煤矿事故致因模型的构建及应用.kdh
科技论坛
煤矿事故致因模型的构建及应用
常万众1苗磊刚2
（1、兖州矿业集团兴隆庄煤矿，山东兖州2721002、安徽理工大学，安徽淮南232001）
引言
目前，我国矿山生产安全管理体系不够完善，矿山事故频繁发生，因此预防和避免矿山事故始终是矿山行业的重要课题。为采取科学和有针对性的预防措施，必须弄清矿山事故的发生机理，明确矿山事故的致因。尝试在分析国际上有代表性的事故致因理论的基础上，提出符合我国矿山生产安全管理工作实际的事故致因模型，以有助于事故分析和预防，改善我国矿山安全生产状况，进一步确保广大矿山工人的人身安全。
1事故致因理论
事故致因理论（Accident-Causing Theory）是探讨事故发生发展规律，研究事故始末过程，揭示事故本质的理论。以下为几种具有代表性的事故致因理论。
1.1能量转移理论。1961年由吉布森（Gib－son）提出了“事故是一种不正常的或不希望的能量转移”的观点；1966年由美国运输部国家安全局局长哈登（Hadden）引申了这一观点，提出了“能量转移”论（the energy transfer theory），指出了事故是一种不正常的，或不希望的能量转移，各种形式的能量构成了伤害的直接原因。每一次能量转变都存在一个能量源、一条路径和一个接受者。因此，应该通过控制能量源或者切断能量转移的路径的载体或帮助能量接受者采取防范措施来预防伤害事故的发生。
1.2事故倾向性格论。1919年，英国的格林伍德（M·Greenwood）和伍兹（H·Wood）对许多工厂里的伤亡事故发生的次数和有关数据，按不同的统计分布（泊松分布、偏倚分布和非均等分布）进行统计检验，发现工人中的某些人较其他工人更容易发生事故。后经1926年纽伯尔德（Newboid）以及1939年法默（Farmer）等人研究，逐渐演化成事故倾向性理论（Accident Proneness Theory）。所谓事故频发倾向，是指个别容易发生事故的稳定个人的内在倾向。根据这一理论，少数工人具有事故频发倾向，是事故频发的主要原因。因此，减少事故的手段主要体现在两个方面，一方面通过严格的生理、心理检验等，从众多的求职人员中选择身体、智力、性格特征及动作特征等方面优秀的人才就业；另一方面一旦出现事故频发倾向者则将其解雇。事故倾向性理论是早期的事故致因理论，只确认了事故原因的一个侧面，并且只提出单一的补救措施。这一理论最大的弱点是过分强调了人的个性特征在事故中的影响，把工业事故的原因归因于少数事故倾向者。但是以后的许多研究结果并没有证实此理论的正确性。
1.3事故因果连锁理论。海因里希是最早提出事故因果连锁理论（accident causation sequence theory）的，其理论的核心思想是：伤亡事故的发生不是一个孤立的事件，而是一系列原因事件相继发生的结果，即伤害与各原因相互之间具有连锁关系。海因里希提出的事故因果连锁过程包括如
下5种因素:遗传及社会环境；人的缺点；人的不安
全行为或物的不安全状态；事故；损害或伤害。上
述事故因果连锁关系，可以用5块多米诺骨牌形
象地加以描述。如果第一块骨牌被碰倒（即第一个
原因出现），则发生连锁反应，后面的骨牌相继被
碰倒。最后一块牌即为伤害。因此，该理论又被称
为多米诺理论（domino theory），如图1所示。海因
里希认为，企业安全工作的中心就是要移去中间
的骨牌——
—防止人的不安全行为或消除物的不安
全状态，从而中断事故连锁的进程，避免伤害的。
图1海因里希连锁论
海因里希的事故因果连锁理论建立了事故
致因的事件链（chains of events）这一重要概念，促
进了事故致因理论的发展，成为事故研究科学化
的先导，具有重要历史地位。
1.4事故P理论。动态和变化的观点是近代
事故致因理论的又一基础。1972年，本尼尔
（Benner）提出了在处于动态平衡的生产系统中，
由于“扰动”（Perturbation）导致事故的理论，即事
故P理论（p-theoryof accident）。本尼尔称外界影
响的变化为“扰动”，扰动将作用于行为者，产生扰
动的事件称为开始事件。如果一个行为者不能适
应这种扰动，则自动平衡的过程被破坏，开始一个
新的事件过程，即事故过程。因此，可以将事故看
做由事件链中的扰动开始，以伤害或损害为结束
的过程。
1.5轨迹交叉论。轨迹交叉论（orbit inter－
secting theory）的基本思想是:导致伤害事故的事
件概括起来不外乎人和物（包括环境）两大发展系
列。当人的不安全行为和物的不安全状态在各自
发展过程中（轨迹），在一定时间、空间发生了接触
（交叉），能量转移于人体时，伤害事故就会发生。
而人的不安全行为和物的不安全状态之所以产生
和发展，又是受多种因素作用的结果。轨迹交叉理
论作为一种事故致因理论，在实质上仍属于海因
里希因果连锁理论的发展。如图2所示。
图2轨迹交叉论事故致因模型
其中M为人的不安全行为子集，S为物（机）的不
安全状态子集，E为环境的不安全条件子集。
2矿山事故致因理论及模型的建立
2.1矿山事故原因分析
2.1.1本质原因。矿山事故致因理论强调指出:
管理失误是导致矿山事故发生的最本质原因。在
矿山生产安全管理过程中，管理包括两部分:企业
内部管理和企业外部管理。企业内部管理的失误
主要体现在企业没有建立行之有效的安全管理制
度和各项规章制度，未能及时发现潜在的安全生
产事故隐患并消除各种隐患。企业外部管理的失
误主要体现在我国矿山安全生产监管机构自身建
设尚有不完善之处，在执法过程中出现管理乏力、
管理不到位的问题，从而难以充分发挥其监督和
管理的作用。
2.1.2直接原因。人的不安全行为及物的不安
全因素是我国矿山事故的直接原因。人的不安全
行为可以促成物的不安全因素，而物的不安全因
素又会在客观上造成人出现不安全行为的条件。
同时，物的不安全因素和管理上的缺陷共同作用
的结果，客观上一经出现隐患，人主观上又表现了
不安全行为，就会立即导致事故的发生。
2.1.3间接原因。矿山事故发生的间接原因包
含：井下生产作业系统、地面操作指挥系统、外在
环境系统、自然环境和社会环境等的相互影响。如
粉尘过多；水文地质条件复杂；照明不良、噪声过
大、通风不畅等。另外，一些矿山企业为了提高产
量，盲目增设作业面，造成矿井整体布局不合理，
作业环境复杂，一旦发生事故，工人难以迅速撤出
矿井，救护队也难以实施有效的应急救援，往往造
成事故损失的扩大化。
2.2矿山事故致因模型的提出
根据以上矿山事故原因分析可以设计出我
国矿山安全生产的事故致因模型，如图3所示。
图3矿山事故致因模型
3案例分析
2003年5月13日16时03分，淮北矿业集
团公司芦岭煤矿发生一起特大瓦斯爆炸事故，造
摘要：在对比有代表性的事故致因理论的基础上提出矿山事故致因理论，构建了矿山事故致因模型，通过此模型可以明确导致我国矿山事故发生的本质原因，并通过运用该模型对案例的原因进行分析以验证其适用性，并制定出合理的防范措施。
关键词：事故致因；安全管理体系；
安全隐患
科
技论坛
成86人死亡，28人受伤，直接经济损失1940.63万元。
3.1下面运用以上提出的矿山事故致因模型对此次事故的原因进行分析：
3.1.1本质原因：管理失误。（1）管理者没重视安全管理工作。淮北矿业集团公司和芦岭煤矿没有认真贯彻执行“安全第一，预防为主”的方针。没有正确处理安全与生产、安全与效益、安全与稳定的关系，重生产轻安全，致使发生特大事故。（2）机
电管理混乱，责任制不落实。
该矿对机电管理的五个单位业务范围和工作职责划分不清，机电设备检修工作不能统一协调和统一指挥，不能确保事故隐患及时整改；机电技术管理有漏洞，供电系统图与井下设备安装的实际位置型号不一致；自救器使用管理有漏洞，不能保证正常使用。（3）技术管理薄弱。作业规程编制不完善，审批执行不严格。（4）该矿没严格执行《煤矿安全规程》和《作业规程》，没有用煤电钻打探放水孔，探放水孔封堵
不符合要求。
（5）安全管理不到位，安全生产责任制不落实。机电设备检修，拆除没有制定有针对性的安全措施。
（6）没有认真落实煤矿安全监察指令。对煤矿安全监察机构和有关部门安全监察、检查发现的事故隐患整改不及时，不彻底。（7）领导者和管理者忽视安全培训教育工作，对职工缺乏必要的培训和教育，致使职工缺乏必要的生产技能和安全知识，自救能力差。
3.1.2直接原因。（1）人的不安全行为。机电人员检修接线盒没有关闭盒盖，机电人员管理不到位。
（2）物的不安全因素。电磁启动器接线盒处于敞开状态，盒内电源接线端子短路放电产生火花。
3.1.3间接原因。通风系统不规范、不合理，通风设施多，致使抗灾能力差；隔爆设施不完善，防尘工作不到位，造成了事故的扩大；没有设立压风自救系统和避难硐室；采掘接替安排不合理。
3.2根据以上提出的事故致因模型对该事故的分析，提出相应的防范措施如下：
（1
）认真贯彻落实“安全第一，预防为主”的方针。全面贯彻实施《安全生产法》，提高企业负责人和全体职工的安全生产法制观念和遵章守法的自觉性，关注安全，关爱生命。
（2）切实落实安全生产责任制。加强煤矿安全生产管理，将各项安全技术措施落到实处；对各类隐患进行及时认真整改；加强现场管理，严格劳动组织，强化现场指挥，杜绝交叉作业安全责任制不落实的现象发生；严格按作业规程进行作业。
（3）加强机电管理，落实机电管理责任制。加强机电管理工作，纠正体制不顺、管理混乱的局面；井下机电设备检修要严格制定操作规程，完善安全技术措施，并认真执行，加强机电技术管理，加强自救器的使用管理。
（4）加强矿井技术管理，提高采掘机械化水平。积极落实瓦斯防治“先抽后采，监测监控，以风定产”的十二字方针；要认真研究矿井顶板、瓦斯活动规律，发现异常情况，及时进行科学分析，作出准确判断，采取积极的防范措施，杜绝事故的发生；提高采掘机械化水平，淘汰落后的生产工艺，改变用人多、效率低的落后面貌。
（5）切实加强职工安全教育和培训。努力提高职工的安全生产意识，加强对安全生产知识的培训，提高自我防护能力，从根本上杜绝违章作业现
象的发生，切实把安全生产落实到每一个环节、
每一个人。
4结论
在事故致因理论基础上，对事故发生的原因
进了全面、
系统、层次性的分析，构建了我国矿山事故致因模型。
根据模型，认为矿山生产安全管理过程中存在的管理失误是导致我国矿山事故不断发生的本质原因。管理的失误，影响着煤矿职工的不安全行为及物的不安全因素，并且与物的不安全因素共同构成引发矿山事故的隐患同时，人的不安全行为和隐患是导致事故的发生直接原因。另外，井下生产作业系统、地面操作指挥系统及一系列的环境因素是导致事故发生的间接原因。通过对一典型煤矿事故案例进行分析，验证了模型的适用性。
参考文献
[1]金龙哲，宋存义.安全科学原理[M].北京：化学工
业出版社，2004.
[2]陈宝智，王金波.安全管理[M].天津：天津大学出版社，
1999.[3]肖爱民.安全系统工程学[M].北京：
中国劳动出版社，1992.
[4]安徽煤矿安全监察局.以史为鉴警钟长鸣——
—安徽煤矿典型事故案例分析（1949-2003）[M].北京：煤炭工业出版社，2004.
作者简介：常万众（1981~），男，江苏淮安人，
助理工程师，
2006年毕业于安徽理工大学安全工程专业，现在兖矿集团兴隆庄煤矿通防队从事通防安全技术工作。
责任编辑：于会兰
以下将底水进入５＃罐时的数据剔除，然后进行对比分析：以下列表对比分析：通过分析，５＃沉降罐改造后脱水效果优于改造前，也优于４＃罐。４．２控制方式对沉降罐的控制主要包括进液量调节与油层厚度的调整，改造后，进液量的调整与以
前相同。
对于油层厚度，通过调整出水高度来完成，即调节出水短节的高度，在运行过程中，
发现油层厚度在３．
５ｍ左右时脱水效果较好，因此按照油层厚
度为３．
５ｍｍ计算了出水高度：每增加一米油层，出水高度应小于收油槽高度为：污水密度－
原油密度＝１－０．８５＝０．１５ｍ。因此
增加３．５ｍ油层，出水高度应低
于收油槽３．５×０．１５＝０．５２５ｍ，收
油槽高度为１５ｍ，出水口高度则
为１５－０．５２５＝１４．４７５ｍ，而出水高度实际为１３．
６＋０．１１２＋０．８＝１４．４ｍ。现场运行过程中，对油层厚
度进行了测量，虽然油层含水变化会对油层厚度造成一定影响，
但实际厚度在３．６ｍ左右波动，
与计算结果相符，油层控制平稳，建立了稳定的水洗层，保证
脱水效果。
４．３操作维护４．３．１操作强度降低
日常操作主要是控制油水界面，以往通过操作人员调节放水阀门开度来完成，每日需
开关阀门２４次左右，阀门大，劳动强度高。由于采用自动放水装置后，油水界面稳定，不需人工进行调节，大大降低了操作强度。
４．３．２便于维护
原有沉降罐采用筛管布液，筛孔小，容易堵塞，改造前，基本每年需进行一次解堵作业，工作量大，配合难度大，施工危险程度高。采用新的配液管后，因管径大，通过对１２＃罐的观察，两年未出现堵塞情况，基本取消了解堵作业。
以往每年清罐时罐底泥砂在１ｍ以上，清罐周期长，工作量大，若投运冲排砂系统，且能达到预期目的，可以减少泥砂量，降低清罐工作量。
４．４经济效益与社会效益
若大罐抽气系统投入正常运行，则每天可回收罐内闪蒸气１００００方左右，每年可产生
效益：１００００×３６５×０．
５＝１８２．５万元，经济效益明显。
可停止向大气中排放天然气，减少污染，有利于环境保护。
另外，每年可节约解堵费用１５万元。５结论
通过以上分析，５＃沉降罐改造后，脱水效果略有提高，同时员工的操作强度降低，维护费用以及工作量减少，且能产生一定的经济效益与社会效益。乳化液排放系统、大罐抽气系统、冲排砂系统的效果因没有投运，需下步进行检验。
责任编辑：于会兰
（上接37页）
图42008年8月5#罐脱水数据（剔除底水影响数据）
8月4日至8月22日，5#沉降罐出口含水为15.2%，脱
水率24.8%，脱后含水率为8.1%
。
5#沉降罐改造前后以及改造后与4#罐脱水效果对比表
如何构建胜任力模型
如何构建胜任力模型 作者:严正 麦克里兰等人开创的古典建模法（行为事件访谈法）仍然是最常用也是最精准的建模方法，它最适用于岗位胜任力模型的构建。但是经过将近40年的应用与发展，衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。 企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求，它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求，这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能，它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准，因为绩效标准不好定义、样本不好选择（特别是高层领导者的人数相对较少）。所以，在古典建模法之前加入“战略气质分析”，目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础，主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。然后借助其他辅助工具对模型进行验证。 企业战略气质分析 企业战略模式分析 迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略，即成本领先战略、差别化战略和集中化战略。根据迈克·波特的战略划分，可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模式。 第一种是产品领先型，这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向，其经营的重要目标在于充当市场的领袖。 第二种是高效运作型，以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。 第三种是客户亲密型，这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。采取这种价值创造模式的企业，要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求，而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求，能创造性地为客户量身定制个性化的产品。这三种价值创造模式，不仅反映在企业的组织流程、组织管理等方面，同时也要反映在人员的胜任力上。因为只有人员的胜任力反映和体现了企业的价值创造模式，才能保障企业战略与员工之间的沟通和传达，这对构建企业的核心胜任模型是非常重要的（见表1）。 表1 产品领先型价值创造模式所需关注的胜任力
r-s-ter模型构建与应用
【摘要】借鉴传统人为因素分析Reason模型和SHEL模型，结合TER模型的特点构建航空不安全事件人为因素分析的R-S-TER模型。分别采用Dijkstra算法和坐标轴方法应用R-S-TER模型对单个和多个航空不安全事件进行研究，找出各个不安全事件的主要事故链。运用C语言程序计算出了预防航空不安全事件的最优方案。应用R-S-TER模型可以有效地达到预防航空不安全人为因素的目的。 【关键词】航空安全；人为因素；Reason模型；SHEL模型；R-S-TER模型 0 引言 随着我国民航业快速发展和日益普及，所面临的航空安全形势日益严峻，除了不断改善硬件条件之外，加强民航日常安全管理工作尤为重要，特别是对人的因素的管理，据统计大约80%的航空事故与人为因素有关[1]，因此，开展这方面研究工作十分必要，对降低民航事故率，保障民航安全具有重要意义。 人为因素分析的理论和方法，近年来快速发展，应用领域涉及航空航天[2]、石油化工[3-4]、交通运输[5]、医疗卫生[6]、核工业[7]等。在航空领域而言，张凤等[8-9]采用HFACS框架分析方法对飞行安全个体与组织因素进行了研究；王燕青等[10]运用模糊层次分析对某民用机场安全风险管理进行了评价；开展了航空人为差错预先察觉与识别技术研究[11]；建立了以事故与安全数据为基础的定量分析模型[12]。 经典的SHEL和Reason模型一直得到普遍关注和广泛应用，如霍志勤等[13]通过对Reason 模型进行修正，从防御系统失效、不安全行为、不安全行为的条件、管理失效4个层次对空中交通管制不安全事件进行了研究；谢放[14]提出了Reason-SHEL模型并对其进行了应用。 在分析和总结已有分析模型的基础上，从安全经济学角度，笔者提出了一种新的R-S-TER 模型，该模型分析过程可运用计算机编程技术实现数值计算，提高分析可靠性和效率，为人为因素分析提供了一条新的解决途径。 1 常见航空人为因素分析模型 1.1 SHEL模型 SHEL模型(见图1)属典型的系统取向，该图模型由软件(Software—S)、硬件(Hardware—H)、环境(Environment—E)和人(Livewire—L)4个要素组成。 人通常成为“生命件”，人误主要源自操作人员与其他4个界面匹配程度问题，因而减少人误主要从增加与4个界面的匹配入手。
胜任力模型的构建流程
胜任力模型的构建流程 一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。 首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。 “职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。 在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。 职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。 第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。 一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析，可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法，通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析，获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求，得出可供备选的核心能力素质要素。最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质；接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，但不同岗位对能力素质的要求不同。通用能力素质要素提炼可分为以下三
素质模型的构建方法
素质模型的构建方法 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】
素质模型的构建方法 素质模型（Competency Model，简称CM）作为现代人力资源的基础性管理工具之一，在企业人才招聘、选拔、考核和培训当中都发挥着极为重要的作用。而如何从企业自身的需要出发构建和应用符合本企业特点的素质模型体系，则是企业的人力资源决策者们需要认真考虑的问题。本文将对目前比较流行且便于操作的素质模型的主要构建方法进行介绍，供企业进行相关决策时参考。 素质模型的构建方法主要有行为事件访谈（Behavioral Event Interview，简称BEI）、专家小组(Expert Panel)、评价中心(Assessment center)和问卷调查(Survey)等四种。这些方法各有优缺点，在实际应用当中，企业应当从自身的需要去选择适当的一种方法或采用多种方法的组合，下面分别加以介绍。 1、行为事件访谈法 这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。具体的操作程序如下图： 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈（Focus Behavioral Event Interview, 简称FBEI）来考察任职者的时候，就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。 2、专家小组法 这种方法主要是召集对目标岗位有充分了解和深刻认识的专家，收集他们对目标岗位核心素质的看法和意见。这里的专家可以是组织内部有多年目标岗
小学六年级数学应用题公式及解题思路汇总
小学六年级数学应用题公式及解题思路汇总 （一）整数和小数的应用 1 简单应用题 （1）简单应用题：只含有一种基本数量关系，或用一步运算解答的应用题，通常叫做简单应用题。 （2）解题步骤： a 审题理解题意：了解应用题的内容，知道应用题的条件和问题。读题时，不丢字不添字边读边思考，弄明白题中每句话的意思。也可以复述条件和问题，帮助理解题意。 b选择算法和列式计算：这是解答应用题的中心工作。从题目中告诉什么，要求什么着手，逐步根据所给的条件和问题，联系四则运算的含义，分析数量关系，确定算法，进行解答并标明正确的单位名称。 C检验：就是根据应用题的条件和问题进行检查看所列算式和计算过程是否正确，是否符合题意。如果发现错误，马上改正。 2 复合应用题 （1）有两个或两个以上的基本数量关系组成的，用两步或两步以上运算解答的应用题，通常叫做复合应用题。 ~ （2）含有三个已知条件的两步计算的应用题。 求比两个数的和多（少）几个数的应用题。 比较两数差与倍数关系的应用题。
（3）含有两个已知条件的两步计算的应用题。 已知两数相差多少（或倍数关系）与其中一个数，求两个数的和（或差）。 已知两数之和与其中一个数，求两个数相差多少（或倍数关系）。 （4）解答连乘连除应用题。 （5）解答三步计算的应用题。 （6）解答小数计算的应用题：小数计算的加法、减法、乘法和除法的应用题，他们的数量关系、结构、和解题方式都与正式应用题基本相同，只是在已知数或未知数中间含有小数。 答案：根据计算的结果，先口答，逐步过渡到笔答。 · ( 7 ) 解答加法应用题： a求总数的应用题：已知甲数是多少，乙数是多少，求甲乙两数的和是多少。 b求比一个数多几的数应用题：已知甲数是多少和乙数比甲数多多少，求乙数是多少。 (8 ) 解答减法应用题： a求剩余的应用题：从已知数中去掉一部分，求剩下的部分。 b求两个数相差的多少的应用题：已知甲乙两数各是多少，求甲数比乙数多多少，或乙数比甲数少多少。 c求比一个数少几的数的应用题：已知甲数是多少，，乙数比甲数少多少，求乙数是多少。 (9 ) 解答乘法应用题：
胜任力模型构建三部曲
胜任力模型构建三步曲 2008-3-22 13:53:41 页面功能【字体：大中小】【打印】【关闭】 胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。 一、构建胜任特征辞典 胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。 举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”：“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。 构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。 二、构建胜任力模型 有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。 在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。 确定胜任力模型结构后，需要确定胜任程度。胜任程度一般按照基本满足岗位胜任要求、满足岗位胜任要求、高度满足岗位要求等三个层级确定胜任力模型中各个胜任特征级别的组合。举例来说，假如市场营销岗位的胜任力模型由：成就意愿、主动性、信息获取能力、人力理解力、客户服务导向、团队合作、自信、专业知识技能八项胜任特征组成，那么对于市场营销人员的胜任力模型可能如下表所示：
小学数学应用题常用公式大全讲解学习
小学数学应用题常用公式大全 1、【和差问题公式】(和+差)÷2=较大数； (和-差)÷2=较小数。 2、【和倍问题公式】 和÷(倍数+1)=一倍数； 一倍数×倍数=另一数， 或和-一倍数=另一数。 3、【差倍问题公式】 差÷(倍数-1)=较小数； 较小数×倍数=较大数， 或较小数+差=较大数。 4、【平均数问题公式】 总数量÷总份数=平均数。 5、【一般行程问题公式】 平均速度×时间=路程； 路程÷时间=平均速度； 路程÷平均速度=时间。 6、【反向行程问题公式】 反向行程问题可以分为“相遇问题”(二人从两地出发，相向而行)和“相离问题”(两人背向而行)两种。这两种题，都可用下面的公式解答： (速度和)×相遇(离)时间=相遇(离)路程； 相遇(离)路程÷(速度和)=相遇(离)时间； 相遇(离)路程÷相遇(离)时间=速度和。 7、【同向行程问题公式】 追及(拉开)路程÷(速度差)=追及(拉开)时间； 追及(拉开)路程÷追及(拉开)时间=速度差； (速度差)×追及(拉开)时间=追及(拉开)路程。 8、【列车过桥问题公式】 (桥长+列车长)÷速度=过桥时间； (桥长+列车长)÷过桥时间=速度； 速度×过桥时间=桥、车长度之和。 9、【行船问题公式】 (1)一般公式： 静水速度(船速)+水流速度(水速)=顺水速度； 船速-水速=逆水速度； (顺水速度+逆水速度)÷2=船速； (顺水速度-逆水速度)÷2=水速。 (2)两船相向航行的公式： 甲船顺水速度+乙船逆水速度=甲船静水速度+乙船静水速度 (3)两船同向航行的公式： 后(前)船静水速度-前(后)船静水速度=两船距离缩小(拉大)速度。 (求出两船距离缩小或拉大速度后，再按上面有关的公式去解答题目)。
胜任力模型构建及其应用实践
胜任力模型构建及其应用实践 培训对象： 企业HR管理者、中高管等 培训目标： 1、帮助学员深度理解序列胜任能力的含义与建构价值； 2、帮助学员掌握企业岗位序列与胜任能力体系构建的方法和工具； 3、成功企业岗位序列与胜任力模型应用实践案例学习研讨。 课程大纲： 一、胜任能力体系概述 1、为什么需要胜任能力？ ●岗位、任职者与绩效 ●人才选育和发展 2、什么是胜任能力？ ●定义 ●类型 ●发展阶段 二、怎样构建胜任能力体系 1、建立专业序列胜任能力模型 ●了解经营目标 ●寻找、确定胜任能力维度 ●定义并描述胜任能力各维度 ●确认胜任能力模型 2、评估胜任能力 ●评估方法：行为频率评估、专家团评估 ●评估流程 3、应用胜任能力 ●设计发展计划 ●评价发展结果 三、胜任力模型应用实践案例 1、管理者领导力模型 2、制造序列胜任能力模型 3、质量序列胜任能力模型 4、人力资源序列胜任能力模型 四、课程小结与问题交流
讲师简介：王老师 原上海拉夏贝尔服饰股份有限公司副总裁 原联想集团（惠阳）电子工业有限公司总经理 中山大学、华南理工大学EDP讲师 资历： 12年世界500强国际化公司企业文化、人力资源（规划、培训、绩效、组织与干部梯队人才培养）管理经验；10年中外资电子信息行业制造管理经验、4年时尚行业服饰品牌供应链运营管理经验以及长期的企业培训与项目咨询经历。 在服装行业与电子信息行业企业的人力资源管理、供应链运营管理、精益生产管理等方面，有丰富的实践经验和咨询、培训服务经验。 培训与咨询客户： 电子信息行业：联想厦门移动、深圳TCL多媒体、美的环境电器、浙江吉利汽车、上海佳通轮胎、创维数字技术、航嘉驰源电气、万家乐佛山燃气具、安徽盛运环保设备、苏州星恒电源、广东奥马电器、佛山百威电子、顺德银河摩托车、深圳雅视科技、深圳宝龙达信息技术、深圳旺鑫精密工业、深圳辰明触控、深圳快易典电子技术、深圳旺博科技、深圳兴利源电子科技、深圳誉铭新工业、深圳奥特迅电力设备、东莞誉铭电业、东莞硕源电子材料、东莞光阵显示器制品等。 时尚与服务行业：上海拉夏贝尔服饰、广汽丰通物流、三星（上海）财险、上海艺浩霖服装定制、深圳欧康德化妆 其它：广州日报HR精英俱乐部、中山大学、华南理工大学、深圳华联工商学院、广东汇才 培训与咨询项目： 培训与咨询方向：组织绩效与干部梯队人才培养 咨询项目：HR规划与干部梯队人才培养、企业绩效管理体系、企业培训体系、企业内训师课程开发设计与呈现训练、认证等 培训课程： HR系列：《企业文化建设与落地执行》、《HR规划与干部梯队人才培养》、《企业绩效管理体系建设最佳实践》、《VUCA时代的企业培训体系构建》、《如何开发并讲好一门课》 管理系列：《联想管理三要素：建班子、定战略、带队伍》、《中高管精益MTP实训》、《一线管理者执行力提升实训》、《新任经理管理技能实训》、《DISC与领导力》、《情境管理沟通》、《复盘与年终述职》、《问题本质与系统解决方法》 授课形式： 知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 报名回执（请务必于开课前7天回复） 姓名性别部门/职位课程名称Tel Fax Email/手机
构建岗位胜任力模型工作方案设计
xx 集团 构建岗位胜任力模型工作方案 一、xx集团建立关键岗位胜任力模型的重要性 集团公司关键岗位人员，主要有两个方面组成： 1、由集团公司直接任命的关键岗位人员（集团本部中层级以上的岗位人员、委派子公司担任财务经理/总监的岗位的人员、集团公司委派至下属单位担任总经理助理级以上岗位人员）； 2、下属子公司自行任命的中层（经理级）且报集团公司人力资源部备案的关键岗位人员。 以上两类人员可以说是金榜集团的核心管理人员，他们的综合素质的高低直接决定着集团公司战略发展目标和年度经营计划能否顺利实现。因此如何对他们进行选聘、任免、晋升、考核、培训成为集团公司人力资源部工作的重中之重。 因此，如何去把握集团公司关键岗位人员高绩效的素质要求，为集团公司人力资源部对关键人员的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接关系到集团公司资源部如何实现对关键岗位人员的有效管理。 二、建立胜任力模型的基础 胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构成要素（如图1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 知识技能 可见、外显的 动机 特质 自我概念
社 会 角 色 深藏、内隐的 图1 冰山模型 冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，冰山从上到下深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。冰山水上的部分——知识与技能是容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。 动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的结果。流程如图2 愿望 行动 结果 动机、自我概念、知识 技巧 图2 胜任特征因果流程模型 国外有专门研究机构通过对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行提炼，形成了与 360种行为相关的21项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中 80—98%行为及其结果。这21项胜任特征要素构成特征辞典的基本内容，是企业胜任特征模型的资料库。在辞典中，21项胜任特征按照内容相似程度分为6个基本特征类。而这6个特征类中，又分为25项具体的胜任特征，每一项具体的胜任特征都有释义和1—5级的分级说明，级数越高相对越重要。这个资料库可以做为我公司建立模型的重要的参考依据。另外，国内不少优秀企业在建立胜任力模型方面的成功经验和宝贵经验，也为金榜集团的建立胜任力模型工作提供了很好的借鉴作用。 三、关于对公司关键岗位胜任力模型的大体构想 根据金榜集团的现状，全员做胜任力模型是不现实的，因此我们选择了集团公司关键岗位作为建立模型的对象，等时机成熟后，再在本次工作的基础上分步
如何构建胜任力素质模型
随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】胜任力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工胜任力素质模型。 【客户需求及分析】 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的胜任力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。 但是，是应用胜任力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的胜任力素质模型都是定性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样，就造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部胜任力素质模型，在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的胜任力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导
一元一次方程解决问题公式大全
一元一次方程应用题公式大全 1、 行程问题* 基本量之间的关系： 路程=速度X 时间 时间=路程*速度 速度=路程*时间 （1）相遇问题 快行距+慢行距=原距 （2 ）追及问题 快行距-慢行距=原距 （3）航行问题 顺水（风）速度=静水（风）速度+水流（风）速度 逆水（风）速度=静水（风）速度—水流（风）速度 抓住两码头间距离不变，水流速和船速（静不速）不变的特点考虑相等关系 一般情况下问题就能迎刃而解。并且还常常借助画草图来分析，理解行程问题。 2、 工程问题* 一、工程问题中的数量关系： ⑷全部工作量之和二各队工作量之和 ⑸各队合作工作效率=各队工作效率之和 二、考点归纳 考点1工作总量=工作效率X 工作时间 丄-1 一件工作，甲单独做 x 小时完成，乙单独做 y 小时完成，那么甲、乙的工作效率分别为 x 、y ；甲、乙 m m 合作m 天可以完成的工作量为 x y 或 一+― m lx y 丿 考点2 全部工作量之和=各队工作量之和 相等关系：全部工作量=甲独做工作量+甲、乙合作工作量 考点3甲完成工作量+乙完成工作量=1 变式：甲x 天完成的工作量 +乙y 天完成的工作量 =1 3、利润问题 禾I 」润问题中常用数量：成本价（进价），售价，定价，标价，利润（获利），利润，利润 率，盈利；亏损；折扣，原价，现价， ⑴工作总量 =工作效率工作时间 工作效率 ⑵ 工作时间 完成 工作总量的时间 工作时间 ⑶ 工作总量 工作效率
【知识点一】折扣问题 常用数量：原价，现价，折扣， 常用数量关系：现价=原价x折扣 折扣二现价十原价 【知识点二】通过了解利润问题的数量关系解决实际问题 利润中常用数量及等量关系：?进价（成本）、售价（定价。标价。）、利润、利润率的关系式： 利润=售价一__________________ 售价二标价x折扣数 卫润x 100%利润率 （） 定价=进价x（1+利润率） 利润=进价X利润率 4、数字问题 （1）要搞清楚数的表示方法：一个三位数的百位数字为a，十位数字是b，个位数字为c （其中a、b、c均为整数，且Ka<9，0 < b<9，0 < c< 9）则这个三位数表示为：100a+10b+Co （2）数字问题中一些表示： ①两个连续整数之间的关系：较大的比较小的大1; ②偶数用2n表示，连续的偶数用2n+2或2n—2表示； ③奇数用2n+1或2n —1表示。 ④如果一个两位数十位数字是a，个位数字是b，则这个两位数是：10a+b
教学模型的构建及其应用
教学模型的构建及其应用 教学模型在教学过程中的应用，给予了实践性较强的学科教学很大的帮助，尤其是工业工程类的学科，教学模型的应用，在很大程度上可以帮助学生学习工艺知识，增强对知识实践的理解。本文就教学模型的应用，探讨了教学模型的作用，以及如何更好地利用教学模型。 标签：教学模型机床模型发式教学实践教学 目前我国的实践教学模式中，金工实习依旧是普遍采用的方式，教学模型基本是围绕各自的工种和工艺知识进行研究制作。教学模式可以引导学生的实践训练，帮助学生深入学习知识。但是当前的单一模式有一定的局限性，当需要综合运用多种工艺知识解决复杂零件加工问题时，对学生来说有一定的难度。随着高校的重视，教师拥有了解企业实况，开展工程实践的平台，但由于社会资源的不足，高校的在校学生没有太多的机会深入实际去生产现场调查实践，学生的综合知识能力欠缺。高校的实验室和教学模型的应用，在一定程度上弥补了实验教学的缺乏。但是仍无法满足自身实验教学需求，针对实际设计出实用的教学模型，是提高教学效果的关键。 1 教学模型的构建 教学模型的设计分为两类，一类是多媒体和实物模型。多媒体在需要机械制图的教学模式中广泛应用，实体模型可以利用计算机仿真分析软件形象逼真地制作出来。另一类是综合性事物教学模型的设计，适用于需要工程背景与管理手段相结合的需求。 目前我国高校的教学条件，都无法给工程实践教学提供有力的条件，无法达到工厂级别的要求，只能借助构建教学模型来进行模拟实验。简单教学模型与综合性教学模型相对应，指的是机械制图以及形体类的基本体模型。综合性的加工模型涉及多种机械的组合。综合性的教学模型是以真实的零件为基础的，可以提供一个接近与实际生产的感受，对于综合性教学模型的讲解演示，相对于简单的教学模型，能够达到较好的效果。综合类的教学模型，需要结合实验室现有的模型基础和学生专业的实验训练要求来做。教学模型满足了高校对于学生工程实践能力的训练，面对不同专业的学习要求，对于教学模型的生产形成个性化的定制。 对于不同年级的学生，教学模型的构建也应该结合学生实际。对于大学一、二年级的学生来说，对专业实践知识认识较少，对生产工艺过程的理解还不够。在针对他们的教学中，应该选择结构、加工工艺较为简单的教学模型，对于没有过多基础的学生就能理解。这一阶段，学生只需要在大体上了解零件加工的过程，为后续教学中采用综合性的教学模型做理解上的铺垫。在学生就入三年级后，学生对于专业的课程已经有了较为系统的学习，熟悉了生产工程的简单过程，这时候再引入较为复杂的综合性教学模型，不仅有助于学生对于所学知识的应用，也提高了学生对于专业理论知识的理解，锻炼了学生的实践能力。
煤矿生产安全事故案例分析考试题
案例分析 一、材料：某年某煤矿发生一起特大瓦斯爆炸事故，14人死亡。矿井通风方式为分区抽出式，矿井需要总风量4700M2/min，总入风量5089M2/ min，总排风量5172M2/min。该矿2000年经瓦斯等级鉴定为低瓦斯矿井。事故地点位于-水平某采区左翼已贯通等移交的准备采煤工作面。事故调查组确认这是一起特大瓦斯爆炸责任事故，其中事故的原因是： 1、事故直接原因：两掘进工作面贯通后，回风上山通风设施不可靠，严重漏风，导致工作面处于微风状态，造成瓦斯积聚;作业人员违章实验放炮器打火引起瓦斯爆炸。 2、事故间接原因 (1)安全管理松散，安全责任制不落实。两掘进工作面贯通后，矿各级领导没有按照《煤矿安全规程》规定对巷道贯通和贯通后通风系统调整实施现场指挥。风门没有专人管理，致使风门打开，风流短路，造成准备采煤工作面微风，导致瓦斯积聚。 (2)瓦斯检查制度不健全，瓦斯检测员漏岗、漏检。没有制定瓦斯检测员交接制度，没有按规定检查瓦斯、漏检、假检。在没有对工作面进行瓦斯检查情况下，违章指挥工人进入工作面作业。 (3)违规作业。贯通后的通风系统构筑物未按设计规定材质要求安设木质调风门，而是设挡风帘，漏风严重，造成准备工作面风量不足。 (4)“一通三防”管理工作混乱。瓦斯检测员未经矿务局培训就上岗作业;瓦斯日报无人检查和查看，记录混乱;通风调度水平低下，不能协调指挥生产。 (5)技术管理不到位。巷道贯通和通风系统调整计划与安全措施等，矿总工程师未按规程规定组织有关人员进行审批，导致作业规程编制内容不全，无针对性安全措施和明确的责任制，无法指挥生产。 (6)安全投入不足。全矿共有9个作业地点，仅有14台便携式报警仪使用，全矿无瓦斯报警矿灯，二道防线不健全。 (7)采煤工作面接续紧张，导致只注意进尺，不注意安全，无规程作业，违章指挥现象经常发生。 问题：请根据事故调查组分析的事故原因，为该矿拟订事故整改和预防措施。
胜任力模型的构建
胜任力模型与管理者领导力模型的构建 一．什么是胜任力：相关概念的释义 在企业追求最优绩效的今天，胜任力已成为人力资源管理新的基石。胜任力，英文表述为competency，在国内通常称为“素质”，在通常情况下，两个概念之间并无太大的区别，但素质更偏重于个体不易被察觉的要素，而胜任力则还包括外显的知识技能要素。 胜任力是指根据岗位的工作要求，确保在岗员工能够顺利完成工作的个人能力特征结构。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能的综合，是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。从定义 它与绩效，尤其是优秀绩效密切相关，胜任力的差别最终体现在员工工作绩效水平差异上，对它 的研究，也最终落脚在如何获得高绩效上； 胜任力的表现与工作情境相关，不同的岗位对员工胜任力要求也不同，同一项要素对于不同的 岗位重要性也不同； 胜任力是个体所有特性的组合，这种组合不仅包括知识技能等外显部分，还包括不易察觉的价 值观，态度，动机等； 胜任力是可测评，可分级的，因此它可以被识别，分级。 那么胜任力又由哪些要素构成？或者说，哪些是决定个人绩效的要素？针对这个问题，国内外提出了许多不同的观点，其中最著名的当属“冰山模型”了（见下图1）。冰山模型将个人素质（胜任力）分为两部分：水面显露部分如行为、知识技能以及水下隐藏部分如态度，自我角色，个性与内驱力等等。 冰山模型认为：个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在要素，对绩效起到更大的决定作用。
能力素质模型构建
能力素质模型构建 ㈠解读能力素质模型、绩效 1、素质能力模型起源 越战以后美国选拔派驻各国外交官。哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。 有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。 2、素质能力模型的作 3、名词解释 素质：素，元素，组成事物的基本单位。质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。 知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。显性、隐性。一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。 技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力； 能力素质模型 导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。
职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。 3、名词解释 任职资格（低起点、门槛、人岗匹配） 胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质） 能力素质模型（胜任力+任职资格） 胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。能力素质模型是由低到高。 4、素质能力模型的起点和终点 5、解读绩效 ※绩效=绩+效 绩=目标+职能 效=行为+品行+职业化 ※绩效=业绩+行为+品格+职业化 绩效=SMART+KBI+KRI+OC 绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。 “一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定范围”——马克思※绩效的本质 ●目标与任务（实现组织目标与任务） ●进步与成长（促使员工成长与进步）
最新最全初中数学应用题公式大全
列出方程(组)解应用题的一般步骤是： 1审题：弄清题意和题目中的已知数、未知数; 2找等量关系：找出能够表示应用题全部含义的一个(或几个)相等关系; 3设未知数：据找出的相等关系选择直接或间接设置未知数 4列方程（组）：根据确立的等量关系列出方程 5解方程(或方程组)，求出未知数的值; 6检验：针对结果进行必要的检验； 7作答：包括单位名称在内进行完整的答语。 1、 路程=速度×时间 时间=路程÷速度 速度=路程÷时间 2、溶质质量=溶液质量×浓度 溶液质量=溶质质量÷浓度 浓度=溶质质量÷溶液质量 3、相遇问题 总路程=甲所走的路程+乙所走的路程 4、追击问题 追击者所走的路程=前者所走的路程+两者之间的距离 5、工作总量=工作效率×工作时间 工作效率=工作总量÷工作时间 工作时间=工作总量÷工作效率 6、在多体积的变形中 原料的体积=成品的体积 7、环形跑道问题 甲乙两人在环形跑道上同时同地同向出发，快的必须多跑一圈才能 追上慢的 甲乙两人在环形跑道上同时同地反向出发，两人相遇的总路程为环 形跑道一圈长度
8、 飞行问题 顺风速度=无风速度+风速 逆风速度=无风速度-风速 顺风速度-逆风速度=2风速 9、 航行问题 顺水速度=静水速度+水速 逆水速度=静水速度-水速 静水速度=2 1（顺水速度+逆水速度） 水流速度=2 1（顺水速度-逆水速度） 10、 利润=售价-进价 利润率=（商品利润÷商品成本）×100％ 11、 打折 打几折：即十分之几或百分之几十 例如：打八打即10 8或80％ 12、 利率=（利息÷本金）×100％ 利息=本金×利率×期数时间 本息和=本金+利息 税后利息＝本金×利率×时间×(1－20%) 13、电的问题 1千瓦=1000瓦 1度电=1000瓦的灯泡×1小时 应缴电费=1度电的费用×灯的功率（千瓦）×照明时间 总费用=灯价+电费 14、 N 次（N 年）连续上升a ％=底数×（1+ a ％）n N 次（N 年）连续下降a ％=底数×（1- a ％）n 15、 乘车费用=起步价+超出钱数×（总路程-起步路程） 16、 用水（用气、用电）费用=标准价+超出钱数×（总水量-标准水量）
如何构建胜任力模型
如何构建胜任力模型 麦克里兰等人开创的古典建模法（行为事件访谈法）仍然是最常用也是最精准的建模方法，它最适用于岗位胜任力模型的构建。但是经过将近40年的应用与发展，衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。 企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求，它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求，这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能，它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准，因为绩效标准不好定义、样本不好选择（特别是高层领导者的人数相对较少）。所以，在古典建模法之前加入“战略气质分析”，目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础，主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。然后借助其他辅助工具对模型进行验证。 企业战略气质分析 企业战略模式分析 迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略，即成本领先战略、差别化 战略和集中化战略。根据迈克·波特的战略划分，可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造 模式。 第一种是产品领先型，这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向，其经营的重要目标在于充当市场的领袖。 第二种是高效运作型，以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。 第三种是客户亲密型，这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。采取这种价值创造模式的企业，要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求，而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求，能创造性地为客户量身定制个性化的产品。
小学常见应用题公式汇总
★反向行程问题公式 反向行程问题可以分为“相遇问题”(二人从两地出发，相向而行)和“相离问题”(两人背向而行)两种。 这两种题，都可用下面的公式解答： (速度和)×相遇(离)时间=相遇(离)路程; 相遇(离)路程÷(速度和)=相遇(离)时间; 相遇(离)路程÷相遇(离)时间=速度和。 ★相遇问题公式 相遇路程=速度和×相遇时间 相遇时间=相遇路程÷速度和 速度和=相遇路程÷相遇时间 ★工程问题公式 (1)一般公式： 工效×工时=工作总量; 工作总量÷工时=工效; 工作总量÷工效=工时。 (2)用假设工作总量为“1”的方法解工程问题的公式： 1÷工作时间=单位时间内完成工作总量的几分之几; 1÷单位时间能完成的几分之几=工作时间。
(注意：用假设法解工程题，可任意假定工作总量为2、3、4、5……。特别是假定工作总量为几个工作时间的最小公倍数时，分数工程问题可以转化为比较简单的整数工程问题，计算将变得比较简便。) ★利润与折扣公式 利润=售出价-成本 利润率=利润÷成本×100%=(售出价÷成本-1)×100% 涨跌金额=本金×涨跌百分比 折扣=实际售价÷原售价×100%(折扣〈1) 利息=本金×利率×时间 税后利息=本金×利率×时间×(1-20%) ★简易方程知识点 1、用字母表运算定律。 加法交换律：a+b=b+a 加法结合律：a+b+c=a+(b+c) 乘法交换律：a×b=b×a 乘法结合律：a×b×c=a×(b×c) 乘法分配律：(a±b)×c=a×c±b×c 2、用字母表示计算公式。
长方形的周长公式：c=(a+b)×2 长方形的面积公式：s=ab 正方形的周长公式：c=4a 正方形的面积公式：s=a×a 3、x2读作：x的平方，表示：两个x相乘。 2x表示：两个x相加，或者是2乘x。 4、①含有未知数的等式称为方程。 ②使方程左右两边相等的未知数的值叫做方程的解。 ③求方程的解的过程叫做解方程。 5、把下面的数量关系补充完整。 路程=(速度)×(时间) 速度=(路程)÷(时间) 时间=(路程)÷(速度) 总价=(单价)×(数量) 单价=(总价)÷(数量) 数量=(总价)÷(单价) 总产量=(单产量)×(数量) 单产量=(总产量)÷(数量) 数量=(总产量)÷(单价)