OJT宝典-部属培育与工作教导方法(试题答案)

OJT宝典-部属培育与工作教导方法

课后测试

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单选题

1. 在科技时代的企业中，人与人力的关系是：√

A人力＞人

B人力＝人

C人≠人力

D人＝人力

正确答案：B

2. 任何一种产品、任何一个市场都会经历导入期，成长期，稳定期，衰败期这四个阶段，其中企业经营不景气，不但赚不到钱，还要赔钱的时期是：√

A导入期

B成长期

C稳定期

D衰败期

正确答案：D

3. 只专业不忠诚的员工，称为什么样的员工：√

A劣的

B拽的

C劳的

D优的

正确答案：B

4. 在企业里，经营层员工的工作主要是：√

A做决策、做评估、做方针、做策略

B计划、派工

C生产

D控制、协调

正确答案：A

5. 能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。应变能一般来讲是：√

A成熟员工所具有的处理基本事情的能力

B基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力

C基础员工所具有的处理基本事情的能力

D成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力

正确答案：D

6. 在农业经济时代的企业中，人与人力的关系是√

A人力＞人

B人力＝人

C人≠人力

D人＝人力

正确答案：D

7. 只忠诚不专业的员工，称为什么样的员工√

A劣的

B拽的

C劳的

D优的

正确答案：C

8. 员工培育中的学习方式有教育和训练两种。教育就是√

A把传授的知识进行练习

B传授知识

C既教又育

D既训又练

正确答案：B

9. 新员工成长为老员工，他的特点变化依次是√

A茫、盲、忙

B盲、茫、忙

C忙、盲、茫

D茫、忙、盲

正确答案：A

10. 能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。基本能一般来讲是√

A成熟员工所具有的处理基本事情的能力

B基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力

C基础员工所具有的处理基本事情的能力

D成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力

正确答案：C

11. 工作教导系统分三个层次，即说、做、试，也就是说给他听、做给他看、让他试着做，其中说用字母代表就是√

A V

B T

C J

D O

正确答案：D

12. 无为而治是一种境界，要达到这个境界的第一阶段是√

A非常无为

B无为而治

C非常有为

D有所为有所不为

正确答案：C

13. 耐压度的影响因素是√

A员工的熟悉度和解读力

B员工的熟悉度

C员工的解读力

D员工的耐压度

正确答案：A

14. 任何一种产品、任何一个市场都会经历导入期，成长期，稳定期，衰败期这四个阶段，其中企业赚不到钱的时期是√

A导入期

B成长期

C稳定期

D衰败期

正确答案：A

15. 在不同的国家，员工的基本想法也不同。员工在不同的企业干同一种专业的国家是。×

A美国

B中国

C日本

D英国

正确答案：A

OJT宝典-部属培育与工作教导方法试题答案

单选题 1.在科技时代的企业中，人与人力的关系是: 回答：正确 1. 人力〉人 2. 人力=人 3. 人工人力 4. 人=人力 2.只专业不忠诚的员工，称为什么样的员工: 回答：正确 1. 劣的 2. 拽的 3. 劳的 4. 优的 3.企业要想得到、留住真正优质、稳定的员工，最好的办法是: 回答：正确 1. 做好员工的职业生涯规划 2. 断提高薪酬福利待遇 3. 通过对部属的不断培训教育来实现 D 4. 员工直接上司的为人处事 4.员工的能力是: 回答：正确 1. A 由他的技能加上他的愿望综合体现岀来的 2. B ------- 由他的技术加上他的意愿综合体现岀来的 3. 由他的技能加上他的意愿综合体现岀来的 4. D 由他的技术加上他的愿望综合体现岀来的 5.能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。应变能一般来讲是: 回答：正确 1. 成熟员工所具有的处理基本事情的能力 r 2. B 基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力

3. C 基础员工所具有的处理基本事情的能力 4. D '* 成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 6. 工作教导系统分三个层次，即说、做、试，也就是说给他听、做给他看、让他试着做，其中做用字母代 表就是：回答：正确 r 1. A L __ V 2. B T 3. C * J 4. D O 7. 日常工作教导的关键就是预告、忠告、警告。预告就是：回答：正确 1. A * 根据职能盘点，事先告诉员工在这个岗位上应该做什么，怎么做 2. B 在员工做的不好或做错的时候，与他沟通，帮他解决问题 3. C 匚」在忠告不起作用的时候，给予员工的警示语言 4. D 以上三项都不是 .挫折和耐度的关键是: 回答：正确 1. 2. 要、欲 3. 4. 以上三项都不是 D .在农业经济时代的企业中，人与人力的关系是回答：正确 1. -一人力〉人 2. 人力=人 3. 人工人力 4. 匚人=人力 10.只忠诚不专业的员工，称为什么样的员工回答：正确 1. A 劣的

工作教导四步法

工作指导四步法 为提高学的效果，要讲究教的方法。 一、教导准备。包括了解受训员工的基本情况、性格特点、兴趣爱好、基本能力；告诉他将教他做什么工作，询问他对该项工作的了解程度以及经过培训后期望他达到的程度，使他平心静气、乐于学习；之后双方各就各位、准备培训。 二、工作传授。在传授时要先将每一个步骤说给他听、做给他看、写给他看，再重复一遍以强调关键点。在国内企业，培训员工时大家都会说给他听、做给他看，为什么还要写给他看呢？说、做、写三者同步，借助文字、数字、图示，圈圈点点、写写画画，写的过程是分解要点的过程，也是强化学员理解的过程。 在培训的过程中，我们经常碰到两类员工，通俗地说，一类是比较聪明的员工、一类是比较“笨”的员工。 聪明的员工固然领悟得比较快，你讲到七、八成他就自认为掌握得差不多了，开始蠢蠢欲动，心里想：“快点快点，让我来试一试！”等他上场时，他就想：“哼！你说要这样要那样，我换一种方法行不行啊？！”因此，对这类员工我们可以讲得快一点，但要加上一条：教他预防错误。“注意啊！有时侯我们会想：能不能这样呢？能不能那样呢！根据我们的经验，这样做会出这样的问题，所以不行！那样做也未尝不可，但会出另一个负面的结果，所以，假如要那样做，一定要加上一个防范措施来避免负面效果出现。” “笨”的员工固然领悟得慢一点儿，但也有他的好处：愿意按部就班、循规蹈矩，你叫我怎么做我就怎么做，而且一旦掌握该项工作，那是非常地牢靠！所以，对这类员工我们要多一点耐心，分解得细致一点、讲得慢一点，不要超过他的理解能力。 这叫因材施教、循序渐进。 三、试做指导。经过工作传授，员工基本理解了，接下来要让员工试做，试做时要求他按步骤一边做、一边说出关键点。 有人就问了：让他做就行了，为什么要让他一边做一边说呢？因为指挥人动作的是大脑，一般来说，员工怎么理解就会怎么做，但有的时候他的理解是错的，却偶尔也能做出正确的结果，如果我们不能确认员工基于什么样的理解才这样做，就不能及时发现和纠正错误的理解，今后员工出错的概率一定大大高于正确的概率——这就造成技能不稳定。因此，发现这种情形是，一定要立即打住他：“停！不是因为这样才这样做，而是因为那样才这样做！你做的是对的，理解却是错的。明白吗？好！再来一遍。” 因此，让员工一边做、一边说出关键点，发现错误及时纠正，做错的要纠正，说错的也要纠正，纠正后再重复，直至说对、做对、完全理解和掌握为止。

部属培育与工作教导公司

公司 《部属培育与工作教导的技巧》训练课程 课程背景： 企业发展归根到底是员工的发展，一支高素质和高绩效的员工队伍是企业发展的基础。 企业的领导层、管理干部本身是很优秀的职业管理人士，他们对部属的培育与教导就显得至关重要。如何把自己的知识、技巧、经验传授给自己的部属，如何教导与辅导自己的下属，更加重要的是如何开发下属的能力，如何有效地调整下属的行为，如何使下属成为同样优秀的人才。 本课程将系统介绍OJT操作方法，帮助企业管理干部认识和掌握部属培育与工作教导的重要意义及其辅导方法，帮助管理者有效地培育部属，打造适合企业需要的优秀人才，从而以部属的成长带动企业的成长。 课程目标 a)理解和掌握部属培育的意义、原则与目的 b)能够执行有效的工作教导流程 c)掌握教导不同类型部属的方法与技巧 d)掌握和了解对部属教导的关键方法 e)掌握部属培育效果的评价方法 课程对象 中层经理、副总；部门经理；一线主管 课程大纲 一、企业发展与员工技能培养的意义 1.企业需要什么样的员工？ 2.优秀员工是怎样炼成的？ 3.不同的培训和学习方法对于技能掌握的分析 4.提高管理干部自身技能的职业素质 5.现代企业对知识管理的关键 二、对于各类型部属培育的原则与目标 1. 部属培育与工作教导的意义; 2.为何进行部属培育和工作教导; 3.部属培育和工作教导的原则; 4.管理干部的五大基本条件; 5.善于培育部属的主管应具备的条件;

三、掌握部属培育的基本规律 1.掌握培育部属的最佳时机 2.一般员工的能力发展阶段 6.员工技能分类模型 3.如何掌握有效学习曲线 4.一般主管常犯的教导误区 四、工作教导方法四阶段; 1第一阶段—学习准备; 2.第二阶段—传授方法; 3.第三阶段—鼓励行动; 4.第四阶段—检验成效; 五、高效能部属培育的方法 1.OJT的真正意义与技巧 2如何引发学习兴趣-教育五原则; 积极的原则; 引导的原则; 成功的原则(只许成功不许失败); 实习的原则; 反复的原则; 3.教导≠培训 4.如何有效辅导新员工 5.有效培育新部属的关键 6.日常工作教导的关键是什么 六、不同类型部属的辅导和工作教导方法 1.如何管控日常工作 3.如何应用激励技巧提升学习的欲望 3.针对不同人格类型员工进行教导 4.如何掌握“教”与“导”的关键 建立模式; 积极倾听; 主动发问; 提出建议; 给与反馈; 七、管理干部如何在辅导和工作教导中建立影响力 1.如何在教导中建立公信力 2.如何培育部属的学习意识 3.下属员工的教导关键 4.部属培育与工作教导方法的效果的评价方法

培育与教导下属的重点和时机

二、培育与教导下属的重点 1.各层级员工的角色与职能分析 企业员工分为：经营层员工、管理层员工和执行层员工。企业要在分析不同类型员工所扮演角色的基础上，确定他们在企业中的作用，制定出培育原则和目标。 经营层员工的培育原则与目的 经营层员工主要是做决策、评估、方针、策略等。一般而言，这类事情不应模仿别的企业。如果模仿了，也不可能取得成功。对此类型员工的培育，要体现“愿能”，即要培养他们的意愿、理念。这种培训不能照搬其他公司，因为各公司的情况、风格、系统结构都不同。所以，对经营层员工的培育有较大难度。 管理层员工的培育原则与目的 管理层员工的职能是管理和控制，管就是计划、派工，控就是控制、协调。对此类型员工的培育，要体现“法能”原则，即要教会他们管理方法，而不是具体的实施细则，让他们发挥主观能动作用。 执行层员工的培育原则与目的 执行层员工是公司的基础，他们的职能是生产，目标是数量和质量。对此类型员工的培训，要体现“技能”原则，即要教给他们具体实施的方法、步骤，让他们在生产中保证产品的质量和数量。 图3 各类型部属培育的原则与目的确立 2.企业各级员工的“教、导”重点分析 “不经一事，不长一智”的培育方法 中国有句古话，叫“不经一事，不长一智”。现在，这句话已经不能严格按经事后再长智用。如果企业采用这种培育途径，就会不可避免地造成很多损失。 针对执行层员工。对于基础员工的培育，要先让他“长一智”，再“经一事”，要让他先有概念，再去做事，这是对最基础员工的培养方式。 针对管理层员工。对于中层主管的培育，通过某个角度可以让他“经一事”，再“长一智”，但是不可能全部这样做。要让他有基本的参与和投入，抓住他的感觉，又不要太明白地告诉他。这正是中层主管不好培育的原因之一。

怎样教导部属

怎样进行工作教导 一、前言 要人做事，先给目标，方针及规范，以免误导 1、目标 2、计划 3、组织 4、协调 5、督导 6、评价 二、工作教导的目的 1、由不知而知 2、由不能而能 3、由不行而行 4、由不愿而愿 三、教导的原则 1、守（依基准进行） 2、破（给予提案的机会） 3、离（任其自由发挥） 四、工作教导的要领 日本海军山本五十六训练海军法 1、做给他看 2、说给他听 3、让他做做看

4、夸奖一番（鼓励，及时的鼓励） 美国麦当劳训练人员技法 1、问出问题由学员找答案 2、思思考对策以求各项改善 3、答具体实在作答，以体验感受 五、真正了解教与学的互动过程 1、部属的学习过程 了解自己的工作是什么→考虑应如何进行→以自己认为最妥当的方法进行→找到应改善之处（知道结果）→反复从第二项开始。 2、管理者的指导过程 工作指示（分配任务）→给予进行方法的指示与建议→观察部属的做法→使其注意应改善之处（a\对于中间报告给予指示及建议b对结果的报告给予称赞或要求改进） 3、教育的四个阶段 1、学习的准备 2、作业说明3实际工作4结果检讨 六、教育部属的关键在于一些具体的做法上 好的做法你有没有运用？ 1、交代任务后给予支持 2、指导工作很详细 3、亲切解答疑问并详细告知公司情形 4、对交办的工作能给部属建设性的评价 5、能做好榜样（知行合一） 6、给予解决问题的机会，使部属感觉工作有意义

失败的经验你有没有扬弃 1、批评太多，对部属的过失绝不放过（得理不饶人） 2、对部属的工作督导不感兴趣，也不给予协助 3、指导的方法不够充分和合理 4、不告诉部属必要的信息，对部属的疑问也不好好答复 5、什么事都不帮忙 6、做事马虎，当不好榜样 7、独占权利，却不肯支持部属，排除障碍的责任。 七、影响工作教导和学习的四大因素 1做自己实际去做（做中学） 2、问不断发问并接受建议（学着问） 3、读读书或看杂志，分享他人的智能（积累知识） 4、看学习他人的做法，看他人怎样接受批评与称赞。（学中做） 八、影响部属学习行为成败的三大关键因素及部属类型 1、工作绩效=专业知识×专业技能×健康态度 2、请依实务中找出你的部属属于什么类型的人 1)负担型的部属 1、稍不注意就偷懒 2、经常犯错 3、跟他说明也听不太懂 在行为上他缺乏知识、技能和态度，应化时间在基础知识的研习，并配合其本人对未来的期待给予调动，能使其产生信心使之工作，否则这种人不会按主管的期待做事。 2）评论家型的部属：平时满口的道理，真的要做，却又不行

时代光华《培育与教导下属的技巧》课后试题答案

时代光华《培育与教导下属的技巧》课后试题 答案 https://www.sodocs.net/doc/118230514.html,work Information Technology Company.2020YEAR

培育与教导下属的技巧 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 不能解决员工不愿意参加培训、学习的方法是：√ A冲动 B感动 C激动 D被动 正确答案： C 2. 现代企业的最好管理境界是：√ A无为而治 B非常有为 C有所为有所不为 D非常无为 正确答案： A 3. 下列关于“要”和“欲”的说法，错误的是：√ A要，就是人想要得到的 B欲，就是欲望，人想要做什么 C没有欲望，就没有挫折感

D没有欲望，自己的耐度就会很强 正确答案： D 4. 下列选项中，检查员工学习情况的四个方面不包括：√ A知识 B能力 C情绪 D行为 正确答案： C 5. 将学习制度化，属于增强部属学习欲望激励技巧中的：√ A诱之以利 B动之以情 C激之以欲 D控之以法 正确答案： D 6. 企业主管对于外向、感性的员工，采取的沟通方式往往是：√A快速明理 B乐在其中 C慢工细活 D循循善诱 正确答案： B 7. 要想改变员工的想法、学习态度等，管理者必须不断进行：√A宣导

B教导 C辅导 D督导 正确答案： A 8. 对基层员工教导的关键是PDCA，其中的“A”是指：√ A计划 B实施 C控制 D坚持 正确答案： D 9. 员工通过学习可以改善很多方面，其中最重要的是改善：√A行为 B观念 C习惯 D态度 正确答案： C 10. 日常进度检核的基本原则，不包括：√ A眼见为实 B耳闻确认 C听取汇报 D成效考评 正确答案： C

生产一线主管管理技能提升训练培育部属的能力.doc

TWI生产一线主管管理技能提升训练--培育部属的能力7 TWI生产一线主管管理技能提升训练--培育部属的能力 【本讲重点】 如何做好教育训练 如何进行工作教导 如何培养新进人员 如何培训基层干部 身为领班，假如你能使你的班员都成为与你一样能力强、责任感强的人，那么你一定是超级领班，明天的课长可能就是你。 训练与指导技能是一名优秀的管理者不可欠缺的。主管最重要的任务就是通过部属达成工作目标。而如何提升部属的工作能力，就要靠主管的训练与指导技巧了。 如何做好教育训练 世界上每一个成功的企业都把教育员工作为企业成长的推动力及有序经营的基础。我们通常用绩效考核来衡量一个部门的工作状况。但是对于未来是否是一个有发展潜力的部门，衡量的方法就是教育训练投入了多少。如何做好训练，通常的做法是： 1.制订训练计划 做好训练的第一步就是制订训练计划，公司每个部门都要按照管理人员、

操作人员以及新进人员的不同情况安排常年性的训练计划。 2.训练课程安排的原则 课程安排的原则就是要你的学员参与，触动并启发他们。让每一个学习者都能够提出问题，甚至把他身边的一些案例带来共同研讨。在安排课程的过程中，你可以设计一些有意义的商战游戏来提高学员的学习兴趣。 3.训练讲师注意事项 训练讲师准备的好坏直接影响到整个训练的效果，因此训练讲师要准备充分的课程内容，要了解学习者的背景，要提高学员的注意力，最后就是检讨改进。 实际上，任何一个优秀企业均有一个共同的做法，就是当他选择适当的人以后，懂得如何把他们快速地培训成为更有用的人。优秀的企业通常都有一套完整的员工训练计划作为执行的依据。 如何进行工作教导 世界上大部分人都是平凡的，平凡的人不可能一点就通，你不能期望给你的部属只讲一遍，你的部属就会马上记住，你必须要多次教导他，他才能够做得更好。如果身为主管的你能够了解这一点，你就是一位杰出的主管。 常用的工作教导法： (1) 制定训练预定表：内容包括产品的变动和人员的调动。 (2) 做好训练计划：包括训练哪些人、何种工作、起止时间。 (3) 准备与教导有关的物品。

时代光华 学习课程：OJT宝典-部属培育与工作教导方法 测试题答案

学习课程：OJT宝典-部属培育与工作教导方法 单选题 1.在科技时代的企业中，人与人力的关系是：回答：正确 1. A 人力＞人 2. B 人力＝人 3. C 人≠人力 4. D 人＝人力 2.在工业时代对知识需求的定义是：回答：正确 1. A 知识可以用一生 2. B 知识可以用一段时间 3. C 知识可以用一次 4. D 知识不可以用 3.任何一种产品、任何一个市场都会经历导入期，成长期，稳定期，衰败期这四个阶段，其中企业经营不景气，不但赚不到钱，还要赔钱的时期是：回答：正确 1. A 导入期 2. B 成长期 3. C 稳定期 4. D 衰败期 4.在不同的国家，员工的基本想法也不同。员工在不同的企业干不同的专业的国家是回答：正确 1. A 美国 2. B 英国 3. C 日本

4. D 中国 5.在企业里，经营层员工的工作主要是：回答：正确 1. A 做决策、做评估、做方针、做策略 2. B 计划、派工 3. C 生产 4. D 控制、协调 6.能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。应变能一般来讲是：回答：正确 1. A 成熟员工所具有的处理基本事情的能力 2. B 基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 3. C 基础员工所具有的处理基本事情的能力 4. D 成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 7.日常工作教导的关键就是预告、忠告、警告。预告就是：回答：错误 1. A 根据职能盘点，事先告诉员工在这个岗位上应该做什么，怎么做 2. B 在员工做的不好或做错的时候，与他沟通，帮他解决问题 3. C 在忠告不起作用的时候，给予员工的警示语言 4. D 以上三项都不是 8.挫折和耐度的关键是：回答：正确 1. A 要 2. B 要、欲 3. C 欲 4. D 以上三项都不是

OJT宝典-部属培育与工作教导方法(试题答案)

OJT宝典-部属培育与工作教导方法 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：93分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在科技时代的企业中，人与人力的关系是：√ A人力＞人 B人力＝人 C人≠人力 D人＝人力 正确答案：B 2. 任何一种产品、任何一个市场都会经历导入期，成长期，稳定期，衰败期这四个阶段，其中企业经营不景气，不但赚不到钱，还要赔钱的时期是：√ A导入期 B成长期 C稳定期 D衰败期 正确答案：D 3. 只专业不忠诚的员工，称为什么样的员工：√ A劣的 B拽的 C劳的 D优的 正确答案：B 4. 在企业里，经营层员工的工作主要是：√ A做决策、做评估、做方针、做策略

B计划、派工 C生产 D控制、协调 正确答案：A 5. 能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。应变能一般来讲是：√ A成熟员工所具有的处理基本事情的能力 B基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 C基础员工所具有的处理基本事情的能力 D成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 正确答案：D 6. 在农业经济时代的企业中，人与人力的关系是√ A人力＞人 B人力＝人 C人≠人力 D人＝人力 正确答案：D 7. 只忠诚不专业的员工，称为什么样的员工√ A劣的 B拽的 C劳的 D优的 正确答案：C 8. 员工培育中的学习方式有教育和训练两种。教育就是√ A把传授的知识进行练习

B传授知识 C既教又育 D既训又练 正确答案：B 9. 新员工成长为老员工，他的特点变化依次是√ A茫、盲、忙 B盲、茫、忙 C忙、盲、茫 D茫、忙、盲 正确答案：A 10. 能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。基本能一般来讲是√ A成熟员工所具有的处理基本事情的能力 B基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 C基础员工所具有的处理基本事情的能力 D成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 正确答案：C 11. 工作教导系统分三个层次，即说、做、试，也就是说给他听、做给他看、让他试着做，其中说用字母代表就是√ A V B T C J D O 正确答案：D 12. 无为而治是一种境界，要达到这个境界的第一阶段是√ A非常无为

OJT宝典-部属培育与工作教导方法-课后测试

课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在科技时代的企业中，人与人力的关系是：√ A人力＞人 B人力＝人 C人≠人力 D人＝人力 正确答案： B 2. 只专业不忠诚的员工，称为什么样的员工：√ A劣的 B拽的 C劳的 D优的 正确答案： B 3. 企业要想得到、留住真正优质、稳定的员工，最好的办法是：√ A做好员工的职业生涯规划 B不断提高薪酬福利待遇 C通过对部属的不断培训教育来实现 D员工直接上司的为人处事 正确答案： C 4. 在企业里，经营层员工的工作主要是：√ A做决策、做评估、做方针、做策略 B计划、派工

C生产 D控制、协调 正确答案： A 5. 员工的能力是：√ A由他的技能加上他的愿望综合体现出来的 B由他的技术加上他的意愿综合体现出来的 C由他的技能加上他的意愿综合体现出来的 D由他的技术加上他的愿望综合体现出来的 正确答案： C 6. 能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。应变能一般来讲是：√ A成熟员工所具有的处理基本事情的能力 B基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 C基础员工所具有的处理基本事情的能力 D成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 正确答案： D 7. 日常工作教导的关键就是预告、忠告、警告。预告就是：× A根据职能盘点，事先告诉员工在这个岗位上应该做什么，怎么做 B在员工做的不好或做错的时候，与他沟通，帮他解决问题 C在忠告不起作用的时候，给予员工的警示语言 D以上三项都不是 正确答案： A 8. 内向的、理性的员工的特点是：√ A乐在其中 B慢工细活

《部属培育、授权与激励》

《部属培育、授权与激励》 课程背景： 谈谈企业发展中的困惑：技术型人才成为部门主管后，个人工作绩效大大提高，但部门整体绩效没有随着自己的努力而提升；有能力的员工越来越不配合领导工作，管理陷入僵局；员工希望获得提升，但能力或机会有限；基层管理者的工作越来越多，因为没有做到有效授权，部下越来越无所事事，员工流动或跳槽增加，企业不断在培养新人。领导需要艺术性，粗暴式的管理风格不能有效激励下属参与劳动生产，由于组织协调能力低下更不能有效的整合内外部资源使部门生产绩效得到提升，综上所述，对部门主管及时的进行《部属培育、授权与激励》的培训课程迫在眉睫。 课程目标： 旨在通过系统培训，让部门主管成为下属的辅导师和发动机，通过案例分析和情境演练，使管理者认识到培养下属于激励下属的瓶颈在哪里，掌握授权艺术，在团队管理中能够进行激励、引导、安抚下属，成为合格干部，彻底稳定后方，为企业发展贡献力量。 课程大纲： 第一单元培育下属的重要性和必要性 ?没有经过培养的员工是公司最大的成本 ?未来企业的竞争是人才的竞争 ?培育与激励下属是管理者的职责 ?培养下级就是培养自己的未来 ?授人以鱼与授人以渔 第二单元部属培养的主要途径 ?工作中教导 ?工作外训练 ?自我启发 ?不同途径的优点和缺点 ?不同培养途径的具体操作方法 第三单元具备培育部属的基础能力 ?下属的担心与困惑 ?正确认识Jahair（钟哈利视窗） ?工作教导时的禁言与忌语

?业务指导应具备的意识和耐心 ?掌握培育的要点（冰山理论） 第四单元培育部属能力训练 ?管理能力的培养 ?如何指导缺乏积极性的部属 ?如何辅导难管理的部属 ?如何应对部属的“怎么办？”与“做不到” ?指导难带部属的三大原则 第五单元有效授权 ?授权的意义 ?授权管理的障碍及误区 ?明确授权的范围 ?命令跟踪与有效反馈 ?授权后要有相应的目标考核制度 第六单元部属激励的重要性 ?新时期的个人经营观 ?解析马斯洛的需求层次论 ?赫斯伯格的双因素理论 ?了解不同员工的不同需求 ?不同年龄不同层次的需求 第七单元激励部属的有效方法与原则 ?正激励与负激励（胡萝卜+大棒的原则） ?目标激励法（案例分析） ?参与激励法（情境讨论） ?娱乐激励法 ?竞争激励法（PK大赛） ?以绩效为导向的激励原则 ——（由胖东来现象引发的思考）总结与回顾——

时代光华《培育与教导下属的技巧》课后试题答案

培育与教导下属的技巧 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 不能解决员工不愿意参加培训、学习的方法是：√ A冲动 B感动 C激动 D被动 正确答案： C 2. 现代企业的最好管理境界是：√ A无为而治 B非常有为 C有所为有所不为 D非常无为 正确答案： A 3. 下列关于“要”和“欲”的说法，错误的是：√ A要，就是人想要得到的 B欲，就是欲望，人想要做什么 C没有欲望，就没有挫折感

D没有欲望，自己的耐度就会很强 正确答案： D 4. 下列选项中，检查员工学习情况的四个方面不包括：√ A知识 B能力 C情绪 D行为 正确答案： C 5. 将学习制度化，属于增强部属学习欲望激励技巧中的：√ A诱之以利 B动之以情 C激之以欲 D控之以法 正确答案： D 6. 企业主管对于外向、感性的员工，采取的沟通方式往往是：√A快速明理 B乐在其中 C慢工细活 D循循善诱 正确答案： B 7. 要想改变员工的想法、学习态度等，管理者必须不断进行：√A宣导

B教导 C辅导 D督导 正确答案： A 8. 对基层员工教导的关键是PDCA，其中的“A”是指：√ A计划 B实施 C控制 D坚持 正确答案： D 9. 员工通过学习可以改善很多方面，其中最重要的是改善：√A行为 B观念 C习惯 D态度 正确答案： C 10. 日常进度检核的基本原则，不包括：√ A眼见为实 B耳闻确认 C听取汇报 D成效考评 正确答案： C

判断题 11. 企业要达到最好管理状态，前提是该企业有相当严格的规章制度。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 12. 员工对工作、环境的熟悉度越高，其耐压度越低，所感受到的压力越大。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 13. 随意行为和计划行为都有可能形成习惯，随意的行为更符合人性，更容易形成习惯；通过管理控制形成的计划行为本身是违反人性的。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 14. 学习基本上是因为：知不足、迫切用、求生存，而不是享乐趣。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误

教练式部属培育与辅导

教练式部属培育与辅导 【课程收益】学员学完本课程之后，应能--- 1. 明确掌握自身辅导员的角色认知。 2. 充分掌握部属辅导与技能传授的实际操作技巧。 3. 了解如何做好部属的教练，提升部属在工作上的能力。 4. 掌握与部属良性的互动要领，掌握员工心理，以提高部属的的工作积极性与稳定度。【课程对象】中层主管 【课程时间】2天 【培训方式】互动教学，多元学习，案例研究，情景分析，实战演练。 【课程内容】 一、领导在教练辅导角色的自我认知 1. 案例分析：刘科长的困惑 2. 培育部属是主管的首要责任 3. 上司与教练的差别 4. 优秀辅导员应具备的心理特质 5. 优秀辅导员应具备三项基本能力 6. 辅导过程的错误行为 7. 辅导过程的正确行为 8. 小组讨论：如何正确看待部属辅导？ 二、教练辅导的基本理念 1. 为什么要对部属进行辅导? 2. 辅导的目的 3. 部属入职90天辅导重要性 4. 小组作业：部属的基本工作流程 5. 教练的职责 6. 建立教练关系第一步 关心 相信 感受 7. 教练核心：建立责任者意识 8. 识别”教练”时机 9. 寻找教练能增值的信号或情境 10. 不适合进行教练的情况 11. 教练—运用DOME法 12. 案例分析：刘经理对张世明的辅导历程 三、制定部属培育辅导计划 1. 案例分析：魏益的成长之路 2. 掌握属的培育需求 3. 培育的途径与管道 4. 从冰山模型看绩效行为表现 5. 新人培育的重点--KSAH法则

6. 诊断部属的能力差距 7. 实务演练：对部属的培育需求分析与计划 四、教练技能之工作教导技巧 1. 从不会到会的传授—工作教导 2. 培育部属工作教导的障碍因素 3. 案例分析：王店长的苦恼—为什么部属教不会？ 4. 工作分解 5. 实务演练：工作分解 6. 工作教导的要点 7. 工作教导五大步骤 8. 工作教导之前的工作引导 9. 实务演练：工作教导技巧 10. 教导失败的原因探讨 五、教练技能之反馈技巧 1. 反馈的意义与作用 2. 给与部属反馈的表达要领 3. 反馈是“啤酒”(BEER) 4. 给予反馈两种类型 正面的反馈 建设性的反馈 5. 正面反馈的步骤 6. 建设性反馈的步骤 7. 建设性反馈时的“汉堡”原则 （Hamburger Approach） 8. 演练：建设性反馈技巧 9. 给予反馈时怎样倾听？ 六、教练技能之聆听技巧 1. 为何教练必须聆听？ 2. 3“R”聆听技巧 3. 教练听些什么？ 4. 案例分析：部属绩效不佳的原因--倾听技巧应用 5. 演练：聆听情景 七、教练技能之提问技巧 1. 教练提问的作用 2. 四步教练法 理清目标 反映真相 迁善心态 目标行动 3. 开放式提问范例 4. 教练发问的方向 5. 发问的出发点 6. 案例分析：促销方案的内容--提问技巧应用 7. 演练：提问情景

培育与教导下属的技巧课件及答案

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●学会系统化教导部属； ●针对员工进行压力管理； ●激发员工的学习热情； ●帮助员工养成良好的行为习惯； ●把握培育教导员工的关键点。 培育与教导下属的技巧 一、各类部属的教导特性分析 1.从学习者角度分析部属培育 “习”是指复习、练习、实习，从这个角度分析教育训练，就是要让学习者有机会复习、练习、实习。作为培训者，要考虑是否给员工提供了练习机会。 “学”主要有以下原因：知不足，所以要学习；有欲望，学习者知道不足后，还必须有欲望，才会学习；迫切性，如果不迫切，即使有需求、有欲望，也不会学习。 如果企业不要求员工的质量有所提升，不对员工进行督查或教导，就不会发现不足，也不会有学习欲望，更不会感觉到迫切性。一般来说，企业越安稳，员工学习欲望越低。 【案例】 英语学习 母亲想让孩子学习好英语，可是孩子就是不学。后来，母亲将他送到美国读书，几年以后，这个孩子的英语水平很高。 减肥中心的旺季 夏天是减肥中心的旺季。有些身材太胖的人因担心穿泳衣被人笑话，就会来减肥。 以上现象都体现了迫切性对学习的影响。第一个事例中，孩子在美国，发现了自己的不足，产生了学习欲望和急迫感，学习进步很快；第二个事例中，夏天到了，迫使胖人减肥，如果在冬天，这种迫切感就不存在。 在企业，给员工创造“知不足”“有欲望”“迫切性”的好方法就是轮调。通过岗位轮流调换，员工被派往新岗位、新环境，这就迫使其尽快弥补不足，以适应新工作，提高学习效果。

图1 从学习者角度分析学习 2.管理者管理提升的三个阶段 最好的管理境界是“无为而治”。要想成为这样的主管，必须思考问题，先把工作事项做系统、规范的盘整，再把所有系统中的内容整合出来，将质量、流程、所有的相应规范定义清楚。这些都做到之后，才能成为无为而治的优秀主管。 所谓无为而治，就是说什么都没有做，却治理得很好。企业要达到这种状态，有一个前提——这个企业已经有一定的自主性、习惯性。 无为而治是一种境界，必须经历三个阶段： 非常有为 非常有为，就是什么事都要过问。对公司的业务做好盘整，定义清楚质量、流程、相应的规范。 有所为有所不为 在完成第一阶段的基础上，派人继续治理，并做好督查、教导工作，做到有所为有所不为。 无为而治 在第二阶段，员工的习惯性慢慢养成，直至不用督查。每天在企业巡视一下，然后享受自己的生活。 总体来看，无为而治必须从非常有为做起，经过有所为有所不为，最终达到无为而治。在现代社会，要想达到无为而治很困难，不是管理能力、教导不够，是社会变化太快。 现代企业最多能做到有所为有所不为，这就要求对员工有系统化教导。 3.部属的挫折耐度分析 培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神

培育与教导下属的技巧#精选.

培育与教导下属的技巧 一、各类部属的教导特性分析 1.从学习者角度分析部属培育 “习”是指复习、练习、实习，从这个角度分析教育训练，就是要让学习者有机会复习、练习、实习。作为培训者，要考虑是否给员工提供了练习机会。 “学”主要有以下原因：知不足，所以要学习；有欲望，学习者知道不足后，还必须有欲望，才会学习；迫切性，如果不迫切，即使有需求、有欲望，也不会学习。 如果企业不要求员工的质量有所提升，不对员工进行督查或教导，就不会发现不足，也不会有学习欲望，更不会感觉到迫切性。一般来说，企业越安稳，员工学习欲望越低。 【案例】 英语学习 母亲想让孩子学习好英语，可是孩子就是不学。后来，母亲将他送到美国读书，几年以后，这个孩子的英语水平很高。 减肥中心的旺季 夏天是减肥中心的旺季。有些身材太胖的人因担心穿泳衣被人笑话，就会来减肥。 以上现象都体现了迫切性对学习的影响。第一个事例中，孩子在美国，发现了自己的不足，产生了学习欲望和急迫感，学习进步很快；第二个事例中，夏天到了，迫使胖人减肥，如果在冬天，这种迫切感就不存在。 在企业，给员工创造“知不足”“有欲望”“迫切性”的好方法就是轮调。通过岗位轮流调换，员工被派往新岗位、新环境，这就迫使其尽快弥补不足，以适应新工作，提高学习效果。 图1 从学习者角度分析学习

2.管理者管理提升的三个阶段 最好的管理境界是“无为而治”。要想成为这样的主管，必须思考问题，先把工作事项做系统、规范的盘整，再把所有系统中的内容整合出来，将质量、流程、所有的相应规范定义清楚。这些都做到之后，才能成为无为而治的优秀主管。 所谓无为而治，就是说什么都没有做，却治理得很好。企业要达到这种状态，有一个前提——这个企业已经有一定的自主性、习惯性。 无为而治是一种境界，必须经历三个阶段： 非常有为 非常有为，就是什么事都要过问。对公司的业务做好盘整，定义清楚质量、流程、相应的规范。 有所为有所不为 在完成第一阶段的基础上，派人继续治理，并做好督查、教导工作，做到有所为有所不为。 无为而治 在第二阶段，员工的习惯性慢慢养成，直至不用督查。每天在企业巡视一下，然后享受自己的生活。 总体来看，无为而治必须从非常有为做起，经过有所为有所不为，最终达到无为而治。在现代社会，要想达到无为而治很困难，不是管理能力、教导不够，是社会变化太快。 现代企业最多能做到有所为有所不为，这就要求对员工有系统化教导。 3.部属的挫折耐度分析 培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神 企业管理者最尴尬的问题是：用心教、用心控制时，员工不堪压力走了；不用心教、不用心控制，他又会变成“废人”。因此，如何提高员工承受压力的能力，培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神，是主管应该考虑的问题。 【案例】 左手擦眼泪，右手击键盘 记者到一家企业采访，恰巧老总不在，就和助理聊了起来。当记者问她对公司最大的感受是什么的时候，助理回答说：“左手擦眼泪，右手击键盘。”这是什么 意思呢？

培育与教导下属的重点和时机考试答题

培育与教导下属的重点和时机测试成绩：80.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 现代人的工作价值观体现在四个方面，这四个方面不包括：√ A 招募 B 培训 C 用人 D 裁员 正确答案： D 2. 在当今科技时代，人与人力的关系是：× A 人＝人力 B 人≠人力 C 人力＝人 D 人力＞人 正确答案： C 3. 下列对知识需求的描述，正确的是：√ A 农业时代，知识不一定能用上 B 商业时代，知识可以用一次 C 工业时代，知识可以用一生 D 科技时代，知识可以用一段时间 正确答案： B 4. 任何产品、市场都会经历经济周期的四个阶段。企业不但赚不到钱，还要赔钱的阶段属于：√ A 导入期 B 成长期 C 稳定期 D 衰败期 正确答案： D 5. 下列选项中，企业最想要的员工是：√

A “优的”员工 B “拽的”员工 C “劳的”员工 D “劣的”员工 正确答案： A 6. 企业在发展过程中，最重要的知识是：√ A 过去的知识 B 未来的知识 C 现在的知识 D 发展中的知识 正确答案： C 7. 在（），员工在不同企业从事不同专业。√ A 中国 B 日本 C 美国 D 德国 正确答案： A 8. 现代企业存在用人盲点，往往忽略（）对员工的吸引力。√ A 团队 B 学习空间 C 发展前景 D 主管 正确答案： B 9. 下列关于企业对各级员工培育的表述，错误的是：√ A 对执行层员工，要先让他“长一智”，再“经一事” B 对管理层员工，要先让他“经一事”，再“长一智” C 对经营层员工，直接让他“长一智”

D 对经营层员工，要先让他“经一事”，再“长一智” 正确答案： C 10. 一般来说，新员工成长为老员工，其特点变化依次是：× A 茫、忙、盲 B 盲、忙、茫 C 茫、盲、忙 D 忙、茫、盲 正确答案： D 判断题 11. 随着环境的不断变化，企业必须将教育训练由忽略转为重视，养成培育员工的习惯。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 12. 企业的发展前景主要取决于公司经营层的战略思想和领导能力。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 13. 对管理层员工的培育，要体现“愿能”原则。此种说法：× 正确 错误 正确答案：错误 14. 适任是指来公司有一段时间，已经适应岗位的员工，其特点是“盲”。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 15. 对于基础员工，企业要在事前、事中、事后三个时期对其进行培育。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误

让下属跑起来--部署的培育与激励

让下属跑起来 --部署的培育与激励 【课程背景】 随着市场竞争程度的加剧，企业之间的竞争格局也在发生着转变，由原来以产品、技术为核心的竞争在转变为以人才为核心的竞争，这种竞争格局的转变使企业清醒地认识到未来竞争就是人才的竞争。因此企业对人才的挖掘、培养和再教育也会越来越重视，尤其是近几年来，企业对人才的培训的需求不断上升，而对培训的工作质量要求也越来越高。 企业的效益不仅取决于员工的能做与会做，更重要的是还需要员工的原做，所以，激发员工的主动与自发才能真正激活企业组织的有效活力。因而，管理者的激励技巧将起着四两拨千斤的效果。 【企业培训现状】 1、现代员工越来越难管，不培训难用，可培训又无效！ 2、都说培训是最大福利，为何企业花钱了，员工却不买账？ 3、不培育感觉下属工作费力，为何培训了下属业绩依然不得力？ 4、如何让高层管理者重视培训、让部门配合培训、让员工愿意参加培训？ 【课程收益】 1.了解企业培训问题现状 2.分析企业培训的有效模式 3.解读部门培训无法落地的原因 4.掌握各部门适宜的培训的方法和流程 5.掌握激励部署主动自发的工作意愿 【培训对象】各部门主管 【课程特点】通俗易懂、解决实际问题；工具加方法、现学现用；点面结合，思维更系统。【课程大纲】 第一讲：理清责任：员工发展与部门主管的关系

二、管理者对下属培育的认知 三、培育下属的收益与意义 第二讲：授人以渔：让员工成长 一、培训分工与需求把握 1.员工培训的责任与分工 2.如何激发学员学习积极性 3.如何梳理与把握员工核心技能 4.培训需求分析依据与途径 5.下属培育课程设计八步 6.下属培训计划的系统设计 二、部属培训的三种方式 1.系统式培育方法 2.机会式培育方法 3.自主式培育方法 一、OJT工作教导技巧 1.如何教导新进人员 2.职场OJT常用方法 3.工作教导四步骤 4.指导部属六阶段 5.授权技巧 6.回馈技巧 四、如何辅导难带的6种下属 1.如何指导老犯错的下属 2.如何指导缺乏积极性的下属 3.如何指导满腹牢骚的下属 4.如何应对下属“我做不到” 5.如何应对下属“该怎么办” 6.如何指导下属骄傲自满的下属

培育与教导下属的重点和时机考试答题(同名1880)

培育与教导下属的重点和时机考试答题(同名1880)

培育与教导下属的重点和时机测试成绩：80.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 现代人的工作价值观体现在四个方面，这四个方面不包括：√ A 招募 B 培训 C 用人 D 裁员 正确答案： D 2. 在当今科技时代，人与人力的关系是：× A 人＝人力 B 人≠人力 C 人力＝人 D 人力＞人 正确答案： C 3. 下列对知识需求的描述，正确的是：√ A 农业时代，知识不一定能用上 B 商业时代，知识可以用一次 C 工业时代，知识可以用一生 D 科技时代，知识可以用一段时间 正确答案： B 4. 任何产品、市场都会经历经济周期的四个阶段。企业不但赚不到钱，还要赔钱的阶段属于：√ A 导入期 B 成长期 C 稳定期 D 衰败期 正确答案： D 5. 下列选项中，企业最想要的员工是：√

A “优的”员工 B “拽的”员工 C “劳的”员工 D “劣的”员工 正确答案： A 6. 企业在发展过程中，最重要的知识是：√ A 过去的知识 B 未来的知识 C 现在的知识 D 发展中的知识 正确答案： C 7. 在（），员工在不同企业从事不同专业。√ A 中国 B 日本 C 美国 D 德国 正确答案： A 8. 现代企业存在用人盲点，往往忽略（）对员工的吸引力。√ A 团队 B 学习空间 C 发展前景 D 主管 正确答案： B 9. 下列关于企业对各级员工培育的表述，错误的是：√ A 对执行层员工，要先让他“长一智”，再“经一事” B 对管理层员工，要先让他“经一事”，再“长一智” C 对经营层员工，直接让他“长一智”

工作发展(JD)、工作教导(JI)、工作改善(JM)和工作关系(JR)

工作发展（JD）、工作教导(JI)、工作改善(JM)和工作关系(JR) 主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间：2010年7月25-26日 地点：上海 费用：2600元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等） 【课程特色】 在“技能必须通过练习才能掌握”这一理念的基础上，课程中安排大量实例练习，帮助学员在培训过程中熟练掌握培训重点及技能，加深学员理解。强化培训的最终效果：不是懂得知识，而是熟练运用。 独创后期follow跟进课程，真正让学员将所学TWI技能运用到实际工作中。 企业中的一线管理人员（我们称之为“督导者”），他们的知识技能水平直接影响企业发展状况。TWI培训通过工作教导技能、改善技能、用人技能和角色转换等方面对一线管理人员进行教导。使之能够高效指导一线操作员工，从根本上解决生产中的各种问题，达到生产效率提高、品质改善、成本控制的企业目标。 【培训方法】 在“技能必须通过练习才能掌握”这一理念的基础上，课程中安排大量实例练习：在理论课程中穿插实际练习来启发新的课题，帮助学员巩固技能,加深理解,学会运用。强化培训的最终效果，不只是懂得知识，而是熟练运用。 【课程模块】 工作发展：纠正班组长的认识误区，自觉正确定位自身角色，并培养自身的管理技能，有效地树立工作威信并激励下属员工。 工作教导：培养一线主管能够用有效的程序，清楚的教导部属工作的方法。使部属很快的接受到正确、完整的技术或指令。熟练运用教导技能，可以减少生产过程中的浪费、返工以及降低产品的不良率。能够很好的降低灾害事故的发生及工具设备的磨损。 工作改善：培养一线主管能够通过合理的程序，对工作上的问题进行分析思考，并提出改进方案。熟练掌握改善技能，能更有效的利用材料、机械、劳动力，从而提高工作的效率与效能。 工作关系：预防问题的发生。能够带领部属开展持续改善的小组活动。一线管理人员是通过部下达成生产成果的，如果在日常工作中能够熟练运用这种用人技能，得到部下的充分协助。就可以预防生产过程中问题的发生，在出现问题的时候能够顺利地给与解决，从而加快工作进展。 【课程内容】 1、工作发展（JD） 制造型企业的发展特点现场管理之屋 现场主管的3个职责 现场主管的5项能力 现场主管的角色转换 现场主管的工作威信培养现场主管的情境领导 案例分析 2、工作教导(JI) (1)、现场主管的意义 工作教导的概念 工作教导的意义及目的(2)、如何编制SOP SOP步骤的确定 工作分解中常遇到的问题 确定步骤应该遵循的原则 如何量化SOP中的要点 如何使要点更加简化和全面 练习:现场编制SOP (3)、SOP的实施----现场工作教导现场员工的工作指导 现场经常出现的问题 何时需要指导和培训 工作教导四阶段法 准备阶段 示范阶段