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浅议人类工效学在改善企业员工职业性紧张中的应用

浅议人类工效学在改善企业员工职业性紧张中的应用
浅议人类工效学在改善企业员工职业性紧张中的应用

·健康教育与卫生管理·浅议人类工效学在改善企业员工职业性紧张中的应用

杨建平1,吴礼康1,朱志良1,吴志强1,田亚锋1,饶展宏1,徐新云2,庄志雄2,袁建辉2

1.深圳市宝安区疾病预防控制中心,广东深圳518101;

2.深圳市疾病预防控制中心

摘要:职业性紧张普遍存在于我国各类型企业工作场所中,是影响企业发展不可忽视的重要因素,本文分析了人类工效学

干预措施对降低企业员工职业性紧张的重要性,并就如何应用人类工效学改善企业员工职业性紧张方面作了一些有益探讨。

关键词:人类工效学;职业性紧张;企业员工

中图分类号:R395.6文献标识码:B文章编号:1006-3110(2014)11-1402-03DOI:10.3969/j.issn.1006-3110.2014.011.044 Preliminary discussion on the application of ergonomics

in easing occupational stress of enterprise employees

YANG Jian-ping*,WU Li-kang,ZHU Zhi-liang,WU Zhi-qiang,TIAN Ya-feng,

RAO Zhan-hong,XU Xin-yun,ZHUANG Zhi-xiong,YUAN Jian-hui

*Baoan District Center for Disease Control and Prevention,Shenzhen,Guangdong518101,China

Abstract:Occupational stress is widespread in the working places of various types of enterprises,which is an unneglectable im-portant factor influencing the development of enterprises.This paper analyzes the importance of ergonomical intervention measures

in reducing employees’occupational tension and makes some beneficial discussion on the application of ergonomics in ameliorating enterprise employees’occupational tension.

Key words:Ergonomics;Occupational stress;Enterprise employees

职业性紧张(occupational stress)是指人们在工作岗位上受到各种职业性心理社会因素的影响而导致的紧张状态。虽然有些压力是工作场所的正常组成部分,但压力过大可能会干扰工作效率,并降低作业人员身体和情感健康。因此,寻找职业性紧张因素是有效改善作业环境、提高生产效率的重要环节。人类工效学是根据人的心理、生理和身体结构等因素,研究人、机械、环境相互间的合理作用关系,以保证人们安全、健康、舒适、低压力状态下工作,并取得满意的工作效果的机械工程分支学科。本文旨在探讨应用人类工效学的基本原理如何减轻企业员工职业性紧张做一些有益的探讨。

1企业员工职业性紧张是影响企业发展不可忽视的问题目前在我国特别是东南沿海等发达地区各类企业作业环境中,除存在化学性、物理性和生物性有害因素外,随着生产自动化程度的日益提高,高新技术的广泛应用,生产效率的不断提高,现代工业重复、单调、紧张、快节奏、低体力逐渐成为主要生产方式。就业的激烈竞争,对就业人员的素质和能力的要求越来越高。由此导致就业状态不稳定,角色更迭和人际冲突,使就业人员产生“职业性紧张”,引起不良的心理行为效应作者简介:杨建平(1973-),男,湖北远安人,博士,副主任医师,研究方向:职业卫生与分子毒理学研究。和精神紧张效应(strain),以至于诱发紧张有关疾患(stress-related disorders)、职业性紧张综合征、甚至“自杀”、“过劳死”,已成为职业卫生的突出问题。

近2年来深圳产业工人中发生多起自杀事件,其中职业性紧张、心理压力大是重要诱因。导致职业紧张的因素是多方面的,有调查报告显示,我国企业员工职业紧张主要由压力引起的心理问题所导致,压力主要来源于工作及人际关系[1]。职业紧张因素与工作能力呈负相关,工作能力状况越差,工作压力越大、物理环境越差、心理需求越高、对自身工作越不满意,职业紧张程度越高,工作能力水平就越下降[2]。有调查显示,深圳外资企业工人较为突出的紧张因素有:角色冲突、工作冲突、角色模糊、工作危险等[3]。当今中国大多数企业处在转型期,各企业都面临着越来越大的竞争压力和风险,并且将这种压力转移到了员工身上。必须注意到凡是发生员工自杀事件的企业多集中在“制度严格、工作压力大、加班作业”的大型企业。相比较而言,劳动密集型企业的员工心理问题更为严重。这类企业中的流水线工人占到很大比重,他们多数来自农村,背负着经济压力,长期处在封闭、枯燥的工作环境中,加之文化程度较低,容易导致职业性紧张,从而导致心理问题,应得到管理者的特别重视。如何有效缓解这些职业性紧张,是一个值得深入探讨的问题。在2010年4月第五届中国EAP(员工帮助计划)与职

业心理健康论坛大会上日本松原教授表示,通过员工帮助计划可以缓解员工心理问题,就此帮助企业建立起“人本文化”,并提高企业高效率的发展,体现其“精神福利”的理念。寻找确定的职业性紧张来源,并从组织和个人两个方面来采取预防措施意义重大,前者着重设法消除紧张源,改进作业环境、工作内容和劳动安排,后者着重于增强劳动者对职业要求的适应能力,实施健康促进。

2人类工效学简介及目前我国研究现状

人类工效学[4]作为一门新兴边缘学科,约在上世纪70年代传入我国,并于1989年我国正式成立了人类工效学学会。工效学的研究目的是提高工作效率,以最少的劳动量消耗,最低的成本付出,获得最多最好的产品;力求作业省力、省时,减轻负荷,减轻疲劳;强化人和机的可靠性,防止各种事故,确保作业安全;大力改善设备、使其适合大多数人(90%以上)使用,使人机关系处于协调状态,使操作者能得心应手地自如操纵;有计划地改善人机所处的环境条件,包括物理的和社会的环境、工作的和生活的环境,维护劳动者的健康;不断提高活动质量和心理生理的舒适度等等。那么,如何应用人类工效学呢?举例来说,做衣服时,要量体裁衣。同理,设计工具和设备时,也要利用人体测量数据,才能使它的显示器和控制器处于大多数人使用的最佳区域;家居装璜和家具家电布局,要寻求科学合理的空间设计,不仅求美观、舒适、方便,而且要在心理上和生理上符合人的要求,这就要使用心理学、生理学和人体测量学;在计算机的屏幕显示中,窗口显示很受用户欢迎,因为它可以弥补人的短时记忆的局限性;在管理工作中充分关注人的因素和特性,就能更好地利用竞争机制、激励机制、人才机制和制约机制,将员工的积极性调动起来;创新是知识经济时代重要的标志,创新要开发人力资源、开发右脑、要提供条件,都离不开工效学。日常工作中常见的重体力劳动、无效劳动、资源供应失控、效率低下、高次品率、瓶颈工种等现象,利用工效学,往往可以得到圆满解决。

由于经济的限制或者认识不足,我国工效学研究发展缓慢,目前的研究多注重于收集工效学基础数据,而应用性研究偏少[5],如在中国最大的综合性文献数据库维普资讯中以题名/关键词检索1989-2013年以来所有收录的文献,结果查到232条与人类工效学相关的文献中,其中仅有14条(约占6.0%)是关于人类工效学应用性的文献报道,而且这些应用性研究多集中在某一行业或者某一产品生产设计中,缺少某个企业综合应用人类工效学原理来综合改善生产的实例。究其原因可能有:一是人类工效学工作者与企业沟通不足,二是企业管理者对此方面认识不足,没有相关服务的需求。

3人类工效学干预措施对降低企业员工职业性紧张的重要性正因为人类工效学在关注高效率的同时,注重企业员工劳动时心理、生理的舒适性,因此从人类工效学的原理中寻求解决降低职业性紧张是一个正确的选择;与此同时,随着传统的职业有害因素得到较好控制后,心理问题(如焦虑和抑郁情绪等)变得越来越突出,采取必要措施降低作业工人职业性紧张也是人类工效学现代高科技产业发展状态下研究的重点。企业管理者在日常的管理工作中如果没有意识到或者没有时间顾及无数小的可以导致企业员工职业紧张、企业生产效率降低、产品质量缺陷的“小问题”,这些问题的长期存在就可能严重影响企业的发展,而如果运用人类工效学原理,帮助企业建立有效的企业管理制度并采取有效措施改进生产环境、减少或者消除引起企业员工职业性紧张的危害因素,就能有效促进企业员工生产积极性、促进企业的生存和发展,从而带来可观的经济效益和社会效益。以往研究多提出了初步的职业性紧张的来源和一些导致疲劳、职业性多发病的机理研究,而对实施全面的、大规模的、有效的干预措施的研究缺如。因此,有必要一方面采取以人类工效学为指导思想多方调查导致企业员工职业性紧张的因素[6],另一方面,制定以人类工效学指导的管理手段及健康教育[7]方案,与企业管理者、人类工效学专家学者共同探讨缓解职业性紧张的方式方法,以“正常压力,和谐、高效工作”为核心理念提出干预策略并付诸实施。

4如何应用人类工效学改善企业员工职业性紧张应用中不易涉及人体测量等人类工效学的基础研究,而应着手应用已有的人类工效学研究成果(如安排噪声环境作业员工最佳间隔休息时间、作业场所光照强度合理调整、采用经济有效措施控制危险因素浓度或者强度等等),具体指导措施可据参考文献[8,9]来制订一些实用的基本原则,以解决企业生产环境中导致员工职业性紧张的常见环节,力求经济实用、低成本帮助企业改善作业环境,降低员工职业性紧张感及疲劳感,提出的干预措施要求可操作性强,容易实施,实施后可以给企业带来较好的经济效益和社会效益。

实施步骤可如下设计:1)把影响目标企业员工职

业性紧张的若干可能因素设计成调查表(调查表设计部分可参照《中小企业职业安全卫生防护手册》第二章[10]),广泛收集企业员工及管理者的意见,发现职业性紧张源;2)深入目标企业,实地调查后根据专业知识发现职业性紧张源;3)根据以上两个方面调查结果,提出改善措施,形成干预策略方案初步计划;5)干预策略方案初步计划经与人类工效学专家及企业管理团队进行协商后制定干预方案;6)企业把制定好的干预措施付诸实施;7)收集相关资料进行整理形成总结报告以指导以后相关工作。

本文作者撰写此文的目的有两个:一是号召广大职防人员在日常工作中应用人类工效学原理全方位来改善企业生产状况,在企业不违反职业病防治法律法规的前提下,以更高的要求企业改善其生产环境,促进其员工的身心健康;二是探讨在基层职业卫生服务机构如何更加高效地提供基本职业卫生服务(BOHS)提供新的思路及服务模式。

参考文献

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[2]李伯灵,邹志方,王军义.外资企业工人工作能力与职业紧张关系的研究[J].环境与职业医学,2005,22(5):440-442.

[3]练国坚,李衡.深圳市外资企业工人职业紧张因素的研究[J].华南预防医学,2005,31(1):35-38.

[4]Somadeepti N.柯达实用工效学设计[M].杨磊,译.北京:化学工业出版社,2007.

[5]杨磊.人类工效学应用研究简介[J].劳动医学,1999,(2):117-119.

[6]杨径,李智民.职业安全卫士与防护[M].2010.

[7]玉洁,胡俊峰.人类工效学在健康教育与健康促进中的应用[J].中国健康教育,2005,21(10):771-774.

[8]Machida S.Ergonomic checkpoints:practical and easy-to-implement solutions for improving safety,health and working conditions[M].Sec-ond Edition.International Labour Office,Geneva,2010.

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收稿日期:2013-12-11

(接1393页)

准系列浓度分别为0.00、0.05、0.10、0.20、0.30、0.50、0.70、1.00mg/L。

1.2.3样品测定样品转移至4ml样品杯中,进行测定,有杂质存在的话,需经过0.45μm的滤膜过滤,备用。

1.2.4仪器主要参数设定波长为660nm,反应时间为630s,取样量为72μl,试剂A256μl,试剂B64μl,试剂C48μl。

2结果与讨论

2.1反应温度影响按GB/T18883-2002《室内空气质量标准》中对氨的测定温度,并没有做明确规定,本仪器自带恒温装置,比色池可以保持恒温为37?,有效避免环境温度对检测造成影响,试验证明,在此温度下,能够满足方法要求。

2.2反应波长的影响通过对同一浓度在不同波长下的检测,结果显示:660nm下灵敏度满足方法要求。2.3反应时间的影响加入试剂后,于90 684s反应时间内测定吸光度,结果显示,在630s达到最高点。

2.4试剂加入量的影响

2.4.1试剂B加入量的影响在其他试验条件一定的情况下(反应时间为630s,取样量为72μl,试剂A 为256μl,试剂C为48μl),分别加入试剂B(μl):8、16、32、48、64、80、128。结果显示:试剂B的试剂加入量在64μl能够满足方法要求。

2.4.2试剂C加入量的影响在其他试验条件一定的情况下(反应时间为630s,取样量为72μl,试剂A 为256μl,试剂B为64μl),分别加入试剂C(μl):4.0、8、16、32、48、64、128。结果显示:试剂C的加入量在48μl能够满足方法要求。

2.5方法线性范围及测量下限在上述方法条件下测定标准系列,氨含量在0.05 1.0mg/L范围内具有良好的线性关系,y=-0.00111x+0.192,相关系数r =0.9999。标准管的最低浓度管为方法测量下限,因此本方法的测量下限为0.05mg/L。

2.6加标回收与精密度试验在样品溶液中加入0.1 0.8mg/L的标准物质,测定加标回收率和精密度。结果显示,方法回收率为103.8% 113.3%、相对标准偏差为1.92% 5.67%。

2.7空气样品测定取不同来源的7件空气样品用全自动化学分析仪来进行测定,测定结果为:<0.05、0.13、0.28、0.14、0.18、0.29、0.21mg/L。

3小结

本方法采用全自动间断化学分析仪测定室内空气中氨具有较好的精密度、准确度,并且操作简单、自动化程度高、样品使用量少、检测过程试剂毒性低等特点,为检测室内空气中氨提供了一种较好的检测方法。

参考文献

[1]姜海磊,胡彦君,孙晶.室内空气中氨含量的主要来源及控制方法[J].硅谷,2013,10:125,127.

[2]GB/T18883-2002,室内空气质量标准[S].

[3]易田,梁缉攀,古佳敏,等.甲醛的共存对靛酚蓝分光光度法测定室内空气氨含量的影响研究[J].中国环境监测,2010,3:40-42.

收稿日期:2014-01-16

对公司的建议和意见

对公司的建议和意见 篇一:对公司发展的十条建议 对公司发展的十条建议 1. 领导与各级员工缺乏实际的沟通。 企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制,上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话,鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系,企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点,领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致,这样企业就有了坚实的基础,企业才能做得更加强大。 2. 员工的价值体现与安全感不足。 对于新员工来讲尤为重要,努力工作的同时也是在让自己学习和发展,公司应该让员工有归属感和安全感。所谓归属感是员工想融入公司,为公司努力;而安全感则是员工能感受到公司需要自己,自己是有价值的。使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性的一种有效的方式。 3. 应当标准化工作流程。 各个部门都要有标准的工作流程,各个岗位职责落实到人,合理且固定,这样才能有效的提高工作效率,做到各方面有专职人员负责,各部门之间也要密切配合,不在部门之间产生脱节现象。 4. 培养研发人员的创新精神。

研发人员要学会用崭新的思想看待事物,才会有新颖的创意,营造氛围,鼓励善于思考、大胆想象,激活创新意识。学习是创新的源泉,激励员工不断学习,更新知识储备,只有不断学习才能在实际工 作中不断产生新思路、新方法。其实学习方法很多,可向书本学习,向网络学习,向上司和同事学习,只要肯学就可以随时随地学习到新知识和解决问题的新方法。要想永远立于不败之地,就应不断更新自己,不断创新,在学习中提高,在提高中学习。同时也要结合市场调研,明确定位产品的发展方向。合理化加强制度。建议在高质高效完成工作的前提下,合理的让员工分配私人时间,这样能提升员工的生活品质,也可以减少员工的抵触情绪,增加工作的积极性。加班与调休能够平衡化,或者给予一定的鼓励,也能提高加班的积极性和高效性。 5. 完善办公设备的不足。 电脑不足,目前大多数人都在用自己的电脑,而且大部分电脑都老旧不堪,严重的影响工作效率,建议都给配备电脑,以便查阅文献及其他办公之用。 6. 建议建立无记名意见建议箱。 公司应当认真的对待每一个员工提出的建议,组织相关人员对建议的合理性进行评议。这样可以得到一些员工的真实想法,有利于公司的管理和发展。 7. 员工要养成节约的好习惯。

员工情绪管理对策

员工情绪管理对策 1、招聘、录用环节注重应聘者的情绪管理能力 在现在的人力资源管理中,招聘和录用是很重要的一环,决定了未来企业的人力资源质量。在情绪管理越来越受到重视的今天,在招聘和录用环节对应聘者进行情绪管理能力考察显得很有必要,同时现在人事测评技术的发展,比如情商测试,也使之成为可能。虽然相对于智商、空间机械能力、以及运动能力等测试,情商测试在企业人力资源管理中的信度和效度尚缺乏实证,但是情商测试的理论依据是可靠的,而且情商对于个人成就的关联性已被各种实验研究所证实,因此某些情绪方面的能力在企业人力资源管理中可以进行尝试性的测评。如让被测试者身处所设定的环境里,面对一些现实性的冲突和问题,从情绪变化、语言表情等方面的情绪反应中评估其情绪管理能力等。但这种测试必须在被测试者处于无测试意识的状态中进行,不然被测试者的情绪状态真实性就会下降。 2、把行业特点、工作的物理条件和员工个人能力相匹配 前面已经提到,行业的特点和工作的物理条件对员工的情绪会产生很大影响,在实际的环境中,因为行业的性质特点是无法改变的,所以要做的就是把工作的物理条件和行业特点、工作性质匹配起来,使物理条件尽力地符合行业的特点,工作的性质。比如说,IT行业是高脑力劳动,工作性质是不确定性和挑战性,强调员工的个人能力

发挥和团队,因此在IT行业中,工作的物理条件应该设置成开放式的,在办公用具的摆放、员工工作物理空间、墙体颜色等方面就设置的相对宽松,个人空间大,利于团队交流等;又如广告业中,工作的特点就是创新和个性化,因此墙体的颜色应刷成利于激发灵感的颜色。但是仅仅做好物理条件还是不够的,因为个人之间的差别,工作还应该因人而异,使员工在一个舒适的环境中发挥自己的最大潜能。 3、把提高员工的情绪管理能力列入人力资源管理的培训内容 目前的人力资源管理培训多是关于技能或者知识的培训,情绪管理能力的培训较少。但是因为情绪管理能力具有后天可培养性、可塑造性,在人力资源规划中应该将员工情绪管理能力的培训作为一项重要内容。例如,怎样观察自己和他人的情绪、怎样对待情感波动、如何战胜压力和焦虑、如何积极交往、如何跟同事共享成功喜悦、如何培养相互的信任感、如何激励自己与他人等。 4、加强对员工的人文关怀 对员工的人文关怀应包括两方面,一是工作当中的关怀,二是日常生活中的关怀。首先工作的软环境中,企业应该尽力制定完善的规章制度,公平的对待每一位员工,应建立透明、合理、公平、健全的管理制度,选择符合大多数员工情感特点和需要的管理方式,以此规避由于不良管理产生的负面情绪。此外,还要给员工创造一个宽松的情感交流环境,如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流等;提供咨询服务,如聘请情绪指导专家或心理医生,以便帮助员工放松工作中积累的紧张情绪等。第二,正如前面提到的,员工刚

人类工效学复习要点

人类工效学复习要点 主要内容 1.绪论 2.人的因素分析 3.作业过程对人体的影响 4.工作负荷评价 5.人体测量 6.人机界面设计 概述 人类工效学的命名及定义 人类工效学的起源与发展 人类工效学的研究内容与方法 人类工效学体系及其应用领域 人类工效学与工业设计 1.1人类工效学的命名及定义 1、学科的命名 美国:Human Engineering; Human Factors Engineering人类工程学或人类因素工程学。 欧洲:Ergonomics 人类工程学或工效学。已被国际标准化组织正式采纳,本义:劳动的规律。 International Ergonomics Association:Ergonomics (or human factors) is the scientific discipline concerned with the understanding of interactions among humans and other elements of a system, and the profession that applies theory, principles, data and methods to design in order to optimize human well-being and overall system performance. Ergonomists contribute to the design and evaluation of tasks, jobs, products, environments and systems in order to make them compatible with the needs, abilities and limitations of people. 国际工效学会(International Ergonomics Association,IEA):研究人与系统中其他因素之间的相互作用,以及应用相关理论、原理、数据和方法来设计以达到优化人类和系统效能的学科。(2000.8) 人机工程学专家旨在设计和优化任务、工作、产品、环境和系统,使之满足人们的需要、能力和限度。 人类工效学研究的对象是产品设计中与人有关的问题,将人的需求和能力置于设计技术体系的核心位置。 目的为产品、系统和环境的设计提供与人相关的科学数据。追求实现人类和技术完美和谐融合的目标。 人类工效学是使技术人性化的科学。

员工对公司的建议20篇

员工对公司的建议20篇 员工对公司的建议20篇 员工对公司的提议(一): 我觉得作为商场,便捷销售是最主要的,从细节为客户供给便利是最合理的提议。不能让顾客有购物不便利,在商场买东西简直就是遭罪的感受。所根据我每一天的所见我就提一下我的几条提议: 1、关于公司员工和管理方面。抓好业务培训,提高员工素质、加强企业精神礼貌建设,努力提高服务水平。抓好营销促销,缩短市场磨合。抓商品结构调整,适应市场消费需求层层分解经营指标,调动各方进取性加强资金管理,节俭费用支出。抓好消防和安全保卫工作,保障企业无事故。 2、关于公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说,做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)能够,但不太适合,其不太适宜主要是因为那些主流媒体价格偏高,而此行业利润

也并非丰厚,因为公司已经有了微信,所以在此我提议公司每个人是不是应当各自建立一个,加关注,推广等。能够写一些关以公司的相关情景,如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的主角。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大的客流量,但我相信只要长期坚持下去,必须会提高我们的知名度和客流量的。 3、关于文件打印方面。提议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵,但今日浪费一张明天也浪费一张,一个月一年累积起来也是一笔不小的费用,所以非正规文件用纸,提议大家采用作废纸张文件的背面打印,到达节俭用纸的目的。对于这一点各部门已经做得很好了。 4、关于下班后关掉公司相关设备的问题。每一天下班后电脑是全部关掉了,但还有一些显示器和打印机还是开着的,虽然这样基本耗费不了多少电,但第二天开闸的瞬间会给机器带来必须损伤,从而缩短了机器的使用寿命,所以提议公司的每位同事下班后别忘了检查自我的显示器以及打印机是否关掉了。

员工对公司的意见和建议

员工对公司的意见和建议 一、为什么公司的前线销售人员离职人那么多? 1、前途迷茫。要使前线的销售人员稳定工作,长远发展。企业就要提供 一个公平公正的竞争环境及愉快工作氛围,这样才能使前线的销售人员对今后的生活有一个很好的规划。如上次的主任选拔“没有一个很让大家心服口服的理由 说我的主任位置是我靠实力竞聘上来的”。比如给予所有业务员一个竞聘上岗的机会,却成了主任去推荐本组不错的人选,其它销售人员根本没有晋升机会,从而使其它销售人员选择其它职业来发挥自己的能力。竞聘中有考试、面试,考试合格的业务员对其他的业务员演讲自己的工作经验总结及对未来团队管理和规 划,全体业务员对即将要成为领导的后选人以投票的方式竞聘,这样才能体现竞聘的公平、公正,也使新上任领导更好的开展今后工作管理好自己的团队,让其他销售人员心服口服。 2、上班时间过长。自从在公司上班晚上八点还有60%的人还在工作,八点以后至九点的没下班的很多,他们在那里做销售善后事。如:主任们的小组会议、开订单、返利填表、合同的流程准备、瓶盖回收装袋、瓶盖兑奖填表流程、 还要找复印文件等等即复杂又麻烦的工作。在公司每天上班时间基本要12个小时,这样高负荷的上班时间让业务员不能按时回家吃一顿团圆饭。没时间照顾家人,也是使销售人员选择离开的主要原因。 3、工资低。我们从事的是快速消费品行业,涉及的销售人员基本以男员 工为主,一个正常的男人把一个家养活,他的壹千多块钱收入远远不够。分析如下:730元底薪+580元补助+还不知道能拿多少的奖金,最多730元奖金,还不一定拿的到。像我第一个月扣掉保险发的第一个月的工资为1300元,第二个月扣掉保险完成销量任务发的工资也才1400元。那按1400元来算,我吃饭要300元月,车费250元月,电话费200元月,这只是跑业务所花的费用。剩余 650元贴补家用房租、衣服柴米油盐等,其他开支就不够了。以后的存款、买房、取 老婆那是奢望遥遥无期啊! 二、增强新业务员的岗前培训 刚进来的员工对公司是一无所知的。记得我当时的培训只了解到了公司的结构,发展历史及有哪些领导,还有销售人员必掌握的拜访八步骤。其实这些还远远不够,新来业务人员还需了解他们在公司工作中涉及到的各种表流程。(如:单据、费用、合同、业绩板、线路卡、月度报表、月度计划表、赊销手续填写及 使用,涉及到销售相关的流程)。据我了解到现在还有业务人员上班几个月了有

员工情绪管理心得体会3篇

员工情绪管理心得体会3篇员工情绪管理作为人力管理的一个重要方面,在企业管理中越来越受到普遍关注。下面是带来的员工情绪管理心得体会,欢迎大家阅读。 篇一:员工情绪管理心得体会 表面上看,微软是一家技术领先的公司,它以不断进步的技术和解决,在不断地创造和满足着客户的需求,制定并左右着市场竞争的未来规则。事实上,推动微软持续进步和发展的,则是蕴藏在微软公司内部的一种追求成功和创新的人气、情感和情绪。 微软公司的价值观主要包括:诚实和守信;公开交流,尊重他人,与他人共同进步;勇于面对重大挑战;对客户、合作伙伴和技术充满激情;信守对客户、投资人、合作伙伴和雇员的承诺,对结果负责;善于自我批评和自我改进、永不自满等。但是最能体现微软公司文化精髓的,还是比尔·盖茨的一句话:“每天清晨当你醒来时,都会为技术进步及其为人类生活带来的发展和改进而激动不已。” 微软公司里的官僚作风比较少。公司放权给每一个人主导自己的工作。公司没有“打卡”的制度,每个人上下班的时间基本上由自己决定。公司支持人人平等,资深人员基本上没有“特权”,依然要自己回电子邮件,自己倒咖啡,自己找停车位,每个人的办公室基本上都一样大。

微软实行“开门政策”,也就是说,任何人可以找任何人谈任何话题,当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。一次,有一个新的员工开车上班时撞了比尔·盖茨停着的新车,她吓得问老板怎么办,老板说“你发一封电子邮件道歉就是了。”她发出电子邮件后,在一小时之内,比尔不但回信告诉她,别担心,只要没伤到人就好,还对她加入公司表示欢迎。 如果说,盖茨是微软的“大脑”,那么鲍尔默就是微软公司赖以起搏的“心脏”。身材魁伟、习惯咬指甲、大嗓门、工作狂的鲍尔默是天生激情派。他的管理秘诀,就是激情管理。激情管理,给人信任、激励和压力。无论是在公共场合发言,还是平时的会谈,或者给员工讲话,他总要时不时把一只攥紧的拳头在另一只手上不停地击打,并总以一种高昂的语调爆破出来,以致于他1991年在一次公司会议上,连续高喊:“微软视窗视窗”,叫得太猛太响亮,喊坏了嗓子,不得不进医院动了一次手术。鲍尔默的出现无疑为微软增添了更多的活力与激情。而且他在管理方面的得心应手让盖茨终于得以从捉襟见肘的管理状态中逃脱了出来,成为一名专职的程序员。这位更擅长团队情绪管理和公关的微软新掌门一上台,就向媒体公开了“重组微软”的核心价值观:用激情主义在合作伙伴、客户和业界同仁中塑造微软诚信的商业新形象。

工效学

1、工效学研究内容:人的能力,包括人的基本尺寸、人的作业能力、各种器官功能的限度及影响因素等。人--机交往,人类工效学的座右铭是“使机器适合于人”。环境对人的影响。 2、工效学目的:为了提高工作效率和质量,满足人们的价值需要。使人工作得更有效,更安全,更舒适。工效学宗旨为:使机器适合于人 3、工效学定义:人因工程学是基于对人、机器、技术和相关环境的深入研究,发现并利用人的行为方式、工作能力、作业限制等特点,通过对工具(用具)、机器(设施)、系统、任务和环境进行合理设计,以提高生产的效率、安全性、健康性、舒适性和有效性的一门工程技术学科。 4、工效学特点:以人为中心;个体在能力和限制上的差异;强调设计过程中的经验数据和评价的重要性;用系统观点思考 5、人-机-环境系统:人:指操作者或使用者;机:泛指人操作或使用的物,可以是机器。也可以是用具、工具或设施、设备等;环境:是指人、机所处的周围环境,如作业场所和空间、物理化学环境和社会环境等。人—机—环境系统:是指由共处于同一时间和空间的人与其所使用的机以及它们所处的周围环境所构成的系统。 6、错觉:人所获得的印象与客观事物发生差异的现象。原因:生理因素和心理因素 7、影响作业姿势的因素:作业空间的大小及照明条件,变换姿势的可能性;体力负荷的大小及用力方向,作业所要求的准确度和速度;工作场所的布置,工具设备与材料的位置以及取用、操作的方法;作业的方式、方法以及操作时的起坐频率;工作台面与座椅的高度,有无足够的容膝空间;操作者随意采取的体位。 8、确定作业姿势的一般原则:(1)人体姿势对肌肉的影响(2)确定的一般原则:以坐姿为好,其次是坐—立姿,非立姿不可,才选择立姿;尽可能采取平衡姿势,避免因姿势不当给肌肉、关节和心血管造成负担;作业过程中,应能自由变换多种体位,尽可能使身体处于舒服状态,当强制保持的姿势无法避免时,应设置适当的支撑物;确定作业姿势应与肌肉的使用以及作业动作相联系,三者应相互协调。 9、应该避免的操作姿势:①站立不动的姿势②长期或重复性的弯腰(≥15°)③躯干扭曲并倾斜或半坐姿势 ④经常重复的单腿支撑⑤手臂长时间向前伸直或伸开。 10、作业姿势采用情况:坐姿(1)持续时间长的静态作业;(2)精密度较高而又要求细致的工作;(3)需要手足并用的作业;(4)需要操作准确性高的作业立姿(1)常用控制器分布在较大区域;(2)需要用较大肌力的工作;(3)没有容膝空间的机器作业;(4)需要频繁坐-立的作业;(5)单调易引起心理性疲劳的作业。 11、疲劳:疲劳是指在劳动生产过程中,作业能力出现明显的下降,或由于厌倦而不愿继续工作的一种状态。 12、疲劳发生的原因:过度的体力或脑力负荷;环境因素;人的生理节奏;个人的生理、心理特性;疾病;营养 13、减少疲劳的方法:改善工作条件、方法、环境,因人制宜,增加营养和休息时间。 14、疲劳的一般规律:疲劳有积累的倾向;在生理周期中机能下降时发生的疲劳较重,在机能上升时发生的疲劳较轻;青年人产生疲劳较小,年纪大的人产生的疲劳较大;疲劳可以恢复,肉体疲劳比精神疲劳容易恢复;人对疲劳有一定的适应能力;工作留有余地可以减轻疲劳 15、人体测量数据在设计中的使用原则:极端设计原则、可调范围原则、平均设计原则。 16、影响认知的因素:兴趣、爱好;注意力;天分;精神状态;时间;外界刺激的强弱、反复性 17、表象:表象也称意象,包括记忆表象和想像表象。是客观对象不在主体面前呈现时,在主体观念中所保持的客观对象的形象和客体形象在主体观念中的复现过程。特征:表象是以客观事物的知觉为基础的,具有明显的直观性;表象具有一定概括性。 表象是感知与思维之间的一种过渡反映形式,是二者之间的中介反映阶段。作为反映形式,表象既接近知觉,又高于知觉,因为它可以离开具体对象而产生;表象既具有概括性,又低于词的概括水平,它为词的思维提供感性材料。从个体心理发展来看,表象的发生处于知觉和思维之间。 18、影响遗忘进程的因素:学习材料(长度、种类、难度系列位置以及意义性),学习程度,记忆任务的永久性 19、技能形成过程:①模仿学习阶段②提高阶段③技能成熟完善阶段。 20、技能的影响因素:技能的性质不同;技能的复杂程度;指导方法对于学习者掌握技能的速度有一定的影响;学习环境的优劣;人的主观状态。 21、技能的培训方法:培训过程中,自始至终都必须把培养用正确方法操作、养成良好的操作习惯作为培训重点;通常分散培训优于集中培训;对于结构复杂的技能培训,应在工作研究的基础上,将操作技能分解基于操作动作;应充分利用教学手段,加强技能迁移;应将学习者的练习结果进行反馈。 22、问题的解决方法:尝试错误法、探索法、手段目的分析法、倒推法。

个人对公司的建议和意见范文

个人对公司的建议和意见范文 个人如何对公司提提建议和意见?下面请看我给大家整理的个人对公司的建议和意见范文,供大家阅读参考。 个人对公司的建议和意见范文1 进入公司将近一年,回望一年的工作进行综合总结时,也根据公司实际情况提出一些小建议,希望为公司的发展尽绵薄之力。 一、人本管理,让适合的人做适合的事情。 每个人都有不同的特质,包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度,我们应该给公司的员工进行甄别,帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。 二、倡导全员营销的观念。 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系,每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了,员工也能得到实惠;反之企业跨了,大家失去了饭碗,生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念,发挥大家的客户关系或营销手段,鼓励大家主动出去宣传公司的产品,想办法拉团购或大客户。 三、树立员工节约的观念。 企业要做得好,除了增效还要节流,要树立员工节约的好习惯,例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用,用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用,一箱A4纸10包250元,一包纸500张,每人每天使用二次用纸10张,50人一天将节约500张,即一包纸25元,一年下来可节约95元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯,尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候,这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。 四、进行公开的奖励和惩罚。 激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力,但却是最有效的手段,如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态,企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评,该鼓励的鼓励,要树立

员工情绪管理

科技信息2013年第9期 SCIENCE&TECHNOLOGYINFORMATION 情绪是人的一种基本心理现象,情绪对人的工作、学习与生活有着深刻长远地影响。因此,关注员工情绪,是企业提高工作效率和工作质量,实现管理提升的一种方式,一般来说,企业都把情绪管理纳入员工周边绩效管理。 1情绪的定义 情绪。情绪是个体对外界是否能够满足自己需要的一种反映或体验。如果自己的某种需要得到了基本满足,自然就会产生出喜悦、快乐等积极向上的情绪;反之,则会产生烦恼、沮丧等消极情绪。因此,情绪总是伴随着个体周边环境的变化或是自身的情感变化而变化,即使个人想尽一切办法想掩饰、抵抗或否认,都不能够消除因情绪变化背后的主观体验。情绪表现虽然纷繁复杂,但基本上可以划分为喜悦、愤怒、哀伤、恐惧四种类型。 一般来说,可以从情绪的强度、持久度、紧张度、复杂度等方面对情绪进行分析、研究。情绪是为了适应个体自身的发展而不断变化的,所以,情绪对心理生活的主要作用体现在适应环境和改变行为上。 2情绪管理的方式 情绪管理就是对自我、他人或企业(部门)情绪进行有效地识别、调控和组织,以最大限度地激发个体自身、他人或企业(部门)成员之间的工作积极性和主观能动性,完成工作目标的一种过程。情绪管理在每一个人身上都自觉或不自觉地进行着。因此,情绪管理问题在企业管理实践中迫切性和重要性就显得更加突出。成功企业大多实施情绪管理,并在此基础上建设良好的企业文化。例如,神华宁煤集团运销公司就是通过部门周晨会、发放调查问卷、召开联谊会、落实员工年薪假问题,对员工家属进行慰问等多种方式,提高员工的凝聚力,激发主人翁责任感。 2.1情绪管理的涵义 情绪管理可以概括为对企业中个人情绪和组织情绪的管理,组织情绪是个人情绪互动后产生的一种组织心理氛围。情绪管理的基本内容包括以下三个方面: 2.1.1要能够准确地识别自己和他人的情绪状态 对情绪识别需要有比较高的敏感性,要能够从细微的行为变化等方面或非言语动作行为中判别情绪是否发生变化,要具有较高的感悟能力,并用简洁、准确的语言来进行概括。 2.1.2自觉地调节情绪 掌握情绪调节的方式、方法和技能,就能够根据工作任务的难易程度、工作环境以及工作氛围等方面迅速进行情绪调整,同时也会把一种负面情绪导向正面情绪。 2.1.3熟练运用情绪提高工作质量和效率 发挥情绪的适应能力,在情绪的作用下集中思考,灵活方式和方法,就能够以最快的速度获得问题的答案;同时,若是能够很好地利用情绪的激励功能,就能够在良好的情绪状态或情绪氛围下形成自我激励或者激励他人奋发向上,不断提高工作质量和工作效率。 2.2情绪管理的主要方式 2.2.1正确识别情绪 只要了解了情绪的基本特征,掌握了情绪管理的技巧和方式,既能进行自我剖析,而且还能够做到善解人意,且具备同情心和同理心,感受自己和别人的情绪反应。 2.2.2熟练进行自我调节 对负面、不愉快或者消极的情绪,必须要及时给予正确疏导和引导,才能不使长期压抑或长时间经受不良的情绪得到爆发,从而影响工作质量和效率。情绪的自我调节不但需要个体具有良好的情绪调节知识和技能,有高度的自我控制能力和开阔的胸襟,还要有灵活的思维方式和调整能力,并能够迅速付之实施。 2.2.3提高不良情绪的耐受水平 一个身心健康的人,不可能一下子就被不良或负面生活事件所激发的负面情绪给击倒,因为人的一生不可能不经历挫折和困境,要在生活、工作、学习和不断提升的实践的锻炼中来提高对负面情绪的免疫能力。 2.2.4增强情绪感染力 众所周知,情绪是一般来说都是可以传播和相互影响的。企业内情绪的形成是一个双向互动的过程,作为企业的领导者,就需要通过正面的激励、宣染来不断提高对各级管理者或成员的情绪感染能力,以达到鼓舞土气,振奋人心,凝聚人心的目的。同时企业内情绪感染力的发挥也需要一种浓厚的情绪感染氛围和良好的互动渠道,只有这要产,才能取得更好的感染效果。 2.2.5组建企业内的心理契约 心理契约是指建立在员工之间的隐性、隐藏的或不容易被发现的一种相互承诺。通过员工对企业的信任和忠诚,提高对企业的凝聚力、向心力和忠诚度。心理契约是联系员工与企业之间的一条心理纽带,同时也是影响员工组织行为和工作态度一个重要因素,它会影响到员工的工作绩效、工作质量、工作满意度、对企业的情感投入以及员工的离职率。 2.2.6建设情感文化 企业情感文化是以人为中心,尊重人的正当需求,促使人的发展和自我实现的企业文化。建设情感文化的目的就是最终要让企业的员工能够用真情去爱企业,用全身心去投入到企业的发展建设中去,多付出,多奉献。 2.3情绪管理与社会的人情 人情在中国人的日常工作、生活中具有十分重要的现实意义,它是人们判断和决定人与人之间人情关系的重要依据之一。情绪管理透过日常工作、生活中的人情,不断传递着中国人与人之间人情交往的法则。同样,人情法则如果运用在企业的管理中,又能够强化企业情绪管理的功能。 2.3.1通过人情法则发挥了情绪管理的功能 社会交往是人的基本需要,从人们之间的相互交往中人们能够获得维系生活发展的各种社会资源。在社会或企业互动过程中,根据相互交往对象、环境的不同,逐渐会形成由亲到疏、由近及远的不同距离,随之产生人情的问题。如儒家文化提倡“爱有差等”,它的意思是说一个人如果与他人之间的相互关系不同,这种“爱”的关注和交流也就会不相同,这就是中国社会的人情法则。中国社会的人情法则显然是中国文化的产物。人情主义盛行,在中国社会的企业制度、规定甚至包括法律在实施时也一般都要考虑人情法则的影响。例如现在人们学说的“刚柔相济”、“思方行圆”的行为就是人情法则的生动反映。例如,在中国古代,法制始终存在着人们学说的“天理”、“国法”和“人情”。在正义终于得到伸张时人们通常会说“天理昭昭”;在谴责特别恶劣的犯罪时通常会说“天理难容”、“国法不容”;在讥讽死搬教条,不切实情时通常会说“不通情理”。当然,现在我们对人情的看法或认识是在对制度本身理性自觉或心理认同的情况下,用讲人情的方式显示对人际情感的关照,争取达到人际和谐和维护制度尊严协调共生的状态。 2.3.2人情主义的控制强化了情绪管理的作用 一般来说,人情主义讲究情感的互通和感应,这种情感机制非常有利于建立人际联结,能够形成人情主义的文化氛围。人情的控制模式在管理实践中障显了“文化力”的作用,加快了人际关系互动的效率。同时使也企业的管理过程具有更加强劲的适应(下转第458页) 浅析员工情绪管理 郭文春 (神华宁煤业集团有限责任公司运销公司,宁夏银川750001) 【摘要】本文通过对情绪管理的定义和情绪管理的方式的分析和研究,简述了情绪管理是企业实现管理提升的一种方式。 【关键词】情绪;情绪管理;人情 作者简介:郭文春(1974.10—),神华宁夏煤业集团有限责任公司运销公司人力资源管理部,经济师。 ○企业论坛○ 463

新员工对公司的意见和建议怎么写.doc

新员工对公司的意见和建议怎么写 新员工对公司的意见和建议怎么写?下面是我给大家整理收集的新员工对公司的意见和建议相关范文,供大家阅读参考。 新员工对公司的意见和建议1 进入公司将近一年,回望一年的工作进行综合总结时,也根据公司实际情况提出一些小建议,希望为公司的发展尽绵薄之力。 一、人本管理,让适合的人做适合的事情。 每个人都有不同的特质,包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度,我们应该给公司的员工进行甄别,帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。 二、倡导全员营销的观念。 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系,每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了,员工也能得到实惠;反之企业跨了,大家失去了饭碗,生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念,发挥大家的客户关系或营销手段,鼓励大家主动出去宣传公司的产品,想办法拉团购或大客户。 三、树立员工节约的观念。 企业要做得好,除了增效还要节流,要树立员工节约的好习惯,例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用,用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用,一箱A4纸10包

250元,一包纸500张,每人每天使用二次用纸10张,50人一天将节约500张,即一包纸25元,一年下来可节约95元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯,尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候,这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。 四、进行公开的奖励和惩罚。 激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力,但却是最有效的手段,如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态,企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评,该鼓励的鼓励,要树立好的典型好的榜样,因为榜样的力量是无穷的。 五、明确任务标准并切实执行,让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作,公司不接受任何关于任务未达成的借口。 目前公司大部分员工的工作状态尚停留在"要我做什么"的意识阶段,而不是"我要做什么",这种理念导致员工工作被动,缺乏创造力。并且在目标执行过程中,如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果,领导是否接受借口和理由?因此,在目标执行过程中,目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤),但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理,从而形成一种恶性循环。 如果责任的氛围不够浓,大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有

(员工管理)浅析员工的情绪管理

(员工管理)浅析员工的情 绪管理

浅析H.S员工的情绪管理 学院:继教院班级:人力资源(壹)班姓名:文静学号:N2004053 指导教师:杨仕元 【中文摘要】现代管理科学的发展经历了不同的阶段,于其发展过程中包含了对人类情绪的漠视、关注、认识和重视的转变.随着“以人为本”、“人性管理”的出现,越来越多的企业开始重视人的社会需求、心理感受、重视人的非理性因素---情绪,呼唤出了情绪智商(EQ),从情绪控制和调节的角度提出了对情绪的管理。再加上各种压力的存于,对人们造成的影响,和个人情绪息息关联,所以对 壹个组织来说分析壹下员工的情绪管理有着重要的意义,特别是对壹个发展规模正于扩大的组织(H.S),对管理者和员工情绪的分析和他们的情绪管理是很有意义的。 关键词:情绪情绪管理管理者压力管理 【英文摘要】Thedevelopmentofmodernmanagementsciencehasexperienceddifferentstagesi ntheirdevelopmentprocessincludesindifferencetohumanemotion,concern,un derstandingandattentiontothechanges.Withthe"people-oriented","humanma nagement"theemergenceofmoreandmoreTheenterprisebegantotheneedsoftheco mmunity,psychologicalfeelings,totheirrationalfactors-emotional,tocall fortheemotionalquotient(EQ),emotionalcontrolandregulationfromthepersp ectiveofemotionalmanagement.Coupledwiththeexistenceofvariouspressures,t heimpactonpeople,andpersonalemotionsarecloselyrelated,soanorganizatio nforanalysisofthestaffofemotionalmanagementisofimportantsignificance,

如何做好员工情绪管理

如何做好员工情绪管理 常言道,“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看,不良情绪是一种心理疾患,它会伤害了自己,使自己失去真正的快乐;从群体角度来看,不良情绪是一种流行病患,这种情绪感染具有人际间蔓延的特性,必须加以舒缓、引导和输导,对企业员工进行情绪管理。 情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制,充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力,从而确保个体和群体保持良好的情绪状态,并由此产生良好的管理效果。 简单地说,情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程,其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理,使人性、人的情绪得到充分发展,人的价值得到充分体现;是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发,提高对情绪的自觉意识,控制情绪低潮,保持乐观心态,不断进行自我激励、自我完善。 对于企业来说,进行情绪管理,必须要及时发现不良情绪的产生,并剖析其原因,然后才能对症下药,调整员工情绪。不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示:六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑,升职与加薪总是不顺利;其次是面临着日新月异的社会环境,新的任务要求越来越高,来自新人的挑战也在冲击着职场人;排在第三位的压力来源是工作量太大,比例为38.4%;人际关系复杂、老板要求苛刻,也是造成职场人压力大的原因。 不良情绪产生的隐性原因,则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。 所谓“望”,就是观察:通过观察员工的精神状态,工作的积极性,工作态度等,及时把握员工情绪状态,了解组织情绪的走向。 所谓“闻”,就是感受:通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。 所谓“问”,就是交流:针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪,可以采用个别交谈或谈心的形式,具体细致的对员工情绪做深入的了解。 所谓“切”,就是评估:设计专门的评估手段和评估指标,通过科学的方法对员工情绪进行评估,并对评估结果进行分析,精确定位员工情绪的特征。 调整员工情绪、对症下药,可以通过一系列组织干预措施,从两个方面入手:一是改变引起情绪的事情本身;二是改变员工对事情的看法,即改变认知。 营造情绪氛围,提升个体感受 每个企业都有一定的氛围,表现为组织的情绪,如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、

人类工效学 险情视觉信号 一般要求 设计和检验

人类工效学险情视觉信号一般要求设计和检验 GB 1251.2—1996 国家技术监督局1996-03-26批准1996-10-01实施 前言 本标准是根据国际标准化组织ISO/DIS 11428《人类工效学险情视觉信号一般要求设计和检验》(1992年版)而制定的,在技术内容上与编写规则上与之等效。主要区别在于: 1.在“范围”一章中增加了“本标准适用于”的规定; 2.为了本标准使用方便,增补了亮度等三个名称的解释,并列入“定义”一章; 3.因本标准属信号,其颜色标准应引用GB 8417《灯光信号颜色》,取代ISO 3864《安全色和安全标志》。 本标准与已经实施的标准GBl251.1《32作场所的险情信号险情听觉信号》、GB 12800《声学紧急撤离听觉信号》和与本标准同步制定的《人类工效学险情和非险情声光信号体系》是同一系列的标准。 这样,使我国在跟踪国际人类工效学标准化技术委员会所属劳动环境分技术委员会的工作场所信号和语言通讯工作组制定的系列标准同时,尽快地与国际上有关标准接轨。 从1996年10月1日起实施,从1996年10月1日起所有险情视觉信号的设计和检验应符合本标准一般要求规定。 本标准由中国标准化与信息分类编码研究所提出并归口。 本标准起草单位:中国标准化与信息分类编码研究所。 本标准起草人:张铭续。 0 引言 本标准规定了在人们欲察觉信号并作出反应的区域内,用于察觉险情视觉信号的准则。 1 范围 本标准规定了险情视觉信号的安全要求和人类工效学要求以及有关的检验方法,还规定了该信号的设计指南,信号须符合GB/T15706.2中5.3要求。 本标准适用于工作场所,特别适用于高噪声环境下配合听觉信号传递险情。 本标准不适用于用文字或图形呈现的险情显示器,也不适用于以数据显示单元传递的险情显示器。 除特殊规定外,如对公害和公共交通方面要求不受本标准限制。 2 引用标准 下列标准所包含的条文,通过在本标准中引用而构成本标准的条文。本标准出版时,所示版本均为有效。所有标准都会被修订,使用本标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。 GB 1251.3—1996 人类工效学险情和非险情声光信号体系 GB 8417—87 灯光信号颜色 GB/T 15706.2—1995 机械安全基本概念与设计通则第2部分:技术原则与规范 3 定义 本标准采用下列定义。 3.1 险情视觉信号visual danger signal 标示危险状态的先兆或发生的可能,而且要求人们作出排除或控制险情反应的视觉信号。险情必须 包括人身伤害或设备事故风险。

对公司的意见和建议优秀范文3篇

对公司的意见和建议优秀范文3篇 如何对公司提好的意见和建议?那么,下面是给大家收集的对公司的意见和建议优秀范文3篇,供大家阅读参考。 自从到xx饰品公司上班已有多半年时间了,我对公司有了总体的了解,对各个部门也比较熟悉,与大部分员工也有过接触,尤其对【所在的部门科室】的人员最为了解。现在公司进行了一系列改革,对【科室】来说也是刻不容缓的,我作为【科室】的一员,应该跻身于这次改革中,提出自己的一些建议,把这次的改革做的更好,让以后的工作更加顺利,做到事半功倍。我想这不仅是员工的心声,更是公司所希望看到的。 对公司的合理化建议: 1、各个部门要加强沟通联系,保证信息资源的实时性和有效性。 建议改进的方法:加强各部门之间的交流沟通,在不损坏各部 门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益紧密结合 在一起,使几个目标和为一起,这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定,一定要全面的落实,特别是采购、销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决,那时不仅事倍功半,同时也会严重的影响积极性。 2、一切要以事实说话。 建议改进的方法:在我们的工作过程中,一切要以事实为依据,根据现实问题反映出来的问题进行对症下药,不仅要进行全面地了解,还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。

没有调查就没有发言权,及时给你机会也不要信口开河,为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的,而是为了自己能有所收获。 3、提高工作效率。 建议改进的方法:有些事情我们不能的干一件说一件,好多事情是可以归结成一类的,要尽量归结成一个制度或是流程,避免重复。 另外提几条个人建议: 1、计划执行方面:建议部门和科室在召开工作会议时制定好计划,落实人头,跟盯完成,完成情况纳入考核,切实达到提高工作效率目的。 2、岗位职责、岗位说明书、工作流程图:建议公司制定各岗位职责、岗位说明书、工作流程图,明确公司各部门员工岗位职责,岗位内容和工作流程。 3、员工培训与管理,定期对公司员工进行技能、礼仪、效率培训,增强员工的实际操作能力,端正服务态度,合理利用时间安排工作。 4、创造条件,丰富图书、报刊、杂志,出台激励措施,鼓励员工自发学习,提高素质或为优秀人员提供外出学习培训成长福利。 5、鼓励员工多提正确建议、预案,公司给以充分重视,对书面建议均有正式恢复,采用者,给予一定奖励,鼓励员工积极参与公司管理,增强主人翁意识。 6、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和积极心态。

对公司的意见及建议10篇完整版

《对公司的意见及建议》 对公司的意见及推荐(一): 作为一个企业,除了追求必然的利润外,其他层次的追求有: 对外而言:形象品牌健康,品质有保证,信誉度高,价格有优势,交期迅速, 服务好,对客户反映较快; 对内而言:分工明细,职责清晰,权力明确,管理有力,制度健全; 部门之间协助与监管有序,有章可循,且能到达制约和权力的平衡。 企业与员工的规划科学合理,共同进步,以公司为家。 有创新的意识,有活力。 这是企业的生存之本,也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜,到达企 业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的 目的,仅仅是纸上谈兵肯定不行,这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来 实施。 就我国目前的民营企业来说,数量不断增多,规模扩大,且介入的行业也在 逐渐深入和扩展。然而,它的发展终归受到一些隐性的制约和影响,诸如制度、 政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,与现有的国有企业、股份制企业都不 能相提并论,惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需 求突破,才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。 综观国内之大多数企业民营企业,或成功、或失败,人才几乎都起了决定性 的作用。很多时候,关键性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,能 够带领企业沿着正确的道路发展壮大,其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具 体到部门到岗位的人才也是所不可缺的,他们是本部门或本岗位的领军人物,是 企业架构里务必引起重视的环节,是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行 的对象。 引进了人才,会用人才是根本。不会用人,不敢用人,职责不清,权力不能 下放,分工混乱,一方面企业的管理成本无形中增加,另一方面企业运作过程中 的效率不高,无法到达预期的效果。 针对本公司目前而言: 1、人才严重缺乏。就其具体而言,每个部门无独挡一面之人物,事无巨细均 需要别人安排,居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识,本部门工作无法得到改善、完善和提高,仅仅提留在为做事而做事,而不知为何

情绪管理的5个重要方面

情绪管理的5个重要方面 管理者对员工情绪管理包括组织的决策、激励、领导艺术、人际冲突以及工作场所的非正常行为等方面。 关于情绪智力的研究表明,那些了解自己的情绪并善于识别他人情绪的人可能会干得更好,有效的管理最终会通过员工的情绪和行为实现。 医学上认为,人的观念会左右病情的发展,只要能努力让心思避开负面思想,人们就能积极配合治疗,快速康复。同样,在企业管理中,人的观念左右着人的行为,而情绪是影响人的观念的关键。因此,管理者要对自己和员工的情绪有一定的了解,并能采取相应的方法有意识地管理。具体来说,管理者对员工情绪管理包括组织的决策、激励、领导艺术、人际冲突以及工作场所的非正常行为等方面。 决策 人们所做的很多选择都是不经大脑思考的条件反射行为。例如,领导要求你在今天下班之前完成一份报告,并且要按照他的要求做。如果你做了,是你的潜意识告诉你该要求是合理的,尽管这个决定不需要过多思考,但仍然是在做决策。当我们面对新的或重要的决定时,往往会仔细并理性地思考,权衡利弊,分析可选方案。 人类理解和解决问题的思维能力非常有限。通常在做决策时,我们只能做到有限理性,难以达到完全理性的要求。在传统的组织决策过程中,我们往往过于强调理性,不重视甚至完全忽略了工作中紧张、害怕、挫折感、焦虑等情绪的影响。而实际上,人的情绪在特定的时候会影响人的决策。例如,对于同样的客观数据,人们在愤怒或紧张时做出的决策与冷静、镇定时做出的决策不同。 无论是通过理性还是感性过程来做决策,决策过程中都会涉及到情绪。因为,决策的主体和客体都是与人分不开的,而情绪是影响人行为的重要动机因素。在决策过程中,如果不考虑情绪的作用,很可能会导致决策过程的不完整,甚至是错误决策。 激励

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