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员工职业发展和晋升管理制度

员工职业发展和晋升管理制度
员工职业发展和晋升管理制度

员工职级晋升管理制度

第一章总则

第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。

第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主,岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。

第三条公司实行浮动的职级制度,每个岗位都有一个浮动的职级级别范围,职务与职级相对挂钩,不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位,职级可不一样,同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。

第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据,跟所在岗位的工作难度、工作要求,以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据,确保员工职级晋升的公平、公正和公开,进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和能力。

第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。

第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管

理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。

第二章岗位职级和职业发展管理

第一节岗位职级设置

第八条根据公司实际,将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列,共设置三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。

管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位,主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期,见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定,一般不低于三个月,见习期内,给予适当岗位补贴,工资暂不予调整。

门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。

通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位,具体可分为三类:财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。

第九条各序列岗位分别设置不同级别等级,员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围,该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内,其中,管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级,原则上应至少低1-2个级。

第二节职业发展管理

第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展通道,使员工获得更多的发展机会。

(一)、纵向发展主要指传统的职位晋升道路,即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下,工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会,公司执行竞争上岗、择优录用的制度。

公司鼓励员工努力工作,并提升自己的能力水平,在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司考虑员工的发展意愿,结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升,意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任;营销和通用序列的提升,意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源。

营销序列岗位员工纵向发展通道为:试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理;

通用序列岗位员工纵向发展通道为:试用期员工—专员—部门副

经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。

(二)、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会,主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求,并积极要求上进的员工,给予岗位调整

第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新;职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。

第十三条实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门(门店)负责人与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

第十四条员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。

第三章职级晋升管理

第一节晋升管理

第十五条员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁(降级)和岗位级别的升高、降低。

第十六条职级晋升原则:

(一)符合公司发展战略和人力资源发展规划;

(二)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度;

(三)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升;

(四)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道;

(五)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职务和级别可升可降;

(六)内部优先原则。职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。

(七)考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试,并必须经考核合格,考核不合格的,不予晋升。

第十七条员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。

晋职和降职指传统的职务晋升和降低,即行政管理职务的晋升和降低。

晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。

员工晋职由公司根据职位空缺情况决定,无职位空缺,不得予以晋职;员工晋级根据年度考核结果,每两年评定一次,有特殊贡献、表现特别优异的,根据具体情况由公司领导决定。

第十八条员工职级晋升的形式分为定期或不定期。

定期指公司根据经营情况,结合员工考核结果,每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。

不定期指在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工,在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,可以提前进行晋升。

第十九条职级晋升实行能上能下,能进能出的动态管理,员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定,能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会;不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。

员工在本序列本岗位上晋升或降低级别,对应的薪酬也会做出调整,同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。

第二十条年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级;年度绩效考核连续三年达到优秀的员工,可在本人所在职业发展序列中晋升两级;年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀,另一年为基本称职的员工,不予晋级;对于年度绩效考核为不称职的员工,在本人所在职业发展序列中降一个等级。

第二十一条年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工,建议培训和转岗,或者在原岗位留用,但职级等级降低二级,并相应调整工资等级;经培训仍不符合上岗条件的,待岗学习,待岗学习期间不予发工资。

第二十二条员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后,可以酌情予以晋级的鼓励。

第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时,宜通过转岗到更高职务岗位,不能转岗到更高职务岗位的,按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励(期限2年),期满后,根据连续两个考核年度的考核结果,参照本规定执行;员工岗位级别降低到该岗位最低级别时,宜通过转岗到下级职务岗位试用,试用期满,根据所在岗位确定级别,不能转岗到更低职务岗位的,按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准,再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准,或待岗学习后,参照新进人员试用,试用期满,根据岗位和表现重新确定级别。

第二十四条根据工作需要,通过考察、考核和公司领导研究,晋升职务的员工,按规定予以职级晋升;连续三年年度绩效考评结果为优秀等级,且业绩特别突出、群众公认的员工,及对公司有重大贡献的员工,经所在单位领导班子集体研究,并报公司领导审批,可提前晋级。

对拟提前晋级员工的资格认定,由人力资源部提请公司总经理办公会议定。

第二十五条原则上员工的晋职晋级最多一年一次,因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的,自晋升之日起,重新计算考核年限。

降级降职员工自批准之日起,重新计算考核年限,须在本岗位

连续工作满十二个月以上,方能提出晋升申请。

第二十六条员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的,应予降职降级处理。对情节严重的,按免职或辞退处理,构成违法的,提请有关机关依法处理。

经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定,降职降级处理由公司总经理办公会决定。

第二十七条员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施,每年一次,在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位;员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。

第二十八条员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。

第二节晋升条件

第二十九条员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力,并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。

员工职级晋升的基本条件:

(1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能;

(2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求,个人工作能力优秀;

(3)入职满12个月以上,表现及操行良好,工作绩效显著,连续两年考核为称职以上;

(4)完成职位所需的有关训练课程,取得相关资格证和学历,对有关职务工作内容充分了解,具备与职务要求相关的综合能力;

公司内部员工晋升管理制度》

有限公司 员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及操行良好; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)中高层由总(副总)经理提议核定; (2)各部门主管以下,由公司部门主要负责人申报,呈总经理核定。 六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工→助理组长→组长→主任→部门经理或副经理→总监→副总经理 (包括:月薪制/计时制/计件制员工) 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如技术性工种,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是部门之间各岗位的调整。 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有初中/高中/中专以上学历或组长级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则部门经理为晋升员工的辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理/主管负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一), 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。

(完整版)公司员工晋升管理制度完整版

员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)高层由董事长提议,经董事会核定; (2)副经理以上由董事长核定; (3)各部门主管或助理,由公司总经理核定; (4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。 六、管理职责划分

人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司) 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 一、行政人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一), 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下

电网员工职业规划范文3篇

电网员工职业规划范文3篇 电员工职业规划范文3篇1随着三集五大体系建设的成功导入和不断深化,公司的组织机构、管理模式、工作界面和业务流程都面临新的变革,员工同时面临内部和外部环境的骤然变化,员工在三集五大体系前规划的职业生涯路径受到冲击,原有的组织机构和岗位工种不复存在或调整归并或整合分类,公司的技术或技能骨干到了职业高原期.公司急需一批业务能力和管理能力均强的复合型人才来挑起公司在转型时期快速发展的重担。为此,公司应该大力推行人才强企战略,实施人才带动战略,建立完善的激励和约束机制,形成尊重知识,尊重人才的文化氛围,而帮助员工成长,建立与员工能力、素质相匹配的职业发展通道,构建成熟的职业生涯规划体系,不仅可以满足员工成长和发展的需要,同时,也可为公司持续健康快速发展所需的人力资本奠定坚实基础。 规划目标岗位定性工作岗位定性工作,是指按照三集五大体系设置的岗位系列,对每个岗位制定岗位标准、工作标准、任职资格并编制岗位说明书。公司可成立岗位定性工作小组,根据省公司下发的三集五大体系县公司层面岗位目录,分核心、常规和一般岗位将主要工作细化为岗位标准和工作标准,并对每个岗位的任职资格进行明确。 职业理想的发现和挖掘由于每个岗位的职位说明书、岗位职责、工作标准和任职资格一目了然,员工就可以根据岗位的要求和自己的能力进行规划和选择目标,进而发现自己的职业理想。同时,公司可开发360度能力测评系统,可以同时汇总上级、下级和同级员工的评

价,不仅可以帮助员工确定职业目标,制订提升计划,而且可使部门负责人在此基础上,对员工的能力进行分析和评价,并据此提出组织规划建议目标,并与员工进行沟通,最终达成一致意见。 设计和明确职业发展通道第一类是职务变动发展通道即管理生涯通道,可分为晋升和轮岗两种形式,其发展是一个爬阶梯的过程,员工总是在能力达到一定水平后,才能上升到一个更高的职位水平。为了畅通管理通道,使有管理能力且有愿景的员工能够实现自己的职业理想,我公司专门出台了《余杭供电局部室主管岗位管理办法(修订)》、《余杭供电局班组设置及班组核心岗位管理办法》、《余杭供电局中层后备干部管理办法》、《余杭供电局公开招聘中层干部实施办法(试行)》、《余杭供电局中层干部选拔任用暂行规定(试行)》和《国杭州市余杭区供电公司本部部室岗位补员及岗位锻炼若干规定》等一系列管理办法作为员工实现管理通道提升的保障。 此外,公司还可以通过工作丰富化、改变观念及方法创新等逐步让员工分享组织秘密的方式来实现员工的职业发展。 配套管理制度为理想护航员工职业生涯规划和管理制度分为两个部分,一是公司帮助员工确定职业目标,二是帮助员工提升最终实现目标。通过360度能力测评系统,一方面,员工可以更加全面的了解自己的能力,明确自己的短板,另一方面,根据员工个人的发展意愿,结合组织的整体规划,公司可为一些主动积极争取进步的员工设立匹配员工职业理想的职业指导人.职业指导人原则上必须是员工的直接领导或上级领导,他们以导师的形式,为员工的职业发展提供指

公司员工晋升管理制度完整版

珍宝公司员工晋升管理规定 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 () 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 ()逐级晋升及越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 ()纵向晋升及横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 ()能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 ()职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: ()具备较高职位的技能;

()相关工作经验和资历; ()在职工作表现及职业道德; ()完成职位所需的有关训练课程; ()具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: ()高层由总经理提议,经股东会核定; ()中层副经理以上由总经理核定; ()各部门主管或助理,由各部门经理提议,呈总经理核定; ()各部门主管以下各级人员,由各级主管提议,部门经理核定。 六、管理职责划分 行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—高层—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如客服到运营,再晋升为某一系列岗位管理职位。(财

公司员工岗位晋升管理制度17434

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度 一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,做到人尽其才、各尽其能,达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 (一)公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作; (二)事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递;负责任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (三)公司管理部负责制定,修改、完善公司《岗位晋升考核制度》,编制所有岗位的任职资格;负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档;对所有晋升员工的晋升进行监督,并及时向总经理汇报;负责副部长以上人员的任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (四)事业部部长负责对本事业部中层以下人员(含中层)晋升的综合考评与批准;负责对副部长晋升的提名、考评与审核,并报总经理批准。 (五)集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准; (六)集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 (一)员工晋升的原则 1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,本着“开发人才、储备人才”的原则; 2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工,必须坚持公平、公正、公开的原则; 3、公司内部员工晋升,应做到任人为贤、量才适用,以增强员工的凝聚力和归属感,提高员工对企业的忠诚度; 4、公司中层以上(含中层)人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养其综合管理和驾驭全局的能力; 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳,杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。 (二)员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升; 2、职位不变、薪资晋升。 (三)员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为:事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升 1)事业部内部员工的晋升 事业部内部员工的晋升是指:事业部内部因岗位变动或调整,根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升; 2)不同事业部之间员工的晋升 不同事业部之间员工的晋升是指:事业部因岗位变动或调整,根据员工晋升的相关流程,实现不同事业部之间的员工职务晋升。

员工职业生涯规划范文.doc

员工职业生涯规划范文 员工职业生涯规划范文(一) 一、对职业规划的个人理解 会计的职业规划很重要,是决定了自己在会计职业生涯中是低头走路还是抬头走路的问题. 会计的业务知识和会计理论知识都不可缺少, 当有人说;会计经验重要,那是对会计的狭隘理解,因为中国有太多的会计凭经验在做,一辈子也只是读懂了会计的一部分。 也有人会说;会计理论重要,那也是对会计的狭隘理解,因为中国同样存在很多会计理论专家,但大多数没有转化成生产力。一辈子也只在探讨会计的是是非非. 一个好会计一生中必须学好会计、财务、税务、管理、营销五方面的知识才能做好会计.把这五方面的知识用于会计实践才是优秀的会计. 当哪一天感觉到会计知识和会计实践是一个汪洋大海的海水和小船,在风雨飘摇过程中相互抗衡,相互生存.而感觉到自己懂得知识太少太少无力决定小船的摇晃,也无心去掀起海面的波澜时,那时候才会对会计有更深刻的理解和认知。 二、形式分析 在我国现阶段,全国数百所高校中几乎每个学校都设有财经专业,尤其是会计专业。每年都有成千上万的会计专业大学毕业生涌上人才市场,虽说会计是热门职业,在这种现状下普通和初级财务人员也明显供大于求。但高端财务人才却千金难觅。作为专业技术性很强和个人素质相对要求较高,且是企事业单位最重要的经济信息系统和控制系统的财务会计工作。越来越多的企业开始对其从业人员有了新的期望和要求。目前,具有几年会计工作实践经验,并且取得会计职称及注册会计师、ACCA 、

AIA 等的中高端会计人才成为市场上抢手货。这些现状使其就业市场竞争日益激烈。面临这种现状作为当代大学生更应该好好筹谋自己的前途,做好合理的规划。 此外,国际会计专业人才的需求逐渐趋热。据有关部门统计,截至目前,我国尚缺9 万名与国际市场接轨的国际会计专业人才,专业人才的巨大缺口意味着我们正面临着拓宽国际视野和应对能力,向国际化、专业化迈进的崭新挑战。 三、自我认识 根据自身的了解和大家的评价,发现自己在工作上还存在问题,虽然能不断更新自己的知识,能很快接受新事务;但是工作上细心不够,导致效率一直不能提升。在做事情上总是很难做到特别细心,这是做财务的一大忌,因此一定要在今后的工作中不断改善。 在工作环境中,感觉自己的适应能力还不错,主要是因为自己性格比较开朗、为人诚实、朴实、踏实,这使自己在和人沟通上比较顺畅;能为集体尽力,职业操守高,所以在工作上可以很快打开局面。 四、人生规划 1.近期目标规划 (1)认真、踏实地工作,不断增强工作能力,应变能力和为人处世的能力,加强处理业务的能力,巩固各项技能,不断积累工作经验;培养自己吃苦耐劳的工作精神,成熟稳重的工作作风,认真严谨的工作态度,创新的工作理念。在工作中充分发挥自己的优势和才能。(2)参加各类税务相关培训,努力提高自己的相关专业知识在实际工作中的具体应用;在会计岗位上继续再接再厉,成为一名合格的会计主管。2.长期目标 利用业余时间,刻苦学习,尽量争取在未来2~3年内考取CPA证书,4~5年内继续考取CTA和CPV,正所谓学海无涯,我会坚持不懈的在我规划的道路上坚持走下去,不管未来有多苦多难,我坚信我会成功。

公司员工岗位晋升管理规定

公司员工岗位晋升管理 规定 文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,做到人尽其才、各尽其能,达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 (一)公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作; (二)事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递;负责任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (三)公司管理部负责制定,修改、完善公司《岗位晋升考核制度》,编制所有岗位的任职资格;负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档;对所有晋升员工的晋升进行监督,并及时向总经理汇报;负责副部长以上人员的任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (四)事业部部长负责对本事业部中层以下人员(含中层)晋升的综合考评与批准;负责对副部长晋升的提名、考评与审核,并报总经理批准。 (五)集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准; (六)集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 (一)员工晋升的原则 1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,本着“开发人才、储备人才”的原则; 2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工,必须坚持公平、公正、公开的原则;

公司员工晋升管理制度及工具(完整版)

员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及操行; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)高层由董事长提议,经董事会核定; (2)副经理以上由董事长核定; (3)各部门主管或助理,由公司总经理核定; (4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。 六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司) 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一), 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。

集团公司员工晋升管理制度

集团公司员工晋升管理制度 第一章总则 第一条、目的 为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,规范人才的培养、选拔和任用制度,建立人员晋升通道,激励基层员工不断提高业务水平,以卓越的现场管理推动企业的发展;并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 第三条、员工晋升权责 1.总裁、副总裁及总监由董事会核定。 2.部门经理或主管,由总裁、副总裁及总监负责对员工晋升的最终审核。 3.普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议,并负责考核,呈总裁、副总裁及总监核定,并通知人力资源部。 4.人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。 第四条、晋升的原则 1.公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工。 2.公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工。晋升必须坚持公平、公正、公开的原则。 3.公司内部员工晋升,有利于提高员工的综合素质,作到量才适用,有利于增强员工的凝聚力和归属感,减少员工流动率。坚持以工作业绩、工作能力为准绳,职业态度和团队精神为依据,杜绝论资排辈。

4.管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养管理人员的综合管理能力。 5.员工晋升通道的设计原则: 第五条、晋升渠道应用于三个方面 1.职位/级别晋升,职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待,对员工起到报奖和鼓励双重作用。 2.薪酬调整,员工职业的发展应与薪酬待遇相对应。 3.激励员工,让员工看到工作的希望,激励员工发挥潜能,使企业与员工双赢。

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电力公司员工个人职业生涯规划范文(2) 电力公司员工个人职业生涯规划范文(2) 由于当前我国的能源消费结构出现了很大的问题,所以十二五规划明确提出了要大力发展可再生能源,因此当前国内的大环境是非常好的。现在就读这个专业等到毕业后就业应该是比较可观的,毕竟这个专业相比于一些老牌专业,人才自然相对稀缺。如果想了解更多,不妨去查查十二五规划当中对新能源这一块的具体计划以及当前国内在这方面的整体水平。 新能源基本用来发电。分别有风能,太阳能,生物能,潮汐能,地热等。但现在技术上比较成熟的还是前两者。不过其中风能的缺点就是在国内并网比较困难,风能应用的是欧盟。太阳能的话,其制造过程污染很大。总的来说新能源前景光明,只是道路可能有些曲折,还要看国家政策的侧倾力度。 2016新能源科学与工程专业就业前景分析 新能源科学与工程专业为2011年教育部批准设置的本科专业,2012年将原有的风能与动力工程和新能源科学与工程合并统一改为新能源科学与工程。主要学习新能源的种类和特点、利用的方式和方法、应用的现状和未来的发展趋势。具体内容涉及风能、太阳能、生物质能、核电能、等等。各开设高校根据自己学校的学科设置和专业特点不同,导致在具体的学科方向上不同。 毕业生就业前景广阔,可在风能、太阳能、生物质能等新能源和节能减排领域的企事业单位、高等院校和政府部门从事技术研发、工程设计、新能源科学教育与研究、新能源管理等相关工作。 二、新能源科学与工程专业就业方向分析 新能源科学与工程专业毕业生可在国家新能源科学与工程相关各类大、中型企业,从事与风能、太阳能、生物质能、新能源开发、环境保护等领域的设备制造、检修与维护、集控运行、

员工晋升管理制度完整版

员工晋升管理办法(试行) (2015年度) 科技有限公司

(2015年试运行版) 目录 第一章总则 (1) 第二章员工晋升渠道 (2) 第三章员工晋升管理 (2) 第四章职位轮换 (5) 第五章储备干部管理 (5) 第六章领导者优化体系 (5) 第七章员工职业发展管理 (6) 第八章附则 (7) 附件一:员工职业发展规划表 (8) 附件二:管理职务晋升推荐表 (11) 附件三:员工晋升申请表 (13) 附件四:员工晋升综合素质与能力考核表(管理岗位) (14) 附件五:员工晋升综合素质与能力考核表(普通岗位) (15) 附件六:员工能力开发需求表 (16) 附件七:续聘人员汇总表 (19)

第一章总则 一、目的 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力,充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上,根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 四、晋升需具备的条件: (1)公司内出现职位空缺,由下层有工作关联和具备能力者升任; (2)具备优秀能力和资质,且在原岗位业绩、表现较为出众者; (3)通过岗位资历审查及相关晋升考核。 五、晋升核定权限: (1)总经理由董事长提议,经董事会核定; (2)各部门经理或店长,由公司总经理核定; (3)门店主管级(含)以下人员,由各门店店长提议,营运经理核定,并报人事行政部备案。 六、管理职责划分 (1)人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门;

公司员工选拔晋升管理制度

公司员工选拔晋升管理制度 一、目的:为规范员工选拔晋升流程,鼓励员工积极上进,不断提升个人素质和能力,有效改进工作绩效,同时给员工提供良好的晋升和自我发展的平台和空间,营造公平、公正、公开的竞争机制,建设学习型企业,特制定本制度。 二、原则: (一)德才兼备:公司将全面考量员工的个人素质、工作能力以及实际成绩等因素,任人唯贤、择优晋升。 (二)机会均等:晋升面前人人均等,公司每次选拔均实行公开招聘、公平竞争,惟才是举。 (三)“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合:多数员工一般采取“阶梯晋升”,而对非常之才、特殊之才、为公司做出了突出贡献的员工,可以“破格提拔”。 (四)能升能降,保持竞争:强者上、平者让、庸者下。 三、职责: (一)总经理:负责本制度的审批;负责选拔方案的审核和晋升结果的审批。 (二)行政人力资源部:负责本制度的制定、解释;负责选拔方案的编写、公示;负责选拔活动的组织;负责最终晋升结果的提报。(三)公司各部门:负责本制度的执行、实施;负责选拔晋升方案的提议、监督。 四、范围:适用于公司全体员工。

五、具体内容: (一)职业发展线路: 1、纵向发展:根据员工能力、性格、发展期望和公司发展需要,特设置两条晋升路线,对应层级如下图所示: 2、横向发展:因员工职业规划、知识储备、性格或企业需求等发生变化,原发展路线不符合现实际情况者,可根据选拔计划选择相应的目标岗位参与选拔晋升。 (二)晋升基本条件: 1、入职满6个月的正式员工; 2、在同一职级岗位工作6个月及以上的正式员工; 3、半年内(选拔前6个月)无严重违纪处罚不良表现记录; 4、具备目标岗位任职条件及所需基本能力; 5、具备选拔晋升计划里列明的其他素质或要求等。

员工职工职业生涯规划范文

员工职工职业生涯规划范文 引言: 一、自我分析 1、性格: 1.1性格品质:自信心强,能吃苦;具有一颗善良的心,待人真诚,能得到别人的尊重; 1.3个人气质:自我形象较好,具一定亲和力; 1.4学习能力:学习能力强,领悟性较强。 2、优势: 3、劣势: 4、职业兴趣: 职业兴趣前三项是:企业型、事业单位型、社会型。 5、职业能力: 可从事关于电气方面的各个行业,尤以电力输送为强项。 6、职业价值观: 看重对人们的生活环境的质量及对社会的价值意义。 二、职业分析 我来自农村,从小就有很多的梦想,到现在才意识到,这些所谓的“梦想”,其实都只是种种遥不可及的奢望!想入仕,以造福一方百姓;想成为如像李嘉诚那样,有自己的企业王国;希望自己能变得巨人般强大,那样才可不枉此生!而今自己面临的是职业的选择,是实现自己愿望起跑点。从小生活条件艰苦,养成了不怕苦的精神,这是我宝贵的财富。

未来是美好的,可是现实又是残酷的!特别是近年来,大学生的就业压力何其之大!物竞天择,适者生存。作为当代的大学生,处在这个关口,一定要做好自己的职业规划,使自己在将来的就业中,能有一席之地。 三、职业定位 1、SWOTF分析 内部环境因素 优势因素(S) 1、年轻、精力旺盛、热情; 2、性情平和、乐于助人; 3、责任心很强; 弱势因素(W) 1、对工作的质量要求太高; 2、对新事物过于热情; 外部环境因素机会因素(O) 1、现今国家对电力行业大规模投入。 现今激烈的竞争 2、结论: 职业目标 电气工程师 职业发展策略 进入济南某电力企业公司 职业发展路径

进入济南某电力供电公司 职业发展路径 大学毕业—电气技术员—电气工程师 四、计划实施:计划实施一览表 计划名称 时间跨度 总目标 分期目标(计划内容) 短期(大学后一年)2010--2011成为电气工程及其自动化的毕业生1、暑假:机动车驾驶证; 2、7月-12月:计算机强化,通过国家计算机二级考试; 3、9月-10月:参加普通话培训业测试并取得好的等级; 中期(毕业后五年计划)2012-2017 为成为电气工程师而努力 1、虚心学习、坚持不懈; 2、努力掌握前沿的专业知识; 3、将所学尽可能的传授身边的员工; 长期(毕业后十五年计划)2017-2027成为电气工程师 对自己的领域项目起决定作用,对社会做力所能及的贡献,反哺社会。 五、评估调整 后,我们都知道职业生涯规划是一个动态的过程,必须根据实施结果的情况以及因应变化进行及时的评估与修正。在整个的生涯发

员工晋升管理制度

员工晋升管理制度 第一章总则 第一条目的 为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制度本制度。 第二条适用范围 公司全体员工。 第三条权责 1、公司人力资源部负责制定员工的晋升制度。 2、相关部门负责人负责晋升员工的申报、考核工作。 3、副总经理、总经理负责员工晋升的最终审核。 第四条升降依据 1、职位所要求的知识、技能。 2、相关资历和经验。 3、工作表现和品行。 4、适用性和潜力。 5、公司要求的其他必备条件。 第二章员工晋升的类型与时间 第五条员工晋升类型 1、职位晋升、薪资晋升。 2、职位晋升、薪资不变。

3、职位不变、薪资晋升。 第六条员工晋升时间 1、定期:凡在年终(年中)被评为“A”且具备晋升资格的员工,可给予晋升。 2、不定期:在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时予以晋升。 3、试用期员工,在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,可提前晋升。 第三章员工晋升申报管理 第七条由员工所在部门负责人对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的能力进行日常观察,并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规范以及阶段性业务发展对管理人员的需求,向公司人力资源部提交《员工晋升审批表》。 第八条员工晋升申报到正式聘任期间,各部门可根据工作需要在部门内部宣布由该员工代理相应职位,并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布聘任通知之前,员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。 第九条人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核,考核在10个工作日内完成,并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。 第十条凡部门呈报晋级者,部门须准备下列资料送交人力资源部。 1、《员工晋级申报表》。

公司员工晋升管理制度

员工考核与晋升管理办法(试运行) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围 适用于上海中赐资产管理股份有限公司除后台职员外的所有员工。 三、员工考核基本流程 (1)每月第五个工作日进行考核上月业绩指标,每位员工需梳理自身工作以及完成情况,详细写出一份述职报告,绩效考核未达标者予以降级或辞退; (2)每季度结束后5个工作日内按照本《员工考核与晋升管理办法》进行晋升评估。 (3)部门负责人目标责任制,职务在部门经理以上者签订目标责任书(全年),(考核项目、目标值、占比、完成情况); (4)所有员工需进行三天的培训,培训期间无薪资,提供员工餐,培训时间为上午9:30至下午16:30培训后通过考核的第二周正式上岗; (5)设立3个月的试用考核期,在3个月内完成公司销售指标后予以转正。未完成公司销售任务的,予以辞退。 (6)在试用期超过2个月后,绩效考核未达标的员工,由其部门主管出具书面报告,阐述员工未完成任务的理由,和近期的工作表现。若表现良好,可予以第3个月的试用期。若表现不能 令其部门主管满意,可提前予以辞退。 四、管理职责划分 总部上海华赐股权投资基金有限公司经纪业务部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章 员工职业发展通道 资深融资专员 见习融资专员 正式融资专员 高级融资专员 明星融资专员 部门主管 高级部门主管 部门经理 总经理 营销督导

员工工作计划范文

2018年员工工作计划范文 员工工作计划范文(一) 年对于我来说是一个充满压力同时挑战与机遇并存的一年。进入社会开始工作已经是第四个年头了,回想这几年的工作经历,确实也让我成长了不少,从一个没有任何社会经验的大学生走到现在,所有的经验教训时刻提醒我克制自己的莽撞和那颗不服输的心,但是所有的小成绩又在不断的激励着我,促使我必须去了解自己、经营好自己。不论我们怀揣怎样的梦想,实现她唯一的途径其实都普通得不能再普通,即是脚踏实地的努力,克己求实的发挥。我感谢在成长路上激励过我的人,是你们让我羽翼渐丰。在此,我订立了年度工作计划,以便使自己在新的一年里新的环境中有所进步做出成绩。 一、熟悉公司规章制度工作流程 熟悉公司的各项规章制度,严格要求自己遵守,明确相应的操作流程和汇报审批流程,为今后顺利开展工作明确方向。 二、学习业务知识,跟进项目情况 学习公司现有项目资料,了解公司业务范围和运作模式。目前主要了解《》资料,了解该项目的具体调研情况、开发立项、合作模式,积极掌握项目跟进程度,争取尽快进入项目角色,为项目顺利进行做好准备工作;同时收集了解与行业、项目相关的知识信息,以便更好的补充完善项目进度需求,在项目启动前努力补给做好准备工作。 三、制订学习计划 学习,对于业务人员来说至关重要,因为它直接关系到一个业务人员与时俱进

的步伐和业务方面的生命力。适时的根据需要调整学习方向,来补充新的能量。专业知识、综合能力、都是我们所必须掌握的内容。因此在专业学习方面还希望领导多多给与我支持和帮助。 四、增强责任感、增强团队意识、增强服务意识 1、增强责任感古人云:不患无策,只怕无心责任是分内应做的事情,是一种客观需要,也是一种主观追求。有了责任心,工作起来才有激情和动力。不讲责任,不愿承担责任,不敢承担责任的行为,必然造成工作上敷衍了事、庸碌无为;随心所欲、弄虚作假;明哲保身、患得患失;缩手缩脚,无所作为。所以我认为责任心是做好工作的首要条件,一个正确的出发点会带动我们很轻松的积极向上,不断完善自己的专业技能和工作能力。 2、增强团队意识众人拾柴火焰高,在团队精神的作用下,团队成员会产生互相关心、互相帮助的交互行为,显示出关心团队的主人翁责任感,在工作中能够积极主动的为团队服务,为团队补台,并努力自觉地维护团队的集体荣誉,自觉地以团队的整体荣誉为重来约束自己的行为,从而成为公司自由而全面发展的动力。在加强团队意识的同时,需要有效沟通,只有正确了解领导意图的时候才能正确发挥执行力,我们应该努力加强自己的这种团队意识,通过发扬团队精神,加强建设进一步节省内耗。 3、增强服务意识很多时候服务意识能很好的帮助我们去了解项目情况、完善项目过程,这是一种积极的主管能动性。所有项目的市场就在我们的服务意识里,服务意识应该在我们每一位员工心中,我们只有把服务意识转化为具体的最佳服务,才能打动客户打开市场。同样,不仅仅是在业务方面,很大程度上来说日常工作也是服务意识的优先体现,做好各个部门的配合工作也是服务于大家、服务

员工职业发展和晋升管理制度

员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主,岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度,每个岗位都有一个浮动的职级级别范围,职务与职级相对挂钩,不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位,职级可不一样,同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据,跟所在岗位的工作难度、工作要求,以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据,确保员工职级晋升的公平、公正和公开,进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和能力。 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管

理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章岗位职级和职业发展管理 第一节岗位职级设置 第八条根据公司实际,将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列,共设置三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位,主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期,见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定,一般不低于三个月,见习期内,给予适当岗位补贴,工资暂不予调整。 门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。 通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位,具体可分为三类:财务类包括财务、审计;行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。 第九条各序列岗位分别设置不同级别等级,员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

公司员工晋升管理制度

评估和晋升调薪方法 方案1:新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职,试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资,须依照部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2:新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职,入职半年以内不能另加薪及提升,但能够平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估,但可依照个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估,按半年评可能分标准执行。 年度评估: 1.6月份的评估:70%是(11~4月)KPI,30%是上级评估的分值和自己评估的分值,自己评估法则按加十法则执行(如下表)。 2.12月的评估:70%是(5~10)月KPI,30%是上级评估的分值和自己评估的分值,自己评估法则按加十法则执行(如下表)。 3.加十法则解释:按上级评估的分值为中间基数,上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得

到的分值为附加分,附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如:上级评估72分,自我评估:76分,综合得分为:78分 假设: 薪资:FJ-17-A:4100元(评定薪级500元) KPI 综合分:72分 晋升考核评估:上级评估72分,自我评估:76分,综合得分为:78计算方法: 4100+(72*70%+78*30%)*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水:400元

公司职员晋升治理方法 1、目的 为配合公司进展的需要,激励职员积极向上,不断提高自身业务能力和素养,提升企业经营业绩及选拔贤能,使人员晋升管道得以畅通,并兼顾公平、公正及合理性,特制定本方法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内,依据“适才适用”的原则,对绩效突出、能力较强职员,给予的职称或职位的晋升。3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本方法。 2、经理级以上及由董事会聘任之职员晋升,由董事会提报并 审议,晋升方法另行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本方法制定、修改、废止的起草工作,晋 升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本方法制定、修改、废止。

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