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8中级经济专业技术资格 人力资源管理专业知识与实务 基础精讲 王全一 第五章 人力资源规划(1)

8中级经济专业技术资格 人力资源管理专业知识与实务 基础精讲 王全一 第五章 人力资源规划(1)
8中级经济专业技术资格 人力资源管理专业知识与实务 基础精讲 王全一 第五章 人力资源规划(1)

2011年全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务(中级)

第二部分人力资源管理

第五章人力资源规划

本章体系:

第一节人力资源规划概述

第二节人力资源预测与平衡

第三节人力资源信息系统

第一节人力资源规划概述

【题目解析】

题目一: 人力资源规划的含义和目标

【理论要点】

人力资源规划的含义

(一)含义(包括2007年考题)X1

人力资源规划,有时也叫人力资源计划,是系统评价人力资源需求,从而拟定一套措施,使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配,以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。

人力资源规划是企业实现战略目标的保证,同时也是企业发展战略的重要组成部分(包括2008年考题)。

(二)目标Z1

人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合,并为组织未来发展所需要人才作出安排。具体表现为下述内容:

(1)防止人员配置过剩或不足;

(2)确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工;

(3)确保组织能够对环境变化作出适当的反应;

(4)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准;

(5)将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。人力资源部与业务管理人员之间的沟通是确保任何人力资源规划活动成功的基础。

【题型要点】

题型1:多选题

下列关于人力资源规划定义的说法正确的是()。

A.系统评价人力资源需求

B.使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力

C.求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配

D.实现包括个人利益在内的组织目标的活动

E.拟定一套措施

答案:ABCDE

题型2:多选题

人力资源规划的主要目标在于()

A. 使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合

B. 使组织内部和外部人员的供应与一定时期组织内部预计空缺的职位相吻合

C. 使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计多余的职位相吻合

D. 为组织未来发展所需要人才作出安排

E. 为组织现实发展所需要人才作出安排

答案:AD

题型3:多选题

人力资源规划的目标具体表现为下述内容:( )。

A.防止人员配置过剩或不足

B.确保组织在适当的埋单、地点获得适当数量并具备所需技能的员工

C.确保组织能够对环境变化作出适当的反应

D.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准

E.将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来

答案:ABCDE

题型4:多选题

( )是确保任何人力资源规划活动成功的基础。

A. 人力资源部与业务管理人员之间的沟通

B. 人力资源部内部管理人员之间的沟通

C. 人力资源部与同行业管理人员之间的沟通

D. 人力资源部与企业领导之间的沟通

E. 人力资源部与非业务管理人员之间的沟通

答案:A

题目二: 人力资源规划的类型

【理论要点】

人力资源规划的类型Y2

人力资源规划可以从不同的角度进行划分,根据时间长短,可以划分为两种类型。

(一)战略性人力资源规划

主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策,一般是三年以上的人力资源计划。这种规划是从实现组织目标的过程中,人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获取过程。对于任何一个组织而言,组织的人力资源规划必须与其经营计划相互依赖与吻合。组织的各种特殊战略,如战略性扩张,战略性收缩与裁员,战略性外包,战略性重组,战略性转移等,都是直接构成战略性人力资源规划的。(包括2004、2007年考题)

(二)战术性人力资源计划X3(2009年考题)案例

主要指三年以内的人力资源计划,又被称作是年度人力资源计划。包括以下内容:

1.晋升规划

晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。

2.补充规划

补充规划和晋升规划密切相关,补充规划和培训开发规划以及配备规划也有类似的关系。3.培训开发规划

培训规划与晋升规划、配备规划、个人发展规划之间有密切的联系,培训完成于晋升发生之前,是配备规划、个人发展规划必须涉及的内容。(待续)

4.配备规划

配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。组织中各个部门、职位所需要的人员都有一个合适的规模,这个规模是随着组织内外部环境和条件的变化而变化的。配备规划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的,这是确定组织人员需求的重要依据。

5.继任规划

继任计划服务于两个目的:第一,在组织的重要岗位出现离职的时候,以利于人员过渡,帮助完成人员替换。第二,确定具有高潜质的员工的开发需求,加强对这些人员进行未来工作

所需技能的开发,帮助他们实现职业发展计划。

6.职业规划

人的职业发展要与组织发展对人的需求结合起来。

【题型要点】

题型1:多选题

战略性人力资源规划有()

A. 战略性收缩与裁员

B. 晋升规划

C. 战略性外包

D. 配备规划

E. 战略性重组

答案:ACE

题型2:多选题

战术性人力资源规划有()

A. 晋升规划

B. 补充规划

C. 配备规划

D. 培训开发规划

E. 继任规划

答案:ABCDE

题目三: 人力资源规划的步骤

【理论要点】

人力资源规划的步骤X4

1.组织目标与战略分析(2009年考题)

组织的战略规划先于人力资源规划,人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合,按照战略规划的要求,转化为定量和定性的人力资源计划。

2.提供人力资源信息

这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统,另一方面来源于职务分析工作。

3.人员预测

在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测,预测的质量决定着人力资源规划的价值。

从逻辑上讲,人力资源的需要是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加,劳动力成比例地增加。员工人数还会受到改善技术、改进工作方法,改进管理等非商业因素的影响。

4.供需匹配

一般需要考虑如下问题:Z3

(1)在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡?

(2)现有生产率发展趋势和薪酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响?

(3)在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题?

(4)是否具有一批符合未来需要的,具有足够潜力的管理者?

(5)是否存在关键能力短缺问题?

5.执行计划与实施监控

6.评估人力资源规划

人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。

(1)事前的结果预期

(2)实施后的效果评价

实施后的效果评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价。

在对人力资源规划进行评估时,一要客观、公正和正确;二要进行成本–效益的分析,经济上没有效益的规划是失败的;三是征求部门领导和基层领导的意见。(包括2005年考题)Z4

【题型要点】

题型1:单选题

人力资源规划的步骤()

A. 组织目标与战略分析、提供人力资源信息、人员预测、供需匹配、执行计划与实施监控、评估人力资源规划

B. 组织目标与战略分析、提供人力资源信息、人员预测、执行计划与实施监控、评估人力资源规划

C. 组织目标与战略分析、提供人力资源信息、人员预测、供需匹配、执行计划与实施监控

D. 组织目标与战略分析、人员预测、供需匹配、执行计划与实施监控、评估人力资源规划

E.提供人力资源信息、人员预测、供需匹配、执行计划与实施监控、评估人力资源规划

答案:A

题型2:单选题

在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源()。

A. 需求的预测

B. 供给的预测

C. 需求与供给的预测

D. 定性的预测

E. 定量的预测

答案:C

题型3:单选题

人力资源()的质量决定着人力资源规划的价值。

A. 需求的预测

B. 供给的预测

C. 需求与供给的预测

D. 定性的预测

E. 定量的预测

答案:C

题目四: 人力资源规划的动态原则

【理论要点】

人力资源规划的动态原则(包括2004、2005年考题)X5

人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面:

1. 参考信息的动态性;

2. 依据组织内外情境的动态变化,制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。

3. 执行规划的灵活性;

4. 具体规划措施的灵活性和动态性;

5. 对规划操作的动态监控。

【题型要点】

题型1:多选题

人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面:()

A. 参考信息的动态性

B. 依据组织内外情境的动态变化,制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性

C. 执行规划的灵活性

D. 具体规划措施的灵活性和动态性

E. 对规划操作的动态监控

答案:ABCDE

第二节人力资源预测与平衡

【题目解析】

题目一: 人力资源需求预测(案例)

【理论要点】

人力资源需求预测

人力资源需求预测就是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。

(一)人力资源需求预测程序X1

人力资源需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序。

具体程序如下:

1.预测组织未来生产经营状况

从根本上说,组织未来生产经营状况决定着人员需求量。

2.估算各职能工作活动的总量。(包括2004年考题)

未来生产经营目标是由各职能活动来实现的,因而必须估算各职能活动的总量及其在不同活动层次的活动总量分布。例如对销售职能活动总量的估算,可根据以往销售活动资料的统计分析和未来目标销售额来估算。根据以往销售活动资料的统计分析,我们得到每销售千元货物需1人/小时,若在未来第五年预计销售额为1840万元,则可得到1.84万人/小时的销售活动总量〈1840÷1000=1.84(万人/小时)〉。此时,若不考虑其他因素的影响,则可估算出销售人员需求量为10人〈按每年230个工作日,每天工作8小时计算,1.84万人/小时÷230÷8=10(人)〉。

3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。

4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

(二)人力资源需求预测的方法(包括2006、2008年考题)X2

主要方法有两类:定量预测法和定性预测法

1.定量预测法

常用的定量分析方法有以下几种:

(1)时间序列分析法

即通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术。

这种方法作为一种初步预测有一定的价值,但仅有它是不够的。

(2)比率分析法

即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法,提供比趋势分析更为精确的估计值。例如,大学中的教授数可以根据学生/教员的比率为基础来预测。假设一个大学中有10000名学生和500名教授,这样学生与教授的比率就是10000︰500,即为20︰1,表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名,就将另外聘用50名教授。

与时间序列分析法近似的是,比率分析假定生产率不变,如果生产率上升或下降,比率分析法所得到的预测都有可能不准确。例如,信息技术的发展有可能使学校采用网络教学,这样

一名教授所能够教授的学生数量大幅提高,虽然明年注册学生数目增加,但组织所需要的教授数量有可能并不需要增加,甚至会减少。

(3)回归分析法(包括2007、2008年考题)

过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。

如某医院在未来一年内计划将床位从目前的300个增加到460个,那里需要多少护士?人力资源部门经理对5家规模不同的企业进行了调查,得到以下的数据,见表5-2、图5-2。

可列直线方程y = a + bx, a是常数,b是斜率,y是预估护士人数,X是床位数。由表可见,当x = 200,y =218;x = 300,y = 318。带入方程,解得a = 18,b = 1,得到回归方程y = 18 + x ,由此可以得出当床位增加到460个时需要护士人员478人。

2.定性预测法(2009年考题)

定性预测方法又称作判断法,是一种最简单也是最常用的预测方法。这种方法依赖的是人的经验、智力和判断能力,而不是数字处理能力。最常用的判断主观判断法技术有:

(1)主观判断法(包括2008年考题)

主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉,自下而上确定未来所需人员的方法。这是一种较粗的人力需求预测方法,主要适用于短期预测,对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。主观判断预测法还存在的一个问题是,往往会出现“帕金森定律”所指出的现象,即各个部门的负责人在预测本部门的人力资源需求时一般都会扩大,避免这个问题需要组织的最高管理层的控制。

(2)德尔菲(Delphi)法(包括2006、2007年考题)

又称专家决策术,是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。德尔菲法一般适合于对人力总额的预测。

德尔菲法的特点是:第一,吸取和综合了众多专家的意见,避免了个人预测的片面性;第二,不采用集体讨论的方式,而且是匿名进行,从而使专家们可以独立地做出判断,避免了从众行为;第三,采取了多轮预测的方法,经过几轮反复,专家们的意见趋于一致,具有较高的准确性。

实施德尔菲法的基本程序如下:(包括2005年考题)

第一轮:提出要求。明确预测目标,提供有关情况和资料,征求专家意见及补充资料;

第二轮:提出预测问题。由专家对调查表所列问题进行评价并阐明理由,然后由协调组对专家意见进行统计;

第三轮:修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统计资料再次进行判断,并要求持异议的专家充分陈述理由:

最后一轮:进行最后预测。请专家提出他们最后的意见及依据,预测结果由此产生。

为使该方法奏效,应注意以下原则:专家人数一般不要少于30人,问卷的返回率应不低于60%,以保证调查的权威性和广泛性;提高问卷的质量,问题应该符合预测的目的并且表达明确,保证专家都是从同一个角度去理解问题,避免造成误解和歧义。问题尽量简化,所问问题应该是被问者能够回答的;要给专家提供充分的资料和信息,确保他们能够进行判断和预测;不要求精确,允许专家使用估计数字,并让他们说明预计数字的肯定程度;要取得专家们的理解和支持,确保他们能够认真进行每一次预测;同时向决策层领导说明预测的益处,特别说明预测对生产率和经济收益的影响,争取他们的支持。(包括2005、2007、2008年考题)

【题型要点】

题型1:单选题

人力资源预测主要分为()。

A.人力资源需求预测和人力资源供给预测

B.人力资源定量预测和人力资源定性预测

C.人力资源需求分析和人力资源供给分析

D.人力资源定量分析和人力资源定性分析

E.上边都不是

答案:A

题型2:单选题

人力资源需求预测就是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的()进行估计的活动。

A. 数量

B. 质量

C. 结构

D. 数量和质量

E. 数量、质量和结构

答案:E

题型3:单选题

人力资源需求预测在实践应用中采用( )的预测程序。

A. 自上而下

B. 自下而上

C. 自上而下与自下而上结合

D. 其他

E. 都不是

答案:A

题型4:多选题

人力资源需求预测的方法中常用的定量分析预测方法有以下几种:( )

A. 时间序列分析法

B. 销售力量估计法

C. 比率分析法

D. 人员核查法

E. 回归分析法

答案:ACE

题目二: 人力资源的供给预测

【理论要点】

人力资源的供给预测X3

在人力供给预测中,主要掌握方法:内部人员核查法、马尔科夫模型,记住他们是对内部拥有量的预测。

(一)企业内部供给预测方法

1.人员核查法(包括2005年考题)

若组织规模较大,组织结构复杂时,人员核查应建立企业内部人力资源信息库。人员核查法是静态的预测方法,它不能反映人力拥有量未来的变化,因而多用于短期人力拥有量预测。2.人员调配图(包括2007年考题)

所谓人员调配图是一种岗位延续计划,用以了解潜在的人员变动。

3.马尔科夫分析方法(包括2006年考题)(2009年考题)案例

分析的第一步是做一个人员变动表,表中的每一个数字表明从一个时期到另一个时期在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比。一般以5-10年为周期来估计年平均百分比。周期越长,根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。

使用马尔科夫分析的方法,进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表。(二)企业外部人力资源的供给预测

外部人力供给预测包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测。

组织外部人力供给的来源主要包括失业人员、各类学校毕业生,转业退伍军人、其他组织流出人员等。如果公司收集了现有员工来源的信息,就能够进行统计并制定出最佳的人力来源规划。

【题型要点】

题型1:多选题

内部供给预测方法有()

A. 比率分析法

B.人员核查法

C. 回归分析法

D.人员调配图

E.马尔科夫分析方法

答案:BDE

题型2:多选题

组织外部人力供给的来源主要包括( )等。

A. 失业人员

B. 各类学校毕业生

C. 转业退伍军人

D. 其他组织流出人员

E. 本企业流入人员

答案:ABCD

新形势下人力资源管理中的问题及对策

新形势下人力资源管理中的问题及对策 摘要:人力资源管理工作一直以来都是我国各大单位管理工作的重点,人力资源是一种新鲜的力量。但是在人力资源管理工作中,仍旧存在着诸多的问题亟待解决。由于人力资源管理工作是提升企业竞争力和综合实力的重要方面,因此,受到管理人员的高度重视。本文主要对新形势下人力资源管理工作中的问题和相应的解决对策进行分析,仅供参考。 关键词:人力资源;管理;问题;对策 人才是影响企业发展的重要因素,现如今,人力资源的竞争程度较高,对于资源的配置以及管理工作都提出了较高的要求。建立健全高效的用人体制,发挥企业员工的潜在能力。努力为人力资源的管理工作创造良好的工作氛围,同时还需要根据企业发展的现状和实际的特点来提升人力资源管理的高效性。 一、人力资源管理的问题 1.人才聘用的任意性 在实际的人才聘用工作中,提升人才队伍建设力度的主要方式就是采用科学的聘用方式,但是,在实际的人才聘用工作中,聘用机制和聘用办法体现出较高的随意性,具体来

说主要表现在以下几个方面。 第一,人力聘用规划。企业在做招聘工作时,很少会对招聘的内容以及规划进行系统性的研究和分析,采取招聘的措施,主要是由于单位人力资源短缺,为了填补人力资源的空缺,往往对应聘人员的素质以及工作技能等方面的考察程度不够,出现专业人员缺乏、聘用机制不合理的现象。 第二,招聘渠道比较单一。在招聘的过程中,采取的主要方式就是通过报纸以及网络上的相关网站进行招聘,或者是到各大高校中参加招聘会。但是这种方式具有一定的局限性,往往对企业内部人员产生了忽略性。这样不仅提升了招聘的相关成本,同时还造成人力资源的浪费现象。 第三,甄选次数较少。通常情况下,企业为了节省时间往往采用的是笔试和面试两个过程,如果应聘人员的分数合格就可以直接到单位来工作。但是,通过这两个环节根本无法从本质上了解到应聘人员的内在能力。 2.人才培训不科学 在企业中,采用人才培训的方式主要是为了对企业内部的人才进行鼓励,通过培训可以提升工作人员的自身素质和职业技能。但是,现如今,在多数的企业中,很少会对人才培训的问题进行重视,管理者往往将这一工作看成是浪费人力、物力和财力的过程。因此,职工的视野和思维只是局限于工作岗位上,很少对其外部的变化进行思考和重视。即使

高级经济师人力资源管理第四章知识点整理-推荐下载

第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4.1.1人力资源规划的概念与必要性 4.1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段;2、预测阶段:主要任务就是在充分掌握信息的基础上,选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中,这是最为关键的一部分,也是难度最大的一部分,直接决定了

规划的准确性。3、制定规划阶段;4、规划实施阶段;5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件,即可替代性 2、产品需求的弹性程度,弹性越大,工资增加,需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法:这是最简单的一种方法,是由管理人员凭借自己的经验,对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人,然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测,适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法(德尔菲法):这是一种直观型的预测技术,是“专家集体咨询”的方法,它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家,常用于短期(1年内)的预测问题。 3、趋势预测法:根据企业过去几年的人员数量,分析它在未来

新形势下的人力资源管理提升

在经济大势仍存在诸多不确定性的情况下,未来一个时期内人力资源管理注定将面临更多的挑战。如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有人力资源管理者面前的一个紧迫课题。 一、当前人力资源管理的新形势 下面的很多问题已经不是新问题,但是这些问题在2012年都表现出新的特点和趋势。 (一)劳动力供给结构发生重大变化 近几年春节过后,用工荒在东南沿海地区都如期上演,这已经不算做什么新闻。但随着2011年4月底第六次全国人口普查主要数据的发布,可以发现,我国劳动力供给结构正在发生根本性变化:0-14岁人口占16.60%,比2000年人口普查下降6.29个百分点;60岁及以上人口占13.26%,比2000年人口普查上升2.93个百分点。而从人口年龄结构金字塔图形中可以更直观地看到:老龄化社会正在急速到来,而今后的劳动力供给数量将快速减少。 因此,可以预见,季节性用工荒将逐步加剧,并将转化为常态性的、结构性短缺;劳动力短缺将从劳动密集型产业扩展到各行业和部门;企业员工年龄结构将逐步改变,不仅80、90后员工比重增加,老龄员工所占比重也将扩大;而可以肯定的是,企业招聘难度将进一步提高。 (二)人工成本持续上涨 多年来,人工成本一直上涨,在未来这一趋势将得到持续,而可以肯定的是其速度还将加快。以北京市为例,社会平均工资、最低工资分别从2006年的3008元/月、640元/月上升到2011年的4495元/月和1160元/月,年均增长率分别为8.37%、12.63%. 在2012年2月发布的《促进就业规划(2011-2015年)》显示,十一五期间最低工资标准年均增长率为12.5%,而该规划进一步提出十二五期间最低工资标准年均增长率将大于13%.即使按照上述13%的比例低限计算,截至2015年十二五结束时,最低工资将上涨到目前的1.84倍。而如果再考虑到劳动力供给结构的变化,人工成本上升幅度将更大。 (三)劳动政策法规继续加强 以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志,我国劳动立法进入了一个新阶段。而2011年以来,我国劳动政策法规规制加强则表现出一些新特点: 一是各地劳动争议群体事件增多,推动劳动集体协商进程加快,工会作用得到加强。一方面沃尔玛等大型外企均建立工会、广东南海本田事件等标志性事件使集体协商得到广泛关注;另一方面,中华全国总工会2011年1月出台了《2011一2013年推动企业普遍建立工会组织工作规划》和《2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》,前者提出“全国企业法人建会率达到90%以上”,后者进一步提出“到2013年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度”。

初级人力资源管理考试试题

测试题总数:100 1、劳动力市场是通过劳动力供求双方相互选择而自动配置劳动力资源的________。 A.模式 B.机制 C.体制 D.体系 2、劳动市场按地理位置划分可分为________。 A.狭义的与广义的 B.全国性的和地区性的 C.中央的和地方的 D.需求的和供给的 3、在其它条件不变的情况下,产品需求上升会导致________。 A.劳动力需求下降 B.劳动力需求不变 C.劳动力需求上升 D.难以确定 4、工资率上升的收入效应导致闲暇消费的________,而其替代效应导致闲暇消费的 ________。 A.减小、减少 B.减小、增加 C.增加、减少 D.增加、增加

A.工资的多少仅取决于工资率 B.工资的多少仅取决于工作时间 C.工资的多少仅取决于工资率与工作时间两个方面的因素 D.某人的工资高,则其工资率一定也高 6、“30元/小时”是指________。 A.收入 B.工资 C.工资率 D.劳动报酬 E福利 7、甲、乙两个企业在同一个劳动力市场上相互竞争。甲企业工作条件好,为吸引劳动力,乙企业不得不支付较高的工资。甲、乙企业之间的工资差别属于________。 A.补偿性的 B.竞争性的 C.垄断性的 D.接触性的 8、关于福利与基本工资的说法正确的是________。 A.基本工资和福利都是一种工资形式 B.基本工资的支付方式是实物支付和延期支付 C.福利的支付方式是现期支付和货币支付 D.在企业的成本项目中,基本工资属于固定成本,而福利是可变成本 9、奠定人格赖以生成的物质基础的是________。 A.情境 B.遗传 C.环境 D.教育

人力资源管理基础

第二章 人力资源管理基础 第一节人力资源管理的基础理论 一、人性假设理论 二、激励理论 第二节人力资源管理的环境分析 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力资源具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性的特点。企业人力资源的开发和管理的目标和任务——一是要使人的使用价值达到最大;二是最大限度地发挥全体员工的主观能动性;三是要培养和造就一大批能为企业做贡献的杰出人才。人力作为一种资源进行管理的理论成熟于西方发达国家,我国古代虽有管理思想但没有成熟的理论,近年来,随着改革开放的进一步深入,在我国的企业中已经在实现由传统的人事管理向人力资源的开发和管理过渡。党的十五届四中全会向全党提出的搞活国有企业的十二条主张,为中国的企业管理指明了路线和方向。企业中人是最宝贵的资源,对企业人力资源的管理环境状况进行分析,是企业战赂管理的必需,因为社会经济状况,科技进步和知识经济时代的到来,文化环境以及企业组织自身的管理现状等都将对企业人力资源管理能否实现三大目标产生直接的影响。 一、社会经济状况对企业HRM的影响 物质决定意识,经济基础直接影响上层建筑。每个社会都有自己的主导价值观,它决定了社会风气的性质和方向,直接影响人的行为。管理心理学认为,人的行为受动机的驱使,动机又受到需求的支配。马斯洛的需要层次论提出了人的基本要求的五个层次。改革开放20年来,我国的国民生产总值已跃升世界第七位。邓小平同志提出的到本世纪末国民经济翻两番的目标已提前实现,由于成功地与美国签订了中国加人世贸组织的双边协议,大大加快了中国加入WT0的步伐。这些都为中国企业的发展和加强企业HRM工作提供了强有力的物质基础。但是我国企业的HRM与发达国家相比还有很大的差距,1990年我国的教育经费占国民生产总值的比重只有美国的40.4%,而总量将更少。各行各业的HRM的发展也不平衡,有的企业还苦于找不到治厂良方。总体来看,人力资源的开发和管理与当前的社会经济发展和文明进步还不协调。而世界经济发展的历史已经表明,人力资源的开发和管理越进步、越充分,对其他物质资源的开发和利用也就越进步、越充分。因此,从社会经济的大环境看,我国的企业界还应顺应当今世界由物力资源开发向人力资源开发大转折的潮流,建设人力资源依托型的经济。

2016年中级经济师《人力资源管理专业》真题及答案

2016年中级经济师考试《人力资源管理专业》真题及答案 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法,错误的是()。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我,选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我,选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩,单不一定能使别人干得出色,所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争,希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话,对低层次需要的欲望就会加强”,这一说法代表的观点属于。() A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 【答案】C 3.关于领导者技能的说法,错误的是()。 A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高,越需要制定长期计划,工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可,不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训,工作设计,行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为,领导者与情境因素之间是否搭配,对团队绩效有着重要的影响,在费德勒提出的情境因素中不包括()。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现,他的领导在做决策时收集尽可能多的信息,与尽可能多的人进行讨论,而且擅长使用创新的方法解决问题,这种决策风格属于()。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括() A.关键职能

人力资源管理师试题(中级)

人力资源管理师复习题 等级:中级 一、单项选择题 1、培训评估意义的体现来自于对培训过程的()。 A、全程评估 B、培训前评估 C、培训中评估 D、培训后评估 2、岗前培训的培训对象是() A. 新录用的员工 B. 企业中的老员工 C. 管理人员 D. 专业人员 3、我国规定连续工龄满10年的女干部可享受退休待遇的年龄是() A. 45岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 60岁 4、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能, 从而指定培训计划. 这个过 程指的是培训前的() A. 组织分析 B. 任务分析 C. 绩效分析 D. 员工分析 5、笔试不具备的优点是()。 A、可以大规模地进行评价 B、成绩评定较为客观 C、评价成本较低 D、适用于各类能力的考评 6、()就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A、非正式评估 B、建设性评估 C、正式评估 D、总结性评估 7、()可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果 8、评价中心技术不包括()。 A、管理游戏 B、个人报告 C、财务分析 D、自主式小组讨论 9、培训目标与()最紧密相关的培训方案最可能成功地获得资源的支持。 A.组织战略目标B.岗位需求C.部门需求D.工作性质 10、在职业市场比较健全,人力流动比较顺畅的地区,对雇主而言,培训是一种()的 活动。 A.利润更大B.风险更大C.风险更小D.成本更小 11、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为()。 A.案例研究法B.管理竞赛C.个案比较法D.行动学习 12、针对考评时出现的优先和近期效应,所采取的克服方式不包括()。 A、了解全面资料 B、掌握近期信息 C、科学系统的考评评价 D、以近期信息代替全期信息 13、以下指标中,()不宜用于评价企业高层领导。 A、市场占有率 B、销售利润率 C、新聘员工离职率 D、管理成本增长率 14、设计绩效考评指标体系的步骤如下,排序正确的是()。 ①工作分析;②指标调查;③理论验证;④修改调整 A、①②③④ B、③①②④ C、①③②④ D、②③①④ 15、对考评标准进行多种要素综合记分时,不宜选用()。 A、连乘积法 B、系数相乘法 C、简单相加法 D、算术平均法 16、勒温的场论是从()角度论证人员流动的必要性的。

企业人力资源管理基础知识

基础知识 第一章劳动经济学 劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 资源的有限性成为资源的稀缺性。 劳动资源的稀缺性具有一下属性;1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。 即在个人可支配资源的约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 劳动经济学的研究方法有两种,即实证研究方法和规范研究方法。 实证研究方法是研究“是什么”的问题。 规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。 规范研究方法的特点:1规范研究方法以某种价值判断为基础,解决客观经济现象“应该是什么”的问题,既要说明所要研究的对象本身是好还是坏,对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务,实现互惠的交换当然对社会具有积极意义,它有利于社会总体福利水平的提高。 劳动力是指在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者,即社会劳动力。 计算公式为:总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别(性别)劳参率==某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口X100% 所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。 所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。 附加性劳动率假说认为,在经济总水平下降时期,由于衰退,一些一级劳动力处于事业状态,此时,为了保证家庭已有的收入水平,二级劳动力走出家庭,以期寻找工作。 悲观性劳动力假说认为,在就业率下降、失业率上升时期,一些一级劳动力处于失业状态,但仍滞留在劳动力市场,而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度,因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。 劳动力需求,是指在某一特定时期,在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求是一种派生性需求。 劳动力市场的含义:劳动力市场分有广义和狭义两种理解:广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间,在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系,狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 劳动力市场均衡的意义:1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业 工资:就是劳动力作为生产的要素的均衡价格,即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。 实际工资==货币工资/价格指数CPI 福利的支付方式大体划分为两类:1实物支付2.延期支付 福利无论以何种具体方式表现,实质上都是由工人自己的劳动力支付。 福利的特征:1福利以劳动力为基础,但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。 实物支付的好处:1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金,而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看,实物支付可以增加就业,改善居民生活质量。 所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人,参与某种社会活动,并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。总供给==各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理) ==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄

【2019年整理】经济师考试人力资源管理

经济师考试人力资源管理(中级)模拟测试卷(多项选择题) ☆考题说明:人力资源管理专业知识与实务(中级)试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各级别题型的题量分布为:单选60题,多选20题,案例分析20题,试卷总题量为100题。 二、多项选择题(共20题,每题1分。每题的备选答案中,有两个或两个以上符合题意。错选或少选本题不得分) 61、下列各项对劳动力供给弹性产生影响的是_______。 A.工资率变动的百分比 B.劳动工时变动的百分比 C.就业人数的多少 D.劳动力的素质结构 62、以下说法中,正确的有_______。 A.在其他条件相同的情况下,人力资源投资的成本越小,就会有越多的人愿意投资于人力资本 B.在其他条件相同的情况下,投资后的收入增量流越长,则一项人力资本投资的净现值越可以为正 C.教育投资有助于降低失业率 D.教育是高生产率的一种标志 63、下列说法正确的是_______。 A.组织劳动力的多样化有利于培养员工间的信任和合作 B.组织拥有多样化的员工,可以增进组织的决策效率 C.劳动力的多样性可以为企业组织吸引更多的客户群 D.劳动力的多样化可以使组织避免由于坚持员工同质性而产生的法律问题 64、内部劳动力市场的基本特点是_______。 A.组织与员工之间维持长期的关系 B.采用内部晋升制度,并且强调雇员的资历 C.组织强调提供员工的是职业,而不是工作 D.绝不利用外部劳动力市场 E.绝不解雇任何一名雇员 65、工作特性模式可以作为_______的重要参考。 A.评估工作 B.预测员工士气 C.预测员工满足感 D.预测员工绩效 E.评估绩效 66、人力资源规划的具体行动方案包括_______。 A.人力资源发展计划 B.人工成本计划 C.人员保留计划

初级人力资源管理:工作分析考试卷及答案(最新版).doc

初级人力资源管理:工作分析考试卷及答案(最新版) 考试时间:120分钟 考试总分:100分 遵守考场纪律,维护知识尊严,杜绝违纪行为,确保考试结果公正。 1、单项选择题 工作对任职者的知识要求可以分为四个层级来描述,下列描述不正确的是( )。A.与工作相关的基础理论知识 B.专业知识 C.心理知识 D.相关的政策法律知识及其他 本题答案: 2、多项选择题 小王是一家玩具厂人力资源部的员工,随着公司订单的增加,大量工人需要进行加班。随着订单日期的临近,工人的工作效率却越来越差,小王准备采取一些措施去解决。玩具厂工人产生作业疲劳的原因是( )。A.工作环境因素 B.生理因素 C.心理因素 D.合作因素 本题答案: 3、多项选择题 人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的( )。A.数量 B.质量 C.成本 姓名:________________ 班级:________________ 学号:________________ --------------------密----------------------------------封 ----------------------------------------------线----------------------

D.收益 E.结构 本题答案: 4、多项选择题 下列关于实际工作率的确定,说法正确的是()。A.劳动强度越大,机体耗氧量越小 B.劳动强度大,延长工作时间可能导致错误的发生 C.劳动强度大,延长工作时间仍可以获得较多的产量,加强劳动保护可以减少事故发生率 D.在劳动强度大的情形下,应设计合理的工时利用率 E.劳动强度大的情形下,应设计合理的薪酬体系 本题答案: 5、单项选择题 对职位本身的内涵和外延加以规范,这是()。A.工作关系 B.工作规范 C.职位说明书 D.工作描述 本题答案: 6、多项选择题 观察法的优点主要有()。A.成本低 B.经济实用 C.易操作 D.适合脑力劳动 E.适用紧急情况的间歇性工作 本题答案: 7、多项选择题 下列属于工作实践法的特征的有()。A.工作分析者实际从事所研究的工作来获得相关的工作资料 B.可以针对脑力工作 C.可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求 D.仅适用于长期内可以掌握的工作

2017中级经济师《中级人力资源管理专业知识与实务》真题答案

2017中级经济师《中级人力资源管理专业知识与实务》真题答案 一、单项选择题(共60题,每题1分,每题的备选项中,只有一个最符合题意) 1. 动机是人们从事某种活动,为某目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A. 符合人的兴趣 B. 满足人的需要 C. 激励人的行为 D. 改进人的绩效 【答案】B 2. 马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是()。 A. 安全需要 B. 归属和爱的需要 C. 生理需要 D. 权利需要 【答案】D 3?与豪斯的路径目标理论不相符合的是()

A. 领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B. 不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C?对于能力强的下属指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和领导【答案】C 4. 西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是()原则 A. 最大化 B. 经济 C. 满意 D. 简化 【答案】C 5. 组织的横向结构指的是() A. 职能结构 B. 层次结构 C. 部门结构

D. 职权结构 【答案】C 6. 关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A. 两者存在反比的关系 B. 同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C. 两者都是组织结构的重要特征因素 D. 两者相互制约,其中管理层次起主导作用 【答案】D 7. 人力资源战略属于()战略。 A. 组织 B. 公司 C. 竞争 D. 职能 【答案】D 8. 下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是()

A. 确定组织的使命和目标 B. SWOT分析 C. 衡量企业绩效 D. 人力资源需求预测 【答案】B 9. 企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链, 设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为() A. 平衡计分卡 B. 人力资源管理计分卡 C. KPI指标 D. 战略地图 【答案】B 10. 关于学习型组织的说法,错误的是()。 A. 它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B. 它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习

人力资源管理的基础内容

人力资源管理的内容 人力资源管理服务于企业的总体战略目标,是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以 下几方面。 1.人力资源战略规划 企业为适应内外环境的变化,依据企业总体发展战略,并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发 与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南,是企业发展战 略的重要组成部分,也是企业发展战略实施的有效保障。 2.人力资源管理的基础业务 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要 求进行界定和说明,岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范; 岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断,岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工 资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价,使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3.人力资源管理的核心业务 包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节,它是企业不断从组织 外部吸纳人力资源的过程,它能保证组织源源不断的人力资源需求;培训是企业人力资源开发的重要手段, 它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训,它是企业提升员工素质的重要保障;绩效考核是 指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价,从而进行 相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整,绩效考核是实施员工激励的重要基础;薪酬管理是企业人 力资源管理的一个极为重要的方面,它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、 薪酬支付等内容,它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4.人力资源管理的其他工作

经济师(中级)人力资源管理全真试题

2008年(中级)经济师考试《人力资源专业知识与实务》真题 一、单项选择题(共60题,每题l分。每题的备选项中,只有1个最符合题意) 1. 与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。 A.人的需要从低到高依次为:生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要 B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同 C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后,个体才会追求高一层次的需要 D.自我实现是人类的基本需要 2. 有心理学研究表明,出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。 A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高 B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低 C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低 D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高 3. 员工努力工作能够完成任务的信念强度,称为()。 A.效价 B.动机 C.期望 D.工具 4. 关于质量监督小组的陈述,错误的是()。 A.通常由8到10位员工及1名督导员组成,每周占用工作时间定期召开会议 B.主要研究质量方面的难题,分析问题的原因并提出解决方案,监督实施 C.小组对提出的各种建议具有自主决定权 D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力 5. 根据目标—路径理论,如果下属的工作是结构化的,可以带来高绩效和高满意度的领导是()。 A.指导式领导 B.支持型领导 C.参与式领导 D.成就导向式领导 6. 关于魅力型领导理论的陈述,错误的是()。 A.魅力型领导是指自信并且信任下属,对下属有高的期望,有理想化的愿景,使用个性化风格的领导者 B.魅力型领导会对追随者产生影响,促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感 C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下,魅力型领导更加有效 D.魅力本身是一个归因现象,会随情境发生变化 7. 研究表明,在与成功有关的活动中,晋升快的管理者最重要的活动是()。 A.人力资源活动 B.传统的管理 C.社交活动 D.日常沟通 8. 组织结构包含的要素中,针对任务分工的层次和细致程度的要素是()。 A.集权度 B.复杂性

浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措

浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措[摘要]文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失,就人力资源管理创新策略作简要分析,并提出人力资源管理的创新思路。 [关键词]人力资源管理;企业;思路 随着我国改革开放的不断深入,已经从计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代,高新技术速猛发展,信息技术广泛应用。互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业及社会组织时刻关注的重心。当前,人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上,只有厉行改革,实现人力资源管理创新,才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念,以及目前人力资源管理中的一些做法,新形势下人力资源管理创新须从以下几个方面认识方向和创新思路。 一、企业人力资源管理的创新方向 (一)思想观念的创新 面对日益激烈的竞争环境,企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。 1、建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道,有计划、有针对性地按期进行人才开发培养,以适应现代企业发展的要求。 2、树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源,认为人是可开发的资源,是能创造价值的资本,重视发挥人的可创造性,注重培养和造就有用之才,“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”,充分挖掘人的潜力,充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中,以实现企业效益的最大化。

中级人力资源管理练习题及答案 (4)

1、关于战略人力资源管理说法,错误的是()。 A.以战略为导向 B.对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用 C.目的是实现组织目标 D.贯穿于人力资源规划的整个过程 A B C D 标准答案:d 答案解析:战略人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节,以保障组织获得竞争优势和实现最优绩效。 2、诱因战略的特点不包括()。 A.强调对劳工成本的控制 B.员工的工作职责宽泛 C.富有竞争力的薪酬水 D.绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例 A B C D 标准答案:b 答案解析:诱因战略人力资源战略的特点:①强调对劳工成本的控制。②员工的工作职责明确。③富有竞争力的薪酬水平。丰厚薪酬,尖端人才。④薪酬与绩效联系密切:这类企业多采用绩效为导向的薪酬设计,绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例。⑤员工关系比较简单。B属于投资战略。 3、将权力下放到最基层,这属于()。 A.诱因战略 B.参与战略 C.成本领先战略 D.投资战略 A B C D 标准答案:b 答案解析:参与战略:组织将权力下放到最基层,让员工有参与感,并能与其他成员互动,鼓励员工的团队工作,培养团队精神。 4、决定压缩或精简业务,力图增强基本能力,这属于()。 A.转向战略 B.稳定战略 C.成长战略 D.差异化战略 A B C D 标准答案:a

答案解析:转向或紧缩战略:决定压缩或精简业务,力图增强基本能力。常常要削减成本,裁员是主要问题。 5、差异化战略适合采用的人力资源战略模式是()。 A.诱因战略 B.稳定战略和聚焦战略 C.投资战略或参与战略 D.结合使用诱因、投资、参与战略 A B C D 标准答案:c 答案解析:A说的是成本领先战略;D说的是聚焦战略;B说法有误。 6、关于人力资源指数的陈述,错误的是( )。 A.由菲利普斯提出 B.它能够反映组织的环境气氛状况 C.它说明了企业的人力资源绩效 D.它由报酬制度等15项因素综合而成 A B C D 标准答案:a 答案解析:人力资源指数提出者是舒斯特。 7、在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中,能够评价绩效管理水平的指 标是()。 A. 招聘员工的平均成本 B. 薪酬发放出错的次数 C. 员工的辞职率 D. 员工及部门的业绩变化 A B C D 标准答案:d 答案解析:绩效管理的定量评价指标:就绩效考核提出异议的员工的人数和比例;接受绩效考核培训的人次;员工及部门的业绩变化;绩效考核工作平均实施时间。主要看选项中是否属于此模块的内容。A属于招聘、B属于薪酬管理、C 属于员工关系。 8、从母国选拔或公开招聘员工,经过必要的培训后派往海外公司担任经理或 其他重要管理岗位,这属于()。 A.民族中心模式 B.多中心模式 C.地区中心模式 D.全球中心模式

人力资源管理的基础

岗位分析:人力资源管理的基础 岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个:第一,弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作;第二,明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些,就是通过岗位分析,产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚,其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中,岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先,它对岗位分析的实施者(人力资源部门)有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验,很可能需要多次的反复。 其次,岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的,但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖,往往成为一件“跨年度工程”。 再次,岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的,它需要企业每个部门,甚至是每位员工的协助,有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外,有些企业的管理者

并不了解“岗位分析”的作用和意义,认为岗位分析可有可无,从而得不到管理者的支持,也会影响岗位分析工作的开展。 最后,岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作,当企业任何一个岗位发生变化时,就要对这个岗位重新进行岗位分析,调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则,岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文,发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后,就将分析的成果束之高阁,使岗位分析成为形式。 总之,只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作,才能真正的发挥岗位分析的作用。(摘自《人力资源管理》)

中级经济师人力资源考试大纲

人力资源管理专业知识与实务 (中级)考试大纲 第一部分组织行为学 一、组织激励 考试目的 测查应试人员是否理解需要与激励的概念、主要的激励理论,是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式,以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。 考试内容 (一)需要、动机与激励 需要与动机的概念和种类;内源性动机与外源性动机;激励的概念和作用,激励与组织绩效之间的关系,激励的类型。 (二)激励理论 马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点,需要层次理论在管理上的应用及局限性;赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用;ERG理论及其在管理上的应用;三重需要理论的三种需要的概念,成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响;公平理论的内容,恢复公平的五种方法,公平理论在管理上的应用;期望理论内容,期望理论的模式;强化理论的内容及在管理上的应用。 概念。 二、领导行为 考试目的 测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识,是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导者决策风格,以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。 考试内容 (一)领导理论 领导的含义及其对组织管理的意义,有关领导的理论:特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。 (二)领导风格与技能 领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用;有关领导风格研究的思路和内容:勒温的民主与专制模式,俄亥俄与密西根模式,管理方格图,生命周期理论;领导者的技能以及如何发展这些技能。 (三)领导决策 决策对领导的意义,西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分;有关领导行为决策的模型:经济理性模型、有限理性模型和社会模型;领导者的决策风格:指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 三、组织设计与组织文化 考试目的 测查应试人员是否理解组织结构和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念,是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系,组织变革程序、组织发展的技术,以及是否具有开展组

新形势下人力资源管理如何转型升级

新形势下人力资源管理如何转型升级 精准管理降人力成本不降薪 过做大规模来降低成本获利的模式,在消费者个性化需求日益凸显的当下,越来越不适用。在个性为王的消费时代,传统企业如何调整人力资源管理模式来适应市场的新变化呢?本期精英会,泉州市职业经理人协会邀请到韬睿惠悦咨询公司华南区人力资本咨询总经理暨首席顾问高原,韬睿惠悦的福建区负责人陈元海,凯洛格资深讲师及凯锐优才副总经理赵实,恒安集团人力资源总监刘莹,三六一度人力行政总经理侯朝辉,三棵树涂料股份有限公司的人力资源总监徐旭珊,福建华闽猎头机构总经理刘志辉和安踏体育的杨勇,就新形势下人力资源管理转型升级的主题展开探讨。 观点一 企业要有精准的战略定位 “首先企业必须更加精准地定义客户,选择一个或数个细分市场,并以此进行更加清晰的定位,洞察需求,指导价值链各个环节的运作。”高原表示,泉州的企业应该从过去大规模生产的模式中逐渐转变为精准的战略定位,追求增长的质量和效率,而不是认准数量和规模。他认为,闽南企业过去的做法都是通过做大规模后的成本下降来获利,但这种方式现在已经不适用了,客户变得越来越成熟,随着选择的多样化,个性化需求的满足才是消费者购买的关键。“只有通过细分市场,洞察目标客户的需求,进行精准的产品开发、渠道选择和品牌传播,才有可能成为目标客户的首选供应商。” 高原说,为了确保企业战略落地,还应该有效地推进企业的变革管理。他认为,企业的战略落地实际上就是一个变革管理的过程,为了支撑战略落地的一些要求,企业必须在组织架构、人才管理体系、企业文化等方面夯实管理基础。 他以海尔集团在不同发展阶段的组织变革为例分析了不同组织架构的选择和特点。“目前,大多数泉州企业所采取的还是直线职能制,这是企业管理中最直接清晰的组织架构方式。”高原说,海尔集团经历的第一个变革是从创业期的直线职能制转型到事业部制,集团把权力下放到事业部,但这也带来一定的问题,如果事业部扩展过快,职能部门与事业部管控关系及职能不清,就会造成组织运作效率不高。正因为如此,海尔集团在第二次变革中将组织架构转变为超事业部制,细化分工,但机构过于庞大,企业的运行成本变得非常高。“第三次变革是在2000年以后,这是一种整合职能管理资源、再造内部流程和信息共享的机制。”高原说,这种组织变革把事业部的财务、采购、销售等业务集中统一管理,同时整合了职能管理资源,如人力资源、技术、信息管理、规划管理等。 观点二 人力资源管理宜扬长避短 现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置。赵实、刘志辉和陈元海均提到了现代企业管理中人力资源的重要性,人不应该被看做是—种技术要素,而是具有内在的建设性潜力因素,是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。人力资源管理不是把人置于严格的监督和控制之下,而是为他们提供创造各种条件,使其主观能动性和自身劳动潜力得以充

初级经济师考试《人力资源管理》基础训练

初级经济师考试《人力资源管理》基础训练 距离经济师考试只有几个月时间了,大家的做题不要松懈了。下面是小编分享的初级经济师考试《人力资源管理》基础训练,一起来看一下吧。 1、关于头脑风暴法,说法正确的是( )。 A:个人决策常用的技术 B:如果说出错误的观点会遭到批评 C:人越多越好 D:鼓励创造性思维 本题正确答案为:D 本题解析:考核头脑风暴法的内容,见教材P28页。 2、将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列的方法是( )。 A:排序法 B:行为锚定法 C:关键事件法 D:强制分布法 本题正确答案为:A 本题解析:排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列的方法 3、研究发现,当团体的规模达到( )人时,团体对个体造成的从众压力最大。 A:4 B:8 C:10 D:20 本题正确答案为:A 本题解析:见教材P20页 4、配对比较法正确的操作方法是( ) ①将列在行上的员工与列在列上的员工进行逐一比较,并对优胜者作出记号。 ②将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列 ③所有比较完成后,计算每位员工优胜的次数 ④并根据该次数对员工的绩效进行排名 A:④①②③ B:②①③④ C:①②③④ D:③④①② 本题正确答案为:B 本题解析:配对比较法操作步骤将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列, 将列在行上的员工与列在列上的员工进行逐一比较,并对优胜者作出记号所有比较完成后,计算每位员工优胜的次数, 并根据该次数对员工的绩效进行排名 5、关于人力资源共享服务中心特点的说法,错误的是()。 A:它是一种新型的人力资源管理组织机构形式 B:它能够节省人力资源管理成本 C:它将人力资源管理有关的行政事务分散到各个部门处理 D:它有利于人力资源管理效果的评估 本题正确答案为:C 本题解析:人力资源共享服务中心将行政工作集中起来,见教材P48页。

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