人力资源课程设计

案例背景介绍

A集团是一家以洁净能源利用为主导产业，集房地产、旅游酒店业为一体的综合性企业集团。截至2010年6月，集团拥有员工近5000人，总资产23亿元，控股公司和分支机构分布在河北、北京、上海、天津、山东、江苏、香港等地以及悉尼、伦敦等国外城市。随着企业的迅速扩张，短时间内吸引了大批人才加盟，大规模新加盟人员对集团的企业文化冲击很大，如果处理不当，容易引发新老员工的冲突，而且会稀释、扭曲企业刚刚形成的文化。

集团下某房地产子公司的组织结构图如下：

为了迅速整合人力资源，增强员工的凝聚力，集团领导人决定组建项目组，进行人力资源改革，项目内容包括薪酬、考核、培训、任职资格、行为标准等，希望通过新的人力资源规划将新老员工重新纳入企业的发展轨道，为“二次创业”打下坚实的基础。

针对A集团目前的状态，我从以下几个方面进行了人力资源规划：

一、公司总体战略定位：

对公司进行总体的战略定位，就是要在了解公司所处行业的市场行情的前提下，知己、知彼，培养公司的核心竞争力，抓住每个机会、趋利避害全力发展公司的业务，以确保公司处于同行业的竞争优势地位。

首先，公司的主要业务为房地产的开发，这是公司的基本发展方向。近年，我国房地产的黄金时代已经过去，但白银时代还在，现在房地产还存在结构性机会，房地产还是一个比较热门的行业。所以在这样的房地产市场行情下，公司未来业务的发展还是占有一定的优势；

另外，公司又是综合性企业集团A集团的子公司之一，A集团旗下拥有各类业务的子公司很多，因此可以为本房地产子公司提供很多方面的帮助，从而使本房地产子公司拥有相对比较强大的人力物力优势。

但是，现在国内存在很多很多的房地产开发公司，因此这一行业的竞争压力大，而且国家针对房价上涨厉害而颁布的一系列限房令都是公司未来发展的阻力所在。

根据房地产的市场行情，挖掘公司自身的优势，了解同行业公司的情况，扬长避短，抓住每个机会，充分发展公司未来业务。

二、公司人力资源规划：

（一）定岗：

1、盘点现有人力资源：核查公司的人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

总经理：1名；

财务组：经理1名，财务人员4人；

销售组：经理1名，销售人员30人；

工程组：经理1名，主管2人，土建施工队员工120人，机电施工队40人；

物业管理部：经理1名，主管2人（行政人事、物业），行政专员4人，物业管理人员20人。

以上是公司现有人力资源状况明细。

2、岗位分析：岗位分析即——由谁做(WHO)、做什么(WHAT)、在什么地点做(WHERE)、在什么时间做(WHEN)、用什么方法做(HOW)、为什么做(WHY)、为谁做(WHOM)

（二）定员：

1、确定人力资源需求：根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对公司未来的人力资源需求结构和数量、质量进行预测。

2、人力资源需求预测的方法分两类：定性预测法和定量预测法。（三）费用预算：

1、招聘费用。要采用哪些渠道，费用多少。预计增加的人员中是否有高端需要猎头的，费用多少。

2、工资水平市场调查费用。调查同行业的员工工资水平，确保公司的竞争优势。

3、人员测评费用、培训费用。新员工筛选以及入职之后的培训

费用。

4、公务出国费用。护照费用，签证费。

5、劳动合同签证费用。

6、辞退补偿费用。

7、劳动纠纷费用。法律咨询费。

8、办公业务费用。办公用品费与设备投资。

三、行政专员的职位说明书

（一）基本资料

职位名称：行政专员定员标准：4人

部门名称：人事行政部直接上级：人事行政主管分析日期：XX年XX月分析人：XXX

（二）岗位职责

1、负责公司需求人员招聘信息发布、筛选简历、通知面试工作；

2、负责人事考勤、薪酬计算工作；

3、负责办公用品的采购、发放、统计工作；

4、负责公司宿舍水电计算工作；

5、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动；

6、协助开展新员工入职培训；

7、负责公司员工培训计划的制定和培训体系的建立与执行；

8、负责办理相应的社会保险。

（三）其他职责

处理领导交代的其他临时工作。

（四）与其他岗位的关系

1、本职位要接受人事行政部主管和物业管理部经理的监督指导；

2、本职位与其他各个职位都有协调配合关系；

3、本职位与社保局、地税局等行政职能部门有合作关系。（五）劳动条件和环境

本职位属于手工工作，室内坐姿结合室外走动进行，属于轻体力劳动，工作环境良好。

（六）任职资格条件

1、学历要求：行政管理、人力资源或文秘专业大专以上学历；

2、工作经验：一年以上同职位工作经验；

3、所需专业技能：

（1）助理人力资源管理师三级证书；

（2）熟悉基本的公文写作；

（3）熟悉人力资源管理六大模块的各项实务的操作流程；

（4）熟悉国家各项劳动人事法规政策；

（5）熟练使用相关办公软件，具备基本的网络知识。

4、心理品质要求：

（1）具有良好的职业道德，服务意识、安全意识、保密意识强；

（2）踏实稳重，工作细心，责任心强；

（3）有较强的沟通、协调能力和亲和力；

（4）有团队协作精神。

（七）工作条件：

工作场所：办公室。

环境状况：基本舒适。

危险性：基本无危险，无职业病危险。

（八）工作时间：

每周40小时的标准工时制

四、2013年招聘计划

（一）招聘渠道的选择：

1、内部招聘方法：公司的主管、经理级别的人员可选择内部招聘方法。毕竟一个公司的领导人物要非常熟悉公司的各个工作流程才能够更好的做出决策和领导下属的工作，内部招募法来招募领导级别的人才准确性高，更加可靠，有利于提高招聘的成功效率。并且招募的人才适应性快，而且同时能够激发下属员工的工作积极性，让他们感受到公司提供给每位员工的发展机会，在费用上也能够为公司节省开支。主要可以通过布告法进行，公开公正透明的进行选拔，让有意者公平竞争，然后筛选最优秀的人员担任。

但是并不能每个职位都用内部招聘的方法，因为如果处理不当容易使员工内部产生矛盾，而且另一方面，长期内部消化也抑制了公司内部员工的创新精神。

2、网络招聘法和校园招聘：销售人员、财务人员、行政专员、物业管理人员这几个职位招聘的人数比较多，相比专

业技术人员来说这些工作的专业技术性又偏低，所以更适合外部招聘法中的网络招聘法和校园招聘。因为这两种招聘方法面对的人员比较多，有很大的筛选空间，而且成本偏低。

3、熟人推荐和猎头公司招聘：土建施工队员工、机电施工队员工这两类职位属于比较专业的技术人员，而且技术能力的高低、人员素质的高低对公司的产品的优劣有很大的影响性，所以可以采用熟人推荐和猎头公司两种方法。熟人推荐的方法可以使公司对候选者的了解比较准确，候选者一旦被录用，估计推荐者的关系，工作也会更加努力。猎头公司的方法招募到的人才专业技术比较高，这也是一个优势。（二）面试的组织与实施：

1、在面试前要确定面试的目标，科学的设计面试的题目，事先了解面试者的资料，以此确保能够在面试的时候挖掘每个面试者的个性特征，以便公司招聘到最合适优秀的人才。

2、面试的过程中，要先缓解面试气氛，缓解面试者的紧张情绪，使面试者表现最自然的一面，有利于客观的观察面试者。

3、面试的提问阶段要灵活进行，互相交流信息。

4、面试结束的时候，当面试官问完了所有问题，要给面试者机会，询问应聘者有没有需要补充的问题。

5、面试结束后的评估阶段，可采用评语评估和评分评估两种方法的结合，这样既能够对应聘者的每个侧门进行全面

深入的评价，也能够对每个应聘者之间进行比较。

（三）录用：

人员录用的依据是一个很关键的要素，一般来说要采用多种相互结合，提高录用决策的科学性。

土建施工队员工、机电施工队员工适合用多重淘汰式的方法作为录用策略。在对应聘者的考核过程中，如有某一项或者某几项不合格的都要淘汰，这样就确保了招聘到的人员的素质的全面优秀。

而其他的职位可采用补偿式的方法作为录用决策。面试考核的每项成绩互相补偿，总体成绩合格者才能通过。（四）招聘活动的评估：

为了确定招聘是否有效，效率的高低，在招聘、录用之后要对招聘的结果进行评估。包括成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估。

（五）人员的有效配置：最后就是要对招聘到的员工进行时间和空间上合理的配置。

首先保证每个招募到的人都是有用的，找到他们各自的优势，然后根据各自的优势分配不同的工作任务，能职对应，这是合理配置公司的人力资源的根本所在。

每个人不可能都是全能的，在各自不同的岗位上，也要保证能够互相补充，共同增值。充分发挥自己的优势，避免劣势，互相学习帮助也是增值的基本。安排员工的工作内容

时，要坚持弹性冗余的原理，既要到达工作的满负荷，又要负荷劳动者的生理心理要求，不能超过身心极限。既要让他们有一定的压迫感，又要保障员工的身心健康。

参考文献

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