032项目团队KPI指标库

项目团队KPI指标库

目录

1财务 (3)

1.1销售收入 (3)

1.2毛利率 (3)

1.3累计赢利时间 (4)

1.4PDT研发费用预算执行偏差率 (5)

1.5目标成本完成率 (5)

2客户 (6)

2.1BETA客户软件缺陷密度 (6)

2.2问题缺陷密度 (6)

2.3硬件故障率 (7)

2.4问题及时解决率 (7)

3内部业务 (8)

3.1技术评审要素通过率 (8)

3.2内部问题累计解决率 (8)

3.3计划完成率 (9)

3.4软件重用率 (9)

3.5产品共享电路使用量 (9)

3.6规格更改率 (10)

3.7软件开发生产率 (10)

3.8硬件开发生产率 (11)

1 财务

1.1 销售收入

【指标名称】销售收入

【指标定义】当年PDT管理的产品的销售收入

说明：

销售收入是公司对外销售产品的收入，是指为使用户取得设备向用户收取的全部价款。其中包括设备收入和外配套收入。

【指标用途】KPI考核指标

【测量对象】PDT

【设置目的】反映PDT管理的产品销售规模

【统计部门】财务部

【统计方法】销售收入由R版本对应的产品型号核算获得

【计算公式】

①季度计算公式：本季度PDT管理的产品的销售收入

②累计计算公式：本年截止报告期各季度PDT管理的产品的累计销售收入

【计量单位】万元

【统计周期及时间】季度

1.2 毛利率

【指标名称】毛利率

【指标定义】当期PDT管理的产品的实际平均毛利率。此指标应和开发合同书中的约定保持一致。

①销售毛利率＝（销售收入 - 销售成本 - 销售税金及附加）÷销售收入×100%

②销售收入是公司对外销售产品的收入，是指为使用户取得设备向用户收取的全部价款。其中包括设备收入和外配套收入。

③销售成本是公司为销售设备和提供服务所发生的成本，包括产品销售成本、服务销售成本。

产品销售成本包括设备的制造成本（BMC：Basic Manufacture Cost)、期间成本和外配套成本。

制造成本包括标准成本和差异分摊。

期间成本包括发货运费、存货跌价准备、知识产权费、出口不能抵扣的进项税、其他期间成本（关税清关费等）。

外配套成本是指销售中配套件的成本。

服务销售成本包括安装培训保修成本，对外服务成本。

安装培训保修成本包括工程安装、培训、WARRANTY保修成本（WARRANTY具体包括保修期内的维保费用、质量保证金、保修期外未签维保费用) 。

对外服务成本包括保修期外已签维保费用、备板备件成本和专项费用。

④销售税金及附加是指由于销售产品、提供劳务而承担的销售税金及附加，国内主要包括营业税、城市维护建设税、教育费附加。

【指标用途】数据积累

【测量对象】PDT

【设置目的】反映PDT管理的产品总体设计成本降低的实际效果，衡量产品的盈利能力

【统计部门】财务部

【统计方法】毛利率由R版本对应的产品型号核算得到。

【计算公式】

①季度计算公式：（本季度PDT管理的产品的销售收入 - 本季度PDT管理的产品的销售成本 - 本季度PDT管理的产品的销售税金及附加）÷本季度PDT管理的所有产品的销售收入×100%

②累计计算公式：（本年截止报告期各季度PDT管理的产品的累计销售收入 - 本年截止报告期各季度PDT管理的产品的累计销售成本 - 本年截止报告期各季度PDT管理的产品的销售税金及附加）÷本年截止报告期各季度PDT管理的产品的累计销售收入×100%

【计量单位】％

【统计周期及时间】季度

1.3 累计赢利时间

【指标名称】累计赢利时间

【指标定义】PDT从立项开始到生命周期内实现首次累计盈亏平衡的时间长度。

【指标用途】KPI考核

【测量对象】PDT

【设置目的】反映PDT管理的产品的投资回收能力，赢利时间越短则投资回收能力越强。

【统计部门】财务部

【统计方法】

累计赢利时间：财务代表根据分产品分月核算表中“生命周期累计税前利润”项来判断PDT管理的产品合计数据是否达到其生命周期内第一次累计盈亏平衡，确定盈亏平衡点，同时根据历史数据找到该PDT的产品立项开始的时间点，以此计算产品实现赢利的时间长度。

注：考虑到产品达到盈亏平衡点后，仍需继续投入及销售变化等因素，可能又会回到亏损状态，因此上述赢利时间均指首次达到盈亏平衡的时间。

【计算公式】累计盈亏平衡时间：产品首次实现生命周期内累计盈亏平衡的月份－产品开始有财务核算数据的月份。每月主要反映两方面的信息：①截止到本月整个生命周期累计是否赢利；

②是否达到首次盈亏平衡点。

【计量单位】月

【指标统计时间】从PDT产品的立项开始累计

【统计周期】季度

【指标说明】此衡量指标能够促进尽快将合适数量的产品推向市场，来获得独占高价利润和市场份额。它可以推动开发团队了解与一个产品相关的所有成本，并开始权衡产品延迟对产品利润的影响。

1.4 PDT研发费用预算执行偏差率

【子指标名称】PDT研发费用预算执行偏差率

【指标定义】PDT所管理的产品项目的实际核算数据与其预算数据的偏差程度。此指标应和开发合同书中的约定保持一致。

【指标用途】KPI考核指标

【测量对象】PDT

【设置目的】反映PDT对产品项目研发费用预算的准确性和实际执行的偏差情况

【统计部门】财务部

【统计方法】研发费用预算值通过立项的合同书中研发费用预算数据，研发费用实际值为财务部的核算数据。

【计算公式】

①月计算公式：（PDT所管理的产品项目的当月实际研发费用—PDT所管理的产品项目当月预算的研发费用）÷ PDT所管理的产品项目当月预算的研发费用×100%

②累计计算公式：（PDT所管理的产品项目的本年度累计实际研发费用—PDT所管理的产品项目的本年度累计预算研发费用）÷ PDT所管理的产品项目的本年度累计预算研发费用×100%

【计量单位】%

【指标统计时间】立项后开始统计

【统计周期】月

1.5 目标成本完成率

【指标名称】目标成本完成率

【指标定义】项目在开发后期的实际测算设计成本针对立项时确定的目标设计成本的达成情况。此指标应和开发合同书中的约定保持一致。

【指标用途】KPI考核指标

【测量对象】PDT

【设置目的】反映PDT对项目进行设计成本控制的绩效

【统计部门】财务部

【统计方法】目标制造成本由财务代表根据项目的估计的配置匹配上标准成本或采购价+制造费用计算出单位成本；实际制造成本由财务代表根据项目实际的BOM清单配置匹配上标准成本计算出单位成本。

【计算公式】

项目计算公式：［1+（1－项目在产品发布点的制造成本实际值÷立项确定的制造成本目标值）］×100%

【计量单位】%

【指标统计时间】从立项确定制造成本目标值，在产品发布点测算制造成本实际值

【统计周期】在产品发布点后统计一次

2 客户

2.1 BETA客户软件缺陷密度

【指标名称】BETA客户软件缺陷密度

【指标定义】产品在BETA客户运行过程中软件缺陷数占软件规模的比例

【指标用途】KPI考核

【测量对象】PDT

【设置目的】以BETA客户作为样本衡量产品软件运行的稳定程度

【统计部门】质量管理部

【统计方法】

在BETA客户阶段，统计客户外部故障跟踪系统中记录的不重复的缺陷数。

【计算公式】

BETA客户产品软件缺陷密度＝本月BETA客户发生的不重复软件故障数/软件规模×100％

【计量单位】个/KLOC

【指标统计时间】BETA客户开局后开始统计

【统计周期】月度、季度、年度

2.2 问题缺陷密度

【指标名称】问题缺陷密度

【指标定义】在产品的生命周期中，通过用户发现问题分析得到的新增软件Bug数与软件规模的比率，该数量可表示已交付的产品在其运行生命周期中的质量。

【设置目的】反映产品本身开发设计质量、促进测试部门在产品发布前发现问题，降低漏测率。【统计部门】公司质量管理部/LMT

【统计方法】

新增Bug数是在产品发布后，通过用户发现的问题分析得到的软件Bug数，不包括由于LMT团队工作产生的Bug数。

【计算公式】已发布的产品软件Bug数总和/产品软件规模总和

【计量单位】个 /KLOC

【指标统计时间】验证阶段结束后开始统计

【统计周期】月度、季度、年度

【考核对象】PDT

2.3 硬件故障率

【指标名称】硬件故障率

【指标定义】在产品的生命周期中，硬件发生故障的比率，该数量可表示已交付的产品在其运行生命周期中的质量。

【设置目的】反映产品本身质量、促进测试部门在产品发布前发现问题，降低漏测率。

【统计部门】公司质量管理部

【统计方法】

在生命周期阶段，硬件产品发生故障的数量。

【计算公式】硬件故障率=故障的台数/出货台数

【计量单位】次/台·年

【指标统计时间】验证阶段结束后开始统计

【统计周期】月度、季度、年度

【考核对象】PDT

2.4 问题及时解决率

【指标名称】问题及时解决率（Problem Report Fix Response Time）

【指标定义】在定义（及时）的时间内解决各产品问题的平均比率。统计期内资源部门的问题及时解决率是各产品问题及时解决率的平均值。软件、硬件分别统计。

【考核对象】LMT

【设置目的】反映资源部门对涉及到产品本身问题解决的响应速度，促使开发部门配合用户服务部门解决产品问题。

【统计部门】质量管理部

【计算公式】∑各产品（及时解决的问题数/需解决的问题总数×100％）/产品种类

【计量单位】百分比

【指标统计时间】试验局验证结束后开始统计

【统计周期】月度、季度、年度

3 内部业务

3.1 技术评审要素通过率

【指标名称】技术评审要素通过率

【指标定义】根据阶段决策点技术评审要素表，通过的要素数所占的比率

【测量对象】PDT

【设置目的】考察产品设计及实现的技术质量。

【计算公式】技术评审要素通过率=阶段决策点技术评审要素表中通过的要素数（I'）/要素总数（I）

【收集部门】质量管理部

【指标说明】结果要反馈到资源部门

【分区说明】

A（良好）：85%——100%

B（较好）：65%——85%（不包含85%）

C（一般）：50%——65%（不包含65%）

D（差）：0%——50%（不包含50%）

【收集和管理办法】

【统计周期】按季度统计

3.2 内部问题累计解决率

【指标名称】内部问题累计解决率

【指标定义】到统计时间点，在统计截止时间点以前的所有问题中，已经关闭的内部问题数占所有内部问题总数的比例。

【测量对象】PDT

【设置目的】对产品的内部质量问题解决率进行度量，分析质量问题的趋势和收敛状况，评估产品质量状况。

【统计部门】质量管理部

【计算公式】内部问题累计解决率=到统计时间点已经关闭的问题数中属于统计截止时间点前反馈的问题数/到统计截止时间点发现所有内部问题数*100%

【统计方法】

1、统计时间：每月月底；统计截止时间：每月20日

2、在每月月底统计截止到当月20日所有发现问题中已经关闭的问题比例。

3、内部问题指通过内部缺陷跟踪系统的产品缺陷，包括开发、测试、试制、生产发现的产品缺陷。

【计量单位】％

【统计时间】从量产评审开始统计

【统计周期】月

3.3 计划完成率

【指标名称】开发计划完成率

【指标定义】具体见统计方法。此指标应和开发合同书中的约定保持一致。

【设置目的】衡量PDT团队参与产品开发的计划完成情况。

【计算公式】

计划完成率＝当月实际完成总任务数/当月计划完成总任务数×100％

【计量单位】%

【统计周期】按阶段统计

【统计部门】质量管理部

【测量对象】PDT

3.4 软件重用率

【指标名称】软件重用率

【指标定义】使用重用软件的比率。

【设置目的】度量产品软件的共享程度。

【测量对象】PDT

【统计部门】质量管理部

【单位】％

【计算公式】

软件重用率 = 100% * （软件重用规模 /软件总规模）

软件重用率包括设计、实现的重用率。分别是指

软件设计重用率 = 100% * （重用的函数或类数目 / 函数或类总数）

软件实现重用率 = 100% * （重用的代码行数 / 代码总行数）

【统计周期】产品发布后统计一次

3.5产品共享电路使用量

【指标名称】产品共享电路使用量

【指标定义】指各产品使用共享电路的数量，反映了PDT团队对资源共享的重视程度；

【设立目的】实现技术资源的共享，提高效率，提高产品可靠性和稳定性；

【计算公式】本月产品使用的共享电路数

【计量单位】个

【统计周期】在产品发布点后统计一次

【收集部门】质量管理部

【考核对象】硬件开发部

3.6 规格更改率

【指标名称】规格更改率

【指标定义】指产品在研发过程中，变更的设计规格数与TR2时确定的设计规格数量的百分比，包括三个方面的评估：

（1）规格更改率

（2）按需求原因分析的规格更改率

（3）按设计原因分析的规格更改率

【测量对象】PDT

【设置目的】反映产品范围的稳定性，反映需求变化和设计能力对产品范围的影响。通过这个指标的统计，与公司平均水平、历史情况的比较，让PDT找出在规格设计水平方面的问题。

【统计部门】质量管理部

【计量单位】％

【统计周期及时间】月度

【说明】

1. 由于需求原因导致的变更，是指由于市场需求的变化、或需求分析的不足等因素导致设计规

格产生变更；

2. 由于设计原因导致的变更，是指由于系统设计存在缺陷，导致设计规格产生变更。

3.7软件开发生产率

【指标名称】软件开发生产率

【指标定义】产品软件规模与产品研发软件人力投入的比例。

【设置目的】评估软件开发部门的开发能力和效率。

【统计部门】质量管理部

【统计方法】

在各项目的量产评审点，QA负责统计产品的软件规模和开发全过程投入的人力（人天）；

QA根据产品软件规模和软件人力投入计算PDT产品软件生产率。

【计算公式】

软件开发生产率＝产品软件规模 /产品研发全过程软件人力投入（人天）

【计量单位】LOC/人天

【统计周期及时间】在产品发布点后统计一次

【考核对象】软件开发部门

3.8硬件开发生产率

【指标名称】硬件开发生产率

【指标定义】产品硬件规模与产品研发硬件人力投入的比例。

【设置目的】评估硬件开发部门人员的开发效率。

【统计部门】质量管理部

【统计方法】

在各项目的量产评审点，QA负责统计产品的硬件规模（连接点数）和产品研发全过程硬件投入的人力（人天）；

QA根据产品硬件规模投入计算PDT产品硬件开发生产率。

【计算公式】

硬件开发生产率＝产品硬件规模 /产品研发全过程硬件人力投入

【计量单位】连接点数/人天

【统计周期及时间】在产品发布点后统计一次

【考核对象】硬件开发部门（限于自研）

公司KPI关键绩效考核指标库

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17)

薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49)

(品质)(KPI绩效考核)广汇汽车集团公司关键岗位岗位职责及KPI考核指标 品质

（KPI绩效考核）广汇汽车集团公司关键岗位岗位职责及KPI考核指标

广汇汽车集团公司 关键岗位岗位职责及KPI考核指标

公司关键岗位岗位职责 一、岗位职责编写说明： 关键岗位是各公司的重要职能部门的岗位，在公司的日常经营及决策中担负着重要的作用，明确了各关键岗位的职责，为公司管理流程的确立，扫清了障碍。 二、关键岗位组织结构示意图： 三：岗位职责

?公司章程或股东会授予的其它职权 任职条件： 培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。 经验: ◆至少5年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉汽车行业运作； ◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念； ◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆具有敏锐的商业触觉； 态度: ◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力； ◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强； 1、岗位名称：董事长（执行董事） 2、岗位名称：总经理

主要岗位职责: ?根据董事会确定的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经公司董事长确定后组织实施。 ?建立公司流程，规范内部管理（公司基础管理流程，销售、服务升级流程，CVP、SUP考核推进流程、渠道管理流程）； ?拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度； ?审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施； ?大力推动销售升级、服务升级、CVP管理及渠道管理工作的开展并对以上工作的运行结果负责。 ?召集、主持季度、年度销售服务会议，对公司销售服务工作及网点管理工作进行总结部署；主持召开公司例会、专题会等会 议，协调各部门的工作进展； ?运用营运报表管控公司整体运营（销售、服务、顾客满意度、流程指标等），并推动公司整体考核工作； ?处理公司重大突发事件； ?推进公司企业文化、团队建设及激励工作； ?负责与总公司中高层领导的接洽及代表公司参与出席相关公关活动； 任职条件： 教育背景: ◆汽车、市场营销或相关专业专科以上学历。 培训经历: ◆接受过领导能力开发、企业战略管理、团队激励、时间管理、经济法、财务管理等方面的培训。 经验: ◆至少3年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉企业业务和运营流程；◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程； ◆具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；◆熟练使用办公软件。 态度： ◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力； ◆善于协调、沟通，责任心、事业心强； ◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强； ◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。 3、岗位名称：营销副总

(KPI绩效考核)雅戈尔集团雅戈尔集团绩效考核指标库

雅戈尔集团公司关键绩效评估指标体系 北大纵横管理咨询公司

目录

导言 一．本关键绩效指标体系作为评估各公司年度经营状况而被提供。 二．本关键绩效指标体系是以全面绩效管理工具－平衡计分卡为基础。 以平衡记分卡为核心的绩效管理体系是目前最有效的管理手段之一，平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客户，运营和学习成长。 财务层面：公司是否能够为股东创造价值？ 客户层面：购买公司提供的产品和服务的直接客户是如何评判公司的业绩表现的？ 运营层面：公司如何管理内部业务运作以满足客户的期望？ 学习层面：公司是否有能力不断创新，改善，从而实现持续增长？ 三．本关键绩效指标设计的原则 雅戈尔集团公司关键绩效评估指标库的设计以SMART原则为基础，即： S pecific 具体描述 M easurable 可以衡量的 A chievable 可以通过努力实现的 R esult oriented 结果导向性的 T imed 有时间性的 四．使用说明 （一）表格各项的说明 在第一部分指标库表格中主要包括以下几个项目 1．编号：是指标的序列号； 2．方面：如上所述，包括财务类指标、客户类指标、运营类指标、学习类指标；

3．绩效指标：为实现关键成功因素考核的标准； 4．指标定义/公式：说明绩效指标的概念或给出如何计算的公式； 在第二部分的表格中主要包括： 编号：该编号与第二部分的编号一一对应的； 绩效指标、指标定义/公式、评估频率、信息来源几个项目与第一部分相同； 权重：说明该指标在考核中所占比重，具体在评估执行前确定； 考核标准：主要说明了评分的依据。 （二）实施原则 1．关键业绩指标（KPI）的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系； 2．根据阶段的工作重点从KPI指标库中选取适当的指标，合理确定各公司的KPI； 3．KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批； 4．在不同阶段，以及公司进行战略调整，将导致考核的侧重点有所不同，KPI指标也要发生变化，因此，绩效考核指标调整是一个不断改进、不断完善的动态过程，但KPI体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改； 5．KPI主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐； 6．KPI的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步。

最全绩效考核KPI指标库

（按职能排列） 人事·绩效考核_HR 最全绩效考核KPI 指标库 本文档介绍了最全绩效考核思路和内容，对企业人事管理有借 鉴意义，便于学习和使用，下载后可查阅详细内容。 Personnel Performance Appraisal HR KPI Index Base of Full Performance Appraisal (by function)

目录 生产 (7) 生产经理 (8) 生产线和工艺维修总监 (9) 维修总监 (10) 工程经理 (11) 产品经理——生产 (13) 质量服务经理 (14) 生产经理助理 (15) 仓储经理助理 (16) 业务经理 (17) 生产主管 (18) 生产主管－非技术 (19) 罐包装主管 (21) 容器生产主管 (22) 项目工程师 (23) 设计工程师 (24) 质量控制工程师 (25) 工程专家 (26) 业务企划专家 (27) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (28) 生产技师 (29)

研发 (30) 研发总监 (31) 研发经理 (32) 研发支持经理 (34) 设备主管 (36) 设备工程师 (38) 研发工程师 (39) 研发技师负责人 (41) 安全技师负责人 (43) 技师组长 (44) 机械专家 (45) 实验室服务技师 (46) 信息技师 (47) 信息助理 (48) 资料技术员 (49) 研究员 (50) 化学研究员 (52) 营养研究员 (56) 销售 (57) 销售总经理——系统销售 (58) 销售支持总监 (59) 政府销售总监 (60)

销售副总经理 (63) 金融服务经理 (64) 市场调研经理 (65) 销售工程师 (66) 大客户代表 (67) 分类经理助理 (68) 客户关系专家 (69) 消费市场分析师 (70) 销售代表 (71) 客户执行员 (72) 财务 (74) 首席财政官 (75) 财务部总经理 (76) 企业税务总监 (77) 财务副经理 (78) 收入帐目主管 (79) 总会计师 (80) 经济师 (85) 数字分析师 (90) 预算分析师－财政 (91) 预算分析师 (92)

一汽轿车汽车行业绩效管理技术支持文件-KPI指标库

一汽轿车汽车行业绩效管理技术支持文件-KPI指标库

KPI指标代码分类说明 1、指标代码说明 例：01-02-03-L 所指指标名称：部门培训计划完成率 01-00-03-L 公司代码部门代码指标代码指标类型（定性“X”定量L”）

2、综合效益影响面结构分析 公司综合效益价值的增长是公司各部门与全体员工共同努力与奋斗的成果。员工岗位KPI指标制定的依据在于部门关键绩效领域与绩效目标。各部门的关键绩效领域与绩效目标按照对EV A价值增长的影响可分为以下方面，具体内容如图所示： 效益相关影响面效益具体影响面KPI指标举例指标代码 效益直接影响面效益类 回款额01-09-03-L 作业单位在 制品库存费 用 01-01-02-L 库存资金占 用量 01-07-01-L 效益间接影响面营运类 客户投诉次 数 01-09-09-L 生产计划完 成情况 01-02-03-X

控制类 员工管理创 新能力满意度 01-00-15-X 3、效益影响面相互关系分析 控制类 营运类 效益价值增长 确立公司建立长期成长与进步的基础结构，具体内容包 确认企业必须做好的内部经营过程，主要包括现有生产确认对效益价值增长有直接影响关系的三个方面，主要包括收入增长、成本降低和

部门通用指标 (25) 效益直接影响面 (25) 01-00-01-L 部门费用控制情况 (25) 效益间接影响面 (26) 01-00-02-L 部门出勤率 (26) 01-00-03-X 部门合作满意度 (27) 01-00-04-L 部门培训计划完成率 (28) 01-00-05-L 关键人员流失情况 (29) 01-00-06-X 部门制度建设完善性 (30) 01-00-07-L 员工出勤率 (31) 01-00-08-X 工作配合满意度 (32) 01-00-09-X 制度遵守满意度 (33) 01-00-10-X 员工能力素质满意度 (34) 01-00-11-X 员工专业知识满意度 (35) 01-00-12-X 员工岗位技能满意度 (36) 01-00-13-X 员工岗位责任感满意度 (37) 01-00-14-X 违反工作安排次数 (38) 01-00-15-X 员工管理创新能力满意度 (38) 01-00-16-L 人际交往能力 (39) 01-00-17-L 影响力 (40)

KPI绩效考核指标详细说明

XXXXX有限公司KPI绩效考核指标作业指导书

前言 关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。 2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。 3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数÷年度利润指标考核)×100%。 2、主营销售收入（不含税）指标完成率 指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际主营销售收入完成数÷报告期主营销售收入考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月销售收入指标完成率=(当月实际销售收入数÷当月销售收入指标考核数)×100%。 2）月度累计主营销售收入指标完成率=(报告期实际主营销售收入数÷报告期主营销售收入指标考核数)×

最全绩效考核KPI指标库(按职能)

KPI指标库（按职能排列）

目录 生产 (4) 生产经理 (5) 生产线和工艺维修总监 (6) 维修总监 (7) 工程经理 (8) 产品经理——生产 (10) 质量服务经理 (11) 生产经理助理 (12) 仓储经理助理 (13) 业务经理 (14) 生产主管 (15) 生产主管－非技术 (16) 罐包装主管 (18) 容器生产主管 (19) 项目工程师 (20) 设计工程师 (21) 质量控制工程师 (22) 工程专家 (23) 业务企划专家 (24) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (25) 生产技师 (26) 研发 (27) 研发总监 (28) 研发经理 (29) 研发支持经理 (31) 设备主管 (33) 设备工程师 (35) 研发工程师 (36) 研发技师负责人 (38) 安全技师负责人 (40) 技师组长 (41) 机械专家 (42) 实验室服务技师 (43) 信息技师 (44) 信息助理 (45) 资料技术员 (46) 研究员 (47) 化学研究员 (49) 营养研究员 (52) 销售 (54)

销售总经理——系统销售 (55) 销售支持总监 (56) 政府销售总监 (57) 商务策划专家 (58) 销售副总经理 (60) 金融服务经理 (61) 市场调研经理 (62) 销售工程师 (63) 大客户代表 (64) 分类经理助理 (65) 客户关系专家 (66) 消费市场分析师 (67) 销售代表 (68) 客户执行员 (69) 财务 (71) 首席财政官 (72) 财务部总经理 (73) 企业税务总监 (74) 财务副经理 (75) 收入帐目主管 (76) 总会计师 (77) 经济师 (82) 数字分析师 (87) 预算分析师－财政 (88) 预算分析师 (89) 部门控制员 (90) 会计 (92) 行政管理 (94) 高级副总裁 (95) 经理-行政管理 (96) 经理-行政和财务 (97) 行政助理——法务 (98) 律师 (99) 区域经理 (100) 行政服务主管 (101) 业务企划专家 (102) 表格分析员 (103) 广告人员 (104) 艺术总监 (105) 设计人员 (107) 行政助理 (108) 人力资源 (110) 薪资与人事总监 (111) 人力资源经理 (112)

最全绩效考核KPI指标库

KPI指标库 （按职能排列） 目录 生产3 生产经理4 生产线和工艺维修总监5 维修总监6 工程经理7 产品经理——生产9 质量服务经理10 生产经理助理11 仓储经理助理12 业务经理13 生产主管14 生产主管－非技术15 罐包装主管17 容器生产主管18 项目工程师19 设计工程师20 质量控制工程师21 工程专家22 业务企划专家23 制造工程师-制作、计划、程序安排24

生产技师25 研发27 研发总监27 研发经理28 研发支持经理30 设备主管32 设备工程师34 研发工程师35 研发技师负责人37 安全技师负责人39 技师组长40 机械专家41 实验室服务技师42 信息技师43 信息助理44 资料技术员45 研究员46 化学研究员48 营养研究员52 销售53 销售总经理——系统销售54 销售支持总监55 政府销售总监56 商务策划专家57 销售副总经理59 金融服务经理60 市场调研经理61 销售工程师62 大客户代表63 分类经理助理64 客户关系专家65 消费市场分析师66 销售代表67 客户执行员68 财务70 首席财政官70 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76 经济师81 数字分析师86

预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108 人力资源经理109 事业发展经理110 业务发展经理111 招聘主管113 薪资分析师114 效益企划115 经理-员工关系/安全/福利专员116 采购117 采购经理118 厂内配送经理119 配送经理120 采购122 客户服务123 客户服务管理124 质量服务经理125 部门索赔经理126 伤亡索赔经理127 现场服务经理128 区域索赔经理129 财产索赔经理130 现场服务专家131 索赔处理员132 客户咨询133 客户服务协调员134

(KPI绩效考核)最全绩效考核KPI指标库

（KPI绩效考核）最全绩效考核KPI指标库

KPI指标库（按职能排列）

目录 生产4 生产经理5 生产线和工艺维修总监6 维修总监7 工程经理8 产品经理——生产10 质量服务经理11 生产经理助理12 仓储经理助理13 业务经理14 生产主管15 生产主管－非技术16 罐包装主管18 容器生产主管19 项目工程师20 设计工程师21 质量控制工程师22 工程专家23

业务企划专家24 制造工程师-制作、计划、程序安排25 生产技师26 研发27 研发总监28 研发经理29 研发支持经理31 设备主管33 设备工程师35 研发工程师36 研发技师负责人38 安全技师负责人40 技师组长41 机械专家42 实验室服务技师43 信息技师44 信息助理45 资料技术员46 研究员47 化学研究员49 营养研究员52

销售54 销售总经理——系统销售55 销售支持总监56 政府销售总监57 商务策划专家58 销售副总经理60 金融服务经理61 市场调研经理62 销售工程师63 大客户代表64 分类经理助理65 客户关系专家66 消费市场分析师67 销售代表68 客户执行员69 财务70 首席财政官71 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76

经济师81 数字分析师86 预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108

绩效考核管理制度和KPI考核指标

绩效考核制度 编制: 王建民 审核: 批准: 受控状态: 受控 持有者: 分发号: 2013-11-5发布 2014-01-01实施

1、目的 为了提高公司各部门的工作效率，规范合理的对各部门进行考核，特制定本办法。 2、适应范围 本制度适用于公司各部门。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：各车间主任每月从个人工资中拿出10%元，作为每月部门月考核激励的总奖金, 部门经理各拿出工资的10%，组长、文员、质检员从个人工资拿出8%， （三）考核内容：请参考各部门考核指标。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： ①公司总经理考核总工、部门经理（其中，财务主管由财务总监考核） 2、公司部门经理考核部门车间主任及文员； 3、车间主任考核车间所属员工，并由部门经理最终评定； 4、财务部门人员由总经理或者财务总监负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D \四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： ②当月考核分数为95分以上（A等级）时），绩效工资=绩效工资*120%.（此项原则一部门一人），当年 考核等级为A时，基本工资调整一个等级。 ③当考核发数为94分以下时所得绩效工资=绩效工资*本月所得分数 考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到4次的，转为试用员工；累计达到6次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过6次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。当全年考核等级在C以下时，不给予考虑调薪。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 （二）对部门的考核 1、考核标准 依据KPI考核指标 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 （一）计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》和《车间生产计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。 2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》，交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通和打分。 （三）结果反馈 （1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部； （2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部； （4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 （5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项 （一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

KPI关键绩效考核指标库-中层

★机密关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月

目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)

经理关键绩效考核指标 (29) 材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

汽车行业绩效管理技术支持文件-KPI指标库

指标代码分类说明 1、指标代码说明 例： 01-02-03 所指指标名称：部门培训计划完成率 X ” 定量L ”） 2、综合效益影响面结构分析 公司综合效益价值的增长是公司各部门与全体员工共同努力与奋斗的成果。员工岗位指标制定的依据在于部门关键绩效领域与绩效目标。各部门的关键绩效领域与绩效目标按照对价值增长

的影响可分为以下方面，具体内容如图所示： 3、效益影响面相互关系分析

部门通用指标 效益直接影响面 01-00-01 部门费用控制情况 ［应用层次］第一汽车集团公司/一汽轿车股份有限公司［指标定义］公司各部门实际花费费用相对于计划费用的比例［指标性质］量化指标 ［计算公式］实际费用/计划费用*100% ［单位］% ［效益影响面］直接：资金占用面 ［指标用途］促进部门节约开支，降低公司运营成本 ［定义来源］项目组 ［数据来源］公司各部 效益间接影响面 01-00-02 部门出勤率 ［应用层次］第一汽车集团公司/一汽轿车股份有限公司

［指标定义］部门员工实际出勤天数占应出勤天数的比例［指标性质］量化指标 ［计算公式］实际出勤天数/应出勤天数*100% ［单位］% ［效益影响面］间接：内部运营面 ［指标用途］强化工作纪律，促进部门工作态度的改善 ［定义来源］项目组 ［数据来源］公司各部 01-00-03 部门合作满意度 ［应用层次］第一汽车集团公司/一汽轿车股份有限公司［指标定义］公司各部门之间相互配合工作满意的程度 ［指标性质］定性指标 ［计算公式］见定义 ［单位］基本满意 ［效益影响面］间接：内部运营面 ［指标用途］促进部门配合，保证公司业务正常运行 ［定义来源］项目组 ［数据来源］公司各部 01-00-04 部门培训计划完成率 ［应用层次］第一汽车集团公司/一汽轿车股份有限公司［指标定义］公司部门实际培训天数占计划培训总天数的比例［指标性质］量化指标 ［计算公式］实际培训天数/计划培训天数*100% ［单位］% ［效益影响面］间接：学习成长面

汽车行业绩效管理技术支持文件kpi指标库

KPI 指标代码分类讲明 1、指标代码讲明 例： 01-02-03-L 所指指标名称：部门培训打算完成率 01-00-03-L 公司代码 部门代码 指标代码 指标类型（定性“X ” 定量L ”） 2、部门代码分类讲明

2、综合效益阻碍面结构分析 公司综合效益价值的增长是公司各部门与全体职员共同努力与奋斗的成果。职员岗位KPI指标制定的依据在于部门关键绩效领域与绩效目标。各部门的关键绩效领域与绩效目标按照对EVA价值增长的阻碍可分为以下方面，具体内容如图所示：

3、效益阻碍面相互关系分析

部门通用指标 (26) 效益直接阻碍面 (26) 01-00-01-L 部门费用操尽情况 (26) 效益间接阻碍面 (27) 01-00-02-L 部门出勤率 (27) 01-00-03-X 部门合作中意度 (27) 01-00-04-L 部门培训打算完成率 (28) 01-00-05-L 关键人员流失情况 (28) 01-00-06-X 部门制度建设完善性 (29) 01-00-07-L 职员出勤率 (30) 01-00-08-X 工作配合中意度 (30) 01-00-09-X 制度遵守中意度 (31) 01-00-10-X 职员能力素养中意度 (31) 01-00-11-X 职员专业知识中意度 (32) 01-00-12-X 职员岗位技能中意度 (32) 01-00-13-X 职员岗位责任感中意度 (33) 01-00-14-X 违反工作安排次数 (33) 01-00-15-X 职员治理创新能力中意度 (34) 01-00-16-L 人际交往能力 (35)

(KPI绩效考核)最全KPI指标库

（KPI绩效考核）最全KPI 指标库

2015年 最全KPI指标库（按职能排列）

目录 生产4 生产经理5 生产线和工艺维修总监6 维修总监7 工程经理8 产品经理——生产10 质量服务经理11 生产经理助理12 仓储经理助理13 业务经理14 生产主管15 生产主管－非技术16 罐包装主管18 容器生产主管19 项目工程师20 设计工程师21 质量控制工程师22 工程专家23

业务企划专家24 制造工程师-制作、计划、程序安排25 生产技师26 研发27 研发总监28 研发经理29 研发支持经理31 设备主管33 设备工程师35 研发工程师36 研发技师负责人38 安全技师负责人40 技师组长41 机械专家42 实验室服务技师43 信息技师44 信息助理45 资料技术员46 研究员47 化学研究员49 营养研究员52

销售54 销售总经理——系统销售55 销售支持总监56 政府销售总监57 商务策划专家58 销售副总经理60 金融服务经理61 市场调研经理62 销售工程师63 大客户代表64 分类经理助理65 客户关系专家66 消费市场分析师67 销售代表68 客户执行员69 财务70 首席财政官71 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76

经济师81 数字分析师86 预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108

绩效考核KPI指标库

KPI指标库 帐务差错数查出错误的帐务数帐务记录 安全事故发生次数 分公司基层组织和思想建设 员工文体活动及福利规划与实施 外部联系维护满意度 企业文化建设任务达成率(实际达到的企业文化建设效果/预期达到的效果)*100% 工作记录新闻审稿准确率(准确发布的新闻稿件/全部发布的新闻稿件)*100% 工作记录 内部刊物按时出刊状况及质量评定上级领导评价 公司宣传品制作 分公司业务指导 宣传档案归档率(归档宣传文档数/文档总数)*100% 文档记录 网站出错率(页面出错个数/总页面数)*100% 客户投诉记录 设计制作出错率（设计制作规范/制作总页数）*100% 测试记录 信息内容出错率(信息内容及错别字出错数/总的信息更新量)*100% 检查记录 信息更新延误率信息更新时间是否依照规定时间执行检查记录 服务响应时间向客户提供服务的响应时间的平均值客户服务记录 “泰康在线”知名度的提高对随机调研的业界和最终客户对“泰康在线”认知度的提高百分比市场调查 媒体曝光次数有关“泰康在线”的文章在新闻媒体上发布的数量媒体剪报汇总记录 媒体危机情况处理成功率(媒体危机情况处理成功案例数/媒体危机情况案例总数)×100% 记录情况 应用开发出错率(出错的功能块个数/总功能块数)*100% 软件开发文档 系统和网络故障率(发生故障次数/（设备数*天数))*100% 系统故障记录 业务管理规范程度及效率业务流程顺畅/业务管理规定书面化/业务流程高效化实际业务 项目报告按时完成率(按时完成的项目报告数量/需要完成的项目报告数量)*100% 工作记录项目成功率(成功的项目数量/项目总数量)*100% 工作记录 网站建设配合流畅度完备的策划案、编辑和设计制作的完整衔接客户档案和业务记录 客户档案和业务单证完备率(完备的客户档案和业务单证数量/客户档案和发生业务总 数)*100% 客户档案和业务记录 档案管理出错率(查出管理有误的档案数量/档案总数)*100% 档案管理检查记录 档案更新延误率(延误档案更新的数量/档案总数)*100% 档案管理检查记录 总经理满意度接受随机调研总经理对文章撰稿等方方面面满意度评分值总经理满意度调研项目调研报告的认可数量项目调研报告被认可的实际数量工作记录 工作制度和工作流程实施、改进比率(实施的新制度和流程数/制定的新制度和流程总 数)*100% 中心综合管理部组织评估 政策风险控制效果(直接上级评估标准) 中心综合管理部组织评估 组合经理指令执行效果(直接上级评估标准) 中心综合管理部组织评估 项目论证的参与程度、效果(直接上级评估标准) 中心综合管理部组织评估 工作文档管理的完整性和时效性(直接上级评估标准) 中心综合管理部组织评估 研究报告预测的明确与准确程度(直接上级评估标准，聘请外部专家、合作伙伴对每篇研究报告进行评价) 综合管理部组织评估 研究报告数量(直接上级评估标准) 综合管理部组织评估 公开发表研究报告数量(直接上级评估标准) 综合管理部组织评估

KPI绩效考核指标作业指导书

前言 关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。

KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：(报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。 统计口径： 1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。 2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。

广汇汽车集团公司关键岗位岗位职责及KPI考核指标

广汇汽车集团公司 关键岗位岗位职责及KPI考核指标

公司关键岗位岗位职责 一、岗位职责编写说明： 关键岗位是各公司的重要职能部门的岗位，在公司的日常经营及决策中担负着重要的作用，明确了各关键岗位的职责，为公司管理流程的确立，扫清了障碍。 二、关键岗位组织结构示意图： 三：岗位职责

主要岗位职责: 主持公司的生产经营管理工作，并向股东报告工作 组织实施股东决议、公司年度计划和投资方案 拟定公司内部管理机构设置方案 拟定公司的基本管理制度 制定公司的具体规章 提请股东会聘任或解聘公司副总经理、财务部负责人等高级管理人员 拟定公司职工的工资、福利、奖惩方案、决定公司职工的聘用和解聘 提议召开股东会临时会议 公司章程或股东会授予的其它职权 任职条件： 培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。 经验: ◆至少5年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉汽车行业运作； ◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念； ◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆具有敏锐的商业触觉； 态度: ◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力； ◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强； 2、岗位名称：总经理

主要岗位职责: 根据董事会确定的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经公司董事长确定后组织实施。 建立公司流程，规范内部管理（公司基础管理流程，销售、服务升级流程，CVP、SUP考核推进流程、渠道管理流程）； 拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度； 审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施； 大力推动销售升级、服务升级、CVP管理及渠道管理工作的开展并对以上工作的运行结果负责。 召集、主持季度、年度销售服务会议，对公司销售服务工作及网点管理工作进行总结部署；主持召开公司例会、专题会等会议，协调各部门的工作进展； 运用营运报表管控公司整体运营（销售、服务、顾客满意度、流程指标等），并推动公司整体考核工作； 处理公司重大突发事件； 推进公司企业文化、团队建设及激励工作； 负责与总公司中高层领导的接洽及代表公司参与出席相关公关活动； 任职条件： 教育背景: ◆汽车、市场营销或相关专业专科以上学历。 培训经历: ◆接受过领导能力开发、企业战略管理、团队激励、时间管理、经济法、财务管理等方面的培训。 经验: ◆至少3年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉企业业务和运营流程；◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程； ◆具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；◆熟练使用办公软件。 态度： ◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力； ◆善于协调、沟通，责任心、事业心强； ◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强； ◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。

2020(KPI绩效考核)KPI指标库

（KPI绩效考核）KPI指标库

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KPI指标库（按职能排列）

目录 生产 (4) 生产经理 (5) 生产线和工艺维修总监 (6) 维修总监 (7) 工程经理 (8) 产品经理——生产 (10) 质量服务经理 (11) 生产经理助理 (12) 仓储经理助理 (13) 业务经理 (14) 生产主管 (15) 生产主管－非技术 (16) 罐包装主管 (18) 容器生产主管 (19) 项目工程师 (20) 设计工程师 (21) 质量控制工程师 (22) 工程专家 (23) 业务企划专家 (24) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (25) 生产技师 (26) 研发 (27) 研发总监 (28) 研发经理 (29) 研发支持经理 (31) 设备主管 (33) 设备工程师 (35) 研发工程师 (36) 研发技师负责人 (38) 安全技师负责人 (40) 技师组长 (41)

机械专家 (42) 实验室服务技师 (43) 信息技师 (44) 信息助理 (45) 资料技术员 (46) 研究员 (47) 化学研究员 (49) 营养研究员 (52) 销售 (54) 销售总经理——系统销售 (55) 销售支持总监 (56) 政府销售总监 (57) 商务策划专家 (58) 销售副总经理 (60) 金融服务经理 (61) 市场调研经理 (62) 销售工程师 (63) 大客户代表 (64) 分类经理助理 (65) 客户关系专家 (66) 消费市场分析师 (67) 销售代表 (68) 客户执行员 (69) 财务 (70) 首席财政官 (71) 财务部总经理 (72) 企业税务总监 (73) 财务副经理 (74) 收入帐目主管 (75) 总会计师 (76) 经济师 (81) 数字分析师 (86) 预算分析师－财政 (87) 预算分析师 (88) 部门控制员 (89) 会计 (91) 行政管理 (92)