培训案例

案例：

小万来公司工作已将近三年，可以说是一名老员工了，平时表现比较积极，可一直没有升迁机会。公司由于发展需要，把他抽调到新项目部工作。自从到了新项目，工作特别卖力，赢得领导及同事的肯定，不久被提升为班长助理。随着项目的进展，工作中开始出现

自认为懂得很多，不把同事放在眼里，俨然是一个领导的样子；喜欢在领导那打小报告，搞得同事意见很大，有时班长安排的工作不能很好的执行下去。

因此，班长曾经找他谈过几次话，提醒他在工作中多加注意，但效果甚微。有时甚至抱怨得不到领导的重用，工作热忱大不如以前。

请问班长该怎么办？

第一组

2013.07.18

企业培训方案案例

企业年度培训方案实例 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定出有计划性的培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以使培训管理水平得以不断提升。下面的年度培训方案，希望能与同业者们共享，提供一些职场思路。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求调查，共发放调查问卷200份，收回有效问卷186份，有效率为93%，调查结果如下：（一）对公司企业文化培训的意见

（二）职位培训（96%希望接受培训） （三）提高能力培训（排名列前十位）

化、专业技能及管理能力的培训较为 关注，本着“干什么学什么，缺什么 补什么”的原则，制订本年度培训方 案。 三、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是通 过“培训——工作”的结合，使员工 发生有益于公司发展的变化，提高工 作能力，改变工作态度，改善工作绩 效，把员工培养成“企业人”，因此 培训主要在工作过程中进行。 2、经理即培训师。各级经理均负 有培训下属的职责，通过日常工作对 员工进行有计划的培训，使员工具备 工作必须的知识、技能、工作态度和 解决问题的能力。“对下属的培训如 何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有 利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。

员工培训案例分析

员工培训案例分析 某服装企业拥有近400名工人。大约一年前，有一位与企业长期合作的顾主，因企业对产品缺陷的不满，终止了和企业的合作。企业管理者研究后一致认为：公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查及管理部门的疏忽，缺乏质量管理意识。于是，高层一致决定开设一套质量管理课程来解决目前问题。 此次培训的授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，不付给额外的薪水，可以自愿听课。主管发话，员工参加课程，将记录在个人档案里，以后设计加薪或升职时，给予考虑。该课程由质量管理部门的李工程师授课，结合视频，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方法抽样检查等。公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。课程开始时，听课人数平均60人左右。快结束时，已经下降到30人左右。因为在周五的晚上，许多听课的人心不在焉，有部分人离家远，听一半就提前回家了。 在总结课程培训时，大家一致认为李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，很幽默，听课人数减少不是他的过错。为此，各种问题及改善手段落在了人力资源部门的头上…… 误区归纳： ▲“不付给额外的薪水，可以自愿听课”——缺乏相应的考核，组织了一场“短视”培训，员工可去可不去，没有用之于工作，得之于报酬的利益驱动。 ▲“此次培训的授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00”——既然是“自愿听课”，又用的是员工休息时间，不付给额外的薪水，很难有吸引力。

▲“员工积极参加，将在以后设计加薪或升职时，给予考虑”——这样的说法无异于“画饼充饥”，引不起员工重视。 ▲“公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课”——既然李老师的课讲得不错，应打造为精品课程，创造出稀有感。 建议： ▲引起高层重视，重塑培训激励措施。企业因产品问题丢失过重要客户，要以培训来解决此类问题，敷衍走过场不如少而精，达到树标杆，标杆再带动其他员工的良性循环。 ▲以李老师为主，打造精品课程。研究实践案例、归纳实用方法。 ▲挑选学员。改变原来人人可参加的方式，只选取较为优秀之人参加，以此打造参培的稀缺与荣誉感。 ▲调整培训时间。变业余时间为工作时间，给予一定薪酬补贴。每周一个小时对正常生产不会形成大的冲击；通过签到和课程过程中间的连续评估及课后的绩效考评来确认培训的参与程度及效果；参与此次培训对加薪或升职的影响，可以具体量化的形式明确下来，以促进员工的参与。 公司遇到危机，认为有必要展开培训，那么高层必须重视。 同时，时间安排上也应有所考虑，如果能够同员工进行沟通，以制定时间会是较好的途径。既想提高效益，改进缺陷，又吝啬培训“小钱”，最终的培训效果可想而知。 >>对于企业来说，通过培训可逆转劣势，获取竞争优势。但企业管理人员的培训到底该如何进行？这里推荐几种行之有效的模式以供借鉴。 职业模拟培训模式

银行业典型案例学习心得体会

银行从业人员规范学习心得体会 银行是经营风险的企业，始终在风险博弈中求生存、求发展。但风险无处不在，近年来，国内外银行业因操作风险导致重大资金损失的案件颇多，严重威胁银行和客户资金安全，这些案件的共同特点之一，就是银行内控不健全，执行不到位，缺乏应有的行为制约机制。因此，采取相应措施，从源头上加强预防，是新时期防范金融犯罪的一道重要防线。 经过此次培训学习，我找到了自我正确的价值取向与是非标准，找准了工作立足点，增强了合规办理和合规经营意识，通过学习相关制度、《银行业典型案例汇编》，观看教育视频，我对提高自己的业务素质和执行制度的自觉性有了更高的要求，为识别和控制业务上的各种风险增强能力，积极规范操作行为和消除风险隐患，进一步增强维护邮储银行利益的责任心和使命感，明确了在平凡中奉献，在爱岗中敬业是我们从业人员增强岗位责任心、提高规避风险能力所必备的奉献精神。 为此，我认为银行在加强预防金融犯罪、进行规避风险的同时，首先要重视做好从业人员的思想引导工作，其中重要一条是加强思想方面的教育，就像这次合规教育一样，而不能平时只强调业务工作的重要性，忽视了从业人员的思想建设，从近年来发生的金融犯罪案例看，有许多都存在没有

正确处理好思想政治工作与业务工作的关系。所以，银行要高度重视这项工作，既要进行正面的宣传引导，又要坚持经常性的案例警示教育，使从业人员加固思想防线，经常警示自己“莫伸手，伸手必被捉”，从而为消除金融犯罪打下良好的群众基础和思想基础，自觉做到常在河边走，就是不湿鞋。使大家真正认识到，作为一个金融单位的职工更应以自己所从事的职业上讲求道与德，如果路走得不对就会犯错误，就会迷失方向；如果没有德，就谈不上自己的事业，也就没有单位事业的兴旺，就没有个人事业的发展，也就失去了人身存在的社会价值。 此外，健全规章制度，严格内部管理，是预防经济案件的保证。为此要认真抓好制度建设，一方面要根据我们一线柜员工作的特点，组织学习，通过学习，使各岗位人员真正做到明职责、细制度、严操作。有效的事前防范与监督是预防经济案件的重要环节，本岗位的自我检查与自我免疫是第一位的，比如杜绝为客户代签凭条，在操作中按流程查验存折、身份证真伪等等；还可采取定期或不定期的上级检查、交互检查等方法，及时发现和纠正工作中的偏差，比如从业人员要克服领导交办、亲朋催办、同事请办等因素带来的违规操作问题，防止在此过程中缺相关手续，有没有相关的检查把关环节，进而导致金融犯罪，造成金融风险损失。所以，实现规避风险的最大效益化，对业务工作的各个环节进行有

企业培训方案案例

企业内部教练培训方案 一、培训对象 本次培训的对象主要为（分）子公司经营班子、总部部门负责人等公司中高层骨干人员。 二、培训课程目的/目标 1、强化对“内部教练”角色的认知。 内部教练不是简单意义上的内部培训师，其主要特殊之处在于： ●不局限于岗位、不局限于何种工作场合，任何一位管理者都可以通过自我修炼成长 为一名内部教练； ●内部教练有着强烈的进取心和关注提升自身、培养下属的意识，有强烈的建设学习 型团队的意识； ●内部教练是拥有强烈的分享意识，是掌握培训、教练辅导技能的经理人，在工作中 能言传身教，主动与团队伙伴、下属分享自我知识经验，注重员工的思想引导及工 作技能的提升，为团队成员的工作提供有效的辅导与支持。 2、强化学员主动分享自我经验与心得的意愿。 3、培养学员在公开场合演讲的镇定、成熟的心态，掌握在公开场合演讲、与听众沟通交流的主要技巧，帮助学员修炼现场掌控能力。 4、帮助学员掌握提升人格魅力、吸引力的方法，帮助学员认识自我、分析自我、重塑自我形象并予以同化巩固，将其塑造成为可在任何场合、任何时间有效展示自我的专业人士。 5、学员能够运用工作示范、绩效辅导等方式引导辅导对象挖掘潜在需求，并采用恰当的授课/辅导内容与方法；掌握培训课程/演讲设计的基本方法。 三、培训内容与方式 1、互动培训部分：TTT内部培训师及内部教练培训，由外聘培训师与学员进行互动训练，讲授培训技巧、提升学员表达能力与公开场合演讲技能。 2、实践训练部分：以《高效能人士的七个好习惯》课程为模板的企业内部教练模拟训练与考核（分为8个部分，可由8人分别讲授一个模块，根据10－11月工作的实际情况安排3至5轮）。本阶段培训由学员主讲，内部评委与外聘专家现场点评、评分。（该部分费用预算及组织方案由人事行政部在训练开始前一个月另行制定。） 四、组织与流程 1、培训时间：5月15－16日 2、培训地点：翔天大酒店（农科院旁） 3、学员名单（需培训前进一步确认）

员工培训案例分析

培训与开发 B13090229 陈昕

中日企业在职教育培训模式比较案例分析 企业在职教育培训型人力资本再生产形式，是以企业为本位．对企业在职人员进行教育和技术等特殊培训，直接目的是提高企业职工的经营意识、劳动技能和经营管理能力。最典型的例子是日本企业普遍采取注重适应性的“上下一致、一专多能”教育培训模式。日本企业经营管理具有终身雇佣、论资排辈、集体合作等特点．因此特别重视对职工的在职教育培训。所谓“上下—致”，是指企业员工不分年龄、工种或职务高低，都要接受相应层次的教育培训；培训日标是“一专多能”，各级员上既要精通一门专业技术，又要能参与企业经济管理，具有较强的适应性。通过对在职员工的教育培训，把企业与员工紧密地联系起来。 日本企业教育培训的主要特点是分层次性的，大致可分为新职工、一般管理人员、中层管理人员和企业经营领导人员等层次，根据不向层次则采取不同的教育培圳模式。 新职工的教育培训主要是对新职工的忍耐力、承受的心理压力以及承担的社会责任等．培养他们对企业忠诚的“公司主义”、集体主义和团结合作的作风；在管理知识教育方向，除了让新职工了解企业的就业规则和管理体系外，各企业还重视对他们进行战略意识、自主管理意识和尊重人性的管理观念教育，并传授基本的工作技术和专业知

识。 一般管理人员教育培训的主要目的是使企业的基层管理干部(即班组长和作业长)接受基本管理方法的教育，主要内容包括工作指导方法、工作改善方法以及工作中的人际关系等，提高他们在基层经营管理上的能力。实施基本管理教育的目的，主要是为了使基层管理人员具备担当经营管理工作的基本素质。除了理论学习外，日本企业更重视对基层管理干部的现场教育培训，使他们通过工作过程学习技术和知识，并培养他们具有持续培养教育部下和随时激发部下的组织指导能力。 中层管理人员的教育培训主要是课长和部长等中层管理人员接受从经营管理基本理论到实际运作等广泛的内容，主要侧重于掌握企业经营状况、企业组织与计划的力法等内容。其培训的主要课题是：对经营现状具有明确的问题意识．提高经营管理上的能力。在提高经营管理技术方面．内容是多方面的，主要有领导能力、对部下的指导以及经营管理的手段等。这种技术培训本身始终被作为各企业特有的人力资源管理模式对受训者进行彻底教育。在实际能力的训练方面，实行定期调换岗位，轮换任职制度。通过轮换任职，可以开阔干部的视野，培养他们的全面综合能力。 企业经营领导教育培训是针对企业高级领导层而设立的，包括董事会成员、总经理、副总经理等都要接受特殊教育培训。经营层教育主

银行违法案例学习心得体会

银行违法案例学习心得体会 昨日，我行召开了金融违法案例视频培训会，邀请了公安部门的相关领导做了银行违法案件的讲演。通过这次学习，我进一步认识到案件防控的必要性和紧迫性。经过一段的学习现将本人的心得体会浅淡如下： 案件的发生，无论是对国家和社会，还是对单位和个人都有很大的危害性： 1、给国家和社会造成了巨大的损失。无论哪个案件的发生，最直 接收到损害的就是国家和社会，国家蒙受了直接的经济损失，而案件的发生，引发社会对银行的不信任感，造成了严重的后 果。 2、给单位业务开展带来严重后果。试想，假如我们自己是客户， 而为我们服务的银行经常出现案件，那么我们会放心让这样的一家银行来为我们服务吗？答案是毋庸置疑的，案件的发生，使客户怀疑我们诚信经营和服务水平， 3、断送了自己美好前途和职业理想。作为一名金融工作 从业者，我们都有着更好的前途和发展前景，一旦我们把握不住自己，成为案件的当事人，那么等待我们的将是永远离开这个超期蓬勃的行业，甚至是牢狱之苦。那么我们数年数十年的努力，将毁于一旦，而 自己的职业理想，也会在顷刻之间化为乌有。 4、给自己的亲人和朋友带来痛苦。许多案件之中，不光

给当事人带来追悔莫及的后果，还给其亲友带来了深深的痛苦。亲人们要承受旁人的冷眼，长时间承受亲人不能团聚的痛苦，至少，是失 去了一份稳定的收入来源。 懂得了案件的危害性，就要懂得如何去防止案件的发生， 我觉得主要应该从以下几个方面着手： 首先，要从思想上重视案件防控工作，树立高尚的职业价值观和职业道德感，把自己所从事的银行工作，当作世界上最神圣的工作来完成，从内心做到自己绝不涉及案件。 其次，在容易引发案件的环节多家注意。在我们平时工作中有些环节很容易引发案件如：在信贷方面，贷款授权授信管理。而 在会计方面，银行与企业的对账制度；会计业务的相互分离、相互制约；业务处理“一手清”现象；印、证、押管理；会计交接；有价单证、重要空白凭证的使用和保管等等。 最后，同事之间，相互监督，相互提醒。在日常工作中， 同事之间相互监督，相互提醒，勇于劝阻，必要的时候检举，将案件 发生的可能降低到最低限度。这样做，不是对同事的背叛，是在令其 悬崖勒马，是在救其于威困。 通过这次学习，我们每个员工通过进行自我教育、自我剖析，吸取教训，警钟长鸣，并对照有关金融法规、银行规章制度自我 查找履行岗位职责及遵纪守法等方面的差距，明确今后工作的努力方向，必将使我们银行违法违规案件行到遏制，案件数量不断下降。

员工培训案例大全

目录 ?通用类案例 (1) 案例1：关于“晨光酸牛奶中有苍蝇”的顾客投诉处理案例 (1) 案例2：关于华帝炉具燃爆引发的顾客投诉 (2) 案例3：布猴风波 (4) 案例4：板油 (5) 案例5：豆浆 (6) 案例6：考试 (6) 案例7:促销员私拆封装，多加商品. (7) 案例8：“不翼而飞”的影碟机 (7) 案例9：抢可乐的“勇士" (8) 案例10：会缩水的金耳环 (8) 案例11：游戏机币换钱 (9) 案例12：“管理”人员 (9) 案例13:就为一块小毛巾 (10) 案例14：计量秤的痛苦 (10) 案例15：好伙伴 (11) 案例16：小孩惨死商场母亲痛不欲生 (12) 案例17：有问题的青菜 (12) ?营业类案例 (14) 案例1:促销与顾客 (14) 案例2：如此服务 (14) 案例3：意见卡 (15) 案例4:你知道我在等你吗？ (16) 案例5：表扬信 (16) 案例6：一把坏椅子 (17) 案例7:不愉快的购卡经历 (17) 案例8：买伞风波 (18) 案例9：愉快的买鞋经历 (19) 案例10：温馨提示 (20)

案例12:一个红酒袋子 (21) 案例13：试衣事件 (21) 案例14：纯正油与调和油 (22) 案例15:“孩子摔伤”引发的投诉 (22) 案例16：购买“统一鲜橙多" (23) 案例17:早上八点来购物，下午四点还没走 (24) 案例18：热心帮助顾客 (25) 案例19：促销员同顾客争用购物车 (26) 案例20：热水瓶的维修 (26) 案例21：换不了的电饭煲 (27) 案例22：还是人人乐的服务好 (27) 案例23:失败的服务 (28) 案例24:一双已烂底的“木林森”皮鞋 (29) 案例25：亡羊补牢的代价 (30) 案例26:修表 (30) 案例27:“昨天的电视真有趣...。。” (32) 案例28：“只要您满意就好” (32) 案例29：红提投诉 (33) 案例30:先推销自己 (34) 案例31：存包牌引起的 (35) 案例32：承诺之前请沟通好 (36) 案例33:摸奖 (36) 案例34：羊毛衫 (37) 案例35：可怜的空调扇 (37) 案例36:为了顾客 (38) 案例37：说到不如做到-—“先热后冷”的服务要不得 (38) 案例38：长了“翅膀”的鞋子 (39) 案例39：“万一箱子砸下来了怎么办？” (40) 案例40：啤酒陈列 (40) 案例41：一只烤鸭 (41) 案例42：面包与刷毛 (41)

培训心得体会经典范例

培训心得体会经典范例 一般人们在培训之后都有自己的心得体会的，下面是为大家整 理的关于培训心得体会的经典范例，欢迎大家的阅读。 xx月x日，我有幸参加了公司组织的一次执行力培训，公司邀请了汇聚控股集团金牌讲师杨xx授课《真正的执行》。自从自己担 任管理工作几十年来，参加过不少各类培训，但这种师生互动、心灵灌输的培训方式还是第一次，确实受益匪浅。本次执行力的学习培训可以说是公司高层管理意识的一次改变，表明了我们公司正朝着现代管理模式转变的开始，也深觉得到自己在企业管理方面的平凡和肤浅。 随着社会的进步和企业的兴旺发展，企业越来越看重人才，也 便是需要具备创新和产生成果的本领。如果你要在一个企业里占据一席之地，就必须不停的学习来充实自己。下面是自己听课后通过消化后的几点体会和感想。 一、对执行力的理解 字面理解为：执行并完成使命的本领，在执行力培训中有一句 经典语言我是一切的根源也是对执行力进行完备的解释。但我感觉在企业中真正具有这样思维的人才很少，分析有三个原因： 首先是企业本身的原因。由于企业要给现代企业管理者提供利 用执行力的保证，也就是说，一个企业要想发展，必需具备适合企业的外部管理制度和建立一套合理的淘汰及晋升管理机制，让员工知道该怎样做，怎样去完成领导分配的使命，促使下属产生危机感，并养成风俗，给企业执行力落实带来很大的推进。

其次是中低层企业管理人员的本领和态度。在本领上，我相信不会有什么问题，因为在他们进入公司前，公司一定对他们进行过考擦考核，只是在进入公司后或受环境影响逐渐孕育发生一些想法，影响了执行力。好比：不学习，不上进，自暴自弃;还有把本领摆错了方向，提升本领不强的人和拉帮结派。 三是下层员工的本身本质。员工本质低下在每个企业都有，要想让他们遵守企业内部管理制度，除了下层领导要以身作则，公司还要组织对员工不定时执行力培训和工作上的引导，使其尽快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落实执行力。 二、怎样提高团队执行力 现代企业管理讲的都是团队协作精神，要提高团队执行力，必需先提高团队凝集力，每一个员工都要有团队认识和集体荣誉感。作为企业上层首先要培养下层的忠诚度。充分发挥公司的激励机制，对体现优秀的员工和下属给予嘉奖，并根据实际情况提供一定平台让他发挥，使其他酷爱这份工作，全心全意为公司工作。 还有一个最重要的因素是这个团队的核心组织，也就是团队负责人，他的组织本领及品德魅力都能影响他领导的团队，因此作为一个团队的负责人必需要有杰出远见，要明白身教重于言教。 以前也常听到上司强调我不想知道过程，我只要结果，通过执行力的灌输，明白了一个道理，结果有好与坏，老板真正喜欢的是成果。现在有许多干部和员工，他们在为自己的待遇太低而叫嚣，但很少乃至没有一个对自己的工作本领和工作效率不高而较真。随着社会

年-华为高级企业培训师案例题冲刺题

根据公司人员培养三年规划的目标要求，结合公司目前的人员结构状况，提出如下人员素质综合测评方案，以便有针对性地设计培训工作方案，开展有效培训。 一、人员基本情况 经统计、调查，集团公司现有职工总数为16500人。中层以上管理人员（含集团公司机关、各分厂）400人；具有中级以上专业技术职称的专业技术人员3100人，其中，2800人 受聘于专业技术岗位；具有国家职业资格三级（高级技工）以上的生产技术工人4500人；其余各类生产一线人员、后勤人员共计8500人。 二、综合测评对象 拟对以下三部分人员是是综合测评。 1、全体在岗的中层以上管理人员，计400 2、目前受聘于专业技术岗位的中级以上专业技术人员，计2800人 3、具有三级以上国家职业资格的生产一线技术工人，计4500人 三、测评内容和形式 1、中层以上管理人员： （1）政策法规常识测评（国家、B市有关企业发展政策、集团公司相关政策）。考试形式：闭卷考试。 （2）行为科学、管理科学有关知识、技能考试。考试形式：知识考试采取闭卷，能力考试米取堂上开卷方式。 （3）案例处理。设定工作中的管理案例，由被试人进行处理。考试形式：堂上答辩

（4）职业能力倾向性测验。侧重管理方面。考试形式：闭卷笔试 （5）人格测验。包括人格特性、职业兴趣、职业经历等测验。考试形式：笔试。 2、专业技术人员 （1）厂规、厂纪常识测评。考试形式：闭卷笔试。 （2）本行业科技发展最新趋势常识测验。考试形式：闭卷考试。 （3）撰写专业工作方案。考试形式：躺下准备方案，堂上答辩。 （4）一般职业能力测验。侧重研发能力方面。考试形式：闭卷考试。 （5）人格测验。包括人格特征，职业兴趣方面。考试形式：笔试。 3、生产一线技术工厂： （1）厂规、厂纪常识测评。考试形式：闭卷笔试。 （2）生产操作理论知识测验。考试形式：闭卷笔试。 （3）生产技能问题处理。考试形式：闭卷笔试。 （4）一般职业能力测验。侧重操作行为、动手能力。考试形式：闭卷笔试。 （5）人格测验。包括人格特征，职业兴趣方面。考试形式：笔试。 四、时间安排 本次测评工作由于对象复杂，涉及人员众多，且题目、形式众多，因此持续时间较长, 计划从第二季度最后一个月开始，直到年底结束。其中，第二季度最后一个月为集中命题时间。 由集团公司人力资源部、培训中心会同有关业务部门组成测评工作领导小组，集团公司主管领导任组长。负责测评工作的总体管理、人员调动、安排、以及经费的落实。领导小组下设测评工作办公室，负责日常组织、协调工作，并负责组织专家统一开发相关测验试题，办公室设在人力资源部。

【培训】某企业的员工培训案例

【培训】某企业的员工培训案例 引言： 对于服务企业，员工的职业素质和服务水平直接影响了企业的业务发展，而员工数量众多、基本素质参差不齐，这些现实问题也给企业对员工进行有效培训的带来了难度。基于服务企业的企业特点以及员工的特点对员工进行有效培训体系势在必行。如何切实提高员工的工作能力，如何对员工进行有效培训，就成为企业管理者所重点关注的。一套健全合理的员工培训的体系可以有效提高员工的工作能力，逐步建设企业优秀人才梯队，有力推动企业稳定、健康、快速的发展，为企业的战略发展提供人力资源支持。由此可见，有针对性的对员工进行培训对于企业发展是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信为某航空公司搭建员工培训体系的项目纪实。 【客户行业】航空航天 【问题类型】员工培训体系 【客户背景及现状分析】 某航空公司成立于1982年，是全国第一家按企业化运行的地方航空公司。该航空公司自成立起就自主经营，现己发展成为一家拥有49架波音系列飞机的中等规模航空公司。截止2012年8月，该航空公司开通了往返于日本、韩国、太过等地的10余条国际航线，以及往返于北京、上海、广州、深圳、海口、三亚、沈阳、哈尔滨、香港、澳门等80余条国内航线。 作为典型的服务企业，员工的职业素质和服务水平直接影响了航空公司的业务发展，而员工数量众多、基本素质参差不齐，这些现实问题也给员工培训体系的有效搭建带来了难度。目前，该航空公司在人员的培训广度上，体现了其战略上的考虑，企业为了培育和保持企业实现战略目标必不可少的核心竞争力，实行全员培训制度，着重培养人员的岗位技能和业务素质。但是，其培训的“粗放式管理”也影响了培训效果的转化，也制约了企业的进一步发展。基于此，该航空公司的高层管理者力邀人力资源专家——华恒智信进驻企业，希望能借助华恒智信的专业

员工培训案例

某大型超市为了减少顾客在收银台结账排除的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增 加到24 个，并新招聘了一批收银员，人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证收银员 的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估 方案。请结合本案例回答以下问题： 1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明。（12 分） 2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（ 6 分） 参考答案： 1）收银员培训的技能成果评估内容应包括 3 个方面： ①技能成果可以用来评价收银员对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达 到的水准。（2 分） ②收银员培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平, 以及在实践工作中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。（ 2 分） ③对应于培训效果评估的四个层级，收银员培训的技能成果评估应包括学习评估和行为评估。其 中，学习评估的内容，即评估收银员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。行为评估的内容，即评估 收银员在工作中的行为方式有多大程度的改变，这是收银员技能成果评估的重点内容。（ 2 分） 收银员培训的技能成果评估内容，举例说明。 ①收银员学习评估的内容。例如：对收银员作业守则、退货流程的熟悉程度等。（ 2 分） ②收银员行为评估的内容。例如：对收银设备如收款机、POS 机的操作、商品扫描、商品消磁、商 品装袋、改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练，对清点、上缴营业款等是否熟练。 2 分） ③收银员工作过程中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等的评估。（2分） （2）培训的技能成果可采用以下6种方法进行评估。（6 分） ①现场观察法。②工作抽样法。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判收银员掌握技能的真实 水平，也可以用来评判收银员所掌握的技能实际被应用的程度③专家评定。主要包括负责收银培训的内、外部教师对收银员的评价。④笔试法。可以在培训过程中或者培训结束后进行，一般由培训教师或者培

培训考核奖励方案.

部培训奖励考核制度 一、为全面了解，评估员工培训表现，发现有进取心员工，提高部门维修能力效率，特制定木制度。 二、木部门全体员工进行奖励考核，适用本制度。 三、奖励考核原则 1.通过奖励考核，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2.使员工有机会参与部门培训项目，发表自己对培训工作的意见。 3.奖励考核目的，奖励考核对象，奖励考核时间，奖励形式相匹配。 四、奖励目的 1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在培训方而有贡献者，培训工作表现出色进行奖励； 2.获得再培训教育的依据，重点在工作和能力适应性奖励。 五、奖励考核时间：可分为月度，半年奖励考核。 六、培训奖励考核的形式和内容； 1.规范“临时案例培训”教材收集流程，按要求进行教学并总结, 对己上交“临时案例总结表"按月度考核细则进行考核，每月评比一次。 ⑴规定上交“临时案例总结表”的时间及返回的流程。 ⑵按要求进行教学并总结。 ⑶对己上交“临时案例总结表”按月度考核细则内容进行考核。 2.对各班组的“专题性培训”每月考核一次。对班组员工完成一

项“专题性培训”考试成绩者优秀者进行奖励，对达不到要求进行扣罚。每半年对各班组“专题性培训”评比一次并进行奖励。 ⑴对班组每月“专题性培训”考核一次，按月度考核细则进行考核。 ⑵对班组每半年“专题性培训”评比一次并进行奖励。 ⑶对班组员工完成一项“专题性培训”，对考试成绩优秀者和达 不到要求者进行奖励和扣罚。 七、今年开展一项“临时案例培训”的教材收集工作，旨在丰富培训专题中案例教学的内容全面性，要求各班组把一周内发生的临时案例。1.规定上交“临时案例总结表”的时间及返回的流程： 上交时间定为本周周四。并按1次/周的标准进行上交，上交到周迪 0A 处。由周迪对九个班组上交的“临时案例培训”初定的学习时间进行汇总重新编排，在木周周五OA给各班班长及班组网络员，按重新编排的学习时间进行学习。 2.按以下要求进行教学并总结： ⑴现场设备突发的故障现象。 ⑵故障原因分析。 ⑶并对分析出的原因进行排除的有效措施。 ⑷提出同类故障原因的预防办法，制定出现相应的避免措施。 ⑸最后整理成电子版，里而包括现场的设备故障照片。 3.在对已上交“临时案例总结表”按月度考核细则内容进行考核: ⑴次数是否达到。

知名培训师编写《营销培训师案例教材》_1

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 知名培训师编写《营销培训师案例教材》知名培训师编写《企业营销经理实战能力训练案例培训教材》案例分析 1 以顾客为中心的日本大荣百货公司大荣公司是日本最大的百货公司，其创始人中内是个上过大学的退役军人。 在 1957 年9 月，中内在日本千林车站前开设了一个面积为53 平方米的小商店，职工 13 人，全部资金仅有 8400 美元，开始只经营药品，后来扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。 大荣公司的经营决策是： 一切以顾客为中心，由此走上了成功的道路。 大荣公司认为，凡是消费者所需要的商品，只要做到物美价廉、供货及时，总是可以卖出去的。 其中，重要的一点是满足消费者对价格的要求。 为了满足顾客对价格的要求，他们打破通常意义上的进货价格加上利润和其他管理费作为零售价格的通常观念，在深入调查消费者需要哪些商品的基础上，着重了解消费者认为合适并可以接受的价格，以此为采购和进货的基础。 因此，商店确定了 1、 7、 3原则，即商店经营毛利润率为10％，经费率仅为 7％，纯利润率为 3％。 从这个原则可以看出，商店的经营盈利率是相当低的。 但是由于赢得了广大消费者的欢迎，商品出售很快，销售量很大，资金周转也很快，所以商店的利润还是相当可观的。 1 / 3

与此同时，依据一切以顾客为中心的决策，大荣公司在经营过程中，把所经营的商品整理归类，按合理的计划和适宜的方法进行批发和零售。 以衬衫为例，其他商店基本上是统一样式分为大、中、小三种规格，不同规格具有不同价格，而大荣公司则不同，他们和生产厂方协调一致，确定一个消费者满意、产销双方又有利可图的采购价格，深受消费者的欢迎，销售量扩大，销售额巨增。 另外，大荣集团在耗资 760 亿日元兴建福冈quot;巨蛋quot;体育馆时，全面推行符合ＣＳ（顾客满意）精神的quot;人性化quot;经营战略，使大荣公司在消费者心目中树立起美好的形象，生意声誉日隆。 1995 年，日本大荣公司营业额高达 250 亿美元，占亚洲第一，在国内拥有 1200 家大型超市， 6700 多家便利店、 220 多家大型百货商店和 7 个大型配送中心。 思考题 1、你认为大荣公司采用的什么样的营销观念？ 2、本案例中，大荣公司通过哪些方面来体现一切以顾客为中心？ 3、大荣公司成功的启示是什么？案例分析 2 香格里拉的营销之道香格里拉是国际著名的大型酒店连销集团，它的经营策略很好的体现了酒店关系营销的内容： 香格里拉饭店与度假村是从 1971 年新加坡豪华香格里拉饭店的开业开始起步，很快便以其标准化的管理及个性化的服务赢得国际社会的认同，在亚洲的主要城市得以迅速发展。

培训案例心得体会

小学教师教育案例 “爱”是教育的灵魂，没有爱就没有教育。作为教师，只有热爱所有的学生，才能使学生感到来自教师的真心实意，才能起到良好的效果。对那些在思想、行为等方面有偏差的学生，他们往往被忽视，当他们最不值得爱的时候，恰好是学生最需要爱的时候。 在我们班里，有一个学生，他叫班亚伟，长得白白胖胖，非常可爱。他给我留下了这样的印象：聪明，脑子活，反应快。随着时间的推移，我发现，他虽然思维敏捷，但他的行为习惯却常令我担忧：争强好胜，对自己过分自信，达不到目标就哭鼻子，而且不能严格要求自己，经常需要别人帮忙收拾自己的书桌。有时上课时就独自的进入了自我情境。比如，我让把书翻到第九页，他可能就会被别的内容给吸引了，就自己看起来了。而且有时候不知是想到什么高兴的事，就会自顾自的在那里哼哼歌呢！一开始是我总会被他的行为影响我的讲课情绪。每次当他作业完成的慢或是受到一点批评时都会满头是汗，更甚的就是嚎啕大哭。我决定先观察他的一言一行，看到他那天真无邪充满稚气的小胖脸，我就想热爱学生是教师的天职。我下定决心，用自己的爱心感染他，使它健康成长。 我发现他是一名有着上进心的孩子，而且特别懂事，就是性子慢。我就利用课余时间跟他聊天，指出在学习、生活中的不足，每次他都是积极主动的说：“老师那我改还不行吗？”他的语气憨厚但是转头又忘了，但那时我已经不生气了，因为他是个可爱的小男孩。我只能想办法去慢慢地改变他了。有一天早上正上着课，我发现他又在本上画画，尽管他这样做不对，但画却画得相当不错，我灵机一动，我就让他展示自己的画，同学们都认为他画的不错。然后我向他提出如果在听课、行为习惯等方面也能这样出色就更好了。那段时间，他每天都认真地听讲、积极地回答问题，有时还能积极帮助其他有困难的学生解决不懂得问题呢！只要他进步了，我就及时表扬他。每次表扬他，他都会露出笑脸，十分自豪的样子，让我感到欣慰。他十分爱看书。我就让他当了我们班的图书管理员。他非常热爱自己的工作，把图书整理得井井有条，并能很好、及时地处理一些同学们借书、还书时发生的问题。平时，我爱帮他整理书包，问寒问暖，谈谈家常，交流想法。经过一段时间，我发现他做事更认真了。看到他的点滴进步，我由衷地感

【精品】(最新)最经典的培训案例

经典培训案例 游戏1——初次见面 消除隔膜的游戏 见面3分钟时是你留给他人第一印象的最重要的时刻，同样在一个会议或培训的刚开始，如何让大家更加活络起来，是关系培训是否成功的关键，下面的小游戏就可以用于消除大家的陌生感。 游戏程序和规则 1.第一步： （1）给每一个人都做一个姓名牌。 （2）让每位成员在进入培训室之前，先在名册上核对一下他的姓名，然后给他一个别人的姓名牌。 （3）等所有人到齐之后，要求所有人在3分钟之内找到姓名牌上的人，同时向其他人做自我介绍。 2.第二步： （1）主持人作自我介绍，然后告诉与会人员：“很高兴来到这儿！” （2）快速绕教室走一圈，问：“如果你今天不在这儿，你会在做什么不情愿做的事情呢？” （3）注意让问答保持在一个轻松活泼的氛围之内。 相关讨论 1.当你在寻找你的姓名牌上的人的时候，你是不是也同时认识了很多其他的人？经过了这个游戏，你是不是感觉大家的距离近了好多？ 2.在第二步中，当你们谈到自己可以不用做自己不愿意做的一些事情，你会不会发现坐在这里听课是一件比较惬意的事情？

总结 1.在开始的课程中，主持人一定要注意保持一个积极、幽默的态度，以便让大家迅速的消除腼腆等情绪，然后让大家好好的熟悉起来；同时有助于大家积极的发言。 2.如果没有调动起来情绪，学员没有积极举手回答的话，讲师可以有意识的点名让同学回答，以调动气氛。 参与人数：集体参与 时间：20分钟 场地：不限 道具：姓名牌 应用：（1）团队沟通 （2）培训或集体活动前的熟悉和沟通 （3）主持人开场白，帮助主持人与大家进行沟通和交流 游戏2——泰坦尼克号 增加队员间信任和默契度的游戏 一个人在紧急情况下，能更好地发挥其潜在的创造力和主观能动性。下面的游戏将帮助我 们练习在遇到困难时，如何做计划，如何合作以及如何有效地利用有限资源。 游戏规则和程序 1.培训师给大家讲下面一个故事：泰坦尼克号即将沉没，船上的乘客（学员），须在《泰坦尼克号》的音乐结束之前利用仅有的求生工具——七块浮砖，逃离到一个小岛上。 2.培训师指导学员布置游戏场景：将25m的长绳在空地上摆成一个岛屿形状，在另一边，摆四个长凳，用另外的绳子做为起点。

企业培训师案例分析

一、某企业培训教师岗位职务描述方案 岗位名称：企业培训课程负责人所属部门：人力资源部岗位编号：006 岗位定员：3人 直接上级：人力资源部长岗位性质：培训教师 岗位职责： 1、根据本专业发展方向及需求，调整和制订切实可行的培训课程教学计划。 2、按照培训教学大纲的要求，教学日历的安排完成所承担培训课程的教学任务，体现培训教学大纲对培训课程的基本要求。 3、完成培训课程建设的有关工作。 4、积极参加企业组织的各种培训，努力提高个人素质。 工作任务： 1、按照企业及科室安排，参与企业的科研或技术服务项目。 2、严格执行培训教学计划和大纲，贯彻教学原则，保证遵守上课时间安排。 3、按照培训教学改革指导思想和教学计划要求，参与专业培训课程教学大纲制（修）订工作。 4、保证严格执行培训教学管理制度，做到培训教学无过失、无事故。 5、做好兼职培训教师队伍建设工作。 6、培训教师应做好教书育人工作，上课要精神饱满、着装得体、为人师表。认真维护好课堂秩序，负责全面组织课堂教学。 7、完成岗位培训和继续教育任务。 任职资格要求： 1、具有大学本科及以上学历。 2、具有中级或以上专业技术职称。 3、具有中级或以上职业资格技能等级证书。专业要求：对培训课程在学员核心能力构成中的作用分析准确，培训课程内容对提高学员核心能力和专项能力有较强的支撑。按照企业培训教学改革指导思想和培训教学计划要求，参与本专业培训教学计划、培训课程教学大纲制（修）订工作。参与专、兼职培训教师队伍建设工作。 知识要求：能够准确掌握培训课程发展方向、全面掌握理解培训课程的相关知识。 关键能力：具有较丰富的企业培训经验、课程建设思路清晰，具有一定的科研和教研能力。 工作协作关系： 企业内部协作关系：上级和同行。 企业外部协作关系：同行。 分析：优点：一般资料清楚。工作描述详细，任职资格明确。 缺点：工作条件与环境，个人特质因素两大方面没有明确。 二、教材P254 XX集团公司班组长岗位 适应性培训方案 请对本培训方案的内容谈谈看法。 请对本培训方案的开发过程进行评价。 对方案内容的分析： 优点： 项目名称相称、培训对象明确，目的目标清晰，可操作、任务说明详实，有针对性、有费用估算、还体现了组织形式，周期，评估方法 缺点：缺少培训的经济效益预期、具体培训内容的培训时间最好进一步明确、费用预算太笼统（具体预算另附）对开发过程的分析 优点：开发工作程序科学有序、调研工作扎 实，细致，全面、报告的撰写较规范；名称 合理，目的目标明确，有费用估算，任务表 述清楚，有针对性；还明确了对象，组织形 式，周期，评估方法。因此，要素较全面， 表述规范 缺点：应进行培训效益预期；应明确具体培 训内容的培训周期，提高可操作性；费用估 算工作过于笼统（具体费用预算另附），应 再细化。 三、《班组长管理能力》培训项目开发 请谈谈对该项目开发过程的看法。 请编写该项目的开发报告。 该项目开发从实际需求出发，首先搜集了岗 位工作信息和企业需求信息； 借助于需求问卷、开放性问题，从被培训对 象、专家、企业领导人等方面来把握培训需 求；调研工作扎实细致； 对来自不同方向的信息进行归纳、分析；全 面； 将培训需求信息汇总进行研讨，最后确定培 训项目开发的内容，使培训内容能够兼顾企 业和个人需求，真正提升班组长的岗位适应 能力； 体现了企业培训项目开发是一个有目的、有 计划的实施过程。 四、某企业人力资源部2010年“企业培训 师管理能力提升”培训项目开发过程。 通过分析案例，请谈谈该企业“企业培训 师管理能力提升”培训项目开发工作的可 取之处有哪些？ 该企业的培训项目开发过程体现了培训 项目开发的什么原则，为什么？ 项目开发从需求出发，搜集岗位工作信息 和企业需求信息，为企业能提供培训师资 支撑； 借助于需求问卷、开放性问题，从被培训 对象和专家两方面来把握需求； 对来自不同方向的信息进行归纳、分析； 找到培训师和专家共同的问题，作为确定 培训项目进行研讨，最后确定培训项目。 企业培训项目开发体现了培训是有目的、 有计划的实施过程。 五、问题：请运用学到的相关知识，联系 实际谈谈以上案例对岗位职务描述工 作具有什么启示。（玛丽与约翰） 1．岗位说明书应包含的内容有： 一般资料；工作描述；任职资格说明；本岗 位的工作条件及环境说明；个性特质要求 2．启示： ①岗位职务描述应与时俱进，其内容应随 工作内容的改变及设备不同更新或补充 相应内容。 ②岗位职务描述是招聘员工的重要依据。 ③人力资源管理只有与人才使用紧密结 合，才能发挥其应有的作用。 六、P342 这份授课教案怎么样？ 分析结论：集体备课，内容固化讲授； 表述上图文并茂；表格法对教学方法、 时间分配做了详细安排，可操作性很 强；教案注重了教学过程的优化（幻灯 片，公司实例，教学方法合理安排）； 对课前的准备工作有明确要求。 七、新任经理人入职培训项目的评估方案 (P370) 要素:概述、评估策略(4级评估:反应层,学习 层,行为改变层,结果层) 答：一、该项目也被称为“晋职就任培训”， 是根据柯氏的司机评估模式进行的评估。目 的是希望新任经历能够快速步入正轨，更好 地开始新的工作。该评估方法和形式对于组 织规模和项目类型要求较小，同时评估效果 非常有效。 针对评估项目的具体情况，根据评估决 策者的评估意图和组织内部人员对评估工 作的认识程度，来为某个项目设计合适的评 估方案。 总体来说，一个培训评估方案应能回答如下 几个问题： 1. 评估的目的是什么？ 2. 评估的重点是该 培训的那个部分或方面？3. 评估的标准是 什么？4. 从谁那里获取信息？5. 使用哪些 评估方案？6. 使用哪些调查工具？7. 何时 何地实施评估？8. 如何以及向谁反馈结 果？ 在制定评估方案时，最核心的内容就是决定 评估策略、确定评估标准、选择评估方法和 设计评估工具。 二、评估标准的制定 制定评估标准必须按照一定的程序科学进 行，包括以下几个部分： 1. 确定配股指标。 2. 构建指标体系。高效的 指标体系具有如下特点：完整性、协调性和 比例性。3. 设立指标等级。4. 确定权重系数。 5. 进行试评。 三、培训评估指标体系的构成 四、评估指标体系从内涵上有素质指标、职 责指标和效能指标。 1. 素质指标（也称条件指标），是从开展职 业培训活动的基础和条件这一角度提出的 评估指标。 2. 职责指标（过程指标）,是从被评对象履行 工作职能情况的角度提出的评估指标。 3. 效能指标（效果指标），是从被评估对象 完成任务结果的较多，从投入与产出的比例 的角度确定的评估指标，它重点地考察职业 培训活动所带来的质与量的变化。 三个指标在评估中都有各自的功能，对于不 同的评估类型，可能会偏重于某一类的指 标。 五、柯氏四级评估模式概述。 柯氏四级评估分别是：第一级——培训反应 评估、第二级——培训学习评估、第三级 ——培训行为评估、第四级——培训结果评 估。 如果培训的最终结果是为了实现增长知识、 提升技能、转变态度这样的目的，只需要用 刀前面两个级别的评估。如果培训目的是希 望通过行为的转变得到更好的结果，则需要 四个级别的评估全部加以应用。