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最新社区卫生服务中心绩效考核管理制度

最新社区卫生服务中心绩效考核管理制度
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绩效考核管理制度

总则

坚持以邓小平理论、三个代表为指导思想,进一步落实科学发展观,按照医改工作安排,全面落实医改政策,突出惠民措施,强化基层医疗服务建设。建立基层医疗服务绩效考核机制,是坚持以人为本,构建和谐、营造文明、务实、群众满意的医疗卫生单位的重要措施。建立基层医疗服务绩效考核管理制度是医改核心的重要保障。

一、绩效考核管理机制的建立

在实行基层医疗服务绩效工资制度下,如何加强基层医疗服务管理,如何进一步发展业务,更好的服务于广大群众,是我们每一个基层医务工作者面临的新的考验和挑战,根据关于医改工作的总体要求,只有进一步加强领导,进一步转变观念,管理上台阶,优化服务体系,建立长效绩效考核运行机制,才能更好的为广大人民群众做好基本医疗服务和基本公共卫生服务,体现党的惠民政策。确保广大群众得实惠,医院事业得发展。结合本院实际,综合多方因素,建立本单位绩效考核管理机制:1、成立绩效考核管理领导小组。由院长担任组长,相关负责人为成员。2、运行机制:上级主管部门对本单位主要负责人进行绩效考核,本单位主要负责人对辖区内卫生院院长、本单位中层领导进行绩效考核,中层干部对相关科室进行绩效考核,做到责任明确,目标和任务明确。3、绩效考核受地方人民政府监督。

二、绩效考核管理办法

(1)、绩效考核领导小组负责本单位及辖区内卫生院绩效考核工作的领导工作,工作中要民主协商、公正、公平,并接受上级主管部门及地方人民政府的监督。

(2)、绩效考核实行量化考核标准。一是总体目标和任务考核。二是分解目标和任务考核。三是工作人员服务考核。

(3)、绩效考核结果纳入“二期分配”核算,以体现“奖勤、惩懒、罚差”。

(4)、实行分级绩效考核管理模式。

1、一级考核:指本单位院长对分管副院长、辖区内卫生院院长及相关部门负责人等中层领导的绩效考核。

2、二级考核:指分管领导等中层领导对相关科室的绩效考核。

3、三级考核:指相关科室负责人对其科室工作人员的考核。没有科室负责人的科室纳入门诊部进行绩效考核。

(5)、绩效考核监督机制

本单位主体绩效考核受卫生行政主管部门和地方人民政府监督。监督形式主要有政府问责、抽查、定期或不定期检查、明察暗访、群众投诉等。

细则

一、总体任务和目标的绩效考核。

实行绩效工资制度后,因将住房公积金、社保、职工三保、业务工作经费等七大项目开支纳入医疗收入开支,进行成本核算,实行收支两条线管理。这是量化考核的总体要求,也是“保基本”的有效手段。上级部门对基层卫生院结合人员数目、业务开展情况等项目进行了核算,规定了量化考核的目标和任务。规定中指出:姜州中心卫生院必须完成业务总收入每月10.8万元,其中完成医疗收入每月4.5万元。

绩效考核:这是卫生行政主管部门对本单位的整体考核标准,不纳入本单位个人绩效考核。考核标准是:凡是不按规定完成上述任务,由上级按比例扣减单位人员绩效工资。超额完成任务的,超出完成的医疗收入部分60%返回单位作为奖励基金进行二次分配,40%留作事业发展基金。

二、分解任务和目标的绩效考核

进行的相关科室目标和任务的绩效考核。不完成规定的任务,本单位绩效工资全盘扣减,超额完成任务,“二次分配”重点向相关科室倾斜。

三、本单位职工绩效考核总体标准

本单位职工个人绩效考核实行量化标准,个人绩效总分为100分,分别对其在医院规章制度执行、工作纪律、工作制度、服务态度、服务质量、行为规范、医德医风、科室卫生、环境卫生、政治思想品德、公共卫生服务等方面进行违规倒扣分制考核。考核结果与上扣30%的绩效工作挂钩,每月由院办室进行考核结果登记,年底进行累计核算。核算公式为:个人所得绩效工资=上扣30%的绩效工资—(30%的绩效工资÷100)×违规扣分合计数。例如:当事人上扣30%

的绩效工资为8000元,全年累计违规扣分为30分,则当事人年底绩效核算数为8000—(8000÷100)×30=5600元。绩效考核后的扣除部分纳入对本单位有突出贡献及年度考核优秀人员进行适当奖励的奖励基金。凡绩效考核年累计扣除绩效分60分及以上的当事人,本年度考核为“不合格”。

四、绩效考核管理制度下的分级考核的绩效考核

1、绩效考核相关负责人不履行职责,考核工作不负责任,考核中出现放马掺假行为或打击报复行为的,发现一次扣2分。

2、对相关科室管理不严,造成工作失误,公共财物损坏、遗失或其他失误的,发现一次扣2分。

3、绩效考核工作人员不服从工作安排,无理取闹,提出不合理要求,要挟领导,一次扣2分。

4、分管领导在其位不谋其事,分内事情未完成的,一次扣3分。

5、凡是以任何手段搞小动作,造成有损于单位形象,不利于领导团结或领导与职工之间团结行为的,发现一次扣5分。

五、实行基本药物制度、药品零差价使用制度的绩效考核

医改的核心内容是国家实行基本药物制度、药品实行零差价、实行绩效工资制、加大基本公共卫生服务、让广大群众真正得到实惠。要求:1、必须在国家基本药物制度下使用药品,医务人员及群众要逐步改变用药习惯。2、从2011年1月1日起,基层卫生院全面实行药品零差价。3、在开展的业务工作中,禁止使用大处方。在诊治过程中。药品使用严禁超出医疗总费用的60%,医疗收入严禁低于

医疗总收入的40%。

绩效考核:1、不执行“五统一”政策,私自在上级规定的药品配送企业外购进药品的个人,本单位不予结算药品费,全部由当事人个人承担,并扣减绩效分15分。2、相关科室人员因管理不到位,造成药品、一次性医用器材过期失效的,失效的药品器材全部由当事人个人承担,并扣除药剂管理人员及当事人绩效分10分。3、凡是不接上级规定执行药品低60%的比例,医疗收入高40%比例的,发现一例病人扣当事医生2分。4、凡是不按规定执行药品零差价,仍划入药品利润的,发现一次扣当事人绩效分1分。

六、工作纪律遵守情况及工作制度执行情况的绩效考核

1、实行上下班时间规定,凡是超出上班时间5分钟未到岗者视为迟到。迟到5—15分钟扣绩效分1分;迟到15分钟—1小时的扣绩效分2分;迟到1小时以上的视为旷工,扣绩效分5分。凡是未到下班时间离岗的扣绩效分2分。

2、不服从工作安排,不服从工作临时调配的,一次扣绩效分3分,情节严重的作待岗处理,待岗期间停发绩效工资。

3、上班不在岗或串科闲谈玩耍的,发现一次扣1分。

4、推诿病人,发现一次扣3分。

5、服务态度恶劣,病人投诉一次扣绩效分3分。

6、不按时完成工作任务,推诿扯皮的,发现一次扣1分。

7、对住院病人不进行规范化管理,“三大常规”等相关检查未做的,查到一例扣当事医生2分。

8、对不按规定书写相关医学文件、护理文件的(包括门诊登记、住院登记、传染病登记、麻醉药品使用登记等),发现一次扣1分。

9、乱扔医疗垃圾,不按规定进行消毒处理,发现一次扣1分。

10、交接班不清楚,造成工作脱节或其他一般后果的,发现一次扣一分。

七、医德医风、行业行风工作的绩效考核

1、发现与病员或病员家属吵架、打架行为的,一次扣绩效分1分,内部工作人员吵架、打架的,一次扣绩效分2分。

2、索要病员财物,发现一次扣绩效分3分。

3、克扣病人药物,发现一次扣3分。

4、乱划价、乱收费,发现一次扣2分。

5、临床医师,护理人员在上班时间内不穿工作服,佩戴工作证的,发现一次扣1分。

6、医护人员在处置病人时,行为不规范的,发现一次扣1分。

7、工作人员上班时间内干私活,或参与聚众赌博者,发现一次扣绩效分3分。

8、散布病人隐私和造成较大影响的,一次扣绩效分3分。

八、进修、学习、休假制度情况的绩效考核

1、严格禁止代班,发现一次扣当事人双方绩效分各2分。

2、不假外出或休霸王假的,按旷工处理,并一次扣绩效分3分。

3、除单位选派外出进修、学习外,凡私自外出进修学习的,全脱产者报经上级申请退职,半脱产学习拿文凭等者,每天扣0.5分。

4、凡无故不参加本单位学习会议等相关活动的,一次扣绩效分0.5分。

5、请事假一天扣绩效分0.5分,直系亲属的婚丧嫁娶等除外。

6、在出具相关医学证明下,确实因病不能上班的,具备请假手续后,经批准后可享受病假,不扣绩效分。未出具相关证明的按事假扣绩效分,即每天0.5分。

7、以一般疾病出具假的严重疾病证明不能工作者,本单位不予受理,强行休病假的,不发放绩效工资。

8、休假不具备相应请假手续的,休假期间按旷工论处。并扣绩效分5分。

九、基本公共卫生服务工作的绩效考核

1、不服从领导,不服从工作安排的,一次扣绩效分2分。

2、不认真履行工作职责,造成工作失误的,一次扣绩效分3分。

3、不按上级和本单位规定完成相关工作任务的,一次检查不合格扣2分,年终检查不合格的扣除全部绩效分。

十、新农合工作绩效考核

1、不遵守新农合相关政策规定,造成工作失误或本单位重大经济损失的,一次扣绩效分3分。

2、推诿病人报销医疗费用,或故意不予报销,发现一次扣绩效分1分。

3、克扣病人报销金额,除如数退还报销费用外,扣绩效分3分。

4、住院病人中,凡参加了新农合的农民,参加了城镇职工基本

医疗保险的在职职工、退休职工,参加了城镇居民保险的居民,在报账审核中,须经本单位住院部主任和护士长签名认可后方可进行报销,凡是未经住院审核的,一概不予报销。发现违规一例扣绩效分3分。

5、严格把好报销审核关口,禁止虚假报销套用报销基金。发现一例虚假报销,责任由当事医护人员和报销人员承担,并扣除当事人员绩效分10分。情节严重的,移交上级有关部门处理。

十一、后勤工作及清洁卫生工作绩效考核

1、不服从工作安排,不按时完成领导交给的工作任务,一次扣绩效分1分。

2、故意拖延职工工资及其他福利补偿发放的,一次扣绩效分1分。

3、每天下班后至次日8点,病员就医所产生的费用由当班医生代收,药房医生保管处方,所收费用必须于48小时内如数交收费处,超出规定时限则视为挪用。当事人不得更改处方费用,发现一次扣绩效分3分,并责令如数退还收取费用。私自收费占为己有者,一经发现,当事人作待岗处理,双倍退还所收费用,并扣绩效分10分。待岗期间不发放绩效工资。

4、采取欺骗手段,出具假证明,假发票或相关科室利用职业手段,进行假医学报告、胎儿性别鉴别等行为的,一经发现扣绩效分5分。

5、环境卫生要求每天至少搞2次,发现搞得不彻底,出现脏、

乱、差现象,如蜘蛛网、住院部床头柜灰尘、垃圾未清理,厕所未定期清理等,发现一次扣当事人工资30元。

6、各科室不得出现脏乱差现象,随时保持科室整洁、卫生,如发现脏乱差,一次扣当班人员绩效分1分。

注:绩效考核结果纳入本单位“二次分配”进行核算参考。

“二次分配”重点针对平时工作认真、表现好、贡献大的科室及个人,以体现“奖勤、惩懒、罚差”。

本绩效考核管理制度从2011年1月1日起实施,解释权归本单位绩效考核领导小组。

罗城头社区卫生服务中心

2010年12月28日

罗城头街道社区卫生服务中心绩效考核领导小组

组长:肖国良

副组长:牛笑男李书恩张波

组员:袁俊萍张雪玲贾秀萍杨俊美

罗城头街道社区卫生服务中心2010年12月28日

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条:目的 为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应 的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系

第四条:考核对象 Ⅰ类员工:车间生产人员; Ⅱ类员工:基层管理人员; Ⅲ类员工:管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

集团绩效考核管理制度范本及模板1

绩效考核管理制度 第一章总则 1、目的 1.1 战略目的:通过绩效管理,传递和落实公司的战略发展与经营目标,提升员工、部门和公司的绩效。 1.2 管理目的:通过绩效管理,改善公司的管理流程,促进管理的科学化和规范化,客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据,并以此提升员工士气和员工满意度,增进公司的凝聚力和向心力。 1.3 开发目的:通过绩效管理,发现员工自身优势与工作中存在的不足,反馈员工客观的绩效表现,促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属,有效提高员工的知识、技能和素质,开发员工潜能。 2、原则 2.1 公开性原则:考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果,提高透明度。 2.2 公平性原则:考核应客观公平地考察和评价被考核人员,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 2.3 公正性原则:考核应本着实事求是的态度,以事实为依据进行评价与考核,避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响,尽量做到“用数据说话,用事实说话”。 2.4 严格性原则:考核不严格,就会流于形式,形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激励原则:考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长,而不是单纯的奖罚。 2.6 双向沟通原则:绩效指标的制定要做到上下沟通,考评的结果一定要反馈给被考评者本人,并同时与被考评者进行绩效沟通面谈,肯定其成绩和进步,指出不足之处,提出今后改进的方向和要求等。 3、名词解释 3.1 部门KPI —指部门关键绩效指标,即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标,是对部门工作完成效果的最直接衡量方式,反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。 3.2 岗位KPI —指员工个人关键绩效指标,即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标,是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。 4、适用范围与时间

社区卫生服务中心绩效考核方法细则

××××社区卫生服务中心2014 年 绩效工资考核办法细则(草稿) 为积极稳妥地推进本中心收入分配制度改革,根据市《关于进 一步完善基层医疗卫生事业单位绩效考核的指导意见》、《关于进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资分配的指导意见》文件精神,以及开发区关于进一步完善基层医疗卫生事业绩效考核意见,结合本中心实际情况制定如下考核办法。 一、绩效考核的目的 以基层卫生单位绩效工资改革为契机,坚持把社会效益放在首 位,坚持效率与公平并重,努力完善以服务结果为导向,以服务数量、质量和效率为核心的考核体系,形成比较科学、合理、简捷、管用的 绩效考核办法,充分体现多劳多得、优绩优酬。不断提高基层医疗卫 生服务水平,满足人民群众日益增长的基本医疗卫生服务要求。 二、绩效工资实施的范围及原则 绩效工资实施范围为本中心正是在编职工。 绩效工资考核坚持突出重点,强化激励,兼顾效益,客观、公平、公正的原则,向“技术含量高,风险程度大,工作任务重,管理责任重”的岗位倾斜,体现“一岗一薪、岗变薪变。” 三、绩效工资的构成计算 编内职工奖励工资为市人力社保、财政部门、开发区卫生局核定

的绩效工资总量的60% ,按开发区卫生局相关规定,提取25% 后人均×××元/每月。2014年职工在完成基本医疗、公共卫生、临时指派 任务、工作纪律等数量和质量的情况下,按月给予发放。已提取的 25% 年终考核合格后结算,作为年终调节、奖励基金及进修补助等, 多退少补。 奖励工资根据每月的考核结果按月发放,称“月度奖” 。主要考核基本医疗、公共卫生、临时指派任务、工作纪律的数量及质量。 月度奖 =(基本医疗奖×权重系数 +公共卫生劳务费)×满意度 月度奖分配构成表 元( 50% ):用于基本医疗 ×× 元 ×××× ×× 元元( 50% ):公共卫生服务费 ××元:用于值班、加班、临时指派任务 其中: 1、基本医疗奖:对工作纪律、投诉以及基本医疗工作、临时指 派任务的完成情况经考核合格后发放的奖励,标准为每人每月 ××元。 2、岗位权重系数:根据本中心的实际情况,为体现“技术含量高,风险程度大,工作任务重,管理责任重”的岗位价值,设岗位权重系数,详见下表:

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。

2. 考核内容 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)的管理规范化、现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》(以下简称”本管理制度”)。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核,考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度,根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度,并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略; 2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环; 3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作; 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.薪酬分配; 2.职务升降;

社区卫生服务中心工作制度及服务规范

社区卫生服务中心工作制度及服务规范第一节人员职业道德规范与行为准则 一、社区卫生服务人员道德规范 1.以人为本,面向社区居民,关爱重点人群,提高人群健康水平。 2.尊重服务对象的知情权、选择权和隐私权,对待服务对象不分民族、性别、职业、财产状况等,应一视同仁。 3.文明礼貌服务、举止端庄、态度和蔼、文明用语。 4.廉洁奉公、自觉遵纪守法,不以职权谋私。 5.实行保护性医疗,不泄露服务对象隐私和秘密。 6.互学互尊,团结协作,谦虚谨慎,互帮互助,共同进步。 7.精益求精,奋发进取,不断更新知识,提高业务水平。 二、社区卫生服务中心医务人员行为准则 1、爱岗敬业、恪尽职守。 2、勤于学习、精益求精。 3、清廉正直、平等待人。 4、互尊互助、团结协作。 5、慎言守秘、取信病人。 6、仪表端庄、行为文明。 三、社区卫生服务中心服务承诺

1、文明行医、礼貌待人,尊重病人人格,不与病人争吵。 2、不购销假冒伪劣药品,确保群众用药安全有效。 3、不推诿病人,做到首诊负责制。 4、着装规范,挂牌上岗,文明用语,微笑服务,有问必答。 5、合理用药,合理检查,公开收费标准,不乱收费。 6、免费测量血压,免费提供健康教育处方,免费举办健康教育讲座。 7、对残疾人及老年人优先就诊,优先出诊,优先建立家庭病床。 第二节社区卫生服务中心(站)人员岗位责任制度 一、社区卫生服务中心(站)主任岗位职责 1.在政府和卫生行政部门领导下,以保护、促进人民健康,不断提高居民生活质量为目的,认真落实上级下达的各项卫生工作任务,做好社区卫生服务中心(站)的行政业务工作。 2.组织制定中心(站)发展规划、工作计划,并贯彻实施,做好检查及总结工作,并向上级主管部门汇报。 3.开展以社区为范围,家庭为单位,健康为中心,以老年、妇女、儿童和慢性病人为重点,关爱人的生命全过程,

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度.doc

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度1 碧桂园集团 财务部绩效考核管理制度 目录 1.总则(2) 1.1目的(2) 1.2原则(2) 1.3适用范围(2) 1.4考核分工(2) 2.考核对象及考核内容(2) 3.考核内容解释(3) 4.考核方法(6) 4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核(6) 4.2对集团财务职能部门员工的考核(6) 4.3对项目公司财务部及负责人的考核(7) 4.4对项目公司财务部员工的考核(8) 5. 考核等级比例控制(9)

6. 绩效考核程序(9) 7.考核结果反馈及申诉(10) 8.考核结果应用(10) 9 附则(11) 10.附件(12) 1.总则 1.1目的 通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在部门营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现,同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据,特制定本制度。 1.2原则 1.2.1公开、公平、公正原则 1.2.2客观原则 1.2.3业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发 现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

1.3适用范围 1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。 1.3.2试用期员工不参加绩效考核。 1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。 1.4考核分工 考核分级进行,由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核 结果进行审核、汇总与反馈。 2.考核对象及考核内容 对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价,年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估; 对部门负责人(即部门)的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估),年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。 区域化管理的项目公司,区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核,其他财务 人员作为部门员工进行考核; 未实行区域化管理的项目公司,会计主管(财务经理)作为项目公司财务负责人进行考核。

社区卫生服务中心基本公共卫生服务绩效考核方案

民乐县社区卫生服务中心基本公共卫生 服务绩效考核方案 为进一步深化医药卫生体制改革,加强对辖区基本公共卫生服务的管理。保证基本公共卫生服务均等化项目实施的公平性及可行性,根据《国家基本公共卫生服务规范(2011年版)》、省、市、区相关文件精神,制定本方案。 一、考核目的 逐步建立和平辖区内基本公共卫生服务工作考核体系,认真履行基本公共卫生服务工作职能,规范服务行为,并指导和督促辖区基本医疗卫生服务站,提高服务质量,充分发挥资金使用效益,促进基本公共卫生服务逐步均等化。 二、考核原则 (一)坚持属地管理和绩效优先的原则。根据基本公共卫生服务项目的有关要求,结合实际,科学合理地制定本地基本公共卫生服务项目考核的具体内容、标准和政策措施,有效地开展考核工作。 (二)坚持客观、真实、公平、公正的原则。公开考核程序、内容、标准,考核过程要坚持实事求是,考核结果要客观反映出基本公共卫生服务落实的真实情况。 (三)坚持全面考核与日常管理相结合。建立和完善相关规章制度,加强对各社区卫生服务站的日常管理和补助经费使用监督,通过全面考核促进服务机构服务能力的不断提高、服务章程不断规范。 三、考核内容 (一)组织管理包括组织保障、管理制度、督导考核、落实整

改等情况。 (二)项目执行情况。完成规定的基本公共卫生服务项目的数量和服务质量情况。 (三)项目资金管理。主要包括基本医疗卫生服务机构建立健全项目管理制度,完善日常监督检查制度,实行项目资金专帐管理,专款专用,帐册清晰,原始凭证真实,资料符合规定。 (四)项目实施效果。主要包括居民对基本公共卫生服务项目的满意度和知晓率等。 四、考核对象 社区卫生服务中心承担基本公共卫生服务项目工作的科室和人员,各社区卫生服务站 五、考核方法 (一)考核采用自查、检查和抽查相结合的方法进行。在社区卫生服务站自评的基础上,和平社区卫生服务中心以社区卫生服务站为公共卫生服务项目进行全面考核检查,并将组织有关人员进行重点抽查复核。 (二)考核采取查阅资料、现场考察、抽查核实、召开居民座谈会、问卷调查等方法。 (三)中心各具体业务服务负责人,由院部组织业务考核小组进行考核,结果汇报院部进入当月绩效考核。 (四)由项目办组织医疗、防保、财务人员每季度对下属社区卫生服务站进行一次考核,考核结果作为下拨村医劳务补助的依据。 六、考核指标体系 以《国家基本公共卫生服务规范(2011年版)》为标准为依据,

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据,对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级,公司对不同等级员工的人数进行比例控制,确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1)两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系:第一级是公司,负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度;第二级是总部各部门/分公司,在公司整体政策和框架的基础上,根据自身特点制定考核细则,并对考核结果进行应用。 2)公司管理职责

(1)公司管理层 公司管理层根据公司管理体制,确定员工绩效考核政策,审批员工绩效考核相关制度。 (2)行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门,负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度,制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施,确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策,确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整,优化员工考核管理体系和考核制度

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

某公司绩效管理制度及考核实施细则

绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系,优化部门、员工的效率和产能,健全人力资源管理机制,保证公司可持续发展,顺利实现集团、公司整体目标,特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式,通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实,注重目标任务的过程管理,上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进,从而激发员工的工作潜能,提高部门工作业绩,推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工(车间基层操作人员除外)、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 (1)在总经理领导下,由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会,其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 (2)公司绩效考核委员会下设考核小组,其中考核小组组长、考核成员各一名,具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订,各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周,最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分,各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 (一)公司年度经营目标确立 (1)公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标,结合公司上年度生产、经营、管理的情况,制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 (2)每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后,将《年度经营目标责任书》(详见表一)下发到公司各分管领导和公司考核小组。 (3)在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏,是公司在目标实施过程当中,环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成,需要各分管领导提出意见和理由后,报总经理批准后才准予调整,但是调整项目不得超过总目标的1/3。 (二)《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 (1)本责任书(详见表二)是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》,结合分管的各部门具体的情况,详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标,督促下属部门任务的完成。

最新社区卫生服务中心绩效考核管理制度

绩效考核管理制度 总则 坚持以邓小平理论、三个代表为指导思想,进一步落实科学发展观,按照医改工作安排,全面落实医改政策,突出惠民措施,强化基层医疗服务建设。建立基层医疗服务绩效考核机制,是坚持以人为本,构建和谐、营造文明、务实、群众满意的医疗卫生单位的重要措施。建立基层医疗服务绩效考核管理制度是医改核心的重要保障。 一、绩效考核管理机制的建立 在实行基层医疗服务绩效工资制度下,如何加强基层医疗服务管理,如何进一步发展业务,更好的服务于广大群众,是我们每一个基层医务工作者面临的新的考验和挑战,根据关于医改工作的总体要求,只有进一步加强领导,进一步转变观念,管理上台阶,优化服务体系,建立长效绩效考核运行机制,才能更好的为广大人民群众做好基本医疗服务和基本公共卫生服务,体现党的惠民政策。确保广大群众得实惠,医院事业得发展。结合本院实际,综合多方因素,建立本单位绩效考核管理机制:1、成立绩效考核管理领导小组。由院长担任组长,相关负责人为成员。2、运行机制:上级主管部门对本单位主要负责人进行绩效考核,本单位主要负责人对辖区内卫生院院长、本单位中层领导进行绩效考核,中层干部对相关科室进行绩效考核,做到责任明确,目标和任务明确。3、绩效考核受地方人民政府监督。 二、绩效考核管理办法

(1)、绩效考核领导小组负责本单位及辖区内卫生院绩效考核工作的领导工作,工作中要民主协商、公正、公平,并接受上级主管部门及地方人民政府的监督。 (2)、绩效考核实行量化考核标准。一是总体目标和任务考核。二是分解目标和任务考核。三是工作人员服务考核。 (3)、绩效考核结果纳入“二期分配”核算,以体现“奖勤、惩懒、罚差”。 (4)、实行分级绩效考核管理模式。 1、一级考核:指本单位院长对分管副院长、辖区内卫生院院长及相关部门负责人等中层领导的绩效考核。 2、二级考核:指分管领导等中层领导对相关科室的绩效考核。 3、三级考核:指相关科室负责人对其科室工作人员的考核。没有科室负责人的科室纳入门诊部进行绩效考核。 (5)、绩效考核监督机制 本单位主体绩效考核受卫生行政主管部门和地方人民政府监督。监督形式主要有政府问责、抽查、定期或不定期检查、明察暗访、群众投诉等。 细则 一、总体任务和目标的绩效考核。

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 (适用于后勤保障性、管理职能性岗位) 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据,进而做到人尽其才,客观合理地安置公司员工,特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下: 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内,公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间,人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同,考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法:企业培训知识测试题(由人力资源部设置),专业测试题(试用单位设置),个案分析(由人力资源部/试用单位设置,适用于主管级以上员工),工作目标完成考核(由试用单位设置),模拟示范(由人力资源部或试用单位设置)、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后,再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后,成为公司正式员工,并纳入公司正常员工人事管理中。

慢病工作管理制度

慢病工作管理制度 为掌握人群慢病分布情况,扎实做好以高血压、冠心病、糖尿病为主的社区慢性病防治工作,特定本制度。 l、慢病管理的对象:所有户口在辖区居住半年以上的居民。 2、凡年龄在35岁以上,首次门诊就诊的,必预测量血压,设专职人员负责慢性病管理工作,根据入户门检查及门诊就诊情况,制定年度工作计划 和工作总结。 3、健康档案与各全科诊室密切联系,及时为患有慢性病的群众建立个人 健康档案,定期随访管理,并有详细的记录。 4、针对不同人群定期举办慢病防治知识讲座;针对不同人群开展行为危 险因素干预活动,要有详细记录,定期发放慢性病宣传材料。 5、建立慢性病各项工作登记报告记录,并按要求统一上报。 6、慢性病管理工作纳入绩效考核奖惩范围。 新坡卫生院老年保健工作制度 1.设专(兼)职人员负责老年保健工作,建立网络,制定工作计划。 2.对辖区内65岁及以上老年人的基本情况和健康状况,进行调查、登记、建立健康档案。 3.对以社区居家养老形式为主的老年人进行服务需求评估,提供医疗护理、康复、保健服务及精神慰籍、舒缓治疗服务。 4.对患有慢性病的老人进行管理, 进行饮食、运动、合理用药、合理就医指导。 5.对于高危老人,进行健康指导、行为危险因素干预及规范化管理。

6.开展多种形式的健康教育,对老年人进行疾病的预防、自我保健、常见伤害预防、自救和他救等指导。针对老年人开展规律的生活起居、合理的膳食营养、适度的体能锻炼及健康的情智心态的教育和指导。 健康教育工作制度 1.在上级卫生主管部门与健康教育专业机构的指导下,社区卫生服务中心(站)要明确各级各类卫生技术人员健康教育职责,建立健全健康教育工作网络,制定工作计划,定期召开例会,组织卫生技术人员积极参与社区居民健康教育工作。 2.健康教育人员落实,健康教育工作做到有计划、有记录、有总结,健康教育工作档案规范。 3.利用健康教育专栏,定期刊出疾病预防与保健健康知识,每二个月至少更换一次;为社区居民举办疾病预防与控制健康知识讲座,每月至少一次。 4.建立社区居民健康档案,向社区居民发放有针对性的疾病预防与保健的健康教育处方及各种健康教育宣传资料。 5.利用病人就诊、家庭病床、上门巡诊、健康教育咨询等各种时机,开展疾病预防与保健的健康教育服务。 6.不断加强健康教育业务学习,认真参加有关机构组织的健康教育培训,不断提高健康教育工作水平。 7.完整保存健康教育计划、宣传板小样、工作过程记录及效果评估等 资料。 精神卫生工作制度

绩效考核管理制度

2005-12-31发布 2006-01-01实施

5、后勤管理系统员工休假超出公休天数者及生产管理系统(含品研)员工出勤 天数不足28天者,按实际出勤天数核算考核奖金。 6、各部门人员的值班费均包含在考核工资之内,不再另行列支。 7、各部门如增加人员编制,集团只负担其基本工资和岗位工资,不再增加考核 奖金。 8、任何人员对考核奖金产生疑义时,均可在领取工资十日内到劳资科进行查 询,也可直接向部门负责人或总经理申诉。如超过十日则视为认可。 9、各部门考核结果由各分公司劳资科负责密存。 四、考核办法 (一)各系统月度考核和季度考核的具体实施办法见后。 (二)各部门总监、经理年度考核办法另行规定。

2、在日常工作和部门协调会中,上级领导或有关部门反映,所负责范围内出 现较大工作差错,经查属实的,视情节轻重扣除10~20分;给集团造成损 失或严重不良影响的,扣除20~50分。 3、每月开会布置的工作计划和上级临时交办的工作事项,如未能在规定期限 内完成或未按要求完成(如有极特殊原因须提前说明),视情节轻重一次一项扣除5~20分;如延期完成,每晚一天,扣除5分。 4、每月要求强制性完成的例行工作,如未能在规定时间内完成或上交工作记 录的,每晚一天扣除5分;检查发现有较大差错的,每项视错误程度扣除5~20分。 5、因个人原因违反集团的基本制度,如违纪、迟到、早退、旷工等(既便因公 离开而未通知上级的亦视为旷工),扣除5~10分。 6、当月该部门(员工)工作积极努力,业务纯熟且无任何失误,经部门经理 认可后,奖励5~10分。 7、当月该部门(员工)较好地完成了上级交办的某项重大或高强度的工作任 务,视情况奖励10~20分。 8、当月该部门主管领导有方(员工业绩突出),使本部门(本职)工作拓展有 明显成效或有较大创新改进的,经部门经理认可后,奖励10~20分。(二)采购部考核规定 1、采购人员应具有良好的市场调控能力,在采购周期内,因工作失误造成生 产计划更改次数在3次以上的,扣除当事人5~10分。 2、采购人员在自己的职责范围内未按采购计划进行或因工作失误造成公司物 资积压,损失在3000元~5000元的,扣除当事人10~15分;5000元~10000元的,扣除20~30分;情节严重的做个案处理。 3、采购人员应遵守集团的各项规章制度、努力钻研业务、团结同事,三项违 反其中任何一项,扣除当事人5~10分。 4、采购人员应及时掌握市场信息,把握市场行情。各种采购信息的传递要求 准确、及时,不能影响各部门工作的正常进行,若采购信息传递不到位, 使相关部门的工作陷入被动或造成损失,将视情况给予5~15分的处罚。 5、对于领导交办的力所能及的临时性工作,完成情况要及时上报,对于完成 情况不好或未完成又不及时上报的,将给予5~10分的处罚。

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人:辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源; 、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩(占):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分 项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条:公司员工考评目的 (一)通过绩效考核,传递组织目标,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 (二)加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 (三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 (四)反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 (五)季度绩效考核主要目的在于:通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。 (六)年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条:理念 (一)以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈,通过考核发现问题、解决问题。 第三条:考核原则 (一)相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 (二)客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,主管人员注意记录员工的工作表现,以事实说话,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。

社区卫生服务中心慢性病管理制度

白峰镇社区卫生服务中心慢性病管理制度 发布时间:2007-11-16 14:52:29 阅读:1786次 白峰镇社区卫生服务中心慢性病管理制度 慢性非传染性疾病是目前严重危害人民健康的主要疾病,为预防和控制肿瘤、冠心病、脑卒中、高血压和糖尿病等非传染性疾病的发生和流行,为了加强我镇慢性病登记报告管理工作,结合我镇实际情况,制定本制度。 一、管理组织:成立由中心主任、预防保健部和医疗服务部人员组成的慢性病管理小组,负责全中心慢性病管理工作。 组长:童世杰 副组长:张国安胡磊 组员:陆勇毅乐明伟史旭东虞锋华郑康军周科位张金伦 二、报告对象 辖区内有常住户口的居民 三、报告单位 辖区内社区卫生服务中心、社区卫生服务站。 四、报告内容: 1、糖尿病确诊为糖尿病的病例; 2、高血压病例(单指原发性高血压); 3、冠心病急性发作病例(非致死性); 4、脑卒中发作指非致死性脑卒中(蛛网膜下腔出血、脑出血、脑血栓形成、脑栓塞及未分类脑卒中),不包括一过性脑缺血发作及慢性脑动脉硬化。 5、肿瘤确诊为恶性肿瘤和中枢神经系统的良性肿瘤病例。 五、病例个案收集方法 1、医疗机构报告 ①本辖区社区卫生服务中心、社区卫生服务站发现的冠心病急性发作、脑卒中发作病例、确诊新发糖尿病病例、高血压病例。 ②在区外医疗保健机构已经确诊,但在我区医疗机构为初次就诊的五种慢性病病例。 2、漏报调查

通过医院漏报调查发现的漏报病例应及时填写发病报告卡补报。 3、主动搜索与体检发现 结合我区三年为一周期的参保农民健康体检,发现病例及可疑病例,应做好报告登记或劝其及时诊治。 六、报告程序及报告要求 1、门诊医生发现糖尿病病例、冠心病急性事件、脑卒中发作、肿瘤(恶性肿瘤和中枢神经系统的良性肿瘤)四种病例,由接诊医生填写相应的发病报告卡,并在门诊病卡上签上相应的慢性病已报印章,在24小时内向疾病防制科报告。 疾病防制科收集报告卡,检查填写质量,于7个工作日内输入到相应的慢性病电子管理录入表。发病报告卡输入后10天内报送区疾控中心。将不在本辖区的病例从慢性病电子管理录入表中筛选出来,每周用Email发送到患者现住地的社区卫生服务中心防保科。各社区卫生服务中心每周对收到的Email内的有关慢性病信息及时整合到慢性病电子管理录入表。每月末5日前将当月的电子表分辖区打印装订成册。 高血压病例由接诊医生在24小时内登记到高血压发病登记册,由疾病防制科收集发病登记册,检查填写质量,每月5日前输入到高血压电子管理录入表。 2、医院漏报病例由医院防保人员负责查漏,由接诊医生补填发病报告卡和高血压发病登记册。补卡后及时输入到相应的慢性病电子管理录入表,报告卡及时报送区疾控中心。 3、疾病防制科于每月、季、年末5天前向区疾控中心上报本辖区内上述慢性病的发病报告统计表,并将当月电子表发送至中心gfkingdom@https://www.sodocs.net/doc/102853067.html,备份 七、发病报告有关注意要点 1、急性心肌梗死(非致死性)、脑卒中 急性心肌梗死及脑卒中发病期限均定为急性发病后28天,28天内如有新发展或第二次急性发作均不作登记;如28天后有新发展或急性发作则按另一病例登记一次。(急性心肌梗死发病28天后无新的发作即算作慢性冠心病,脑卒中急性发作28天后无新的发作,但留有后遗症者均算作慢性脑血管病)。 2、恶性肿瘤 2.1填报对象 ①经病理组织学、细胞学检查、手术及其他专门检查诊断,或临床诊断(排除其他疾病)确诊的; ②对原发恶性肿瘤漏报的复发和转移病例; 填报时,复发和转移病例应注明原发部位及首次诊断日期;对同一患者先后出现的原发

集团公司本部绩效考核管理制度

本部绩效考核管理制度 一、目的 (一)将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合,确保战略发展计划的实现。 (二)提高员工的工作绩效和岗位胜任度,建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 (三)促进集团管理者与员工之间交流沟通,形成良好的沟通机制,增强集团凝聚力和向心力。 (四)通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价,为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 (一)以提高员工工作绩效为导向 (二)定量考核与定性考核相结合 (三)公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长:分管副总经理 成员:各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 (一)绩效考核小组职责权限: 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批;

2、负责部门负责人绩效考核的评定; 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 (二)集团综合管理部职责权限: 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订; 2、组织和实施绩效考核; 3、对各项考核工作进行指导和培训,并提供各项绩效考核咨询; 4、监督和检查各项绩效考核过程; 5、通报绩效考核结果; 6、处理员工一般性绩效考核申诉; 7、建立员工绩效考核档案,为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 (三)部门职责权限: 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理; 2、负责制定本部门的绩效考核指标; 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作; 4、通报本部门员工绩效考核结果,并帮助员工提高工作绩效; 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉; 6、根据本部门绩效考核实施过程,进行绩效反馈。 六、绩效工资 (一)绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ,其中10%为员工个人工资中支出,另外10%为集团公司支出。 (二)绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。

社区卫生服务中心收入分配和绩效考核方案(试行)最新版本

安卫〔2010〕136号 社区卫生服务中心收入分配和绩效考核方案(试行) 为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情,用好政府财政补助资金,统一中心和站分配办法和绩效考核原则,根据县政府第35次常务会议通过的《基层医疗单位实施基本药物制度政府补偿方案》,由县卫生局制定全县社区卫生服务中心和站收入分配方案和绩效考核方案。经广泛征求意见,并经局党政办公会议讨论通过,现就绩效工资改革方案出台前我县乡镇社区卫生服务中心(以下简称中心)和站收入分配和绩效考核提出如下方案: 一、收入分配和绩效考核工作的指导思想 收入分配制度改革和绩效考核工作的指导思想是:以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导,坚持公平、公正和效率优先原则,逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制,完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度,调动医务人员积极性和服务群众的工作热情,为顺利推进医药卫生体制改革,促进农村卫生事业持续健康发展,构建民富县强的和谐安吉打下坚实基础。 二、收入分配和绩效考核的总体原则 1、以政策为依据的原则。收入分配和绩效考核工作政策性强,必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。在遵守政策的前提下从实际出发,按照有利于卫生事业发展,有利于调动医务人员积极性,有利于提高服务人民群众的水平的原则开展收入分配和绩效考核工作改革。

2、统筹安排和专款专用原则:对实施基本药物制度后的人员经费补助,原县财政卫生事业经费,原省、县公共卫生项目经费,原省补农民免费体检经费,中心与站医疗净收入要进行统筹安排使用。对原省、县公共卫生项目经费要拿出人均4000元左右(含服务站)进行收入调节补助,并落实每个工作人员的公共卫生服务任务,进行考核后分配。对于装备、基建等专项经费必须做到专款专用,不得用于人员经费支出。 3、分块核算和绩效优先原则:补助给每个中心的人员经费,按正式事业编制人员、中心合同制临时工、服务站工作人员、大学生村医4块分别核算。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人,而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制,完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度,切实防止收入分配中的平均主义。 4、与绩效工资改革相配套原则:中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行,在未实施绩效工资改革的情况下,中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。中心正式事业编制人员的人均收入总额(含五金)应达到6.2万元。 三、工资报酬、社会保险金和绩效奖标准 1、正式事业编制人员:按人均收入(含五金)6.2万元核定总额。按照国家规定的标准缴纳各项社会保险金,支付基本工资报酬,多余部分纳入绩效工资分配。 2、卫生院编外合同制职工:按规定给予缴纳各项社会保险金。基本工资报酬:中专生每月1100元、大专生每月1200元、本科生1400元。经过严密测算后,确定绩效考核奖总分配额,经过绩效考核后分配适当的考核奖。 3、服务站工作人员:按《安吉县农村社区卫生服务站管理办法(2008版)》规定给予缴纳社会保险金。基本工资报酬:有专业学历的参照中心临时合同工标准支付基本工资报酬。无学历的乡村医生,从业20年以下的按中专生学历计发基本工资报酬,从业20年以上的按大专生计发基本工资报酬。政府基本药物制度实施后补助、公共卫生补助在缴纳社会保险金、支付基本工资报酬后的结余以及本站医疗业务净收入部分在提取风险金后实行绩效考核,分配适当的考核奖。

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