊組建，人雖然不多，但是卻在規章建制的籌畫方面花費了大量精力，忽視了業務的開展與內審角色在公司中的導入，類似的情況在事務所出身的內審同行中體現尤為多見。

我的建議：內部審計業務管理是一種探索，特別是小規模的內審組織，要儘快融入角色，先設定簡單的章程，規定好權利責任，通過不斷積累再去總結一些審計的規章和實施細則，否則很多想法會束之高閣。

誤區二：人員聘用不當

Kramer指出，很多內部審計部門都對來自四大會計師事務所的人員趨之若鶩，但所聘請的人卻往往顯得不夠積極主動、過於以合規為導向，或經常擺出專家的姿態。

?小部門絕不能請錯人。?Kramer說，?如果部門用的八位成員中有一位是非理想人選，那麼你的部門便有12%的職能無法運作。?他提出兩項對策以降低不當招聘的機率。第一是由潛在的被審計部門人員覆核最後入選的應徵者。這些人可以為招聘流程帶來寶貴的觀點和意見。第二是由部門負責人與應徵者會面，評估雙方是否適合一起搭檔工作。

?如果讓負責人參與招聘流程，他們便會感到這事與自己有切身關係，並且能提供不同的視角。?Kramer說，?如果你是董事或經理，你很自然會傾向著眼於應徵者的發展潛能。但負責人會關心，‘這人是否能與我一同作陣打拼呢？’兩方面同時兼顧是十分重要的。?

dyiii的解讀：Kramer所述情況在以前極其常見。我所在的審計組織，也曾經歷過選錯“名牌出身”人選的問題，甚至發生用人不會寫審計報告的惡劣現象。

小部門選人要尤為慎重，更多要考察人的綜合素質，如果你不會“看相”，我建議你最好以其服務過的類似職位，以及拿得出手的內審業績去主要衡量人選。你需要的是做業務的人選，如果不能兼得，我勸你儘量選擇經驗，這樣往往可以降低你的用人成本和招聘風險。

誤區三：審計時間過長

審計時間過長會消耗掉本應運用於其它方面的資源。Kramer認為，審計時間過長一般是由於未將重點放在關鍵風險上，導致至少有部分風險會被忽略。“我們通常會問，‘審計工作應持續多長時間為適當？’但我已學會這樣問：‘管理層對你的審計發現的反應效果如何？’審計的時間應該與管理層的反應效果相當。”Kramer說，“也許你不必在一次審計中審查整個收入週期。而可以分三次或四次較短時間來完成。審計時間越短，報告內容也越短，管理層便易閱讀、理解和吸收報告的內容。”

dyiii的解讀：審計時間過長對報告的時效性影響不言而喻，但更多的是引發影響管理層對內審部門的能力信任問題。除了個人工作敬業度的問題，更多的原因是審計時我們沒有籌畫好時間安排，往往對非重要風險領域的事項投入了大量時間和經歷。

誤區四：在人才吸納方面缺乏創造力

小型審計部門在員工招聘方面一般很難與大公司競爭。其中一個折衷的方法是不聘請專職人員，而是採取外包的方式，並將外包服務商執行審計後所追回的部分資金作為其服務費用。這樣一來，公司無需增加人手，卻能追回某些財務收入。審計部門亦可以借用公司內的人員。另一絕佳的人才來源是最近因資產收購或退休而離職的人員。?有些人是退而不休，?Kramer說，?他們希望繼續發揮作用。總會有一些這樣的人能幫得上忙。?

有些時候，使用某些專業公司提供的審計服務，所需的成本比使用公司內部的審計部門更低。?舉例說，有些公司擁有建築或衍生工具審計方面的專業人員，能夠發揮所長，取得工作成效。?Kramer說。

dyiii的解讀：對於這點，限於我國的市場環境和協力廠商服務的敬業度，我持保留態度。

誤區五：未能有效地進行內審宣傳

Kramer認為很多小型審計部門的缺失之一，是未能有效宣傳部門如何為公司增加價值。他建議審計部門出具一份兩至三頁的年度報告，列出部門在過去一年為公司帶來的效益。他亦建議使用內聯網、小冊子和公司通訊等來為部門進行介紹宣傳。

宣傳可以以多種形式進行，例如為員工提供有用的建議。?例如，你可以提供一些攜帶筆記型電腦出差時應注意的事項。?Kramer說，?你也可以在審查若干支出專案時，讓他們知道你的原因和依據。?

市場行銷資源可以有助提升報告品質，如有專業的平面設計部門協助當然更佳。出席必要的會議亦十分重要。?戰略性地參與會議，這能幫助你的部門有更佳的定位。?Kramer 說，?要讓別人知道我們擁有人才；我們如何善用他們；使用什麼工具；具備什麼知識和經驗。要令公司內部踴躍使用審計部門的人員技能，這就是參與會議的目的。?

dyiii的解讀：這是很多內審部門的一項重大缺失，一些專業群裡的同行經常向我抱怨其審計部無法引起領導的關注，我詢問後發現，很多小型的內審部竟然沒有週期的工作計畫和總結，更談不上將這些計畫或總結報告給老闆。

作為內部審計宣傳，首要是宣傳給老闆，引起其興趣和重視。

其次，更多的審計部有著弱勢思維，往往很低調，很神秘。外人看來更多的是你的部門很不透明，讓人多少有些畏懼感。我很排斥這種狀態，內部審計部門應要多向

其他部門宣傳自己的部門定位和工作，這種宣傳可以是多種方法和多種層次的。陽光，透明，專業，務實，內審人不是黑衣人。

誤區六：未能建立有效的人際網路

據Kramer稱，令他常常感到驚訝的是，小型內審部的成員與公司其它同事以及公司以外其它人士之間的交流和聯繫都非常匱乏。事實上，無論是在公司內部還是在一些行業團體當中，都總會存在對內部審計師有所裨益的人。

Kramer表示，在他擔任內審總監期間，他專門成立了一個公司內部小組。該小組成員包括了公司的助理財務總監以及國際市場部和國內製造部的同事。他們定期召開小組會議，就彼此當前的工作及相關情況進行交流和討論。

dyiii的解讀：我經常跟同行說，我在某某子公司或某某部又培養了一位“線人”，他們或覺得不可思議或覺得我在開玩笑，其實我並沒有開玩笑。內審做到一定程度，能力往往不在專業技術上，而依賴于“審計思路”和“溝通協調能力”上。

有時候，強大的人際網路會給內審人員提供更多的資訊，往往私下聊幾句，甚至抱怨幾句都可能是審計線索。人與人的交流必然是資訊的交流，我希望每個內審人都有自己的人際網路。這很重要。

誤區七：重複別人已完成的工作

許多小型內審部門並沒有充分利用已有的資源，例如鑒證公司和人脈網路。他們也常常錯誤地認為有些風險不會對小型內審部門構成影響，而事實恰恰相反。

“人們樂於分享經驗。”Kramer說，“跟那些曾與你一起參加培訓的朋友聯繫，看看有誰可以幫助你――做事一定要靈活。去年的問題並不一定就是今年的問題。”

dyiii的解讀：這點我深有體會，我看過一些（或者是大量）的內部審計部門的做法，他們往往陷入了一個角色的“陷阱”，成了“財務二部”“統計部”，能夠做出大量統計分析工作卻不能利用其去挖掘事情的原因和本來狀態。領導層或老闆看到的東西，往往是經營部門說一遍，審計再說一遍。

導致這個問題的原因我也無法準確瞭解，也許，還是團隊負責人的敬業精神和工作思路導致的。

誤區八：技術使用不當

Kramer表示，許多小型內審部門創制過多的表格和範本，流程圖過於複雜，限制使用互聯網，而且未使用戰略性的方式管理檢索軟體。

?技術也有好有壞。?他說，?我聽說過許多技術運用反使效率下降的例子。我曾經問過ACL（審計指令語言）的管理人員，能夠充分利用這些軟體的客戶占多大比例，他們給我的回答是不到兩成。許多時候，人們使用IDEA（一種資料分析軟體）、ACL或其它套裝軟體的方法並不正確。人們習慣了使用現成的範本，這會扼殺他們的創造力?。

dyiii的解讀：我只想說說審計技術創造力的問題，其實這個問題和誤區一是類似的。

我認為創造力是內審人員的“靈魂”。很多內審人，甚至內審負責人已經習慣安逸的按部就班，甚至一套底稿走天下的工作思路。

有時候我在交流時候說：內審是門藝術，大家都是藝術家。其實，內審創造的很多審計方法和模型都是獨特的，甚至只適用於某一家企業。

例如，我曾做過一個商業返利的模型，借助於資料庫，可以用於驗證商業企業返利核算的中流程問題，效率很高。而很多商業企業的內審人員（如百貨業、汽車銷售）等卻對這個繁雜的審計專案此無從下手，他們並不掌握一些技術，無法實現自己的思路。

我的建議：有了審計思路，要用審計技術去實現，多思考，多鼓勵下屬的靈感，創造一些模型吧~

誤區九：不恰當的高管人員上報機制

另外一個常見的誤區是未能向高級管理層和審計委員會成員提供他們所需的資訊。有時是報告的出具時間不對，有時則是報告內容過於繁冗，或者提供了錯誤的資訊。

?審計委員會需要內審部門提供指引。?Kramer說，?如果你想要追加資源，便應趕在審計委員會預算制訂前將你們部門的報告準備好，這樣他們才能瞭解內部審計可以提供的價值所在。?

信息量過大也是一個問題。?許多報告都提供大量的資訊，但缺乏實質性內容。?Kramer 說，?鑒於當前金融服務業的環境，人們將開始認真對待這一問題。?因為人們都注意到，儘管金融機構已經遵守了《薩班斯法案》報告要求及其它法律法規，但此次金融危機然引發了眾多大型金融機構的倒閉浪潮，有的則需要政府出手相救，提供擔保或進行收購。

dyiii的解讀：我想說說報告資訊過多的問題。

拜讀過很多同行的報告，很多人在一個小問題上投入了大量的筆墨，詳細敘述了自己的調查經過，採用的審計方法，被審單位的對此問題的認識和態度，等等。

更多的情況是，如果審計證據匱乏、或無法很好的支撐審計問題，而內審人又認為這是一個嚴重問題，那麼很多內審人往往喜愛用大量的筆墨去著重描述一番引起重視。對於這種做法，我不是認可，建議掌握更多的證據，或在報告中披露無法獲得有效證據。產生這一情況的原因十分複雜，除了敬業程度及專業素養，可能還和機會和個人的綜合能力有關係。

誤區十：認為一流的內審部必須達到一定的規模

Kramer強調說，是否能達到世界一流的水準與規模大小並沒有任何關係。只要能夠確定什麼可以為公司增加價值，並相應採取適當的措施，就可以成為最出色的內審部門。

?最重要的是具備優秀的人才、重點針對關鍵的風險，並制定切實可行的增值目

標。?Kramer如此說，?過去五年以來，我們經歷過《薩班斯法案》、企業風險管理、重大的技術改革，以及法國興業銀行（SociétéGénérale）因欺詐交易而虧損數十億歐元的醜聞。如果內審部門能夠不斷精益求精，審時度勢地作出應對，他們便能為公司增加價值。關鍵不在於將某項工作的成效提升100%，而是將100項工作的成效提升1%。?

dyiii的解讀：這個問題太常見了，還有另外一種常見的完全相反看法是：人數眾多的內審組織效率是低下的，沒有必要的。

持有這兩種的不同觀點的同行我都交流過，前者通常是涉業不深的新人，設身處地的缺乏從業的信心。而後者多是具備一定經驗的選手，甚至一位還曾祭出微軟的審計團隊證明自己的觀點，而我則拿出沃爾瑪幾百人的審計團隊反駁之。

我的建議是：規模的大小和是否一流無關，企業是否一流和內審組織是否一流的關聯度也不大，雖然通常看國內企業內審規模較大的通常做的是較出色的內審，但十人以下小部門也可以做到一流。審計的信心很重要，只要為公司實現高性價比的價值輸出，我覺得就是合格的內審，所以，請忘記規模吧！

《职业经理人常犯的11种错误》学习心得

加强自身素养，提升工作绩效 ——《职业经理常犯的11种错误》学习心得近期，公司组织中层管理干部观看和学习了余世维老师的《职业经理人常犯的11种错误》视频讲座，讲座中余世维老师结合自己多年管理实践的经验，通过生动的案例和深入浅出的讲解指出了职业经理人常犯的11种错误，包括有：1、拒绝承担个人责任；2、未能启发工作人员；3、只重结果，忽视思想；4、在公司内部形成对立；5、一视同仁的管理方式； 6、忘了公司的命脉：利润； 7、只见问题，不看目标； 8、不当老板，只做哥们； 9、未能设定标准；10、纵容能力不足的人；11、眼中只有超级巨星。 听完全部讲座后，虽然感觉有些囫囵吞枣，但讲座中一些典型的案例以及鲜明的观点还是让我获益匪浅，通过后期不断的体会和领悟，深刻认识到作为公司一名中层管理者，不论是在管理技能、个人心态、思维方式等各方面都应该具备一些职业化的素养，自己也深切感受到要不断加强自身职业素养，才能有效提升工作业绩。在此，结合实际工作浅谈几点学习后的心得和看法，希望与大家共勉。 一、用心做事，勇担责任 作为公司的一员，尤其是作为一名中层管理者，我们必须要时时刻刻提醒自己，我们对待任何一件事情必须要用心，我们要真正地做到用心做事，而不是简单的用手或用脑做事，我们必须要全身心的投入到工作当中，才能真正地将事情做好。 此外，只要做事，难免就会有失误和差错，那么一旦出现问题和事故

的时候，我们作为一名管理者或者一名负责人，我们必须要学会勇于承担责任，出现问题不可怕，但害怕出现问题就不可取，出现问题我们就积极去学习和纠正，总结经验教训，不断地提升和锻炼自己，长此以往，只会让我们变得更加强大，只会让我们在今后遇到其他事情的时候变得更加地游刃有余，应付自如。 二、积极引导和培养下属 管理，其实就是如何更好地利用资源，掌控他人做事的一门艺术。所以作为一名管理者，我们更多的工作是要去教育和培养属下员工，不断地提升他们的技能和水平，从而达到让他们更好地做事，凡事都亲力亲为的人并不是一名好的管理者，同时，一名高高在上不积极带领和培育下属的管理者也非一名好的管理者。领导，字面意思即为带领并指导。所以我们要在下属做事时积极地带领并指导他们，不断地培训和提高他们的业务技能水平，才是一名好的管理者做事的最佳方式。 三、思想决定命运，不断拓展自己的视野和格局 很早以前就听说过“思想决定命运”这句话，但当时对这句话的理解并不深刻，而现在随着工作的历练以及对社会的接触和认识，对这句话的理解也就越来越深刻。思想是我每一个人言语和行动的源泉，我们脑海中有怎样的思想就注定了我们将会说出什么样的话，注定了我们将会有什么样的行动。好的思想必将决定我们采取正面积极的行动，我们将之付诸行动之后也就必然会产生一个好的结果。所以，思想最终将影响着我们做事的结果和绩效。 除此之外，作为一名管理者，我们一定注重不断地拓展自己的视野和格局，因为视野和格局会决定我们管理的方式、处事的方法以及做各种决

管理者常犯的11个错误 句句戳中你的要害

管理者常犯的11个错误句句戳中你的要害！在管理工作中，有些传统的做法是错误的，管理者要避免犯这些错误。 一、拒绝承担管理责任 当被上司批判地时候，不要说是这个的错那个的错，团队中很多的错误都是有其管理的错误，所以面对问题的时候管理者需勇于承担管理职责，先扛下来然后与团队一块解决问题，这叫负起责任，错就是错，干嘛要把责任推卸给别人呢？大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。 美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语： “buckets stop here!” 意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因？当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可？总之，要时刻记住一句话： 管理者如果想发挥管理效能必须得勇于承担责任

二、不去启发下属 所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。管理者千万别忘记： 你的下属有70%的教育都是靠你 但有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。 三、只强调结果，不强调思想 人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。行为要变成习惯是很难的。文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史，才可以培养一点点传统；许多许多的传统，才可以培养一点点文化。很多老总都喜欢讲一句话： 不要告诉我过程 我只需要结果

职业经理人常犯的11种错误 时代光华 课后测试

职业经理人常犯的11种错误时代光华课后测试 测试成绩：86.67分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 对企业目标的看法错误的是√ A 目标分为短、中、长期目标。 B 3到5年为中期目标 C 在目标的重点策略上，短期内要整理好企业的产品线，中期发展策略伙伴，长期开始开发上中下游产品。 D 管理者在执行目标时，更应关注当前问题，因为未来无法预测，目标变化很大，做好当前事情，便可让企业发展。 正确答案： D 2. 要想提升企业的竞争力，必须在三个主要方面加强修炼，才能够和其他企业竞争。以下哪项不是重点？× A 组织健全 B 势力庞大 C 关系广泛 D 文化规范 正确答案： C

3. 作为主管，下面哪项相对不太重要？√ A 以身作则、率先垂范 B 推广观念，让企业成为学习型组织 C 启发引导下属，让部属都得到提高 D 采取谦和态度，发展人际关系 正确答案： D 4. 对好兄弟与经理人的关系，下面阐述不正确的是√ A 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 B 作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。 C 老板就要像老板，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。 D 在企业初创时期，为了凝聚向心力，既做主管，又做哥们儿，把握其中的分寸，也是值得提倡的。 正确答案： D 5. 企业中的人事关系公私不分的主要弊端是√ A 使其它员工感到压力和不公平 B 破坏公司制度和伦理 C 使人际关系变得复杂 D 降低执行力度 正确答案： B

6. 下面哪一项是错误的？√ A 强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。 B 在让下属参与管理之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力 C 在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人 D 强势管理比参与式管理更能提高效率 正确答案： D 7. 作为一名有效的管理者，如何为事情的结果负责，以下阐述错误的是√ A 为自己的失误进行辩解，可以规避一定风险 B 当错误出现时，及时承认错误，少相互推卸责任，少追究是谁的错，努力解决问题 C 不在上级面前过多地谈自己的下属，不拿客观事实当挡箭牌 D 一个人要观察自己，专注自己的本职工作，不要常常去研究管区、下属、办公室 正确答案： A

管理者常犯的11个错误心得集锦

前言： 2014年5月16日，公司安排16人去阜阳市参加了名仕领袖学院管理培训课程，学习了余世维博士主讲的《管理者常犯的11个错误》专题课程。其中参加培训的中层管理人员有14人，为了便于大家学习，现将参加该课程学习中层管理人员的学习心得整理刊出，以供大家分享。 《管理者常犯的11个错误》学习总结 热电车间陈磊 5月16日，我有幸参加了公司组织的管理课程学习，内容是余世维博士讲授的《管理者常犯的11个错误》，听完课程自己收获颇多，感觉对自己的工作很有帮助，而且在回来的路途中，秦总给我们分享了他的学习收获，更让自己受益很多。 余博士的这个课程主要给我们讲解了管理者常犯的11个错误：拒绝承担个人责任；未能启发工作人员；只重结果，忽视思想；在公司内部形成对立；一视同仁的管理方式；忘了公司的命脉利润；只见问题，不看目标；不当老板，只做哥们儿；未能设定标准；纵容能力不足的人；眼中只有超级巨星。听了课程之后，我感觉余博士所讲述的这11个错误其中有几点错误自己也经常性犯。 自己在工作中，经常性有这种思想，做好自己的工作就行了，但是作为部门主管不能只做好实际工作，更要带好队伍，为企业培养优秀人才。不仅是我自己，在公司里有很多领导都有这样的想法，只是考虑到自己部门内部的工作是否顺利，而阻挡了很多年轻人成长的脚步，不愿意把部门内部好的人才推举出去，怕耽误自己部门内部的工作，这其实是领导的失职。如果不能为公司培养人才，注入新鲜血液，那么企业如何能长久发展？这就要求我们在工作中，敢于给年轻人发挥的空间和平台，不要怕他们犯错，要积极引导年轻员工去创造未来，更不要有怕年轻人夺权的思想，要把自己的经验和技能传授给他们，为他们的前进铺设好道路。 目前在公司内部存在部门局限性，只为自己部门的利益考虑而忽视了这个公司的大局，这种现象目前在公司里尤为突出。部门领导只考虑到自己部门的运行稳定，利益优先，而忽视了这个生产环节的连续性。每个部门既是一个独立运转的载体也是承上启下的服务单位，但现在很少有部门拥有服务其他部门的意识。整个生产是个整体，一个部

职业经理人常犯的11种错误课后测试

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 以下哪项不值得采纳？√ A管理不是比谁最受欢迎 B留住拒绝学习的人，对团体有欠公平 C为了职业生涯的发展，可以采取主管之间相互包容的策略 D别在办公室里寻爱，别当老好人，别怕面对他人 正确答案： C 2. 对企业目标的看法错误的是√ A目标分为短、中、长期目标。 B 3到5年为中期目标 C在目标的重点策略上，短期内要整理好企业的产品线，中期发展策略伙伴，长期开始开发上中下游产品。 D管理者在执行目标时，更应关注当前问题，因为未来无法预测，目标变化很大，做好当前事情，便可让企业发展。 正确答案： D 3. 作为主管，下面哪项相对不太重要？√ A以身作则、率先垂范 B推广观念，让企业成为学习型组织 C启发引导下属，让部属都得到提高 D采取谦和态度，发展人际关系 正确答案： D 4. 对好兄弟与经理人的关系，下面阐述不正确的是√ A好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 B作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。 C老板就要像老板，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。

D在企业初创时期，为了凝聚向心力，既做主管，又做哥们儿，把握其中的分寸，也是值得提倡的。 正确答案： D 5. 企业中的人事关系公私不分的主要弊端是√ A使其它员工感到压力和不公平 B破坏公司制度和伦理 C使人际关系变得复杂 D降低执行力度 正确答案： B 6. 如何正确看待组织中的明星？√ A他们往往非常的优越，公司有今天都是靠他们； B企业如果没有大量的明星，将很难成功； C明星与普通员工的不同大多因为其天生的素质； D一家组织或者公司里大部分的人智商是差不多的，差别在于是否有成功的机遇。 正确答案： D 7. 下面哪项不是提高时间效率的举措? √ A“能够站着就不要坐着。”一个人能站着说话就不要坐着开会。 B“能够在桌边就不要去会议室。”一个人在桌边能够说完的话，就不必再到会议室中去开一个会。 C“能够写便条，做备忘录，就尽量不要写会议记录。” D“能不过去，就不要过去，电话联系。”对客户的抱怨或要求，能在电话里应付就不要登门拜访。 正确答案： D 8. 以下阐述错误的是√ A成功者与非成功者之间最大的差别在于成功者有良好的职业习惯，而这种习惯是逐渐形成的。 B工作中应注重结果，避开过程的琐碎，这是符合效率原则和目标管理的要求 C思想的建立在于启发而不是教条

领导人常犯的十个错误

领导人常犯的十个错误 周连生 在直销业里，很多初级领导人，当他们刚刚取得一点点成绩，就有些飘飘然了。放松了学习，放松了改变。躺在小小的成绩上，追求自我膨胀，追求“自我价值”，成为井底之蛙。 他们常犯的错误有以下十种： 一、胸无大志 出现这个错误的主要原因是：无大梦想、大目标；缺大计划、大行动——无头苍蝇。 很多人，为了找工作，为了生存，为了赚钱，走进了直销。不料想，找到了几个合作伙伴，自己突然变成了“领导人”。地位变了，梦想没有变，目标也没变，本来做事就没计划，现在就更忙乱了。从早到晚，忙忙碌碌，一天下来，不知道干了什么事。出现这个毛病，主要是胸无大志，只看眼前的蝇头小利，不会放大梦想，不树立大目标，不懂制定计划，于是也就没有大局和全局观念，最可悲的是有的人把自己看做全局。结果，团队失去了大目标。 要知道，一个胸无大志的领导人，他永远不会懂得——大目标比每个人所扮演的角色更重要。 二、思维消极 出现这个错误的主要原因是：心态消极，言论消极，行动消极——自由主义。 在直销业中，有消极思维的领导人较为普遍，他们一遇到事情，总是

批评，总是指责，总是抱怨，总是挑别人的错误。在他们头脑中有的只是消极的否定。而且，总是对上级、对伙伴、对顾客、对他所接触的人过于挑剔。从不检讨自己的毛病，从不检讨自己应负的责任。他们态度消极，情绪低沉，不看场合，不分对象的议论上级，指责下级，责怪顾客，自由主义现象十分严重，消极言论四起，“垃圾”遍地都是，人员开始流失。可悲的是，他们永远是：一怪公司政策不好。二怪系统指导不利。三怪上级人品不佳。四怪下级太没本事。 要成为优秀的领导人，一定要有良好的心理品格，积极的心态和充满必胜的自信。 三、言而无信 出现这个错误的主要原因是：说话随意，空话连篇，乱打包票——缺乏诚信。 “包在我身上”一边说一边把胸脯拍的震天响，事过之后，永无声息。“我马上就到”约7点见面，7点10分还未出家门。别人来电询问，谎话连篇。 “小事一桩没问题”明明办不到，但还要说大话打包票，随意表态。这些社会混混们常见的现象，在一些直销领导人身上也屡见不鲜。他们由于缺乏做人做事的诚信，说话随便，表态轻率，承诺不兑现。结果失去了团队的信任。 切记：没有任何领导人可以失信于人，却同时又指望能够继续影响和领导别人。信任是领导人的根基。品格能造就信任。 四、奖罚不明

冯仑-企业领导常犯的十大错误

名师简介 1959年出生于陕西西安 清华大学——中旭商学院（中旭文化网）高级讲师 房地产专家 万通集团董事局主席 北京万通地产股份有限公司董事长 中国民生银行董事 中国城市房地产开发商协作网络轮值主席 中国房地产协会城市住宅开发委员会副主任委员 中国首家房地产策略联盟机构——“中城联盟”的发起人和“新住宅运动”的倡导者之 擅长领域 企业战略综合管理策划咨询公司战略公司治理 教育背景 中国社科院法学博士学位；中央党校法学硕士；西北大学经济学学士 名师荣誉 2001年获得“十大最具人气企业家”称号 冯仑领衔的万通地产2001、2002连续两年获得“中国名企”称号，同时他本人连续两届获得“中国房地产十大风云人物”的殊荣 在胡润主持的“2003房地产影响力人物50强”的评选中，冯仑先生位列第四 冯仑“新新家园”旗下三个项目均获得业界“明星楼盘”称号，还获得“中国明星楼盘”、“中华建筑金石奖”等殊荣 人物经历 1982年毕业于西北大学 1984年毕业于中央党校 1984年至1991年期间先后在中央党校、中宣部、国家体改委、武汉市经委和海南省委任职 1991年创建万通集团，1993年在北京组建万通地产，参与创建了中国民生银行并出任该行的创业董事。策划并领导了对陕西省证券公司、武汉国际信托投资公司、东北华联等企业的收购及重组，使万通集团在几年内总资产增长逾30亿元人民币 于1999年与深圳万科的王石、河南建业的胡保森等联合发起并成立了中国首家房地产策略联盟机构——中城房网，发起“新住宅运动” 1999年冯仑推出“新新家园”品牌——中国第一个实施注册的高档住宅品牌，开创了地产品牌建设的“第三条道路” 2002年冯仑当选为第二任轮值主席。上任后逐步完善了中城房网的组织运作框架，进一步增强了成员间的交流与协作，同时加强中城房网与海外同业协会的交流与协作。成立“联盟投资公司”，进行成员共同开发“联盟新城”的尝试，使联合开发、联合采购、联合融资的工作逐步开展起来 冯仑是中国首家房地产策略联盟机构——“中城联盟”的发起人和“新住宅运动”的倡导者之一。在“中城联盟”轮值主席任职期间，积极促进中国房地产行业发展，努力提升房地产道德形象。在民营企业发展和房地产行业发展研究方面造诣很深，在公司战略和公司治

普通父母常犯的五十个错误

普通父母常犯的五十个错误 每一个孩子出生的时候都是一样的，光着身子来到这个世界，只会哇哇地大哭，不会说话，不会写字，不会在法庭与人辩论，也不会拿着手术刀做手术。可当孩子渐渐地长大了，他们有的人会成为律师、医生、商人；有的人却会成为流浪汉，穷鬼、流氓。 不是因为这些孩子或聪明或笨，也不是因为他们的家境或富裕或贫穷，而是后天的教育环境因素在很大程度上决定了孩子们以后的人生观。 英国的教育思想家洛克很早就提到过，家庭教育一定要慎重又慎重，不可以掉以轻心，他说：教育上的错误和配错了药一样，第一次弄错了，决不能指望用第二次和第三次去补救，它们的影响是终生清洗不掉的。有可能说得有一点夸张，但是家长在教育自己的孩子之前确实是有必要知道一些常识的东西，至少这样犯的错误更少，错误的影响也会更小。 错误一：把孩子当成自己的玩具 中国著名作家老舍先生说：摩登夫妇，都三四岁小孩识字，客来则表演一番，是以儿童的身心教育甚慢，不可助长也。 错误二：期待孩子的感谢 很多母亲都认为：我养育了你，我有特权去指使你。这些母亲在孩子奉献的时候，其实也在内心对孩子有所期待，希望孩子能够按照自己所预想的方式去成长。如果孩子并不如其所愿，她们就会深深地失望，并用这种失望去伤害孩子。 错误三：和孩子没有亲密接触 著名精神分析大师弗洛伊德指出：对一个出生不久的婴儿来说，除了需要被细心地照料之外，还需要和母亲有温柔的身体接触。不要以为这是一件小事情，美国纽约大学一位教授曾做过一个触摸心理实验，实验结果表明，缺乏和父母身体接触的儿童，长大后普遍缺乏温情和体贴，而且也往往不自信，自我评价偏低，这样的孩子总是不懂得向别人传达自己的快乐情绪，对周围的人也冷漠没有亲和力。 错误四：不理会孩子的哭闹 哭，是孩子在用自己的方式和家长做沟通。 错误五：习惯责备孩子淘气 孩子淘气并非全是坏事情，那是孩子在用自己的方式进行探索，并且能从淘气的过程中学会不少东西。 错误六：对孩子缺少耐心 孩子的成长是循序渐进的每一点进步都需要一定的时间，一个家长要耐心地期待着孩子的进步，不要试图超越自然规律对孩子的成长抱焦急的心态。 错误七：喜欢和别人的孩子做比较 世界上没有两完全一样的孩子，每一个孩子都有自己相应的优点和缺点，能力和特长也各不相同，但是很多家长却总是喜欢把自己的孩子和别的孩子比较，然后一味地抬高别人，贬低自己的孩子。 错误八：忽略孩子的自尊 孩子的心是稚嫩的，需要格外的呵护，尤其在自尊心上。只要是有自尊心和爱心的父母都会注意到这一点。但是很多父母经常在不经意中伤害了孩子的自尊心。 错误九：打扰孩子做他喜欢的事情 很多家长都把孩子的一些行为看成是在胡闹，如果不加阴止就是对孩子的纵容，而事实是当孩子淘气的时候，也是他最聚精会神的时刻，他把所有的注意都放在自己渴望知道的东西上面，家长在个时候干涉孩子，孩子专注的情绪会被打扰，这对孩子的大脑发育是很不利的，孩子正是在专注的行为里培养对事物的判断能力。现在一些孩子常见的感觉失调症，往往就是缺少行动的自由造成的。

管理常犯的十个错误

管理常犯的十个错误 管理看是一件很简单的事情，不就是管人管事，大家都会管。而事实上，管理是一门艺术，也是一门技术，没有系统的学习过管理理论，在实际管理工作中漏洞百出，问题极多。 只要尽可能的减少错误，多做正确的事情，才能真正做好管理工作。 管理常犯的十大错误，这是所有管理人员最经常出现的错误，也是管理者的通病。 第一个错误：逻辑！ “因为”物料经常不能及时到位，“所以”生产部门要随时准备两班人员，晚班确保机动、灵活，请生产经理尽快拿出方案。 “因为”客户投诉频次太多，“所以”品质部门要增加两名客诉专员，设置一名组长，尽快完善架构、职责与考核方案。 分析：咋看非常正确，用心读两遍，发现问题的本质是“因为”造成，没有解决根本的“因为”，而是集中精力解决“所以”，这是管理中常见的逻辑错误，也是越管越乱的根本原因。 总结：管理要拨开迷雾看本质，解决“因为”的问题，就没有“所以”这个问题。而不是错误理解逻辑，抓住“所以”这个表像做改善，最后把简单问题复杂化，复杂问题扩大化，最后管理成为负担与包袱。 第二个错误：以为懂得 在日常管理中，经常发现上级批评或责骂下级，常见以下几种方式： 1、“这点小事都做不好” 2、“您怎么这么愚蠢” 3、“读书读到几年级” 4、“大学毕业证是假的吧” 5、“你真没用” 造成上述现象的根本原因是“上级以自己的经验揣摩下属也明白他简单的道理，自以为下级过去的阅历和掌握的技能同自己一致，造成沟通上的落差”。 改善方?： 1、所有安排工作，尽可能书面交待，有机会让其当面复述已安排工作；

2、重要工作，让其通过WBS（工作分解结构图）制定行动方案，并上交确认； 3、要求下级主动汇报，上级主动稽核，“因为下级只做上级检查的工作，不做上级安排工作。 第三个错误：指挥 大部分管理者习惯去指挥，去发号施令，去等侯下属的汇报，下属本来想汇报工作，没想到下属汇报1分钟，上级激情演讲59分钟，最后当然是下级很郁闷。 作为管理者，最重要的是激发下属的智慧，认可他们的业绩，培养他们的能力，坚持自己的梦想，结合自身经验，提出以下建议： 上级只做带有答案的选择题，决不做问答题与判断题，举例如下： 1、“下级常问，老丁，这个事情怎么做呀？”显然这是一个问答题，作为上级习惯此时发挥作用，其实应该让他提想法与思路，即使说不清楚也要让他回去组织讨论。 2、“老丁，这个事情，做还是不做呀？”，显然是一个判断题，我要求下属自己分析利弊并给出答案； 3、下级汇报任何工作，我从来不说“这件事情我再想想”，因为你讲完这句话意味着你把这个工作揽下； 4、我面对下属常见的说法是“按您说的办”“您办事，我放心”“您想得太周全，就这么干”，因为认同下属，是他努力奋斗的起点，即使再不完善，也要认同他的基础上帮助他； 5、我要求下属汇报任何一件事情准备至少三个选项，并分析利弊，并且做出自己的选择”，我给下属的，永远是认同，当然要引导或者帮助其分析； 6、所以我办公室门口常有一幅对联，左边是“只做带有答案的选择题”，右边是“决不做问答题和判断题”，横批是“我是谁”，告诉下属我这里不是百度答疑处，老子大小是总经理。 第四个错误：抱怨

时代光华考试题—职业经理人常犯的11种错误 100分满分

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得8.0学分！得分: 100

学习课程：职业经理人常犯的11种错误 单选题 1.对企业目标的看法错误的是回答：正确 1. A 目标分为短、中、长期目标。 2. B 3到5年为中期目标 3. C 在目标的重点策略上，短期内要整理好企业的产品线，中期发展策略伙伴，长期开始开发上中下游产品。 4. D 管理者在执行目标时，更应关注当前问题，因为未来无法预测，目标变化很大，做好当前事情，便可让企业发 展。 2.作为主管，下面哪项相对不太重要？回答：正确 1. A 以身作则、率先垂范 2. B 推广观念，让企业成为学习型组织 3. C 启发引导下属，让部属都得到提高 4. D 采取谦和态度，发展人际关系 3.对好兄弟与经理人的关系，下面阐述不正确的是回答：正确 1. A 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 2. B 作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。 3. C 老板就要像老板，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。 4. D 在企业初创时期，为了凝聚向心力，既做主管，又做哥们儿，把握其中的分寸，也是值得提倡的。 4.企业中的人事关系公私不分的主要弊端是回答：正确 1. A 使其它员工感到压力和不公平 2. B 破坏公司制度和伦理 3. C 使人际关系变得复杂 4. D 降低执行力度 5.如何正确看待组织中的明星？回答：正确 1. A 他们往往非常的优越，公司有今天都是靠他们； 2. B 企业如果没有大量的明星，将很难成功；

3. C 明星与普通员工的不同大多因为其天生的素质； 4. D 一家组织或者公司里大部分的人智商是差不多的，差别在于是否有成功的机遇。 6.下面哪项不是提高时间效率的举措? 回答：正确 1. A “能够站着就不要坐着。”一个人能站着说话就不要坐着开会。 2. B “能够在桌边就不要去会议室。”一个人在桌边能够说完的话，就不必再到会议室中去开一个会。 3. C “能够写便条，做备忘录，就尽量不要写会议记录。” 4. D “能不过去，就不要过去，电话联系。”对客户的抱怨或要求，能在电话里应付就不要登门拜访。 7.下面哪一项是错误的？回答：正确 1. A 强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。 2. B 在让下属参与管理之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力 3. C 在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人 4. D 强势管理比参与式管理更能提高效率 8.以下阐述错误的是回答：正确 1. A 有了制度和文化，企业不一定需要强人。 2. B 教育下属要随时、随地、随人、随事 3. C 启发和引导员工也是一名职业经理人的重要职责 4. D 在中国，企业必须有张瑞敏、柳传志、刘永好这样的强人，才能发展壮大 9.作为一名有效的管理者，如何为事情的结果负责，以下阐述错误的是回答：正确 1. A 为自己的失误进行辩解，可以规避一定风险 2. B 当错误出现时，及时承认错误，少相互推卸责任，少追究是谁的错，努力解决问题 3. C 不在上级面前过多地谈自己的下属，不拿客观事实当挡箭牌 4. D 一个人要观察自己，专注自己的本职工作，不要常常去研究管区、下属、办公室 10.下面阐述错误的是回答：正确

管理者容易遇到的问题

在今天看来，管理中有些传统的做法是一种错误，不管是过去还是现在都应该避免。任何人都会犯错误，不犯任何错误的人，也必定是一无所成的人。问题是我们要如何避免犯错误? 一、拒绝承担管理责任 当被上司批判地时候，不要说是这个的错那个的错，团队中很多的错误都是有其管理的错误，所以面对问题的时候管理者需勇于承担管理职责，先扛下来然后与团队一块解决问题，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。 美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语： "buckets stop here!" 意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话： 管理者如果想发挥管理效能 必须得勇于承担责任 二、不去启发下属 所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。管理者千万别忘记： 你的下属有70%的教育都是靠你 但有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。 三、只强调结果，不强调思想 人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。行为要变成习惯是很难的。文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史，才可以培养一点点传统；许多许多的传统，才可以培养一点点文化。很多老总都喜欢讲一句话： 不要告诉我过程 我只需要结果

领导失败的十大原因

领导的主要特质 一、奠基于自知自明和专业知识的不变勇气。 没有人愿意跟随缺乏自信和勇气的领导人。聪明的部属不会随待这样的领袖太久。 二、自制 连自己都钴胺素不来的人休想控制别人。自制尾随的部署树立了有力的典范，比较聪明的部属就会竭力仿效。迎头赶上。 三、敏锐的正义感 没有公平正义的意识，领导者很难让尾随者心服口服，心存敬重。 四、刚毅果断。朝令夕改的人让人看穿他对自己没有把握，也无法成功的同于他人。 五、计划确实 成功的领袖不但草拟计划，也执行计划，。没有确实可行的方案，光凭揣度臆测办事的领袖，好比一艘五舵的船，迟早都要搁浅。 六、做的比赚的多的习惯 身为领导人，必须要有意愿去做比部属还要多的工作。 七、个性随和 为人不够素和，不能在这一方面拿到高分的领袖，也无法赢得部属的尊重。 八、同情体谅 成功的的领导者必须体恤部属，并且还要体察他们的困难，了解他们。 九、巨细靡遗 成功的领袖必须精通职务上大小细节。 十、担负全责的意愿 成功的领袖必须愿意承担部属所犯错误的责任。如果他想推诿职责，就不配在继续做领袖。如果部属有人犯错误或能力不足的现象，领导必须视之为己之过。 十一、合作 成功的领袖必须了解通力合作的原理，而且还要有能力诱导部属如法炮制，依样画葫芦。领导能力必须运用权力，权力的运用少不了合作。 领导统驭的形态有两种，第一种及是能让部属心悦诚服的做法，也是目前为止最有效的一种。第二种是不另部属心悦诚服的高压统领。 领导失败的十大原因 一、不能组织细节。 有效益的领导必须精通于每个环节，并加以组织规划。真正的领导者永远不会忙到连份内的事都没有空去做的地步。要是有人承认自己太忙，忙到无法更动计划，应对任何紧急事故，不论他是领导还是部属，都无异于承认自己的办事效率不够高，成功的领导者必须精通和职务相关每个环节，当然，这同时意味着，他必须能够授权给能干的部属。 二、不愿谦卑任事 有时因情势所逼，真正伟大的领袖必须亲自执行自己会要求别人去做的工作。所有才干出众的领袖都坚守奉行以则真理：“最伟大的人，是说有人民的公仆。” 三、期望依“所知所学”计酬，而非依所学何用计酬

新晋升管理者常犯的10个错误

新晋升管理者常犯的10个错误 【课程背景】 作为新任职管理干部常会以“新官上任的三把火”的积极态度展开工作，当管理者在掌握了基础的管理技能后，还要注意管理中常现的问题，即使是再高明的领导者，也免不了犯错，从而影响管理效果和经营业绩。以下列出一些领导者常犯的错误，你可以此对比自己的行为，看看是否也会偶尔犯上一两条，有则改之，无则加勉。 本课程通过详实的案例与演练来帮助管理者对管理工作中常现的一些问题及误区进行隔离，以管理的各核心技能的再认识与实践执行力，帮助学员掌握管理技巧与提升管理影响力。 【推荐参训对象】 新晋升中、高层管理者 【课程纲要】 错误一：拒绝承担个人责任 拒绝承担个人责任是一个易犯的错误合格的管理者，为事情结果负责 拒绝承担个人责任的表现 认错有助于解决问题 培养为事情结果负责的精神 “努力地表现”与“不停地辩解”敢于承认错误 对历史现存的问题，我不知道 对自己的错误，我以为 对上司的错误，和我无关 对下属的错误，那是他的问题 领导者的责任 错误二：一视同仁的管理方式 一把钥匙开一把锁

中国权变理论的应用 费德勒的权变观点 没有数字和目标管理 只求支配，不要领导 只求受欢迎，不求受尊重 远近亲疏区别对待 打击前任旧部，引发团队恐慌 错误三：忘了企业的命脉——利润利润是企业的命脉 Follow，追随着别人 Leader，行业领导者 管理的主要目的 以最小的投入获得最大的产出 不当“败家子” 培养节约精神 世界500强的名单每年都不同 人性化管理 错误四：在公司的内部形成对立 扶植小圈子势力，制造对立 远近亲疏区别对待 打击前任旧部，引发团队恐慌 谈到自己公司时，只有一个代名词常讲“你们、他们”的后遗症 以团队的领导方式和工作方式为主流工作需要“软技巧” 错误五：忽视沟通 不主动与领导沟通，了解领导的期望

企业管理中常犯的11个错误

企业管理中常犯的11个错误 管理中常犯的11个错误 在管理工作中，有些传统的做法是错误的，我们要避免犯这些错误。以下这11条都是常犯之错。 01、拒绝承担个人责任 有一次，有一项工作出了差错，董事长把我叫去骂了一顿。我对董事长说，“这是我的错！”我在董事长面前从来不会说这是谁的错。等我回到办公室，把几个副总叫过来，第一句话就告诉他们，刚才我被董事长骂的时候，可没有讲你们任何一个人的名字，我在他面前一人挑起全部的责任，可你们给我犯下了这样的错误。 如果我在董事长面前说，这是徐副总的错，那是赵副总的错，董事长只讲一句话：总经理，我白请你了，如果都是他们的错，你在干什么?我要是被他这样说，我就没脸再呆下去。所以，在董事长面前，

我一肩挑起，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。 有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语："bucketsstophere!"意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。 世界上有两种人，一种人在努力地辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因?当你准备去请教上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：“管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。” 02、不去启发下属 所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要

学习《管理者常犯的11个错误》心得体会

学习《管理者常犯的11个错误》心得体会 学习《管理者常犯的11个错误》心得体会 2020年初至今，因全国新冠病毒疫情爆发，造成项目停工、企业停产、人员禁足的态势。公司组织安排了“停工不停学”的学习活动，经过学习余世维老师的《管理者常犯的11个错误》，感受颇丰，现将心得体会记录如下；。 一、余世维老师总结的管理者常见的11个错误如下。 < 错误 1> 拒绝承担个人责任； < 错误 2> 不能启发工作人员； < 错误 3> 注重结果，忽视思想； < 错误 4> 在公司内部形成对立；< 错误 5> “一视同仁”的管理方式； < 错误 6> 忘了公司的命脉：“利润”； < 错误 7> 只见问题，不看目标； < 错误 8>不当老板，只做哥们儿； < 错误 9> 未能设定标准； < 错误 10> 纵容能力不足的人； < 错误 11> 眼中只有超级巨星；上述11种错误，虽然余世维老师培训的对象是企业高管，但是我们从11种错误，也我们也能能找好自己的定位，明白领导的需求，告诉自己如何做好一个下属。这11种错误犹如一面镜子，利用它，检查自己日常的行为，找出自己的不足，发现自己的盲点、缺点，从而进行改进、提高和完善自我。

二、结合工程项目特点，谈下自己的几点心得体会如下： 1、敢于为事情结果负责项目上，往往会出一些问题，而互相推卸责任的情况发生。学习了余世维老师的课程后，觉得应该做个有担当的人。当然有担当，不是鼓励去犯错误，而是做事情时，安排事情要细致、清楚，过程要监督，不能放任发展。敢于为事情结果负责是督促自己做好每一件事情的原动力，因为事情做不好，自己就是要责任。 2、加强项目内部沟通，启发管理人员，增进项目团结一个项目就是一个团队，只有加强项目内部沟通，才能实现“1+1>2”的效果。加强项目内部沟通，重在启发管理人员，充分调动员工的积极性，让每一个的个人能力发挥效果最大化；加强项目内部沟通，增进了项目的团结，增强了项目团队的凝聚力，使大家能够同心协力、优势互补，更好地完成公司交给各项工作任务。 3、牢记公司利润至上公司目前处于经济发展的困难时期，但很多项目管理人员没有利润意识。公司的发展、员工的工资、福利等都是和公司利润挂钩的，公司没有利润一切都是空谈。所以我们的工作不仅仅只是完成任务，还要围绕公司利润这一最终目的去做、去想才行，要善于去节约成本、控制投资、发掘利润、创造利润。

项目管理常犯的14个错误

项目管理常犯的14个错误 将近70%的IT项目会超出预算或者是延期完成，究其原因，往往是缺乏良好的计划、通畅的内部沟通，以及合理的资源分配。 许多IT项目管理顾问和软件提供商经常抱怨，“甲方”总是一再犯下相同的错误。不是IT小组没有遵守标准的项目管理流程，就是没有相应的人员来开展项目，或者没有评估有可能危及项目的风险，也没有确定缓解这些风险的办法等等。诸如此类的错误还有一大堆，足以“致命”。 有业内人士指出，若能避免这些最常见的IT项目管理陷阱，不但会提高项目的成功率，还能提高内部客户的满意度，业务部门也会成为受益者。一个按时、按预算交付的系统，必将提升业务部门的竞争力。 本文列出的14个最常见的项目管理错误，将有助于发现IT项目在哪些环节易出现问题，以便采取某些措施来加以改进。 第1个错误 缺乏拥有相应技能的技术人员。 影响：资源配置不当名列最常见项目管理错误的首位。要是没有为项目配置相应 的人员，会毁了项目。 办法：项目管理软件厂商Primavera的CEO Joel Koppelman说：“成功完成项目的关键就是找到具有相应技能的技术人员，再全面的规划也解决不了人手不足的问题。”IT和项目经理需要完全了解项目所有相关人员的技能和工作量，其中包括顾问、承包商和 外包商。因为即便他们从事的工作占到了总量的很大一部分，技能评估环节也常常会忽视这群人。另外，IT和项目经理知道了谁在从事什么工作以后，还要弄清楚如何针对众多项目 和日常工作来分配资源。 IT基础设施咨询公司GlassHouse Technologies的创办人Richard Scannell 说：“虽然项目管理方面有多种组织模式，但运作起来都不咋样。没有简单的办法可以解决资源分配问题。协调好人员和项目的潜在办法就是任命资源经理来负责为每个项目指派人员，并确保人员合理分配到了诸个项目上。” Scannell建议成立“专家小组”，专家小组的成员专门从事某个特定项目，在一年或者更长的时间内不用承担其他传统的工作职责。 惠普公司软件部门项目组合管理中心的Ken Cheney也建议，应针对项目而不是针对某项任务来分配资源。 Cheney表示，如果很难为项目配备足够人员，那么取消“可自由支配的”项目（比如与业务战略不是紧密相关的项目），也许能腾出一些资源。另外，他建议分析IT人员正在从事的全部项目组合，剔出一些不是很要紧的项目，以减少人员配备。 第2个错误

管理者常犯的11个错误

管理者常犯的11个错误 在今天看来，管理中有些传统的做法是一种错误，不管是过去还是现在都应该避免。任何人都会犯错误，不犯任何错误的人，也必定是一无所成的人。问题是我们要如何避免犯错误? 一、拒绝承担管理责任 当被上司批判地时候，不要说是这个的错那个的错，团队中很多的错误都是有其管理的错误，所以面对问题的时候管理者需勇于承担管理职责，先扛下来然后与团队一块解决问题，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢?大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。 美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语： "buckets stop here!" 意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因?当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可?总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：管理者如果想发挥管理效能 必须得勇于承担责任

二、不去启发下属 所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以启发，连门卫都可以启发，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。管理者千万别忘记： 你的下属有70%的教育都是靠你 但有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。 三、只强调结果，不强调思想 人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。行为要变成习惯是很难的。文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史，才可以培养一点点传统；许多许多的传统，才可以培养一点点文化。很多老总都喜欢讲一句话： 不要告诉我过程 我只需要结果 这个话听起来很帅，很有个性，有风度。如果你是军长、师长，你可以命令部下带着兄弟们把那个山头给我攻下来，不要给我讲流多少血，我对血没有印象;不要跟我说死多少人，我不在乎，我只要求今天中午之前把那个山头给我攻下。不

家庭教育中常见的50个错误

家庭教育中常见的50个错误[转] 每一个孩子出生的时候都是一样的，光着身子来到这个世界，只会哇哇地大哭，不会说话、不会写字、不会在法庭与人辩论、也不会拿着手术刀做手术。可当孩子渐渐地长大了，他们有的人会成为律师、医生、商人；有的人却会成为流浪汉、穷鬼、流氓。不是因为这些孩子或聪明或笨，也不是因为他们的家境或富裕或贫穷，而是后天的教育环境因素在很大程度上决定了孩子们以后的人生观。 英国的教育思想家洛克很早就提到过，家庭教育一定要慎重又慎重，不可以掉以轻心，他说：“教育上的错误和配错了药一样，第一次弄错了，决不能指望用第二次和第三次去补救，它们的影响是终生清洗不掉的。”有可能说得有一点夸张，但是家长在教育自己的孩子之前确实是有必要知道一些常识的东西，至少这样犯的错误更少，错误的影响也会更小。 错误一：把孩子当成自己的玩具。中国著名作家老舍先生说：“摩登夫妇，教三四岁小孩识字，客来则表演一番，是以儿童为玩物，而忘了儿童的身心教育甚慢，不可助长也。 错误二：期待孩子的感谢。很多母亲都认为：我养育了你，我有特权去指使你。这些母亲在为孩子奉献的时候，其实也在内心对孩子有所期待，希望孩子能够按照自己所预想的方式去成长。如果孩子并不如其所愿，她们就会深深地失望，并用这种失望去伤害孩子。 错误三：和孩子没有亲密接触。著名精神分析大师弗洛伊德提过：，对一个出生不久的婴儿来说，除了需要被细心地照料之外，还需要和母

亲有温柔的身体接触。不要以为这是一件小事情，美国纽约大学的曾做了一个触摸心理实验，实验的结果表明，缺乏和父母身体接触的儿童，长大后普遍缺乏温情和体贴，而且也往往不自信，自我评价偏低，这样的孩子总是不懂得想别人传达自己的快乐情绪，对周围的人也冷漠没有亲和力。 错误四：不理会孩子的哭闹。哭，是孩子在用自己的方式和家长做沟通。 错误五：习惯责备孩子淘气。孩子淘气并非全是坏事情，那是孩子在用自己的方式进行探索，并且能从淘气的过程中学会不少东西。 错误六：对孩子缺少耐心。孩子的成长是循序渐进的，每一点进步都需要一定的时间，一个家长要耐心地期待着孩子的进步，不要试图超越自然规律对孩子的成长抱焦急的心态。 错误七：喜欢和别人的孩子做比较。世界上没有两个孩子的完全一样的，每一个孩子都有自己相应的优点和缺点，能力和特长也各不相同，但是很多家长却总是喜欢把自己的孩子和别的孩子比较，然后一味地抬高别人，贬低自己的孩子。 错误八：忽略孩子的自尊。孩子的心是稚嫩的，需要格外的呵护，尤其在自尊心上。只要是有自尊心和爱心的父母都会注意到这一点。但是很多父母经常在不经意中伤害了孩子的自尊心。