酒店薪酬管理

第一章绪论

1. 研究背景

人力资源的开发问题历来是一个重要问题，它关系着国家的兴亡、事业的发展。物质资源和人力资源都是经济建设、社会发展不可缺少的。从根本上说，人力资源又是最为宝贵的资源。物质资源的开发，要靠科技的进步，而科学技术的发展和运用，又必须通过人为去实现。只有具备现代化素质的劳动者，才能使整个物质资源的效能发挥出来。科技越发达，现代化程度越高，开发人力资源越显得重要，在企业中尤为突出。如何开发人力资源，国内外学者及经营者进行了很多的探讨，本文主要结合中国企业的实际，谈谈薪酬激励机制对人力资源开发的影响。

2. 研究目的

薪酬是一个古老的话题，也是现代企业管理的热点话题。薪酬作为人力资源管理中战略性机制的焦点之一，是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉。薪酬不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。科学有效的薪酬设计能够让员工发挥出最佳潜能，为企业创造更大的价值，是决定企业战略性激励有效性的关键变量。但是，作为企业主要的运作成本，薪酬一旦设计不当，不仅会造成很大损失，而且会对企业形象和员工队伍的稳定产生负面影响。不仅如此，与其他社会科学一样，薪酬管理不存在一套“放之四海而皆准”的标准模式，这就意味着在薪酬设计的征程上许多企业可能要走弯路，付出代价。因此，熟练掌握薪酬管理的基本流程，借助各种薪酬表单，灵活运用薪酬设计的各种技术和方法，已经成为企业相关职能部门迫切需要的工作。

第二章企业激励薪酬理论及其类型

1. 激励薪酬的含义

激励薪酬，又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。激励薪酬通常将薪酬与以预先确定的经营业绩联系起来考虑并支持一种参与式管理。其基本特征主要有两个：

其一，它是根据员工实际的工作结果来支付的薪酬。

其二，它是侧重对员工未来行为和绩效的激励。

2. 激励薪酬的类型

根据激励对象和不同的激励目标，一般将激励薪酬分为以下三种类型：

（1）个人激励薪酬，是对员工个人绩效的奖励，它是从早期的计时与计件工资发展而来的，以后逐步发展成为以个体绩效激励为基础的付薪形式。

（2）团队激励薪酬，是对部分员工群体进行的薪酬激励，包括收益分享、部门激励、团队或小组激励等薪酬形式。

（3）全员激励薪酬，是基于对企业全体员工绩效的奖励，包括利润分享、股票期权等薪酬形式。

第三章爱华大厦薪酬机制调查

1. 爱华大厦概况

爱华大厦全名是“北京爱华大厦酒店管理公司”,它隶属于香港国际鸿坤酒店管理集团，大厦位于北京市，创办于2003年。大厦固定资产2000万元，是一家以酒店经营创利的私有企业。大厦集餐饮、客房、娱乐为一体，现有职工300人，其中具有酒店管理资格的总经理1名，副总经理3名，占职工总数的1%，高级管理资格人员20名，占职工总数的7%，并拥有270余名个行业高素质从业人才为骨干的服务队伍。酒店拥有客房180余间，可容纳300人就餐的餐厅2间，可容纳300人开会或用餐的多功能厅1间，可容纳40人的咖啡厅一间，。2007年大厦实现总产值2520万元，比上年同期增长12%，连续两年实现快速跨越式发展。爱华大厦以优质的服务为依托，实行现代化的管理模式，以开拓创新、努力创建新型酒店为己任。

2.爱华大厦组织结构

总经理

行政副总经理执行副总经理总经理助理

各部门总监

各部门经理

各部门主管各部门经理助理

各部门领班

各部门员工

3. 爱华大厦薪酬制度。

爱华大厦的薪酬体系主要由基本工资、奖金、津贴等组成。大厦的所有员工基本都采用此工资结构模式。

（1）基本工资

基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤率直接相关。

*1 基本工资是根据公司设定的岗位性质和责任的不同而划分的不同级别，爱华大厦岗位级别工资如表1所示：

表1：爱华大厦各岗位员工月工资表

（调查年限为2007年--2008年数据来源：爱华大厦）

单位：元

NO 岗位级别工资标准

1.总经理8000

2.副总经理7000

3.销售部总监财务部总监客务部总监5600

4.客房部经理财务部经理销售部经理

3400 餐饮部经理保卫部经理工程部经理

前厅部经理采购部经理总办主任

5.客房部主管财务部主管销售部主管

1800 餐饮部主管保卫部主管工程部主管

前厅部主管采购部主管

6.行政助理人事助理市场助理1500

7.

服务员销售员秘书

1200 培训师预订员

工资的计算期间，一年为12个月，每周工作5天，每天8小时。原则上缺勤工作一个

月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其他工资性收入。

*2员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。

①因私缺勤。凡迟到、早退和因私外出者，扣除工资如表2所示：

表2：爱华大厦缺勤工资扣除表

（调查年限为2007年--2008年数据来源：爱华大厦）缺勤（月累计时间）不满30分钟满30分钟6小时10小时

扣除实发基本工资1小时工资4小时工资1天工资3天工资

②旷工缺勤。凡无正当理由缺勤、无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，视为旷工缺勤；月累计满16小时（或2日），扣除全月基本工资；月累计满40小时（或5日）予以辞退。

③事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；事假缺勤连续满一月或年累计满两个月者，予以辞退。

④工伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为工伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤计算，月基本工资照付。

⑤病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因工负伤的康复期与其他生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，扣除见表3所示：

表3：爱华大厦病假工资扣除表

（调查年限为2007年--2008年数据来源：爱华大厦）病假缺勤时间不满一个月不满2个月超过2个月

扣除月工资40% 60% 80%

（2）奖金

*1奖金发放的依据，原则上为工作业绩，以及在业务上作出的特殊贡献与现金流量的管理过程直接相关，对经济成果或对节约费用开支作出贡献。

*2 工资与奖金同属报酬体系，或者说同属员工薪酬收入。在薪酬水准一定情况下，工资高则奖金高。大厦根据管理上的要求，提高那些与经济成果直接相关部门的奖金比例，同时提高行政支援系统部门的基本工资比重。

(3) 津贴

*1加班津贴：凡制度工作以外的出勤为加班，主要指休息日和法定休假日加班、八小时工作的延长作业时间加班。加班时间必须经主管认可，加班时间按加班者小时基本工资（如表4）标准计算加班津贴：

表4：爱华大厦加班津贴表

（调查年限为2007年--2008年数据来源：爱华大厦）加班时间延长加班时间法定日加班法定休息加班

加班津贴150% 200% 300%

*2出差津贴：凡离开工作所在地到外省市出差，按职务顶级支付出差津贴。见表5所示

表5：爱华大厦出差津贴表

（调查年限为2007年--2008年数据来源：爱华大厦）岗位等级 1 2 3 4 5 6 津贴额（元/日）40 60 80 100 120 150

第四章爱华大厦在激励薪酬方面存在的问题

在爱华大厦实习期间我利用闲暇时间对销售部、客房部、前厅部、餐饮部、保卫部等部门的20位员工进行了一些调查，调查结果如下：

表6：爱华大厦员工满意调查结果表

（调查年限为2007年--2008年调查人数为20人数据为本人整理）调查项目满意基本满意不满意不回答薪酬及福利65% 27% 8% 无

业绩考核55% 28% 13% 4% 工作条件及培训69% 12% 17% 2%

员工发展规划43% 26% 31% 无

管理沟通62% 17% 14% 7%

工作环境 78% 14% 8% 无

竞争机制 67% 21% 11% 无

概括起来在激励薪酬计划方面主要有以下几点值得注意：

1.在激励薪酬计划中所使用的产出标准很可能无法保证足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，激励薪酬计划很可能会流于形式。

2.激励薪酬计划有可能会导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。

3.在激励薪酬计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会。因为在许多激励计划当中都存在讨价还价的问题。

4.激励薪酬计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。

5.激励薪酬公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。

第五章对爱华大厦薪酬激励建设的建议

根据爱华大厦上述在薪酬激励方面所存在的问题，为了改变现状，本人提出以下调整建议：

1.建立公正、合理有序的竞争机制

企业的薪酬激励要在坚持机会均等的原则上，从员工的结果均等转变为创造机会均等，给他们创造公平、合理、有序的竞争环境和条件。当管理者为员工提供均等的机会时，就会真正调动员工的积极性，激励员工的自我挑战的欲望。建立“公平，公正，公开”的竞争上岗机制，真正创造“能者上，平者让，庸者下”的良性干部竞争机制，对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

在企业内创造一个公平的环境，竞争是必须的。竞争的有序性出了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施来规范竞争，如建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。这样不仅为他们提供了公平的竞争平台，而且还调动了员工工作的积极性和自身数值的提高，同时，还能够在员工中树立起一种奖学习、将业绩的工作氛围。

2. 改革岗位设置

美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力值发挥出20—30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80—90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

从爱华大厦员工满意调查表结果可以看出，员工对自身工作岗位和工作环境满意度偏低，只有让员工热爱自己的工作，才是员工做好这项工作的前提。因此，大厦要为员工创造一份满意的工作岗位才能让员工提起积极性，具体需要注意一下几点：

（1）要为员工提供一个良好的工作环境。

这包括公司要为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作资讯以及公司各相关部门的协调等，使得员工能在一个良好的工作环境下工作。

爱华大厦在工作岗位上只关心员工的工作本身而忽略了为员工工作提供良好的支援。员工所处的工作环境是员工随时可以感受到的。工作环境如果对员工的工作产生负面影响，员工会因环境的不适而使员工没有好的工作主动性。

（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。

爱华大厦人力资源部在员工的任用方面认为员工的素质越高工作越出色，如：在销售人员的任用上必须有大专以上文化程度等，事实上这样的制度在工作中并非能起到很好的成效，大厦的岗位应该需要的事最适合的人来做而非最高。员工素质过高，对工作提不起兴趣；当然，素质过低，也无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激励员工的工作兴趣，员工才会有积极性。

（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。

通过对爱华大厦员工的调查发现，员工按部就班的工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。

为此，我们在对工作内容进行设计时，其实可以缓解这一问题。如果适当调整其工作内容、扩大其工作内容，采用工作轮换，将再次提起员工对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员而言，工作内容丰富、企业鼓励其在工作上的创新、增强工作的挑战性，也可以起到更有效的激励作用。

（4）为员工制定职业生涯规划。

在爱华大厦的员工满意度调查中，关于职业生涯规划方面是满意度最低的环节，尤其是高学历、高职称的员工，他们工作时最看重的是发展前途。公司应把员工的工作前途告诉员工，将公司的发展远景与员工职业生涯规划相结合，让员工明白自己在公司中的发展机会。

这一点在我国私有企业中比便都未得到重视，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

（5）给与员工更多的培训机会。

在爱华大厦当中，对于员工的培训没有科学的考量和系统的计划。如今已经到了知识经济的时代，新技术、新思想层出不穷，在市场机制下的酒店行业更是如此。如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰，在这一点上公司和员工都十分清楚。所以，公司要针对自身和员工这一需要，建立符合自己公司实际情况的培训体系，定期和不定期的做好各个员工层次和目标的培训计划，保证实施的品质，并建立相关的培训效果回馈系统，让公司及时的调整培训方案。

值得注意的是大厦在培训员工时，培训只是手段，实际效果才是目的。只有将效果与培训方式有效的结合起来，才能达到培训的目的。

3.建立公平合理的薪酬制度

薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢，实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换的意义，反映了劳动市场的价值规律。

（1）制定激励性的薪酬体系

我认为在现在的经济条件下，企业只要对薪酬体系进行科学的设计，可以起到很好的激励作用。对爱华大厦薪酬机制的改革具体可以采取以下三个方面的措施：

*1保证公平的前提下提高薪酬水准。

根據亞當斯所提出的公平理論，對大多数员工而言，激励不仅受绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。从不少资料和对爱华大厦调查发现，就企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水准的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对于公平，要求企业的薪酬水准与行业的薪酬水准要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。

但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水准。在爱华大厦薪酬体系中，总监和部门经理的工资分别低于行业平均薪酬1500元和700元左右，从新抽上不具备竞争优势，无法吸引和留住人才，不利于公司的可持续发展，因此，大厦在薪酬战略上

应加大投入的力度，制定出略高于行业平均水准薪酬制度，如：根据岗位的不同分别在岗位工资上高于行业水准300—100元，来吸引优秀的人才，人才才是企业发展的根本。高的薪酬水准可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，激发较高的工作积极性。

*2薪酬要与绩效挂钩。

要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。尤其对于公司销售人员来说，可以实行底薪提成制，即“底薪+提成+奖金”薪酬结构形式，在保证基本工资的同时实行高比例的业绩提成，刺激销售人员的工作积极性，这样绩效薪酬可以把大厦与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”

的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

*3适当拉开薪酬档次。

反差对比可以建立更为持久的动力。爱华大厦的薪酬体系未能各层级的工资待遇，如公司主管级岗位工资为1800元，助理级岗位工资为1500元，级别工资相差不大，这样让公司中高层员工无法感受公平的存在。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者，因此，在保证整体薪酬水准相当同时，应适当拉开层级差别，如助理工资1500元，而主管级工资定2000—2500元。值得注意的是，按市场机制和公平机制，薪酬层次也不要拉开太大，差距太大也会影响薪酬的公平性。

推行薪酬管理，完善员工薪资结构，要在大厦实行科学公平的薪酬制度改革；改革后的薪酬体系和管理制度，应该以能激励员工、留住人才作为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定大厦整体工资水准，还需要对本地区本行业的薪资水准和大厦盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程式和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制定时一个系统工程。完成此项工作，必须能端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业东芝，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

（2）增加设置具有激励性质的福利项目。

员工福利专案是人才激励的重要部分，全面的福利专案包括：员工食宿补贴、加班补贴、全勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金、生育险、员工生日庆祝会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、店庆礼金、年终奖金、等。在爱华大厦建立良好的

福利奖赏制度，可以使员工得到更大的保障，让员工对公司焗油更高的向心力和归属感。

员工福利和激励是相辅相成的关系，在员工福利项目实施想，我们还要得到各部门的相关支援和配合：

*1 因每一项福利和激励政策的制定都需要大厦提供相应物质资源，所以具体福利的激励专案都需要大厦董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。

*2 福利与激励政策一旦确定，大厦行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；

*3 各部门经理、各部门主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需要主管以上管理人员配合共同做好。

4.建立科学、切实可行的员工绩效可和评价体系

绩效考核就是利用一套科学系统的方法模式，对企业一般职工和经理人员的工作业绩进行考核评估，以作为员工薪酬设计，职业培训和发展的基本依据。科学合理的员工考核体系是实行过程激励和行为激励的一个关键环节，对企业而言，员工在一个岗位上工作一段时间后很容易产生惰性，所以必须有一种考核机制来约束控制其行为，不断的达到激励的效果，以使其保持旺盛的工作激情。自爱华大厦试行目标管理与业绩考核以来，目前为止，取得一定成效，也从中得到一定得经验累积。但在具体操作中，也还有许多地方急需完善。绩效考核工作的根本目的不是为了出发未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和提高工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断的提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。在爱华大厦现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常欲行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性和有效性。要建立好爱华大厦的绩效可和机制，要从以下几个方面实施：

（1）改变管理者和员工的观念。

通过评估对呗评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。

（2）建立先进科学的绩效评估体系。

大厦应将定性评估与定量评估结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度和灵活的激励机制。评估时公司对员工之人善用、员工培训、薪酬激励等强有力的依据。进行客观、公正的绩效评估就显得尤为重要。首先，大厦要建立客观的绩效评估基准，对事不对人，“以业绩说话，以贡献说话”，全面公平的评估每一位员工的工作成效。另外，大厦要强化奖励与激励的关系，减少靠资历或巴结上司等行为而产生的激励。

（3）建立绩效评估投诉制度。

在大厦内部应成立评估委员会，听取各部门管理者的初步评估意见，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。这位绩效评估的客观公正提供了进一步的保障，以达成客观公正。

（4）实施整体规模的绩效评估培训。

大厦要让管理者和员工认识绩效评估系统本身。绩效评估系统本身往往比较复杂，牵涉到整体的各个方面，而且与被评估者的利益密切相关。让上下级保持经常进行沟通，会是员工对于自己得到可考评非常清楚，提高员工工作的满意程度。

第六章研究过程及方法

1.研究过程

本论文的研究过程大体分为三个阶段：工作实习过程；资料的收集过程和分析写作过程。

(1)工作实习过程。

本人于2008年2月开始在北京爱华大厦工作实习，担任人力资源助理，参与爱华大厦人力资源的各项辅助工作。

(2) 资料收集过程。

本人在上课学习过程中，从教科书中已经掌握了不少有关人力资源管理及激励方面的理论，又在实习过程中从爱华大厦收集了人事招聘、培训、薪酬机制等方面的资料，还从互联网及图书馆找到了不少的相关材料。

(3)写作过程。

对收集的资料进行初步整理，拟出论文大纲，交回学校由导师作出审核；写出初稿，与导师沟通；修改；由导师进行进一步的指导和调整，交稿。

2.研究方法

本文根据研究问题的需要，采用了归纳法、定性分析与定量分析相结合的方法。

3.资料的来源

本文文献查阅、所涉及的理论，主要来源课程教材与辅导书籍。根据研究课题，本

人查阅了关于人力资源方面的书籍，包括《人力资源管理》、《薪酬管理实务》、《员工的

考核与薪酬管理》等人力资源管理及激励薪酬理论方面的书籍和文献。

第七章结语

工作的目的虽然不再仅仅是为了获得薪酬、满足生存需要，但是获得报酬毕竟是人们工作的重要前提和重要动力。因为人们必须通过工作获得报酬来满足生活所需并不断提高生活水平。报酬还在某种意义上代表一个人工作的重要性和一个人对工作的贡献度，并代表一个人获得的社会认同。薪酬系统实际上还起着向员工传达组织的价值观和管理者的管理理念的作用。如果薪酬体系是基于职务，职务晋升就是员工的重要目标；如果薪酬体系是基于能力，员工就会努力提升自己的能力；如果薪酬是基于绩效，提高绩效就会对员工的行为起导向作用。一个设计良好的薪酬体系是直接与组织的战略规划相联系的，或者说，一个设计良好的薪酬体系总是支持企业的竞争战略并帮助企业获得竞争优势的。从整个社会的二次分配来说，公平应该是一个基本的原则；但是对一个微观经济主体的企业来说，效率优先无疑更符合企业的利益要求和竞争需要。利润最大化永远是企业最根本的目标和动力，薪酬体系坚持效率优先原则可以起到激励员工努力提高工作绩效的作用，可以鼓励员工把他们的努力和

行为集中到帮助组织在市场竞争和生存的方向上去。

企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才、留住人才并发展人才，从而为组织保持抢进的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。

随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在国有企业管理中的地位和作用日益增强，采用科学的员工薪酬激励来提高企业核心竞争力已经成为当今我国私有企业的必要选择。

本文论述了有关薪酬激励建设的一般原理，又针对北京爱华大厦在薪酬激励建设方面存在的问题提出了自己的建议。

不论是从理论角度还是时间角度，这次研究都不全面。北京爱华大厦存在的问题，在私有企业中带有普遍性，只是问题园中程度不同。这些问题不止是改革薪酬激励就可以走晓得。它是一个系统的工程，需要从正财措施，企业文化建设等方面综合治理。

不过，通过这次探索，我深刻的体会到企业在人才薪酬激励的设计对企业整体效益的提升时十分重要的。虽然，在企业薪酬激励的建设上谈了自己的看法，但由于本人的学识水准有限，这种探索和总结肯定有偏颇之处。衷心希望各位老师多多指导。

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

xxx大酒店薪酬福利管理制度案例教程

XXX大酒店薪酬福利管理制度 根据XXX大酒店的实际情况，本着公平、公正，按劳分配，多劳多得的原则。XXX 大酒店实行岗位等级薪酬制为主，福利与奖励为辅的薪酬福利管理制度。具体规定如下： 一、员工岗位等级工资 岗位等级薪酬是根据岗位的职务高低、责任大小、业务技能水平、劳动繁重程度等因素来确定的。酒店实行每级四档制，薪酬级别分管理人员与员工级。 （一）管理人员级 XXX大酒店管理人员薪酬等级表

注： 1、协议聘请的经理不给予本企业的股份分红；合同聘请的经理参与本企业的股份分红，前提是，其本人必须购买本企业的股份。 2、协议聘请的经理如加入本企业，其工资由协议经理工资级别转入合同聘请经理相应的级别，并购买相应的股份。 3、经营部门经理参加所有的考核；后勤部门经理不参与考核中的业绩考核，但其管理考核百分比提至30%。 4、业绩考核与管理考核，要根据实际情况作相应的百分比。 （二）员工级

注：1、在试用期内，各岗位员工享受本岗位级别最低档薪酬。试用期满后，经考核合格者，薪酬上调一个档次。半年后，工作表现优异者，薪酬可再上调一个档次。 2、因工作需要，酒店特聘的管理人员和专业技术人员除外。 说明： 1、原则上，所有招聘人员的试用期为三个月。 2、内部员工晋升或调职，员工薪酬将随岗位的变动而变动。 3、酒店为提高员工素质、技术水平和管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取轮岗培训。轮岗培训期间，该员工仍按原级序发放薪酬。 二、员工的奖励 1、部分岗位（销售经理、按摩师、美容师等）的员工将采用基本薪酬和绩效考核薪酬（提成）的薪酬发放的办法。（方案另定） 2、酒店为提高和激励员工的士气，为酒店的发展作出贡献，根据酒店经营情况，再制定相关政策发放奖金，并根据经营部门和职能部门的不同采取不同的考核评定标准。奖金全额浮动，对员工个人上不封顶、下不保底。（方案另定） 三、员工福利 （一）非经济性福利 非经济性福利多采取服务或改善环境形式，不涉及钱与实物，故称为非金钱性福利。其主要包括：员工公休、员工休假、员工教育培训、员工住宿、员工用餐、洗浴、图书室、电视室、娱乐场所等，以及员工病假期间的福利待遇等。 （二）经济性福利 经济性福利指以金钱或实物为形式。其主要包括： 1、工服、劳保用品； 2、有薪假日、文体旅游性福利、教育培训性福利、体检等； 3、其他福利 （三）补贴 酒店将对特殊岗位的员工发放岗位补贴：长期夜间值班岗位补贴、高温岗位补贴、低温岗位补贴、有毒有害岗位补贴等。

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

酒店薪酬管理方案

【管理制度】 制度名称：浩博农庄薪酬管理制度 文件编号：【ZJB】字【2011】第08号 保密级：普级共10页执行日期：2012年1月1日 一、目的：为稳定员工队伍，提高农庄竞争力，同时以适应农庄的发展，特制定本制度。 二、原则： 1、效益原则——体现部门与公司绩效相统一性，个人效能与部门业绩相平衡性，部门人员工资 与农庄经营效益挂靠。 2、岗位价值原则——根据各岗位价值大小不同确定相应的薪酬水平，保证薪酬水平的客观性和 公正性。 三、适用范围：本制度适用于浩博农庄全体员工。 四、工资结构：固定工资+浮动工资 职级固定工资占比浮动工资占比备注 经营性质经理级75% 25% 1、员工级人员浮动部分 为月度工作考评工资;领 班级以上管理人员与额 度在2000元的技术人员 浮动工资为农庄效益浮 动； 2、经营性质管理人员与 部门经营效益挂靠浮 动；职能性质管理人员 与农庄总利润挂靠浮 动。 高级技术、领 班管理级 80% 20% 员工级90% 10% 职能性质经理级80% 20% 高级技术、领 班管理级 85% 15% 员工级90% 10% 高层总助75% 25% 总经营利润考核高管总经理70% 30% 总经营利润考核（一）固定工资：基本工资+岗位工资+加班工资 （二）浮动工资：指绩效工资，根据考核结果确定绩效工资；具体见《绩效考核规定》。 五、工资标准（固定工资+浮动工资）注：以下工资标准已含4-5天加班工资 档级工资标准（元/ 月） 岗位备注 总助级 A 4500 总经理助理另一部分在农场分发

六、绩效考核规定（一）考核指标及考评 （二）考评程序

（三）晋降级规定 1、农庄领班以上管理人员与专业技能人员根据本人的品格与能力可升降级。一般要求逐级晋升或降级，特殊表现可跨级晋升或降级（限2级），自异动之日起计算薪酬。 2、一年当中晋级次数不得超过两次。 3、晋级考核每季度或半年度举行一次。 （四）其他规定 1、试用期员工，不作绩效考核，绩效工资按定岗工资的下一档计发。 2、试用期考评内容：理论考试+实操+工作态度 3、员工在试用期内达不到工作要求，处理方式：一是合理淘汰；二是下岗进入受训期。在受训 期内，由指定人员授课培训，管理人员视情况对其做思想教育工作。培训期内，如果全脱产的方式，以上所有人员按30元/天的日工资标准计算生活费。培训时间至少7天，最长15天。培训后需考试或考查，达到工作要求后，则恢复岗位，并按原工资标准核算薪酬；如在合同期内工作达不到要求可由合同期直接转入受训期或作淘汰处理。 五、福利 1、店龄工资：每满一年按50元/月计发，三年封顶，最高为150元/月。 2、通讯补贴（转正方可享受）： 注：以上人员，如农庄任何人员拨打以上人员手机，如当月三次以上（含三次）未接 听电话者，则取消当月话费补贴，内部人员或客人投拆到总办或农庄总经理处的。

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

薪酬管理制度-通用版

薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。

第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核

XX公司薪酬管理制度

第一章概述 一、目的 为规范公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资 源管理中的重要作用，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于**有限责任公司所有员工。 三、薪酬的定义 本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的劳动报酬和为企业所做贡献 的奖励。 四、薪酬分配原则 1.公平性原则，体现内部公平公正，满足员工对薪酬分配的公平感。 2.竞争性原则，使薪酬标准具有吸引力。 3.激励性原则，适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。 4.经济性原则，使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。 5.合法性原则，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。 五、岗位分级 1、操作序列：所有在生产一线工作, 直接参与生产或者生产辅助工作的班 组长及普通员工 2、维修序列：从事电工、电焊工、仪表工、机修工等维修类型工 作的员工bbs.hrs 3、行政序列：所有生产厂或总部不直接参与生产过程的普通行政人员和办 事人员R论坛,w 4、管理序列：所有的部门负责人及以上的干部 5 、工程师序列：为公司技术精英设定的序列，是那些掌握齿轮行业核心研发、设备、工艺等技术能力，同时是同类型岗位中技术最出众的员工。 操作序列和行政序列员工的岗位级别是根据该岗位的经验要求、操作复杂程

度、技术能力要求、发生失误后的损失大小、工作操心度和工作中的组织责任等因 素综合确定的。 维修工的定级是综合了维修工考试结果、平时工作表现和工作责任大小确定的。以后公司将通过定期的维修工考试进行维修工的级别调整。 进入工程师序列的员工将由技术中心组织专门的评估小组进行选拔，具体的方案另行公布。 第二章薪酬构成 员工的收入＝工资基数＋福利津贴＋年终奖（年终奖：年终奖由公司业绩决 定发放形式和发放金额。） 操作序列1－3级；维修序列1－5级； 行政序列1－5级；管理序列1—3级； 工程师序列1－5级； 薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+工龄工资+奖金+津贴+福利 绩效工资=绩效评估成绩*奖金比例 操作序列的员工还应有安全奖励。 其中： （1）、基本工资、岗位工资为员工固定收入。 （2）、绩效工资依岗位工作任务的完成情况而定。 （3）、加班工资为额外加班工资。 （4）、奖金根据各类评选结果和效益情况具体规定。 （5）、其它福利根据公司经营状况和法规要求具体规定。 （一）基本工资 基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资，为固定工资。 （二）岗位工资 岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。 （三）绩效工资

大酒店薪酬管理办法

酒店薪酬管理办法 第一章总则 为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。 本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。 薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。 第二章工资结构 一、基本组成 员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。 二、技能工资 技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。 三、质量奖 根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。 部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。 四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下： 1、确定月度效益工资应发总额 将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。 2、确定部门效益工资实发总额 根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。 为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。 3、部门内员工效益工资的分配 由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。 五、相关补贴 设以下两种补贴： 夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。 店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。 第三章工资确定与调整 根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。 新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资 达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备

薪酬管理制度

薪酬管理制度 (讨论稿) 第一章 总 则 第一条 为适应公司发展的实际需要，贯彻国家的劳动法规政策，充分体现和发挥企业薪酬管理的积极作用，根据本地区、本行业的薪酬水平和本公司企业管理的实际需要，制定本制度。 第二条 在遵守国家和地方政府制定的相关劳动法规和政策的基础上，本公司薪酬管理的基本原则是： 1、坚持“公平、公开”的原则； 2、坚持“按劳付薪”的原则，鼓励全体员工各尽所能； 3、坚持“成本一票否决制”的原则，建立成本约束指导下的薪酬管理体制； 4、坚持“责、权、利”匹配的原则，实行定岗、定责、定员、定薪； 5、坚持“奖勤罚懒”的原则，实行工资加奖励的基本薪酬制度； 6、坚持“尊重知识、尊重人才”的原则，建立专业技术管理人才津贴制度。 第三条 本制度适用于公司所属的所有管理干部和全部生产工人。 第二章 基本薪酬制度 第四条根据本公司组织结构和员工岗位设置的区别，公司对不同岗位、不同层次员工的薪酬管理分别实行股东津贴制、高级管理人员年薪制、管理和专业技术人员月薪日计划、采购员和销售员底薪加提成制、一线生产工人定额计件工资制、辅助生产人员登记计时日薪制。薪酬包括基本工资、岗位工资、津贴、补贴等。 第五条股东津贴制 公司对不参与企业实际管理活动的所有股东实行年度股东津贴制度。

年度股东津贴标准由股东会每年年初制定，按月平均发放。 第六条高级管理人员年薪制 公司总经理、副总经理等高级管理岗位实行等级年薪制。 高级管理人员年薪包括基本年薪和考核年薪。基本年薪为年薪总额的50%，按月平均发放；考核年薪根据公司年度经营效益和对高层管理人员个人的年度业绩考核结果确定应该发放的比例，于每年年终一次性发放。 高级管理人员年薪执行标准见附表一。 第七条月薪日计划 公司中层及中层以下管理人员、专业技术人员实行岗位等级月薪日计划制。公司依据“责、权、利”相匹配的原则，由人力资源管理部门及中层以下管理人员和专业技术人员的任职资格、学识学历、工作能力、工作年限等员工个人自然条件进行考核，根据考核结果定岗、定责、定级、定薪。 本公司岗位等级月薪日计划制的每月计薪基础天数为二十六天。超过额定工作天数可按实际工作天数×日新标准计发工资（日薪标准计发工资=月薪执行标准工资/26）,或实行串休办法。 脱产管理人员月薪执行标准见附表二。 专业技术人员月薪执行标准见附表三。 第八条底薪加提成制工资制 公司销售人员实行底薪加提成制工资制。公司依据“体现效益，兼顾公平”的原则，制定底薪加提成工资制，销售员底薪工资，提成标准及提成基数由公司销售部主管提供，经与财务部和人力资源管理部门共同会商确定，报总经理审批后执行。 底薪标准，提成标准，提成基数标准另行制发。 第九条定额计件工资制 公司基本生产工人实行定额计件工资制。关于实行定额计件工资的工作岗位、岗位劳动定额和计件工资标准的基础资料由生产部负责提

某酒店薪酬福利制度

XX酒店薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 本制度旨在建立适合公司发展的工资报酬制度，规工资报酬管理，构筑有汇能公司特色的价值分配机制和在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。 第二条基本原则 1、岗位职能制原则。 任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。 公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。 薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任。 第二章薪资结构 第三条公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的部动态比例。其中工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金(半年奖、年终奖)、其它收入。 注：对于参与汇能公司项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与公司签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。 第四条岗位工资等级确定 员工工资等级的确定依据是岗位等级，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。 第五条岗位序列划分 岗位族划分

公司所有岗位序列划分为管理、研发、技术和服务等四个岗位序列，各岗位序列包括围为： 管理序列：公司职能部门的所有管理者、工勤人员均划入管理序列，如：公司领导、高层管理者、各职能部门负责人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。 研发序列：指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的相关专业技术人员; 技术序列：从事公司产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。 服务序列：指从事公司产品维护工作人员及服务接待、后勤等人员。 第六条岗位等级 依据岗位评价要素，划分不同的岗位类别，形成岗位序列，对各类岗位的价值进行评价，确定各类岗位的“职等”。各职等部的岗位序列形成“职级”。 公司的各类岗位共分六个职等，不同的岗位序列中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。 表一 岗位等级划分表 第七条岗位工资等级 根据岗位等级的划分以及各岗位序列的价值，确定各职等对应的薪等，岗位工资等级为职等和职级设计对应的岗位薪值，构成岗位工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构

大酒店薪酬福利管理规定案例教程

大酒店薪酬福利管理规定 案例教程 Ting Bao was revised on January 6, 20021

X X X大酒店薪酬福利管理制度根据XXX大酒店的实际情况，本着公平、公正，按劳分配，多劳多得的原则。XXX 大酒店实行岗位等级薪酬制为主，福利与奖励为辅的薪酬福利管理制度。具体规定如下： 一、员工岗位等级工资 岗位等级薪酬是根据岗位的职务高低、责任大小、业务技能水平、劳动繁重程度等因素来确定的。酒店实行每级四档制，薪酬级别分管理人员与员工级。 （一）管理人员级 XXX大酒店管理人员薪酬等级表

注： 1、协议聘请的经理不给予本企业的股份分红；合同聘请的经理参与本企业的股份分红，前提是，其本人必须购买本企业的股份。 2、协议聘请的经理如加入本企业，其工资由协议经理工资级别转入合同聘请经理相应的级别，并购买相应的股份。 3、经营部门经理参加所有的考核；后勤部门经理不参与考核中的业绩考核，但其管理考核百分比提至30%。 4、业绩考核与管理考核，要根据实际情况作相应的百分比。 （二）员工级 XXX大酒店员工岗位薪酬等级工资表

注： 1、在试用期内，各岗位员工享受本岗位级别最低档薪酬。试用期满后，经考核合格者，薪酬上调一个档次。半年后，工作表现优异者，薪酬可再上调一个档 次。 2、因工作需要，酒店特聘的管理人员和专业技术人员除外。 说明： 1、原则上，所有招聘人员的试用期为三个月。 2、内部员工晋升或调职，员工薪酬将随岗位的变动而变动。 3、酒店为提高员工素质、技术水平和管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取轮岗培训。轮岗培训期间，该员工仍按原级序发放薪酬。 二、员工的奖励 1、部分岗位（销售经理、按摩师、美容师等）的员工将采用基本薪酬和绩效考核薪酬（提成）的薪酬发放的办法。（方案另定） 2、酒店为提高和激励员工的士气，为酒店的发展作出贡献，根据酒店经营情况，再制定相关政策发放奖金，并根据经营部门和职能部门的不同采取不同的考核评定标准。奖金全额浮动，对员工个人上不封顶、下不保底。（方案另定） 三、员工福利 （一）非经济性福利 非经济性福利多采取服务或改善环境形式，不涉及钱与实物，故称为非金钱性福利。其主要包括：员工公休、员工休假、员工教育培训、员工住宿、员工用餐、洗浴、图书室、电视室、娱乐场所等，以及员工病假期间的福利待遇等。 （二）经济性福利 经济性福利指以金钱或实物为形式。其主要包括： 1、工服、劳保用品； 2、有薪假日、文体旅游性福利、教育培训性福利、体检等； 3、其他福利 （三）补贴

薪酬管理规章制度

薪酬管理规章制度 根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。下面学习啦小编给大家带来薪酬管理规章制度范文，供大家参考! 薪酬管理规章制度范文篇一第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 .建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 .建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别

缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中(含以下)1000.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

酒店薪酬管理规定

酒店薪酬管理规定 酒店薪酬管理办法一章总则 为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。 本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。 薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。 二章工资结构 一、基本组成 员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。 二、技能工资 技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪

晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。 三、质量奖 根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。 部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。 四、效益工资 根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置（见附件），其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下： 、确定月度效益工资应发总额 将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。 、确定部门效益工资实发总额 根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

公司薪酬管理制度(暂行)

好美加商贸有限公司 公司薪酬管理制度(暂行) 第一章总则 第一条本规定是根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制订的员工薪酬及各种薪酬的管理制度。 第二条员工的各项薪酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。 第三条公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。 第二章薪酬的构成及发放原则 第四条薪酬的构成：本公司员工（指正式员工）的薪酬由月薪、年终奖金二部分组成。公司实行岗位薪酬制度，员工薪酬依岗位确定。员工岗位发生异动（调动、升职、降职），薪酬随之调整。 1、岗位设计原则： ●所有项目或公司的岗位设计，由投资公司总经理编制，报董事会备案执 行； ●各项目部有10％的岗位设计权利； ●项目或公司所特殊设置处理单类事件的职员，不参与日常工作，只享受 绩效薪酬，不发放岗位薪酬和福利补贴； ●派驻项目部的董事，如无具体管理工作职位，在项目中不发放薪酬，只 享有分红权； ●兼职其他职务的员工，以其主要工作的岗位发放岗位薪酬和绩效薪酬， 福利补贴按“就高不就低”的原则发放。 2、员工岗位月薪包括：岗位薪酬、福利补贴、绩效薪酬三部分；每一岗位绩效薪酬与其岗位薪酬标准相同。 3、岗位薪酬标准如下：

4、福利补贴包括：交通补助、通讯补助和社保。除社保按国家规定交纳外，依据岗位的不同，上述其余项目具体额度如下：

5、绩效薪酬标准与岗位薪酬标准相同，参见岗位薪酬表，具体金额依据季度绩效考核结果发放。 6、岗位年终奖金标准： 岗位年终奖金＝当年平均岗位薪酬×6 薪酬的的发放原则 1、薪酬计算期为上月1日至上月30日，每月月初根据考勤和其它变动情况，做薪酬表，于次月7日发放，其中福利补贴凭票发放。当发薪日为节假日时，则在离节假日最近的工作日发放。 2、季度考核期内发放岗位薪酬和福利补贴，剩余绩效薪酬与季度绩效考核结果挂钩，在季度绩效考核完毕后，按照考核结果在本季度末予以发放，依此类推，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。如有期间离职的人员，则在结算时予以补齐。 3、年终奖金在每年春节前的月份发放。具体金额与年度绩效考核结果挂钩，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。

星级宾馆(酒店)薪酬管理制度

一、总则1、本制度经酒店董事会审议通过，自_年_月_日开始执行。2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资店龄津贴浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资岗位津贴生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。五、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。六、调薪（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。1、以本年度该员工考核结果为依据；2、以各岗位级别工资标准为依据。（二）下列情况不在调薪范围：1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者； 3、已达到本岗位最高薪级的； 4、调薪当月正办理离职手续者； 5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计） 6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。七、工资的计算与支付（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数应享有有薪假天数）30（三）下列各项须直接从工资中扣除：1、个人所得调节税；2、社保有关费用；3、超标水电费用等；4、违纪罚款及赔偿费用；5、该月应偿还酒店代垫款项；6、其他应从工资中扣除的费用等。（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。八、工资审批权限1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才

薪酬管理制度最新版

薪酬管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。 第二条目的 制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与 其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司 的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬结构 第六条公司员工收入包括以下几个组成部分:

（一）固定工资包括基本工资、保密工资； （二）浮动工资包括绩效工资、业务提成、业绩奖金等； （三）附加工资，包括一般福利、社会保险、餐补、工龄工资、特殊奖励； （四）月收入=基本工资+保密工资+绩效工资+餐补+工龄工资 第七条岗位工资 （一）岗位工资=基本工资+保密工资+绩效工资 （二）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技 能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第八条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果以及实际公司管理需要作为分配依据。 公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。 第九条基本工资与绩效工资分配比例 第十条工资的用途 基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数: （一）各种假别工资的计算基数； （二）其他基数。 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数： （一）各种假别工资的计算基数； （二）年底奖金的计算基数； （三）其他基数。 第十一条确定岗位工资的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；