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素质测评的历史和发展

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评,即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类,心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试;智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面:一是认知能力;二是社会成熟程度;三是行为风格因素,这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析,发掘出新的与工作相关的心理特质,尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射,是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围,具有相对性,它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物,主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型,比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 (1)具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作,确定选拔标准,即构建胜任特征模型; (2)用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质,确定选拔方式和手段,即选择测评工具; (3)具有什么样绩效的人才算具备了相应素质,这是素质检验的问题,即建立绩效反馈机制; (4)如何防止相应素质退化及相应素质的提高,进行针对性的培训开发,即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 (一)心理测验

量子力学发展简史

量子力学发展简史 摘要: 相对论是在普朗克为了克服经典理论解释黑体辐射规律的困难,引入能量子概念的基础上发展起来的,爱因斯坦提出光量子假说、运用能量子概念使量子理论得到进一步发展。玻尔、德布罗意、薛定谔、玻恩、狄拉克等人为解决量子理论遇到的困难,进行了开创性的工作,先后提出电子自旋概念,创立矩阵力学、波动力学,诠释波函数进行物理以及提出测不准原理和互补原理。终于在1925 年到1928年形成了完整的量子力学理论,与爱因斯坦的相对论并肩形成现代物理学的两大理论支柱。 关键词:量子力学,量子理论,矩阵力学,波动力学,测不准原理 量子力学是研究微观粒子(如电子、原子、分子等)的运动规律的物理学分 支学科,它主要研究原子、分子、凝聚态物质,以及原子核和基本粒子的结构、性质的基础理论,它与相对论一起构成了现代物理学的理论基础,是现代物理学的两大基本支柱。经典力学奠定了现代物理学的基础,但对于高速运动的物体和微观条件下的物体,牛顿定律不再适用,相对论解决了高速运动问题;量子力学解决了微观亚原子条件下的问题。量子力学认为在亚原子条件下,粒子的运动速度和位置不可能同时得到精确的测量,微观粒子的动量、电荷、能量、粒子数等特性都是分立不连续的,量子力学定律不能描述粒子运动的轨道细节,只能给出相对机率,为此爱因斯坦和玻尔产生激烈争论,并直至去世时仍不承认量子力学理论的哥本哈根诠释。 量子力学是一个物理学的理论框架,是对经典物理学在微观领域的一次革命。 它有很多基本特征,如不确定性、量子涨落、波粒二象性等,在原子和亚原子的微观尺度上将变的极为显著。爱因斯坦、海森堡、玻尔、薛定谔、狄拉克等人对其理论发展做出了重要贡献。原子核和固体的性质以及其他微观现象,目前已基本上能从以量子力学为基础的现代理论中得到说明。现在量子力学不仅是物理学中的基础理论之一,而且在化学和许多近代技术中也得到了广泛的应用。上世纪末和本世纪初,物理学的研究领域从宏观世界逐渐深入到微观世界;许多新的实验结果用经典理论已不能得到解释。大量的实验事实和量子论的发展,表明微观粒子不仅具有粒子性,同时还具有波动性(参见波粒二象性),微观粒子的运动不能用通常的宏观物体运动规律来描写。德布罗意、薛定谔、海森堡,玻尔和狄拉克等人逐步建立和发展了量子力学的基本理论。应用这理论去解决原子和分子范围内的问题时,得到与实验符合的结果。因此量子力学的建立大大促进了原子物理。固体物理和原子核物理等学科的发展,它还标志着人们对客观规律的认识从宏观世界深入到了微观世界。量子力学是用波函数描写微观粒子的运动状态,以薛定谔方程确定波函数的变化规律,并用算符或矩阵方法对各物理量进行计算。因此量子力学在早期也称为波动力学或矩阵力学。量子力学的规律用于宏观物体或质量和能量相当大的粒子时,也能得出经典力学的结论。在解决原子核和基本粒子的某些问题时,量子力学必须与狭义相对论结合起来(相对论量子力学),并由此逐步建立了现代的量子场论。

腾讯公司战略分析教案资料

腾讯公司战略分析

摘要 腾讯公司成立于1998年11月,是目前中国最大的互联网综合服务 提 供商,也是中国服务用户最多的互联网企业。腾讯业务非常广泛,涵盖:即时通讯、门户网站、网络游戏、无线服务、电子商务、搜索等业务,所以,对整个中国互联网行业来说,研究腾讯公司发展战略将具有重要意义。本文首先回顾了腾讯发展历程,然后通过对企业所处的外部环境和企业拥有的内部资源能力分析提炼出腾讯的优势、劣势、机遇与挑战,最终明确揭示出腾讯拥有的三大核心竞争力。接着我们根据腾讯的愿景以及战略目标定位,深入研究了腾讯是如何围绕自身核心竞争力进行战略制定,并对腾讯当前的战略进行了剖析。最后,我们在对腾讯公司发展战略记性全面分析后,进一步明确指出腾讯要想确保各项战略顺利实施应具备或提升的资源能力。 关键词外部环境;内部环境;战略分析;对策 收集于网络,如有侵权请联系管理员删除

目录 一、公司简介 (1) (一)企业愿景 (1) (二)企业使命 (2) 使命:通过互联网服务提升人类生活品质——发展自身 (2) (三)价值观 (2) (四)经营理念 (2) 二、外部环境分析 (3) (一)宏观环境分析 (3) 1.政治法律环境分析 (3) 2.经济环境分析 (3) 3.社会文化环境分析 (4) 4.技术环境分析 (5) (二)产业环境分析 (6) 1.行业内竞争者现在的竞争能力 (6) 2.供应商的讨价还价能力 (6) 3. 替代品的替代能力 (6) 4.顾客的讨价还价能力 (6) 5.潜在竞争者进入的能力 (7) (三)竞争环境分析 (7) 1.世界范围内 (7) 2.中国范围内 (7) (四)市场需求分析 (8) 三、内部环境分析 (9) (一)资源分析 (9) 1.人力资源 (9) 2.财务资源 (9) 3.实物资源 (9) (二)核心竞争力分析 (9) (三)品牌价值分析 (10) 四、SWOT 分析 (11) 收集于网络,如有侵权请联系管理员删除

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 (课程代码 06090) 本试卷满分100分;考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题,应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题,答在试卷上无效。 本大题共100小题,每小题1分,共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式,配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前,人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域,素质测评评定功能的正向发挥,其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”,该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求,例如飞行员的招聘, 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求,这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程,其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准,设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标 作为一个单位,它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中,常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中,正确的 是

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三(7—9章) 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中,()是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术,也是一种十分常用的测评手段,常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】:本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术,也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是()。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难,费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强,能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】:本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点:管理游戏具有趣味性;对测评对象的观察较困难,费时较长;真实感强,能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法,起源于()心理学家()年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】:本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法,起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序,他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段,每位评价人员一般要观察评定()个测评对象的行为表现,每个测评对象由()位评价人员观察评定。 A、 1~2 三 B、 1~2 五 C、 2~3 三 D、 2~3 五 【答案解析】:本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段,每位评价人员一般要观察评定1~2个测评对象的行为表现,每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、()是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则,其科学与否直接影响最终的测评结果,所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】:本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则,其科学与否直接影响最终的测评结果,所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型,那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为()。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】:排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型,那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

“化学”简介、含义、起源、历史与发展

化学 化学是研究物质的性质、组成、结构、变化和应用的科学。世界是由物质组成的,化学则是人类用以认识和改造物质世界的主要方法和手段之一,它是一门历史悠久又富有活力的学科。它的成就是社会文明的重要标志。从开始用火的原始社会,到使用各种人造物质的现代社会,人类都在享用化学成果。人类的生活能够不断提高和改善,有赖于科学技术的进步,而化学的贡献在其中起了重要的作用。 化学是重要的基础科学之一,在与物理学、生物学、天文学等学科的相互渗透中,不仅本身得到了迅速的发展,同时也推动了其他学科和技术的发展。例如,核酸化学的研究结果使今天的生物学从细胞水平提高到分子水平,建立了分子生物学;对地球、月球和其他天体的化学成分的分析,得出了元素分布的规律,发现了星际空间简单化合物的存在,为天体演化和现代宇宙学提供了实验数据,创建了地球化学和宇宙化学。化学的重大成就,还丰富了自然辩证法的内容,推动了唯物主义哲学思想的发展。 化学的历史发展 原始人类从用火之时开始,由野蛮进入文明,同时也就开始了用化学方法认识和改造天然物质。火──燃烧──就是一种化学现象。掌握了火以后,人类开始熟食;逐步学会了制陶、冶铜、炼铁;以后,又懂得了酿造、染色等等。这些由天然物质加工改造而成的制品,成为古代文明的标志。在这些生产实践的基础上,萌发了古代化学知识。 古人曾根据物质的某些性质对物质进行分类,并企图追溯其本源及其变化规律。公元前4世纪或更早,中国提出了阴阳五行学说,认为万物是由金、木、水、火、土五种基本物质组合而成,而五行则是由阴阳二气相互作用而成的。此说为朴素的唯物主义自然观,用“阴阳“这个概念来解释自然界两种对立和互相消长的物质势力,认为二者的相互作用是一切自然现象变化的根源。此说为中国炼丹术的理论基础之一。公元前4世纪,希腊也提出与五行学说类似的火、风、土、水四元素说和古代原子论。这些朴素的元素思想,即为物质结构及变化理论的萌芽。后来在中国出现了炼丹术,到了公元前2世纪的秦汉时代,炼丹术已颇为盛行,大致在公元7世纪传到阿拉伯国家,与古希腊哲学相融合而形成阿拉伯炼金术,阿拉伯炼金术于中世纪传入欧洲,形成欧洲炼金术,后逐步演进为近代的化学。英文中化学一字(chemistry)的字根chem,即来源于中世纪的拉丁文炼金术(alchemia)。 炼丹术的指导思想是深信物质能转化,试图在炼丹炉中夺造化之功,人工合成金银或修炼长生不老之药,有目的地将各类物质搭配烧炼,进行实验。为此设计了研究物质变化用的各种器皿,如升华器、蒸馏器、研钵等,也创造了各种实验方法,如研磨、混合、溶解、结晶、灼烧、熔融、升华、密封等。与此同时,进一步分类研究了各种物质的性质,特别是相互反应的性能。这些都为近代化学的产生奠定了基础,许多器具和方法经过改造后仍然在今天的化学实验室中沿用。炼丹家在实验过程中发明了火药,发现了若干元素(如汞、锌、砷、锑、磷等),制成了某些合金(如黄铜、白铜),还制出和提纯了许多化合物,如明矾等。这些成果我们至今仍在利用。 16世纪开始,欧洲工业生产蓬勃兴起,推动了医药化学和冶金化学的创立和发展,使炼金术转向生活和实际,更进而注意对物质化学变化本身的研究。在元素的科学概念建立之

腾讯的发展历程及盈利方式

腾讯的生存法则 在众多人电脑桌面上,总会有一个小企鹅在闪来闪去,QQ这只小企鹅改变了三亿多中国人的生活方式,用科技生产出了一种时尚。 拥有了三亿多人的用户群,在这个巨大的平台上,腾讯借助互联网又创造出一种科技时尚的商业模式。 吸星大法 有记者曾这样提问盛大董事长陈天桥,"有没有想过像腾讯QQ那样做即时通讯。"他的回答耐人寻味,"司马昭之心,谁不想做?问题是,腾讯有'吸星大法',你有什么好创意,它立刻就能照搬过去,忙活半天等于给腾讯打工了。只有找一个腾讯模仿不了的,我才会去做。" 陈天桥所谓的"吸星大法"无疑揭示了腾讯的技术跟进策略。从2002年到2004年腾讯业绩的增长速度令人侧目,其中一个很重要的原因就是腾讯在原来的基础之上,不断推出新的业务吸引用户的眼球。而这些新业务的灵感不少都来源于互联网上。 一个可以证明的例子就是QQ游戏,由于和QQ社区捆绑,从去年投入到现在,QQ游戏最高在线人数已经突破130万,远远超过联众,成为中国排名第一位的游戏门户,这就是跟随战略的体现。另外,像过去开拓的铃声、短信、交友、校友录等服务,莫不是跟随战略的结果。 目前,QQ有着将近3.7亿的超大注册用户量,在此基础上,腾讯完全可以看到别人的成功后再去跟随,因为新开拓业务的成本会比较低。 所谓的吸星大法确实为腾讯带来了很多的商业机会,但是实际上这种方法对于腾讯来说并不是百试百灵。腾讯确实存在着一些社区壁垒,但并不是说腾讯在什么行业做都能成功,比如QQ交友、邮件等,还存在着很多问题。 腾讯的QQ用户其实就是一个大平台,各种项目就是在这个平台上得以孵化。但是腾讯实际上之所以能连续开展那么多项目,吸纳众家所长,很大一部分是源于腾讯的企业文化,一种轻松、自由、开放的企业文化。 在腾讯内部员工因为工作问题争吵是家常便饭,这种习惯甚至还被带到了会议上,员工会经常反驳领导的意见,包括马化腾在内的公司管理层也都非常注意吸纳员工的好点子。 比如现在很火的QQ秀就是由员工提出的建议。像QQ秀这种类似的业务是先从韩国开始做起,后来员工认为适合腾讯,就向公司管理层提出了"QQ秀"这个建议。最初公司领导认为这个建议不可行,为了证明建议的可行性,员工们

量子力学的发展史及其哲学思想

十九世纪末期,物理学理论在当时看来已发展到相当完善的阶段.那时,一般的物理现象都可以从相应的理论中得到说明:物体的机械运动比光速小的多时,准确地遵循牛顿力学的规律;电磁现象的规律被总结为麦克斯韦方程;光的现象有光的波动理论,最后也归结为麦克斯韦方程;热的现象理论有完整的热力学以及玻耳兹曼,吉不斯等人建立的统计物理学.在这种情况下,当时有许多人认为物理现象的基本规律已完全被揭露,剩下的工作只是把这些基本规律应用到各种具体问题上,进行一些计算而已。 这种把当时物理学的理论认作”最终理论”的看法显然是错误的,因为:在绝对的总的宇宙发展过程中,各个具体过程的发展都是相对的,因而在”绝对真理的长河中,人们对于在各个一定发展阶段上的具体过程的认识具有相对的真理性.”生产力的巨大发展,对科学试验不断提出新的要求,促使科学试验从一个发展阶段进入到另一个新的发展阶段。就在物理学的经典理论取得上述重大成就的同时,人们发现了一些新的物理现象,例如黑体辐射,光电效应,原子的光谱线系以及固体在低温下的比热等,都是经典物理理论所无法解释的。这些现象揭露了经典物理学的局限性,突出了经典物理学与微观世界规律性的矛盾,从而为发现微观世界的规律打下基础。黑体辐射和光电效应等现象使人们发现了光的波粒二象性;玻尔为解释原子的光谱线系而提出了原子结构的量子论,由于这个理论只是在经典理论的基础上加进一些新的假设,因而未能反映微观世界的本质。因此更突出了认识微观粒子运动规律的迫切性。直到本世纪二十年代,人们在光的波粒二象性的启示下,开始认识到微观粒子的波粒二象性,才开辟了建立量子力学的途径。 量子力学诞生和发展的过程,是充满着矛盾和斗争的过程。一方面,新现象的发现暴露了微观过程内部的矛盾,推动人们突破经典物理理论的限制,提出新的思想,新的理论;另一方面,不少的人(其中也包括一些对突破经典物理学的限制有过贡献的人),他们的思想不能(或不完全能)随变化了的客观情况而前进,不愿承认经典物理理论的局限性,总是千方百计地企图把新发现的现象以及为说明这些现象而提出的新思想,新理论纳入经典物理理论的框架之内。虽然本书中不能详细叙述这个过程。尽管这些新现象在十九世纪末就陆续被发现,而量

腾讯发展历程

腾讯QQ的发展历程 腾讯QQ(简称“QQ”)是腾讯公司开发的一款基于Internet的即时通信(IM)软件。腾讯QQ支持在线聊天、视频通话、点对点断点续传文件、共享文件、网络硬盘、自定义 面板、QQ邮箱等多种功能,并可与多种通讯终端相连。2015年,QQ继续为用户创造良 好的通讯体验!其标志是一只戴着红色围巾的小企鹅。 目前QQ已经覆盖Microsoft Windows、OS X、Android、iOS、Windows Phone 等多种主流平台。 发展历程------------------------------------------ 成立当初主要业务是为寻呼台建立 网上寻呼系统,这种针对企业或单位的软 件开发工程几乎可以说是所有中 小型网络服务公司的最佳选择,这是 腾讯QQ的前 换名风波 QQ是1999年2月由腾讯自主开发的基于Internet的即时通信网络工具——腾讯即 时通信(TencentInstant Messenger,简称TM或腾讯QQ),其合理的设计、良好的应用、强大的功能、稳定高效的系统运行,赢得了用户的青睐。QQ以前是模仿ICQ来的, 是国际的一个聊天工具,是I seek you(我寻找你)的意思,OICQ模仿ICQ它在ICQ前 加了一个字母O,意为opening I seek you,意思是“开放的ICQ”,但被指侵权,于是腾 讯老板(马化腾)就把OICQ改了名字叫QQ,就是现在我们用的QQ。除了名字变化, 腾讯QQ的标志却一直没有改,一直是小企鹅。因为标志中的小企鹅很可爱迷人而且很受 女生的青睐,用英语来说就是cute,因为cute和Q是谐音的,所以小企鹅配QQ也是一 个很好的一个名字。 商标纠纷 2000年,就在OICQ席卷中国即时通讯市场之时,一纸律师函发到了刚刚成立3年 的腾讯公司。ICQ的母公司美国在线(AOL)起诉腾讯侵权,要求OICQ改名。马化腾急 中生智,将OICQ改名为QQ。 早期发展

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释: 1效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法:是一种用非结构任务作为刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析,测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试:是指面试的内容,程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题,根据被试者回答的某一方面进行深入,彻底,多层次的了解。 4评价中心:现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评:即测量和评定,测量是指以量化的方式对人的能力倾向,个性特征进行测评,评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评定。 6思维能力:思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量:组织中所有人员的参与感,工作满意感,和精神压力的状况。 8心里测验:实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说,心理测验就是借助心理量表,对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务:重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质:人的认识过程,情感过程,意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力:运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯:一个人在其生活中所经历的一系列职位,职务,或职业的总称。 13气质:一个人表现心理活动的速度,强度,稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标:也要测评要素,能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试:依照预先确定的内容,程序,分值结构进行面试。 16素质测评:对各类人员的德,能,勤,绩,体等素质,采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程,或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试:运用范围广泛,收集信息量大,简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法:聘请与素质测评有关的专家,要求他们各自独立地对测评指标体系加权,然后按每个测评指标进行统计,取其平均值作为权重系数。19情境测验法:指由主试设计一种情境,通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评:从广义上说,是对社会成员的测评,包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评,包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说,人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评:是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评:是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。24.诊断测评:是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评:又称坚定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用:即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧:是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法,它是面试操作经验的积累。 28.面试:是现代人员素质测评中一种非常重要的方法,它有着它测评形式不可代替的特点,是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析:包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有:两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形:直方图和多边图 30.转换:指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题,而是针对特定的面试目标,在面试目标范围内,根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

量子力学的发展进程

量子力学的发展进程 黑体2014 摘要:简述了量子力学的发展进程。量子力学是近代物理学的重要组成部分,是研究微观粒子(分子、原子、原子核、基本粒子等)运动规律的一种基础理论。它是本世纪二十年代在总结大量实验事实和旧量子论的基础上建立起来的。它的发展曾经引起物理思想上的巨大变革,它产生的影响,绝不局限于物理学和化学这两门学科,而且还涉及人类认识本身的种种基本问题。因此对它的发展进程进行研究有着特别的重要意义。笔者想在这篇文章中对量子力学的发展进程作一简要的回顾,并就自己在学习周世勋《量子力学教程》这门课程中一些疑惑和感想做一说明。 关键词:量子力学;进程;学习心得

The development process of quantum mechanics Abstract:Briefly describes the development process of quantum mechanics. It is an important part of modern physics, quantum mechanics is the study of microscopic particles (molecules, atoms, nuclei, elementary particles, etc.) a basic theory of the motion law. It is in the 20 s of this century in summing up a lot of experimental facts and the old quantum theory established on the basis of it. Its development has caused physical and ideological change, the impact of it, not limited to the physics and chemistry, the two subjects, but also the basic problem of human cognition itself. So the study of its development process has a special significance. In this article the development process of quantum mechanics makes a brief review of, and in their learning Zhou Shixun in the course of the quantum mechanics course some doubts and thoughts. Key words:Quantum mechanics; Process; The learning

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

腾讯企业发展历程概览

腾讯企业发展历程概览 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

腾讯 一、公司简介 腾讯公司成立于1998年11月,是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一,也是中国用户最多的互联网企业之一。多年来,腾讯主打产品腾讯QQ早已深入人心。尽管互联网用户增长已趋成熟,国内经济增长逐渐放缓,腾讯公司在近几个季度仍保持着收入和盈利稳健的同比增长。2012年第二季度,腾讯营业收入约为105.3亿人民币,同比增加了56.2%;净利润达到42.2亿人民币,同比增加了32%;净利润率超过40%。2012年11月,腾讯市值已达到630亿美元,仅次于美国的谷歌和亚马逊,超过百度,排在全球互联网上市企业的第三位。第二季度,腾讯即时通信服务月活跃帐户数达到7.836亿,是当之无愧的行业第一。 二、发展历程 初创探索阶段(1997—2002年):1997年,马化腾受到第一款即时通讯软件ICQ的启发,开始做一个ICQ的汉化版—OICQ;受到丁磊,张朝阳等人外国融资创业的成功故事激励,1998年,他创立了深圳腾讯计算机系统有限公司。在当时,选择一个受欢迎的软件给用户提供汉化版是整个中国IT业的一种潮流。而OICQ不单是ICQ的汉化

版,它将即时通讯功能和用户需求有机结合,具备离线消息,个性化头像等功能。随着互联网通过网吧形式在中国全面铺开,这些细微却极具针对性的特点让OICQ迅速流行起来。 创立之初的腾讯处在一个谋求生存的艰难起步阶段,与政府的合作开发才促成了OICQ的诞生。最开始的OICQ 互联网版本和深圳电信合作开发,由深圳电信出资60万,提供服务器和带宽。刚推出的OICQ大受欢迎,用户数飞速增加,腾讯公司因此决定独立发展。期间,IDG和盈科数码为腾讯注资400万美元,帮助腾讯脱离资金困境。 拓展扩张阶段(2002—2009年):灵活地借鉴和创新让腾讯始终保持在中国即时通讯市场的领先地位。当2002年3月QQ注册用户数突破1亿大关时,进军中文社区的MSNMessenger对其构成威胁。腾讯参考韩国社交网络Cyworld的运作模式,销售虚拟物品如人物形象服装、背景等,推广到QQ上尝试,取得了巨大成功。 2003年之后的腾讯,进入了一个稳健的平台扩张阶段,陆续推出“QQ游戏”、企业即时通信产品“腾讯通”(RTX)、腾讯TM等新应用,并连续几年被深圳市科技局、深圳市国家税务局等9个机关评定为“深圳市重点软件企业”。2004年上市后,腾讯开始进入成熟的发展时期。这一年QQ注册用户已突破3亿。中国即时通讯产业成

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目: QR公司销售人员素质测评方案 姓名:黄登鹏 学号: 192712 班级: 8B1361班 任课教师:任静 时间:2016年11月7日

目录

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错,但是由于企业销售部门人力成本太高,尽管业绩不错,但利润不高,引起投资方不满,你受投资方委托,经过讨论,认为对QR公司的销售部人员进行素质测评,以提出有效的培训方案,来提高部门人员的整体素质,进而改善绩效请用所学知识,设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后,经过讨论和详细的调查,认为对QR公司的销售部人员进行素质测评,以提出有效的培训方案,来提高部门人员的整体素质,所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性,所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容,整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训,同时单个销售人员也有自己独特的素质结构,所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 (一)笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准

(二)面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。(计划执行力) 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时,你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢?(沟通能力) 3.描述一下你如何能争取到新的客户?(沟通能力) 4.描述一下你如何能维护现有的客户?(沟通能力) 5.你认为你的改进空间在哪里?(判断力) 6.你自己认为哪些指标超越了目标?哪些达到了目标?哪些没有达到目标?(计划执行力) 通过以上问题的测试,考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质,根据员工的回答,分别对应能力的不同级别,并赋予不同分数,以测评相应素质的高低。如下表:

量子力学的发展及应用

量子力学论文题目: 量子力学发展历史及应用领域 学生姓名武术 专业电子科学与技术 学号_ 222009322072082 班级2009 级 2班 指导教师张济龙 成绩 _ 工程技术学院 2011年12 月

量子力学发展历史及应用领域 武术 西南大学工程技术学院,重庆 400716 摘要:量子力学发展至今已有一百年了,它发展的道路并不是一帆风顺的。这一百年虽是艰难的,但是辉煌的。此后,人们发现量子力学与现代科技的联系日益紧密,它的发展潜力是不能低估的。本文从两个部分逐次论述了量子力学的发展及应用。第一部分是量子力学的发展,这部分阐述了早期量子论。第二部分是量子力学的应用,这部分阐明了量子力学在固体物理和信息科学中的应用。 关键词:早期量子论;量子力学的发展;量子力学的应用 量子力学诞生至今一百年。经过一百年的发展,它由原子层次的动力学理论,已经向物理学和其他学科以及高新技术延伸。而事实上,它已超出物理学范围;它不仅是现代物质科学的主心骨,又是现代科技文明建设的主要理论基础之一。 建立在量子概念的量子力学及其物理诠释,促使人类的思想观念产生根本性转变;虽然这新概念很抽象,但就目前文明的空前繁荣而言,量子力学所产生的影响是相当广泛的。而看看量子力学的前沿性进展新貌,则会感到心驰神往。 量子力学可谓是量子理论的第二次发展层次,第一次常称作早期量子论,第三次就是量子场论。本文除了论述这三个层次以外,又说了它在现代物理乃至现代物质科学中的地位,阐述了它应用的状况。 一.量子力学的发展 19世纪末20世纪初,人们认为经典物理发展很完美的时候,一系列经典理论无法解释的现象一个接一个的发现了。经典力学时期物理学所探讨的主要是用比较直接的实验研究就可以接触到的物理现象的定理和理论。牛顿定理和麦克斯韦电磁理论在宏观和慢速的世界中是很好的自然规律。而对于微观世界的

腾讯发展战略研究

腾讯公司发展战略研究

目录 摘要 (4) 1公司背景 (5) 1.1发展历程 (5) 1.2发展现状 (5) 1.3问题与挑战 (6) 2、公司内部资源能力分析 (7) 2.1资源分析 (7) (1)财务资源 (7) (2)技术资源 (8) (3)品牌资源 (9) (4)人力资源 (10) 2.2能力分析 (11) (1)组织管理能力 (11) (2)创新能力 (12) (3)海量用户服务能力 (13) (4)超强业务整合能力 (13) 3.公司战略定位与选择 (13) 3.1公司目标 (13) 3.2总体战略定位 (14) 3.3战略选择分析 (14) (1)追随者战略 (14) (2)多元化战略 (14) (3)国际化战略 (15) 4.竞争力分析 (15) 4.1SWOT分析 (15) 4.2核心竞争力分析 (16) 5.组织变革 (17) 5.1组织架构调整 (17) 5.2变革原因 (17) 参考文献 (18) 图1腾讯公司的发展历程 (5)

图2腾讯公司七大业务体系 (8) 图 3 2011年腾讯主要平台数据 (9) 图4腾讯双通道职业发展模型 (11) 图5腾讯公司SWOT分析 (15) 图6 2010Q1-2011Q4中国即时通讯活跃账户数 (16) 表1截止到2011年12月31日,腾讯2011年第四季度业绩摘要: (6) 表2截止到2011年12月31日,腾讯主要平台数据: (6) 表3腾讯公司产品命名方式 (9) 表4腾讯公司管理团队 (11)

摘要 提起“互联网行业”和“创新话题”,我们一定会想到这家不断陷入“抄袭门”的公司——腾讯。自腾讯1998年成立至今,14年的发展历程,一路过关斩将,坐拥现在“中国市值第一”、“营收第一”、“盈利第一”佳绩的,我们还能在一味的质疑创新吗?显然不能! 本文以“腾讯”为例,回顾腾讯14年的发展历程,审视现状,展望未来。通过对腾讯公司公司内部资源能力分析,发掘腾讯发展道路上的优势、劣势,机遇和挑战,并揭示腾讯一路前行的“核心竞争力”。根据腾讯的愿景和战略目标定位,深入研究腾讯公司是如何围绕自身核心竞争力开展一系列的战略制定的,并对其战略选择加以剖析。最后,通过腾讯近期的组织架构调整来看腾讯发展的未来。 总之,本文旨在对腾讯全面剖析,呈现一个真实的腾讯公司,在蓬勃发展的互联网行业,树立一个行业真面的、积极的领袖企业。 关键词:腾讯,核心竞争力,战略选择,组织变革

06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解

一、单选 1.人员素质测评主要测评被测者的【】A A.心理素质 B.身体素质 c.遗传素质 D.艺术素质 2.等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3.指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A.要素 B.任务 c.职位 D.职务 4.测评指标权重的数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A.积 B.差 c.和 D.比重值 5.观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A.直接观察 B.间接观察 c.记时观察 D.记件观察 6.美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A.智力测验 B.性格测验 c.态度测验 D.气质测验 7.下列测评方式中,信息沟通渠道最多的是【】C A.笔试 B.心理测验 c.面试 D.投射法 8.卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A.智力 B.兴趣 c.性格 D.特殊性向 9.绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A.工作动机 B.工作效果 c.工作兴趣 D.工作态度 10.工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A.职位说明书 B.职位工作责任书 c.职位工作计划书 D.职位晋升图 11.在评价中心的活动中,主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A.信念 B.意识 c.思想 D.行为 12.在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A.心理测验 B.面试 c.纸笔测验 D.评价中心 13.差异系数又称变异系数或变差系数,是标准差与平均数的【】A

人员素质测评理论与方法 自考复习资料

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码:06090 1.人员素质测评:狭义的人员素质测评,是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说:“自我实现人”又称“自动人”,它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中,影响最大的是马斯洛。“自我实现人”,是指人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,实现自己的理想,只有人的潜力充分发挥出来,人才会感到最大的满足。 3..当量量化:就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化,对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标:也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端。 6.效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度:又称可靠性,主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评,结果大体一致,则说明测评结果稳定可靠,信度高。 8.笔试法:是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法:又被称为口试、面审、面谈等,是主测评人经过事先精心设计,在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察,由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性:指被测评者在作答时,故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征。在这里,刺激情境对决定被测评者的反应并不重要,它的作用只是像银幕一样,被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此,利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法:是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法:是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小组意见。 14.胜任特征:是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓着成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法:是以管理素质为测试核心,将被测评者置于一个模拟的工作情境中,采用多种技术,由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16模拟面谈:是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人,这个人是经过了培训的,他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题,由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏:是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色,模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境,在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法:是一种用非结构任务作为刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析,测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试:是指面试的内容,程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题,根据被试者回答的某一方面进行深入,彻底,多层次的了解。 20测评:即测量和评定,测量是指以量化的方式对人的能力倾向,个性特征进行测评,评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在

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