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督察审计部督察专员岗位绩效考核表

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附表一:督察审计部督察专员岗位绩效考核表(季度)

编号:年(季)

附表二:督察审计部督察专员员绩效考核表(年度)

编号:部门:

督导绩效考核方案

培训部绩效考核办法 1 目的: 为实现公司各项经营指标,特制定本考核办法,从而对前线序列督导的绩效进行客观、公正的评价、不断提高前线序列督导的工作质量,并达到有效的激励作用。 2 范围: 本办法适用于公司督导部,并分为4类; A类:试用人员; B类:初级督导(转正人员); C类:高级督导 D类:资深督导。 3 考核办法 3.1 考核时间 3.1.1月度考核,每月1-5日汇总考核上个月各项指标; 3.1.2季度考核、年度考核为累计统计的数据,如季度考核、年度考核合格,月度考核追溯为合格。 3.2 考核办法 督导工资收入=基本工资+绩效工资+岗位津贴+其它补贴+全勤奖+讲课费。绩效工资拟定标准依职位不同为XXX—XXXX元,绩效工资按月计算,完成绩效考核方案达标后工资全额发放,未达标者只发放完成绩效工资基数工资,连续3个月无法胜任工作则不再担任督导,由公司另行安排岗位。 3.3 考核指标 3.3.1 A类:能演讲及制作PPT. 3.3.2 B类: 亲自撰写教案及讲义具有实用性 3.3.3 C类:写教案及讲义有创新性及讲解生动 3.3.4 D类:有较强的科研能力和水平,对讨论和实际问题有深刻的分析能力。 3.3.4 附表: 序号类别个人考核指标 1A类绩效40%以上 2B类绩效50%以上 3C类绩效70%以上 4D类绩效90%以上 必须参加每天上午的前线序列晨会,如无故缺席,按照其缺席的次数与应参加次数比例的X%和绩效工资挂钩。每周六召开部门总结与计划会,总结上周工作情况,拟定下周工作计划。做活动及到店后要有良好的服务意识及态度,应协调部门内部行业分配、人员配比、资源分配、找出存在问题的节点,拟定解决方案并限时解决。 5 考核权重 序号KPI指标 百 分比 考核周 期 资料来源

审计部绩效考核表

职能部门xxxx年度绩效考核表 职能中心/部门:审计部: 指标名称指标定义 建议 分值 自评 分值 分管 领导 评分 分管领 导考核 意见 评分标准评分办法 业 务 指 标 审计 计划 完成 率 完成年度审计计划及 集团领导要求的临时 审计任务(40项)。 40 按完成任务总量考核(40 项)。少完成一项扣减1 -2分;超完成一项增加 0.5-1分。 1、由部门根据年度 各项考核指标要求 对本年度工作进行 细致总结,对各项考 核指标的完成,整理 出完整的各项考核 指标评定基础性资 料,以备审核。 2、集团考核小组根 据部门提交的年度 工作总结和评定的 基础性资料评定相 关分数,报分管副总 裁,由分管副总裁进 行审核,提出审核意 见。 3、部门年度工作总 结、基础性资料、评 定分数和分管副总 裁审核意见一并报 集团董事会审定。 审计 报告 质量 向集团董事会、监事会 提交的《审计报告》和 《审计意见书》内容完 整、准确、及时。 30 (1)对存在的重要问题 未发现或未反映,有重大 疏漏,致使审计报告内容 不完整; (2)审计报告定性不准 确,出现较大误差; (3)临时性审计任务未 达到集团领导要求,延误 时间,造成不良影响。每 发现一次扣1-2分。 审计 意见 采纳 率 审计提出的审计意见 和建议由被审计公司 采纳的数量,不低于提 出总数的50%。 20 (1)项目公司对审计意 见采纳率低于50%扣分, 以每低5%扣1分递减; (2)审计建议被集团重 视或采纳应予加分。 管 理 指 标 体系 内制 度及 流程 建设 按部门年度制度建设 计划,修订、完善专业 体系规章、制度、流程 (见计划明细) 10 以部门提报的本年度制 度建设计划数为准,少完 成一项扣0.5-1分。 考核总分10000 分管领导签字:自评部门负责人签字:考核日期:年月

督导绩效考核表

督导绩效考核表 篇一:市场督导绩效考核表 督导绩效考核表 篇二:督导薪资及绩效考核方案 关于督导薪资设定及考核管理的方案 根据目前督导存在的情况,薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲:保证督导薪资的相对稳定,后期待督导完成标准店流程学习,掌握了提升业绩的要领后,通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的:稳定现有督导情绪,为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣,对公司向心 力。 先高后低:前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇,后期当督导资源得到扩充,骨干人员稳定,考核过程成熟之后,将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平,保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的:保证现有督导工作热情的最大化,同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才,在行业中进行造势。 先简后难:考核将以结果为导向,专注于公司核心指标的完成。待考

核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核,增强公司监控力度。 目的:强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心,使其对实现目标能有一个直观的理解过程,为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。 薪资设定5个级别,每个级别设定数个档,每档按200元递增,高级别首档比低级别最高档增加400~600元例: 薪资及绩效考核新方案及导入方式: 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行,完成之后依据能力素质测评结果进 行薪资的重新评级定档,评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表(见附表)得分。(原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档),1级其他档位薪资适用于新聘督导。 成为正式督导后的晋级采用积分累计器:对每项考核所设分值进行累计,总分达到100分(需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月)后自动晋级,晋级后之前积分清零,重新累积。 用意: 1、使督导晋级通路更加直观,突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果,增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。

督导的岗位职责及绩效考核

1负责专卖店内新品上市的前期准备及店铺后期执行 的相关工作。 2主持店长周、月、季、年营销例会,定期巡查店铺, 填写巡铺报告。 1)监督店铺促销活动的执行及促销结果的反馈工作。 2)确保专卖店内递交的各项报表的准确性。 3)监督公司各项政策在加盟店或自营店的执行情况。 4)完成上级交给的各项调查任务。 5)根据市场状况(如竞品促销),提供科学有效的促销方案。 6)协助加盟商调查市。 7)协助新店开业。 3到店前督导应与办公室人员、配合部门(总公司营销部、推广部)沟通,了解新开店铺所在城市、位置、合作方式、性质、 面积、货品配发情况、辅料制作情况、开业促销推广活动、 开业时间等。 4了解店铺所在城市天气、人文、风俗、客户性格、人均 收入及前期开店准备工作的进展情况。 5督导到店后了解熟悉新开店铺的情况、客流情况、竞争品牌促销推广情况、跟进工程装修进度、确定工程辅料推广辅料 货品具体到店时间,有无异常情况出现及应对措施。 6与客户进行沟通,落实店铺管理体制和工作运作流程。

7按流程培训导购员,根据店铺面积和具体情况确定人员 8协助客户做好一切开业准备工作。包括:帐目的建立、管理薪酬制度的完善,准备文具,分销软件。 9正式开业:(跟进员工的工作状态及销售的状况,气氛,活动)对不到位的工作再给予现场培训指导。 10为了提升督导自身的能力,制定督导审核标准表,由店方打分并与督导共同签字视为有效。此表总分100分,根据得分情况发放相应的工资,没扣1分,从工资中减去1%,以此类推。(表格另附) 11为了更好的了解店铺的情况,对竞争品牌的位置、销售情况、面积也要有具体的调查(收集客户档案表、店铺照片)。 12店铺进入正常运作后。对客户店员进行培训和考核,培训内容包括:公司简介、产品知识、陈列技巧、销售技巧、规章制度、补货流程等、软件使用等。 13给卖场合理分区陈列,根据可容面积做合理的摆货,做最佳销售的陈列。 14了解货品与宣传品、饰品及货架发出的情况。 15监督店长搞好店铺开业当天卫生、道具的安装、货品陈列、促销活动安排及人员 16提醒店家开业前的注意事项 A、工作服统一、淡妆上岗 B、培训的知识、理论与实践相结合

督导薪资及绩效考核方案

关于督导薪资设定及考核管理的方案 根据目前督导存在的情况,薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲:保证督导薪资的相对稳定,后期待督导完成标准店流程学习,掌握了提升业绩的要领后,通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的:稳定现有督导情绪,为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣,对公司向心力。 先高后低:前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇,后期当督导资源得到扩充,骨干人员稳定,考核过程成熟之后,将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平,保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的:保证现有督导工作热情的最大化,同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才,在行业中进行造势。 先简后难:考核将以结果为导向,专注于公司核心指标的完成。待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核,增强公司监控力度。 目的:强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心,使其对实现目标能有一个直观的理解过程,为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。 薪资设定5个级别,每个级别设定数个档,每档按200元递增,高级别首档比低级别最高档增加400~600元 例: 薪资及绩效考核新方案及导入方式: 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行,完成之后依据能力素质测评结果进

行薪资的重新评级定档,评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表(见附表)得分。(原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档),1级其他档位薪资适用于新聘督导。 成为正式督导后的晋级采用积分累计器:对每项考核所设分值进行累计,总分达到100分(需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月)后自动晋级,晋级后之前积分清零,重新累积。 用意: 1、使督导晋级通路更加直观,突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果,增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。 2、延长晋升线,使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬增加转变。尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。 3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去,减少督导、AD、拓展、片区经理职能的重叠,使岗位模块化,降低督导工作的全局性,减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。 4、考核项目层层递进,环环相扣,每个考察项均可平衡最终得分。可通过各种组合完成晋升,合理规避因意外因素导致的考核漏洞。如:因气候短期变化、市场环境改变、组织调整等造成的区域内局部业绩波动。 注:1、销售情况统计,自营店按照实际销售额计算,直属加盟店、总代理下属加盟店按发

[最新]绩效考核表审计监督部副部长[精品]

江西四特酒有限责任公司 审计监督部副部长考核表 说明: (1)本次考核建立在四个方面:工作能力、工作态度、工作业绩、事件考核; (2)请务必仔细浏览,认真作答; (3)请本着对公司负责、对被考核人负责、对本人负责的态度,客观、公正、准确地表达对被考核人的考核意见; (4)此考核表最后必须经被考核人与其直接领导以及人力资源部三方签名确认。 第一部分:考核分数汇总表 姓名:岗位:副部长 部门:审计监督部考核期:_______ 年____ 月至________ 年_____ 月 绩效考核项目分项得分权重三项得分T = E (分项得 分x权重) 事件考核(见第三部分)扣 分S 最终得分 (T—S) 工作能力(见工作能力考核表) 20% 工作态度(见工作态度考核表) 20% 工作业绩(见第二部分) 60% 被考核人签名直接领导签名领导审定签名人力资源部确认

第二部分:业绩考核指标表 序号业绩考核指标指标定义及说明目标值权重% 量化方法量化公式及标准信息来源得分 1审计工作的及 时性、准确性 能够按公司审计计划和上级领导 要求及时参与审计活动;对在审 计过程中发现的问题提出处理意 见和采取应对措施准确到位 30等级评价法得分x权重(见附件一)直接上级领导评价 2审计报告质里 审计数据和审计结论准确、客 观、真实 30等级评价法得分X权重(见附件二)直接上级领导评价 3 审计整改目标 达成率跟踪、督导审计整改项的执行情 况,确保落实到位 20百分比率法 (在规定时间内督促完成整改 的项数/审计整改项总数)X 100%x权重 审计报告及月度通报 4公司及部门规 章制度的规范 性、适用性、 建立公司及部门内部的规章制度 体系,保证规章制度适应内部管 理,并能够及时更新相关条例 10等级评价法得分X权重(见附件三) 人力资源部[公司管理 制度建设分析报 告] 5绩效考核按时 完成率 在公司规定期间完成部门内部绩 效考核 10加减分法每退1天完成扣1分,考 核结果显失客观公正扣2 分 人力资源部[绩效考核 分析报告] 业绩考核得分

审计部绩效考核表

职能部门xxxx年度绩效考核表职能中心/部门:审计部: 指标名称指标定义建议 分值 自评 分值 分管 领导 评分 分管领 导考核 意见 评分标准评分办法 业务指标审计 计划 完成 率 完成年度审计计划及 集团领导要求的临时 审计任务(40项)。 40 按完成任务总量考核(40 项)。少完成一项扣减1 -2分;超完成一项增加 0.5-1分。 1、由部门根据年度 各项考核指标要求 对本年度工作进行 细致总结,对各项考 核指标的完成,整理 出完整的各项考核 指标评定基础性资 料,以备审核。 2、集团考核小组根 据部门提交的年度 工作总结和评定的 基础性资料评定相 关分数,报分管副总 裁,由分管副总裁进 行审核,提出审核意 见。 3、部门年度工作总 结、基础性资料、评 定分数和分管副总 裁审核意见一并报 集团董事会审定。审计 报告 质量 向集团董事会、监事会 提交的《审计报告》和 《审计意见书》内容完 整、准确、及时。 30 (1)对存在的重要问题 未发现或未反映,有重大 疏漏,致使审计报告内容 不完整; (2)审计报告定性不准 确,出现较大误差; (3)临时性审计任务未 达到集团领导要求,延误 时间,造成不良影响。每 发现一次扣1-2分。 审计 意见 采纳 率 审计提出的审计意见 和建议由被审计公司 采纳的数量,不低于提 出总数的50%。 20 (1)项目公司对审计意 见采纳率低于50%扣分, 以每低5%扣1分递减; (2)审计建议被集团重 视或采纳应予加分。 管理指标体系 内制 度及 流程 建设 按部门年度制度建设 计划,修订、完善专业 体系规章、制度、流程 (见计划明细) 10 以部门提报的本年度制 度建设计划数为准,少完 成一项扣0.5-1分。 考核总分10000 分管领导签字:自评部门负责人签字:考核日期:年月

绩效考核制度(督导)

绩效考核制度(督导) -标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

绩效考核制度(督导) 说明:根据公司的相关业务流程及业务完成度的要求,现制定相关绩效考核制度,以此作为薪酬等级评分的标准。 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性); 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观; 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.督导业绩考核标准为当月工作任务目标完成程度,以及完成任务目标的效率。 2.部门会根据每季度业绩及实际情况进行阶段行微调整。 3.督导行为考核标准。 (1)执行遵守部门各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司内部规定的行为表现; (2)履行本部门工作的行为表现; (3)完成工作任务的行为表现; (4)工作时的状态和积极性; (5)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现; (6)其他。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 督导绩效考核表如下表所示:

四、考核方法 1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。 3. 员工考核综合绩效等级评定标准: 综合评分=自评分×40% +总监评分×20% +总经理评分×40% A:评分达到90分以上 B: 评分达到85分,未达到90分 C:评分未达到85分 绩效系数为: A: B: C: 五、考核程序 1.业绩考核:按考核标准由人事部进行统计。 2.行为考核:由总经理进行考核。 六、考核结果 1.员工绩效考核结果每月统计一次,于次月在部门内公布,每季度在公司内公布。 2.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。

审计专员绩效考核实用表.doc

被考核者 考核者 指标考核分类指标 审计 计划 完成 率 审计 工作工作 业绩 监督 工作 内部 档案 管理 工作 责任 心 公平 公正 意识工作 态度 团队 建设 员工 培养 意识考核得分 审核加分 绩效考核表 所属部门审计处职位名称审计专员 考核者职位处长考核期 权重量化标准 得分得分依据( % )打分标准区间 90≤P≤100,P=实际审计项目数量 / 实际审计项目数量91 -100 80≤P<90,P=实际审计项目数量 / 实际审计项目数量81- 90 20 70≤P<80 , P=实际审计项目数量 / 实际审计项目数量71- 80 50≤P<70, P =实际审计项目数量 / 实际审计项目数量51- 70 0≤P<50 ,P=实际审计项目数量 / 实际审计项目数量0 -50 在规定的时间之前完成审计工作、质量高91 -100 严格按规定时间、要求完成率计,质量较高81- 90 30 基本达到规定时间,质量可以71- 80 偶有小的疏漏51- 70 工作中出现较大失误0 -50 比价监督工作及时、认真91 -100 比价采购监督工作比较及时、认真81- 90 5 监督工作基本可以71- 80 监督工作存在不及时、不细致51- 70 监督工作出现较大失误0 -50 对本部门内部档案管理完整、完善、保密认真负责91 -100 对本部门内部档案管理完整、完善、保密比较认真负责81- 90 5 档案资料完整、完善性基本可以保密,工作基本可以71- 80 档案资料的完整、完善、保密工作有小失误51- 70 档案资料的完整、完善、保密工作出现较大失误0 -50 有强烈的责任心,从来没有失职行为91 -100 5 有较强的工作责任心,极少有失职行为81- 90 有相当的工作责任心,但是偶尔也有失职行为71- 80 有一定的工作责任心,时常有失职行为51- 70 基本上没有工作责任心,工作失职习以为常0 -50 有强烈的公平公正意识,从不偏袒下属91 -100 有较强的公平公正意识,极少偏袒下属81- 90 5 有相当的公平公正意识,但是偶尔也会偏袒下属71- 80 有一定的公平公正意识,时常会偏袒下属51- 70 基本上没有公平公正意识,偏袒下属习以为常0 -50 团队建设不遗余力,下属有强烈的团队意识91 -100 极为积极的开展团队建设,下属有较强的团队意识81- 90 5 积极开展团队建设,下属有相当的团队意识71- 80 不太积极开展团队建设,下属有一定的团队意识51- 70 基本上不开展团队建设,下属团队意识匮乏0 -50 有强烈的员工培养意识,极力关注下属的成长91 -100 有较强的员工培养意识,非常关注下属成长81- 90 5 有相当的员工培养意识,较为关注下属成长71- 80 员工培养意识淡薄,不太关注下属成长51- 70 基本上没有员工培养意识,完全忽视下属成长0 -50 考核者简评签名: 上级审核签名:

内审部门的KPI绩效考核设计

内审部门的K P I绩效考 核设计 文件排版存档编号:[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

关于内审部门的KPI绩效考核设计[精华帖] 我认为内部审计绩效考核指标设计,可从以下几个角度考虑: 1、数量完成审计的数量和建议数量 2、质量被审计建议的采纳率和被执行率 3、效率审计计划的完成及时率 4、效益内审带来的资金节约或增加收入 5、覆盖率审计的循环覆盖面(销售收款/采购付款/安全防护/生产/存货和物流/投融资/人事薪资/IT咨询/工务与技改/舞弊/内贸审计) 6、满意度客户对审计的满意度调查 7、保证度部门人员的技能提升(可考虑定向的技能培训如:信用管制、SOX法案、COSO-RRM的学习、新会计准则学习、EXCEL高阶学习、生产管理知识的学习、采购管理知识的学习、销售管理知识的学习、IT咨询知识的学习、SAP的模块学习、报告的改进、工作底稿的整理、审计方案的制定流程等等这些 内部审计KPI指标库

KPI库 1、审计计划制定 KPI指标定义 指标名称审计计划制定编号SJ001 设立目的强化计划意识,提高审计工作效率 指标定义对一定周期内审计项目及各项工作的计划和规划 考核周期季度 评分标准能够制定详尽的计划,计划任务的饱和度高且可执行性强得分90-100 能够制定详尽的计划,计划任务的饱和度较高且有可执行性得分80-89 能够制定计划,计划任务的饱和度一般且可执行性一般强得分70-79 能够制定计划,计划任务的饱和度及可执行性不太强得分60-69 没有计划或者计划不明确,基本没有可知行性得分0 相关说明? 2、审计计划达成率 KPI指标定义 指标名称审计计划达成率编号SJ002 设立目的强化计划意识,提高审计效率 指标定义在一定周期内审计计划的按时达成情况 考核周期季度 评分标准出色的完成全部计划任务得分90-100 能够完成90%计划任务得分80-89

关于内审部门的KPI绩效考核设计

关于内审部门的KPI绩效考核设计[精华帖] 我认为内部审计绩效考核指标设计,可从以下几个角度考虑: 1、数量完成审计的数量和建议数量 2、质量被审计建议的采纳率和被执行率 3、效率审计计划的完成及时率 4、效益内审带来的资金节约或增加收入 5、覆盖率审计的循环覆盖面(销售收款/采购付款/安全防护/生产/存货和物流/投融资/人事薪资/IT咨询/工务与技改/舞弊/内贸审计) 6、满意度客户对审计的满意度调查 7、保证度部门人员的技能提升(可考虑定向的技能培训如:信用管制、SOX法案、COSO-RRM的学习、新会计准则学习、EXCEL高阶学习、生产管理知识的学习、采购管理知识的学习、销售管理知识的学习、IT咨询知识的学习、SAP的模块学习、报告的改进、工作底稿的整理、审计方案的制定流程等等这些 内部审计KPI指标库 KPI库 1、审计计划制定 KPI指标定义 指标名称审计计划制定编号 SJ001 设立目的强化计划意识,提高审计工作效率 指标定义对一定周期内审计项目及各项工作的计划和规划 考核周期季度 评分标准能够制定详尽的计划,计划任务的饱和度高且可执行性强得分90-100 能够制定详尽的计划,计划任务的饱和度较高且有可执行性得分80-89 能够制定计划,计划任务的饱和度一般且可执行性一般强得分70-79 能够制定计划,计划任务的饱和度及可执行性不太强得分60-69 没有计划或者计划不明确,基本没有可知行性得分0 相关说明 2、审计计划达成率 KPI指标定义 指标名称审计计划达成率编号 SJ002 设立目的强化计划意识,提高审计效率 指标定义在一定周期内审计计划的按时达成情况 考核周期季度 评分标准出色的完成全部计划任务得分90-100 能够完成90%计划任务得分80-89 能够完成80%的计划任务得分70-79

督导绩效考核方案

XXXX 督导绩效考核实施方案2013 一、督导考核流程与规范 1、目的: 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核,实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系,目标的制订与公司整 体目标相结合,对员工的技能和业绩表现进行科学评价,与薪酬紧密挂钩,使薪酬作为绩效管 理的调节杠杆,通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效,使员工绩效与薪酬、职务 晋升、调整紧密结合,为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会,使绩效管理真正成为公司 发展的保证,我们按照“能量化的量化,不能量化的细化”的指导思想来进行。 绩效考核人:各部门经理或直线上级 考核对象:市场督导 2、市场督导绩效考核维度 A、目标达成率考核 根据企业年度业绩目标,结合负责辅助区域市场的实际情况,制定区域市场月目标、周目标、并持续细化及落实跟踪,以月为单位参考数据作为考核数据。 a\考核SMART原则:目标计划是否具体、可衡量、可实现、相关性、时限性。 b\目标实现率 B、行动计划目标(执行)考核:针对目标,提出相应的行动计划。 行动优化:具体目标事项明确、思路清晰、准备充分,此为行动尽可能做到完善的三个首要因素。 C、综合考核 a\来自于公司层面或直接上级 b\来自于客户层面或直接下级 D、创新方面、突出表现 a\创新方面:对公司部门工作提出指导性、实战性、建设性新方法、新思路。 b\突出表现:远远超出目标预期效果或者要求的。 3、考核方法 为体现考核的公平性和客观性,针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核,分别采用如下的方法:

A、月度绩效考核 被考核人自评,被考核人工作伙伴(市场专员),被考核人直线上级综合考评,计算3个结 果的平均分数,在被考核人直线上级进行相应微调后,即为被考核人月度绩效考核最终结 果。 B、季度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据作为依据,结合述职报告和公司综合考核的方法。 C、年度绩效考核 依据被考核人月度绩效考核数据作为依据,结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、 下年度发展规划,由公司综合评定考核的方法。 4 二、KPI绩效考核方法与指标 1、目的 绩效考核的目的并非为了考核,而是为了更好的激励同事,同时促使员工发现工作中存在的不足并及时得到改善,提高个人综合素质和业务能力。 2、KPI绩效考核总分值

投标专员月度绩效的考核表.doc

投标专员-月度考核表
文件编号: 被考核人
考核时间:
部门
职位
考核月份
类目 考核内容
考核详情
考核介质
主管 评分
整理招标信息,及时为市场部提供相关资质文件,最低频率,每 周两议;每出错一次,扣 1 分;
能及时准确按工作流程及营销管理中心要求,对投标立项信息进 投标准备 行相关进程安排,包括但不仅限于(会议、报名资料、原始资料 会议记录
归档等)。
主观原因未及时处理相关工作,每出错一次,扣 1分; 主观原因未遵循管理细则召开项目会议,扣 1 分;
按标书要求提前三天办理保证金;
保证金
未按时办理保证金的,每笔扣1分; 如保证金未到账导致废标的,当月绩效考核为零;
保证金凭 证
根据招标文件及时回收保证金,限时1个月;主观原因未及时回
收保证金的,以周为单位,超出一周扣1分,直至收回。
及时、准确、谨慎完成标书编辑与制作,标书内容必须符合招标
要求,提交资料都为必须,不重复提交,不浪费公司资源,力求
标书精美,可协助获取投标授权等。
标书制作 主观原因未按规定提前三天或半天封标的,扣1分;
日常工作 ( 75 分)
制作与审查未遵循管理细则的,扣2分; 未按管理细则提交审查表的,扣2分; 主观原因导致标书重做等,浪费公司资源的,扣1分。
审查表及 自评与督 导人评估
严格遵照招标文件准备标书所需资料及编制,保证投标文件合规
标书有效性
合法,完全符合招标文件要求;主观原因导致废标的,当月绩效 考核为零;
投标结果
当月招投标项目,每中标一个加1分。
定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、标书
创新意识
模板的更新与完善;标书日常资料,无法及时提供,扣1分/次; 标书更新得到认可,每次加1分;
档案库
资质准备资料齐全,加1分;每获得一个资质加5分。
对外文件
标书等文件部门发现问题,扣1分/次,公司发现问题扣2分/次; 公司外发现问题扣3分/次。
报表
服务意识 公司内部其他部门投诉扣1分/次,客户投诉2分/次
报表
制度执行 (流程)
遵守公司管理制度,服从工作流程安排;积极主动与各部门协调 工作流程文件,每出错一次,扣1分
报表
报表送达
部门相关报表未按规定时间提交,延迟1天扣1分,并保证报表的 准确性,每出错一次,扣1分
督导人

督导薪资及绩效考核方案

督导薪资及绩效考核方案 关于督导薪资设定及考核管理的方案 根据目前督导存在的情况,薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。 先稳后劲:保证督导薪资的相对稳定,后期待督导完成标准店流程学习,掌握了提升业绩的要领后,通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。 目的:稳定现有督导情绪,为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣,对公司向心力。 先高后低:前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇,后期当督导资源得到扩充,骨干人员稳定,考核过程成熟之后,将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平,保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。 目的:保证现有督导工作热情的最大化,同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才,在行业中进行造势。 先简后难:考核将以结果为导向,专注于公司核心指标的完成。待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核,增强公司监控力度。 目的:强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心,使其对实现目标能有一个直观的理解过程,为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。 薪资设定5个级别,每个级别设定数个档,每档按200元递增,高级别首档比低级别最高档增加400~600元 例: 1档 2档 3档 4档 5档 6800 5级

5900 6200 4级 4700 5000 5300 3级 3200 3500 3800 4100 2级 1800 2000 2200 2400 2600 1级 薪资及绩效考核新方案及导入方式: 督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行,完成之后依据能力素质测评结果进 行薪资的重新评级定档,评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表(见附表)得分。(原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档),1级其他档位薪资适用于新聘督导。 成为正式督导后的晋级采用积分累计器:对每项考核所设分值进行累计,总分达到100分(需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月)后自动晋级,晋级后之前积分清零,重新累积。 用意: 1、使督导晋级通路更加直观,突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工 减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所作的结果,增强督导工作主动性。同时 造成的考核不公平现象出现。 2、延长晋升线,使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬增加转变。尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。 3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去,减少督导、AD、拓展、片区经理职能的重叠,使岗位模块化,降低督导工作的全局性,减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。

督导绩效考核

督导绩效考核 篇一:督导绩效考核方案 培训部绩效考核办法 1目的: 为实现公司各项经营指标,特制定本考核办法,从而对前线序列督导的绩效进行客观、公正的评价、不断提高前线序列督导的工作质量,并达到有效的激励作用。2范围: 本办法适用于公司督导部,并分为4类;a类:试用人员; B类:初级督导(转正人员);c类:高级督导d类:资深督导。3考核办法3.1考核时间 3.1.1月度考核,每月1-5日汇总考核上个月各项指标; 3.1.2季度考核、年度考核为累计统计的数据,如季度考核、年度考核合格,月度考核追溯为合格。3.2考核办法 督导工资收入=基本工资+绩效工资+岗位津贴+其它补贴+全勤奖+讲课费。绩效工资拟定标准依职位不同为XXX—XXXX元,绩效工资按月计算,完成绩效考核方案达标后工资全额发放,未达标者只发放完成绩效工资基数工资,连续3个月无法胜任工作则不再担任督导,由公司另行安排岗位。3.3考核指标 3.3.1a类:能演讲及制作PPT. 3.3.2B类:亲自撰写教案及讲义具有实用性3.3.3c类:写教案及讲义有

创新性及讲解生动 3.3.4d类:有较强的科研能力和水平,对讨论和实际 问题有深刻的分析能力。3.3.4附表: 4日常培训、周总结,及管理要求 必须参加每天上午的前线序列晨会,如无故缺席,按照其缺席的次数与应参加次数比例的X%和绩效工资挂钩。每周六召开部门总结与计划会,总结上周工作情况,拟定下周工作计划。做活动及到店后要有良好的服务意识及态度,应协调部门内部行业分配、人员配比、资源分配、找出存在问题的节点,拟定解决方案并限时解决。5考核权重6附则 6.1本制度本办法由综合行政部制定、解释以及修订;6.2本办法自二零一X年XX月XX日(含)起实施;6.3培训部考核责任书。 篇二:督导绩效考核表 督导绩效考核表 客服月度销售奖励方案 客服人员考核表 考核说明: 1、被考核人的绩效考核工资为定额工资的20%,考核总分低于70分(不含70分)无考核工资,高于70分(含70分)按比例计算考核工资。 销售主管:完成整体销售任务低于95%(不含95%)无奖金。 完成整体销售任务95%(含95%)-100%(含100%)奖金800元。

审计部绩效考核表

职能部门xxxx 年度绩效考核表职能中心 / 部门:审计部: 建议分管分管领 指标名称 自评 导考核指标定义领导 分值分值 意见 评分 审计 完成年度审计计划及 计划 集团领导要求的临时40完成 审计任务( 40 项)。率 业审计向集团董事会、监事会提交的《审计报告》和 务报告30 指质量《审计意见书》内容完整、准确、及时。 标 审计审计提出的审计意见 意见和建议由被审计公司采纳20 采纳的数量,不低于提 率出总数的 50%。 体系 按部门年度制度建设 管 内制 计划,修订、完善专业 理 度及10 指体系规章、制度、流程 流程 ( 见计划明细 ) 标 建设 考核总分10000评分标准 按完成任务总量考核( 40 项)。少完成一项扣减 1 - 2 分;超完成一项增加0.5 -1分。 (1)对存在的重要问题 未发现或未反映,有重大 疏漏,致使审计报告内容 不完整; (2)审计报告定性不 准确,出现较大误差; (3)临时性审计任务未达 到集团领导要求,延误时间, 造成不良影响。每发现一 次扣 1- 2 分。 (1)项目公司对审计意见 采纳率低于 50%扣分, 以每低 5%扣 1 分递减; (2)审计建议被集团 重视或采纳应予加分。 以部门提报的本年度制度 建设计划数为准,少完成 一项扣 0.5 - 1 分。 评分办法 1、由部门根据年度 各项考核指标要求对 本年度工作进行细致 总结,对各项考核指 标的完成,整理出完 整的各项考核指标评 定基础性资料,以备 审核。 2、集团考核小组根 据部门提交的年度工 作总结和评定的基础 性资料评定相关分数, 报分管副总裁,由分 管副总裁进行审核, 提出审核意见。 3、部门年度工作总 结、基础性资料、评 定分数和分管副总裁 审核意见一并报集团 董事会审定。 分管领导签字:自评部门负责人签字 :考核日期:年月

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