绩效面谈
曾小唯-绩效访谈任务的历史记录
你来到办公室
人力资源部经理张斌说：下午3点钟，开发部有一个绩效的访谈，我和你去列席。访谈结束后，我们讨论一下这次访谈的效果。
你说：在什么地方呢?
人力资源部经理张斌说：在中会议室，别忘了做记录噢。
你说：好的，没问题。
你来到中会议室
开发部王经理说：程军，你好！我们正在进行绩效评估，你也做了自评。今天主要是按照惯例和你进行一次绩效访谈。人力资源部门的两位同事也列席参加。
开发部程军说：你们好！
开发部王经理说：我看了你的自评报告，我认为你给自己的分数不恰当！
开发部程军说：为什么？
开发部王经理说：你说说你这个月迟到了多少次？
开发部程军说：……
开发部王经理说：这是对工作认真的表现吗？我想你的态度有问题！
开发部程军说：我迟到是有原因的。
开发部王经理说：有什么原因？看你就是散漫惯了！
开发部程军说：我……
开发部王经理说：你看看人家小赵怎么对待工作的，你要好好向人家学习学习。
开发部程军说：王经理，我能解释一下吗？
开发部王经理说：不用了，我知道你肯定会有理由。想想别人怎么能按时上班？不要总是在找客观原因，应该多找找主观上的问题！
开发部程军说：……
开发部王经理说：好了，你自己去想一想该怎么做。想好了，写个绩效改进计划给我。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：你第一次列席这样的绩效访谈，有什么感想？
选择：
1、这次访谈的内容好像很简单，仅仅涉及员工的考勤情况，其他的绩效内容都没有谈到。
2、我觉得王经理很严厉。对员工的要求也很高。
3、这次访谈我认为不太成功，王经理有很多地方需要改进。
你选择了：3
人力资源部经理张斌说：的确像你说的那样，这可以说是一次失败的访谈。但是从这次的访谈我们可以总结出很多东西。
人力资源部经理张斌说：让我们分析一下。首先，你觉得访谈过程中的氛围怎样？
选择：
1、这次访谈的氛围蛮紧张，王经理能够在访谈中直接指出程军的问题并要求程军改进，看得出来他是一个严厉的经理。
2、我感觉访谈应该首先建立一个轻松愉快的氛围，王经理批评程军太直接了。
3、气氛有点紧张，我想访谈过程中如果能够建立一个互相信任的氛围，才有利于双方的沟通和交流，达到访谈的目的。
你选择了：3
人力资源部经理张斌说：你的回答很好，访谈首先要建立一个互相信任的氛围，访谈本身是一个沟通的过程，如果没有这样的氛围员工就很难充分表达自己的意愿。
人力资源部经理张斌说：我记得在刚才的访谈中，程军有两次要求陈述迟到的理由都被王经理中断了，这样的访谈就很难形成信任的氛围。作为访谈者，王经理是否有必要听一听程军的解释呢？
选择：
1、我想王经理作为程军的直接领导，对他已经非常了解，如果他知道程军是在找借口，的确也没有必要听解释了。但是为了形成良好的氛围，还是应该让程军表达自己的意见。
2、是的，王经理应该给程军发表观点的机会，访谈本身是交流的过程，需要让被访谈者充分陈述自己的意见。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：你说得对，沟通是访谈的重点，所以倾听访谈对象的发言是必需的。
人力资源部经理张斌说：那么，你觉得王经理拿小赵作为榜样，指出程军的问题，是不是一个好的办法呢？
选择：
1、我认为在访谈的过程中，应当就事论事，不能和其他人作比较。每个人的实际情况都有所不同，不能作为评价的标准。
2、是个好办法，在访谈过程中，特别是就某个具体的问题提出一个参照的人或者事是一个很好的方法，可以帮助访谈对象更好地了解问题的实际情况，有了比较才能找到差距。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：对，的确是这样的，访谈过程中就事论事很重要，切忌用他人来做对比。
人力资源部经理张斌说：从就事论事的角度来讲，王经理在访谈中提到的事实依据有程军迟到的次数统计和程军的自评分数，并且以此指出程军的工作态度有问题，你怎么看？
选择：
1、王经理的确摆出了事实，从迟到次数和自评分数的不符可以判断出程军的自我评价不恰当，他的工作态度和自我评价的标准显然有问题。
2、王经理的确摆出了事实，但是仅仅从迟到次数和自评分数的不符就判断程军的工作态度有问题是不恰当的。
3、我觉得王经理是根据程军的迟到次数、自评分数，还有程军平时的表现得出工作态度有问题的结论，王经理是程军的直接领导，他的评价应该是比较中肯的。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：呵呵，看来你已经发现了这个问题，访谈过程中应该摆事实，访谈者不能主观臆断。人力资源部经理张斌说：你想想，还能发现什么问题吗？
选择：
1、王经理这次访谈的内容过于简单，时间也太短了。
2、王经理只是谈了程军的不足，并没有对他的优点和成绩作出肯定。
3、我觉得经理应该帮助员工，提供改进的意见，共同商讨以后的工作目标和改进计划。
你选择了：1 2 3
人力资源部经理张斌说：你第一次列席这样的绩效访谈，有什么感想？
选择：
1、这次访谈的内容好像很简单，仅仅涉及员工的考勤情况，其他的绩效内容都没有谈到。
2、我觉得王经理很严厉。对员工的要求也很高。
3、这次访谈我认为不太成功，王经理有很多地方需要改进。
你选择了：3
人力资源部经理张斌说：的确像你说的那样，这可以说是一次失败的访谈。但是从这次的访谈我们可以总结出很多东西。
人力资源部经理张斌说：让我们分析一下。首先，你觉得访谈过程中的氛围怎样？
选择：
1、这次访谈的氛围蛮紧张，王经理能够在访谈中直接指出程军的问题并要求程军改进，看得出来他是一个严厉的经理。
2、我感觉访谈应该首先建立一个轻松愉快的氛围，王经理批评程军太直接了。
3、气氛有点紧张，我想访谈过程中如果能够建立一个互相信任的氛围，才有利于双方的沟通和交流，达到访谈的目的。
你选择了：3
人力资源部经理张斌说：你的回答很好，访谈首先要建立一个互相信任的氛围，访谈本身是一个沟通的过程，如果没有这样的氛围员工就很难充分表达自己的意愿。
人力资源部经理张斌说：我记得在刚才的访谈中，程军有两次要求陈述迟到的理由都被王经理中断了，这样的访谈就很难形成信任的氛围。作为访谈者，王经理是否有必要听一听程军的解释呢？
选择：
1、我想王经理作为程军的直接领导，对他已经非常了解，如果他知道程军是在找借口，的确也没有必要听解释了。但是为了形成良好的氛围，还是应该让程军表达自己的意见。
2、是的，王经理应该给程军发表观点的机会，访谈本身是交流的过程，需要让被访谈者充分陈述自己的意见。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：你说得对，沟通是访谈的重点，所以倾听访谈对象的发言是必需的。
人力资源部经理张斌说：那么，你觉得王经理拿小赵作为榜样，指出程军的问题，是不是一个好的办法呢？
选择：
1、我认为在访谈的过程中，应当就事论事，不能和其他人作比较。每个人的实际情况都有所不同，不能作为评价的标准。
2、是个好办法，在访谈过程中，特别是就某个具体的问题提出一个参照的人或者事是一个很好的方法，可以帮助访谈对象更好地了解问题的实际情况，有了比较才能找到差距。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：对，的确是这样的，访谈过程中就事论事很重要，切忌用他人来做对比。
人力资源部经理张斌说：从就事论事的角度来讲，王经理在访谈中提到的事实依据有程军迟到的次数统计和程军的自评分数，并且以此指出程军的工作态度有问题，你怎么看？
选择：
1、王经理的确摆出了事实，从迟到次数和自评分数的不符可以判断出程军的自我评价不恰当，他的工作态度和自我评价的标准显然有问题。
2、王经理的确摆出了事实，但是仅仅从迟到次数和自评分数的不符就判断程军的工作态度有问题是不恰当的。
3、我觉得王经理是根据程军的迟到次数、自评分数，还有程军平时的表现得出工作态度有问题的结论，王经理是程军的直接领导，他的评价应该是比较中肯的。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：呵呵，看来你已经发现了这个问题，访谈过程中应该摆事实，访谈者不能主观臆断。
人力资源部经理张斌说：你想想，还能发现什么问题吗？
选择：
1、王经理这次访谈的内容过于简单，时间也太短了。
2、王经理只是谈了程军的不足，并没有对他的优点和成绩作出肯定。
3、我觉得经理应该帮助员工，提供改进的意见，共同商讨以后的工作目标和改进计划。
你选择了：2 3
人力资源部经理张斌说：很好！访谈的时间长短不是考虑的重点，而作为被访谈者需要了解经理对他的客观评价，包括优点的肯定，同时经理也有责任和员工共同探讨改进的目标和方式。
人力资源部经理张斌说：说了那么多，我来总结一下吧。在绩效访谈中，部门经理应首先建立互相信任的谈话氛围，谈话过程中应摆事实，杜绝主观臆断，应就事论事，不应与其他人做比较。访谈是一个沟通过程，应让员工充分陈述自己的意见，不听员工解释是不对的。此外，经理有责任帮助员工成长，和员工一起制定绩效改进计划。
人力资源部经理张斌说：绩效访谈是绩效考评的一种非常重要的环节。这个工作如果做不好，直接影响考评的最终效果。程军当时的心情，我想你也能感受到。你觉得我们应该做些什么呢？
选择：
1、我建议是不是可以搞一次培训，专门给经理讲讲怎么进行绩效访谈。
2、我们应该和王经理沟通一下，告诉他我们的改进意见。
你选择了：1
人力资源部经理张斌说：这是个很好的建议。我来安排一下。你先去忙吧。
你说：好的。
你来到办公室
人力资源部经理张斌说：开发部王经理已经接受了我们的改进意见。
你说：是吗？那太好了。
人力资源部经理张斌说：我们再去列席一次绩效访谈，看看改进后的效果如何。
你说：好的。
人力资源部经理张斌说：下午2点，在中会议室。
你说：记住了。
你来到中会议室
开发部王经理说：陈敏，你好，我很高兴和你一起讨论你在上一年度的绩效表现。人力资源部门的两位同事也列席参加。
开发部陈敏说：你们好！
开发部王经理说：你对自己的评价我认为总的来讲还是非常客观的。
开发部陈敏说：谢谢您，我还想听听您的意见。
开发部王经理说：首先，从你承担的项目的工作量、开发难度和完成状况反映，你的工作能力还是得到肯定的。
开发部陈敏说：嗯。
开发部王经理说：而且你负责的项目中有一定的技术难点需要突破，你都完成得不错，也反映了你的学习能力和快速适应的能力。
开发部陈敏说：……
开发部王经理说：但是，从考勤记录来看，你上一年度的迟到次数不少，我在来之前查了一下，一共迟到15次。我也注意到迟到几乎都在礼拜一，你能告诉我为什么吗？
开发部陈敏说：我先生在外地工作，只有我和孩子两个人。孩子上全托，只有周末回来。因此我每周一要送孩子上幼儿园，然后才能上班。
开发部王经理说：噢，是这样。能不能早点送孩子？或者有其他的协调办法？
开发部陈敏说：幼儿园7：30才开门，我也没办法。不过今年我母亲从老家过来，她以后会帮我送孩子。
开发部王经理说：那太好了，也怪我以前和你的交流不够，不了解你的困难。
开发部陈敏说：我想这是私事，所以就没有和您说。但是，的确也对工作有影响。
开发部王经理说：现在问题解决了就好啦。以后有类似的问题我们可以多沟通，至少我可以出出主意啊。还有，你和同事之间的交流比较少啊。
开发部王经理说：对不起，我接一个电话。
开发部王经理说：喂，哦，老张啊。…….好的、好的，我们回头再联系。好，再见。
开发部王经理说：抱歉，我们继续吧。
开发部陈敏说：没关系。
开发部王经理说：虽然你的任务都能按时完成，但是加班时间很多，表现出来的工作效率不高，是不是因为工作
任务太重了？
开发部陈敏说：其实总的工作量不多，但是我的工作中经常要插入一些额外的任务，主要是一些客户定制项目的修改，我总感觉开发的思路不能连贯，需要在不同的项目中切换。
开发部王经理说：这的确是一个问题。你现在怎样处理不同工作之间的关系？
开发部陈敏说：这些为客户定制的项目一般都很紧急，我只能马上放下手头的工作去处理。
开发部陈敏说：我也在想今后要如何改进？
开发部王经理说：我帮你来制定一个绩效改进计划吧。
开发部王经理说：我想主要在两个方面。第一个绩效改进点是提高工作效率方面，建议你与培训部联系，参加一个《时间管理》方面的培训。
开发部陈敏说：好的。
开发部王经理说：此外，第二个绩效改进点是沟通方面的问题，你认为呢？
开发部陈敏说：是的，我在与上级和同事打交道方面确实存在问题。
开发部王经理说：建议你多参加集体活动，或在工作之余多与同事沟通。
开发部陈敏说：谢谢你的提醒。
开发部王经理说：那我们今天就到这里。
开发部陈敏说：好的。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：这次我们的建议帮助王经理改进了工作，使主管人员的绩效面谈技能得到了提高，主管和员工之间加强了沟通和理解。这更有利于今后的绩效改进工作。前后的差异太明显了。
人力资源部经理张斌说：来谈谈你的感受吧。
选择：
1、是啊，变化很大，我觉得这次访谈非常顺利，气氛也很融洽。王经理和陈敏作了充分的交流，而且也初步达成了改进计划。很完美了。
2、是啊，变化很大，我觉得这次访谈非常顺利，气氛也很融洽。王经理和陈敏作了充分的交流，而且也初步达成了改进计划。不过有些地方可能还可以做些改进。
你选择了：2
人力资源部经理张斌说：好啊，你说说看？
选择：
1、访谈的过程应该尽量避免外界干扰，王经理如果把手机关掉就更好了。
2、王经理应该给陈敏更多的时间来发表自己的看法。
3、访谈结束的时候如果王经理说一些鼓励的话，可能效果也会好些。
你选择了：1 3
人力资源部经理张斌说：很好，这么细微的地方你都注意到了，不错！访谈时不受干扰和访谈结束时对员工的鼓励都是成功的绩效访谈中需要做到的。
你说：谢谢。