人力资源管理平时作业答

《人力资源管理》期末闭

卷

题型：单选（10%），多选（10%），判断（20%），

简答（32%），论述（12%），分析题（16%）。

一、判断题

×1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。

×2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。

×3、人力资源不是再生性资源。

√4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

×5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。

√6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体

规划。

×7、人力资源需求的个量需

求不包括数量方面的需求。

√8、人力资源需求包括总量

需求和个量需求。

×9、外部招聘的途径更多，

所以比内部招聘更重要。

√10、人力资源需求预测可

分为短期预测和长期预测。

×1、职务与职位并非一一对

应，一个职位可能不只一个

职务。

×2、不管对于什么职位，网

络招聘都是目前最好的外部

招聘途径。

×3、会计、工程师是一种职

务。

√4、调剂成本属于人力资源

的使用成本。

√5、人力资源投资收益实质

上是人力资本的增加，即人

的生产能力的增加。

√6、问卷调查法的优点之一

是调查范围广。

√7、工作说明书包括工作描

述和职位要求。

×8、员工招聘应以内部晋升

选拔为主。

√9、面试是使用最为普遍的

一种选拔方法。

×10、观察法适用于高层管

理职位或一

√1、在组织中，员工培训的

目的是提高员工工作绩效。

×2、脱产培训是最常用的一

种培训方式。

√3、认知学习理论认为学习

过程是信息加工过程。

√4、组织战略是影响组织薪

酬制度最重要的内部因素。

×5、住房补贴属于公共福

利。

√6、在培训课程设计中，通

常使用的教学策略是“指令-

判断-评价”。

×7、绩效管理就是绩效考

核。

√8、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。

×9、薪酬主要以工资的形式表现出来。

×10、基本工资、绩效工资和津贴之间的比

√1、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。

√2、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。

3、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

√4、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。

√5、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。

√6、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。×7、对女职工和未成年工实

行特殊保护只是一项特殊规

定，它不属于劳动保护的范

畴。

×8．我国的员工保障管理主

要包括社会

√9、在不同的职业发展阶

段，员工个人与组织在职业

生涯管理中的重点是不同

的。

√10、劳动合同中的必要条

款是指由劳动政策、法律法

规规定的内容，必须执行。

二、单项选择题

1、具有内耗性特征的资源是

( B 人力资源)。

2、下面哪一项不是人本管理

的基本要素( D 产品)

3、下列选项属于人力资源的

时效性特点的是（B 人力资

源的形成、开发、使用都受

到时间方面的制约和限

制）

4、马斯洛提出了（D自我实

现人）人性假设理论。P16

5、（ B 社会人）人性假

设理论来自霍桑实验。P15

6、（ D劳动力资源）是指

狭义的人力资源。

7、决定目标和战略并保证其

实施的过程是（A战略规划）。

8、把组织内部人力资源流模

型化，能显示出不同职位类

型的员工所占的比例的方法

是（A过渡矩阵法）。

9、人员绩效管理战略的内容

不包括（ A ）。

A与市场竞争地位相适

应的薪酬水平

（D）。

D有效的绩效管理平

台及领导机制

1．对劳动过程中的关键事件

进行记录以便对岗位的特征

和要求进行分析研究的方法

是（C关键事件法）

2、不属于人力资源原始成本

的是（ D 保障成本）

3、影响招聘的内部因素是（ D 组织的发展阶段和策略）

4．按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（D 按岗位定员）

5、工作日志法的优点是（A 可靠性高）

6、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B公文处理）。

7、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支( B开发成本 )

8、下列选项属于企业外部招聘优点的是：（D可供选择的范围大）。

9、下列选项属于内部招聘缺点的是：（ C来源受限）。

（D反馈）环节。1．以“情景”、“协作”、

“会话”、“意义建构”这

四大要素为支柱的理论是

（ C建构主义学习理论）

2．在培训中，先由教师综合

介绍一些基本概念与原理，

然后围绕某一专题进行讨论

的培训方式，是(B研讨法 )。

3．最常用、最必要的培训方

式是(C在岗培训)。

4．(A讲授法 )是员工培训

中最基本、最普遍的一种培

训方法。

5、绩效反馈面谈的三个步骤

中，不包括（D界定绩效）。

6、绩效考核系统具有区分不

同绩效员工的能力是绩效考

核的（ A敏感性）标准。

7、属于行为法的是(B评价中

心技术法 )。

8、（A津贴）是用于补充基

本工资的一种辅助工资。

9、（C 工作评估）是基本工

资制度设计的关键步骤。

部因素是（D劳资集体谈判）。

1．职业生涯管理中的组织内

部角色不包括（ D ）。

D员工家庭成员

2．劳动者因在生产经营活动

中所发生的或在规定的某些

特殊情况下，遭受意外伤害、

职业病以及因这两种情况造

成死亡，在劳动者暂时或永

久丧失劳动能力时，劳动者

或其遗属能够从国家、社会

得到必要的现金补偿。这是

哪种社会保险制度( D )

D工伤保险

3．按照人的年龄顺序和不同

时期的职业发展状态、职业

任务、职业行为等来划分职

业生涯发展阶段的是(A. 薛

恩)。

4．(C. 萨伯 )把人的职业生

涯发展划分为成长、探索、

建立、维护、衰退五个阶段。

5、教师、医生、研究人员等

职业领域通常具有（ D安全

稳定型）职业锚的特点。

6、（ B ）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。 B强制储蓄型

7、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例一般为总缴费额的

( % )。

8、劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（D多次裁决原则）。

9、组织是否为员工提供住所

属于劳动合同中的（C

补充条款）。

10、（ A.强制性）是社会保险的一项基本属性。P312

三、多项选择题

四、简答题

1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别

答：（1）人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。（2）人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。（3）传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职

能部门单独使用的工具；现

代人力资源管理部门是企业

决策部门的重要伙伴，提高

了人事部门在决策中的地

位。（4）现代的人力资源开

发功能能够为组织创造更大

的利益。（5）传统的人事管

理将员工视为“经济人”，

多采取任务管理的方式；而

现代人力资源管理对员工实

行人本化的管理，注重员工

的工作满意度和工作生活质

量的提高。

2、人本管理理论的基本内容

答：人本管理的基本内容

是：（1）人的管理第一；（2）

以激励为主要方式；（3）

建立和谐的人际关系；（4）

积极开发人力资源；（5）

培育和发挥团队精神。

3、如何理解人力资源管理与

组织战略的关系。

答：人力资源管理与组织

战略的形成之间具有相互依

赖的互动关系。在现实中，

制定组织战略的过程实际上

也是一个与制定职能战略互

动的过程。当然，人力资源

管理只是组织战略的组成部

分。但其因在组织战略制定

和实施中的独特作用，被许

多学者誉为组织战略的“合

作伙伴”和“同盟”。

迈克尔·波特在《竞争

优势》一书中指出：在制定

组织整体战略的过程中考虑

人力资源问题，可以帮助公

司实现竞争优势。组织战略

的形成不仅影响人力资源

管，也受到人力资源战略的

影响，组织必须从竞争战略

和人力资源战略互动的角度

来考虑组织的经济条件、行

业环境、劳动力市场，以及

其他影响组织战略形成的相

关因素。

4、人力资源规划的作用是什

么答：在所有的管理职能

中，人力资源规划最具战略

性和主动性。人力资源管理

部门必须对组织未来的人力

资源供给和需求作出科学预

测，保证组织在需要时就能

及时获得所需要的各种人

才，进而保证实现组织的战

略目标。所以人力资源规划

在各项管理职能中起着桥梁

和纽带的作用。

⑴保障组织发展所需

的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；

⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策；⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

答：1、人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员。

2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本。

1、什么是工作分析工作分析的作用是什么

2、员工甄选的方法有哪些-

3、招聘的流程是什么---答

案：招聘是一项系统工程，

招聘流程是指从出现职位空

缺到候选人正式进入组织工

作的整个过程。这个过程通

常包括确定需求、制定招聘

计划、招募、甄选、录用、

评估等一系列环节。

（1）确定需求：需求申

请；需求分析；职位说明书。

（2）制定招聘计划：确定招

聘时间、人数、任职资格以

及预算等内容。（3）招募：

确定招聘策略；发布信息；

确定候选人。（4）甄选：初

步筛选；笔试；面试及其他

测试。（5）录用：作出决策；

发出通知；试用；正式录用；

签约。（6）评估：对招聘的

成本、人员、过程、结果等

进行评估，并撰写招聘工作

总结。

4、招聘的渠道有哪些说明其

优缺点。

5、企业进行人力资源成本核

算的意义是什么

答案：人力资源成本核

算是对取得、开发、保全组

织人力资产使用价值所产生

的成本的确认、计量、记录

和报告。

人是人力资本的载体，人力

资本的占用形态就是人力资

产，人力资产具有组织一般

资产的特性，是组织需要核

算、管理和控制的一项重要

的特殊资产，进行人力资源

成本核算，组织能够计量、

记录、报告组织的人力资源

情况，并对人力资源的利用

效果进行分析、预测和决策。

在管理过程中，人力资源成

本和价值的信息对人力资源

的获得、开放、分配、补偿、

保护、使用等方面的计划和

控制是很有用的。因此，可

以说人力资源会计是整个管

理会计信息系统中的一个组

成部分。

1、在岗培训的优缺点分别是

什么

-答案：1、在岗培训的优

点：（1）节约成本（2）容

易沟通（3）培训内容更具有

针对性（4）容易检验培训效果。

2、在岗培训的缺点：（1）往往缺乏良好的组织和结构完善的培训环境（2）要求培训者具备高度的责任感和熟练的训练技巧。否则，培训者容易在传授技能的同时传授一些不良习惯。（3）因为在工作中学习，受训者的学习过程容易被打断，可能会导致所学知识缺乏连贯性；，同时一些昂贵的设备和工作场所也会限制受训者的操作，影响培训效果。

2、培训需求分析的内容是什么

-答案：培训需求分析的内容包括三个层次：组织分析、工作分析、员工分析。

（1）组织分析：主要通过对组织的战略目标、资源、环境等因素的分析准确找出组织存在的问题，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。主要内容为确定培训目标、对培训资源进行分析、对组织所处环境进行分析等。

（2）工作分析：对工作

的具体内容、绩效标准、所

需知识、技能、态度进行分

析，为确定培训内容、设计

培训方案提供重要的资料。

主要内容为选择待分析的工

作岗位、列出岗位所需的职

责和任务清单、明确岗位所

需的知识、技能等。

（3）员工分析：分析员

工现实绩效与承诺绩效之间

的差距，在此基础上确定谁

需要接受培训及接受什么样

的培训。

3、绩效管理的程序是怎样的

答案：绩效管理的程序可以

按照工作实施的先后顺序和

步骤来（横向顺序），也可

以按照实施层级的先后顺序

来（纵向程序）

1、横向顺序：（1）界

定绩效（2）设计绩效考核系

统（3）实施绩效考核（4）

对绩效考核记录进行分析和

评价（5）反馈结果与修正误

差

2、纵向程序：一般是按

照组织层级，即先基层，再

中层，最后高层，形成自上

而下的过程。对不同层级，

不仅绩效管理者不同，绩效

管理的内容也不同。

4、绩效管理有哪些功能和作

用（为什么要实施绩效管理）

答：绩效管理具有反馈功能、

甄别功能和管理功能。充分

发挥这些功能，可以改善员

工绩效，提供评价员工的事

实依据，收集重要的管理信

息，促进组织目标的实现。

（1）反馈功能：指绩效

管理(尤其是绩效考核)能够

提供有关员工的工作及成果

的信息。这些信息有助于员

工认识工作上的优势和不

足，发扬优势，改进不足，

提高工作效率。

（2）甄别功能：指绩效

管理能够对员工做出区分，

如根据员工相互间的差异，

把他们分为不同的类型或级

别(高效员工和低效员工、称

职员工和不称职员工等)。

（3）管理功能：指绩效

管理过程本身就是管理活

动，绩效管理的目的就是要

使员工的行为与组织目标保

持一致，而这正是目标管理

的重要内容。

绩效管理系统在企业管理实践中有广泛应用：第一，建立个人业绩档案，以完善员工记录；第二，收集信息，以实施指导；第三，收集信息，以确定工资；第四，确定能力开发需求；第五，引导员工明确组织目标；第六，向员工提供个人绩效信息。

5、薪酬的功能和任务是什么

1、分别谈谈管理者和组织在职业生涯管理中的作用。

2、员工保障管理主要包含哪些内容

3．我国员工保障管理体系建设的原则是什么

-答案：1、保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则。 2、普遍性原则。3、社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。

4、公平与效率结合原则。

5、政事分开原则。

6、管理服务社会化和法制化原则。

4、我国医疗保险制度改革的总体目标和主要任务是什么----答：1．总体目标：2009

年3月17日《中共中央国务

院关于深化医药卫生体制改

革的意见》，在深化医药卫

生体制改革的指导思想、基

本原则和总体目标中，明确

提出了医疗保险制度改革的

目标：建立、健全覆盖城乡

居民的基本医疗卫生制度和

比较健全的医疗保障体系。

2．主要任务：建立覆盖

城乡居民的基本医疗保障体

系，使城镇职工基本医疗保

险、城镇居民基本医疗保险、

新型农村合作医疗和城乡医

疗救助等共同组成基本医疗

保障体系，分别覆盖城镇就

业人口、城镇非就业人口、

农村人口和城乡困难人群。

5、劳动关系的主要内容和法

律特征是什么

-

五、论述题

1.试述人本管理的机制。

2.工作分析常用的方法有哪

些各自的特点是什么答

案：工作分析的常用方法有：

（1）问卷调查法：费用低、

速度快、调查范围广、调查

样本量大，但设计问卷较费

时，缺少交流与沟通有可能

营销调查的质量。（2）观察

法：能够全面和深入的了解

工作要求，使用于体力工作

的分析，但有可能造成有些

员工的反感。（3）工作日

志法：信息可靠性高，费用

较低，但适用范围较小，信

息整理量大，存在误差，这

种方法使用于高水平与复杂

性工作的分析。（4）主管

人员分析法：对被分析的工

作有深刻了解，对工作技能

的饿鉴别与确定非常内行，

但可能存在偏见。（5）访

谈法：对工作态度和动机有

比较详细的了解，效率高，

范围广，但工作成本较高，

信息有可能由于沟通问题出

现失真。（6）工作实践法：

信息比较可靠，运用范围较

小，使用于短期内可以掌握

的工作。（7）典型事例法：

可以结合司逐个的动态性

质，使用性广，但需要的时

间较长，可能描述不全面。

（8）关键事件法：同时获得

有关工作的静态和动态信

息，但调查的期限不能过短，关键时间的数目不能太少。

3.绩效考核与绩效管理有何不同

答案：绩效管理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效考核是考核者按照即定规则，使用标准的方法，对员工及其工作成绩作出评价的过程。

绩效管理的过程包括了衡量绩效、界定绩效、反馈绩效三个阶段；而绩效考核只是衡量员工的绩效，因此只是绩效管理过程中的一个组成部分，也是核心部分，是管理者所承担的职责的一部分。

绩效管理的过程：1、界定绩效：组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工该做的，哪些结果是应该实现的。一般通过岗位分析来完成。2、衡量绩效：也就是绩效考核阶段。组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。绩效考核是绩效管理的核心部分。在绩效考核系

统的设计过程中，组织要作

好绩效信息来源的选择、考

核者的选择与培训、考核周

期的制定等工作以及选择考

核方法。3、反馈绩效：组织

把考核结果反馈给员工，以

便使他们能够按照组织的目

标改进绩效。反馈的形式一

般包括面谈、培训、薪酬鼓

励等。

4.解决劳动争议的途径和方

法有哪些

答案：解决劳动争议的途

径和方法如下：

1、通过劳动争议委员会

进行调解。劳动法规定，在

组织内部可以设立劳动争议

调解委员会。它由员工代表、

组织代表和工会代表三方组

成。劳动争议调解委员会所

进行的调解活动是群众自我

管理、自我教育的活动，具

有群众性和非诉讼性的特

点。劳动争议调解委员会调

解劳动争议有申请、受理、

调查、调解、制作调解协议

书等步骤。

2、通过劳动争议仲裁委

员会进行裁决。劳动争议仲

裁委员会由劳动行政主管部

门的、同级工会和组织三方

代表组成，劳动争议仲裁委

员会主任由劳动行政主管部

门的负责人担任。劳动行政

主管部门的劳动争议处理机

构为仲裁委员会的办事机

构，负责办理仲裁委员会的

日常事物。劳动争议仲裁委

员会是一个带有司法性质的

行政执行机关，其生效的仲

裁决定书和调解书具有法制

强制力。劳动争议仲裁时应

遵循如下原则：调解原则，

及时、迅速原则，一次裁决

原则等。一般来说，劳动争

议仲裁的步骤有：受理案件

阶段、调查取证阶段、调解

阶段、裁决阶段、执行阶段。

3、通过人民法院处理劳

动争议。

六、案例分析题

[案例1]：近年来苏澳公司

常为人员空缺所困惑，

[答案]：一个组织或企

业要维持生存或发展，拥有

合格、高效的人员结构，就

必须进行人力资源战略与规划。

首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业做出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。

其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。

再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外各种因素的变化会更加剧烈。在市场经济机制下，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力

市场的建立，人才的大量流

动或许会变得习以为常。为

了保证企业的效率，内部也

必然要进行人员结构的调整

和优化。

因此，为了适应组织环

境的变化和技术的不断更

新，保证组织目标的实现，

就必须加强人力资源战略与

规划，这对正在走向市场的

中国企业尤其重要，否则必

然是一方面不合要求的人员

大量过剩，另一方面则是某

些具有特殊技能和知识人才

的紧缺，企业的竞争能力和

效益就会难以提高，以致在

激烈的竞争中失败。

[案例2]：夏教授的建议

[答案]： 1．该公司的

工作分析体系在人力资源管

理中发挥着重要的基础性作

用。工作说明书的所有文件

总体上是完整的，而且与所

完成的工作是直接相关的。

工作说明书与业绩评价

直接联系。根据工作说明书

中规定的项目来评估员工业

绩，而这些项目是由具体的

工作分析来决定的。用这些

项目来评价业绩能使管理者

在工作发生变化、以前的说

明不再能够准确反映现有工

作情况时，及时修改工作说

明。

为所有中层以上干部制

定了培训计划，每个人员都

了解工作分析、工作说明书

和业绩评价之间的关系。这

是一个很好的系统。

夏教授应向厂长提交的

考察报告应对人力资源管理

作助理的工作给予肯定，对

该公司的人力资源管理系统

特别是工作分析的作用给予

高度的评价。

2．工业工程师与人力资

源经理助理在工作分析中的

关系应是融洽协作、相辅相

成的关系。工业工程师到人

力资源部门，协助孙晋进行

工作设计，工业工程师对生

产流程和工艺特点的了解和

熟悉，会帮助人力资源助理

制定正确的工作说明书。

[案例3]：深兰公司是金融

行业一家投资公司，在

[要点提示]：1、薪酬体系的内部公平问题没有解决好，体现在不同序列的工资标准没拉开差距，奖金没有与绩效挂钩，失去激励作用。

2、人员过多是造成薪酬过重的主要原因，不载员，就只有降薪。

[案例4]： 3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯

[要点提示]：（1）职业生涯发展的成败，密切关系到个人的自我认识评价、尊严和满意感。3M公司很明白这点，公司所建立的职业生涯管理体系针对员工的各种需要，如建立职位信息系统、制定个人职业生涯管理手册、进行职业生涯咨询、举办员工公开研讨班、主管公开研讨班、进行学费补偿等，充分的满足员工的发展需要，形式多样，而且对他们的高层次需要十分敏感。公司鼓励、支持并帮助职工实现其职业上的抱负。很重要的一点是，3M公司把员工的职业生涯发展与公司的其他重要工作联系在了一起，比如与绩效考核、提职、晋升等结合在一起，能够更好的激励员工，达到“双赢“的效果。

另外，为了管理好员工的职业发展，3M公司制定了人力资源开发的综合规划，并把它纳入企业总的战略发展计划当中，真正把此事提到应有高度并与其他方面的计划协调一致。

（2）3M公司对于我国企业的借鉴意义请同学们根据自己的理解来回答。

人力资源管理师(基础知识)考点归纳汇总

人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总 （新教材基础知识） 第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念（多） 一、劳动资源的稀缺性（多）1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的，是相对的稀缺性。 2．劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性3．劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。（单* ） 二、效用最大化（单* ） 三、劳动力市场（单） 四、劳动经济学的研究方法（多） （一）实证研究方法1．实证研究方法的特点（多* ）2．实证研究法的步骤（多* ） （二）规范研究方法 规范研究方法的特点（多* ）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。（单）第二节劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 （一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单* ）劳动力参与率（单）劳动力供给工资弹性的五大类（单* ） （二）劳动力参与率的生命周期（多） （三）经济周期与两种劳动参与率假说 两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成。（单* ）附加性劳动力假说认为（单* ）悲观性劳动力假说认为（单* ） 二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。劳动力需求的工资弹性的五大类（单* ） 三、企业短期劳动力需求的决定 （一）边际生产力递减规律定义（单** ）三个阶段（多） （二）企业短期劳动力需求的决定（单） 四、劳动力市场的均衡 （一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多* ）劳动力市场的性质（多）劳动力市场的本质属性 （二）劳动力市场的静态与动态均衡 （三）劳动力市场均衡的意义（多* ） 五、人口、资本存量与均衡工资率 （一）人口对劳动力供给的影响（多** ） （二）资本存量对劳动力需求的影响 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单，多* ） 二、工资形式（多** ，多）

战略人力资源管理作业及答案

《战略人力资源管理》作业 本课程作业由两部分组成。第一部分为“客观题部分”，由15个选择题组成，每题1分，共15分。第二部分为“主观题部分”，由简答题和论述题组成，共15分。作业总分30分，将作为平时成绩记入课程总成绩。 客观题部分： 一、选择题（每题1分，共15题） 1、有效利用组织资源，以实现组织目标的过程是（ B ）。 A.人力资源 B. 管理 C. 控制 D. 操作协调 2、下列属于管理领域的有（ ABCD ）。 A. 财务管理 B. 人力资源管理 C. 物流管理 D. 信息管理 3、人力资源管理的产生和发展的过程划分为（ ABCD ）阶段。 A. 手工艺制度阶段 B. 科学管理阶段 C. 人际关系运动阶段 D. 组织科学-人力资源方法阶段 4、霍桑实验表明（ BC ）。 A.企业是一个经济技术系统 B. 在工作中，影响生产效率的关键变量是员工的心理状态 C.企业是一个社会系统 D. 在工作中，影响生产效率的关键变量是外界条件 5、组织中个人的目标越是（ AB ），组织的总体目标越难以实现。 A.多样化 B. 多元化 C. 单一化 D. 一元化 6、组织的一般共性有（ ACD ）。 A.有构成组织的人 B. 组织有特定名称 C.组织中的人有自己特定的任务 D.人的任务在性质和数量上相互协调 7、（ AB ）是决定工人行动的两项关键因素。 A. 技术 B. 组织结构 C. 员工心理状态 D.外界环境 8、组织中管理者的主要职能有（ ABCD ）。 A. 规划 B. 组织 C. 任用 D. 领导 9、人力资源管理的内容有（ ABCD ）。

A. 吸引 B. 录用 C. 保持 D. 发展和评价 10、跨国公司人力资源管理主要模式有（ ABCD ）。 A.民族中心主义原则 B.多中心原则 C.地区中心原则 D.全球中心原则 11、激励的满足理论包括（ ABC ）。 A.需要理论 B.强化理论 C.期望理论 D.X-Y理论 12、( A )提出了X-Y理论。 A.麦格雷戈 B.泰勒 C.利克特 D.梅奥 13、收集工作分析资料的人通常有( ABC )。 A.工作分析专家 B. 主管 C.工作的任职者 D.普通员工 14、人力资本按构成要素形态分为（ AB ）两种类型。 A.知识形态人力资本 B.技能形态人力资本 C.通用性人力资本 D.专用性人力资本 15、员工在组织中的职业周期可以划分为（ ABCD ）阶段。 A.开拓 B.奠定 C.保持 D.下降 主观题部分： 一、简答题（每题2.5分，共2题） 1、大学毕业生选择工作模式特点？ 2、企业的薪酬水平策略有哪些种类？ 二、论述题（每题5分，共2题） 1、跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式？各种模式的特点？

人力资源管理知识点

\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息

（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯

人力资源管理知识点汇总

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要

（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作

《人力资源管理》第一次平时作业2020春华南理工大学网络教育答案

人力资源管理平时作业 温馨提示： 1、请大家完成对照【题本】完成平时作业，并将答案按要求填入下方的【答题卡】。未按要求作答或未将答案填入【答题卡】的，成绩无效。 2、【题本】在【答题卡】之后，位于整套试卷的第二页。 3、作答规范性要求：字体【宋体，五号】，行间距【1.5倍行距】 4、最后提交作业时，仅提交【答题卡】。 答题卡 请将答案填入下面的作答区： 一、选择题（20分） 二、多选题（20分） 1、名词解释（20分） 1、答：能动性有目的、有计划，时效性与人的生命周期是相连，增值性知识、经验和技能因不断使用而不断增值，社会性受时代和社会因素的影响（古代人力资源质量低于现代，发展中国家人力资源水平低于发达国家），可变性人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而受到影响，可开发性教育和培训。 2、答：人力资源管理部门的组织结构是指人力资源部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态，它在一定程度上反映了人力资源部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。 3、答：职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。 4、答：绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 四、简答（20分） 1、答：美国行为科学家埃德加?沙因的“四种人性假设”。（1）经济人假设（2）社会人假设（3）自我实现人假设（4）复杂人假设

人力资源管理重点总结归纳

名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。

需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；

双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理

人力资源管理师考点(四级)第1章 人力资源规划

人力资源管理师四级考试考点 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的概念（内涵） 广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测； 对企业HR的供给进行预测； 采取措施达到企业HR供需平衡。 2.人力资源规划的分类 按照规划的期限划分： 长期规划（T≥5年） 短期计划（T≤1年） 中期计划（两者之间：1年＜T＜5年） 3.人力资源规划的内容（外延） （1）战略规划——事关全局的关键性规划 （2）组织规划——对组织机构的设计 （3）制度规划——制度体系建设、制度化管理 （4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划 （5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划 4.企业信息采集和处理的基本原则： （1）准确性原则——实事求是、客观真实 （2）系统性原则——分类整理、系统完整 （3）针对性原则——有的放矢、目的明确 （4）及时性原则——迅速采集、及时处理 （5）适用性原则——需求不同、类型不同 （6）经济性原则——节约成本、提高效用 5.企业组织信息采集的程序 （1）调研准备阶段 初步情况分析（假设主题） 非正式调研（寻找问题） 确定调研目标（确定重点） （2）正式调研阶段 确定信息来源（原始资料、二手资料） 选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作） 实地调查（现场调查） 6.企业组织信息采集的方法 （1）档案记录法 决策机构的效果（接情报到研究）；

执行效率；文件审批效率；文件传递效率。 （2）调查研究法 询问法（当面、电话、会议、邮寄、问卷） 观察法（直接观察法、行为记录法） 现场直播录制重播 7.企业组织信息的处理的定义： 企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。 (1)筛选；(2)统计；(3)分析。 8. 企业组织信息的处理包括： (1)企业组织信息的分析 可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT） (2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用） 注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类 (3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索） 9.现代企业组织结构的有关概念 10. 现代企业组织结构的类型——直线制

人力资源管理(省开)平时作业

人力资源管理（省开）平时作业 人力资源管理作业1 一、判断正误 1．从微观意义上来说不得力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。（×）2．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（×）3．人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。（×） 4．人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。（√） 5．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。（√）6．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（√）7．人力资源是第一宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。（√） 8．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的价值问题。（√） 9．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（√）10．“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。（×）11．“社会人”的假设来自于霍桑实验。（√） 12．霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。（×） 13．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。（×）14．工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（×） 15．一个单位的会计与工程师，其具体工作的容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却相似的。（√） 16．会计、工程是一种职务。（×） 17．主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常行。 （√） 18．工作分析的结果是职务说明书。（√） 19．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时敲击热水瓶六小时”的描述句。（√）20．在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。（×） 21．在分析搬运任务时，可以这样描述：托运结束后工具被工作员清洁。（×）22．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（√）23．关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者过程中哪些特别有效（成功）与特别无效（失败）的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。（） 24．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。（√） 25．经验排序法的优点是判断畴小，准确度较高。（×） 26．看管定额是指对操作者在同一时间照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。 （√） 27．定额与定员不相关。（×） 28．定额是合理编制定员的前提。（√） 29．市场定位是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。（√） 1、2、3、10、12、13、14、16、20、21、25、27打× 其余打√ 二、单选

(完整版)人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、

大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)

一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)

人力资源管理平时作业(1)

《人力资源管理》平时作业（1） 案例分析： 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷人才选拔不畅 1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集

2020年整理《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版).pdf

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：

一级人力资源管理师核心知识点汇总

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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统

电大人力资源管理平时作业全套答案

《人力资源管理》期末复习指南 一. 判斷題（每題1分，共10分） 1、人力资源管理与人审管理的主要区别体现在容上。（X ）观念 2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 （X ）在强制性下工作 3、人力资源不是再生性资源。（X ）是再生性资源 4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（V ） 5、传统的人员巨置通常专注于应聘者的价值观、个性.需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。（X ） 6、人力资源规划的容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。（J ） 7、人力资源雷求的个量需求不包括数量方面的需求。（X ）包括数量、质量和结构 8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。（J ） 9、外部招聘的途径更多，所以比部招聘更重要。（X ）同等重要，相辅相成 10、人力资源需求预測可分为短期预测和长期预测。（X ）还有中期预测 11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。 （X ） 12、不管对于什么职位，网络招聘梆是目前最好的外部招爲途径。（X ） 13、会计、工程师是一种职务。（X ） 14、调剂成本属于人力资源的使用成本。（J） 15、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力 的増加。（V ） 16、问卷调查法的优点之一是调查国广。（V ） 17、工作说明书包括工作描述和职位要求。（X ） 18、员工招聘应以部晋升选拔为主。（X ） 19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。（J） 20、观察法适用于高层管理职位或一些硏究职位的工作分析。（X ） 21、在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。（J） 22、脱产培训是最常用的一种培训方式。（X ） 23、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。（V ） 24、组织战略長彩响组织薪酬制度最重要的部因素。（J） 25、住房补姑属于公共福利。（X ） 26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断- 评价駕（J） 27、绩效管理就是绩效考核。（X ） 28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。（J） 29、薪酬主要以工资的形式表现出来。（X ） 30、基本工资.绩效工资和津贴之问的比例关系有固定的模式。（X ） 31、职业生涯管理就是指个人职业生進管理。（X ） 32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。 （J） 33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。（） 34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生睚选择.发展及组织管理状况的一种心理反映。（J ） 35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的容比劳动保护的容更加宽泛。（V ） 36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。（J） 37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的畴。（X ） 38、我国的员工保障管理主要包括杜会保障管理和劳动安全卫生。（J ） 39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管理中的重点是不同的。（V ） 40、劳动合同中的必要条款定指由劳动玫策、法律法规規定的容，必须执行。（J） 二. 单项选择题（毎題1分，共10分） H具有耗性特征的资源是（B ）。 A.自然资源 B.人力资遞C?矿产资源D.物质资源 2. 下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ） A.组织人 B.管理环境 C.文化背景 D.产品 3. 下列选项属于人力资源的时效性特点的是（B ）。 A.人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B人力资源的形成、开发、使用都受到时问方面的制约和限制C 人力资源是一种可以再生的资源D人力资源是一种能动的资源 4. 马斯洛提出了（D ）人性假设理论。 A经济人B社会人C复杂人D自我实现人 5. （B ）人性假设理论来自後桑实验。 A经济人B社会人C复杂人D自我实現人 6. （D ）是指狭义的人力资源。 A人口资源B人力资源C人才资源D劳动力资源 7. 决定目标利战略并保证其实施的过程是（A ）o A战略规划B组织战略C战略管理D战略选择 8、把组织部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（A A过渡矩阵法B市场调查预测法 9. 人员绩效管理战略的容不包括（A ）o A与市场竞争地位相适应的薪酬水平B与业 务密切结合的绩效舖导体系C与组织战略匹史的绩效目标D 有效的绩效管理平台及领导机制 10. 薪酬战略的容不包括（D ）。 A与市场竞争地位相适应的薪酬水平B与员工 职业生涯相关的增长机制C与业绩相关的调整机制D 有效的绩效管理平台及领导机制 11. 对劳动过程中的关镀审件进行记录以便对岗位的待征和要求进行分析研究的方法是（C ）。 A.主管人员分析法 B.典型事例法 C.关钺事件法

人力资源专业知识

3P理论是指：人力资源管理一种模式的英语缩写,指的是职位评估系统（Position Evaluation System）、绩效评价系统（Performance Appraisal System）和薪酬管理系统（Pay Administration System）。 岗位、绩效、薪酬(3P)是人力资源管理的核心：对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。岗位管理岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化；第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以表格的形式表达；第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。岗位管理是整个企业管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，因此，从业者要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善。绩效管理绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。薪酬管理西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。人力资源管理中的3P，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项【（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。】规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 怎样制定合理的薪酬方案 首先进行薪资调查，看看同行业的薪资水平，第二步：工作分析；岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度。 绩效考核的方法 一、相对评价法 （1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）