[绩效考核]存货管理考核以及考核方法

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（绩效考核）存货管理考核以及考

核方法

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1.供应部考核分值表

参考评分方法

（1）定性指标。

1 ）"日常责任完成情况”：优秀10分，良好6分，壹般2分，差0分。

2）"满足生产需要情况”：优秀10分，良好6分，壹般2分，差0分。

3）“存货合理储备量”：优秀10分，良好6分，壹般2分，差0分。

4） "存货品种、质量、规格管理”：优秀10分，良好6分，壹般2分，差0分。

（2）定量指标。

1 ）“存货周转率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给15分；每超过历史最佳水平1%则于15分基础上加1分，20分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣1分，扣完为止。

2）“库存存货损耗率”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给6分；每低于历史最低水平1%则于6分基础上加1分，10分为上限；每高于历史最低水平1%则扣1分，扣完为止。

3）“购入优质品率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给6分；比历史最佳水平提高1%则于6分基础上加1分，10分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣1分，扣完为止。

4）“购入不合格率”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给3分；每低于历史最低水平0.5%则于3分基础上加0.5分，5分为上限；每高于历史最低水平0.1%则扣0.5分，扣完为止。

2 .总务后勤部考核分值表

3) “费用降低率”：以计划为基数，达到计划给 10分；每低于计划1%则于10分基础上加1分，15分为 上限；每

高于计划1%则扣1分，扣完为止。

参考评分方法 (1 )定性指标。

1 ) “日常责任完成情况”

2) “购入存货质量情况” (2)定量指标。

1 ) “采购成本降低率

:优秀20分，良好15分, :优秀20分，良好15分,

壹般8分，差0分。 壹般8分，差0分。

以目标为基数，达到目标给 分，扣完为止。

2) “库存(于用)存货损耗率"：以历史最低水平为基数，

平1%则于6分基础上加1分，10分为上限；每高于历史最低水平 15 分；每低于目标1%则于15分基础上加1分，20 达到历史最低水平给

6分；每低于历史最低水

1%则扣1分，扣完为止。

3.分厂考核分值表

参考评分方法

(1 )定性指标。"日常责任完成情况”：优秀40分，良好30分，壹般15分，差0分。

(2)定量指标。“于产品周转率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给50分；每超过历史最佳水平1%则于50分基础上加1分，60分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣1分，扣完为止。

绩效考核管理办法

广州纽威光电科技有限公司 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理办公室：对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员 进行评分； 行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 考核得分考核结果及等级绩效系数 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩

业务经理绩效考核表

业务部经理绩效考核表 一、业务部经理岗位职责 1、工作职责： 人事职责： 1、负责新人产品知识、业务技能、经验交流等培训 2、在工作推进过程中，做好过程的管理与督促、经验交流与帮带工作，保证计划 指标的实现。 3、做好本部门指标考核工作，奖罚分明。 4、严格落实公司的各项管理、会议、纪律等制度。 5、负责本部门周会、月会、年会等会议的主持召开。 6、领导安排的其他工作 2、业务职责： 1、根据公司整体规划，制订市场拓展计划（开发新客户）。 2、根据公司整体规划，制订市场销售月度任务、季度任务以及年度任务，并合理 制定业务员任务，并督促协助其完成。 3、负责本区域产品的销售以及补货、收欠款 二、工作目标与考核 业务经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核业务经理的的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 1．业绩指标 业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。

团队销售额20 目标值为 万元 每低1%，减分，完成率低于 %，该项 得分为0 销售增长率10 目标值 为 % 每低1%，减分，增长率低于 %，该项 得分为0 账款回收率10 目标值 为 % 每低1%，减分，回收率低于 %，该项 得分为0 坏账率 5 目标值为 ≤ % 每高1%，减分，市场占有率高于 %， 该项得分为0 新产品市场占有率 5 目标值 为 % 每低1%，减分，市场占有率低于 %， 该项得分为0 指标说明 销售额每个月1号到月末最后一天的销售额（按收入上交款，包括欠款）销售增长率 账款回收率 坏账率 新产品市场占有率 2．管理绩效目标 公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核业务经理 的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。

个人绩效管理办法

个人绩效管理办法 xx投资控股集团 个人绩效管理办法 版本：V1.9 签发人： 责任部门：人力文化中心签发日期： 第一部分绩效管理内容 （一）目的 为引导、激励公司员工开发自身潜能和工作热情，使员工在公司和部门目标的指引下不断提高工作业绩，促进组织目标的实现，制定本办法。 （二）适用范围 本办法适用于xx控股公司全体人员。 （三）职责划分 1、控股公司班子、各子/分公司/事业部董事长/总经理 负责全面监督和指导绩效管理工作的有效实施，对绩效管理相关管理制度及方案进行审批确认。 2、控股公司人力文化中心 编制和修订个人绩效管理办法；组织实施员工的绩效考核，对绩效考核结果进行分析、抽查、应用、归档和保管。 3、各中心/部门负责人 负责同被考核者进行绩效计划面谈；指导和监督被考核者的绩效实施过程；对被考核者进行绩效考核，向被考核者进行考核结果的反馈。 4、各单位综合办公室主任/人力资源负责人 组织实施本单位员工绩效管理工作。 5、绩效管理小组： 组长为控股人力文化副总裁，成员为人力业务经理、绩效管理岗，负责绩效测量和跟踪，绩效分析并编制分析报告，现场巡检。

（四）各层级人员绩效考核内容 2 / 12

3 / 12

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（七）月度绩效指标库 1、总部各条线以中心为单位组织研讨，依据①2015年查摆出的问题、②2016年控股公 司重点工作部署、③各子公司年度重点工作计划、④组织绩效指标要求，形成本条线绩效指标库。 举例说明： ①市场线条：新增合同额 ②财务线条：成本归集及时、准确、完整 ③工程线条：回款、结算、施工产值 ④人力线条：招聘到位率、后备人才储备度（或人力资本准备度）、培训 ⑤项目部：施工产值、施工进度、质量安全、净利润 2、绩效指标库包含信息：指标类别、指标项、指标具体描述、权重、指标评价标准、 数据来源等。 3、将总部各条线的关键KPI指标层层分解至执行部门、执行岗位，结合本部门/本岗位 的工作职责和重点工作计划，形成本部门、本岗位的绩效指标库。 举例说明： （八）绩效指标评价标准 绩效指标主要从质量、效果、成本、数量、时间五个方面进行评价。 1)质量以高品质高精度为原则，由服务客户（内、外部）、直接领导或专业、技术部 门评价为主（须提供相应完成凭证）。 2)效果方面以高效为原则，由服务客户（内、外部）、直接领导评价为主。 3)成本以低成本、节能提效为原则，由直接领导和财务部门评价为主。 4)数量、时间方面以高效率为原则，由被考核人和考核人协商。 5)其他方面由考核人制定。

公司经营绩效考核和业务奖励办法

1、按合同总价： 由经营人员或其他人员自行收集信息、跟踪联系的公司直管项目，以合同总价扣除业主指定分包部分和暂定价为基数，按以下比例奖励到个人。 1000万元以内：按百分之五计提 1000万~5000万元：按百分之四计提 5000万~1亿元：按百分之三点五计提 1亿元以上：按百分之三计提 如遇特殊项目（如：超出公司资质、中介费过高问题等）上报公司领导，根据项目实际情况而定。 奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。 2、按公司经营效益： 由经营人员联系社会人士使用公司招牌组织施工任务的项目，以公司实际经营效益为基数，按以下比例奖励到个人： 5万元（含）以下：10%计取 5万~10万元：12%计取 10万~20万元：13%计取 20万以上：15%计取 奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。

三、业务经费 以上考核和奖励均不包含业务经费。业务经费管理办法建议如下： 1、经营费用实行项目立项制，本着“总量控制、严格审批、合理开支”的原则进行管理和使用。 2、经营费用开支内容包括： 2.1、购买投标文件费和标书编制费用 2.2、经营人员差旅费 2.3、经营工作业务招待费 2.4、办公及通讯费 2.5、编制标书协作单位劳务费及个人加班费 2.8、其他 经营费用不含中介费、经营与投标人员的基本工资及工资性补贴。 3、经营费用在项目立项后上报公司领导，由公司领导审批同意后按预计合同金额（扣除甲方或业主指定分包项目和暂定价）的1.5‰~~5‰范围内预先计提，完成项目投标工作后按实际开销核算。

运营管理与绩效考评

绩效考核是商业银行实现其战略目标的重要手段，商业银行通过将战略目标层层分解到部门和个人，把机构绩效考核与人员绩效考核有机结合起来，建立起一套完整的绩效考核体系，通过考核、激励和改进，促进银行战略的实现。 目前采用的绩效考核的指标和方法包括：对金融机构领导人员考核、平衡计分卡考核法、关键业绩指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360度考核（360-degree-feedback）等。另外，商业银行还运用经济增加值（EVA）等财务指标考核办法对内部业务条线和分支行经营业绩进行考核，不仅考虑了银行经营的风险成本，而且结合商业银行管理会计体系的实施，实现业务评价与风险管理、成本控制的统一，从而更加客观地对银行的经营成果进行评价。 不同类型的商业银行由于组织管理架构、战略发展目标以及业务运营特点的差异，决定了其采取的绩效考核方法与指标有所不同，本文选取具有典型代表性的三家不同类型的商业银行作为样本，A银行为大型商业银行，B银行为股份制银行，C为外资银行，并对这三家银行绩效考核方法与指标做简要分析。 大型商业银行：多层级、矩阵式的绩效考核体系 机构绩效考核 总行的部门考核。分为定量为主、定性为主、完全定性三类进行考核，并设置关联协作指标，考核部门共同承担的目标任务或者同一业务流程不同环节的协作情况，进行“捆绑”式考核。 一级分行的绩效考核。A银行采取综合考评和单项考评相结合，其中，综合考评包括效益管理类、风险管控类、可持续发展与竞争能力（市场拓展、业务结构、客户结构三个方面）以及业务协调；单项考评为经济增加值指标评价，将经济资本回报率设定为一定分值。采用的计分方法为对一级分行、直属分行（含省

个人绩效管理制度(修改版100323)

个人绩效管理制度 第一条目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司建立以绩效为导向的公司文化，促进公司各项经营目标的实现。 第二条适用范围 本制度适用于安踏集团除计件工人以外的全体员工。安踏集团是指安踏体育用品有限公司及其目前存在或日后依法设立的直接或间接控股的各分、子公司共同组成的企业法人联合体。 第三条专用语和缩略语 1)KPI：Key Performance Indicator 关键业绩指标 2)*MBO：Management By Objective 目标管理 3)SMART原则是指： S（Specific）：具体的（反映阶段的比较详细的目标） M（Measurable）：可衡量的（量化的） A (Achievable)：可达到的（可以实现的） R (Result oriented)：以结果为导向 T (Time-bound)：以时间为基础的（阶段时间内） 4)管理人员：指初级管理职及以上管理人员。 第四条个人绩效考核原则 （一）个人绩效改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，部门负责人将通过不断沟通帮助员工发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 （二）公开、公正、客观原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。用事实说

话，强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。 （三）比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 第五条相关机构与人员的职责分工 （一）绩效管理委员会 绩效管理委员会是公司个人绩效管理的最高决策机构。该委员会由总裁、执行副总裁、人力资源分管副总裁、人力资源中心总监、经营管理中心总监组成；主任由总裁担任，副主任由人力资源分管副总裁担任。 1、确定高层的工作绩效的评估标准和绩效评估程序。 2、确定绩效考核的内容和标准，确定特殊情况的考核政策。评估考核结果与公司战略的一致性，内容相关性和评价标准的一致程度。 3、确定公司的绩效评价方法以及修改和变更。 4、评估、监督绩效评价系统的执行等。 5、授权人力资源总监和分管人力资源副总裁负责处理个人绩效考核日常出现的争议。 6、确定年度奖金发放原则。 7、负责员工申诉的最终裁决。 （二）人力资源中心 1、负责员工绩效管理制度的拟订、修订，建立健全的个人绩效管理体系与流程； 2、对管理人员和员工进行个人绩效管理制度的培训、辅导和答疑，确保管理人员了解制度，正确使用评估工具； 3、指导并协助各业务中心/部门完成绩效管理工作； 4、监督考核工作的实施，确保员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 5、评估、分析绩效考核结果，并建立绩效管理档案； 6、拟定年度绩效奖金的发放办法，提交绩效管理委员会审核审批； （三）各中心/事业部管理人员

运营分公司绩效考核管理办法

XX运营公司 月度绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目得 为加强运营公司部门与员工得绩效管理,促进运营公司整体战略目标与工作任务得实现,并为员工月度绩效工资得发放提供依据,根据集团公司绩效考核管理办法,结合运营公司实际,特制订本办法。 第二条基本原则 (一)目标导向原则。绩效考核以工作任务计划完成、管理能力提升、加强员工管理为目标,顺利完成运营公司年度工作目标。 (二)分级考核原则。按管理层级,运营公司考核部门,部门考核车间、车间考核员工,由上级考核下级,逐级实施考核。 (三)公平、公正、公开得原则。绩效考核制度、考核内容及考核结果在运营公司范围内公开,考核指标在同一原则与标准下制订。 第三条考核体系 (一)运营公司级绩效考核。运营公司负责各部门、各部门副经理及以上人员得绩效考核与管理。 (二)各部门绩效考核。各部门负责本部门车间(室)、车间(室)负责人及以下人员得绩效考核与管理。

第二章组织机构与职责 第四条运营公司薪酬与考核委员会 (一)成员 主任:总经理/党委书记 副主任:副总经理、党委副书记/纪委书记/工会主席、总工程师、总经理助理、副总工程师 成员:各部门负责人 (二)主要职责 1、审定运营公司绩效考核办法与方案。 2、审核各生产部门绩效考核细则。 3、对运营公司各部门进行绩效考核。 4、审核各部门副经理及以上人员得考核结果。 5、对部门考核与员工考核申诉做最终裁决。 第五条人力资源部就是绩效考核得归口管理部门,负责绩效考核日常管理工作,主要职责如下: (一)编制运营公司绩效考核办法与方案。 (二)组织运营公司召开月度绩效考核工作会议。 (三)负责核算员工月度绩效工资。 (四)负责运营公司绩效考核相关资料得整理归档。 第六条运营公司各职能模块得归口管理部门根据本部门业务模块得规章制度对各部门得执行情况与执行效果提出考核建议。 第七条各部门成立绩效考核工作小组,部门负责人任组长,

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

数字电视业务员日常管理和绩效考核办法(发布稿)

商丘同方恒泰数字电视有限公司 业务员日常管理和绩效考核办法 为规范公司业务员管理，加强对业务员的激励和考核，特制订本管理办法。 一、绩效考核的目的 1、作为业务员薪资调整、销售提成发放的依据。 2、对业务员全面的工作进行客观了解和公正评价，是业务员是否符合岗位要求的依据。3．帮助业务员改进工作方式，提高工作业绩。 二、适用范围 本管理办法适用于商丘同方恒泰数字电视有限公司业务员的管理和考核。 三、业务员的日常管理 1、考勤管理 由于销售工作的流动性及分散性，业务员需按公司的上、下班时间在签到表上各签到一次，不得委托他人签到、代人签到或提前签到，否则双方均以旷工处理。 业务员外出联系业务前需经销售部经理批准并汇报日程，销售部随机抽查。发现私自外出做与工作无关的业务，未经请假或假满未续假而擅自不回者，视为旷工。 旷工2天（含）以上者，按严重违反公司劳动纪律处理，予以辞退。 2、样机申领管理 业务员因发展用户工作需要需申领机顶盒样机的，需按照相关流程和手续办理，并按照约定的时间按期归还。

每个业务员仅限申领1台。 3、工作日报制 业务员最晚于次日早9：00将当天的《工作日报》提交给行政部门，由行政部负责协助销售部经理对业务员的工作日报进行审核。 4、销售月报 每月最后一个工作日，业务员需将当月《销售月报表》提交给销售部经理，作为业务员考核依据。 四、各级业务员的岗位职责 1、E级和D级业务员 这两个级别的业务员以发展用户为主要职责。 2、C级业务员 （1）负责发展用户； （2）负责新业务员的工作指导：每季度应指导10名以上E级业务专员，并使得4名以上的业务员晋升为D级业务员。 3、B级业务员 （1）负责发展用户； （2）负责对业务员进行相应的培训： 每月安排公开培训课程时课时不低于4小时； 每季度应指导8名以上D级业务专员，并使得2名以上的业务专员晋升为C级。

运营中心绩效考核办法

运营中心绩效考核办法 充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。 一、考核目的：1．将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；2．为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据； 二、考核范围及考核方式：范围：除中心领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合三、考核机构及职责1、考评小组：中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。 2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：1)根据市公司下达的年度效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门年度绩效目标的初步意见；2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。 3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任；2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门年度目标的实现。 4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：1)履行岗位职责，执行

分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；2)加强配合协作，支持部门及中心年度目标的实现。 四、绩效工资基数与系数1.绩效工资基数1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。 2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。 2.绩效工资系数1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。 2）．员工绩效工资系数在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。 绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。 3．绩效工资系数的调整绩效工资系数的调整以年度为周期。 员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：五、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；年度考核由绩效考评小组组织实施。 （一）月度考核的实施1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

员工绩效考核管理办法(试行)

员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：

公司管理系统业务绩效考核方案设计

业务绩效考核奖励方法 一、公司业务模式 业务经理、组长、业务员、业务助理有相对明确的工作职责、分工（1）业务经理：负责部门的日常工作、人员的考核、年度业务指标的下达，监控各业务小组的订单情况。对相关业务报表的审批和分析，来制单合理的业务指标。对新进业务员的技能和业务流程的培训。对客户的维护和开发，等等。 （2）组长：负责新订单的洽谈、新客户的开发、小组成员的指导与日常事务的安排；对团队业绩及整体目标的达成负责、协调与其他部门工作的沟通，对小组各项业务报表的统计及提交给上级审批.对小组所有订单的进度、过程管理及结果负责,等等. （3）外跟单：负责订单的实际操作,从接单到出货收汇的跟踪与落实.同客户对相关订单细节的确认及反馈给内跟单,协助组长对客户信息的更新及相关业务报表的统计，等等. （4）内跟单：负责工厂进度的跟踪,订单资料同工厂的交接,品质的控

制,工厂信息的及时反馈,等等. 二、考核对象 （一）业务经理 （二）业务小组 三、考核程序及奖金发放时间： （一）程序： 业务组长或业务员与会计核对已收汇的订单分析表→业务组长根据订单利润分析表和考核规定及分数计算出绩效奖金并编制汇总表，并于次月10日前报送业务经理审核→业务经理于本月15日前审核无误后转财务部核对。→财务部核对无误后报送总经理审批。 注：1：考核系数中除业绩考核需在本季度次月5日前提供，其余考核需在次月8日前公布。 2：考核除工作态度由公司指定行政部负责外，其余项目由本部门业务经理负责。 3：考核中具体项目的检查次数1周不得少于1次，检查人员尽量协同行政部人员一起检查，并将结果于次日公布。 (二)奖金发放时间: 总经理核准后的第一个月底发放。 四、考核方法： （一）业务小组 （销售金额（FOB值）×奖金标准）×考核系数 1、销售利润：是每一季度销售金额（FOB值）—销售成本—销售费

运营管理与绩效考评

也许，常常还会遇到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 绩效考核是商业银行实现其战略目标的重要手段，商业银行通过将战略目标层层分解到部门和个人，把机构绩效考核与人员绩效考核有机结合起来，建立起一套完整的绩效考核体系，通过考核、激励和改进，促进银行战略的实现。 目前采用的绩效考核的指标和方法包括：对金融机构领导人员考核、平衡计分卡考核法、关键业绩指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360度考核（360-degree-feedback）等。另外，商业银行还运用经济增加值（EVA）等财务指标考核办法对内部业务条线和分支行经营业绩进行考核，不仅考虑了银行经营的风险成本，而且结合商业银行管理会计体系的实施，实现业务评价与风险管理、成本控制的统一，从而更加客观地对银行的经营成果进行评价。 不同类型的商业银行由于组织管理架构、战略发展目标以及业务运营特点的差异，决定了其采取的绩效考核方法与指标有所不同，本文选取具有典型代表性的三家不同类型的商业银行作为样本，A银行为大型商业银行，B银行为股份制银行，C为外资银行，并对这三家银行绩效考核方法与指标做简要分析。 大型商业银行：多层级、矩阵式的绩效考核体系 机构绩效考核 总行的部门考核。分为定量为主、定性为主、完全定性三类进行考核，并设置关联协作指标，考核部门共同承担的目标任务或者同一业务流程不同环节的协作情况，进行“捆绑”式考核。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑

社群管理绩效考核表

社群管理绩效考核表（客服，销售） 填表日期：年月日 被 评 价 者 部门职务考核人 评价区间：年月∽年月 注：定性考核评价项目总分值100分，定量考核工作项为额外加分/扣分项。 姓 名KPI考核指标分值标 准 10% 考核内容 人事评价 上级评价本栏平均 工作态度 1、出勤率 2 ①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次 扣1分（3次及以内） ②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 2制度日常规范 2 违反一次，扣2分 3、服务意识 3 出现一次客户投诉，扣3分 4、责任感 3 ①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工 作态度极不认真 ②自觉的完成工作任务，但对工作中的失误有时 推卸责任 ③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司 内部额外的工作 KPI考核指标 分值标 准 90% 考核内容自评评价上级评价本栏平均 专 业 技 能 1、加粉定粉能力 10 反应能力强能快速的添加公司所需要的潜在客户 QQ及微信，并和潜在客户维持好良好的关系 2、沟通能力 12 沟通能力强，表述问题清晰，能和客户良好的 沟通 3、社群管理能力 8 对自己所负责的QQ群及微信群良好的管理， 在活跃各群的同事，群里不能出现违法信息

4、招商能力 10 积极主动的对客户进行招商工作 业务能力1、处理客户问题 能力9 能迅速掌握客户所使用软件出理的问题及其它问 题，熟练及快速的处理好问题。 2、老客户维护能 力9 对公司老客户建立好良好的关系，维护老客户 资源 3、业绩能力 12 积极主动的做好业绩，能按时完成销售业绩 工作能力 1、周全缜密10 工作细致深入，考虑问题全面，遗漏率低 2、工作效率10 能经常自我改善，办事效率高，无拖拉现象；工作 质量高 通过以上各项评分，该员工的综合得分是：分 * 注：本表为公司文案策划绩效评价表，作为绩效工资、奖金发放和晋级的考核依据。

月度及度绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 （一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现； （二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价； （三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩； （四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 （一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准； （二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1； （三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。 第四条基本原则 （一）公开、公平、公正； （二）定性和定量考评相结合； （三）各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期

第五条绩效指标体系 （一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度； （二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 （三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管； 第六条组织与管理 （一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 （二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决

岗位业务管理及员工绩效考核管理知识手册

业务岗位员工绩效考核手册 （年度） 单位： 姓名： 部门： 岗位： XXXXXXXXX公司

填表说明 1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成； 1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。 1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。 1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成． 1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写． 1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写． 1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写． 1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写． 2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。 3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。 4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。直接主管有指导下属制订计划的责任。 5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。 6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。 7、月度考核成绩评定规范： A、超越工作规范，有突出成绩； B、正确如期完成工作，有优良成绩； C、符合工作要求，能达到规范； D、工作中有缺点，应求改进； E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。 A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%

运营管理中心绩效考核方案

运营管理中心绩效考核办法 一、考核对象（转正后员工） 1、管理中心管理人员：主任、副主任、厂长、技术员、 2、各污水厂人员：各厂运营人员、门卫、 3、其他人员：化验员、厨师、机修人员、污泥运输人员 二、奖金发放标准 1、污水处理厂人员及其他人员实行日考核制；绩效奖金按月发放 2、管理中心管理人员实行月度考核制；绩效奖金按季度发放 通过对员工的日常工作的表现进行考核，进行奖励。通过对员工在工作中表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。考核既是对员工工作的一种肯定，也是对以后工作的促进。 月绩效考核奖金=月度（季度）绩效考核基数*月考核系数。 各厂管理人员季度考核奖金标准 污水处理厂人员月度考核奖金标准

三、考核方案 1、考核总分：100分 污水厂人员绩效考核分值对照表 注：如有员工连续三个月考核结果为第一名且达到优秀的，可给予额外的奖励200元。严重违纪者（如旷工1天以上、当班时间睡觉导致厂里出现损失等）以及给予处罚（如开除、罚款等）。如有员工连续两个月考核总分在60分以下，给予留厂察看的决定；连续三个月考核总分在60分以下，为不合格，予以辞退处理。 管理中心管理人员考核分值对照表 管理人员季度考核奖金=各厂管理人员季度考核奖金标准*绩效考核系数

四、各职级考核流程 1、运营中心主任 运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 2、运营中心副主任 运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 3、厂长 运营中心副主任/运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 4、技术员 厂长→运营中心副主任/运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 5、各厂运营班长 技术员→厂长→运营中心副主任/运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→总经理→运营管理部/人力资源部人事归档 6、各厂运营人员 各厂运营班长→技术员→厂长→运营中心副主任/运营中心主任→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→人事归档 7、各污水厂人员：化验员、厨师、机修人员、污泥运输人员 运营中心副主任/运营中心主→运营管理部经理/子公司总经理→人力资源部→人事归档

业务部门绩效考核管理办法

业务部门绩效考核管理办法 设备动力部绩效考核方案 业务部门绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率及部门满意度，通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障各岗位工作高效运行，促成部门各项工作目标达成，特制定本规程。 第二条本着公平、公开、公正、准确、及时的原则加强设备动力部的规范化管理，完善工作制度，提高服务工作的质量 第三条本方案适用于设备动力部所有在职正式员工 第二章部门绩效管理 第四条员工绩效评估 (一)设备动力部办公室(设备管理、安全、培训、文化)考核班组，班组长绩效由直接运行负责人考核，办公室人员由小组负责人考核，班组成员、技术员由班组长统一考核。 (二)班长绩效与班组考核结果挂钩。 (三)对于有特殊贡献的员工或班组，以部门发文额外进行奖励。 (四)部门经理结合综合情况进行最终调整 第五条绩效考核工资的计算 (一)各班组最终绩效工资总和=班组考核人数*本班组序列工资 (可少不可超原则) 第六条考核结果的反馈

1 设备动力部绩效考核方案 (一)考绩最终应由被评人签名确认，将考核加减分项具体原因列出，让员工认识到优缺点，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩(二)于每月28日上交纸质版考核结果，如遇节假日提前上交。 第三章员工绩效考核管理 第七条绩效考核项目 主要以员工当月工作计划、任务，考勤、工作纪律及综合表现评定。各序列绩效工资如下: 备注:生产序列技术工人5级(含)以上、职员序列专责职员1级(含)以上、技术序列技术员1级(含)以上人员绩效工资统一按基数0.7计算，例:技术工人5级(1900*0.7=1330) 其余序列按职务职级绩效计算 第八条根据公司绩效考核管理规定出现以下情形之一者，不参与绩效考核，不可分配: (一)当月离职未满勤者 (二)当月有旷工情形者 2 设备动力部绩效考核方案 (三)触犯国家法律条例及严重违反公司规定者

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员工绩效考核管理办法(试行)1 员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。

专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核