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酒店管理激励 文化与激励——研讨企业文化与激励机制相互关系2017(叶予舜)

酒店管理激励文化与激励——研讨企业文化与激励机制相互关系

从企业良性经营和长远发展的角度,在梳理前人理论文献的基础上,探讨企业文化建设与激励机制关系,及其两者协调共建模式、方法和重要性。对两者的协调共建在企业实践经营管理中有哪些问题,企业文化和激励机制协调共建的一些原则和建议进行阐述,最后通过对A、B两间公司的实际情况进行分析并做问卷调查,对企业文化与激励机制协调共建的模式和重要性进行论证,为企业做好人才培养、团队建设、内部环境建设、为企业长期良性发展提供建议。

第一,主要说明背景和研究意义,确定研究的框架、方法和思路,提出要研究的企业文化和激励机制协调共建所涉及的问题,说明研究的主要内容和成果;第二,是企业文化与激励机制理论介绍,对企业文化和激励机制的相关理论进行介绍和总结,对相关文献和理论进行了梳理,包括企业文化和激励机制的

定义、分类、特点和功能进行了简要的介绍,以及对企业文化的失效,激

励机制的局限性进行了简单介绍;

第三,是企业文化与激励机制的关系和互动,主要论证了企业文化与激励机制相互关系、相互作用,并对两者协调互动模式进行了阐述和论证;

第四,是企业文化与激励机制的协调共建,首先对两者协调共建所要考虑的因素进行分析,包括阐述了企业必须根据自身情况、行业特点、历史发展和未

来发展策略,建立相应的协调的企业文化和激励机制等;其次,对企业文

化和激励机制协调创建的设计原则进行阐述;最后,对企业文化和激励机制协调共建的方法和模式进行了论证和探讨,提出了不同行业、不同企业情况、不同外部环境应建立不同的企业文化和激励机制,使之相互协调、相互补充;

第五,是案例分析和理论应用,希望通过对两个外资企业进行分析和问卷调查,在现有情况下分析其优势和不足,运用研究的理论,对其现有激励机制和企业文化进行评价并提供建议。

第六,是结论与思考,概括了本文的结论,并提出了需要进一步研究的问题,同时总结了企业文化和激励机制协调共建所产生的效果。本文主要的研究成果与创新有:

(一)本文较为率先地将企业文化和激励机制的协调互动作为正式研究对象,

正式提出企业文化和激励机制协调互动的课题,并对两者之间的协调互

动模式、方法和重要性做出了创新性的研究。

(二)论证了企业的长远持续发展必须以协调的企业文化和激励机制为基础,

任何一方的缺失都将损害企业的长远发展利益。

(三)梳理了企业文化和激励机制的相互关系,提出两者相互促进、相互依赖

的关系,只有共同协调共建才能真正发挥各自的优势,为企业建立有效

的工作团队、培养人才,才能为企业的长期持续发展打下基础。

(四)论证了企业文化和激励机制协调共建的一些模式和方法,为企业建立良

好的内外部环境,培养良好的工作团队提供建议,为企业文化和激励机

制的协调共建提出了一些基本原则。

(五)通过对两家公司进行实践分析与问卷调查,在现有情况下分析其优势和

不足,运用本文研究的理论,对其现有激励机制和企业文化进行评价并

提供建议。同时也初步验证了企业文化和激励机制的协调共建的重要性,

对企业文化和激励机制的协调共建提供了实践应用建议。

企业文化激励是一种内滋激励,是企业员工在文化认同以后,发自内心而产生的激励,这种激励更具持久性、整体性、全员性的特点。心理契约的研究是近几年组织研究新的热点,尽管心理契约的发展和企业文化的研究从总体上看来是走了分离的两条线索,但是其心理学上的微观意义和它对于企业文化落实到员工层面的效果,决定了心理契约在企业文化激励的研究中具有巨大的理论和现实意义。

宗旨就在于结合心理契约和企业文化二大领域的研究成果,从“价值观共享”这一角度来探讨企业文化激励,从而提出了人本文化激励机制,试图为我国企业的激励制度提供崭新的思路。论证逻辑为:首先,提出“基于心理契约的企业文化激励”这一论点;然后,通过阐述企业文化与激励机制的互动关系、构建心理契约与企业文化激励机制的关系,表明“从心理契约角度构建企业文化激励机制”的可行性与重要性;最后,从“以人为本“的共享价值观出发,初步构建了基于

如何完善公司激励机制

如何完善公司激励机制 对于一个企业来说,人力资源管理就是通过对本企业人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划组织指挥和控制,以实现组织的目标。激励对于管理,特别是对于人力资源管理的重要性自不待言。人力资源管理的基本目的有四,即吸引保留激励与开发企业的人力资源,其中激励显然是核心,因为如果能激发起员工的干劲,就必能吸引来并保留住他们,而开发本身即是重要的激励手段。 企业应该建立有效的激励机制以调动员工的工作积极性。人力资源管理的目的是充分开发利用企业的人力资源,发挥人力资源的最大潜力,但单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须建立恰当、有效的激励机制,改善员工的生活质量,有效提高员工积极性、主动性和创造性,从而激发企业活力。 我们可以针对企业本身从以下几个方面进行思考: (一)建立以分配制度为中心的薪酬制度。 要坚持责权利相一致,责任、风险、报酬相匹配的原则,逐步改革薪酬制度,以工作绩效、工作态度、工作能力为主要考核指标,通过岗薪制、年薪制等分配方式,鼓励多劳多得,让诚实劳动者得到实惠,让贡献突出的人才得到肯定,让优秀人才得到奖励。

(二)建立以留住人才为目标的约束机制。 在为员工创造宽松舒适的工作环境的同时,要借鉴国内外先进的激励模式,建立适当的约束机制,如为员工建立长远福利计划、年薪沉淀制度等,使员工与企业的长期发展紧密结合,有效地限制人才的流失。 (三)加强对员工的精神激励。 要加强对员工的精神激励,把最大限度满足员工的生存、交往和发展需要作为最高追求,让员工更多的参与企业管理,使职工产生主人翁责任感。为每一个员工提供施展才能的空间,鼓励他们多出成绩出好成绩,使之有成就感。从而使企业在市场竞争中充满活力,稳步发展,企业可持续发展的战略得以顺利完成。 针对以上几个方面,我们可以采取以下具体激励措施,提高员工工作满意度: (一)建立激励性的薪酬体系 以人为本的管理思想在薪酬领域的渗透员工薪酬发放标准不仅的要体现其公平性,还应体现他的激励作用。要在合理回报员工的劳动价值时,激励其自身的工作热情,我们可以尝试一下建立自助式整体薪酬体系。 例如:自助式整体薪酬体系,是以人为本的管理思想在薪酬领域

浅谈企业文化建设研究详解

编号: 中国农业大学现代远程教育毕业论文(设计) 论文题目浅谈企业文化建设研究 学生张瑞华 指导教师高级讲师 专业经济管理 层次高起专 批次 102 学号 W11040210214 学习中心北京农林科学院 工作单位北京顺义 2010年 8 月 中国农业大学网络教育学院制

目录 1.前言 (3) 1. 1 本文研究背景 (3) 1.2国内外研究现状 (4) 1.3研究的目的和意义 (4) 2.中国企业文化的特征 (5) 2.1“家”的观念 (5) 2.2“面子”问题 (5) 3.中国式企业文化管理的策略建议 (6) 3.1尊重员工的“家” (6) 3.2引导“小家”成“大家” (6) 3.3既要“明”,更要“暗” (6) 3.4努力“安人” (6) 3.5领导者重视以身作则 (7) 4.结论与建议 (7) 4.1建设企业文化推动经营管理 (7) 4.2完善企业文化优化经营管理 (8) 4.3深化企业文化创新经营管理 (9) 后记 (9) 参考文献: (10)

内容提要:每一次经济危机都会有一些企业倒下去,但也有一些企业反而获得了新生。经营管理学家们考证,原因在于管理水平不同。管理水平高的企业总是能及时规避市场风险、管理困境,走出危机阴霾。并进一步考证出提升经营管理水平所不可缺少的核心环节是建立了独特的企业文化,用企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能和社会功能把企业建设成一个具有战斗力的坚强堡垒,极大地增强了企业抗风险、抗打击的能力。随着我国逐步融入到世界经济的大环境中,企业的经营形势、竞争对手、投资策略等都在发生变化。如何借用企业文化开展管理升级成为了在市场经济条件下企业必须解决的课题。 关键词:企业文化软实力经营管理精神力量企业发展 1.前言 什么是企业文化?按照国际广泛认可的一种说法,企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。刘叔铭教授从七个方面来阐述企业文化的定义。一是《辞源》对文化的解释是“文治和教化”,“文”是慢慢积累的意思,所以企业文化是无法一蹴而就的。二是企业文化是企业的个性:团体的共同信仰、价值观和行为。三是企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的。四是企业文化既有有形的部分,也有无形的部分,是由有意识学习与无意识学习组成的,不是书面的理想、愿景和使命,而是日常的实务、沟通和信仰。五是简单地说,它是在一个企业里事情如何做好。六是企业文化还可以看做一个循环、哲学表达价值,价值体现于行为上、行为说明哲学。七是企业文化也可以看作一个系统。一千个人心中,有一千个哈姆雷特。关于企业文化的概念,由很多不同的认识和表达,但有一点是共同的,就是理念和行为方式。 知名企业贵州开磷集团的《企业文化手册》的序言中有这样一段话:“磷矿资源终会枯竭,只有精神力量生生不息。一个企业,需要一种精神,一种灵魂,一种无声的、无形的力量。而这种精神力量,这种氛围就是这个企业的文化。”这说明企业文化在当今企业建设中不可或缺,是企业管理的核心问题。自八十年代中期企业文化理论传入中国,已经改变了无数企业的命运,像海尔、联想等知名企业都是靠企业文化发展壮大。虽然企业发展离不开技术和管理等“看得见”的硬实力,但企业文化是企业的软实力,直接影响着企业的整体发展。 1.1 本文研究背景 企业文化的产生既是对旧的管理”理性模式”的批判,也是对传统的管理理论和方法的继承和发展。众所周知,旧的管理的致命弱点在于过分迷信组织、制度和机器,忽视了非理性、非组织的东西,特别是忽视了企业的主体——人这个最重要的因素。企业文化的意义在于,它在重视制度、组织等硬件的同时,特别重视人的因素、人的感情因素、文化因素。目前,中国企业在确

企业文化与需求

论企业文化与个人需求的关系 百度对文化二字的定义,文化:天地万物的信息的产生融汇渗透的过程。是以精神文明为导向的融汇、渗透。文化,是精神文明的保障和导向。 世间万物都有他自己的寿命,有的存在几百年而有的仅仅存在一年一月甚至一天,更有的还没有真实的存在过;这是为什么呢?这是自然规律,存在分为客观存在和不客观存在,客观存在就好比你想栽树然后栽了,这棵树就是客观存在的;你想去栽树实际没有去做,这棵树就叫做客观不存在;企业寿命最短的莫过客观不存在的这一种类型了;对于本次探讨研究没有任何意义,所以仅对客观存在的企业进行谈论。 企业也是有寿命的,就像人的一生一样,有生存有消失;企业的客观存在从长企业成立开始。宏观上可以分为三个阶段:成立,发展,灭亡。多数企业成立之时并不会慎重考虑企业文化这个致命的因素,只有少数才在成立之后对企业文化进行概论;前者的寿命势必低于后者。 企业的发展离不开人,很多因素下,归根结底的因素都是人;人在企业中的作用是任何外界因素不可替代的;企业文化也是针对员工的存在才慢慢形成的。老板可以仔细考虑一下这个问题,发展就要依靠大家的力量,大家如何才会不遗余力的为自己的企业奉献自己呢?员工有什么原因要和自己的企业共存亡呢?月薪三千别的什么都没有可以保证吗?别的企业出四千挖人你可以保证员工会留下来拿三千吗?不会,你必须给员工较多的因素让他留下来效力。 在此我愿意提及你一下需求理论,马斯洛需求层次理论,他是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 从以上需求层次来看,生理需求是处于最低端的一个,如果说一个企业仅仅停留

企业文化建设中激励机制运用研究

企业文化建设中激励机制运用研究 摘要企业文化是企业在生存和发展过程中形成的一系列核心价值观以及受此影响和制约的组织行为方式和员工行为方式。企业文化建设是否成功,关键是要找到企业文化建设的合适路径。只有把企业文化落地深植,把企业的核心价值观变成企业员工的行为,变成企业组织的行为,才更具有挑战性和实际意义。行为是需要激励的,因此,要综合运用内容型、过程型、强化型激励理论和方法,采取参与激励、制度激励、偶像激励、精神激励、反向激励、生涯激励、兴趣激励、环境激励等多种激励手段,使企业文化建设真正落到实处,深入人心。 关键词激励机制;企业文化;途径 企业文化是企业在生存和发展过程中形成的一系列核心价值观以及受此影响和制约的组织行为方式和员工行为方式。它是企业的灵魂,是企业的精神支柱,国内外优秀的企业都有特色鲜明的企业文化。不少重视企业文化建设的企业往往通过不懈的努力总结出公司的核心价值观,并且投入巨资对公司的核心价值观进行长期有效的宣传。但也有企业往往花费巨大,却不过是做了一场场热热闹闹的表面功夫,而没有得到想像中的效果。各种巨额的花费成了纯粹的成本,变不成能带来产出的资本,对于企业文化能否建设的怀疑也随之产生。那么企业文化究竟能不能建设

呢?答案无疑是肯定的,关键是要找到企业文化建设的合适路径。笔者认为,激励机制的有效运用在企业文化建设中能起到了不可或缺的作用。 一、让企业文化建设落地深植 如果企业文化建设只是停留在对公司的名称、商标、产品、宣传手册、广告、办公环境以及员工服饰等物质层面的堆砌上,那么距离企业文化的核心和本质还很远。而且它们也是企业文化中最多变、最容易被扭曲的部分。只有把企业文化落地深植,把企业的核心价值观变成企业员工的行为,变成企业组织的行为,使企业管理从他律走向自律,才更具有挑战性和实际意义。 企业文化不仅仅具有对内的导向、凝聚和规范作用,它更重要的作用还在于提高企业的经营业绩,铸造品牌信仰。企业文化的最终目的是使企业永续经营,基业长青。因此,不能用泛文化来看企业文化,企业文化建设必须落到实处。企业文化如何成为企业的共同行为?如何改善员工和组织的绩效?企业文化如何变成赢得客户的利器?怎样做才能使企业文化成为全员的群体个性?这些都是企业文化必须回答的问题。企业文化必须达到干部能讲能带头、员工能动能信仰、客户能懂能参与、社会能传能认同的效果。要达到这样的效果,就必须运用激励机制。 企业的激励机制最能直接体现企业的价值观。俗话说,种瓜得瓜,种豆得豆。正所谓“你激励什么,将碍到什么”。或者说是“你需要什么,就得激励什么”;不少企业的企业文化建设之所以出现“两张皮”,其中一个重要原因就是企业提倡的价值观和实行的激励机制不一致。企业提出“创新为魂”,但创新如果不仅得

谈谈激励机制

谈谈激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工

的创新精神,平均等于无激励;而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面: 1、创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

企业文化关于激励

企业文化关于激励 企业的进展需要职员的支持。治理者应明白得,职员决不仅是一种工具,其主动性、积极性和制造性将对企业生存进展产生庞大的作用。而要取得职员的支持,就必须对职员进行鼓舞;要想鼓舞职员,又必须了解其动机或需求。每个治理者第一要明确两个差不多问题:第一,没有相同的职员;第二,不同的时期中,职员有不同的需求。 那么,主管人员能够采纳的要紧鼓舞技术有哪些?尽管鼓舞是如此复杂同时因人而异,因而也不存在唯独的最佳答案,但我们依旧能够总结出一些要紧的鼓舞方式。 金钱鼓舞 经济人假设认为,人们差不多上是受经济性刺激物鼓舞的,金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的鼓舞,企业要想提高职工的工作积极性,唯独的方法是用经济性酬劳。尽管在知识经济时代的今天,人们生活水平差不多显著提高,金钱与鼓舞之间的关系渐呈弱化趋势,然而,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的差不多动因。因此,物质鼓舞仍是鼓舞的要紧形式。如采取工资的形式或任何其他鼓舞性酬劳、奖金、优先认股权、公司支付的保险金,或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种鼓舞因素,治理者必须记住下面几件事。 第一,金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的职员有不同的价值;同时关于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。 第二,金钱鼓舞必须公平。一个人对他所得的酬劳是否中意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判定自己是否受到了公平对待,从而阻碍自己的情绪和工作态度。 第三,金钱鼓舞必须反对平均主义,平均分配等于无鼓舞。除非职员的奖金要紧是依照个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也可不能有专门大的鼓舞。 目标鼓舞 目标鼓舞,确实是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和鼓舞的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。治理者确实是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和关心他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的进展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平常不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标鼓舞会产生强大的成效。 尊重鼓舞 我们常听到“公司的成绩是全体职员努力的结果”之类的话,表面看起来治理者专门尊重职员,但当职员的利益以个体方式显现时,治理者会以企业全体职员整体利益加以拒绝,他们会说“我们不能够仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到人”,这时职员就会觉得“重视职员的价值和地位”只是口号。明显,假如治理者不重视职员感受,不尊重职员,就会大大打击职员的积极性,使他们的工作仅仅为了猎取酬劳,鼓舞从此大大削弱。这时,懒惰和不负责任等情形将随之发生。 尊重是加速职员自信力爆发的催化剂,尊重鼓舞是一种差不多鼓舞方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于企业职员之间的和谐,有助于企业团队精神和凝聚力的形成。参与鼓舞 现代人力资源治理的实践体会和研究说明,现代的职员都有参与治理的要求和愿望,制

谈企业文化如何对员工进行有效的激励

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/158157653.html, 谈企业文化如何对员工进行有效的激励 作者:陈林盟 来源:《卷宗》2016年第06期 摘要:一个成功的企业,必定有非常优秀的企业文化为企业提供软件的支撑。企业文化 不仅是代表了一个企业的形象,还是一个企业的发展核心,更是企业在市场竞争中的精神支柱。本文客观地分析企业文化对员工的激励过程,总结出如何让企业文化在企业发展中对员工进行更有效的激励。 关键词:企业文化;员工激励;肯德基 从封闭的传统社会经济到今天开放自由的多元化经济,文化始终贯穿在整个社会经济的发展之中。今天,经济全球化的发展让许多企业在管理方式,经营理念上受到了巨大的冲击,想要面对经济全球化带来的竞争和挑战,就需要企业不断地优化资源配置、合理调整组织结构。树立优秀的企业文化,可以为企业的升级提供强大的内在动力。 1 企业文化与激励理论的基础理论 企业文化:企业文化可以通俗地理解为企业发展过程中,企业内部将历史传统、共同的价值标准,道德规范和生活观念等统一于共同方向,然后所形成的被企业全体人员遵守的经营观念与价值体系,是企业内全体成员的受政治、精神、法律、经济和文化水平等因素相互作用的结果,即企业在发展过程中呈现出来的全体职工凝聚力、行为规范能力和管理能力意识形态的总和。 激励理论:激励理论在行为科学中能够很好地处理需要、动机、目标和行为四者之间关系,也是其核心理论。行为科学认为,激励一直作用于人们的内心活动,当有所需要时,就会确定人们的行为目标。通过有效的手段,能够激发、驱动和强化人的行为。 2 肯德基企业文化对员工激励过程分析 1、企业文化与员工激励相互影响 肯德基优良的企业文化把企业发展和员工的个人成长紧密地联系到一起,做到了将企业和员工形成真正意义上的命运共同体和利益共同体。这样一来,员工能够时时保持高度的热情,将注意力完全集中投入到工作之中。肯德基在企业内部还建立了一种良好的竞争文化——餐厅经理第一,只要成绩优秀,都会在年会上得到表彰与奖励,如此以来,更好地将整个企业的激励效果加强。 2、企业制度文化对员工激励的重要性

激励理论在实践中的运用

激励理论在实践中的运用 学号: 学校: 专业: 班级: 签名: 年月日

激励理论在实践中的运用 目录 内容提要 (3) 正文 一、激励理论的概述 (4) 二、应用激励理论存在的误区 (5) 三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处 (8) 参考文献 (15)

内容提要: 随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注,随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。 关键词:激励企业发展运用

激励理论在实践中的运用激 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励;要想激励员工,又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题:第一,没有相同的员工;第二,不同的阶段中,员工有不同的需求。设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容,目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面: 货币方式的激励。第一、金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。第二、金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。社会认同感。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到

激励机制开题报告(内容清晰)

国家开放大学 本科论文 民营企业员工激励机制研究开题报告 分校:静海分校 专业:行政管理 入学时间:2015秋季 学号:1512001252990 姓名:田加树 指导教师:王燕珺 论文完成日期:2017 年07月

一、选题的目的与意义 随着世界经济的发展,人力资源管理变得尤为重要。一个企业想要留住优秀人才、提高员工的积极性,最根本在于是否具有一个完善并有吸引力的人力资源制度。在人力资源管理中运用多种激励策略,把激励的手段和目的结合起来,建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系是有效的方法之一。激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个企业,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏,直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工,决定着组织是否生存和发展。 因此,激励要在实践中有效发挥作用,就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。对激励的定义和特性进行了简单的阐述,通过借鉴他人的研究成果,结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类,按照研究层面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论,并在此基础上对现有的激励理论进行综述。最后部分是文章的最终落脚点,是解决问题的部分,主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则,再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类,针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制,并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。

二、国内外研究现状 随着我国市场经济改革的不断深入,企业从传统的简单的劳资问题转而发展到关注复杂的人力资源管理问题,而激励在人力资源管理方面的作用日益加深。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况,做了一些研究,主要有以下几类: (一)对激励对象的研究 俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究,发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同,他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论,马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工的激励进行了研究,韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比,探讨了对知识型员工的激励模式。苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。 (二)着重于对企业经营者的激励问题的研究 张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的

企业文化企业激励机制设计的思考

企业文化企业激励机制 设计的思考 文件编码(008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256)

★★★文档资源★★★摘要:从激励的目的、来源研究分析入手,认为企业在进行激励机制设计时,应以人力资源当期评估价值为基础确定企业用于人力资源激励的量,同时还要考虑社会平均人力资源价格水平。由于人类需求的层次性、动态性以及个体需求的复杂性、特殊性,要求激励方式应多样化,激励机制应能随着组织的变化和人员变动而相应调整。 关键词:激励机制人力资源当期价值量人类需求激励方式动态性随着知识经济时代的到来,激励机制的设计,也日益引起社会各方面的广泛关注。激励机制的合理与否,直接关系企业员工队伍的稳定性,影响人力资源的投入产出效果,决定企业核心竞争能力的形成与保持,进而深层次地影响企业的生存与发展。 一、激励的目的、来源与激励的度 1.激励的目的 激励(motivate)就其字面来讲,就是激发鼓励他人做某事。在组织行为学中,主要指通过某些刺激激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性和创造性的过程。 激励的特点是:激励他人有从事某种活动的内在愿望和动机,而产生这种愿望和动机的原因是需要;人被激励的动机的强弱,即积极性的高低是个变量,这种积极性是人们直接看不见、摸不着和听不着的,只能从观察由这种积极性所推动而表现出的行为和工作绩效上去判断。 激励,对于调动人的潜在的积极性,出色地去实现既定目标,不断提高工作绩效,具有十分重要的作用。企业设立和完善激励机制,其根本目的在于激发员工

的积极性和创造性,为企业创造更多经济附加值。按照马克思的剩余价值学说,产品或服务的价值(W)由制造产品或提供服务过程中的物化劳动(C)、活劳动(V)和剩余价值(m)三个部分构成,即: W=C+V+m 产品或服务的价格以价值为基准,根据市场供求关系的变化,围绕价值上下波动。这是成熟的、竞争充分的市场经济条件下的价格理论。 企业为员工创造优越的工作环境,提供较同行业平均水平为高的薪酬,根本动因在于通过激发员工的积极性和创造力,降低产品或服务中的物化劳动的比例,通过产品和服务的创新,获得比社会平均成本利润率更高的产品或服务价格,进而创造更多的剩余价值,使员工与企业在市场经济环境中一起长大,以形成企业的凝聚力和员工的归属感,这就是企业激励员工的动力所在。 但令人遗憾的是,年终奖年年发,企业内部人际关系一年比一年紧张,关键岗位员工流失现象越来越严重,企业经营举步维艰…,造成这种尴尬局面主要有以下两方面原因: (1)企业用于激励的量偏离了社会或本企业的人力资源当期价值,产生了比较大的内部与外部的不平衡感; (2)激励机制的设计偏离了管理的公平原则,在企业内部产生了严重的横向失衡。 2.激励的来源 企业用于激励员工的资金来源,也需要从剩余价值学说说起。如前所述,产品或服务的价值W=C+V+m 。企业是以赢利为目的的经济组织,因此,激励也只能来源于产品或服务的价格与物化劳动的差额部分。

完整的公司企业文化实施计划方案

XX有限公司 企业文化建设实施方案

目录 前言 (3) 一、理念篇 (4) (一)基本建设思路 (4) (二)指导思想 (4) (三)建设实施方针 (5) (四)建设实施的原则 (6) 二、规划篇 (8) (一)企业文化的四个方面 (8) (二)企业文化的具体构成 (8) (三)企业文化建设的主要目标 (9) (四)企业文化实施需知的四个理解 (11) (五)企业文化建设实施的步骤 (13) 三、落地篇 (15) (一)企业文化建设实施的组织与推动 (15) (二)企业文化建设实施的载体与形式 (15) (三)企业文化建设实施落地的三步曲 (16) (四)企业文化建设实施要点 (17) (五)企业文化建设实施需要注意的问题 (19) (六)借助PDCA循环,动态改进文化工作 (19) 四、总结 (20)

前言 文化建设是理性改良和感性突破的结合,是一种平衡。文化建设本质上是价值观的革命,但实践中却需要理性的改良,一步步耐心地牵引。文化建设本质上拒绝浮躁,但实践中也需要感性的突破,用绚丽的表相点燃起所有人的激情。所谓理性改良,意味着要通过各种制度安排和组织建设,搭建员工事业平台。所谓感性突破,意味着应该通过或激动或温暖人心的各种活动,高速进入一种文化的氛围。感性呼唤,理性给予,建立起对文化的信心,从而完成自我的革新,两者缺一不可。 文化建设是一场长期的运动,也是组织最深邃的变革。文化建设的核心是价值观的统一。整个文化实施过程,是组织成员自我反省、自我超越的过程,是对自身思想深处价值观的检讨过程,是对自身习惯性思维方式、行为方式的反思、改进过程。人是倾向于维持均衡状态的,文化的变革与演进需要外界压力提供强大的动力,使组织及其成员的变革的动力大于自身惯性的阻力。有智慧和毅力的组织终将意识到,文化建设投一报万,是最辛劳但也是最伟大的自我投资。 行胜于言!思想的跳跃是为了行动的飞跃。文化只有和行动统一起来才有意义,文化理念的落地生根远远重于其表述形式。一个组织的文化之所以伟大,不在于这个组织提出了多少漂亮的口号,而在于这个组织是否长期坚持了一些基本的价值观,把他们渗透到整个组织当中,形成组织成员共同的心理契约,从而自然而然地规范成员的言行。只有行动,xx文化才能落到实处;只有行动,xx文化才会焕发勃勃生机;只有行动,xx文化才有永恒的生命力!

45激励理论以及优点与缺点

激励理论及各自优点与不足 学号:110229 专业:企业管理 姓名:董晓晓

激励理论及各自优点与不足 主要的激励理论有三大类,分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。 内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容,即:人们需要什么就满足什么,从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。 1.马斯洛的需要层次理论 马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论,他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。 马斯洛认为,只有低层次的需要得到部分满足以后,高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。 马斯洛把基本需要分为高、低二级,其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要,这些需要通过外部条件使人得到满足,如借助于工资收入满足生理需要,借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要,它们是从内部使人得到满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需要,是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值,人的需要结构是动态的、发展变化的。因此,通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性,具有更稳定,更持久的力量。 2.赫兹伯格的双因素论 赫茨伯格提出来的,又称双因素理论。该理论认为,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。 按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦

完善激励机制

员工激励作为人力资源管理的重要内容和手段之一,能否有效的实施激励机制将直接关系到企业业绩和竞争力。所谓员工激励是指使用各种管理手段和策略对员工的行为进行激发,从而调动员工积极性,改变员工的工作方式,实现组织的目标。对员工激励要从员工客观存在的需要出发,依据一定的条件,帮助员工确立合适的目标,从而激发员工的积极性,促使员工采取相应的行动。同时必须根据员工的特点和需求,运用多种激励机制,激发员工的潜力,使企业的目标和个人目标在实践中达到统一,提高企业的管理水平。 一、员工激励机制存在的问题 1.激励结构与方式缺乏多样性。目前企业的激励形式比较单一,部分企业过多的强调物质激励,忽视对员工精神上的激励;或者过多的强调空洞的精神激励,而忽视了与员工利益直接相关的物质激励,激励机制难以调动员工的积极性和工作热情。在激励时不分层次、不分形象、不分时期,都给予物质激励,造成激励的边际效应逐年递减,激励效果不尽人意。 2.忽视激励群体的层次性与差异性。马斯洛的需求层次理论表明,人的需求是多种多样的,因此激励方式也是多种多样的。员工激励不仅要给人以物质的满足,而且还要给人以精神的满足。实际中,多数企业存在“一刀切”的对所有员工都采用相同激励方法和手段,无视员工的需求,认为所有员工的需求都是相同的,遏制了员工工作的积极性和创造性。 3.沟通渠道不畅。许多企业的激励机制缺点在于与员工沟通不够,缺乏与员工积极的双向沟通,导致管理者对实际工作状况及员工内心真实的想法缺乏了解,造成激励要素出现偏差,激励政策起不到预先的效果。由于缺乏良好的沟通渠道,员工无法了解管理者的管理思路、经营信息等,导致工作当中的种种误解,使得企业的决策和计划不能正常的执行。更重要的是,优秀员工的建议由于缺乏合理的上传途径,使其一方面有闭门造车的感觉,另一方面有一种被排斥在外的感觉,产生不被信任和不被重视的感觉,使员工缺乏工作积极性,影响工作效率。 4.激励机制不完善及缺乏公平性。企业没有明确的岗位界定和绩效评价体系,绩效考核结果不能正确反映员工业绩的真实情况,薪酬激励不公平。企业员工工作绩效的评价方法缺乏合理性、公正性,企业没有对自己的企业文化以及所处的市场位置进行认真分析,没有建立起一套合理有效地绩效评价体系,无法对员工进行有效的激励。有时绩效和报酬之间的联系并不紧密,基本工资级别和奖金系数与员工职位脱离,分配不均,导致员工对工作产生不满和抵触情绪,造成企业内部矛盾丛生,凝聚力减弱,人才流失等问题,影响企业整体的管理水平。 二、提高员工激励机制的措施 1.物质激励与精神激励相结合。物质需要是人的第一需要,是员工加入企业所需要得到的最基本的满足,也是员工从事一切活动的基本动因,物质激励是各种激励的基础。在物质激励方面,企业要建立科学合理的薪酬制度,在公平、公开、公正的前提下,使薪酬制度能够激发员工的工作热情,取得良好的工作业绩。在工作中上级领导对下级领导要合理的授权,充分调动和发挥下级的主观能动性,这样既减轻了上级领导的工作负担,又增强了下属员工的工作热情和成就感。随着生活水平的提高,员工对精神需求更加强烈,对精神方面的需求有时会比物质方面的需求更甚,企业只有将物质激励与精神激励相结合起来合理使用,才能调动员工的积极性。 2.注重个体差异,实行差别激励。激励的目的是提高员工的工作积极性,而影响员工工作积极性的因素有很多,主要有报酬福利、领导行为、人际关系、个人发展和工作环境,不同的员工有不同的需求。企业在制定员工激励机制时要考虑到企业的特点和员工的个体差异,使员工激励达到更好的效果。

企业文化的形成与激励作用

XX企业文化的形成和激励作用 所谓企业文化是指处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的、且为企业全体员工共同持有、共同遵守的企业精神、价值标准、基本信念和行为准则。好的企业文化会使企业职工产生很强的归属感,从而形成强大的凝聚力。而且企业文化的激励功能还会使企业员工产生一种情绪高昂、奋发进取的力量,并能激发员工的工作热情,启发、诱导、刺激人们的潜在能力和智慧,会使企业活力的源泉永不枯竭。 企业文化的作用如此巨大,那么如何建设企业文化就成了重中之重。而企业文化的形成和改变需要一个较长的过程。企业里的职工,其思想并非一片空白,他们都已经有了自己的价值观、信念、作风和习惯。因此,建设企业实质上是要或多或少地改变人

们的世界观和行为模式。这是一项非常艰巨的工作,要顺利完成这种工作,应该注意把握以下几点: 一、要抓住企业特点 XX公司,是一家集餐饮文化研究、传统膳食开发、民族特色食品生产于一体的现代餐饮连锁企业。公司拥有一定规模的饲养基地、原材料加工基地、培训基地。XX公司主营业务是内蒙古火锅涮,经营方式为全国加盟连锁和建立直营酒店相结合。下辖五个分公司和多个加工生产部门。由于各部门分工不同的特点,员工素质千差万别。因此,在建设我公司企业文化的过程中,将会遇到很多的困难。我们必须要对各部门进行详细调查,分析其内外环境的变化,把握其发展趋势,这样才能确定适合我公司自身 特点的企业文化内容。 二、发挥优良传统 企业成功之路决非一条,建立企业文化也绝非一朝一夕,XX公司作为一家成立才四年多的年轻企业,一直坚持“先做人、后做事”的企业理念,坚持认为人品好的人,会得到大家的尊重和信任,乐于与其交往,会建立起良好的人际关系。同样,企业的“人品”好的话,也能得到广大消费者的认可与信任,从而乐于对其产品进行消费。企业的信誉如何,决定了企业“人品”的好坏,如果企业虽然产品质量很好,但总是大讲空话、假话,承诺不能得到很好的兑现,信誉不好,也就使其信任度降低,消费者会逐渐放弃对其产品的消费。这一优良传统到现在已经得到

企业文化管理制度

企业文化管理制度 第一条为加强公司文化管理,塑造推动公司发展的企业文化,规范企业文化建设管理工作,培育良好的企业文化氛围,促进企业文化建设工作健康有序发展,鼓舞和激励公司员工,特制定本制度。 第二条本制度适用于对公司企业文化的执行管理。 本制度对公司企业文化管理的内容与实施做出规定,是公司开展企业文化工作的依据。 第三条企业文化主要分为三个层面上的文化: (一)精神文化层面。其是企业的思想,是员工心的认识,是企业的信仰、追求,对内起到聚合员工之心,对外起到聚合客户之心的作用。它是以企业发展之根本为出发点的文化设计:具体指企业宗旨、企业目标、以企业怎样才能求生存为出发点的文化设计;具体指企业精神、企业价值观、企业作风、企业经营理念、企业生存理念和企业竞争理念。 (二)制度文化层面。其是企业员工在具体工作中应用的文化,是员工心智的思考模式,是企业制度内涵真正被员工心理接受,并自觉遵守的结果,它对企业员工起到规范的作用。它表现在公司员工在做事中的文化设计:管理理念、营销理念、服务理念、品牌理念、投资理念、质量理念、成本理念、人才理念和培训理念;顾客行为的文化:领导行为规范和员工行为规范。 (三)物质文化层面。其是企业工作环境中融入的文化,是文化由外而内的促进方式,同时也是企业精神文化、制度文化,以及自己独 特个性的体现。它主要表现在:便签、表格、纸张、制服、广告设计、赠品等方面。 第四条公司所有员工负责本公司企业文化的维护和贯彻执行。

第五条各部门主管负责本制度的确认执行,总经办负责本制度的编制、审核、监督执行。 第六条公司各种规章制度是企业文化执行的基础,是企业文化得以贯彻实施的基本保障,公司员工应该严格遵照执行,若有违反,按相关规定予以处罚。 第七条要树立人力资源理念。人力资源管理的基本准则是公平、公正和公开。人力资源是公司成长的最基本的要素,公司要发展的首要目标是提高员工素质,开拓员工职业发展空间,提高员工工作积极性。 提高员工素质要从员工的招聘管理开始,具体操作见《员工招聘作业管理制度》及《员工培训作业管理制度》。 加强员工工作积极性就必然要从员工激励及员工的自我职业生涯发展做起,让员工充分发挥其价值,同时一也得到合理评价并获得科学的回报。具体操作见《员工职业生涯发展管理制度》及《员工绩效考核管理制度》。 第八条规范员工文明礼仪规范管理。具体地: (一)员工之间每天早上应相互间好,且应面带微笑。我们的微笑并不只是做给客户看的,它应该是发自内心的。 (二)办公室电话接听应面待微笑,并使用礼貌用语如“您好~x x 公司”(外部电话),“您好!XX部门”,“您好~xxx”。电话另一端的人是可以从你的语气或语速中感受到你心情的。 (三)电话接听人不在时,应问明对方的姓名、单位、电话号码或事由,然后转告相关人员,或通知相关人员给对方回电话。 (四)平时工作当中,需要同事帮助时,应当用“请”、“谢谢”、“辛苦了”等礼貌用语以示对同事提供帮助的感谢,这样可以为我们的工作营造一个宽松而又温暖的环境。

企业文化建设中的问题及对策研究以某公司为例

一、背景 (一)研究背景 农村股份公司是“农村集体经济组织”的进化物,从上世纪的50年代开始,农村股份公司经历了多个阶段的演变与改革。1992年,深圳开创了全国之先河,出台《关于深圳经济特区农村城市化的暂行规定》,提出将特区内的土地国有化,农民户籍全部转化为城市居民户籍。为此,以社区股份合作制的模式设立的社区股份公司在这一时代背景下应运而生。社区股份公司相较于一般的股份有限公司有着鲜明的特点,股份公司内的股东均由本地农村村民组成,并且在长期以来社区股份公司还不算真正意义上的经济个体,其政企合一的体制问题并没有根本解决,是一个集经济、社会、行政于一体的混合实体。 近年来,随着深圳经济的不断发展,市场竞争的不断加剧,社区股份由于其单一经营模式这一短板所引发的“土地、人才、资源”等难以为继的问题日趋严重,通过对其企业文化的剖析,进一步完善股份公司的物质文化、制度文化及精神文化,以加快社区股份公司的转型,迫在眉睫。 1、研究的意义 企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,是带动企业转型的核心因素之一。同时社区股份公司作为改革开放后集体经济的转型新模式,对其企业文化落地实施成效进行研究具有较大的现实推广意义。本篇章主要以蔡屋围金龙物业公司为实例,探究企业文化对社区股份公司日常运营的影

响。 2、研究的内容与方法 (1)研究的内容 本文以蔡屋围金龙物业公司为研究主体,通过调查问卷、访谈、文献分析其企业文化的现状及存在的问题并进行分析研究,得出结论。 本文主要从以下5个方面进行阐述: 第一部分是研究背景,包括研究目的和研究意义,有哪些思路,总领全篇; 第二部分是概念理论,主要介绍国内外一些经典企业文化建设的理论以及相关文献,希望借助相关理论为研究企业文化做好铺垫,进行深度研究。 第三部分是现状梳理,主要介绍蔡屋围金龙物业公司的由来,人员架构,发展历程,现在企业文化建设状况。 第四部分是企业文化建设存在的问题及分析,抽取部分员工调查问卷及部分员工访谈,得出数据,及分析其中问题,对所存在问题进行深入分析。 第五部分是解决对策及建议,结合部分优秀企业文化案例,针对蔡屋围金龙物业管理有限公司当前存在的问题提出具体解决方法。(2)研究的方法 访谈法:抽取企业基层员工及某些重要部门的管理人员作访谈,直接交流,将他们对企业的建议及意见汇总,这是最直接且高效的调

激励机制研究-提纲

W公司80后员工激励机制研究 1 绪论 1.1研究背景 1.2研究思路 1.2.1研究内容 1.2.2研究方法 1.3研究目的意义 1.3.1研究目的 1.3.2研究意义 2理论基础综述 2.1 激励与激励机制 2.1.1激励 2.1.2激励机制 2.2激励理论 2.2.1 马斯洛的需求理论 2.2.2 消费者的劳动供给曲线 2.2.3 内部营销 2.2.4 员工心理收入理论 2.3 80后新员工激励研究综述 2.3.1 80后员工激励研究 2.3.2 新员工激励研究 3 W公司新员工激励现状分析 3.1 W公司概述 3.1.1发展历史及业务范围 3.1.2组织结构及人员概况 3.2 W公司80后新员工激励机制 3.3W公司80后新员工激励现状调查分析 3.3.1激励满意度调查 3.3.2新员工需求调查 3.4现有激励现状存在的问题 3.4.1可变薪酬体系不完善

3.4.2绩效考核不合理 3.4.3培训制度不健全 3.4.4晋升制度有待改善 3.4.5职业生涯规划指导缺乏 3.4.6人文关怀不够重视 3.5问题存在的主要原因分析 3.5.1企业外部环境因素分析 3.5.2企业本身因素分析 3.5.3员工个人因素分析 4 W公司80后新员工激励机制构建 4.1 80后新员工职业特征及激励因素分析 4.1.1 80后新员工职业特征分析 4.1.2 80后新员工激励因素分析 4.2激励机制构建原则 4.3 激励机制设计与构建 4.3.1 入职培训 4.3.2 薪酬激励 4.3.3 管理制度 4.3.4 员工职业生涯设计 4.3.5 企业文化 4.4激励机制优化与实施 5 W公司80后新员工激励机制运行保障 5.1 把好招聘选人关口 5.2 建立新员工数据库 5.3 强化用人决心魄力 5.4 做好内部的传帮带 结论

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