创业公司如何正确地招人

创业公司如何正确地招人

如果你做不好招聘这件事，那你是不会成功的——公司就是创业团队的产物。你是绝对不可能单枪匹马建立起一个公司的。而且你很容易骗自己说，平庸的人也能做出很好的东西。下面就是小编给大家带来创业公司如何正确地招人，欢迎大家阅读!

1.多花时间

绝大多数创业者在招人上花的时间不够。在你弄清楚了你的愿景之后，应该把三分之一到一半的时间用在招聘员工上面。这听起来疯了，尤其是你肯定还有一大堆其它事情的前提下。但这是你所能做的事情中最有放大效应的，并且伟大的公司，永远，永远是由牛人组成的。

你又不能外包这件事——你应该花时间评估每个候选者，让他们想要来你的公司工作，并且亲自面见。Keith Rabois(注：前 Square COO)认为当一个公司还没有到 500 人规模时，创始人应该参与每一个应聘者的面试。

2.在刚一开始时，干些脏活累活

说到花时间，你应该在招聘之前了解每一个职位的工作内容。如果自己不懂，你很难招到正确的人。最典型的例子是一个技术背景的CEO要招募一个销售副总裁，为了他不想自己干那些脏活累活。这可不行。他应该先自己学习如何做销售，然后搞清楚整个细节。之后，在最后的候选者中做决定时，他可以参考董事会或投资人的建议。

3.寻找聪明又有效率的人

对每一个特定的职位总有一些特定的要求，但聪明和有效率是一定必须的。令人惊讶的是，人们往往很容易就放弃这些标准了。不用想就知道，这样的员工在早期的创业公司里是无法存活下去的，(也可能永远存活不下去)。

幸运的是，这些特质不难察觉。

问应聘者他们过去都做过什么。问问他们自己做的最厉害的项目和最大的成就是什么。说得更具体一些，问问他每天的时间是怎么安排的，以及上个月做了什么，然后深入一个方向问问他具体的任务是什么——把一个成功项目的功劳算

在自己头上是很容易的。问问他们如何解决你在招聘的这个职位上会遇到的一些问题。

再结合一些你做背景调查时问的问题，大多数情况下你就会知道这个人干事是否有效率了。通常你可以通过一个多小时的谈话判断出他是否聪明。如果你自己没有从面试中学到任何东西，那面试就是失败的。一个好的面试应该像是一次对话，而不是一问一答。

记住，这是创业，你所招聘的每一个人都可能会在未来三到六个月里做全新的事情。聪明又有效率的人才能适应。

4.让面试者扮演那个职位角色，而不只是面试他们

这是我所知道最重要的建议了。你很难通过几个面试来看出和这个人工作怎么样，但是你和他们工作之后就很容易知道了。

在你录用一个人之前，如果有可能的话(其实总有可能)，找个晚上或周末，和 TA 一起工作一两天。假设你招聘的是开发人员，就让他参与写一个真实的项目的代码，当然，是一个不那么关键的项目。对一个公关职位，让 TA 写一份新闻稿并推给媒体。就像正常流程一样，和他们签个合作协议并且付给他们报酬。

你真的会收获很多，比面试更清楚地看到和这个人工作是怎样的，以及 TA 在这个职位上是不是合格。当然，TA 也能够体验在你公司工作的感受。

5.用正确的渠道寻找候选人

这个基本上可以归结为「多利用你的社交圈」。我敢打包票，我所见过最棒的候选人是我的朋友或是朋友的朋友。就算你觉得你找不到这些人，那也要继续找下去，哪怕成功率只有 5% ，也是值得的。

所有我知道的优秀创业者都会花比常人想象还要更长的时间去按这种方式招人。大多数不好的创业公司都会找借口不去这样做。

如果你一旦发现了你认为是对的那个人，你就应该坐下来，让 TA 说出所有TA 觉得你应该雇的人。你得非常努力才能做到这一点。

一般来说，如果想要找到优秀的人就要主动出击，不能只看正在找工作的人，优秀的人他们很可能没在找工作。但问题来了，怎么向熟人下手，我也没什么好答案。一个朋友说：对熟人下手在硅谷就等于偷袭人下盘啊。

招聘技术人员就更糟了。招聘宣传一般都不怎么样，反而宣讲会会好一些。

举办一些有趣的技术论坛会有利于技术人才招聘。如果你有一定规模了，校园招聘应该会管用。

不要把目光只限于你所在的地方，尤其是在湾区，很多人都想搬过来。

把搜寻人才当成一项长期投资，可能你现在对面坐着的人就是你一年前或更早之前认识但是根本没说找工作的事儿的。

这里要提一下，如果我要用人乌泱乌泱的招聘网站来招聘，我会尽量做的像是我是熟人介绍的，因为一般那样好像会更有用一点。我觉得如果有一个服务，能让我看到我公司里的每个人是怎么和一个候选人产生关系的，以及能搜索一个公司里员工的个人关系，那就太好了。( Linkedin 上找销售人员可能还行，但是工程师就不太行了)。

6.有一个愿景，并且准备好你要努力向人们兜售它

为了招到人，你要有一个愿景。除了想要和很优秀的人一起工作，候选人也要认同你的愿景——也就是明白为什么这个工作比其余他能自己做的都重要?使命感可以给人带来激情，这也是在公司有点样子之前你能够找到一个优秀团队最好的方法。

作为一个创始人，你可能会认为每个人对这个公司都会有像你一样的激情。但事实正相反。你需要花相当长的一段时间去让他们对你的愿景感到兴奋。

如果你有一个很好的愿景，也挺能忽悠，那你就会发现一些稍微超出你标准的人。当然对一些快速成长的创业公司来说，他们很快就会开始做一个自己觉得很有挑战性的职位了。

最后你应该通过董事会或投资人来搞定这个候选人。

一旦你决定录用某人，就要进入「搞定模式」。新入职员工的上司(理想来说是 CEO )应该每天都和 TA 聊聊，尽可能地拉近关系。

7.招聘你喜欢的人

你会因为想要和某个人在一起而周日加班吗?在 Stripe ，他们管这个叫做「周日测试」。喜欢你的同事是公司的一项重要文化。只有个别几次，有一些我自己不喜欢的候选人最后其实是很不错的人。我雇佣了其中的一个，那是个错误。

虽然这么说，但你也需要一些不一样的思维。但有一些特性是你都会想要的——正直，聪明等等——也有一些是你想要点不一样的东西。

8.找到认同自己价值观的人

花时间想想你需要的价值观是怎样的(网上会有一些好的例子)，并且确保整个公司的人了解并且认同这样的价值观。你雇佣的每个人都要适应这样的文化。

Andrew Mason(Groupon 创始人) 说过，「价值观就是当创始人面临利益冲突的抉择时，使你做决定的框架」(比如要快速发展，还是要提高客户满意度)。

把你的价值观当做信仰。根据这些价值观去考虑候选人，即使是一个其他方面都很优秀的人，如果他不能适应这种文化，你也要学会放弃。观点多样性和某些特性是好的(比如你又想要书呆子又想要运动员)，但如果一个创业公司的价值观是有差异的就不怎么样了。

有一些人总是按照自己的方式做事而不是遵从你的价值观，你最终也会解雇他们的。

这里要注意，在创业初期要避免远程工作的员工，因为这时候的文化氛围还属于构建过程，你要确保每个人都能够融入进来。

9.不妥协

在被创业折磨的过程中，你总是会面临要不要招不那么聪明或是不那么能适应你公司文化氛围的人，因为你确实需要把具体的一件事做成。尤其是在创业初期，永远不要妥协，因为一个失败的招聘留下的隐患足以毁掉一个公司。宁可失掉一单生意或是推迟一个产品开发也不要勉强留下一个一般的员工。

近墨者黑。一旦你有了一个不怎么样的员工，这种情况就会接二连三地出现。

10.对薪资要大方，但更多是股权方面的

创业初期你应该处处节省，但对优秀员工的报酬应该是个例外。

应该在哪儿大方呢，股权。理想来说，你支付给员工的工资可能会略低于市场行情，但你可以给他们一个优厚的期权计划。「老人」一般个人花费会多，所以有时候需要多给他们一些工资。但通常来说，伟大的公司一般是不会由「老人」创建的(除了个别真的很重要的具体角色)。

我觉得我这样说会被人批判，但确实是，如果你想要一份薪资高于市场行情的工作，就应该去一个没有潜在股权收入的大公司。

一般来说，你想要付给员工刚好满足他们正常生活的工资。股票很难，但一个法则是，最初雇佣的那 20 个员工可以按照你投资人给你建议的双倍来。在一

个发展还不错但也没爆发式增长的公司中，我所见到的数据大概是第一个工程师1.5% ，而第 20 个工程师 0.25% ,不过不同公司差异可以很大。

顺便说一下，一般一个很成功的 YC 投资的公司的工程师一般都没有很高的工资，他们其实可以在别的地方赚到更多，但他们明白股份更值钱所以他们工作得很开心。愿意接受这样工资的人就是你创业时需要的员工。除非真的有什么大问题，否则这些工程师赚的钱其实要比其它地方多得多，更别说他们的工作氛围有多好。

你可能会想要稍微谈判一下。学着去做。总体来说，为了录用某人而大幅打破你预定的薪酬结构不会是个好点子，因为一旦消息走漏，每个人都会不满意。

11.小心危险信号，相信你的直觉

在面试或谈判过程中需要留意一些细节，因为这通常显示出这个人并不适合创业公司。关注自己的职位称号就是个例子，关注「我之后要管多少个人」是个更糟的例子。你慢慢就会找到感觉能辨别出这类危险信号，不要忽略它们。

如果你很难说出为什么要拒绝这个人，拒绝 TA。

12.永远在招聘

不幸的是，招聘通常不像一次交易似的。你得把它看成是一件长期事务，而不是需要填补空缺才开始的事情。招聘中有很多不可预见的事，如果你发现一个很合适的人，不要等到两个月之后才雇佣TA。

13.快速解雇

我从来没见过一个新的创始人能做到快速解雇，但我也没见过一个创始人在几年后还不明白这件事。

你的招聘绝对不会是百分之百正确的。当招聘确实错了的时候，基本上也很难逆转了。快刀斩乱麻对每个人来说都是件好事，不要总是不切实际地期望情况会好转。这个道理对于你应该解雇的人来说尤为正确，如果他们只在你的公司干了几个月，这对他们未来的面试也不会有太大影响，而且公司里的其他人可能会比你更早发现这个人不合适了。

解雇某人可能是对创始人来说最难做的事情之一。但你也要尽快解决，因为夜长梦多。

14.在招聘过程中严苛一点

让你团队中的每一个人参与到招聘中，并写下他们的想法。如果你出现错误了，还可以复盘一下。最好能够在面试结束后和整个团队坐下来进行讨论。

找人带面试者吃个午饭或者晚饭，保证每个人都能有时间准备并且准时参加面试。确保每个面试者离开时对你公司都有一个好的印象。

有条理一点——应该由一个人来负责整个招聘流程，确保每一个你想涉及的话题都被提到，并带领大家在面试结束后进行讨论等等。并且，制定一个选择的框架——你是否需要所有人都一致通过呢?

记住一点，一个人在自己的领域做得很好不代表也是一个好的面试官，所以教会你的团队如何面试也是很重要的。

15.不要招聘

很多创业者总觉得被别人问有多少员工是一件很酷的事情，所以他们只管不断地招聘。一般来说越小的公司做得越好。多想想到底你最少最少需要做多少工作，然后让人数尽量保持少一点。

不要为了招聘而招聘。招聘应该是实在没有其他方法做你想做的事情了，才去动用的手段。

祝你好运。招聘真的是又重要又困难的事情。别忘了在录用之后要留住他们，做一个好的经管理者，比如定期召开全员会议，让员工始终保持愉快和有挑战的心态等等。留住好员工的方法就是让你的公司里始终有一股冲劲。每六个月左右给员工一些新的任务。当然，也要记得注意不断找到新的很棒的人——单这一点就很能留住人了。

要不断发现并且提拔新的人才，这虽然不像解决一个新问题听起来那么性感，但这对于你的成功来说真的很重要。

公司战略创业计划书

公司战略创业计划书 1.执行总结 是创业计划一到两页的概括.包括以下方面: ◇本创业计划的创意背景和项目的简述 ◇创业的机会概述 ◇目标市场的描述和预测 ◇竞争优势和劣势分析 ◇经济状况和盈利能力预测 ◇团队概述 ◇预计能提供的利益 2.产业背景和公司概述 ◇详细的市场分析和描述 ◇竞争对手分析 ◇市场需求 ◇公司概述应包括详细的产品/服务描述以及它如何满足目标市场顾客的需求,进入策略和市场开发策略 ◇目标市场顾客的描述与分析 ◇市场容量和趋势的分析,预测 ◇竞争分析和各自的竞争优势 ◇估计的市场份额和销售额

◇市场发展的走势 4.公司战略 阐释公司如何进行竞争: ◇在发展的各阶段如何制定公司的发展战略 ◇通过公司战略来实现预期的计划和目标 ◇制定公司的营销策略 5.总体进度安排 公司的进度安排,包括以下领域的重要事件: ◇收入来源 ◇收支平衡点和正现金流 ◇市场份额 ◇产品开发介绍 ◇主要合作伙伴 6.关键的风险,问题和假定 ◇关键的风险分析(财务,技术,市场,管理,竞争,资金撤出,政策等风险) ◇说明将如何应付或规避风险和问题(应急计划) 7.管理团队 8.公司资金管理 ◇股本结构与规模 ◇资金运营计划 ◇投资收益与风险分析 9.财务预测

◇财务假设的立足点 10.假定公司能够提供的利益 这是创业计划的"卖点",包括: ◇总体的资金需求 ◇在这一轮融资中需要的是哪一级 ◇如何使用这些资金 ◇投资人可以得到的回报,还可以讨论可能的投资人退出策略 创业计划的注意点 清楚,简洁 展示市场调查和市场容量 了解顾客的需要并引导顾客 解释他们为什么会掏钱买你的产品/服务 在头脑中要有一个投资退出策略 解释为什么你最合适做这件事 一份成功的创业计划不应该: ◇过分乐观 拿出一些与产业标准相去甚远的数据 ◇面向产品 ◇忽视竞争威胁 ◇进入一个拥塞的市场 营销策略 营销是企业经营中最富挑战性的环节，影响营销策略的主要因素有：

教你五条最基本的创业技巧

教你五条最基本的创业技巧 摘要：今天的青年创业者很可能就是明天的成功企业家，而要想在创业之路上达到成功却并不是每一个人都能实现的 今天的青年创业者很可能就是明天的成功企业家，而要想在创业之路上达到成功却并不是每一个人都能实现的，创业的过程中除了毅力等一些自身的因素外，更要掌握创业的技巧，学会创业的方法。我们来看看用三年时间将百度做成全球最大的中文搜索引擎公司的李彦宏教你的这几招吧。 一、专注自己的领域 从1999年公司成立到现在，4年的时间里，互联网世界沧海桑田，“网络游戏”“短信平台”纷纷强势登场，不少人捷足先登，赚得盆满钵满;不少人跟风而动，也摔得头破血流。而李彦宏说他只在做一件事：搜索。他说不少人曾鼓动他向网络游戏、短信等领域涉足，但李彦宏并没有这样做。在他眼里，自己的公司，自己的领域还有很深的潜力可以挖掘，自己目前要做的只是将搜索这一个领域不断翻新。 “在今后的若干年，百度也将只在搜索领域发展。”李彦宏说。 二、向前看两年 当年李彦宏在美国抛弃唾手可得的博士帽，艰苦创业的时候，美国IT界最火的是电子商务。无数人拼了老命想要挤上这辆被看好的网络列车，甚至不惜抛掉自己熟悉的行业。李彦宏没有跟随大流进入电子商务领域，而是悄悄走到了尚少有人问津的网络搜索领域。因为

他看到了搜索对网络世界可能产生的巨大影响。 李彦宏告诫跃跃欲试的年轻人：一定要有向前看两年的眼光。跟风、赶潮流，你吃到的很可能只是残羹。 三、不过早地追求赢利 过早地实现赢利就是在大量地缩减对技术的投入。 李彦宏认为，一个创新的公司，在技术上一定需要大规模的投入。这样才能使自己在技术上一直处于领先甚至于垄断的地位。而这种领先在今后一定会带给企业大的回报。牺牲企业的长远利益宣布赢利，是不理智的行为。 四、不需要钱的时候借钱 在创业过程中，“有钱走遍天下，无钱寸步难行”。在美国硅谷里，每天都有公司因为有了风险投资而开山立派，每天也都有公司因为囊中羞涩而关门大吉。 用一年的时间来做半年的事情，这是李彦宏的风格。他认为，这样可以保证有一半的钱仍然在自己的掌握当中。在这样的情况下去向投资人借钱，你就会立于不败之地。因为“就算借不到，我的公司也不会马上垮掉”。在这种情况下，新创业的公司在寻求投资的时候才能表现得像个爷们，才能够与投资人以平等的身份来切磋具体事项。而投资人看到公司的经济状况良好，也就认为公司运作不错，便会很乐意进行投资了。 李彦宏告诫创业的青年人，“一定要在尚不缺钱的时候借到下一步需要的钱。不要轻易将主动权交给投资人，在创业的过程中没有人

公司人力资源规划方案55269

目录 一、概述 ............................................................................................................... 1.目的和依据 ........................................................................................................................... 2.适用范围................................................................................................................................ 3.基本原则................................................................................................................................ 4.人力资源规划概要及程序 .................................................................................................. 二、内外环境分析 ............................................................................................... 1.外部环境信息....................................................................................................................... 2.企业内部信息....................................................................................................................... 三、人力资源需求预测 ....................................................................................... 1.公司整体人力资源结构现状分析...................................................................................... 2.人力资源需求分析............................................................................................................... 3.人力资源需求人员分析....................................................................................................... 四、人力资源供给预测 (21) 1.人力资源供给分析............................................................................................................... 2.人力资源供给预测............................................................................................................... 五、人力资源供需平衡分析 ...............................................................................

早期创业公司招聘的十个方法

是兼职，或是内部早期创始团队有专人投入精力去做 BD，确保你的小版本定期能向你的种子用户沟通，分析出真正的需求，确保你的产品迭代的方向是对的。 3、启动招聘先做好 “自我营销” 可能另外还需要提一个醒，技术团队基因的创始团队，尤其要注意这一点，千万不要过于陷在技术世界里而忽视了商业端。建议大家可以和已经发展到 B 轮和 C 轮的经纬兄弟公司多多交流，听听他们在销售及市场团队搭建过程中遇到的问题，踩过的坑。 我们怎么启动市场和销售的招聘呢？

我举个形象的例子。你要像一个好的销售卖产品一样做招聘，销售在卖东西时候，需要讲好你产品的故事，做好竞品分析，准备好白皮书，用这个东西来说服高端客户。那我们在招聘优秀人才的时候，也要准备一份公司的白皮书，创始人自己的白皮书，这个团队的白皮书。 具体怎么操作呢？ 对早期公司来讲，首先你要给你的公司或者产品线起个让人印象深刻的名字。经纬系 portfolio 里也有提供知识产权服务的，大家在起名字时，可以问下在这块有没有一些风险需要规避。 当你一旦走入市场，你再想去改变你的产品名称时候，对品牌是有影响的。一定要避免你自己品牌的名字和竞品的名字容易混淆的情况发生，这对公司发展，人才招募，都有影响，这些都是有真实案例的。 另外，你的公司白皮书，还应当包括你整个公司发展的脉络，整个产品线的故事，公司简单的组织结构。这些都是你要准备的，关于公司的卖点。对于早期公司来讲，我们要说服一个候选人加入我们早期的团队，最重要的是你讲这个公司的业务和发展够不够有吸引力，你的话语够不够有力量。 4、“自我营销” 的话术与技巧 发展阶段的描述方面，中国的语言艺术非常精妙。如果我们的发展还在初期，那么是否可以阐述为我们是非常高速发展的早期公司，未来发展潜力和空间更大？包括整个市场是否发展足够快等等这些，你都要对候选人去分析的足够到位。 我们作为创始团队，需要对自己的行业有非常深入的分析和理解。你们想要的目标候选人，是对业务起到绝对关键作用的市场销售人员，往往位高权重。他很在意你对市场的理解包括你对公司战略打法的思考。 你对市场的了解程度，你对竞争对手的了解程度。他会在跟你沟通过程当中逐步感知你对这块思考的清晰与否。如果你对市场的信息比较模糊或者你对战略和打法还未思考成熟，胡吹还不如很实在的一起探讨。否则沟通也会很低效，最后效果也肯定不好。 剩下还有三个故事也要讲好。我们要会讲技术的故事，这个技术如何形成？比如从某个开源社区起家，技术卖点要用对方听得懂的语言讲一个通俗易懂又有应用场景易于传播 5 分钟内能讲明白，让对方听上去非常激动的技术故事。 人和团队的故事也很重要，我们要在一个泛众的市场找到对事业有帮助的销售与市场候选人，就需要让他们在情感上和我们产生共鸣。 分享你的创业经历，比如三、五个人的团队，相爱相知的故事，革命战斗友谊故事要分享给对方听

初创型企业发展战略的制定与选择

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/169800717.html, 初创型企业发展战略的制定与选择 作者：蔡诚 来源：《商情》2015年第36期 【摘要】在我国当今社会快节奏发展和激烈竞争中，越来越多的初创型企业不断涌现，他们艰难生存然后消失，只有少数能留下来，此现象已不容小视，这已经造成了极大的社会资源浪费，整个社会应该反思和探讨初创型企业到底遇到了什么问题，如何才能看清并解决这些问题，分析制定并选择合适的企业发展战略，让更多的初创型企业生存下来，形成一个健康的生态圈。 【关键词】初创型企业企业战略核心竞争力竞争优势 初创型企业一般指创立不久并且没有足够资金和资源的各类企业，往往是由创始人以及少数核心员工组成，都会遇到资金短缺、人才缺乏、业务开拓困难等问题，而由成熟企业投资开办的子公司或合资公司不能算作初创型企业。在当今社会的快节奏发展中，大家鼓励创业，积极创造环境和条件支持创业，但在激烈竞争中，我国初创型企业的平均寿命只有3至5年，大批企业消失或被市场淘汰，从而使创业容易生存难成为普遍现象。因此企业应注重两个问题：第一，正确的做正确的事。第二，学会如何确定正确的事。选择合理的发展战略是初创型企业生存发展的基本法则。 初创型企业有产品、技术、市场、资金、团队等资源，真正的战略就是知己知彼，审时度势，找到市场趋势和竞争对手的优劣势，确定短期和长期目标，安排好时间计划，运用各种策略，迅速占领市场。这样的案例在移动互联网的竞争中很多，比如在“O2O”的浪潮下，出现了大批线上线下的平台服务商，有餐饮配送、到家洗车、家装、上门维修、洗衣、社区水果配送、鲜榨果汁服务等，这些传统服务行业均开通了一个线上订单平台，建立了商家与顾客间的直接联系，由“坐商”完全变成了“行商”，依靠物流服务推进经营模式的变化，谁抢占了先机谁就抢占了市场。我们暂且不说这些商业模式是否实现了真正意义上的“O2O”，但商家的反应速度之快是初创型企业制定和选择发展战略的优势之一。 初创型企业所面临的问题很多，主要有现金流问题、团队磨合问题、商业模式调整问题、产品或服务的提升问题、管理架构的调整、岗位责任制的落实、执行力的加强、市场渠道的建设、财务和现金的管理、品牌建设等。企业战略是从前瞻性和系统性的角度分析资源配置和利用的计划。主要包括战略分析、战略制定、战略实施。所以初创型企业如果要想抢得先机就需要有企业战略的制定和选择，那么如何制定发展战略呢？下面阐述其四个步骤。 （1）分析市场环境，知己知彼。初创型企业要明确自己的企业目标，分析宏观微观环境的发展和变化趋势，清楚竞争对手的优劣势，分析内部资源、能力和价值链以及市场存在的机会和威胁。

小公司招聘难的问题成因及解决方法

前几天一自己创业的姐妹在Q上问我招聘难的问题如何处理，今天得空将小公司招聘难的成因和解决办法整理出来，希望对她或者其他的小企业主有帮助。 处在成长起步阶段的小公司，都会面临种种的招聘难题。业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充……所有的问题都直接和间接的归结到招聘。然而，同其他的管理职能一样，人力资源也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题。于是，小公司的招聘困难变得很突出。处理不当，可能会形成恶性循环。 对于企业管理中经常会谈到的流程、制度、职责、文化等等，所有人都知道企业管理要规范要流程化，但是这种规范是需要基础的，是需要成本的。只有投入了成本达到了规范，这种投入的成本才能见到效益，规范才能体现出效用。对于绝大多数的小企业而言，在目前不规范的成长环境中，生存压力极大，往往是没有过多精力和成本投入到内部管理规范化上来的，招聘只是管理不规范的冰山一角而已。对于小企业而言，管理的作用只是“够用就好”，也就是说管理的要求只是60分。这个时候，最好的方式只能是心怀管理真谛做现实的事情。 人才是有成本的，所以我建议在初期可以将招聘要求适当放低。 1、同等能力和潜质下，放宽学历要求； 2、招聘一些不错的应届毕业生； 3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，但目前综合素质暂时达不到公司要求，所以录用这类人是非常考验HR工作能力的。这类人在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度，之后我们也可以采取内部晋升、调岗等方式留人； 4、比较踏实，追求稳定的人； 5、管理类岗位，招聘级别就低不就高。同样的岗位，能给主管的不要给经理，不同的title 应聘者给予的预期及公司所需要付出的薪水是不同的。 如果能够放低要求，我们再来了解一下应聘者关注的问题， 第一，公司实力。小公司不具备此优势，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点。 第二，待遇薪资。小企业的薪酬水平往往不具有竞争力，只能靠企业的发展前景来吸引人才。

初创企业人力资源管理制度

XX科技有限公司人事管理制度2018 年5 月23 日

第一■章总贝U ........................ 第二章人才招募管理.............................. 第一节概述 ............................... 第二节录用条件 ............................. 第三节招募计划 ............................. 第四节夕卜部招募 ......................... 第五节社会招募 ............................. 第六节人才储备 ............................. 第三章劳动关系管理.............................. 第一节组织架构管理体系 ....................... 第二节入职管理 ............................. 第三节劳动合同管理 ......................... 第四节试用期管理 ........................... 第五节岗位变动 ............................ 第六节离职管理 ............................. 第七节工作交接 ............................. 第四章薪酬管理............................... 第一节概述 ............................... 第二节薪酬结构 ............................. 第三节基本工资 ............................. 第四节岗位补贴占 .......................... 第五节绩效薪酬 ............................. 第六节薪酬发放 ............................. 第七节薪酬管理规范 ........................... 第八节社会保险 ............................. 第五章绩效管理............................... 第一节概述 ............................... 第二节绩效考核流程 ........................... 第三节绩效考核指标 ........................... 第四节绩效考核得分 ........................... 第五节绩效应用 ............................ 第六章作息休假制度............................. 第一节概述 ............................... 第二节考勤管理 ............................. 第三节加班及调休管理 ........................... 第四节休假/请假管理.......................... 第五节事假 ............................... 第六节病假 ...............................

创业公司招聘那点事

创业公司招聘那点事 Q：大型企业可以通过人格测试淘汰那些不够诚信的应聘者，但我的公司目前还没有进行大规模测试的财力。应聘者不会把对自己不利的内容写进简历，那么如果我们想要保证招来的员工都是诚实的、有职业道德的，最好的途径是什么? A：对于企业来说，最有效的招聘方式就是让最优秀的员工来负责招聘事宜。他们具有更出色的判断力、更高的效率，也更有可能发掘出那些具有相同素质的应聘者。小型企业需要所有员工都将自己的才能发挥到最大程度，因此能否招到优秀的新员工是与企业内部所有人利害相关的事。 这种做法看似费时，但可以让你的亲信员工借此了解有哪些人通过了面试及这些人与公司文化的相适度，从而减少在未来共事时可能出现的争端。为了避免精英员工忙于招聘耽误本职工作，务必要让所有的员工都了解你对公司文化的看法——它是公司员工做事的准则，是使员工、公司及顾客三方均能受益的根本。 作为公司的掌控者，你要持续拓展员工的能力，这样才能拥有更多足以胜任招聘事务的人手。在主持面试的过程中，面试官一定要问清应聘者个人对“逆商”是怎么理解的，对于自己及他人在工作中出现的失误又是怎么处理的，以及他们认为自己能为公司带来什么。那些对公司价值已有一定了解并能就此与你进行一番探讨的面试者理应获得更高的评价。

没有哪种方式可以百分之百地确保我们招来的员工都是诚实可靠的，也没有哪种方法能够确保员工会始终忠于公司。但是，在新员工入职后，让他们详尽地了解在公司内部应该如何行事无疑是很有帮助的。同时还要让他们知道，如果不能遵守这些规定，等待他们的将只有“辞退”这一个后果——这对员工的不良表现具有很大的威慑力。 Q：我知道禁止管理层成员进行同业竞争很重要，但我认为只是签订一份协议并不能阻止他们跳槽到同行公司。如果我想设计一份更严谨的协议，在允许员工离职的基础上避免他们将我公司的创意、资料、计划、产品制作方法及流程透露给新东家，我该怎么做呢? A：正如你所说，竞业禁止协议可以有效地限制员工离职之后的求职行为，因此我们不妨先考虑一下还有没有其他方法可以保护公司的智慧成果。 首先要为员工打好“预防针”，即在新员工加入公司的第一天就坦率地告诉他们公司的核心价值所在。Rebecca Walker是加利福尼亚州圣莫尼卡市Kaplan & Walker律师事务所的合规律师。她建议在员工协议中添加相应的条款以保护公司机密和商业秘密，合理制约针对客户和员工的挖角行为，并利用培训材料和行为守则进一步明确公司对知识产权问题的处理方式。 Walker认为，企业“应该明确定位自己的商业秘密并采取确实有效的隔离措施对其予以保护，同时确保相关信息不会在未签署保密协议的情况下被泄露给

(发展战略)如何正确处理技术创新与企业发展的关系

如何正确处理技术创新与企业发展的关系20世纪以来，信息技术高速发展，市场瞬息万变，技术和市场的激烈竞争，常常影响着企业的发展。它既可给企业带来风险和挑战，又可给企业带来商机。在激烈的市场竞争中，企业既要面对国内企业的竞争，又要面对国际跨国公司的竞争。企业能否随着市场的需求和变化，不断研发市场需要的新技术、新产品，就需要采取相应的发展策略，这是企业在竞争中求生存、求发展的关键，创新是企业发展的动力，是企业发展的灵魂。创新是高科技企业永恒的主题，没有创新就没有高科技企业的生命力。技术创新是一个持续不断的过程，企业凭借具有核心竞争力的技术可以迅速占领市场。科技与经济交织在一起的激烈竞争在全球展开，世界各国都在调整自己的社会经济技术发展战略，都把企业技术创新放在极为重要的战略地位。因为一个企业的技术创新，不仅能为企业自身带来可观的利润，而且会涉及到相关的企业，从而形成众多企业相互竞争的创新浪潮，推动整个社会生产力水平的不断提高。因此，企业技术创新不仅是加速企业自身发展的活力源泉，而且也是加速整个现代社会经济技术发展的重要动力。 创新在经济增长中起着重要作用，而技术创新是创新的一个非常重要的方面，对社会经济发展产生了巨大的影响。经济全球化意味着全球竞争的加剧，特别是在加入WTO以后，我国企业面临的是国内、国际两个市场，竞争对手是资金雄厚、技术力量强大的跨国公司，企业要在这样的竞争中获得一席之地，就必须造就自己的核心能力。而企业核心能力的关键是企业的技术能力，是企业在技术上具有别人不

能模仿的、持续创新并能持续保持领先的能力。要保持市场占有率，必须持续不断更新技术和产品。企业的核心技术，对企业发展具有深远影响。只有不断推陈出新，企业才能不断发展壮大。自有基础技术研究成果，直接关系企业核心竞争力。企业行为是非常复杂的社会经济行为，基础技术成果是企业社会经济行为的支柱之一，产品的相关实用技术，产品化技术和产业化技术是支持企业社会经济行为的另一个重要支柱。 企业的发展，必须有明确的研发方向和市场定位，这对公司持续、稳定的发展十分重要。任何一个企业，不管其具体的产业及产品特点如何，都是一个多种技术有机组合而成的组合体。技术是企业生存的支撑，技术创新则是企业在竞争中发展，赢得和保持某种竞争优势的根本动力所在。 技术创新是企业生存和发展的基本前提。在当前新的国际国内环境下，加大技术创新力度，更是企业增强发展能力、应对市场竞争的必然选择。随着我国经济运行由供给约束转为需求约束，买方市场基本形成，企业面临全面竞争的发展环境，出现了利润率平均化和下降趋势，分化、调整、改组加剧，大型化、规模化和小型化、专业化竞相发展，不少企业进入“二次创业”或“再次创业”的新阶段。技术创新与企业的生存和发展有着密切关系，企业技术创新不仅决定和统率着企业技术发展的具体行为，也决定着企业的命运。企业能否正确选择并贯彻实施合适的技术发展方式，不仅是企业能否顺利实现技术发展的先决条件，也是企业能否在竞争中取胜的关键。如日本企业所

创业公司吸引媒体报道的技巧

创业公司吸引媒体报道的技巧 这是一篇由网络搜集整理的关于创业公司吸引媒体报道的技巧的文档，希望对你能有帮助。 1、撰写自己的创业博客，学着讲故事 这个怎么强调都不过分，尤其刚开始时候，大家对你的产品还很陌生，需要有渠道从多个角度了解你的产品。Leo的产品之所以能广受报道，很大程度上在于他们有个活跃的博客网站，即时更新关于产品和公司的各种消息。 Leo认为，他们公司受媒体追捧的最关键原因就在于经常写博客。写博客的好处颇多，写多了就能懂为什么有些标题比另一些标题点击率更高，为什么有些内容比其他的.内容更受欢迎，为什么用户愿意听你介绍自己的产品。 当你经常写博客，你和媒体记者就有了共同语言，你就能理解他们的难处。他们并不关心你的产品是什么，有多么厉害，他们关心的是自己如何才能给读者提供有价值的内容。理解这一点才是关键。 2、通过社交媒体联系编辑 很多媒体网站都可以通过邮件申请报道，Leo一开始以为，如果自己的项目具备新闻价值，发封邮件就会有记者联系自己，但事实却并非如此，Leo从未收到过后续的答复。 后来Leo想到，媒体上的文章都是专门的作者贡献的，作为创业者，联系的不应该是网站，而应该是具体写稿的那些人。 所以，为了让自己的创业公司得到曝光，最好的办法是通过各种社交渠道，联系到网站的撰稿人。可以列出一个表单，列出所有的记者，阅读他们的文章风

格，了解他们的兴趣方向，找到最合适报道你项目的撰稿人。 3、尽量避免打扰大红大紫的撰稿人 好了，现在产品又添加了新功能，我们需要把它推荐给用户，然后怎么办，还不赶紧去联系知名记者，他们擅长介绍创业公司，经过他们的手，你的产品想不红都不行。 Leo也是这么想的。他鼓起勇气给好几个着名撰稿人写邮件，介绍自己的产品和公司，但没想到的是，邮件依然石沉大海。 他后来仔细思考，想出了其中的原因，这些撰稿人都是红人，是所有记者中最忙碌的那一群。他们可能每天都要处理上百封邀请报道的信件，如果你的产品不是那么出类拔萃，对方回复邮件的几率非常小。 4、选择正确的时间和方式发送邮件 当你写好邮件点击“发送”之后，你能保证记者一定会点开你的邮件认真阅读吗?并不一定。 所以最好先通过微博或Facebook联系上他们，询问是否有兴趣看你独家的创业故事，在对方答复之后再给他发邮件，效果就会好很多，网站编辑或记者基本上会100%阅读你的邮件。 时间上也要安排好，这可能有点像求职，撰稿人周一时的收件箱可能比较满，周二到周四的时间点比较合适。同时最好在上午发邮件，这时候你的邮件出现在对方收件箱顶部的概率会更大。 5、寻找产品报道的不同角度 为了让用户记住你的产品，仅有一次报道可能还远远不够，所以需要尽可能多寻找别的报道角度。这本应该是记者要做的事，但你完全可以替他们完成这

初创企业人力资源部开展工作流程

初创企业人力资源部开展工作流程企业里的人力资源管理要形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。建立人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十个步骤。 一、建立公司组织架构 要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段,只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。 二、建立职等表 组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现,就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订薪资制度建立了基础。 三、编写职务说明书和完成定岗定编 根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能。所应承担的责任所必

需的任职资格等,就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。 再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等,以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整:再进行岗位分析,评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数,就完成定岗定编。 四、建立权限划分表(工作流程) 根据岗位职务说明书,就明白了各岗位的工作事务,为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然,不是所有事务都得要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可,这样就形成了权限划分表。有了权限划分表,完成各种事务的工作流程也就建立了，同时,各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。 五、制订考核 管理办法根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分,就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然。公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。

招人留人,创业型公司不是你发低薪的理由

招人留人，创业型公司不是你发低薪的理由创业型公司，工资低，劳动强度大，同时对员工的工作技能要求高。怎样才能招聘到合适的员工呢?招聘成功后，如何留住人才? ——看到这个问题的时候，我想起了几年前和一位同为创业者兄弟的谈话。他的公司当时其实资金充裕，但念及自己是创业型企业，要做的事很多、要花的钱更多，所以一直和团队强调要勒紧一切可以勒紧的带子过日子，甚至发展到了拖欠员工工资数月的程度。后来由于管理层带头不满，导致团队矛盾尖锐，直至分崩离析。他当时特别委屈，觉得那些带头闹事的人怎么能如此不理解他，简直是枉为高管。望着义愤填膺委屈之至的他，我说：“不管你是否愿意承认、是否愿意面对，你得知道，这家公司，真正的创业者只有你自己，其他的员工，不管你给不给期权、是否描绘上市的蓝图，也不管他们对公司有多深厚的感情，本质上，他们是在打工，打工就有打工的底线：那就是不能被老板欠薪，更何况欠了这么久。”我觉得这位兄弟创业遭受重创的主要原因，就是对员工薪资理解的问题。 直至今日，我依然觉得，当老板的，可以讲企业文化、可以讲团队合作，但无论如何，准时发工资，这是当老板的最基本的职责。 创业邦给的问题中，当然已经超越了上面这个底线，是说创业型公司工资低、劳动强度大、而对员工的工作技能要求高。其实这个观点我并不能接受。为什么

呢?对员工来说，并不会因为他们在小公司、初创型公司工作，他们就可以凭工作证减免房贷房租车费油费赡养费，他们面对的衣食住行成本就能低一些，那为什么要求他们拿的工资就要低一些呢?如果劳动强度大、工作技能要求高，他们就应该拿到与之相对应的酬劳，对吧?创业公司如果把自己招募人才的标准就框在了低薪、高强度、高技能，这本身就是在为自己设定一个假想的理想创业环境，即便偶尔有机会撞到了几位充满理想主义色彩的特别优秀的人才愿意为了共同的目标在一起，但这样的状态能持续多久呢?连因为爱情而在一起的人都经不起面包的考验，为什么要强求员工为了老板的梦想而承受这样不合理的薪资带来的低生活品质呢? 我个人的心得，就是老板们可以把创业型公司当作一种精神定位，却不能完全把它当经济定位，更不能当宗教定位，我们不是神，员工不会因为膜拜而持久追随我们，他们的要求也不高，仅仅是放在市场上，一个相对彰显公平的位置而已。无论是哪个岗位，首先老板自己得了解这个岗位的market value，如果你要求的人技能特别高、工作强度特别大，那就得付出相应的成本;如果自己给不起那些钱，就别要求员工做超越那份钱的事情。人才确实是有价的，而且说得难听一些确实是一分价钱一分货，你付出的成本低，员工体现的价值就低，你自己就得多干活;你想让别人替你把活儿都干了，那你就得付出能体现别人价值的钱;也许你会觉得自己看走眼了：花了大价钱请来的是不实用的人，那也别误己误人，真诚沟通，妥善解决，赶紧调整。 如果想留住人，我们的眼光就不能只盯着自己的腰包，还得盯着广阔的职场

公司战略发展研究

下篇公司发展战略研究 需要回答的关键问题 ?了解公司目前战略及管理定位、组织技能、关键管理流程 ?分析现有问题、并提出可选择改善方案 主要任务 ?了解公司目前战略定位 ?分析公司现有组织结构 ?规划公司未来三年的竞争优势于核心竞争资源、技能 ?根据公司发展模式提出构建公司组织结构，优化公司运营机制于管理流程的初步建议 本分析报告的基础和分析平台

报告结构 ?公司战略目标总结 ?公司业务战略建议 ?多元化投资业务战略建议 ?公司管理体系战略改善建议 报告具体内容 （1）公司战略目标研究 ?战略目标汇总 （2）公司业务现状分析 ?业务战略规划 ?公司业务战略诊断?公司业务战略建议 （3）公司多元化投资业务分析 ?多元化投资业务现状分析?多元化投资业务战略建议（4）公司管理战略分析 ?公司管理现状及问题?集团化管理改善方案?集团化管理改善实施建议 战略发展研究报告总体结构

正文：北京高校创业股份有限公司发展战略研究报告 第一章 公司发展战略研究规划 一、 北京高校创业股份有限公司发展意愿 以“资本为纽带”、“科技为先导”，把北京高校创业股份有限公司建设成为行业领先的，为客户提供最大增值的，具有强大凝聚力的现代化高科技产业集团化公司。 二、 北京高校创业股份有限公司的战略改革发展阶段目标 表现形式： 表现特征 ：? 公司业务单元之间相互独立，无互动连接 ? 钕铁硼作为公司主营业务，为公司提供的利润支持不足 总体目标： 开始改革 表现形式：

表现特征：?通过公司业务初步重组，实现业务互动 ?主营业务钕铁硼新材料的业务扩大在国际市场份额，快速增长 总体目标：?加强并扩大钕铁硼的出口业务单元 ?对外投资进行多元化组合，剥离不良资产和项目部分进 行资源整合 表现形式 表现特征：?公司最优化产业结构初步形成 ?钕铁硼高档产品的开发与研究生产成长成为最具竞争 力的主营业务之一，巩固并扩大进出口业务 ?发现并培育新的业务方向 总体目标：?公司已发现并投资于多个与主营业务相关的有良好发展前景的业务方向 ?扩大高科技园区基础设施配套与开发的收入，使之成 为公司另一个稳定收入的来源

独立创业者应该懂得的技巧

独立创业者应该懂得的技巧 这是一篇由网络搜集整理的关于独立创业者应该懂得的技巧的文档，希望对你能有帮助。独立创业者应该懂得的技巧 随着加速器和孵化器的崛起，外部投资者选择的增加以及投资新闻的不断报道，让许多创业者把重点放在了吸引投资人，而不是开发自己的商业计划和战略上。错误地花费大量的时间和精力追逐风险投资，并且满足投资者的需求和愿望，最终可能会转移企业对于真正有价值的东西的注意力。这些真正有价值的东西指的是：可持续的和符合市场需求的产品。无论你是否已经获得了风险投资，还是正在独立创建你的企业，都有一些其他因素，可以决定你的创业是否能够成功。 1、雇佣一个强大的团队。 如同谚语所说，“你能有多好，取决于你是否能将你的公司保持在最佳状态”。 招聘可能是创建任何小型公司过程中最具挑战性的事情。由聪明、勤奋和善于团队合作的人组成的强大的公司文化，可以产生突破性的想法，带来一流的服务。然而，找到极其敬业的、愿意献身于工作，并乐于参与长时间的、有时充满压力的工作的候选人，是十分困难的。 所以，当你要引进新员工时，最要紧的不是新员工的教育背景，而是他是否具有可以用来帮助企业扩大规模的天资、技能和个性。在技术、数字营销、销售和增长策略方面具有丰富经验的应聘者，对于创业企业来说是非常具有吸引力的。刚刚开始创业的时候，HR通常还缺位，因此招聘可能会是一项耗时和昂贵

的任务。Hirevue（美国在线视频面试服务商），Spark Hire（美国在线面试平台提供商）和Take The Interview（参加面试）等网站己经开发出了视频面试的平台，可以加快这一进程。 2、适当地分配任务和责任。 管理一个创业企业可能会令人不知所措，尤其是当有许许多多的事情要做，并且这些事情其实都需要在昨天就做好时。通过分配责任并且逐个完成任务的方法来仔细规划你的短期和长期目标，为每个员工提供行动计划和完成时间。这种方法不仅会让员工保持专注和积极，而且还会使你的公司有效并平稳地运行。Pivotal Tracker（项目管理工具），Trello（日程管理）和PMRobot（嵌入式系统机器人）等工具具备很多动态功能，可以跟踪计划的进展。这些应用程序还可以有效地应用于软件开发、设计和营销项目。 3、选择优秀的软件。 选择经济有效并且适用的软件解决方案，是企业平稳运行的关键。适用的.软件可以妥善维护并且监控你的服务与通讯。某些软件，如Oracle企业软件，对于你少得不能再少的运营经费来说，可能是极其昂贵，令人望而却步的。你可以考虑利用现成的解决方案，如一种基于云的CRM（客户关系管理）工具Salesforce，在Sales Funnel上跟踪业务线索和联系人。Mailchimp（通过电子邮件订阅RSS的在线工具）这样的电子邮件营销工具还可让你以合理的价位，建立专业的电子邮件营销广告宣传计划。 4、寻求指导。 伴随风险投资资金而来的，是你可以获得投资人的知识库、网络和资源。在优化公司运营和应用，由于曾经在一个类似的领域内培养出成功的商业模式，

创业公司人力资源管理制度汇编

人力资源管理制度汇编 某公司 2017年3月1日

目录 第一章公司简介 (4) 第二章人事管理制度 (4) 第一条聘用 (4) 第二条试用期与转正 (6) 第三条劳动合同 (7) 第四条员工人事管理 (7) 第三章员工考勤管理制度 (10) 第一条考勤管理 (10) 第二条假期政策 (14) 第三条事假 (14) 第四条休假审批及规定 (15) 第四章薪酬与福利 (15) 第五章绩效考核管理制度 (21) 第一条总则 (21) 第二条绩效发放规则 (21) 第三条奖惩： (22)

第四条附则： (23) 第七章奖惩制度 (24) 第一条总则 (24) 第二条奖励 (24) 第三条处罚 (26) 第四条处罚程序 (30) 第五条员工申诉 (31) 第六条其它 (32) 第八章附件说明 (33) 第一条修订 (33) 第二条解释 (33) 第三条执行 (33) 结束语： (33)

第一章公司简介 第二章人事管理制度 第一条聘用 1、基本政策 1.1相对稳定政策：看重专业、主动员工，以奋斗者为本，内部优先发展； 1.2实行岗位责任制：对工作职责作出明确划分，清晰界定岗位责任； 1.3实行绩效考核制度：对工作表现进行合理评价，并作出相应的激励； 1.4实行任务考核制度：对工作内容划分为有时限行的任务模块，根据完成的进 度进行考核； 1.5实行能上能下制度：对考核结果的实施，能上指晋升，能下指降职或部门调 整。 2、聘用条件 2.1以岗位要求，所需的专业知识、有关工作经验及健康状况、个人品行等为甄 选标准；力争做到用人之长，人尽其才。 2.2凡应聘人员有下列情形之一者，不予录用： a.法律法规规定不得雇佣者（如未满16周岁的男女青年）； b.曾被相关企业开除或未经批准而擅自离职者；

创业公司的第一批员工,该找什么样的

我发现愿意加入初创企业的人并不是典型的“商业人士”。他们往往是梦想家或理想主义者；几乎都有艺术爱好，我招聘时最看重的人，具备3个特质。 我们都知道，创业企业很重视第一轮招聘的意义，这些员工往往被称为“第一波”，但是我更愿意把他们当作公司的“海豹突击队”。这些人是将要在很长的时间内呆在你身边的人，你将要委任重要任务的人，以及在各种情况下你需要召唤和依靠的人。猎头网 创业公司的第一批员工，该找什么样的？ 为了了解创业者在第一轮招聘中应该找什么样的员工，我认为重要的是，首先要定义什么是“创业企业”，然后试着了解被这种经济实体所吸引的人的心理。“创业企业”这个词是一个统称，所以让我们来提炼一下这个词：在这里，我用这个词来指代的是刚刚启动的企业;它们没有收入或收入很少;它们的员工数还不多，有创始人，也许还有另一个联合创始人或者雇员;而且通常这种企业还并没有实际的办公地点。 从我的经验来看，我发现愿意加入这类企业的人并不是典型意义上的“商业人士”。(题外话：要记住，这些都是一般的印象，但并不总是适用。)他们往往是梦想家或理想主义者;他们几乎都有艺术爱好。我想他们是那种喜欢加入反对活动，或者新的教堂、新的俱乐部这种类型的人。 在我的企业里，这些人通常是大学生，或者是在等待研究生入学的人，但他们也可能是科学家、工程师，或者是艺术家。不可避免地，我能给他们的工资不高，企业的愿景和使命对他们来说比赔偿金更重要。这并不是说他们太过天真，但是他们是被金钱以外的东西所驱动的。在很多方面，他们往往反映了创业者的心态。借用托尔金(Tolkien，《魔戒》作者)的话来说，他们是图克(Took)，不是巴金斯(Baggins);他们正在寻求冒险。因为这个原因，最好的创业企业家，必须要有可以与他们的第一批员工交流的，强烈的愿望和使命感。 下面我列出了多年来我的“海豹突击队”的一些共同“特质”，也是我在雇用第一批员工时寻找的品质。但是请记住，这些都是我个人的偏好，未必放之四海而皆准： 1.我发现最好的初创公司“海豹突击队”，都是强大的多任务处理者，并且是“不自量力”的人。我喜欢文学艺术专业，因为，在一般情况下，我相信处于这种专业环境中的人，能学会以非线性的方式思考。在许多方面，你需要你的“海豹突击队”超出他们自己和他们周围的人的预期。为了在创业初期取得成功，在你的团队中你需要不害怕做一些特别的事情的人;你需要那些“不自量力”的人：他们不知道(或至少不可能意识到)还有所谓的“我的局限性”这种事存在。 2.我寻找的人是，在他们的一生中能为一件事非常努力地工作。也许他们擅长这件事，也许他们不擅长这件事;但这对于我来说不是特别重要。相反，我寻找的人是，他们在很长的一段时间内有真正热爱的东西。在我看来，激情是学习的一个属性。当我作为一个年轻人踢足球时，我在很长的一段时间内对此非常有热情(虽然，我错过了阿拉巴马大学一直在寻找的，能在4.9秒内做40码短跑的接球员的机会)。我认为这样的人可以从一个公司非凡的承诺和愿景中学到很多东西，当在一个试图腾飞的公司中工作时，这些经验是十分宝贵的。 3.我要找的人是非常现实的、实际的，但是头脑清醒的。这是一个很难量化的问题，通过看简历或者过去的经验很难衡量这一点。我在这方面主要找的是，那些不害怕表达自己的意见的人。在你的公司的几乎所有方面，不管是运营还是总体战略，你的“海豹突击队”都要发挥至关重要的、必不可少的作用。你需要他们不仅聪明并且具有主动性，愿意自由发表意见并且不怕和你的看法不同。从这种意义上说，只会说“是”的人，不是最好的第一批员工。 非常有趣的是，我的理想的“海豹突击队”，可能是许多“正常”的人认为“不正常”的那些人。接受过培训的商业人士，经常试图运用固定的结构来分析未来的员工;我相信这样做你可能会错过我所描述的这些类型的人，而他们对于初创公司发展来说，其实是不可或缺的宝贝。在过去的二