H集团KPI指标

H集团部门KPI指标

公司绩效考核手册

某集团有限公司 绩效考核手册 目录 第一章总则 (1) 1.1绩效考核意义 (1) 1.2绩效考核原则 (1) 1.3绩效考核周期 (2) 1.4 绩效考核适用对象 (2) 1.5 绩效考核关系 (3) 第二章绩效考核内容 (4) 2.1季度绩效考核内容 (4) 2.2年度绩效考核内容 (6) 第三章绩效考核评分 (7) 3.1考核评分标准 (7) 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (8) 3.3 考核等级评定中的注意事项 (9) 第三章绩效考核实施流程 (11) 4.1绩效考核实施的各阶段 (11) 4.2考核结果使用 (11) 第五章绩效考核申诉 (13) 5.1申诉条件 (13)

5.2申诉形式 (13) 5.3申诉处理 (13) 5.4 申诉反馈 (13) 第六章绩效考核文件使用与保存 (14) 6.1绩效考核文件保存 (14) 6.2绩效考核文件查阅权限 (14) 第七章附录 (15) 7.1考核手册修订 (15) 7.2考核指标调整 (15) 7.3考核手册解释 (15) 附件： (16) 附件一、季度考核表 (16) 附件二、年度考核表 (18) 附件三、绩效考核汇总表 (20) 附件四、部门满意度调查表 (21) 附件五、部门满意度调查汇总表 (23) 附件六、子公司满意度调查表 (24) 附件七、子公司满意度调查汇总表 (26) 附件八、考核申诉表 (27) 附件九、KPI考核评分标准表 (28) 附件十、能力考核评分说明表 (29) 第一章总则 1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的

?通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标 ?绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极 性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本 部门的工作效率 第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献 ?为员工的薪酬决策提供依据 ?了解员工和部门对培训工作的需要 ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 ?为人力资源规划提供基础信息 1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则： ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的 ?客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上 ?沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩

029-奥康鞋业集团绩效管理指导手册(DOC 23页)

绩效管理指导手册 第一部分 【目的】 为保证公司绩效管理制度的顺利实施，为各级人事部门树立绩效管理标杆，特制定本手册。 【适用范围】 主要适用于公司一、二级人事部门（一级人事部门是指人才资源中心，二级人事部门是指各子公司、事业部的人事行政部）的薪酬管理者。 【绩效管理原则】 1、提高员工绩效为导向； 2、定性与定量相结合； 3、多角度考评； 4、公平、公正、公开。 【绩效管理结果用途】 1、帮助员工提升自身能力； 2、薪酬分配的依据； 3、工资晋级的依据； 4、岗位、职级调整的依据； 5、员工培训等。 【实施绩效管理的意义】 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 【公司的绩效管理组织体系】

集团总裁： 1.是集团绩效管理体系推进与改善的总负责人； 2.负责集团公司各中心负责人、各业务单元分管副总裁的综合评定； 3.负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果的审批； 4.负责部门经理以上人员考评申诉的最终处理。 人才资源中心： 1.集团绩效管理办法的制订、修改，各事业部、分子公司绩效管理制度的审批； 2.集团绩效管理工作的统一组织和协调； 3.集团各事业部、分子公司绩效管理工作的培训、指导和监督检查； 4.集团总部八大中心的具体绩效管理工作的组织、协调、培训和指导； 5.汇总统计考评评分结果，形成绩效管理工作总结报告； 6.协调、处理总部八大中心的绩效管理申诉工作，集团部门经理以下人员绩效管理申诉的最终处理； 7.对绩效管理工作情况进行通报；对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 8.建立整个集团的员工绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 下属单位人事行政部： 是本单位绩效管理工作的组织管理机构，主要负责： 1.对本单位绩效管理工作进行组织、协调、培训和指导； 2.对本单位绩效管理过程进行监督与检查； 3.汇总统计考评结果，形成绩效管理工作总结报告； 4.协调、处理考评申诉工作； 5.对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 6.为本单位员工建立绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据； 7.对绩效管理办法提出修改建议。

企业管理手册-集团公司绩效操作手册 精品

集团公司 绩效管理手册 （V1.0）

XX集团有限公司绩效考核管理手册 目录 第一章总则3 1.1绩效考核的目标 3 1.2绩效考核的基本原则 3 1.3绩效考核运行的组织体系 3 1.4考核者与考核对象4 1.5考核周期5 1.6关于本手册的修订5 第二章绩效考核办法6 2.1分层次绩效考核框架结构 6 2.2绩效考核指标体系构建6 2.3总裁考核（年度考核）7 2.4副总裁、子公司总经理和总裁助理（半年考核、年度考核）7 2.5集团部门负责人考核（季度考核、年度考核）7 2.6集团各部门员工考核（季度考核、年度考核）8 2.7考核表各项内容的确定8 2.8绩效考核评分办法8 第三章绩效考核的实施10 3.1对考核者进行培训10 3.2绩效考核操作步骤10 3.3绩效面谈11 3.4绩效申诉11 第四章绩效考核结果的应用12 4.1个人绩效奖金的计算与发放12 4.2年终超额效益奖金的计算与发放13 4.3岗位薪酬等级或档次（岗位工资）的调整13 4.4岗位调整13 4.5员工培训14

第一章总则 1.1绩效考核的目标 第一条绩效考核的基本目标 1.通过绩效考核体系的有效实施，增强XX公司的经营和管理能力，保证XX公司战略目 标的实现； 2.通过绩效考核帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一 起发展； 3.通过良好的绩效考核体系，建立起有效的激励约束机制，培养公司积极向上的健康的企 业文化。 1.2绩效考核的基本原则 第二条绩效考核的基本原则 1.公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使 考核有透明度。 2.客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量 避免主观臆断和个人感情色彩。 3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流， 考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方 向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4.差别性原则：对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容 制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5.常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是 管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。 6.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核 对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报 复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 7.个人绩效与部门绩效紧密关联原则：为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效考评分数 将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。 1.3绩效考核运行的组织体系 第三条薪酬与考核委员会 1.薪酬与考核委员会是公司绩效考核工作的最高领导机构，成员构成：公司近期由总裁任 组长，副总裁任副组长，集团公司人力资源总监、中层管理人员代表、普通员工代表及 子公司总经理为组员； 2.薪酬与绩效委员会的主要功能是：审核集团的薪酬与考核政策；审核集团总部及子公司 的薪酬与考核体系方案；根据集团总部及子公司董事及高级管理人员的主要范围、职责、

集团公司绩效考核管理手册(2020版)

XX控股有限公司 绩 效 考 核 管 理 手 册 二0一九年九月

目录 第一章总则 (1) 一、绩效考核的意义 (1) 二、绩效考核的原则 (1) 三、考核的对象 (2) 四、考核的周期 (2) 第二章员工绩效考核体系 (3) 一、绩效考核体系的结构 (3) 二、绩效考核标准 (3) 三、绩效考核指标制订流程 (3) 四、绩效考核指标制订原则 (4) 第三章工作计划评价管理 (6) 一、主要内容 (6) 二、工作计划评价分级 (6) 三、季度工作计划评价程序 (7) 四、季度工作计划评价标准 (7) 五、奖惩 (8) 第四章员工年终绩效考核管理 (10) 一、考评对象 (10) 二、考评周期 (10) 三、考评目的与方法 (10) 四、考评分值的分配比例 (10)

五、考评过程和要求 (11) 第五章员工年终奖管理 (17) 一、员工年终奖管理的内容 (17) 二、员工年终奖管理的分工 (17) 三、员工年终奖管理的程序 (17) 四、奖惩 (19) 第九章中层以上管理人员绩效考核管理 (20) 一、中层以上管理人员绩效考核的目的 (20) 二、中层以上管理人员绩效考核的考评周期 (20) 三、中层以上管理人员绩效考核的范围 (20) 四、中层以上管理人员绩效考核的程序 (20) 五、奖惩 (21) 第七章中高层管理人员年薪与绩效考核管理 (22) 一、目的与意义 (22) 二、适应范围 (22) 三、年薪结构与标准确定办法 (22) 四、绩效考核办法 (25) 五、年薪的兑现 (27) 第八章绩效考核实施 (28) 一、绩效考核人培训 (28) 二、绩效考核偏差的避免 (31) 三、绩效考核结果运用 (32)

某集团公司绩效考核手册

某集团XX 绩效考核手册 目录 第一章总则2 1.1绩效考核意义2 1.2绩效考核原则3 1.3绩效考核周期4 1.4 绩效考核适用对象4 1.5 绩效考核关系5 第二章绩效考核内容5 2.1季度绩效考核内容5 2.2年度绩效考核内容7 第三章绩效考核评分8 3.1考核评分标准8 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法9 3.3 考核等级评定中的注意事项10 第三章绩效考核实施流程11 4.1绩效考核实施的各阶段11 4.2考核结果使用11 第五章绩效考核申诉13 5.1申诉条件13 5.2申诉形式13

5.3申诉处理13 5.4 申诉反馈13 第六章绩效考核文件使用与保存13 6.1绩效考核文件保存13 6.2绩效考核文件查阅权限14 第七章附录14 7.1考核手册修订14 7.2考核指标调整14 7.3考核手册解释15 附件：15 附件一、季度考核表15 附件二、年度考核表17 附件三、绩效考核汇总表19 附件四、部门满意度调查表20 附件五、部门满意度调查汇总表21 附件六、子公司满意度调查表22 附件七、子公司满意度调查汇总表24 附件八、考核申诉表25 附件九、KPI考核评分标准表26 附件十、能力考核评分说明表27 第一章总则1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的

?通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标 ?绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极 性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本 部门的工作效率 第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献 ?为员工的薪酬决策提供依据 ?了解员工和部门对培训工作的需要 ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 ?为人力资源规划提供基础信息 1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则： ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的 ?客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上 ?沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩

关键绩效指标KPI绩效管理操作手册(参考Word)

500强名企的KPI绩效管理操作手册 第一部分 一、绩效管理 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶 段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上 所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何 引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？ 如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的 绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样

的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环 绩效管理的侧重点体现在以下几个方面： ☆计划式而非判断式 ——着重于过程而非评价 ——寻求对问题的解决而非寻找错处 ——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序 ——是推动性的而非威胁性 ☆绩效管理根本目的在于绩效的改进 ——改进与提高绩效水平

KPI指标处理指导手册

指标处理指导手册

目录 1、无线接通率 无线接通率可以统计成功接入网络的性能。无线接入主要发生在开机附着、异系统重选回、位置更新、收到等过程中，无线接入是用户使用网络的前提。无线接通率由建立成功率、S1建立成功率和建立成功率3部分构成。 1.1、指标定义 无线接通率= 建立成功率*建立成功率*100%。 建立成功率接入成功率次数接入尝试次数*100% *100% 建立成功率建立成功率次数建立尝试次数*100% =()/()*100% 1.2、建立成功率分析 1.2.1、理论介绍 连接建立过程分为两个阶段：准备阶段和实施阶段。 在准备阶段中，会根据层的触发原因和系统广播中的接入限制信息，通过一系列检查来判断自己是否被允许进行接入过程，如果可以，则执行后续的实施阶段；否则的将启动相应的定时器，在该定时器超时前无法发起任何接入过程。上述机制的目的是负荷拥塞控制，当网络负荷较重时限制某些进行接入 1.2.2、正常信令流程 建立流程如下图所示，其中红点处为建立重要（和）统计节点。

建立触发原因： ●态需变为连接态时发起该过程，如呼叫、响应寻呼、、等。 连接建立成功流程 ●连接请求：通过在0上发送，携带的初始（）标识和建立原因等，该消息对应于随机接入过程的3 ●连接建立：通过在0上发送，携带1的完整配置信息，该消息对应随机接入过程的4 ●连接建立完成：通过在1上发送，携带上行方向消息，如、、、等，根据这些消息进行S1口 建立 连接重建立拒绝流程 ●第二步中，如果中没有的上下文信息，则拒绝为重建连接，则通过在0上回复一条连接重建立拒绝 消息 1.2.3、指标定义 连接建立是指处于空闲状态的或待开机的准备发起一个呼叫或响应寻呼时发起的过程。处于降低接入时延的考虑，系统将连接建立过程设计发生在和之间的S1连接建立前，也就是在尚未从获得任何上下文前，需要将连接建立完毕，因此该过程主要建立最基本的1。连接建立成功意味着与网络建立了信令连接，是进行其他业务的基础。 建立成功率公式： 建立成功率接入成功率次数接入尝试次数*100% *100% 指标指标描述 连接请求次数小区接收的消息次数（不包括重发） 连接建立完成次数小区接收返回的消息次数 建立失败次数资源分配失败而导致连接建立失败的次数 无应答而导致连接建立失败的次数 小区发送消息次数

万达电影院线股份有限公司影城绩效考核手册

万达电影院线股份有限公司 （总册） 第一章总则 1.目的 1.1为保障万达电影院线股份有限公司“员工绩效考核体系”的顺利实施，指 导下属影城实施新的绩效考核体系，保障影城绩效考核工作的顺利实施。 1.2同时准确客观地评价影城各部门及员工工作绩效，激励员工，同时为员工 的薪酬、晋升、奖惩、培训等人力资源决策提供依据。 2.绩效考核用途 2.1了解人力资本对组织的业绩贡献。 2.2为人力资本的薪酬决策提供依据。 2.3提高人力资本对公司管理制度的满意度。 2.4了解人力资本和部门对培训工作的需要。 2.5为人力资本的晋升、降职、调职和离职提供依据。 2.6为人力资源管理部门规划提供基础信息。

3.绩效考核原则 3.1岗位适用原则：员工绩效考核重点是对员工岗位职责履行情况的评价，所 以员工绩效考核必须与员工所在岗位职责相对应，考核办法必须适应公司不同类型的岗位为原则。 3.2便于操作原则：员工绩效考核办法必须方便于企业管理人员运用，以公司 各级管理人员运用方便，易于操作为原则。 3.3分层级考评原则：公司影城绩效考核采用不同级别员工、部门，由相应的 直接上级或上级主管部门进行考核。采用考核项目、考核指标层层分解，层层考核的原则。 4.适用范围 4.1绩效考核适用于影城所有员工： 1)全日制用工 2)非全日制用工（小时工、实习生） 5.影城考核类别与周期 5.1影城整体经营管理目标考核，其考核周期为每年一次； 5.2影城各职能部门的考核评价，其考核周期为每年一次； 5.3影城员工绩效考核分为： 1)影城经理级(含)以上岗位的绩效考核，其考核周期为每半年一次， 时间为：分别在6月30日—7月15日和12月30日—第二年1月15日完成； 2)影城部门经理级以下岗位的绩效考核，其考核周期为每季度一次， 时间为： ?第一季度考评时间是3月31日—4月15日 ?第二季度考评时间是6月30日—7月15日 ?第三季度考评时间是9月30日—10月15日 ?第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日 5.4半年影城经营及员工考核检查，考核结果统计、分析及相应指标的调整； ?半年度绩效考核检查、调整时间为7月15日至7月30日。5.5年终绩效考核及考核成绩统计分析；